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Taula Rodona. “ESTRATÈGIES METODOLÒGIQUES
PER MOTIVAR I IMPARTIR FORMACIÓ ALS/LES
TREBALLADORS/ES MAJORS DE 45 ANYS”
SÍLVIA SUÁREZ. Pr3-International MDO S.L
Estrategias para una formación motivante en mayores de 45 años.
•Una clara adecuación de la formación a las necesidades del mercado laboral.
•Un sistema de Formación Continua eficaz.
•Información exhaustiva de la formación a los/las participantes potenciales.
•Una respuesta a su expectativa.
•Una cultura social y de empresa de respeto a la formación como forma eficaz de dar respuesta, tanto a las necesidades del mercado como a las de la propia persona.
Necesitamos:
•Los/a empresarios/as.
•Los cuadros de mando de las empresas.
•Los/as gestores/as de formación (tanto de las instituciones como de las consultorías de RRHH y los departamentos de formación de las empresas).
Es necesario formar a:
DEFINICIÓN:
La motivación es el estado de
predisposición de una persona para realizar
acciones que le permitirán satisfacer un
deseo o una necesidad.
Motivación
SeguridadSeguridad
Necesidades fisiológicasNecesidades fisiológicas
LogroLogro
Realización personalRealización personal
PertenenciaPertenencia
EstimaEstima
PoderPoder
CAUSAS:
Motivación
¿Cuál de ellas está en juego cuando una
persona de 45 años o más, se encuentra en
situación de formación?
Necesidad no satisfecha
Conducta motivada
Estímulo desencadenante o
incentivo
Motivación
Satisface
Esquema de funcionamiento de la MOTIVACIÓN:
Un estímulo es cualquier sensación
percibida por la persona capaz de
desencadenar una acción porque ésta siente
que puede satisfacer su deseo o necesidad.
Esquema de funcionamiento de la MOTIVACIÓN:
El/la niño/a puede aprender sin conocer
el objetivo.
La persona adulta NO PUEDE
APRENDER si desconoce el objetivo y si
no ve la UTILIDAD de lo que aprende.
GESTORES/AS DE LA FORMACIÓN
Responsables de la formación como elemento de desarrollo social y económico
Los/as gestores/as de la formación deben crear dispositivos de formación que respondan:
•A las necesidades del mercado.
•A las expectativas de las personas participantes en la formación.
•A sus necesidades.
Un Dispositivo o Plan de Formación estandarizado, burocratizado genera una pérdida económica y una pérdida de energía.
Los gestores/as de la formación son los/las responsables de crear las condiciones para que la formación sea motivante:
•Que tenga horarios y calendario flexibles.
•Que se lleve a cabo dentro de la jornada laboral.
•Que se imparta en grupos reducidos.
•Que los espacios sean apropiados.
•Que la totalidad de la empresa perciba la información como importante, especialmente los/as jefes/as.
•Que se desarrolle “top – down” para evitar la deserción de los cursos porque “aquí esto no se puede aplicar”, “explíquele ésto a mi jefe/a”.....
GESTORES/AS DE LA FORMACIÓN
Responsables de la formación como elemento de desarrollo social y económico
El formador /a debe comprender que, además de dominar el vocabulario, los principios, los instrumentos de la disciplina que imparte, está obligado/a a asumir una carrera paralela, la de docente y que consiste en comprender el proceso de aprendizaje y utilizar los instrumentos naturales que le son inherentes.
¿Y los/as formadores/as?
El objetivo del/de la
formador/a no es enseñar
sino que “el/la otro/a”
aprenda.
ALGUNOS PRINCIPIOS
¿Y los/as formadores/as?
1- Una persona adulta de 45 años, en situación de aprendizaje puede estar desmotivada o altamente motivada. El/La formador/a debe descubrirlo.
Algunos consejos
¿CÓMO?
Comenzar la formación preguntando a los/as participantes sobre sus expectativas.
Hacer preguntas exploratorias:
-¿Cómo era el/la profesor/a que más te gustó cuando estudiabas? ¿Y el/la que menos?
-Explícame cuál ha sido el día en que te has sentido francamente feliz con tu trabajo
Esto permite:
2- Asegurar la participación y su implicación en el proceso de aprendizaje partiendo de nuestra comprensión de sus verdaderas necesidades.
3- Que tú le informes con claridad porque la persona que participa debe sentir la utilidad de lo que se le propone como objeto de aprendizaje.
Algunos consejos
No hay que confundir razonamiento,
capacidad de hacer inferencias lógicas,
facultad de la inteligencia , con uso racional de
la inteligencia, que es la utilización del
razonamiento para conocer, comprender,
entenderse, construir.
Algunos principios
Para ello, para que pueda hacer un uso racional de la inteligencia:
4- Él/Ella debe aprender haciendo
5- Nosotros debemos apelar siempre a su experiencia y al sentido común.
6- Los métodos debe ser siempre activos.
Algunos consejos
Percepción
Comprensión
Retención
Síntesis
Práctica
Análisis
EXPERIENCIACONCRETA
OBSERVACIÓN REFLEXIVA YSISTEMÁTICA
EXPERIMENTACIÓN(VALIDACIÓN)
GENERALIZACIÓNABSTRACCIÓN
CONCEPTUALIZACIÓN
CÍRCULO
DEL
APRENDIZAJE
7- Hay que animarlo/a a que saque sus propias conclusiones, a que las comparta y que las modifique a partir de la riqueza y variedad que le aporta el grupo.
8- Debe tener la posibilidad de seguir su propio camino para poder “descubrir”. A la persona adulta no hay que darle todo hecho porque lo vive como una imposición.
Algunos consejos
El aprendizaje debe ser
“significativo”
ALGUNOS PRINCIPIOS
AESTRUCTURA DE
CONOCIMIENTOS YHABILIDADES QUE
SE POSEEN.
A
B
B
HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
NUEVOS, A ADQUIRIR
El aprendizaje significativo
9- Debe poder asociar lo nuevo con lo que ya sabe , pero evitando el solapamiento con el conocimiento que ya posee porque si no, lo vive como una pérdida de tiempo.
10- Lo nuevo debe ser un reto para su curiosidad y su inteligencia.
Algunos consejos
El aprendizaje es una experiencia personal.
Cada persona se inclina por un método
específico que debe ser tenido en cuenta.
Existen estilos de aprendizaje. Honey y Mumford han
desarrollado cuatro estilos básicos:
ACTIVISTA, REFLEXIVO, TEÓRICO Y PRAGMÁTICO
ALGUNOS PRINCIPIOS
12- Debemos respetar su estilo de aprendizaje. De ahí que la metodología debe ser variada y abordada desde distintos ángulos.
13- La persona adulta debe ser la actriz de su aprendizaje.
14- El/la formador/a debe aprender a formular preguntas que le ayuden a buscar dentro de sí una repuesta, que por imperfecta o parcial que sea, siempre será suya.
Algunos consejos
La metodología usada debe hacer trabajar
distintas zonas del cerebro.
ALGUNOS PRINCIPIOS
El funcionamiento distinto de los dos hemisferios cerebrales amplía nuestro concepto de procesos intelectuales.
Nuestros dos cerebros
DERECHO
holístico
difuso
temporal
intuitivo
visoespacial
sintético
temporal
racional
elementalista
secuencial
analítico
verbal
IZQUIERDO
no verbal
Poseemos un solo cerebro, pero está
formado por dos hemisferios que procesan
la información de dos maneras distintas.
La siguiente figura las representa en la
imagen de una flor.
Hemisferio Izquierdo Hemisferio Derecho
RANA
Palabras
Imágenes
6
Números
Pautas
Partes
Conjuntos
Secuencia lineal
Simultáneos
Conexiones
Diferencia entre los estilos de proceso de los dos hemisferios
Hemisferio Izquierdo Hemisferio Derecho
Interesado en partes componentes: detecta características
Interesado en conjuntos: integra partes componentes y las organiza en un todo
Analítico Constructivo, asociativo, busca pautas y relaciones
Proceso secuencial, proceso serial Proceso simultáneo, proceso en paralelo
Temporal Espacial
Verbal: codificación y decodificación del habla, matemáticas, notación musical
Viso-espacial, musical
Pensamiento lógico
Emociones
Sensación
Intuición
Cómo operan los dos hemisferios
Distintos tipos de inteligencia
•Capacidad verbal.
•Aptitud lógico-matemática.
•Capacidad espacial.
•Talento kinestésico.
•Dotes musicales.
•Inteligencia interpersonal.
•Inteligencia intra psíquica.
15- Teniendo en cuenta los diferentes estilos de aprendizaje, las diferentes maneras de procesar la información y su tipo de inteligencia, la metodología debe ser variada y abordada desde distintos ángulos.
Utilice distintas herramientas de formación que impriman dinamismo a las sesiones y que le permitan indagar, preguntarse, discutir, jugar, inventar.
Algunos consejos
Técnicas convencionales:
•Ejercicios.
•Casos.
•Grupos de discusión.
Técnicas no convencionales:
•Role –playing.
•Juegos.
•Teatro de empresa.
•Out-door training.
•Simulaciones, metáforas.
Algunos consejos
El objetivo de las técnicas de aprendizaje no convencionales es generar en el/la participante la reflexión para poder así llegar al conocimiento.
El/La participante pasa a ser, por tanto el actor-la actriz principal del acto de aprender.
La persona formadora es la que modera esta acción.
Algunos consejos
La persona que participa debe poder equivocarse.
El papel del/de la formador/a es que asuma el error como una oportunidad de
aprendizaje.
ÚLTIMO PRINCIPIO
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