Tükenmeden Çalımak: Mümkün mü?€¦ · stresli bir meslek olduğu saptanmıştır (Schroeder...

Tükenmeden Çalışmak: Mümkün mü?

Doç. Dr. Perihan GÜNERKoç Üniversitesi

Hemşirelik Yüksekokulu

5. Türk Tıbbi Onkoloji Kongresi, 19-23 Mart 2014, Antalya

İçerik

• Tükenmişlik sendromu nedir?

• Stres ile tükenmişlik arasındaki farklar

• Tükenmişlik: Uyarıcı işaretler

• Tükenmişlik nedenleri

• Tükenme kaçınılmaz son mu?

• Sonuç

2

3

Tükenmişlik sendromu nedir?

• Maslach’a göre tükenmişlik, “işi gereği yoğun duygusal taleplere maruz kalan ve sürekli diğer insanlarla yüz yüze çalışmak durumunda olan kişilerde görülen:

– fiziksel bitkinlik,

– uzun süreli yorgunluk,çaresizlik ve umutsuzlukduygularının;

»yapılan işe,

»hayata,

» ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlara yansıması ile oluşan bir sendrom”dur (Maslach ve Jackson, 1981)

4

• Pines ve Aronson (1988)’a göre tükenmişlik: bir şevk,enerji, idealizm ve amaç kaybıdır.

• Sürekli strese, umutsuzluğa, çaresizliğe ve kapana kısılmışlık duygularına neden olan fiziksel, duygusal ve zihinsel tükenme durumudur (Çapri, 2006)

5

6

Yapılan çalışmalarda, hemşireliğin stresli bir meslek olduğu saptanmıştır (Schroeder ve Worrall-Carter, 2002; Stordeur, D’hoore ve Vandenberghe, 2001)

İş yerindeki kronik stres, tükenmişliksendromuna neden olabilmektedir.

7

Stres ile tükenmişlik arasındaki farklar nelerdir?

Stres Tükenmişlik

Aşırı yoğunlaşma/kendini adama Kopma

Duygular aşırı aktif Duygularda körelme

Aciliyet ve hiperaktivite Çaresizlik ve umutsuzluk

Enerji kaybı İdealler, motivasyon ve umut kaybı

Anksiyete bozuklukları Depresyon

Primer zarar fiziksel Primer zarar duygusal

Erken öldürebilir Yaşamak anlamsız hale gelir8

9

Fiziksel semptom ve bulgular

• Çoğu zaman yorgun hissetme

• Zayıf immün sistem nedeni ile sık sık hastalanma

• Sık sık, baş, sırt ve kas ağrıları

• İştah ve uyku alışkanlığında değişme

10

Duygusal semptom ve bulgular

• Yetersizlik duygusu ve kendinden emin olamama

• Çaresiz, kapana kısılmış hissetme

• Motivasyon kaybı

• Negatif bakış açısı

• Memnuniyet ve başarı duygusunda azalma

11

Davranışsal semptom ve bulgular

• Sorumluluklardan kaçma

• Başkalarından kendini izole etme

• İşleri erteleme, bir şeyleri bitirme/tamamlama zamanında uzama

• Başetmek için, yemek, ilaç ya da alkol kullanmaya başlama

• Öfkeyi başkalarına yöneltme

• İşe gelmeme, geç gelme ya da erken ayrılma 12

Davranışsal semptom ve bulgular-devam

• Motivasyon ve kuruma bağlılıkta azalma

• Meslektaşlar arasında çatışma ve gerginlik yaşama

• Hasta ile iletişimde sorunlar yaşama

• Disiplin problemleri yaşama

• Üretkenlikte azalma

• Hata yapmada artış

• Karar verememe ya da yanlış kararlar verme

• İşi kontrol etme ve planlamada sorunlar yaşama 13

TÜKENMİŞLİK

14

Araştırmacıların en fazla ilgi gösterdikleri konulardan biri

• Dünyada, 1970’liyıllardan bugüne;

• Tükenmişlikle ilgili, yaklaşık 5.500’den fazla çalışma yapılmıştır (Partlak-

Günüşen ve Üstün, 2010).

15

Türkiye’deki çalışmalar

• Türkiye’de 1992-2009 yılları arasında,

• İkinci basamak sağlık hizmetlerinde çalışan,

•

• Örneklemi doktor ve hemşireleri içeren 45 çalışma (Partlak-Günüşen ve Üstün, 2010).

• 27 çalışma: Hemşireler

• 5 Çalışma: Hekimler

• 4 Çalışma: Hekim+ hemşireler

• 9 çalışma: Hekim+ hemşire ve diğer sağlık çalışanları üzerinde yapılmıştır.

16

Bu gözden geçirme çalışmasında (Partlak-Günüşen ve

Üstün, 2010).

• Tükenmişliği artıranbireye ait değişkenler:

• Genç yaşta olma• İş deneyiminin az

olması • Eğitim düzeyinin

düşük olması• Mesleği isteyerek

seçmeme ya da memnun olmama

• Gelir durumunun düşük olması

• Mükemmeliyetçi kişilik özelliği

• Tükenmişliği azaltan bireye ait değişkenler:

• Eğitim düzeyinin yüksek olması

• Atılganlık • Duygusal zeka• Empati becerisi• Problem çözme

becerisi• Öfkeyi kontrol

edebilme

17

Bu gözden geçirme çalışmasında (Partlak-

Günüşen ve Üstün, 2010).

• Tükenmişliği artıran iş ile ilgili değişkenler:

• Uzun çalışma saati

• Nöbet usulü çalışma

• İş yükünün ağır olması

• Çalışma ortamından memnun olmama

• Çalışma ortamındaki olumsuz iletişim

• Rol çatışması, rol belirsizliği

• Bakım verilen hasta sayısının fazla olması18

Tükenmişliği azaltan iş ile ilgili değişkenler:

•İş doyumunun yüksek olması•İşinde takdir /değer görme

Hemşireliğe özgü stres kaynakları:(Fitzgerald 2002,

Stordeuri D’hoore ve Vandenberghe 2001, Santamaria 2000)

• Aşırı iş yükü

• Vardiya çalışma

• İş/aile dengesini sağlama ile ilgili sorunlar

• Yönetimsel ve hasta bakımı olmak üzere iki farklı role bağlı çatışma yaşama

• Kaynak yetersizliği

• Sağlık bakımında hemşirelerin ikinci sınıf bireyler olarak algılanması

19

Onkoloji hemşireleri için stres kaynakları (Cohen ve ark. 2010)

• Onkoloji hemşireleri :

• ölüm ve ölme sürecini,

• acı çekmelerini,

• bakımdaki sınırlılıkları,

• sistemin taleplerini,

• duygusal talepleri,

• ve ekip ilişkisini stresli olarak algılamışlardır.

20

Tükenmişlik sendromu kaçınılmaz bir son mu?

Tükenmemek mümkün mü?

21

Tükenmişliği Önleme Stratejileri

I. Hemşirelerin güçlendirilmesi

II. Diğer stratejiler

Onkoloji=Tükenmişlik algısını değiştirme

Strese bakış açısını değiştirme

Strese yatkınlığı artıran kişilik özelliklerini değiştirmeye çalışma

Gerçekçi beklentiler koyma

Dengeli çalışma

Dengeli empati yapma

Güçlü bir kurumsal destek sağlama

I. Hemşirelerin güçlendirilmesi

23

I.Hemşirelerin güçlendirilmesi

• Motivasyonu artırır (Manojlovich, 2007)

• Tükenmişlik ve iş gerginliğini azaltır (Manojlovich, 2007

• İşleri ile ilgili daha pozitif duygu yaşamalarına,

• Daha üretken olmalarına,

• ve organizasyonel hedefleri karşılamada daha aktif ve etkin olmalarına yol açar (Manojlovich ve Laschinger, 2002)

24

Hemşireleri güçsüz kılan faktörler

• 1. Sosyal, kültürel ve eğitim faktörleri

• Başlangıçta hemşirelikten beklenen, evde kadından beklenen rolleri yerine getirmekti.

• Hemşirelerin yaptıkları bir çok işin görünmez olması, sosyal statüsünü ve değerini düşürmüştür (Manojlovich, 2007).

25

Hemşireleri güçsüz kılan faktörler-devam

• 1960’lardaki feminist kadın hareketi kadınları diğer mesleklerde erkeklerle eşit statüye getirdiği halde, sağlık sisteminde hemşirelikte bu olmamıştır ve hemşirenin düşük statüsü devam etmiştir.

• Nedenlerden biri, eğitimdir (Manojlovich, 2007).

26

• Eğitim

• Tarihsel olarak hemşirelik eğitiminin içeriği ve çeşitliliği tam olarak hemşirelerin kontrolü altında olmamıştır (Manojlovich, 2007).

• “Diğer sağlık personelinden daha az eğitimli olmak” sağlık sisteminde hemşireliğe önemli bir dezavantaj getirmektedir.

27

Hemşireleri güçsüz kılan faktörler-devam

• 2. Güç= erkek olma

• Güç, erkek olma ile özdeşleştirildiği için, hemşireliğin esası olarak görülen ve geleneksel olarak kadın olma ile bir tutulan bakımın tam karşıtı olarak görülmektedir (Rafael, 1996).

• Çoğu hemşire de, gücü kadın olarak kimlikleri ile tutarsız olan eril özellik olarak atfetmektedirler ve güçlü olma ya da güç elde etme konusunda isteksiz olabilmektedirler.

• Bu nedenle güce erkeksi bir bakış açısı, hemşirelerin güce sahip olmamalarının bir nedeni olduğu söylenebilir.

28

Hemşireleri güçsüz kılan faktörler-devam

• Hemşirelerin güçlendirilmesi:

• hemşireye, bilgi ve becerisini aktif olarak kullanma fırsatı verir ve sağlık hizmeti vermede ekibin aktif bir üyesi olarak görülür (Brancato, 2003).

o Stres yaşamayı azaltır.

o Kendine/mesleğe saygıyı artırır.

o Kendine güveni artırır.

o Kendini ekip üyeleri ile eşit düzeyde algılar.

29

Güçsüz hemşireler:

• İşlerinden daha az memnun/daha az doyumludurlar (Manojlovich ve Laschinger, 2002).

• Tükenmişliğe ve duyarsızlaşmaya daha fazla eğilimlidirler (Leiter ve Laschinger, 2006).

• Engellenme ve yetersizlik duygusu daha fazla yaşarlar (Manojlovich, 2007) .

• Hasta sonuçlarını olumsuz etkiler (Manojlovich, 2007).

30

Güç nedir?

• Güç, bir kişi ya da bir şey üzerinde kontrole, etkiye(influence) ve hakimiyete (domination) sahip olmaktır (Chandler, 1992).

31

A. Psikolojik güçlendirme teorisi (Spreitzer, 1995).

• Anlam, çalışanın üstlendiği göreve yüklediği anlam ile kendi ideallerinin ya da standartlarının uyumunu ifade eder.

• Yetkinlik, bireyin göreve yönelik faaliyetleri başarıyla gerçekleştirebileceğine yönelik kendi becerisine olan inancını ifade eder.

• Otonomi, bireyin işindeki davranışlarında, süreçlerde ve yeni uygulamalarda bağımsız şekilde davranabilmesini yani inisiyatif kullanabilmesini ifade eder.

• Etki, çalışanların yaptıkları işlerin sonuçlarında veya verdikleri kararlarda etkili olabilmesidir. 32

33

Hemşirelerin, profesyonel kararlar ve bu kararların sonuçları üzerinde kontrole sahip olma veuzmanlıklarına dayalı olarak bağımsız karar verme becerileri güçlendirilmelidir (Spence ve ark. 1999; Page, 2004).

Bu nasıl başarılabilir?: (Hajbaghery ve Salsali 2005)

• 1. Kişisel güçlendirme

• Kişisel güçlendirme üç değişkene bağlıdır: Otorite olmak,mesleki bilgi ve becerileri uygulamada profesyonellikve kendine güvendir.

• “Güçlü bir hemşire, bilgilidir ve onu iyi kullanır”.

• “Bir hemşirenin gücü, hasta bakımı verirken kendine güveninin yanı sıra, bilgi ve becerisine bağlıdır”.

• “Bir kişi ancak kendi kararlarını kendisi verdiği zaman güçlü olabilir”.

34

• 2. Kollektif güçlendirme

• Hemşirelerin kollektif gücü, destekleyici yönetimden ve birlikten gelir.

• Hemşireler birlik olmayı,(mesleki örgütte bir araya gelerek) mesleki güçlerini artırmanın en etkili yolu olarak görmektedirler.

“Bir mesleğin etki ve gücü için en önemli faktör, üyeler arasındaki birliktir”.

35

Bu nasıl başarılabilir?: (Hajbaghery ve Salsali 2005)

• 3. İyi /nitelikli bir hemşirelik eğitimi

• “Kendine güven, yeterlilik, otonomi konularında hocalar uygun rol modelleri değil”.

36

Bu nasıl başarılabilir?: (Hajbaghery ve Salsali 2005)

Bu nasıl başarılabilir?: (Hajbaghery ve Salsali 2005)

4. Kanıta dayalı uygulama ya da araştırma sonuçlarının uygulamada kullanımı

Kullanılamama Nedenleri:

• hastanelerin geleneksel yapısı,

• kalitesiz eğitim,

• sürekli eğitimin olmaması,

• ağır iş yükü,

• zaman yokluğu,

• araştırma planlama ya da yürütmede mentoreksikliği,

• finansal kaynak yokluğu

• ve ekip çalışmasının olmamasıdır.37

• “Araştırma sonuçları, bizim hemşirelik uygulamalarının hiçbirinde kullanılmıyor”.

• “Bazı eğitimciler uygulamada kullanılamayacak araştırmalar yapıyorlar. Sadece kendi terfileri için yapıyorlar”.

38

B. Yapısal güçlendirme teorisi

• Bir iş yerinde mesleki ilerleme için bilgiye, kaynağa, desteğe ve fırsata sahip olma:

• Bir kişinin işinden daha fazla anlam bulmasına,

• Kendine güven,

• Otonomide artışa

• ve iş yeri ve iş üzerinde bir etkiye sahip olduğuna daha fazla inanmaya yol açar (Manojlovich ve Laschinger, 2002)

39

B. Yapısal güçlendirme teorisi

• Hemşireler yöneticileri tarafından;

• Otonom olmaya teşvik edildiklerinde,

• Katılımcı karar vermeye yardım edildiğinde,

• Yetkin oldukları konusunda güven ifade edildiğinde,

hemşirelerin işlerinde daha güçlenmiş hissettikleri saptanmıştır (Laschinger ve ark. 1999).

40

II. Tükenmişliği Önlemede Diğer Stratejiler

41

Onkoloji=Tükenmişlik algısını değiştirin

• Tükenmişlik, onkoloji alanında çalışmanın kaçınılmaz sonucu değildir.

• Umutsuz durumlarda umudu bulan ya da zorlukları mücadeleye dönüştüren hastalardan cesaret ve esneklik öğrenilebilir.

42

Strese bakış açınızı değiştirin

• Stres “tehdit edici” olarak değil, “meydan okuma”olarak görülebilir.

• Yaşam deneyimleri, belli sınırlar içinde “kontrol edilebilir” olarak algılanırsa ve bu yönde eylemde bulunulursa, stres azalır.

• “ Yaşanan sorunlarla başedilebilir” anlayışı

43

Strese bakış açınızı değiştirin-devam

• İş stresi karşısında zavallı olduğunuza inanma tuzağına düşmeyin.

• “Bu stresli durumu değiştirmek için ne yapabilirim” sorusunu sorun, bulduğunuz seçenekleri ortaya koyun

44

Strese yatkınlığı artıran kişisel özellikleri değiştirmeye çalışın

• Strese yatkın kişiler, düşük benlik saygısına, kaçıngan başetme stiline ve düşük psikolojik sağlamlığa sahip olma eğilimindedir.

• Atılganlık

• Duygusal zeka

• Empati becerisi

• Problem çözme becerisi

• Öfkeyi kontrol edebilme becerilerini geliştirme

45

Gerçekçi beklentiler koyun

• Yüksek motivasyonlu, idealist hemşireler gerçek dışı beklentilere daha fazla sahip oluyorlar.

46

Dengeli çalışın

• Başkaları için yaptıklarınızla, kendiniz için yaptıklarınız arasında DENGE kurun

• “Kendin için de bir şeyler yap”

• Sadece bakım veren kimliği ile yaşamama, arkadaş, aile ile de zaman geçirme

47

Neler yapılabilir?

• Meslektaşlarla durumları/vakaları tartışmak,

• Süpervizyon almak,

• Destek gruplarına katılmak,

• Hasta sayısını sınırlamak,

• Aile ya da arkadaşlarla vakit geçirmek,

• İzne çıkma, bir hobi ile uğraşmak,

• Egzersiz yapmak,

• Yeterli uyumak ve dengeli beslenmek…. olabilir.

48

Dengeli empati için çaba gösterin

• Hemşireler hastalarla duygusal bir bağ kurarlar.

• Eğer bir kişi sadece teknisyen olarak çalışıyorsa, o kişi bakım veren olarak zenginleşemez.

• Hemen hemen her onkoloji hemşiresinin zaman zaman duygulanması ve ağlaması onun zayıf olduğunu değil, güçlü olduğunu gösterir.

• Ağlamanın nedeni ve sınırı önemlidir.

49

Güçlü bir kurumsal desteğin olması

• Destekleyici bir ortamda çalışan bireylerde stres daha az yaşanır.

• Korku ve endişelerin rahat bir şekilde paylaşıldığı ortamlarda, yaşadığı bu duygular için birey kendinisuçlamaz ve enerjisini daha sağlıklı başetme yolları için kullanabilir.

50

Güçlü bir kurumsal desteğin olması

• Kurumsal destek vermek ve bakım verenlere katkıları ile ilgili geri bildirimler vermek önemlidir.

“Siz bu kurum için değerlisiniz” mesajı verir.

51

İstenen/İyi liderlik özellikleri:

• İyi oryantasyon prosedürlerine sahip olma

• Görevleri açık bir şekilde tanımlama

• İzin ve tatil zamanlarına saygılı olma

• Pozitif geri bildirim verme

• Eğitim ya da mesleki kariyeri geliştirme fırsatı verme

• Gerçekçi beklentiler koyma

• Açık iletişim

• Ekip yaklaşımı

• Grup bağlılığını teşvik etme

• Kendini tanıma

52

Sonuç

• Tükenmişlik sendromu sağlık çalışanları için çok önemli bir konu

• Çok çeşitli önleme stratejileri var

• “Bilmek” yetmiyor, “yapmak” için adım at

• Biz aslında çok büyük bir gücüz.

• Tek ihtiyacımız olan bunun farkında olmak

53

İlginiz için çok teşekkürler!!!!!

54