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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
ATRAVÉS DE FILMES COMERCIAIS
Por: Ernestina Maria Moreira Lirio
Orientadora
Prof.ª Mary Sue
Rio de Janeiro
2006
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
ATRAVÉS DE FILMES COMERCIAIS
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em gestão de
recursos humanos
Por: . Ernestina Maria Moreira Lirio
3
AGRADECIMENTOS
A Deus pelo dom da vida,
A Santo Expedito e São Benedito, por
ouvirem minhas preces,
A meus pais que sempre me
motivaram,
A meu marido que me acompanha nas
minhas pesquisas cinematográficas.
A minha irmã pelo carinho e amizade.
E a todas as pessoas que de forma
direta ou indireta me motivaram a
concluir esta monografia.
4
DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia a minha mãe que
me ensinou muito sobre filmes e aonde
quer que esteja, está muito feliz com este
trabalho.
5
RESUMO
Esta monografia é um texto-base para treinamento específico em
organizações, a fim de desenvolverem competências gerenciais a partir da
análise de cenas de filmes comerciais. Os filmes comerciais foram escolhidos
por serem fáceis de encontrar em locadoras e lojas especializadas e pela
facilidade de comunicação que o cinema tem. Com isso, este treinamento se
torna acessível para empresas de qualquer porte.
O problema percebido era como estes filmes poderiam ser utilizados
num treinamento. Partindo da idéia de que o cinema é o retrato da sociedade,
foram escolhidos 18 filmes e divididos entre as competências gerenciais.
Depois foi feita uma análise dos filmes na íntegra ou das cenas relacionadas
com as competências. Com as análises em mãos, o consultor ou orientador do
treinamento pode utilizar debates, dinâmicas, trabalhos em grupo, o que
melhor lhe convier de acordo com o grupo e o tempo disponível.
6
METODOLOGIA
O questionamento começou a partir da leitura de reportagem da Revista
Você S.A (vide anexo 2) sobre empresas que utilizam filmes em seus
treinamentos. Como a gestão por competências é um assunto muito discutido
atualmente, surgiu a pergunta se era possível unir os dois.
A pesquisa foi iniciada pela busca de livros, como “Leve seu gerente ao
cinema”, de Myrna Brandão e “Lições que a vida ensina e a arte encena”, de
Marcia Luz, que serviram de base para a captação de filmes para o trabalho.
Depois a busca seguiu pelos sites de recursos humanos para encontrar
embasamento pra o tema de gestão por competências e a utilização deste
recurso em empresas. Porém qualquer treinamento requer conhecimentos
didáticos, que foram conseguidos através dos livros "Os novos horizontes de
gestão: aprendizagem organizacional e competências” organizadas por
Roberto Boff, “A Quinta Disciplina – caderno de campo”, de Peter Senge e
através da entrevista dada por Peter Senge à revista HSM Managment.
A parte mais importante deste trabalho foi assistir a todos os filmes
utilizados para o treinamento, bem como outros filmes não utilizados. A meta
era chegar a uma lista dos filmes mais fáceis de serem encontrados em
locadoras de DVDs e lojas de venda, perfeitos para a assimilação do público
escolhido para o treinamento. Os filmes foram assistidos na íntegra 2 vezes,
inclusive os extras, seguindo a metodologia descrita no Capítulo III. Foram
pontuadas as cenas, nos casos dos filmes que não são usados na íntegra.
Todas as percepções a respeito das cenas eram escritas para depois serem
passadas a limpo.
A resposta encontrada é de que é possível montar este treinamento,
sua aceitação é boa e os custos são baixos.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Aprendizagem Organizacional
e Desenvolvimento de Competências Gerenciais 10
CAPÍTULO II - As competências gerenciais nos
filmes e como trabalhá-las no treinamento 16
CAPÍTULO III – O treinamento na prática 52
CONCLUSÃO 57
ANEXOS 59
ATIVIDADES CULTURAIS 67
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 70
WEBGRAFIA CONSULTADA 71
BIBLIOGRAFIA CITADA 74
ÍNDICE 76
FOLHA DE AVALIAÇÃO 78
8
INTRODUÇÃO
O cinema é uma forma de arte acessível e de fácil aceitação, por reunir
vários elementos como som, imagem, história, emoção e personagens. Esses
elementos juntos trazem para a telona visões do que já existia, do que existe
ou do que poderá existir. A magia do cinema se baseia na arte de contar
histórias e nessas histórias, relatamos o nosso passado, presente e futuro,
perpetuando nossa presença neste mundo. O cinema é um espetáculo que
assistimos para gostar, detestar, chorar, rir, experimentar sentimentos. O filme
é uma metáfora da sociedade, porque cria tendências, polêmicas, dita moda. È
a ponte entre o imaginário e a realidade.
O cinema nos ajuda a pensar como somos enquanto indivíduos e,
também, como parte de uma nação. Assim refletimos sobre nossas atitudes,
realidades, sonhos e tristezas. Essa identificação do indivíduo com a arte do
cinema pode ser utilizada para passagem de conhecimento. É um poderoso
instrumento para desenvolvimento cultural, pois temos como pano de fundo, as
emoções humanas que são comuns a todas as instituições (casa, família,
escola, trabalho). Um bom filme desperta muitas emoções que podem resultar
em mudanças dentro da organização. O cinema sempre abordou temas de
nosso cotidiano, como problemas de relacionamento, tomadas de decisões,
ética, poder, motivação, superação de limites, liderança, diferenças individuais,
entre muitos outros. Essa identificação e proximidade com o dia-a-dia se
transforma num forte aliado para a integração, o compartilhamento de idéias e
o auto-conhecimento. Podemos citar diversos motivos para a utilização do
cinema em treinamentos empresariais: linguagem universal, treinamento em
equipe através de experiência compartilhada, poder de convencimento (o
cinema foi utilizado por Hitler e os Eua em épocas de guerra), percepção,
reflexão, laboratório de treinamento, metodologia motivadora e de fácil
assimilação, estimula criatividade, amplia a visão crítica. Mas para treinar um
grupo de pessoas é preciso ter objetivos, saber o que esperar deste grupo do
início ao fim do treinamento. Os profissionais de gestão de pessoas são
agentes de transformação e devem estar atentos a isso.
9
O desenvolvimento de competências gerenciais é o objetivo
apresentado nesta monografia. Liderança, trabalho em equipe e negociação
são algumas das competências gerenciais necessárias aos gestores de
qualquer empresa do século XXI, e o cinema é o recurso usado para
apresentá-las aos funcionários e instigá-los a análise, discussão e
desenvolvimento de cada uma das competências.
A escolha das competências para este trabalho monográfico foi pautada
em livros, artigos e revistas sobre aprendizagem organizacional e gestão por
competências. A escolha dos filmes foi baseada nos trabalhos desenvolvidos
pelas consultoras Myrna Brandão e Marcia Luz, que trabalham há mais de 20
anos com filmes comerciais em treinamentos empresariais no Brasil.
“Cada país tem que ter seu cinema, assim como cada família tem seu
espelho em casa para se olhar. Senão a gente tem que se olhar no espelho
dos outros e não sabe mais o que vai ver.”
Costa-Gravas (cineasta)
10
CAPÍTULO I
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS GERENCIAIS
A aprendizagem organizacional tem sido usada por muitas empresas
para ajudar a manter e desenvolver competitividade, produtividade e inovação
no dia-a-dia empresarial. Ela é delineada como um grupo de percursos,
métodos, pelos quais as empresas concebem e organizam conhecimento e
rotinas em suas atividades e em sua cultura. Essa aprendizagem se adapta e
desenvolve eficácia no meio organizacional, através do conhecimento e
aproveitamento das diversas competências de seus recursos humanos. O
conceito de aprendizagem é valorizado por seu caráter dinâmico e integrador.
A aprendizagem organizacional ocorre quando os integrantes da
organização vivenciam uma situação problemática e a investigam sob um olhar
organizacional, conseguindo identificar o que ficou perdido entre o previsto e
os resultados de suas ações. A partir disso, passam por um processo de
pensamento e ações que os levam a modificar seus modelos mentais em
relação à compreensão dos acontecimentos organizacionais e, assim,
reestruturarem suas atividades de forma a alcançar os resultados previamente
esperados.
Muitas teorias concentram seu foco na aprendizagem individual,
deixando de contemplar ou sequer desenvolver uma visão de aprendizagem
num nível organizacional. Atualmente tem-se questionado como pode ser
realizada essa transferência do indivíduo para a organização e como esse
conhecimento pode ser utilizado pela organização. O conhecimento
organizacional é dividido em 2 partes: a primeira é armazenada no indivíduo na
forma de experiência, habilidades e competências, e a segunda, na
organização, na forma de documentos, registros, regras, regulamentos e
padrões.
11
As organizações preocupadas com a aprendizagem precisam adotar um
novo foco, o da inovação. A inovação é um processo que começa com uma
descoberta e finaliza com um novo produto, serviço ou processo. É o
desenvolvimento e a implementação de novas idéias num contexto
institucionalizado a ser aplicado tanto aos produtos, processos e tecnologias,
quanto a formas de organizar o trabalho.
O ato de educar ou reeducar é a saída para qualquer família,
organização ou sociedade. Uma empresa pode ser entendida como uma
coleção de saberes e processos, que sempre podem ser modificados e
melhorados, gerando como resultado uma melhora na produtividade, no clima
organização, na satisfação do cliente, por conta disso a aprendizagem
organizacional é importante.
A aprendizagem organizacional é uma proposta que vem sendo
abordada por muitos autores como a “chave” para o desenvolvimento de
competências. Podemos explanar sobre os dois teóricos mais conhecidos
neste assunto: Peter Senge e David Kolb.
Peter Senge escreveu um livro chamado “A Quinta disciplina”, aonde
propõe que as organizações desenvolvam cinco disciplinas fundamentais para
o processo de inovação e aprendizagem, descritas abaixo:
Domínio pessoal - Significa aprender a expandir as capacidades
pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial
que estimule todos os participantes a alcançar as metas escolhidas.
Modelos Mentais - consiste em refletir, esclarecer continuamente e
melhorar a imagem que cada um tem do mundo a fim de verificar como moldar
atos e decisões.
Visão compartilhada – Significa estimular o engajamento do grupo em
relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes
que permitirão que esse futuro seja alcançado.
Aprendizado em equipe - transformar as aptidões coletivas ligadas a
pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam
desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos
individuais.
12
Pensamento sistêmico - criar uma forma de analisar e uma linguagem
para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o
comportamento dos sistemas.
Segundo Peter Senge, em entrevista à revista HSM Management, nas
organizações que aprendem, as pessoas se aprimoram para criar o futuro que
gostariam de ver surgir. As empresas devem conscientizar os funcionários da
importância do aprendizado e acreditar no significado pessoal deste, nos
grandes desafios, e assumir compromissos. Abaixo algumas declarações de
Senge:
“... A empresa deve definir primeiro para que serve a
organização, por que ela existe, como ela pretende fazer
com que o mundo seja um pouco diferente...” (Senge, HSM
Management, 1998)
“... Pessoas que trabalham em organizações que
desenvolveram a capacidade de dialogar e utilizar
modelos mentais lidam com seus clientes de uma forma
diferente... Esses funcionários não estão apenas
vendendo alguma coisa para seus clientes: estão criando
um relacionamento especial. Os seres humanos
aprendem realmente quando há mudanças fundamentais
na sua maneira de ver o mundo e alterações significativas
de suas capacidades.” (Senge, HSM Managment, 1998)
A abordagem proposta por David Kolb é o Ciclo de Aprendizagem
Vivencial que se constitui num ciclo de seqüências interligadas, passando da
ação para reflexão, de atividade para repouso. Trata-se da busca pela
integração entre a aprendizagem pela experiência e aprendizagem pela
reflexão. A roda do aprendizado é a ferramenta utilizada para a disseminação
deste estudo:
13
Observações e reflexões – Trata-se de pensar e sentir o que está
sendo passado, as experiências vivenciadas. Consiste no exame e discussão
das tarefas realizadas, dos resultados obtidos e do processo vivenciado.
Formação de conceitos abstratos e generalizados – Esta etapa
consiste na organização da experiência e na busca de significados para a
mesma através de informações e fundamentos teóricos que permitam a
sistematização e elaboração da aprendizagem.
Teste das implicações dos conceitos em novas situações - A
conexão é a etapa em que se faz a correlação com o real, comparando os
aspectos abordados nas demais etapas com situações de trabalho e
projetando ações que iniciam um novo ciclo de aprendizagem. É a aplicação
dos conceitos para tomar decisões e resolver problemas.
Experiência concreta – Nesta etapa, o indivíduo vai vivenciar através
de atividades o que aprendeu.
1.1 Competências Gerenciais – o que são e como
desenvolvê-las
Atualmente, as empresas estão repensando seus modelos de gestão
e investindo em seu capital intelectual, mas o desafio é buscar e preparar as
pessoas que ajudarão a empresa a atingir os resultados, identificando as
competências que vão garantir a manutenção do sucesso no presente e no
futuro.
14
Até o início dos anos 80, a preocupação das empresas ao traçar o perfil
de um funcionário, era de que ele tivesse conhecimentos específicos,
adequação aos procedimentos, aos produtos produzidos e à área em que
trabalhava. Com a crescente preocupação com a qualidade e a criação de
normas de certificação, as empresas passaram a ser preocupar com outras
características em seus funcionários, como a cultura e a estratégia
empresarial, a flexibilidade, orientação para resultados, autonomia, atenção ao
cliente. Hoje em dia, as pessoas se envolvem mais nos processos
organizacionais em que trabalham, conhecem melhor os departamentos,
sabendo que tudo funciona de forma encadeada.
Para se adequar a essa nova realidade organizacional, uma das
ferramentas de gestão mais usada nas empresas é a Gestão por
competências. Primeiro é preciso compreender o que é competência. Segundo
a consultora de recursos humanos Marisa Gonçalves, Competência é o
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que permitem ao
indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer
situação. Ter competência significa ter conhecimentos, habilidades
compatíveis com o desempenho de uma atividade, ser capaz de colocar
esse potencial em prática sempre que necessário. Essas competências
podem ser comportamentais ou técnicas, gerenciais ou essenciais, depende
do perfil do cargo. Por exemplo, uma atendente de call-center, em geral,
precisa ter boa dicção, saber negociar e ser simpática, como competências
comportamentais. Nas competências técnicas podem ser exigidas: experiência
em mesa de PABX, digitação de dados em software específico. Algumas
competências têm sido determinantes no perfil dos funcionários, diante do
mercado global em que vivemos, como: competitividade (melhoria);
curiosidade e descoberta (inovação e diferenciação); conhecimento
(previsibilidade) e colaboração (prontidão).
Para implantação da gestão por competências numa organização,
primeiro, a empresa precisa rever alguns aspectos dentro da organização, por
exemplo: se existe um plano estratégico claro com visão, missão, valores e
estratégias organizacionais? Qual o tamanho da organização? O nível de
15
maturidade gerencial e da área de RH? Quais sistemas de RH devem ser
realinhados e em que ordem é prioridade?
Tendo essas prerrogativas descritas de forma clara e bem detalhadas, a
empresa deve fazer o inventário comportamental para mapeamento das
competências. Segundo o consultor Rogério Leme,
“... Uma amostragem dos colaboradores de cada função é
escolhida para participar de uma atividade de coleta de
indicadores, que é chamada "Gosto/Não Gosto/O Ideal
Seria". Com a consolidação desses indicadores e os
associando às competências, são identificados os
indicadores de competências que a organização precisa,
conseqüentemente, as competências organizacionais.
Tudo de forma natural e com foco na realidade da
organização".
Feito o mapeamento das competências, a empresa tem como mensurar
quais áreas e os funcionários que estão defasados nas competências
mapeadas e necessárias para o funcionamento da empresa de acordo com a
estratégia. Para desenvolver as competências, podem ser criados programas
de treinamento separados por níveis hierárquicos ou departamentos. Algumas
empresas formam pequenos grupos para trabalharem de modo informal e mais
emergente. O desenvolvimento de competências é um processo de
aprendizado, de capacitação dos funcionários. Com o mapeamento, a empresa
sabe se o conhecimento necessário se encontra dentro dela, escondido ou
aplicado apenas em um setor ou se será necessário de buscá-lo no mercado.
E através dos indicadores de competências, a empresa tem como saber que
conseguiu obter os resultados necessários no desenvolvimento dos
funcionários.
Não existe receita de bolo, cada organização tem sua forma de
gerenciar as competências de acordo com os perfis necessários. O importante
é saber aonde se quer chegar, quais os resultados esperados para que todo o
tempo e energia gastos não sejam desperdiçados.
16
CAPÍTULO II
AS COMPETÊNCIAS GERENCIAIS NOS FILMES E
COMO TRABALHA-LAS NO TREINAMENTO
As competências gerenciais apresentadas neste capítulo são as mais
buscadas no meio organizacional atualmente. É impossível encontrar um
profissional com todas elas, há sempre uma ou duas para as quais o indivíduo
tende a ter mais facilidade em exercer. Mas as organizações podem e devem
buscar desenvolvê-las em seus funcionários, a fim melhorar o capital humano
interno. Para isso, a organização necessita de uma estrutura e cultura
desenhadas para maximizar seu potencial de aprendizagem e incentivar seus
funcionários a questionamentos e experimentações dentro do ambiente de
trabalho. De acordo com a consultora Sara Raskin, existem 4 níveis para a
criação de uma learning organization (aprendizagem organizacional).
- No nível individual – os gerentes facilitam e incentivam a aprendizagem
de novas habilidades, normas e valores que aumentem as competências
individuais, os indivíduos passam a ter um comprometimento com seu trabalho
de forma a desenvolver um gosto por novas experiências e riscos.
- No nível de grupo - os indivíduos interagem e aprendem uns com os
outros, compartilhando suas habilidades para resolver problemas e,
consequentemente, aumentando desempenho e sinergia.
- No nível organizacional - o aprendizado ocorre através da estrutura e
cultura organizacional, por exemplo, desenhando uma estrutura que facilite a
comunicação entre grupos. A cultura influencia os valores e normas que
afetam a maneira das pessoas se comportarem e interagirem com outros
indivíduos e grupos fora da organização.
- No nível interorganizacional – organizações com estruturas orgânicas e
culturas adaptativas têm mais facilidade em procurar novas formas de
gerenciar os relacionamentos externos, pois as empresas podem aprender as
17
competências umas das outras, podem aprender a cooperar com seus
fornecedores e distribuidores e as alianças podem favorecer a aprendizagem.
Pautada a forma de aprendizagem utilizada, todos os indivíduos em
cargos de chefia devem ter em mente que são gestores de pessoas, estando
preparados para oferecer e extrair o melhor da equipe. Mas como fazer isso?
Como estimular uma equipe? O adulto memoriza muito mais informações
passadas visualmente do que de forma auditiva. Treinamentos audiovisuais,
feitos através do cinema, teatro e vídeos direcionados são bem aceitos por sua
facilidade de comunicação com o público. A Rede UCI de cinemas multiplex
disponibiliza suas salas para cerca de 2 treinamentos por mês. A Nestlé, em
março de 2004, levou 120 funcionários do setor de vendas para uma sessão
de treinamento com o filme “O Último Samurai”, de Edward Zwick.
Abaixo, são apresentadas 7 competências, suas definições e
aplicações, seguidas dos filmes que podem ser utilizados para desenvolvê-las.
2.1 - Liderança
A liderança, dentre todas as competências gerenciais é a mais difícil de
ser desenvolvida. Alguns até acreditam que não se pode criar um líder, o ser
humano já nasce líder. Existem muitas falhas na percepção desta
competência, porque ela se confunde com outras formas de comando como
chefia, supervisão, gerência. Muitas vezes uma pessoa num cargo de poder,
manda nos funcionários, toma para si à idéia de que é super poderoso, super
decidido, e alguns se tornam a Rainha de Copas, da história da Alice no País
das Maravilhas. Ordenam procedimentos sem lógica, sem estratégia, o que
torna o trabalho cansativo, sem inovação. Outros usam o poder para
disseminar medo e obrigar seus subordinados a executarem as tarefas. A
liderança pode ser desenvolvida, mas nem todos os que estão em cargo de
chefia, têm perfil para desenvolvê-la.
Segundo Prof. Marins, o líder é o maior exemplo e suas condutas
refletem nos outros funcionários, ele é o grande harmonizador ou perturbador
18
do ambiente. Ele pode perder tudo, menos a confiança e o respeito de sua
equipe A responsabilidade é grande e no final os resultados serão cobrados do
líder. O líder deve pensar antes de falar para não passar dúvida, medo ou
insegurança. A postura é algo muito importante para passar uma imagem, mas
o conteúdo é o essencial. Nesse conteúdo, existem alguns pontos
fundamentais, como:
1. Metas e Resultados - O líder deve saber aonde quer chegar e o que
tem que fazer. Seus funcionários são como os remos de uma
embarcação;
2. Visão positiva - Líder deve ter a visão otimista. Será seguido o que tiver
a visão estratégica e transparente de seu caminho.
3. Coragem - Ser corajoso e controlar o seu medo à frente dos desafios e
percalços do caminho.
4. Preparado – Ter experiência e conhecimento do que está comandando,
para que possa direcionar e colocar os funcionários nos trilhos.
5. Trabalhar em equipe - Saber posicionar a equipe de forma que cada um
fique em seus lugares adequados, para que formem um time. Cada
funcionário é como um pilar de sustentação onde cada um dará
estabilidade aos outros, com as ferramentas necessárias para que
possam desempenhar bem seu papel. O líder deve estar prevenido para
revoltas que possam surgir entre os membros da equipe. Ele pode até
ter a intenção de revidar, mas deve saber se controlar, saber esperar a
hora certa de agir e como agir.
6. Comunicação - Saber comunicar, saber amar, preocupar-se e tratá-las
com respeito.
Para treinamento sobre liderança, os filmes de guerra são muito usados,
porque são dois universos que usam as mesmas palavras, como estratégia,
ocupação, inimigo.
Filmes que podem ser utilizados: Gladiador, Duelo de Titãs,
Coração Valente.
19
Gladiador
Gênero: Épico
Ano: 2000
Estúdio : Universal Pictures / Dream Works SKG
Direção: Ridley Scott
Atores principais: Russell Crowe e Joaquin Phoenix
Tempo de duração: 155 minutos
Sinopse: Nos dias finais do reinado de Marcus Aurelius (Richard Harris), o
imperador desperta a ira de seu filho Commodus (Joaquin Phoenix) ao tornar
pública sua predileção em deixar o trono para Maximus (Russell Crowe), o
comandante do exército romano. Sedento pelo poder, Commodus mata seu
pai, assume a coroa e ordena a morte de Maximus, que consegue fugir antes
de ser pego e passa e se esconder sob a identidade de um escravo e
gladiador do Império Romano.
Mídia utilizada: VHS
Análise da cena utilizada
01:28:37 a 01:33:25 - A cena utilizada é a segunda luta passada na
arena do Coliseu. Eles não sabem o que vai acontecer e são surpreendidos
por tigres e lutadores. Antes de entrar na arena, Maximus diz ao grupo que
permaneçam juntos. Eles se unem na arena, enquanto os lutadores correm em
volta e os atacam. As ordens são exatas como num campo de batalha e todos
o seguem sem questionar. Ele não fica sentado só dando ordens, ele luta junto
e diz a eles o que fazer em cada momento. A estratégia utilizada pelo líder foi
que todos trabalhassem juntos para sobreviverem. Foi necessária organização
e foco no resultado. Maximus deu ordens precisas no momento certo e indicou
o caminho, mostrou valentia, princípios, compromisso com o bem-estar público
e capacidade de comando.
Depois de assistir a esta cena, o grupo pode discutir a estratégia de
sobrevivência utilizada e a postura do líder.
Duelo de Titãs
20
Gênero: Drama
Ano: 2000
Estúdio: Walt Disney Productions
Direção: Boaz Yakin
Atores principais: Denzel Washington, Ryan Hurst, Gerry Bertier, Will Patton
Tempo de duração: 113
Sinopse : Herman Boone (Denzel Washington) é um técnico de futebol
americano contratado para trabalhar no comando de um time universitário
dividido pelo racismo, os Titãs. Inicialmente, Boone sofre preconceitos raciais
por parte dos demais técnicos e até mesmo de jogadores do seu time, mas aos
poucos ele conquista o respeito de todos e torna-se um grande exemplo para o
time e também para a pequena cidade em que vive.
Mídia utilizada: VHS
Análise da cena utilizada
O filme é para ser usado na íntegra, com especial atenção as cenas de
liderança, que são:
Cena do embarque no ônibus – O treinador Boone demonstra que ele é
quem comanda, que sabe o que deve ser feito. Ele impõe a lei, as regras.
Quando Gerry tenta intimidá-lo mostrando quem está no poder, Boone brinca
com ele e diz que ele é o pai e todos são irmãos. Boone coloca um branco ao
lado de cada negro no ônibus. Os jogadores têm que usar a raiva para jogar e
não uns contra os outros, aprendendo a lidar com as diferenças.
Cena do cemitério – Boone mostra a importância de se darem bem, não
de deixarem o ódio atrapalhá-los. Seu estilo faz com que criem resistência e
sejam obrigados a contar uns com os outros.
Cena da concentração antes do 1º jogo - Boone diz ao grupo que são os
melhores, por conta da diversidade do grupo.
Cena do jogo contra o time de Graveton - a liderança do técnico auxiliar
Bill Yeast também aparece quando passa as estratégias de jogo ao grupo da
defesa.
21
O filme mostra como o líder tem que administrar conflitos, exercer seu
poder de decisão, de convencimento, estar ciente de tudo o que acontece,
como nos momentos em que pára o jogo para dizer ao grupo ou um jogador e
que fazer. Como temas para debates em grupo, podem–se usados: o respeito
e a confiança da equipe em relação ao líder e a administração de conflitos
Coração Valente
Gênero: Épico
Ano: 1995
Estúdio : 20th Century Fox / Paramount / Icon Entertainment Internacional
Direção: Mel Gibson
Atores principais: Mel Gibson, Sophie Marceau, Patrick McGoohan, Catherine
McCormarck
Tempo de duração: 177 minutos
Sinopse : Na Escócia do século 13, a esposa de William Walace (Mel Gibson)
é brutalmente assassinada pelos ingleses, bem na sua noite de núpcias. A
busca de illian pela vingança se transforma, rapidamente, em uma apaixonada
luta pela independência de seu país. As lendas sobre a bravura de Wallace
inspiram cidadãos comuns a pegarem armas e lutarem contra os ingleses,
transformando sua cruzada em uma guerra sem precedentes.
Mídia utilizada: DVD
Análise da cena utilizada
A cena escolhida mostra como um líder pode exercer poder de
persuasão junto aos seus liderados e a pessoas próximas.
Cena 10 – 01:11:51 a 01:18:56 – O mensageiro informa que o exército
inglês está chegando para lutar com outro povoado. Então os escoceses
liderados para William Wallace seguem para o campo de batalha. Os homens
já estavam desistindo da batalha, quando ele chega e incita os homens a
lutarem por suas terras, para serem livres. William os faz acreditar que podem
e vão conseguir.
22
2.2 - Trabalho em equipe e gestão de projetos
O trabalho em equipe é uma competência muito buscada na rotina
organizacional. A competição interna para alcançar metas e resultados e o
mercado externo ávido por inovações, tornam as pessoas individualistas,
preocupadas com o si e não com o nós. Ninguém nasce com habilidades
naturais para o relacionamento humano, é um processo de aprendizagem ao
longo da vida. Um dos grandes erros do ser humano é acreditar que sabe se
relacionar e que não precisa aperfeiçoar esta habilidade Ele não se questiona
se está certo ou errado quando discute com alguém, quando tenta convencer o
outro de suas idéias. Para um relacionamento satisfatório, o ser humano
precisa prestar atenção em seu comportamento, sua forma de agir diante dos
acontecimentos. Existem palavras mágicas como, "por favor”, “obrigado”, “vá
em frente”, “estou com você”, que expressam o quanto uma pessoa pode
contar com a outra, elas demolem barreiras e constroem monumentos.
O trabalho em equipe, nada mais é do que a soma dos conhecimentos
e habilidades individuais que facilitam o alcance dos objetivos. Toda equipe
tem um líder capaz de orientar, mostrar caminhos e gerar grandes resultados,
sua missão é inspirar, em seus colaboradores, a motivação para a conquista. É
o ideal de “Juntos somos fortes”. Para se ter uma equipe vencedora, é preciso
equilibrar os egos, buscando a humildade de cada colaborador. Os membros
de uma equipe são capazes de perceber que aquilo que se obtém, não vem
por acaso, mas sim pelo resultado do trabalho de todos. Não é somente
remuneração que atrai e retêm os talentos, é a capacidade de desafiar, criar
oportunidades e o sentimento de causa que criam grandes equipes.
Filmes que podem ser utilizados: Jamaica abaixo de zero e Senhor
dos Anéis
Jamaica abaixo de zero
Gênero: Comédia
Ano: 1993
23
Estúdio : Walt Disney Pictures
Direção: Jon Turteltaub
Atores principais: Leon, Doug E. Doug, Rawle D. Lewis, Malik Yoba, John
Candy
Tempo de duração: 97 minutos
Sinopse : Nas Olímpiadas, Irwin Flitzer (John Candy) desgraçou a si mesmo
quando colocou pesos extras no seu time de trenó, fazendo com que ele
tivesse de devolver sua medalha de ouro. Alguns anos depois, Derice Bannock
(Leon), um jamaicano filho de um antigo amigo de Irwin, fracassa para se
classificar como velocista para a prova de 100 metros nas Olimpíadas, por
causa de um estúpido acidente. Mas quando Derice descobre que Flitzer
também vive na Jamaica, ele decide ir para as Olimpíadas de qualquer jeito,
não como um corredor, mas liderando uma equipe de trenó da Jamaica, que
ruma para Calgary, Canadá, onde se realizam os Jogos de Inverno. Derice,
filho de corredor olímpico, sonhava em ir para as Olimpíadas, mas um acidente
no momento das eliminatórias, provocado por Junior, atrapalhou seus planos.
Junior é rico e deseja se tornar atleta porque gosta de praticar esportes. Yul,
outro corredor também eliminado por conta do acidente, individualista, sonha
sair da ilha e ir morar no Palácio de Buckingam. Sanka é amigo de Derice e
entra na equipe por se o melhor corredor de carrinhos do lugar.
Em uma temperatura bastante baixa, Derice, Sanka (Doug E. Doug),
Junior (Rawle D. Lewis) e Yul (Malik Yoba) são zombados por todos, pois
ninguém imagina que um time de trenó da Jamaica comandado por um
treinador desacreditado seja sério. Mas uma equipe cheia de autoconfiança
pode causar surpresas nos Jogos que estão por vir.
Mídia usada: DVD
Análise da cena utilizada
Este filme é ideal para discutir o espírito de equipe, a construção de
objetivos comuns, a interação do grupo e pode ser usado na íntegra. Assim os
participantes entendem como a equipe se formou e se consolidou.
24
Os quatros atletas tinham experiências de vida diferentes, como as
equipes que se formam na empresas e a partir de uma idéia a princípio fadada
ao fracasso, conseguiram chegar as Olimpíadas. O primeiro momento em que
se comportam como uma equipe é quando buscam soluções para conseguir
dinheiro para viagem. Sem um trenó de verdade, eles construíram um, sem
neve, eles treinam nos morros da cidade. As personalidades são diferentes e
se completam. A princípio, eles tentam imitar a equipe suíça e só depois que
começam a agir como jamaicanos é que mostram seu valor aos outros e que
não foram lá para esquecer quem são. O papel do técnico é o de incentivar,
colocá-los nas melhores posições, dar bronca, estar ao lado, acompanhar e
buscar os direitos do grupo. O filme enfoca que o importante é competir e
participar. Este tema pode ser trabalhado a partir de dinâmicas de grupo.
Senhor dos Anéis
Gênero: Aventura
Ano: 2001
Estúdio : New Line Cinema / The Saul Zaentz Company / WingNut Films
Direção: Peter Jackson
Atores principais: Eliajah Wood, Ian McKellen, Liv Tyler, Viggo Mortensen,
Cate Blanchett e Ian Holm
Tempo de duração: 165 minutos
Sinopse : Numa terra chamada Terra-Média, Frodo (Elijah Wood) recebe logo
após a partida de seu tio o Anel, um anel mágico e maligno que precisa ser
destruído antes que caia nas mãos do malévolo Sauron (Sala Baker), que
deseja, com este anel, fechar um ciclo de poder total. Ele então é obrigado a
seguir em direção a Montanha de Fogo, em Mordor, para destruir o anel. No
caminho ele se junta a outros homens, hobbits, elfos e anões e eles acabam
formando a Irmandade do Anel que enfrentará, entre outras dificuldades, os
Cavaleiros Negros a serviço de Sauron.
Mídia utilizada: DVD
Análise da cena utilizada
25
Cena 23 – 01:29:00 a 01:33:22 – Começa com a frase: “ O anel deve
ser destruído”. Os seres da Terra Média querem que a paz volte a reinar, mas
para isso o anel precisa ser destruído e todos têm questões históricas e
políticas a serem resolvidas. Frodo, então, toma a iniciativa de seguir com o
anel até a Montanha de Fogo. Para ele o que interessa é acabar com o anel
para que o bem volte a reinar. É interessante perceber como após uma
iniciativa, todos notam que só há um objetivo e se unem em volta deste
objetivo. Para quem conhece a história do filme sabe o quanto eles se
sacrificam para destruir o anel.
2.3 – Empreendedorismo e criatividade
É possível desenvolver empreendedorismo? A resposta é sim.
Empreender é um comportamento, não um traço de personalidade.
Empreender é uma postura de viver de forma desafiadora e construtiva. O
empreendedor sonha e busca transformar seu sonho em realidade, através do
espírito de observação, da imaginação fértil, da criatividade e do espírito
inovador. A pessoa empreendedora é criativa, tenaz e determinada, tem
iniciativa e capacidade de realização, está propenso a assumir riscos e
responsabilidades, a nadar contra a corrente e romper com regras e
paradigmas.
Algumas empresas estão investindo em gestão participativa e estão
oferecendo aos seus funcionários autonomia suficiente para que eles próprios
diagnostiquem, analisem e proponham soluções para determinados problemas
ligados ao dia-a-dia organizacional. Essa nova tendência de gestão é
conhecida como Empowerment. De acordo com Ivanildo Araújo Ferreira, sócio
diretor da New Ways, em entrevista ao site www.rh.com.br, Empowerment
significa assumir a responsabilidade do nosso trabalho, usando conhecimento,
habilidade e energia próprios, gestão empreendedora. Desta forma, as
pessoas adquirem automotivação, pois participam das soluções dos problemas
da organização. A conseqüência da liberdade de criar e inovar é o aumento da
produtividade e qualidade nos processos da organização. O funcionário passa
26
de dependente para empreendedor e consegue uma velocidade maior de
resposta para os clientes, num ambiente pró-ativo, com metas desafiadoras.
Para implantar o Empowerment numa organização, primeiro se analisam
as causas da dependência, para que se modifique o estilo de gestão, que deve
ter como foco metas estratégicas e prazos. O investimento é nas pessoas
para que passem a atuar em times autogerenciáveis com líderes treinados em
liderança. Por último, os gestores da organização são treinados para
adquirirem novas habilidades como educador, facilitador, integrador e
articulador.
As vantagens percebidas com a implantação do Empowerment são: o
foco no cliente, a redução de custos, a direção alinhada às metas e aos
objetivos estratégicos da organização, bem como responsabilidade e
comprometimento com valores, crenças e resultados da empresa.
Segundo Ivanildo:
“Como benefícios diretos mensuráveis podemos citar : o
aumento da lucratividade; plano de redução de custos
sustentável; melhoramento radical dos níveis da
qualidade interna e externa; melhoria dos processos de
fabricação e de montagem e capacidade de resposta aos
clientes. Como benefícios indiretos mensuráveis temos o
alinhamento da empresa às estratégias, visão e missão;
operacionalização da visão, missão e estratégias da
corporação em nível de empresa e funcionários; aumento
da velocidade da empresa para as exigências de clientes,
tecnologias, novos produtos, concorrentes, entre outros;
liberação dos níveis gerenciais para plena atuação nos
aspectos estratégicos da empresa; liberação dos níveis
operacionais para atuação nos aspectos que geram
impacto nos resultados da empresa; surgimento de
inúmeros líderes que permitem a empresa assumir
diferentes e novos desafios simultaneamente; tomada de
decisão mais rápida; absorção de novas tecnologias;
27
satisfação e diminuição dos níveis da estrutura
organizacional. “
Cabem as organizações disponibilizar um ambiente em que seus
membros exercitem e desenvolvam constantemente suas capacidades de
descobrir novos caminhos, de construção de saídas inteligentes, de inovação,
contribuindo para o desenvolvimento da organização.
Filmes que podem ser utilizados: Robôs, Jerry Maguire, Tucker, o
homem e o sonho
Robôs
Gênero: Animação
Ano: 2005
Estúdio : Twentieth Century Fox / Blue Sky
Direção: Chris Wedge
Atores principais (vozes): Reynaldo Giannechini e André Mattos
Tempo de duração:
Sinopse : Este desenho conta a história de Rodney Lataria, um aspirante a
inventor, que viaja para Robópolis para conhecer seu ídolo, o Grande
Soldador, o maior robô do mundo. Pelo caminhos muitos amigos e descobre
que a fábrica do Grande Soldador agora está nas mãos de Dom Aço, que
decidiu parar de fabricar peças de robôs antigos e mandá-los para o ferro-
velho de sua mãe. Mas Rodney começa a consertar os outros robôs e
consegue convencer o Grande soldador a ter de volta sua fábrica.
Mídia usada: DVD
Análise das cenas utilizadas
Cena 3 – 00:04:24 a 00:07:15 – Nesta cena Rodney assiste ao desfile e
depois ao programa do Grande Soldador na televisão. As mensagens de
empreendedorismo fascinam o jovem robô que decide começar a inventar
coisas. As frases “A gente nunca fecha o portão, significa se fechar para novas
idéias”, “Você pode brilhar não importa do que seja feito” e “Procure uma
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necessidade e comece a ter idéias para atender essa necessidade” servem
como trampolim para dinâmicas de grupo para criação de novos produtos.
Cena 16 – 00:41:01 a 00:44:36 – Rodney e seus amigos estão tomando
o café da manhã quando houve uma confusão na rua e descobrem que não
serão mais vendidas peças de reposição. Ao descobrirem que Rodney
consertou o pescoço de Manivela, correm para que eles o consertem também.
Rodney lembra das palavras do Grande Soldador “Viu a necessidade, atenda”
e com muita criatividade começa a consertar os robôs da cidade. Essa cena
serve para mostrar que é nos momentos de crise que nascem as melhores
soluções. Peça aos grupos para relatarem momentos de crise que passaram e
como resolveram. Outra idéia é criar situações complicadas e distribuir entre os
grupos para que encontrem soluções.
Jerry Maguire, a Grande Virada
Gênero: Comédia
Ano: 1996
Estúdio : TriStar Pictures / Gracie Films
Direção: Cameron Crowe
Atores principais: Tom Cruise, Cuba Gooding Jr, Renée Zellwegger
Tempo de duração: 135 minutos
Sinopse : Jerry Maguire (Tom Cruise) é um agente esportivo bem-sucedido no
ramo, mas numa noite escreve uma declaração de 25 páginas que sugere que
os agentes tenham menos clientes e passem a usar tratamento mais humano
para com eles. Este fato provoca sua demissão em um curto espaço de tempo
e ele começa a perder de uma vez todos os seus clientes, sendo obrigado a
concentrar a sua energia e potencial no único cliente que lhe resta, um
temperamental jogador negro de futebol americano (Cuba Gooding Jr).
Mídia usada : DVD
Análise da cena utilizada
Este filme pode ser usado na íntegra. Jerry Maguire percebe que seus
agenciados são estrelas problemáticas. Quando o filho de um atleta o xinga
29
quando ele pede que faça o pai parar antes que morra e Jerry não dá à
mínima, dizendo que o cara tinha que continuar, ele fica mal com a atitude do
menino e escreve uma declaração relembrando do passado, as palavras de
um antigo chefe: “O importante são as relações pessoais” e “Se não amar todo
mundo não pode vender ninguém”, as coisas que pensamos e não dizemos, o
futuro do nosso negócio. Depois de ser demitido e perder quase todos os seus
clientes, Jerry incorpora seus ensinamentos e consegue sucesso novamente.
Ele, a esposa Dorothy e o jogador Rod Tidwell unem seus objetivos para
alcançarem o que desejam, se dedicando as coisas que são realmente
importantes.
Tucker, um Homem e seu Sonho
Gênero: Drama
Ano: 1988
Estúdio : LucasFilm / Twentieth Century Fox
Direção: Francis Ford Coppola
Atores principais: Jeff Bridges, Joan Allen e Martin Laudau
Tempo de duração: 90 minutos
Sinopse: O filme narra a história de Preston Thomas Tucker, um empresário
bem-sucedido na indústria automobilística americana, que sonha montar uma
companhia para construir o carro de seus sonhos, um modelo revolucionário e
perfeito para a época, o pós 2ª Guerra Mundial, batizado de “O Carro do
Futuro-Hoje”. Durante sua empreitada, Tucker esbarra na dificuldade de
conseguir dinheiro, apoio do governo e nas sabotagens das outras grandes
montadoras existentes em Detroit – Ford, Chrysler e General Motors. Mas
Tucker nunca esmorecia, tendo ao seu redor a família e empregados que
também eram seus amigos, ele construiu 50 unidades do carro, que existem
até hoje rodando pelos EUA.
Mídia usada: VHS
Análise da cena utilizada
30
Este filme é para ser usado na íntegra. Tucker era um visionário com a
mente livre de preconceitos para suas idéias e as de outras pessoas. Algumas
frases ditas no filme, soam como música para os impulsos empreendedores
como: “Se existe vontade, existe uma saída”, “Problemas só são oportunidades
vestidas de trabalho” e “O que conta é a idéia e o sonho".
O filme é um aprendizado sobre empreendedorismo, sobre seguir um
ideal, sonho, acreditar que é possível e fazer com que os outros te
acompanhem. Num determinado momento, Tucker fala que os grandes
inventores seriam presos ou tidos como loucos nos dias de hoje, que no meio
empresarial não importa de onde ou classe social que venha contanto que
tenha uma boa idéia. São suas criações: janelas injetáveis, cinto de segurança,
injeção de combustível e freio a disco. Tucker morreu 6 anos depois, mas suas
idéias ainda vivem, pois os carros de hoje usam suas invenções.
2.4 – Negociação e visão estratégica
A negociação é um processo dinâmico que busca um acordo satisfatório
às partes envolvidas. Todos os dias, os gestores se deparam com conflitos
organizacionais internos e externos, entre os interesses dos colaboradores, as
exigências das organizações, dos clientes, fornecedores, governo, etc. A
negociação é uma competência essencial para a transformação de um conflito
em uma cooperação.
De acordo com o Doutor em Administração de Negócios, André
Carneiro, a negociação é um processo que envolve objetivos, tomada de
decisão, criatividade, comunicação e capacidade de administrar conflitos. Para
uma boa negociação, existem alguns pontos a serem levados em conta como:
1. Imagem pessoal, apresentação, linguagem – verbal e não-verbal –
posturas, comportamentos e atitudes. A impressão que se deseja
causar no outro negociador;
2. Preparação. Analisar e planejar cada passo da negociação;
3. Abertura. Momento em que o negociador cria um clima propício ao
andamento da negociação;
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4. Sondagem. O negociador tenta descobrir quais as reais necessidades,
motivações, desejos e expectativas do outro negociador e tentar alinhar
com seus interesses;
5. Apresentação. Descrição das características da proposta, dos
problemas resolvidos por ela e dos seus possíveis benefícios;
6. Assentamento. É o repasse de todos os pontos da apresentação para
ter certeza de que ela foi interpretada da maneira correta;
7. Fechamento. Finalização do acordo
8. Controle. É a fase de verificação dos resultados da negociação.
Carneiro destaca como benefícios de uma boa negociação: buscar
melhores acordos financeiros, melhores resultados no processo de compra,
através da realização de acordos mais profissionais com os fornecedores,
melhor planejamento do processo produtivo, incentiva pela melhor
identificação de necessidade de compra, otimizando a produção, melhores
negociações com colaboradores, aumentando a satisfação deles, útil também
na negociação sindical e na contratação de empresas fornecedoras de
serviços em recursos humanos.
Filmes que podem ser utilizados: O preço de um resgate, O Júri.
O Preço de um resgate
Gênero: Suspense
Ano: 1996
Estúdio : Touchstone Pictures / Imagine Entertainment / Brian Grazer / Scott
Rudin Productions
Direção: Ron Howard
Atores principais: Mel Gibson, Rene Russo, Gary Sinise, Delroy Lindo e Live
Schireiber
Tempo de duração: 112 minutos
Sinopse: Um milionário proprietário de uma companhia de aviação recebe um
choque quando descobre que seu filho de nove anos foi seqüestrado e lhe
pediram um resgate de dois milhões. Inicialmente se prontifica em pagar, mas
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quando conclui que vão matar seu filho após o resgate ter sido pago, decide
reverter o jogo, e comunica pela televisão que não pagará nada aos
seqüestradores, mas dará uma recompensa de dois milhões de dólares para
quem ajudar a capturá-los. Como isso não tem efeito imediato, ele dobra o
valor da recompensa.
Mídia usada: DVD
Análise das cenas utilizadas
Este filme pode ser usado na íntegra, mas também podem ser
mostradas as cenas em que as formas de negociação são mais evidentes.
Cena 4 – 00:32:28 a 00:35:44 – Tom Mullen negocia pela primeira vez
com o seqüestrador. O seqüestrador sabe que a polícia está envolvida no caso
e usa de artifícios para driblar o reconhecimento da voz e a localização da
ligação.
Cena 7 – 01:08:30 a 01:14:28 – Tom Mullen depois de uma tentativa
frustrada de pagar o resgate, vai a um canal de televisão e anuncia que o
dinheiro do resgate será usado para pagar a recompensa de quem lhe
entregar o seqüestrador, para reverter a negociação a seu favor. Na seqüência
aparece o seqüestrador desesperado e Tom explicando a esposa porque
tomou esta atitude.
No treinamento, é importante chamar a atenção para as formas de
negociação usadas, como isso é feito no dia-a-dia da organização, para que se
mantenha o controle da situação, sem que nos tornemos reféns dos
negociadores.
O Júri
Gênero: Suspense
Ano: 2003
Estúdio : Fox Filmes
Direção: Gary Fleder
Atores principais: John Cusack, Rachel Weiz, Gene Hackman, Dustin
Hoffman, Jeremy Piven
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Tempo de duração: 127 minutos
Sinopse : Uma viúva decide processar uma poderosa empresa e pede uma
milionária indenização. Para defendê-la, contrata o advogado Wendall Rohr
(Dustin Hoffman) só que do outro lado está o expert em júris Rankin Fitch
(Gene Hackman), que quer selecionar os jurados de forma a garantir de
antemão sua vitória no julgamento. Em meio a esta disputa, aparecem o
envolvente Nick Easter (John Cusak) que é escolhido para compor o júri e a
misteriosa Marlee (Rachel Weisz). Suspense baseado no livro de John
Grisham.
Mídia usada: DVD
Análise das cenas utilizadas
Filme para ser usado na íntegra a fim de facilitar a interação do grupo
com o tema. É interessante perceber como o especialista em júri estuda o
perfil, as atitudes e história de cada jurado, para saber como vai induzi-los ao
veredicto necessário. E como o jurado Nick Easter faz para inverter as
situações. A cena do especialista em júri mostrando aos donos da empresa o
quanto a perda deste caso, pode causar precedentes em todo o país, inclusive
levando em consideração os casos de mortes por armas nas estatísticas,
também é muito interessante de ser discutida.
Mas também é possível apenas mostrar as cenas de negociação
propriamente ditas. São elas:
01:15:29 a 01:19:20 – Nesta cena Marlee liga para os advogados
pedindo dinheiro pela venda do júri e marca encontro com ambos. O
especialista da defesa brinca com ela e ela é taxativa ao informar o local do
encontro. Quando se encontram, ela fala olhando dentro do olho dele, mas
quando ele fala, ela se vira de costas para fugir de seu olhar. Quando salta do
trem percebe-se como ela estava nervosa. Negociar por telefone é mais fácil,
por não ter que enfrentar o outro.
01:21:41 a 01:24:35 - Quando conversa com o advogado de acusação,
olha no olho, fala ao mesmo tempo em que ele. Diz que a testemunha dele
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não vai depor. Ele não acredita e pergunta por que ela está nisso e ela não
responde.
2.5 – Quebra de paradigmas e gestão de mudanças
Atualmente as organizações se vêem obrigadas e reverem suas
estratégias e processos de tempos em tempos, por contas das constantes
mudanças tecnológicas e mercadológicas, para que seu desempenho e
eficiência não sejam afetados. A organização se renova sempre para que não
fique para trás diante da concorrência.
Como as empresas são constituídas por pessoas, os profissionais
precisam participar deste processo de mudança. O ser humano, por natureza,
tem resistência ao desconhecido, ao novo, porque isso o tirará da zona de
conforto. Se o que nos vem, em qualquer aspecto da vida, foge dos nossos
parâmetros de aceitação, admitimos como mal vindo, e imediatamente criamos
nossa camada protetora, que acaba por não nos proteger, mas por nos
deixarem vulneráveis sem saber como proceder. Ao primeiro anúncio de
mudanças, os profissionais começam a ser perguntar: O que acontecerá? Vão
acontecer cortes? Serão modificados os processos, rotinas?
A mudança é o único fato real que está sempre presente na vida das
pessoas e das empresas, em todo o mundo. Muitas organizações deflagram o
processo de mudança considerando que seus objetivos são conhecidos por
todos ou não necessitam ser explicitados. Todos precisam conhecer os
alicerces, os motivos e os objetivos da mudança. Como é um processo de
construção coletiva, é necessário que seja do conhecimento de todos. Os
funcionários são conscientizados e preparados, para mudança das atitudes e
da própria consciência, quebrando paradigmas, alinhando-se em torno dos
objetivos comuns. Os funcionários são incentivados a pensarem por si
próprios.
O ambiente é estimulante quando agradável ao mudar o layout, os
processo e os procedimentos, para que haja aceitação e comprometimento,
35
cada pessoa deve adequar aos mesmos a sua postura interna; isto é, a atitude
interior pessoal.
A gestão de uma mudança organizacional requer dos gestores a visão
sistêmica da organização, sensibilidade para entender as pessoas e o
ambiente, sagacidade para farejar onde está a informação que vale. A troca de
pessoas cria apreensão nas que ficam e traz a ansiedade das que chegam,
porque elas chegam com a obrigação de mostrar porque vieram. E uma das
atitudes mais comuns é renegar tudo o que existia antes, porque se está
mudando é porque não funcionava. Nem sempre tudo deve ser jogado fora.
Planejar e executar uma mudança bem sucedida demanda, entre outras
coisas, que se desenhe e mantenha uma espinha dorsal resistente e flexível
para sustentar e dar referência à organização que se está construindo.
As mudanças devem começar no alto escalão, na mentalidade de quem
está liderando. Sem usar a força, mas pelo exemplo, pela atitude, o alto
escalão “arrasta” os seus subordinados, pois toda palavra terá valor e sentido
se os atos e as ações seguirem o que foi dito e planejado.
Segundo a escritora Renilda Ouro em entrevista a Patricia Bispo, no site
www.rh.com.br, para uma eficiente gestão de mudanças, a organização deve
ter alguns pontos bem definidos como: aprofundar os conhecimentos sobre a
mudança e razões para mudar, mapear os elementos fundamentais para a
preparação da mudança, definir e criar um ou mais projetos para
direcionamento das mudanças, sabendo os pontos positivos e negativos
destes projetos e em que casos devem ser adiados, desenvolver a capacidade
de lidar com as reações adversas ao projeto de mudança, avaliar e monitorar o
projeto, tomar consciência sobre as disfunções que podem ocorrer durante o
projeto de mudança e fazer benchmarking em empresas que já passaram por
este processo de mudança.
Filmes que podem ser utilizados: Sociedade dos poetas mortos,
Feitiço do tempo, A Era do gelo, Patch Adams.
Sociedade dos Poetas Mortos
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Gênero: Drama
Ano: 1989
Estúdio : Tochstone Pictures
Direção: Peter Weir
Atores principais: Robin Williams e Ethan Hawk .
Tempo de duração: 129 minutos
Sinopse : Em 1959 na Welton Academy, uma tradicional escola preparatória,
um ex-aluno John Keating (Robin Williams) se torna o novo professor de
literatura, mas logo seus métodos de incentivar os alunos a pensarem por si
mesmos cria um choque com a ortodoxa direção do colégio, principalmente
quando ele fala aos seus alunos sobre a “Sociedade dos Poetas Mortos”.
Mídia usada: DVD
Análise das cenas utilizadas
Este filme é muito rico para se mostrar a mudança da percepção que o
indivíduo pode ter com a chegada de uma pessoa totalmente diferente em sua
vida, principalmente se for um professor. A história inspira debates sobre os
agentes de mudança e as reações das organizações e dos funcionários aos
movimentos de transformação. O prof. Keating retira seus alunos da inércia da
vida acadêmica totalmente tradicional, instigando-os a pesarem por si
mesmos. O filme pode ser usado na íntegra ou apenas pontuando as cenas
em que o professor instiga os alunos.
Cena 2 - 00:11:18 a 00:16:58 – Prof Keating entra na sala e sai
convocando os alunos a seguí-lo. E os explica a importância de aproveitar o
dia. Olhem os antigos alunos e perceba que eles não são diferentes deles,
mas que já estão mortos. Vai até o momento em que saem do prédio
comentando a aula.
Cena 3 - 02:21:00 – 00:26:47 - Na 2ª aula de literatura ele incita os
alunos a deixarem de lado as métricas e a perceberam que poesia, precisa de
inspiração. Eles aprenderão a pensarem sozinhos. A saborear palavras e
linguagem palavras e idéias podem mudar o mundo. Cena em que rasgam a
introdução do livro.
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Cena 5 – 00:42:57 a 00:45:00 - Momento em que Sr. Keating sobe na
mesa e fala aos alunos sobre enxergar as coisas de outra forma. Devemos
constantemente mudar nossa visão, quando ler alguma coisa considere sua
opinião e não a do autor.
Feitiço do tempo
Gênero: Comédia
Ano: 1993
Estúdio : Columbia Pictures Corporation
Direção: Harold Ramis
Atores principais: Bill Murray e Andie MacDowell
Tempo de duração: 97 minutos
Sinopse : Um repórter de televisão Phil Connors (Bill Murray) que faz
previsões de meteorologia vai a uma pequena cidade para fazer uma matéria
especial sobre o inverno. Querendo ir embora o mais rápido possível, ele
inexplicavelmente fica preso no tempo, sendo condenado a repetir sempre os
eventos daquele dia.
Mídia usada: VHS
Análise das cenas utilizadas
O filme é para ser usado na íntegra. Phil Connors fazia o quadro da
meteorologia há anos e achava que um dia iria mudar de canal. Era o 4º ano
em que ele cobria aquele festival da marmota, o que para ele era muito chato..
Ele era uma pessoa prepotente que ficou presa no dia da marmota porque
odiava cobrir aquele festival e assim poder aprender que as coisas só mudam
quando a gente corre atrás para mudá-las. Há uma analogia entre ele e a
marmota. Os dois se chamam Phil e prevêem o tempo. O repórter tinha
anunciado que a nevasca iria se dissipar e a marmota previu que o inverno
prosseguiria. A marmota estava correta.
Quando se vê preso no tempo, Phil procura se aproveitar de tudo por
saber o que vai acontecer. Faz as escolhas e vivencia-as. Quando anda nos
trilhos significa fugir das regras, ou tentar recolocar a vida nos trilhos, acertá-la.
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Depois ele se cansa da rotina e com o tédio tenta se matar de várias formas.
Quando ele percebe que a rotina traz estabilidade e que ele é quem tinha que
se modificar, ele começa a fazer tudo o que deixou para trás, tudo o que
sempre teve vontade de fazer e não fez. Agindo desta maneira, ele
engrandece suas habilidades e sua rede de relacionamentos. A rotina não
importava mais, ele estava preocupado em satisfazer a sua necessidade de
aprendizagem de coisas novas. Passa a tratar melhor as pessoas a sua volta.
As cenas em que ele tenta salvar o velhinho, mostram que você pode
fazer o que quiser que a morte sempre acontecerá. Não podemos modificá-la.
A Era do Gelo
Gênero: Animação
Ano: 2002
Estúdio : Fox animation Studios / Blue Sky Studios
Direção: Chris Wedge
Atores principais (vozes) : Denis Leary, Jack Black, John Leguizamo, Ray
Romano e Kirsten Johnson.
Tempo de duração: 115 minutos
Sinopse : Durante a Era Glacial, um grupo de animais encontra uma criança
perdida enquanto migrava para o Sul. Juntos, eles decidem procurar a família
do menino, para que possam devolvê-lo. Mas para isso, terão que enfrentar
avalanches, brigas por comida e muitas aventuras.
Análise das cenas utilizadas
“A Era do Gelo” nos conta a história da jornada desse estranho grupo
em sua tentativa de devolver o filhote de humanos a sua tribo. O filme ensina
muito sobre companheirismo, amizade, convivência e também respeito aos
seres que são diferentes de nós. O preconceito contra opção sexual, cor,
religião ainda está muito presente em nossa sociedade. Ele se propaga
através de modelos mentais definidos pela criação ou pela sociedade em que
a pessoa vive.
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O mamute Manfred vivia sozinho, pois achava que era o último de sua
espécie. A preguiça Sid foi deixada para trás pela família e se junta ao mamute
para não seguir o caminho sozinho, com medo dos outros predadores naturais.
O tigre Diego se junta aos dois para ficar com o bebê, que eles estão tentando
devolver para os humanos. O mamute e o tigre tinham o homem como seu
predador natural, o que dificulta aceitar que um bebê tão indefeso possa fazer
mal a eles.
Cena 7 – 00:25:22 a 00:27:37 - Nesta cena, o bebê está chorando e
eles não sabem o que fazer. Eles percebem o quanto ele é diferente, porque
chora, faz cocô em fralda, quando sente fome precisa de alguém que cuide
dele. É curiosa a discussão que acontece entre eles, pra saber qual tem mais
poder de decisão.
Cena 18 – 01:08:14 a 01:13:29 – Última cena dos 3 amigos. Manfred e
Sid chegam até o pai do bebê para entregá-lo. O humano reage pensando que
o mamute vai atacá-lo e fica estarrecido quando este o entrega o filho. O
mamute e o humano não emitem qualquer som, mas se entendem no olhar.
Patch Adams – O amor é contagioso
Gênero: Comédia
Ano: 1998
Estúdio : Columbia Pictures
Direção: Tom Shadyac
Atores principais: Robin Williams, Daniel London, Monica Potter, Philip
Seymour Hoffman, Peter Coyote
Tempo de duração: 116 minutos
Sinopse : No ambiente silencioso e esterilizado de um hospital, um médico
surge pela porta, usando um enorme nariz de palhaço e um par de sapatos
gigantes. Patch Adams, o excêntrico médico, foi criticado na escola de
Medicina por sua “alegria excessiva”. Um professor chegou a lhe dizer: “ Se
quiser ser palhaço, vá para o circo”. Na verdade, Patch realmente queria ter
seguido a carreira circense, porém sempre carregou uma grande vocação para
a medicina. Depois de conseguir unir suas duas paixões, acabou criando uma
40
nova concepção terapêutica. “Patch Adams – O amor é Contagioso” narra a
história real de Adams, paciente e, mais tarde, médico de uma instituição para
doentes mentais, celebrando o triunfo da busca por um ideal.
Mostra como a alegria e as brincadeiras engraçadas podem fazer bem e
trazer conforto àqueles pequenos seres doentes e com poucos momentos de
felicidade. Através do raciocínio lateral, olhar as situações por um outro prisma,
eles conferem-nos dimensão a momentos difíceis mas inerentes à vida.
Análise das cenas utilizadas
Filme para ser usado na íntegra. O ponto que deve ser mais observado
nesta história é a mudança de percepção. Patch se interna após uma tentativa
de suicídio e escolhe ser médico para ajudar as pessoas. No hospício,
conhece várias pessoas que mostram a ele como ver a vida de forma
diferente. O senhor que era executivo de uma empresa estava resolvendo
problemas de fatoriais. Esse tipo de problema precisa de abstração, são feitos
vários círculos até resolvê-lo, passando várias vezes pelo mesmo cálculo.
O senhor diz a Patch que ele não pode se concentrar no problema, tem
que enxergar além dele, ver o mundo novo a cada dia. O nome Patch significa
conserto e remendas, é um apelido dado pelo velho. Para Patch, nascemos
livres, despois somos moldados com treinamento, somos condicionados. Mas
isso pode ser modificado mudando as condições, alterando os parâmetros.
2.6 – Tomada de decisão
Num momento de tomada de decisão, o ser humano sempre procura o
caminho do bem, o correto. Só que não existem caminhos certos ou errados. O
que existe são perspectivas diferentes, que dependem da formação e do ponto
de vista de cada pessoa. O processo de tomada de decisão é complexo e traz
ansiedade porque envolve a escolha de alternativas. Uma boa metodologia
para a tomada de decisões importantes consiste em reunir as informações
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necessárias, analisá-las, avaliar as alternativas e ouvir a opinião de outras
pessoas.
Todas as escolhas feitas numa organização, implicam em tomadas de
decisões. São processos para responder a problemas, procurando e
selecionando soluções ou ações. Existem as decisões programadas, que são
repetitivas e rotineiras fornecendo estabilidade, com aumento de eficiência e
redução de custos, e as decisões não-programadas, que são novas e
desestruturadas, cujas soluções são encontradas à medida que os problemas
aparecem, requerendo mais atividades de pesquisa dos gerentes para
encontrar a solução.
De acordo com o artigo “Tomada de decisão e aprendizagem
organizacional”, escrito por Sara Raskin, existem alguns modelos de tomada
de decisão que são utilizados pelas organizações, são eles:
Modelo Racional – o processo decisório tem 3 estágios: identificação e
definição do problema, geração de alternativas de soluções e seleção e
implementação da solução. As situações seriam “ideais”, sem incertezas e
ambigüidades, e com os custos de gestão e de informação ignorados durante
o processo decisório. Essas hipóteses são irreais e simplistas, quando
assumem que os tomadores de decisão possuem todas as informações
necessárias, com capacidades intelectuais e a concordância de todos.
Modelo Carnegie – a tomada de decisão passa por uma coalizão de
diferentes interesses, onde ocorrem compromissos, barganhas e negociações
entre gerentes de diferentes funções e áreas. É um processo em que as regras
são estabelecidas de acordo com objetivos e interesses dos gerentes
envolvidos. Estes agem intencionalmente para encontrar a melhor solução
para alcançar seus objetivos.
Modelo Incrementalista – a tomada de decisão é feita de forma
incremental, os gerentes vão corrigindo ou evitando erros através de
sucessivas mudanças. Os gerentes, limitados por falta de informações, atuam
devagar para reduzir suas chances de erro e a melhoria das decisões
programadas acontece ao longo do tempo.
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Modelo Desestruturado - este processo de tomada de decisão
desenvolvido por Mintzberg é usado quando o nível de incerteza é alto, em
geral utilizado em decisões não programadas. Quando as organizações
encontram obstáculos, elas repensam as alternativas e voltam atrás. São
pequenos passos que em conjunto levam a uma decisão, fazendo com que o
processo não seja linear, por se desenvolver de forma desestruturada e não
previsível.
Modelo lata de lixo – é um modelo extremista, a partir da visão
desestruturada. Os responsáveis por tomada de decisões propõem soluções a
problemas que não existem, mas que surgirão e serão resolvidos com as
soluções disponíveis.
As organizações precisam aprender novos comportamentos e esquecer
os ineficientes. Dessa forma, os gerentes procuram melhorar a capacidade das
pessoas entenderem e gerenciarem a organização e seu ambiente, de forma a
propiciar tomadas de decisão que aumentem a efetividade.
Filmes que podem ser utilizados: Apollo 13 – do desastre ao
triunfo, Doze homens e uma sentença.
Apollo 13 – do desastre ao triunfo
Gênero: Drama
Ano: 1995
Estúdio : Universal Pictures / Imagine Entertainment
Direção: Ron Howard
Atores principais: Tom Hanks, Bill Paxton, Kevin Bacon, Gary Sinise e Ed
Harris.
Tempo de duração: 138 minutos
Sinopse : Durante uma missão espacial corriqueira da NASA, três astronautas
americanos a caminho de uma missão na Lua sobrevivem a uma série de
problemas com a nave e precisam retornar rapidamente à Terra, pois correm o
risco de ficarem sem oxigênio. Além deste problema, mesmo retornando, a
43
nave pode ficar seriamente danificada, por não suportar o imenso calor na
reentrada da órbita terrestre.
Mídia utilizada: VHS
Análise das cenas utilizadas
Como o filme é longo, sua projeção do filme começar a partir do
lançamento da nave espacial e prosseguir até o final, sendo que o consultor
deve fazer uma rápida introdução com a sinopse. Os problemas da missão
começam ao agitarem os tanques de oxigênio. O que seria um procedimento
simples e rotineiro, desencadeia um drama, pois acontece um curto-circuito no
sistema elétrico, provocando um incêndio que avaria os tanques que passam a
perder oxigênio no espaço. Com pouco oxigênio e o aumento de dióxido de
carbono, eles são obrigados a se transferir para o módulo lunar e abortarem a
missão. Todos os procedimentos são estudados e feitos em conjunto pela
base e os astronautas, para que a nave não fique perdida no espaço. O
comandante na base coloca todos os equipamentos, pessoal técnico,
construtores da nave de prontidão para decidir o que fazer para trazer os
astronautas em segurança de volta a Terra. Nesse momento aparecem os
defeitos e limitações do projeto: cálculos errados, falta de plano de
emergência, os filtros de oxigênio do módulo lunar são diferentes dos filtros da
nave principal.
É uma situação limite que envolve a sobrevivência de pessoas e que
pode servir de parâmetro para debates em grupos, sobre a importância da
tomada de decisão no momento de emergência e quais os fatores que devem
ser levados em conta.
Doze Homens e uma sentença
Gênero: Drama
Ano: 1998
Estúdio : 20th Century Fox
Direção: Willian Friekin
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Atores principais: George Scott, Jack Lemmon, Tony Danza, Edward James
Olmos.
Tempo de duração: 118 minutos
Sinopse : 12 homens e uma sentença são convocados para formar o júri de
um caso de assassinato, onde um jovem é acusado de apunhalar fatalmente o
próprio pai. Para a promotoria, este é um caso cujo resultado deve ser definido
rapidamente. Ou será que não? Quando chega o momento de decidir o destino
do rapaz, diversas personalidades dos jurados começam a se manifestar.
Todos os detalhes são cuidadosamente revisados. A tensão aumenta a cada
momento. E o impasse para chegar a um veredicto unânime continua! Os 12
jurados precisam deixar de lado seus preconceitos, medos e hipocrisia para
chegar a uma difícil decisão: libertar o acusado ou condená-lo à morte.
Mídia utilizada: VHS
Análise da cena utilizada
Este filme deve ser usado na íntegra. Cada um dos jurados tem origem,
condição social e idade diferente. Cada um tem sua personalidade definida e
está ali para decidir sobre o destino de outro ser humano. Ao mudar seu voto,
cada um terá evidentemente que rever conceitos e vai querer que sua decisão
seja respeitada, surgindo então os conflitos e as emoções que exercem
influência no comportamento das pessoas. O filme vai revelando a
característica de cada um – o estilo e a história de vida, as atividades, as
motivações e a influência no grupo – mostrando o que os levou a considerar o
garoto como culpado e a desnudar os seus próprios (pré)conceitos.
Perfil de cada jurado:
1 – Jurado idoso, arquiteto que pensa pela lógica e se questiona sobre a
obviedade e unanimidade da situação.
2 – Um jovem preocupado com o jogo de beisebol que acontecerá
naquela noite, só quer sair logo dali. Não gosta de se concentrar em
discussões e é piadista.
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3 – Corretor idoso, metódico, acha que cortiços são viveiros de
criminosos, qdo vai ao cinema com a esposa, não se lembra dos atores. Gosta
de fazer anotações.
4 – Senhor que tem empresa de recados, guarda mágoa do filho que foi
embora, vai até o fim acreditando que o rapaz é culpado, baseado em seus
problemas pessoais. Gosta de fazer anotações.
5 – Senhor de bengala, observador é o segundo a acreditar na
possibilidade do rapaz ser inocente.
6 – Presidente do júri, negro, procura ser imparcial e gerenciar os
conflitos.
7 – Senhor negro, simples, preocupado em voltar para casa para cuidar
do neto com caxumba. Tem suas idéias, mas tem medo de expressá-las e
segue as idéias dos outros.
8 – Negro, com chapéu na cabeça, debocha e desfaz de todos os
pensamentos dos outros só quer ir embora. Se acha dono da verdade.
9 – Homem branco, respeita os outros e suas opiniões.
10 – Negro, criado no subúrbio, se coloca no lugar do réu para pensar
na discriminação que já sofreu.
11 – Latino, calado, observador.
12 – Homem branco, marketeiro, age como se estivesse na agência,
vive para este mundo.
Na primeira votação, são 11 votos para “culpado” e um para “inocente”.
Quando cada um dá sua opinião do por que acha que o rapaz é culpado, o
arquiteto Davis fala que simplesmente não acredita que seja tão simples assim.
Todos tentam convencê-lo de que o rapaz é culpado, mas ele acredita que o
advogado do menino era burro e que as testemunhas poderiam estar
enganadas. As provas são questionadas: a faca, que podia ser comprada num
camelô, a velocidade do trem que passava ao lado do prédio, o tempo que o
vizinho levou pra chegar a porta do apartamento, as frases que dizemos em
momentos de raiva, a versão do réu de que estava no cinema na hora do crime
e não lembrava da história do filme., a posição do assassino com relação à
vítima.
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A cada questionamento é feita uma nova votação e mais um jurado vota
em “inocente”. A pouco a pouco, eles vão aceitando que o rapaz pode sim ser
inocente e as provas são frágeis para dizer que ele matou o pai.
Fatores críticos envolvem o processo decisório, evidenciando como as
pessoas trazem para o grupo e para a tomada de decisão seus padrões de
vida, suas histórias, seus interesses.
2.7 – Coaching
A palavra Coach é de origem inglesa e significa treinador. O termo
“coaching” tem sua origem no esporte e atualmente, é muito utilizado
organizações e consultorias de recursos humanos. São técnicas de estímulo à
reflexão sobre comportamento ou decisões, para escolher a melhor alternativa
diante de determinada situação de vida pessoal ou de trabalho. O indivíduo é
apoiado na revisão ou análise de seu comportamento, repensa sua forma de
alcançar os objetivos, agregando valor à performance e aos resultados de suas
ações. É um acompanhamento do desempenho dos profissionais e orientação
pra seu desenvolvimento no dia-a-dia, nas transições de carreira ou cargos de
liderança. O coaching procura nas pessoas, o potencial que elas já possuem,
ampliando-o com um assessoramento pessoal, dando suporte e apoio,
fortalecendo a autoconfiança, compartilhando conhecimentos específicos em
treinamento, auxiliando na definição de metas e objetivos, encorajando-as a
superarem bloqueios e dificuldades, até alcançarem o sucesso profissional e
pessoal.
Este trabalho pode ser realizado por profissionais que possuam
experiência de vida pessoal e profissional rica em realizações, sólida formação
acadêmica, conhecimento multidisciplinares nas áreas de gestão (de pessoas,
empresarial e do tempo) e de comportamento, para que construa com o cliente
uma relação de confiança. Algumas organizações preferem um profissional
estranho ao quadro de funcionários. Nas organizações, o coaching busca fazer
com que os colaboradores encontrem soluções estratégicas, utilizando o
máximo de seu potencial criativo. Mas para que funcione, a organização deve
47
ter uma cultura que valorize o ser humano como fator determinante na
construção do lucro, da segurança e do desenvolvimento com qualidade de
vida.
Para a psicóloga Bárbara Carissimi:
“A prática do coaching objetiva o desenvolvimento das
competências comportamentais e funcionais do indivíduo
necessárias para o bom desempenho de suas atribuições,
potencializando o seu desempenho, aumentado a sua
produtividade e gerando melhores resultados. Envolve
diretamente ações de desenvolvimento, como:
treinamentos presenciais, à distância, “on the job”,
feedback, autodesenvolvimento, etc.”
Existem diversas formas de operacionalizar o coaching numa
organização: entrevistas, dinâmicas de grupo, testes vocacionais, estudo de
carreiras e cenários, estruturação de situações, analisar problemas e
oportunidades, mediação de conflitos, práticas de liderança, team building,
análise do equilíbrio: família, trabalho, tempo e dinheiro, marketing pessoal,
empreendedorismo e vivências alternadas, entre outros.
Coaching é um processo estruturado que ajuda as pessoas a atingir
suas metas em suas vidas pessoais, carreiras, empreendimentos ou
organizações. Através do coaching, os clientes aprofundam seu aprendizado,
melhoram suas performances e sua qualidade de vida.
A maior dificuldade encontrada dentro das organizações é o medo de
que o Coach vá fazer alguma avaliação do profissional para a empresa. Mas
seu foco é o desenvolvimento de cada indivíduo, trabalhando suas
necessidades específicas.
Filmes que podem ser utilizados: Gênio indomável, Coach Carter –
treino para a vida
Gênio Indomável
Gênero: Drama
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Ano: 1997
Estúdio : Grupo Paris Filmes / Miramax / Lumiere
Direção: Gus Van Sant
Atores principais: Robin William, Matt Damon, Ben Affleck
Tempo de duração: 126 minutos
Sinopse : Will Hunting (Matt Damon) é um jovem carismático e rebelde que
nos primeiros 20 anos de sua vida, assumiu tudo. Nunca esteve numa
universidade e vive de pequenos trabalhos, mesmo assim é capaz de citar
fatos históricos e resolver complicadas equações matemáticas. Os professores
da universidade apresentam-no ao analista Sean McGuire (Robin Williams)
para que este o ajude a ajude a encontrar seu caminho.
Mídia utilizada : VHS
Análise da cena utilizada
Neste filme é possível ver como existem pessoas inteligentes que
precisam apenas de alguém que as desenvolva, que as incentive, que as
questione em busca do aprendizado.
01:52:23 a 01:58:56 – Após uma entrevista com a Agência Nacional de
Segurança, Will conta a Sean porque não quis o cargo, discorrendo uma série
de opiniões a respeito do governo e da sociedade. O analista diz que Will vê o
futuro de forma negativa e começa a questioná-lo sobre o que pretende fazer
do futuro dele, quais são seus interesses, o que ele realmente queria da vida.
Afinal, ele não tinha limitações, poderia ser o que quisesse.
Coach Carter – Treino para a vida
Gênero: Drama
Ano: 2005
Estúdio : Paramount
Direção: Thomas Carter
Atores principais: Samuel L. Jackson
Tempo de duração: 2 horas e 11 minutos
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Sinopse : A Richmond High School tem um dos piores times de basquete da
liga estudantil estadual, 4 vitórias para 22 derrotas. Seus jogadores se
contentam em apenas fazer algumas jogadas de efeito e, eventualmente,
conquistar alguma vitória e dessa forma justificar a sua vida de esportistas. Os
resultados escolares também são lastimáveis e poucos conseguem chegar à
universidade, muitos desistem até mesmo de completar o Ensino Médio (High
School) e a incidência de jovens da comunidade no mundo do crime é bastante
alta. Com a contratação do novo técnico, Ken Carter, vivido por Samuel L.
Jackson, a escola não imaginava que sua chegada iria mexer tanto com os
jogadores como com a comunidade.. A história é baseada em fatos reais, os
extras mostram isso através de entrevistas com o verdadeiro Ken Carter e
seus jogadores.
Mídia utilizada : DVD
Análise das cenas utilizadas
O filme até pode ser usado na íntegra, mas por ser longo, também
podem ser mostradas apenas as cenas em que a competência de coaching
aparece mais forte. Ao chegar a escola, Ken Carter pede aos jogadores e pais
que assinem um contrato em que se comprometem a assistir todas as aulas na
primeira fileira da sala de aula, comparecer de terno e gravata nos dias de
jogos, tirarem média maior que a exigida pela escola, chegar aos treinos antes
do horário. Ou seja, Carter aplica métodos de disciplina para conseguir os
resultados esperados tanto no esporte como na vida. E mesmo diante de uma
excepcional campanha de sua equipe no torneio, Carter tranca o ginásio ao
mesmo tempo em que cancela jogos para exigir melhor rendimento acadêmico
de seus jogadores, desafiando assim a comunidade e a direção da escola. O
filme mostra que não são suficientes apenas os troféus dos torneios. Que tudo
são as vitórias que derivam do estudo, do esforço com os livros e tarefas, da
presença e participação em sala de aula.
Cena 3 – 00:08:45 a 00:15:17 – O antigo técnico apresenta Ken Carter
aos alunos. Ao falar com o os alunos, eles agem com desrespeito, não dão
atenção. Carter apresenta as regras para continuarem no grupo. Terão que
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chamá-lo de senhor, chegar antes do horário de treino. Lema: Jogar, agir e ser
vencedores, vencer aqui é a chave par vencer lá fora.
Cena 6 – 00:24:32 a 00:30:00 – Para fixar as jogadas, Carter colocava
os nomes das irmãs ou ex-namoradas e relacionava com alguma característica
da pessoa. Ele treina usando as jogadas com nomes de mulheres, por que
este é o alvo dos rapazes na idade de 15 a 17 anos.
Cena 7 – 00:032:42 a 00:36:08 (não é a cena toda) - Timothey volta e
pede para ficar no time, pergunta o que tem que fazer. Carter lhe passa uma
série de exercícios para serem feitos em uma semana.
Cena 8 – 00:39:15 a 00:46:42 – Ele pede apoio a diretoria pedindo os
boletins dos alunos e a diretora não parece ter muito compromisso. No treino,
Carter informa a Thimotey que ele não pode voltar ao time porque não
terminou as flexões e os suicídios. Então o grupo resolve fazer os exercícios
junto até que conclua a quantidade pedida e conseguem. Esta cena também
serve pra trabalho em equipe.
Cena 9 – 00:46:43 a 00:53:17 - Neste jogo, Carter percebe que o time
está se vangloriando demais e seguindo por um caminho ruim, pois vão
esquecer de jogar. No treino, ele mostra a eles como estavam parecendo
bobos. Quando nos os encontra na sala de aula, Carter chama a atenção deles
para a importância dos estudos.
Cena 12 – 01:04:22 a 01:11:23 - Carter explica exatamente o que
devem fazer, lembra jogadas, arma estratégia.
Cena 14 – 01:19:41 a 01:25:00 – começa no meio da cena – O
treinador descobre que os jogadores estão com notas baixas e fecha o ginásio,
pedindo que todos compareçam a biblioteca. Relembra que tinham que
cumprir o contrato. Quando a diretora reclama que ele é só um técnico, ele
responde que eles falharam como educadores.
Cena 15 – 01:27:05 a 01:29:45 - O técnico conversa com os alunos os
alunos diz que são uma equipe de basquete e se compromete em fazer de
tudo para que eles tivessem uma vida melhor.
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Cena 18 – 01:44:00 a 01:45:26 - Depois da audiência em que fica
decidido o fim da suspensão e a abertura do ginásio, Carter volta a escola e
encontra o grupo no ginásio estudando e Thimotey diz ao técnico que ele
salvou a vida dele e que eles têm medo de brilhar demais e ofuscar os outros.
Cena 21, 22 e 23 – 01:45:26 a 02:11:00 – Carter recebe a notícia de
que eles vão disputar o torneio estadual, vão jogar com o melhor time do
estado. Neste final é apresentado o que aconteceu com cada um.
52
CAPÍTULO III
O TREINAMENTO NA PRÁTICA
O processo de aprendizado através de filmes é quase um processo
experiencial, pois o aluno se transporta psicologicamente para a história do
filme e passa a vivenciar todas as emoções ali contadas, absorvendo os
conceitos propostos.
Para planejar este treinamento, o treinador deve ter os conceitos a
serem trabalhados definidos, para que a escolha dos filmes seja bem feita.
Neste trabalho monográfico, são 7 competências gerenciais a serem
desenvolvidas. Cada competência deve ser desenvolvida em separado para
que o aluno possa assimilar bem o aprendizado. O consultor precisa ter
consciência do tempo disponível, pois em alguns casos é possível passar o
filme inteiro, e em outros, apenas selecionar algumas cenas. É importante
saber qual o enfoque que se pretende dar ao assunto e com que profundidade
pretende tratar o tema.
Sabendo o enfoque, o consultor parte para a escolha do filme. Como
foram dadas várias opções de filmes separados por competência, cabe ao
consultor escolher qual o filme se adequará melhor ao grupo, se o grupo
compreenderá os elementos apresentados, se o trabalho poderá ser
desenvolvido dentro de uma atmosfera de normalidade e se está dentro do
contexto requerido. Dê preferência a versões de filmes dublados, para facilitar
a assimilação do texto. Dependendo da localização dos participantes na sala,
pode ser difícil acompanhar um filme legendado.
Escolhido o filme, o consultor deve pesquisar sobre a competência a ser
desenvolvida, para estar atualizado no tema e evitar surpresas desagradáveis.
Suas leituras sobre o assunto devem estar em dia, saber o que foi publicado
em livros, sites e jornais. Também é interessante saber se o filme escolhido já
foi utilizado por especialistas em educação e cinema em outros treinamentos
empresariais.
53
Assista ao filme pelo menos 2 vezes. Na primeira vez como espectador,
sem grandes preocupações, pois é assim quem o grupo vai assistir ao filme.
Na segunda vez, fique com o controle na mão parando nas cenas já
mencionadas no capítulo 2 ou nas cenas em que você perceber que podem
ser usadas no treinamento. Pontue o filme com exatidão, determinando se
haverá interrupção para comentários ou não, o tempo de duração das cenas
selecionadas ou do filme todo. Caso utilize o filme todo, a projeção pode ser
dividida em 2 partes, para que o público processe as idéias apresentadas no
filme. Aproveite para anotar tudo: os diálogos dos atores, os gestos, a trama da
cena ou das cenas, o tempo de duração da cena, assistir aos extras (se tiver),
o que mais te chamou a atenção. Faça anotações de forma clara para que
você entenda depois. Uma boa medida é utilizar tópicos com os pontos mais
importantes. Depois de terminada a projeção, leia tudo o que foi escrito.
Acrescente alguma coisa que você acha que pode ser relevante e passe a
limpo para que tenha em mãos o material escrito do filme e que vai servir de
roteiro na discussão após a projeção.
Filme escolhido, assistido, anotações feitas, o consultor pode passar
para o planejamento da aula. Determine cada passo da aula, a metodologia a
ser utilizada, a estrutura da aula. As aulas devem ser dinâmicas, vivenciais
para que tornem atraentes e mais proveitosas para os alunos. É sempre
importante fazer uma introdução, uma aula expositiva antes da projeção do
filme, descrevendo a sinopse e o tema a ser desenvolvido, desta forma os
alunos vão prestar mais atenção à projeção.
Após a projeção, o consultor pode dar alguns minutos de reflexão aos
alunos. Depois, divida os participantes em pequenos grupos de 4 a 8 pessoas.
Trabalhar com pequenos grupos de pessoas possibilita a troca de idéias,
resolução de dúvidas, estimula a cooperação e incentiva a criatividade. Neste
momento, o consultor deve começar a sessão de debates, perguntando ao
grupo o que percebeu do filme, destacando os pontos mais importantes. Este é
o momento de fazer a ponte entre a ficção e a realidade, aprofundar o assunto
e despertar o aprendizado de cada um. O consultor pode fazer perguntas-
chave como: Qual a principal lição que os participantes perceberam no filme?,
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É possível fazer um paralelo entre as situações do filme com a realidade do
dia-a-dia empresarial? Gostariam de comentar algum outro ponto que
despertou curiosidade? A partir do que foi observado e trabalhado neste filme,
acham que podem utilizar em seu dia-a-dia? As respostas a essas perguntas
devem ser escritas pelo grupo e depois apresentadas aos outros grupos. A
idéia é que organizem as idéias, pensamentos e fixem o aprendizado sobre o
tema.
O ideal é que depois da apresentação das idéias de cada grupo, seja
feita uma dinâmica para que a vivência seja completa. Deve-se escolher uma
dinâmica clara e objetiva, que simule a realidade do dia-a-dia dos participantes.
O próximo é pensar no local e a data da aula. Verifique se na sala ou
auditório, tem uma tela de projeção instalada, com data show e dvd ou
videocassete. Se não tiver, uma boa televisão de 29 polegadas estéreo,
colocada a uma altura de 1,5 metros do chão, pode ser usada com uma
quantidade de até 20 pessoas. Teste o som para que os sentidos dos
participantes sejam aguçados para receber sensações visuais e auditivas.
Teste o filme que não pode estar desbotado ou cheio de interferências.
Verifique o posicionamento das cadeiras, para que todos visualizem bem a tela
de projeção ou a televisão. Providencie alguns refrigerantes e pipoca para
serem consumidos durante a projeção, isso deixará os alunos mais
confortáveis. A data e horário da aula também devem ser pensados. Consultor,
profissionais de RH e responsáveis pelos departamentos devem estar
alinhados, para que os funcionários sejam dispensados para participar do
treinamento sem maiores preocupações.
Para os gerentes que tem equipes deslocadas em diversos escritórios,
também é possível trabalhar com filmes. Uma idéia é usar os filmes que estão
em cartaz. Deve ser escolhido o tema e o filme, depois pedesse aos
funcionários para que assistam a este filme, num prazo pré-determinado, que
vai depender da disponibilidade do filme nos cinemas da região. Neste caso, a
conscientização do grupo terá que ser mais criativa, para contar com o
comprometimento de todos. Então, o consultor envia ao grupo algumas
questões para reflexão e pede retorno, também com prazo determinado.
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Quando receber todas as respostas, o consultor faz uma coletânea das
opiniões enviadas e envia ao grupo, juntamente com uma análise sua como
mediador. Caso não tenha nenhum filme em cartaz interessante, o consultor
pode usar um filme que já esteja nas locadoras e proceder da mesma forma.
3.2 – Cases de treinamentos com filmes comerciais
Hope-Esperança – Recife / PE
Todos os meses, os funcionários do Hope-Esperança - complexo
hospitalar localizado às margens do rio Capibaribe, em Recife/PE, reúnem-se
para ir ao “cinema”. Este encontro faz parte do programa de desenvolvimento
criado pelo Departamento de RH, para incentivar os colaboradores a refletirem
sobre os modelos de comportamentos adotados por profissionais da área de
saúde. A idéia nasceu em 2001 durante uma reunião onde se discutiam
estratégias voltadas para os programas de desenvolvimento. “... Como o
cinema sempre foi algo que todos gostam, estando associado ao lazer,
pensamos: Por que não transformar os nossos treinamentos (horas de estudo,
aprendizado e troca de experiência) em prazer?", relembra Cassandra Virgínia
Pereira, coordenadora de RH do complexo hospitalar.
“Além de possibilitar a humanização do ambiente hospitalar, passamos
a contar uma ferramenta para trabalhar o lado emocional e profissional de
cada funcionário, buscando ainda a valorização dos pacientes", complementa
Cassandra Virgínia. As sessões semanais são programadas pelo
Departamento de RH, junto com a gerência da Educação Continuada.
Segundo a coordenadora de Rh, foram percebidas melhorias na relação
funcionário-paciente-familiares, na integração entre os funcionários, que
passaram a dar mais valor à palavra “Humanização”.
Hospital das Clínicas de São Paulo
Em fevereiro de 2003, foi lançado oficialmente o Projeto Cinema DLC,
na Divisão do Laboratório Central (DLC) do Hospital das Clínicas de São Paulo
a DLC. O projeto tem como objetivos estimular o debate e análise de temas
56
complexos, incentivar as pessoas a refletirem sobre seu comportamento no
ambiente hospitalar. A exibição dos filmes é mensal e acontece em três
sessões a partir do meio-dia. Antes da projeção, um membro da Comissão de
RH faz uma breve apresentação do que será mostrado e a relação deste com
o tema que será analisado. O objetivo é levantar as questões que serão
debatidas após a projeção, "Logo após, informa-se aos participantes que o
debate sobre a questão apontada pelo membro da Comissão de RH irá
acontecer num espaço criado na Intranet, desenvolvido especificamente para
esta finalidade”, explica Juan Canizares, consultor interno de Rh da DLC. Não
são feitas dinâmicas, nem debates presenciais, por que dispõem de apenas 2
horas para cada sessão. Quinze dias antes da exibição, os colaboradores são
avisados, via e-mail, sobre a data, os horários, o tema que será analisado e o
nome do filme que será exibido, sendo que sua participação é voluntária. E
uma semana antes da projeção, são espalhados cartazes divulgando o projeto.
Capex
O Centro de Atualização para Executivos, o Capex, utiliza os filmes
comerciais agregarem cultura aos funcionários. A diretora Lygia Maria Siqueira
aposta nos filmes para abordar valores e princípios dos profissionais, mas
prefere os lançamentos menos comerciais, já tendo exibido o brasileiro
"Madame Satã" (2002) e o anglo-americano "Chocolate" (2000).
Os cases descritos foram pesquisados são fruto de pesquisas no site
www.rh.com.br.
57
CONCLUSÃO
Este trabalho monográfico teve como objetivo mostrar que um
treinamento de desenvolvimento de competências gerenciais pode ser feito
utilizando filmes comerciais disponíveis em locadoras. Como nem sempre o
departamento de Recursos Humanos possui verba suficiente para realizar
treinamentos junto aos colaboradores, a criatividade é muito bem-vinda. E uma
boa idéia é recorrer a ferramentas auxiliares e de baixo custo como, os filmes
comerciais. A relação custo x benefício é baixa, principalmente se a empresa já
tiver um departamento de T&D estruturado com sala de treinamento, estrutura
tecnológica (TV, DVD, tela de projeção).
A utilização dos filmes depende de como o consultor mediará as
sessões e das emoções despertadas nos participantes. Os filmes comerciais
são capazes de prender o interesse do público e fazer com que os
profissionais se identifiquem com os personagens, tornando o treinamento
mais interessante e produtivo. Este tipo de ferramenta envolve os participantes
numa sensação de prazer, pois atinge o espectador em três níveis: visão,
audição e sentimento, prendendo sua atenção. Os assuntos tratados são
relacionados à realidade e ao cotidiano de quem participa dos treinamentos,
provocando discussões e debates sobre questões profissionais e de
relacionamento. O cinema tem o ritmo da sociedade, é um veículo de modelos
de comportamento. Através da produção cinematográfica de um país é
possível fazer a análise de seus costumes, do seu estilo de vida.
No cinema confrontamos nossos valores, reconhecemos contradições,
A facilidade com que o cinema consegue apresentar idéias, discutí-las e
provocar julgamentos. A empresa é um ambiente enclausurador com medidas
próprias, busca incessante de eficiência, processos de para conseguir lucros e
novos negócios, poder concentrado. O cinema tem visão superior do que
acontece em nossas vidas pessoais, profissionais e na sociedade. Por
espelhar a vida, o cinema tem condições de mostrar os conflitos sociais e a
problemática humana. A mente humana sintetiza as mensagens enviadas
pelos filmes, pela história e transforma em aplicações para seu dia-a-dia. Os
58
sentimentos produzidos no espectador são únicos e trazem mudanças em
suas crenças. Cada pessoa vê ângulos e verdades diferentes porque as
pessoas são diferentes e projetam sua individualidade na análise e
interpretação dos fatos.
59
ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 1 >> Relação de filmes utilizados;
Anexo 2 >> Reportagens;
Anexo 3 >> Entrevista por email da consultora MARCIA LUZ;
60
ANEXO 1
RELAÇÃO DOS FILMES UTILIZADOS
A ERA DO GELOAPOLLO 13COACH CARTER – TREINO PARA VIDACORAÇÃO VALENTEDOZE HOMENS E UMA SENTENÇADUELO DE TITÃSFEITIÇO DO TEMPOGÊNIO INDOMÁVELGLADIADORJAMAICA ABAIXO DE ZEROJERRY MAGUIRE – A GRANDE VIRADAO JURÍO PREÇO DE UM RESGATEPATCH ADAMS – O AMOR É CONTAGIOSOROBÔSSENHOR DOS ANÉIS – A SOCIEDADE DO ANELSOCIEDADE DOS POETAS MORTOSTUCKER – O HOMEM E O SONHO
61
ANEXO 2
REPORTAGEM 1
Você SA - São Paulo, Abril, 2004. Mensal, pg. 58-60. reportagem “Vale a pena
ver de novo”.
62
63
64
REPORTAGEM 2
Costa-Gravas – cineasta – Segundo Caderno, 04/06/2006 – página 8 – jornal
O GLOBO
65
ANEXO 3
ENTREVISTA POR EMAIL DA CONSULTORA MARCIA LUZ
De: empresa <plenitude@marcialuz.com.br> Data: 26/07/2006 (18:57:08)
Assunto: entrevista Prioridade
: Normal
Para: 'ernestinalirio' <ernestinalirio@ig.com.br>
Oi, querida,enfim estou de volta de uma longa maratona e vou poder responder suas perguntas. Vamos lá:
Quando você começou a trabalhar com filmes ? O que te levou a usar esta ferramenta de treinamento e quais foram as dificuldades encontradas no início ? > Iniciei minha carreira como instrutora há 15 anos, na Caixa Econômica > Federal, e esta empresa faz uso intensivo de filmes como recurso para a > aprendizagem. Foi lá, entre os instrutores da Caixa, que aprendi a usar > este recurso e foi com eles que troquei riquíssimas experiências. Quanto a dificuldades, não as tive, porque como disse, fui preparada por pessoas mais experientes e que já faziam isso a muito tempo. > > Você assiste a filmes, pesquisa nos lançamentos, vídeo locadoras? Como > descobre os filmes e como adeqüa os filmes aos temas? > Quando a gente é apaixonado por cinema, acaba descobrindo pessoas que > nutrem a mesma paixão e trocamos sugestões, dicas, percepções. Não deixo > de perguntar para meus treinandos, nos cursos, se alguém possui dicas de > filmes com cenas interessantes e já fui presenteada com sugestões > fantásticas. Além disso, nos fins de semana, é impossível resistir à tentação de pegar um filme ou ir até o cineminha com marido e filhos. Aí as descobertas de excelentes títulos vão acontecendo.
Acho difícil trabalhar com desenhos animados num treinamento para gerentes, por exemplo. O que você acha? > Desenho animado é uma paixão coletiva, ainda mais com a excelente > qualidade que os estúdios Disney/ Pixar ou Dreams Work trabalham. Os > desenhos animados fazem o maior sucesso entre os adultos, principalmente > gerentes. A quantidade de mensagens de um filme como "Procurando Nemo", > "Os Incríveis" ou "Madagascar" são incalculáveis!
> Para desenvolvimento num treinamento gerencial, quais as competências mais > importantes na sua opinião?
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> Tenho trabalhado muito o conceito de liderança servidora, apresentado por > James Hunter. Elaborei uma "versão ilustrada" do livro "O Monge e o > Executivo", onde através de filmes de liderança, eu apresento cada > conceito do livro.
> Quais as vantagens de um treinamento baseado em filmes comerciais? Você > utiliza outras ferramentas como dinâmicas, jogos de negócios? > Claro que sim. Os filmes são mais um recurso, mas não substituem cases, > games, dinâmicas de grupo e aulas conceituais, mais expositivas. A vantagem dos filmes é que se trata de uma ferramenta barata, apaixonante e de fácil aplicabilidade.
> Você já se deparou com um grupo que odiou o filme? Conte como foi. Nunca, porque a escolha do tema certo para a equipe faz parte da competência e maestria do facilitador de grupos. Podemos cometer pequenos enganos mas total distorção de foco é um pecado que o facilitador não pode se dar ao luxo de cometer.
Ernestina, espero ter atendido sua necessidade. No meu livro você também vai encontrar bastante material que pode utilizar. Não deixe de olhar também o livro da Áurea Cartilho (Filmes para ver e aprender) e da Myrna Brandão (Leve seu gerente ao cinema). Um grande abraço e boa sorte: Marcia Luz
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BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BRANDÃO, Myrna Silveira. Leve seu gerente ao cinema. Rio de Janeiro:
Qualitymark. 2004
EXAME / VOCÊ SA. As 150 melhores empresas para você trabalhar. São
Paulo; Abril. 2005.
LUZ, Marcia e PETERNELA, Douglas. Lições que a vida ensina e a arte
encena: 103 filmes para utilização em treinamento de equipes e
desenvolvimento pessoal. Florianópolis [S.N.] 2004.
RUAS, Roberto Lima; ANTONELLO, Claudia Simone e BOFF, Luiz Henrique.
Os novos horizontes de gestão: aprendizagem organizacional e competências.
Porto Alegre: Bookman, 2005.
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WEBGRAFIA CONSULTADA
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www.rh.com.br. 1-1p, acessado em 14/11/2005.
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Recursos Humanos. www.rh.com.br. 1-1p, acessado em 14/11/2005.
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SENGE, Peter. Tradução: Antonio Roberto Maia da Silva. A quinta disciplina:
caderno de campo: estratégias e ferramentas para construir uma organização
que aprende. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed. 1999
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
Aprendizagem Organizacional e
Desenvolvimento de Competências Gerenciais 10
1.1 - Competências Gerenciais – o que são e
como desenvolvê-las 13
CAPÍTULO II
As competências gerenciais nos filmes e
como trabalhá-las no treinamento 16
2.1 – Liderança 17
2.2 - Trabalho em equipe e gestão de projetos 22
2.3 – Empreendedorismo e criatividade 25
2.4 – Negociação e visão estratégica 30
2.5 – Quebra de paradigmas e gestão de mudanças 34
2.6 – Tomada de decisão 40
2.7 – Coaching 46
CAPÍTULO III
O treinamento na prática 52
3.1 - Cases de treinamentos com filmes comerciais 55
CONCLUSÃO 57
ANEXOS 59
ATIVIDADES CULTURAIS 67
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 70
WEBGRAFIA CONSULTADA 71
77
BIBLIOGRAFIA CITADA 74
ÍNDICE 76
FOLHA DE AVALIAÇÃO 78
78
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito:
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