View
215
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
1. PENDAHULUAN
1.1 Judul Usulan Penelitian
” Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan Terhadap Efektivitas
Organisasi (Studi Pada BRI Unit Bayongbong)”
1.2 Latar Belakang Masalah
Kemajuan jaman dan tingkat globalisasi membuatsetiap perusahaan ikut
berkembang yang berdampak terhadap kompetisi dari perusahaan dalam negeri,
perusahaan swasta, dan perusahaan asing. Kompetisi tersebut berdampak dalam
mengefisiensi dan efektifkan dari sistem organisasi untuk menghadapai semakin
kemajemukan tugas-tugas dan kebutuhan-kebutuhan operasional dari kinerja
perusahaan.Penyesuaian dengan persaingan, kekuatan dan sistem dalam dunia
usaha maka faktor utama yang terpenting dalam perusahaan adalah sumber daya
manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi bisnis
yang sangat penting dalam perusahaan. karena untuk melakukan pelaksanaan dari
strategi dan teknologi memerlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik.
Sumber daya manusia sebagai penggerak operasional pada organisasi
dalam perusahaan yang mana fungsi manusia yang bekerja secara individu atau
kelompok dengan arahan pimpinan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
Efektivitas organisasi yang merupakan sebuah sifat yang terjadi pada organisasi
perusahaan yang dilakukan oleh beberapa kelompok kerja atau lembaga yang
terkoordinir yang mengarah pada pencapaian kinerja dan sasaran yang berkaitan
dengan kualitas dan kuantitas serta waktu yang sudah ditetapkan. “Efektivitas
1
organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana organisasi mewujudkan tujuan-
tujuannya”(Robbins, 1994:53). Oleh karena itu, efektivitas organisasi ini sebagai
kondisi yang sangat penting untuk sebuah keberhasilan organisasi menekankan
tujuan yang tercapai dengan kestabilan, keseimbangan dan kelangsungan hidup
dari fungsi organisasi itu berdiri.
Sementara motivasi memiliki makna yang hampir senada dari sejumlah
pakar, motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakkan dan mengarahkan perilakunya atau dorongan yang menyebabkan
ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu demi memuaskan kebutuhan individu
untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi pada diri seseorang dapat
mempengaruhi kehidupan perilaku manusia dan perilaku individu itu hakikatnya
adalah berorientasi pada tujuan, sedangkan motivasi yang berasal dari luar dapat
timbul dari pimpinannya yang memberikan dorongan kepada bawahan untuk
mampu bekerja dengan produktif. Motivasi pada dasarnya juga bersangkut paut
pada kebutuhan manusia. Ada lima macam kebutuhan yang bersama-sama
membentuk suatu hierarki kebutuhan, meliputi kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan-
kebutuhan untuk menunjang kehidupan manusia; kebutuhan akan rasa aman,
adalah kebutuhan untuk terlepas dari bahaya fisik dan rasa takut; kebutuhan sosial
atau afiliasi, adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, kebutuhan
mencari hubungan yang bermakna; kebutuhan penghargaan, adalah kebutuhan
agar orang lain mau menghargai akan dirinya dan usaha-usaha yang
dilakukannya; kebutuhan aktualisasi diri, adalah suatu kebutuhan yang ingin
memaksimalkan potensi diri, suatu keinginan untuk menjadi apa yang dirasakan
2
oleh seseorang karena mempunyai potensi mencapainya (Maslow dalam Moekijat,
1999;143)
Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja
yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di
dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih
baik dan lebih produktif. Semangat kerja merupakan hal penting yang harus
dijalani oleh setiap karyawan di perusahaan manapun karena semangat kerja
menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang mendalam dan
puas terhadap kebijakan, karir, kondisi kerja, kerja sama, dan lingkungan kerja
serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif. Adapun
ciri-ciri dari turunya semangat kerja yaitu, naiknya produktivitas kerja, tingkat
absensi yang rendah, Labour turn over (tingkat perpindahan) yang menurun, tidak
atau berkurangnya kegelisahan
Salah satu organisasi yang memiliki fungsi tersebut adalah Bank Rakyat
Indonesia Cabang Bayongbong. ini mengelola wilayah kerja yang cukup luas
yang mana diperlukan sistem organisasi dan sumber daya manusia yang efektif
dalam menunjang kinerja para pegawainya. Baik secara pembagian tugas dari
masing-masing pegawai sehingga dapat dilihat fungsi kerjanya dari segi
koordinasi, pengelolaan manajemen komunikasi dan informasi antara pegawai
baik secara horizontal atau pimpinan kepada pegawai secara vertikal untuk
meningkatkan efektivitas organisasi dari Bank Rakyat Indonesia Cabang
Bayongbong.
3
Dan berdasarkan hasil observasi dan wawancara ditemukan beberapa
masalah yang berkaitan dengan rendahnya efektivitas antara lain adanya biaya
yang kurang efisien, kurangnya kepuasan karyawan dan kurangnya adaptasi
karyawan bila terjadi rotasi. Ini terlihat dari selesainya jam kantor yang melebihi
jam 6. Juga dikarenakan ada pegawai yang menunda-nuda pekerjaan sehingga
penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu, Komunikasi antara pimpinan, karyawan
kurang terjalin sebagaimana mestinya sehingga karyawan ada yang merasa tidak
diakui.
Berdasarkan latar belakang maka diambil judul “Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja Terhadap Efektifitas organisasi Pegawai Pada Bank Rakyat
Indonesia Cabang Bayongbong ”
1.3 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.3.1 Identifikasi Masalah
Masalah-masalah yang dapat diidentifikasi ada di perusahaan antara lain :
1. Kurangnya penegakan disiplin dari pimpinan.
2. Kurangnya pembinaan pegawai.
3. Kurangnya koordinasi baik antar pegawai maupun antar bidang /
bagian maupun antar unit kerja.
4. Rendahnya motivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja.
5. Penempatan pegawai dalam struktur organisasi dan tata kerja
belum sesuai dengan pendidikan, pengalaman dan kemampuan
kerjanya.
6. Kurangnya pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai.
4
7. Terbatasnya sumber daya manusia yang berkualitas.
1.3.2 Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang dan identifikasi masalah dapat disimpulkan
masalah penelitian ini, antara lain :
1. Bagaimana Motivasi Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong ?
2. Bagaimana Semangat kerja Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Bayongbong ?
3. Bagaimana Efektifitas organisasi Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang
Bayongbong ?
4. Bagaimanakah pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja baik secara parsial
maupun secara bersama-sama terhadap Efektifitas organisasi pada Bank
Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong ?
1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.4.1 Maksud Penelitian
Maksud diadakan penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap efektifitas organisasi di Bank Rakyat Indonesia Cabang
Bayongbong.
1.4.2 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Motivasi Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong
2. Semangat kerja Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong
3. Efektifitas organisasi Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong
5
4. Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja baik secara parsial maupun
bersama-sama terhadap Efektifitas organisasi pada Bank Rakyat Indonesia
Cabang Bayongbong
1.5 Kegunaan Penelitiaan
Penelitian ini diharapkan dapat memiliki kegunaan ilmiah maupun
kegunaan praktis, sebagai berikut :
1.5.1 Aspek Teoritis ( Keilmuan )
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pendalaman
mengenai Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja, juga pengembangan ilmu
pengetahuan khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
1.5.2 Aspek Praktis
1. Bagi penulis : penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
penulis terhadap kemampuan menganalisis dan menambah pengalaman
teknis dalam menilai permasalahan organisasi khususnya Motivasi,
Semangat kerja dan Efektifitas organisasi..
2. Bagi Lembaga yang dijadikan Objek Penelitian: dengan adanya
penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan dan bahan masukan
yang bermanfaat terhadap perusahaan yaitu berupa informasi penting yang
dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan strategi dan
langkah-langkah yang akan diambil berkaitan dengan masalah Motivasi,
Semangat kerja dan Efektifitas organisasi di Lembaga Bank Rakyat
Indonesia Cabang Bayongbong.
6
3. Bagi pihak lain yang berkepentingan : Sebagai tambahan informasi bagi
pihak-pihak yang ingin mempelajari masalah-masalah sumber daya
manusia, khususnya dalam hal ini masalah Motivasi, Semangat kerja dan
Efektifitas organisasi.
2 Kerangka Pemikiran
Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi
keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat
terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal.
Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya
cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya
seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang
mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada
kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep
yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang
serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan
eksteren.
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan untuk
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar
mau bekerjasama secara produktif sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan (Melayu, 2001: 140). Abraham Sperling
7
mengemukakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian diri (dalam Mangkunegara, 2005: 93). William J. Stanton
mendefinisikan motivasi Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang
berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas .
Sedangkan (Mangkunegara, 2005 : 68), mengatakan bahwa motivasi
terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Nawawi
(2001 : 351), bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif
(motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara
sadar. Menurut menurut Sedarmayanti (2001: 66), motivasi dapat diartikan
sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat
sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu.
Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan
tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.
Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren. Herpen et al. (2002;24);
hasil penelitiannya mengatakan bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan
ekstrinsik Sedangkan Gacther and falk (2000), Kinman and Russel (2001;103);
Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama mempengaruhi tugas
8
seseorang. Kombinasi insentive intrinsik dan ekstrinsik merupakan kesepakatan
yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi seseorang.
Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2007:233-239) yaitu
antara lain sebagai berikut:
1. Gaji (salary).
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri
sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi
setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar
dapat bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat
memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan
produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila
digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Agar pegawai dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus
memenuhi persyaratan sebagai berikut :
a. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.
b. Ketepatan pembayaran gaji.
c. Pemberian bonus atau insentif harus menimbulkan semangat dan kegairahan
kerja.
d. Selalu ditinjau kembali.
e. Mencapai sasaran yang diinginkan.
f. Mengangkat harkat kemanusiaan.
g. Berpijak pada peraturan yang berlaku.
9
2. Supervisi.
Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui
penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjukpetunjuk yang nyata
sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta
dukungan-dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah
mencapai hasil sebaik mungkin dengan
mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif. Supervisor
mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting yaitu: melakukan
dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan,
dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik
(feed back).
3. Kebijakan dan Administrasi.
Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas
sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan
manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan
sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah
akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil
dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi
merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung
manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif
mempunyai pengaruh positif terhadap pegawai. Melalui partisipasi, para pegawai
10
akan mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas
untuk memecahkan persoalan.
4. Hubungan kerja.
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh
suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan
yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara
sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.
Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan
orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja. Manusia sebagai
makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila
ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan hubungan dengan
teman-temannya. Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta,
persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga dan
organisasi. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung
menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja
juga dapat memenuhi sistem sebagai sounding board terhadap problem mereka
atau sebagai sumber kesenangan atau hiburan.
5. Kondisi kerja.
Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang
memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja
yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-
hari. Lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam
kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30% dari
11
kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari
kecemasan yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.
6. Pekerjaan itu sendiri.
Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai
untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah
mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan
bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat
menentukan bagi motivasi untuk hasil performa ceyang tinggi. Suatu pekerjaan
akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya,
sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi
kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan
pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak
menjadi kebanggaan. Teknik pemerkayaan pekerjaan dapat dijadikan sebagai
sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan
membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untuk bekerja.
7. Peluang untuk maju.
Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seorang
pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya menghendaki
adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal
jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik.
Setiap pegawai menginginkan adanya promosi
ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan
pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan
12
menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Promosi
merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung
jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih,
skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji.
8. Pengakuan atau penghargaan (recognition).
Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan
terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa
melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan
merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik di
mana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial.
Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat
meningkatkan semangat kerjanya. Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih
bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati
sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin
dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah
tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan.
Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan
pengakuan/penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi
membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi
kerja pegawainya.
13
9. Keberhasilan (achievement).
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang
dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam
melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk
melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam
pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan
dengan penuh tantangan. Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai
suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan
berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil
resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.
10. Tanggung jawab.
Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-
fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang
diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin
dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah
diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga
tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang
mempunyai potensi.
Menurut pendapat Sherman Bohlander C (1988) menyatakan bahwa kondisi
kerja yang kondusif adalah
a. Pekerjaan yang menantang dan bisa dicapai dengan sukses
b. Tidak terlalu melelahkan fisik
c. Percaya diri yang tinggi
d. Ketertarikan secara personal terhadap pekerjaan
14
e. Kondisi kerja yang memenuhi kebutuhan fisik dan memudahkan meraih prestasi
sesuai sasaran yang dicapai
f. Penghargaan bagi kinerja yang sejalan dengan aspirasi
g. Hal-hal lain dalam pekerjaan yang membantu karyawan mendapatkan nilai
(promosi, pekerjaan dan gaji)
Semangat Kerja berasumsi terhadap sikap individu
ataupun kelompok yang sukarela bekerjasama sebagaimana
Westra (1980) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah sikap
dari individu ataupun sekelompok orang terhadap
kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan
kemampuannya secara menyeluruh”. Sedangkan Moekijat (1983)
menyatakan bahwa ”Semangat kerja menggambarkan perasaan
berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan,
dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis
mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka
karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi.
Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah,
sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi
ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”.
Dari beberapa pendapat dapat dilihat bahwa yang dimaksud dengan
semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok
orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa
tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan
15
organisasi. Jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan
suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan
dan hubungan yang harmonis (Westra, 1980).
Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut :
A. Presensi
Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan
kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi / organisasi selalu mengharapkan
kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya
akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak
akan mencapai tujuannya secara optimal.
Presensi / kehadiran karyawan dapat diukur melalui :
1. Kehadiran karyawan ditempat kerja
2. Ketepatan karyawan datang / pulang kerja
3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan / acara
dan organisasi
B. Kerjasama
Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu
atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara
menyeluruh (Westra, 1980). Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif
apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang
baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan
berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu
16
adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu
untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang
lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai
berikut :
a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun
pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.
b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran
sehingga diperoleh cara yang baik.
d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.
C. Tanggung Jawab
Selanjutnya Moekijat (1995) menyatakan bahwa ”Tanggung jawab merupakan
suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat
dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung
jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan”. Penyelesaian
pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan.
Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan
terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa
ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan
dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :
17
a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam
bekerja.
b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat.
c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya.
d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk
kepentingan kantor / organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.
D. Kegairahan Kerja
Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap
pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja
yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya
sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan
bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.
E. Hubungan yang Harmonis
Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar
pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan
secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling
mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan
pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat
meningkatkan semangat kerja.
Ada pertanyaan timbul bagaimana menilai tingkat keberhasilan organisasi
yang sifatnya relatif, serta apa yang diupayakan manajer dan pegawainya untuk
mencapai tujuan organisasi. Menurut beberapa para ahli bahwa yang salah
satunya, yaitu “Efektivitas Organisasi didefinisikan sebuah organisasi
18
mewujudkan tujuan-tujuannya” (Robbins, 1994:53).Adapun pendapat yang serupa
dengan definisi Robbins yaitu, “Efektivitas Organisasi merupakan tingkat
ketepatan pencapaian suatu sasaran dengan memanfaatkan sumber daya-sumber
daya yang ada” (Mohyi, 2012:197).
Berdasarkan kedua pendapat mengenai efektivitas organisasi peneliti
mendefinisikan efektivitas organisasi merupakan ketepatan dalam pencapaian
organisasi dalam meraih tujuan-tujuannya dengan memberdayakan sumber daya
organisasi.“mempelajari efektivitas organisasi ialah memadukan faktor-faktor
organisasi, seperti struktur dan teknologi, dengan faktor-faktor individual, seperti
motivasi, rasa keterikatan, dan prestasi kerja” (Steers, 1984:XI). Jadi apabila ada
sesuatu atau tujuan yang dicari oleh sebuah organisasi untuk dilaksanakan dengan
catatan bahwa sinergi dari faktor organisasi dan perilaku sumber daya manusia
yang ada untuk berupaya dalam mencapai tujuan organisasi dan mempertahankan
kelangsungan hidupnya.
Sementara itu, Moore (Sutarto, 1991:45) mengatakan bahwa faktor-faktor
atau azaz-azas yang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yaitu (1) unit
kerjaisasi, (2) rentangan control, (3) control, (4) kepemimpinan, (5) pendelegasian
wewenang, (6) ide-ide bawahan, (7) motivasi dan (8) spesialisasi. Robbins (1996 :
3) mengemukakan empat fungsi manajemen yang berpengaruh terhadap
efektivitas organisasi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian. Perencanaan mencakup penetapan tujuan, penegakan strategi dan
pengembangan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan. Pengorganisasian
mencakup penetapan tugas-tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus
19
mengerjakan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada
siapa dan dimana keputusan harus diambil. Kepemimpinan mencakup hal
motivasi bawahan, mengarahkan orang lain, menyeleksi saluran-saluran
komunikasi yang paling efektif, dan memecahkan konflik-konflik. Pengendalian
merupakan kegiatan-kegiatan untuk memastikan kegiatan itu dicapai sesuai
dengan yang direncanakan dan mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi
Faktor-faktor yang mempengaruh efektivitas organisasi menurut Steers
(1985;8) adalah sebagai berikut :
1. Karakteristik Organisasi
2. Karakteristik Lingkungan
3. Karakteristik Pegawai
4. Kebijakan dan praktek manajemen
Terdapat 3 perspektif yang utama didalam menganalisis apa
yang disebut efektivitas organisasi (Richard M. Steers, 1985;5-7),
yaitu :
1. Perspektif optimalisasi tujuan, yaitu efektivitas dinilai menurut
ukuran seberapa jauh suatu organisasi berhasil mencapai tujuan
yang layak dicapai. Pemusatan perhatian pada tujuan yang
layak dicapai secara optimal, memungkinkan dikenalinya secara
jelas bermacam-macam tujuan yang sering saling bertentangan,
sekaligus dapat diketahui beberapa hambatan dalam usaha
mencapai tujuan.
2. Perspektif sistem, yaitu efektivitas organisasi dipandang dari
keterpaduan berbagai faktor yang berhubungan mengikuti pola,
20
input, konversi, output dan umpan balik, dan mengikutsertakan
lingkungan sebagai faktor eksternal. Dalam perspektif ini tujuan
tidak diperlakukan sebagai suatu keadaan akhir yang statis,
tetapi sebagai sesuatu yang dapat berubah dalam perjalanan
waktu. Lagipula tercapainya tujuan-tujuan jangka pendek
tertentu dapat diperlakukan sebagai input baru untuk
penetapan selanjutnya. Jadi tujuan mengikuti suatu daur yang
saling berhubungan antar komponen, baik faktor yang berasal
dari dalam (faktor internal), maupun faktor yang berasal dari
luar (faktor eksternal).
3. Perspektif perilaku manusia, yaitu konsep efektivitas organisasi
ditekankan pada perilaku orang-orang dalam organisasi yang
mempengaruhi keberhasilan organisasi untuk periode jangka
panjang. Disini dilakukan pengintegrasian antara tingkah laku
individu maupun kelompok sebagai unit analisis, dengan asumsi
bahwa cara satu-satunya mencapai tujuan adalah melalui
tingkah laku orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut.
Sedangkan hubungan motivasi, kepuasan kerja dan efektifitas organisasi di
jelaskan oleh Robbin yang dikutip oleh edy Sutrisno (2010;147) mengemukakan
bahwa “bagaimana nilai-nilai mempengaruhi efektivitas organisasi, maka kriteria
yang dipilih adalah : Kefektifitas keseluruhan, produktivitas, efisiensi, laba,
pertumbuhan, kualitas, kecelakaan, kemangkiran, pergantian pegawai, kepuasan
kerja, motivasi, semangat kerja, kontrol, konflik fleksibilitas.......”
3. Hipotesis
21
Menurut Arikunto (1998: 67) yang dimaksud dengan hipotesis adalah
suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai
terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka pemikiran dan
rumusan masalah yang dikemukakan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
“Motivasi dan semangat kerja karyawan berpengaruh positif terhadap efektivitas
organisasi baik secara parsial maupun bersama-sama”
22
Gambar 2.1Kerangka Pemikiran
4. Metode Penelitian
4.1. Metode Penelitian Yang Digunakan
Dalam penulisan skripsi ini digunakan metode deskriptif, yaitu penelitian
untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian serta membuat prediksi
untuk mendapatkan makna dan implikasi dari suatu masalah yang dipecahkan.
Nazir (2005;55).
4.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Untuk memepermudah pembahasan terhadap variabel yang akan diteliti,
maka peneliti membuat definisi operasional dari variable-variabel yang akan
diteliti sebagai berikut :
23
nYX1X2
nYX2
nYX1
Motivasi (X1)
Efektifitas organisasi (Y)
Semangat kerja (X2)
1. Motivasi Kerja
Motivasi Kerja adalah dorongan baik yang bersal dari dalam diri (intrinsik)
maupun luar diri (ektrinsik) karyawan Pada BRI unit Bayongbong dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing
2. Semangat Kerja
Semangat Kerja adalah sikap dan perilaku karyawan Banl BRI unit
Bayongbong dalam menjalankan tupoksinya, yang tergambar
melalui kedisplinan, tanggung jawab, kehadiran dan berorientasi
pada hasil.
3. Efektivitas Organisasi
Efektivitas Organisasi adalah kemampuan organisasi dalam hal ini PT Bank
Rakyat Indonesia unit Bayongbong dalam mencapai tujuan dan sasarannya
sebagai tugas pokok Bank dalam hal menghimpun dana, menyalurkan dana dan
memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan dan keinginan nasabah.
Tabel 3.2.5.
Operasionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL KONSEPSUB
VARIABELINDIKATOR SKALA
Variabel X1( Motivasi )
Abraham Sperling mengemukakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri (dalam Mangkunegara, 2005: 93)
1. Motivasi intrinsik
- Pekerjaan itu sendiri.
- Peluang untuk maju.
- Pengakuan atau penghargaan (recognition).
- Keberhasilan (achievement)
- Rasa Tanggung jawab.
- Rasa Memiliki
Rasio
24
2. Motivasi Ektrinsik
- Gaji (salary).- Pengawasan- Insentif- Karya wisata- Penghargaan
atas prestasi- Bonus Laba- Kondisi kerja- Bonus tahunan- Uang cuti
Variabel X2( Semangat
kerja )
Westra (1980) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”
1. Kehadiran,
2. kedisplinan,
3. tanggung jawab,
- Kesadaran sendiri- Ketepatan karyawan datang / pulang kerja
-peraturan
-karyawan untuk menjalankan peraturan
-menerapkan aturan
--
- Tanggung jawab terhadap diri sendiri-Tanggung jawab terhadap Pimpinan- Tanggung jawab terhadap Organisasi
Rasio
Variabel Y(Efektifitas organisasi)
“Efektivitas Organisasi merupakan tingkat ketepatan pencapaian suatu sasaran dengan memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang ada” (Mohyi, 2012:197)
1. Perspektif optimalisasi tujuan
2. Sasaran
-Pendek
-Menengah
-Panjang
-harus dicapai
Rasio
25
3. Produk Baru
dalam jangka pendek
-harus dicapai dalam jangka Menengah
-harus dicapai dalam jangka panjang
-dana
-Jasa
-Dana
4.3 Data yang diperlukan dan Sumbernya
Data dan informasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah meliputi
dua jenis data, yaitu
1. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung
dari tempat objek penelitian, misalnya melalui wawancara. Observasi dan
penyebaran angket/kuesioner (Sugiyono, 2009 : 156).
2. Data Sekunder yaitu data yang telah dimuat atau
diterbitkan oleh individu atau organisasi dalam suatu penerbitan atau
penelitian, data ini biasanya telah tersedia dan diperoleh dengan cara
membaca laporan – laporan yang telah ada. Biasanya data ini diperoleh
secara tidak langsung dalam bentuk laporan, dokumen, literatur, buku –
26
buku dan lain – lain yang ada kaitannya dengan data – data yang
diperlukan dalam penelitian (Sugiyono, 2006 : 156).
4.4 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang diperoleh penulis adalah :
1. Penelitian lapangan ; yaitu dengan cara langsung mengadakan wawancara dan
observasi di Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong.
2. Kuesioner ;
Teknik Pengumpulan data menggunakan teknik Kuesioner, terstruktur,
tertutup, artinya peneliti menyiapkan sejumlah pertanyaan disertai jawaban
yang akan diberikan oleh responden, dengan langkah-langkah :
a. Langkah persiapan
- Menyiapkan Kuesioner
- Menghubungi Pimpinan untuk meminta ijin
penyebaran kuesioner
b. Langkah Pelaksanaan
- Pelaksanaan penyebaran kuesioner kepada
responden
- Mengumpulkan kuesioner hasil dari responden
- Memeriksa kuesioner yang terkumpul
c. Langkah Tabulasi
- Memasukan data yang bersumber dari kuesioner ke
dalam tabel sesuai dengan variabel yang akan diteliti
d. Analisa data
27
- Membuat interpretasi data menjadi informasi
sebagai bahan analisa data dan pengujian hipotesis.
3. Studi kepustakaan ; dilakukan dengan membaca dan mempelajari literatur
yang memuat teori-teori, konsep-konsep dan informasi yang diperlukan
dengan masalah yang diteliti.
4.5. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel
4.5.1 Populasi
Pengertian populasi menurut Congelosi dan Taylor yang dikutip oleh
Djam’an dan Aan Komariah (2009;46) adalah keseluruhan unsur yang diteliti.
Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh pegawai Bank Rakyat Indonesia
Cabang Bayongbong. Dari data yang ada diketahui jumlah pegawai di Bank
Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong sampai dengan tanggal 31 Desember 2013
berjumlah 31 orang
4.5.2 Sampel
Pengertian Sampel menurut Sugiyono (2009;91) adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel penelitian ini
menggunakan sampel jenuh yang menurut Sugiyono (2009;96) adalah teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel yaitu
seluruh pegawai yang ada di Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong yang
berjumlah 31 orang.
28
4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
Sebelum Uji Validitas dan realibilitas, untuk menguji poin pertama dan
kedua dengan cara analisa tabel. Kegiatan untuk membuat tabel data (menyajikan
data dalam bentuk tabel) untuk memudahkan analisis data maupun pelaporan.
Tabel data dibuat sesederhana mungkin sehingga informasi mudah ditangkap
oleh pengguna data maupun bagi bagian analisis data.
Cara menganalisa poin pertama dan kedua langkah-langkahnya sebagai berikut :
1. Tabulasi dulu per poin sesuai kuesioner yang diberikan
2. Buat tabel yang terdiri dari pengkodean sesuai yang dibutuhkan,
3. Analisis tabel tersebut berdasarkan point kuesioner
Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian merupakan syarat mutlak
yang harus dilakukan dalam penelitiaan. Sugiyono (2009;137). Berdasarkan hal
tersebut, sebelum instrumen penelitian digunakan untuk pengumpulan data
terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian.
Validitas adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen yang
bersangkutan mampu mengukur apa yang akan diukur (2009;137) sedangkan
reliabilitas adalah ketepatan suatu instrumen, dimana bila digunakan beberapa kali
untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sugiyono
(2009;137)
29
Dengan menggunakan instrumen penelitian yang valid dan reliabel dalam
pengumpulan data, selain untuk mengetahui keandalan instrumen penelitian juga
diharapkan hasil penelitiannya valid dan reliabel.
4.6.1 Uji Validitas Instrumen Penelitian
Sugiyono (2006 : 363) menemukakan bahwa dalam penelitian kuantitatif,
kriteria utama terhadap data hasil penelitian adalah valid, reliabel dan obyektif.
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek
penelitian dengan data atau keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen yang
bersangkutan mampu mengukur apa yang akan diukur. Reliabilitas berkenaan
dengan derajat konsistensi dan stabilitas data. Sedangkan objektivitas berkenaan
dengan derajat kesepakatan antar banyak orang terhadap satu data. Kuesioner
(instrumen) yang akan digunakan pada penelitian, diuji dengan uji validitas dan
reliabilitas terlebih dahulu untuk menghasilkan instrumen yang valid dan reliabel.
Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan
data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid, reliabel dan objektif.
Untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan dalam
pengumpulan data penelitian ini valid atau tidak maka dilakukan uji validitas
instrumen penelitian terlebih dahulu. Adapun langkah-langkahnya sebagai
berikut:
1) Menentukan jumlah subjek yang akan dijadikan sampel dalam uji coba
instrumen penelitian.
30
2) Mengolah setiap jawaban kuesioner dengan terlebih dahulu menentukan skala
yaitu Skala Likert.
3) Menentukan pasangan data yang akan diteliti, jika banyaknya sampel sebesar
n, maka didapat (X1,Y1), (X2, Y2)…(Xn, Yn).
Dimana : X = Skor Tiap Butir, Y = Skor Total
4) Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan
skor total, koefisien korelasi yang digunakan adalah koefisien korelasi
Pearson Product Moment.
Rumus koefisien korelasi Pearson Product Moment :
(Sumber : Sugiyono 2006 : 255)
dimana :
r = koefisien korelasi
n = Jumlah sampel
x = Nilai skor satu item pertanyaan seluruh responden
y = Total skor item pertanyaan tiap responden
Selanjutnya validitas butir instrumen penelitian dapat diketahui dengan
cara mengkorelasikan antara skor tiap butir dengan skor total (y), bila jumlah
korelasi di bawah 0,30 maka instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus
diperbaiki atau dibuang. Dan apabila korelasi lebih dari 0,30 maka dinyatakan
valid
31
4.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan dalam
pengumpulan data penelitian ini reliabel atau tidak maka dilakukan uji reliabilitas
instrumen penelitian terlebih dahulu. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut :
1. Dari data yang telah terkumpul (dari data uji validitas), dianalisa kembali
dengan menggunakan teknik internal consistency yaitu teknik belah dua (split
half). Dimana terlebih dahulu membuat dua tabel, yaitu tabel untuk kelompok
data item ganjil dan tabel untuk kelompok data item genap.
2. Masing-masing kelompok data item ganjil dan genap, skor tiap butirnya
disusun dan dijumlahkan sehingga menghasil skor total.
3. Selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dan skor total kelompok genap
dicari nilai koefisien korelasinya dengan menggunakan rumus korelasi
product moment.
Menurut Sugiyono (2009;182) yaitu :
Dimana :
rxy = Koefisien korelasi
x = Skor tiap butir
y = Skor total
32
4. Nilai koefisien korelasi yang sudah ada, dimasukan ke dalam rumus spear
brown.
Menurut Sugiyono (2009;149) yaitu :
Dimana :
ri = Reliabilitas internal seluruh instrumen
rb = Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua
4.7 Teknik Analisa Data
Parameter yang digunakan untuk mengukur indikator-indikator yang ada
pada variabel X1, X2 dan Y, adalah dengan menganalisa hasil perhitungan antara
banyaknya responden (frekuensi) dikali dengan skor (5, 4, 3, 2 dan 1), kemudian
dibagi dengan skor tertinggi dikali 100%, dan akan hasilnya berbentuk persentase,
untuk lebih jelasnya dapat dituliskan dengan rumus sebagai berikut :
atau
33
dimana : f = Frekuensi (banyaknya responden)
b = Bobot penilaian (skor 5, 4, 3, 2, dan 1)
= Jumlah keseluruhan
Skor tertinggi = responden dikali bobot tertinggi
Adapun rumus yang dipakai untuk mencari rata-rata dari variabel X1, X2 dan
Y, adalah sebagai berikut :
1. Mencari rata-rata variabel X dan Y :
atau
dimana :
= Nilai rata-rata item pernyataan variabel X
= Nilai rata-rata item variabel Y
= Total skor variabel X
y = Total skor variabel Y
i = Jumlah item pernyataan
2. Setelah diketahui nilai rata-rata variabel X dan variabel Y maka dimasukkan
ke dalam rumus:
atau
dimana:
Sit = Skor Tertinggi x Jumlah Responden
(Yvonne Augustine dan Robert Kristaung, 2013;156)
34
4.7.1 Analisis Regresi Sederhana
Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui hubungan dari variabel
independendengan variabel dependen
Menurut Sugiyono (2008:188):
Y= a + bX
Dimana :
Y = Variabel terikat
a = Konstanta
b = Koefisien regresi, yang menunjukan angka penungkatan ataupun
penurunan variabel terikat yang didasarkan pada variabel bebas. Bila b (+)
maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
X = variabel bebas
Untuk melihat bentuk korelasi antar variabel dengan persamaan regresi
tersebut, maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu dengan rumus
sebagai berikut:
a =
b =
4.7.2 Analisis Regresi Berganda
Regresi Linier Berganda dipergunakan sebagai alat untuk menjelaskan
pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap efektivitas Organisasi. Analisis
yangdipergunakan Regresi Linier Berganda, sebagai berikut:
35
y = bo + b1X1 + b2X2 + e
dimana :
y = Efektifitas Organisasi
b0 = konstanta
b1-b3 = koefisien regresi
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Semangat Kerja
e = residual
4.7.3 Analisis korelasi product momen pearson
Yaitu metode analisis yang digunakan untuk mengetahui keeratan
hubungan antara variabel X dan variabel Y dengan rumus:
r =
Keterangan :
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah periode yang menjadi sampel
x = Fariabel yang mempengaruhi (independen)
y = Efektivitas Organisasi
Untuk mengetahui keeratan hubungan antara kedua variabel tersebut, Teguh
Kismantoroadji (2004:46), menginterpretasikan keeratan hubungan yang dikenal
dengan aturan Guilford, tanpa memperhatikan tanda positif atau negatif.
36
Untuk mengetahui termasuk kriteria mana hasil analisa tersebut, maka dapat
dilihat pada tabel 3.3 kriteria interpretasi skor di bawah ini :
Tabel 3.3Kriteria Interpretasi Skor
Skor Prosentase Kriteria Interpretasi0% - 20% Sangat Kurang / Sangat Rendah21% - 40% Kurang / rendah41% - 60% Cukup / Sedang61% - 80% Baik / Tinggi81 - 100% Sangat Baik / Sangat Tinggi
Sumber : Arikunto ( 2005 : 45)
4.7.4 Analisis Korelasi Berganda
Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel
bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan variabel
terikatnya. Sehingga dapat diketahui besarnya sumbangan seluruh variabel bebas
yang menjadi obyek penelitian thd variabel terikatnya
Langkah-langkah menghitung koefisien ganda (R)
1. Jika harga r belum diketahui, maka hitunglah harga r. Biasanya sudah
ada karena kelanjutan dari korelasi tunggal
2. Hitunglah rhitung dengan rumus sebagai berikut : untuk dua variabel
bebas rumusnya :
Dimana Ryx1x2 = koefisien korelasi ganda antara variabel x1 dan x2
37
ryx1 = koefisien korelsi x1 terhadap Y
ryx2 = koefisien korelsi x2 terhadap Y
rx1x2 = koefisien korelsi x1 terhadap X2
7. Rancangan Pengujian Hipotesis
Selanjutnya untuk melihat kemampuan variabel bebas (X) dalam
menerangkan variabel terikat (Y) diketahui dari Uji koefisien determinasi (R2).
Dengan kata lain Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya
kontribusi dari variasi variabel bebas (X) yang diteliti terhadap variasi variabel
terikat (Y). Jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar
(mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas (X)
terhadap variabel terikat (Y) semakin besar. Ini berarti model yang digunakan
semakin jitu untuk menerangkan variasi variabel terikatnya (Y). Sebaliknya jika
R2 semakin kecil (mendekati 0 ), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari
variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil, berarti model yang
digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel terikatnya (Y).
Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi (R2) berada
antara 0 dan 1 atau 0 ≤ R2≤ 1.
Untuk mengetahui besarnya keeratan korelasi, maka dapat dijelaskan
sesuai dengan kriteria sebagai berikut :
Tabel 3.4Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,1990,20 – 0,399
Sangat RendahRendah
38
0,40 – 0,5990,60 – 0,7990,80 – 1,000
SedangKuat
Sangat Kuat Sumber : Sugiyono ( 2006 : 183)
Guna memudahkan proses pengolahan data, analisis dan uji hipotesis maka
peneliti menggunakan bantuan Software Program SPSS for Windows versi 17,0.
4.8 Lokasi dan Jadwal Penelitian
4.8.1 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di Bank Rakyat Indonesia Cabang
Bayongbong yang beralamat di
4.8.2 Jadwal Penelitian
Adapun jadwal peneltian yang telah dilakukan oleh penulis sebagai berikut :
NO KEGIATANBULANAgs’ September Oktober Nopember Des’3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2
1 Penelitian pendahuluan
2 Studi literature3 Penulisan proposal 4 Perbaikan proposal 5 Pengumpulan dan
pengolahan data6 Penulisan laporan 7 Penyelesaian
administrasi8 Ujian siding9 Perbaikan
5. SISTEMATIKA PENULIS / OUTLINE SKRIPSI
Adapun Sistematika Penulisan/Outline Skripsi adalah sebagai berikut :
ABSTRAK
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
39
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR GRAFIK
DAFTAR DIAGRAM
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
1.2. Identifikasi Masalah
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
1.4. Kegunaan Penelitian
1.4.1. Kegunaan Ilmiah
1.4.2. Kegunaan Praktis
1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
1.5.1. Kerangka Pemikiran
1.5.2. Hipotesis
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
2.2.2. Macam-macam Motivasi
2.2.3. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Motivasi
2.2.4. Cara Mengatasi Hambatan Motivasi
2.3. Efektifitas organisasi
40
2.3.1. Pengerian Efektifitas organisasi
2.3.2. Indikasi Efektifitas organisasi
2.3.3. Upaya Meningkatkan Efektifitas organisasi
2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Efektifitas organisasi Pegawai
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Metode Penelitian yang Digunakan
3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian
3.3. Data yang Diperlukan dan Sumbernya
3.4. Teknik Pengumpulan Data
3.5. Teknik Penentuan Polulasi dan Sampling
3.6. Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen
3.7. Teknik Analisis Data
3.8. Lokasi dan Jadwal Penelitian
3.8.1 Lokasi
3.8.2 Jadwal Penelitian
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan
4.1.3. Data Responden
4.2. Pembahasan
4.2.1 Motivasi pada Sekretariat KPU Kabupaten Garut
41
4.2.2 Efektifitas organisasi pada Sekretariat KPU Kabupaten
Garut
4.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Efektifitas organisasi pada
Sekretariat KPU Kabupaten Garut
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
5.2. Saran
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
SURAT KETERANGAN PENELITIAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
42
DAFTAR PUSTAKA
Bernardin, John, 2007, Human Resource Management, An Experiental Aprroach, New York , The Mc Graw-Hill Companies.
Djam’an, S dan Komariah Aan, 2009, Metodologi Penelitian Kualitatif, Alfabeta, Bandung.
Malayau, Hasibuan P, 2006, Organisasi dan Motivasi, PT Bumi Aksara, Jakarta
Mutiara,S. Panggabean,2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitan. Ghalia Indonesia. Jakarta
Satria,Yudhi, 2005, Hubungan Antara Motivasi Dan Iklim Organisasi Dengan Efektifitas organisasi Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta, Benefit Jurnal Manajemen dan Bisnis,Volume 9 No.2.
Sedarmayanti. 1996. ” Tata Kerja dan Produkivitas Kerja ” Suatu Tinjauan dari aspek Ergonomi atau Kaitan antara Manusia dengan Lingkungan Kerjanya. Bandung : CV. Mandar Maju.
Sinungan, Muchdarsyah. 2008. ” Produktivitas “Apa dan Bagaimana. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi. Alfa Beta. Bandung
-----------. 2008. ” Statistik untuk Penelitian ” Cetakan Ketigabelas. Bandung : Alpabeta Bandung.
Sutrisno,Edi,2010. Budaya Organisasi, Kencana, Jakarta
-----------. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta.
Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Andi. Yogayakarta
Robbin, S dan Judge T, 2009.Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
Widjaja, H. A. W. 2003. ” Ilmu Komunikasi “ Pengantar Studi Edisi Revisi. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi
43
DAFTAR PUSTAKA
Jewell.L.N, Siegall Marc, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Arcan, Jakarta,
1989
Riggio, R.E, Introduction to Industrial/Organizational Psychologi, Scott,
Foresman & Co, USA, 2005
Wibowo, Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007
44
Recommended