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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
“VALOR AL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS, SEGÚN SU TIPO DE CONTRATACION,
DENTRO DE UNA INSTITUCION PUBLICA”
TESIS
MARIA JOSÉ BARRIOS MONTES Carné: 10814-98
Guatemala de la Asunción, febrero de 2012 Campus Central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
“VALOR AL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS, SEGÚN SU TIPO DE CONTRATACION,
DENTRO DE UNA INSTITUCION PUBLICA”
TESIS
Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
MARIA JOSÉ BARRIOS MONTES Carné: 10814-98
Previo a optar al título de:
PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADA
Guatemala de la Asunción, febrero de 2012 Campus Central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla
Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de Ciencias M.A. Nancy Avendaño
de la Comunicación
Director del Departamento de Letras y M.A. Ernesto Loukota
Filosofía
Representante de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS Licenciada Silvia Poggio de Herrera
TERNA EXAMINADORA O REVISOR DE TESIS
Licenciada Patricia Judith Rosada Chajon
A DIOS
Por ser el centro de mi vida, por sus bendiciones, protección y amor en todo
momento.
A MIS PADRES
Juan José Barrios Taracena e Ileana Estela Montes Mayer, mis ejemplos a seguir
por su inmenso amor, sabiduría, paciencia, confianza y apoyo, gracias a ellos
logre alcanzar esta meta, como profesional.
A MI HIJO
Luis Pedro Vásquez Barrios, la personita que me motiva a ser cada día mejor en
todos los aspectos de mi vida, mi razón de ser y mi gran amor.
A MI HERMANA
Vanessa Barrios Montes, por ser mi confidente, la persona que me escucha y
aconseja, mi soporte en todo momento.
A MIS AMIGAS
Susana Oliva Sandoval, María del Carmen Rosal Roy, Adriana del Carmen Mérida
Zaldaña y Annya Son Navas, por alentarme todos los días, por ser mis
consejeras, mis guías y por estar a mi lado en los momentos de alegría y de
tristeza y sobre todo por su apoyo incondicional.
A MI TRABAJO
A todas aquellas personas que creyeron en mí y que aportaron de su tiempo para
hacer posible mi sueño de ser una profesional.
A LA UNIVERSIDAD RAFEAEL LANDIVAR
A todas aquellas personas que estuvieron involucradas en el proceso de
culminación de la carrera.
INDICE
RESUMEN
I. INTRODUCCION 1
1.1 Valores 7
1.2 Importancia de los valores 12
1.3 Influencia de los valores 13
1.4 Valores al trabajo 14
1.5 Concepto de contrato de trabajo 15
según Código de Trabajo
1.6 Clasificación Institucional del Sector Publico 18
1.7 Personal 011 y 029 26
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 35
2.1 Objetivos de la Investigación 36
2.1.1 Objetivo General 36
2.1.2 Objetivos Específicos 36
2.2 Variables de Estudio 36
2.3 Definición de Variables de Estudio 36
2.4 Alcances y Limites 37
2.5 Aporte 38
III. METODO
3.1 Sujetos 39
3.2 Instrumentos 40
3.3 Procedimiento 42
3.4 Diseño y metodología de la Investigación 42
IV. PRESENTACION DE RESULTADOS 43
V. DISCUSION DE RESULTADOS 47
VI. CONCLUSIONES 50
VII. RECOMENDACIONES 51
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 52
ANEXOS 55
RESUMEN El propósito de la presente investigación fue dar a conocer el valor al trabajo de
los empleados, según su tipo de contratación, dentro de una institución pública, lo
cual será de gran utilidad para todas aquellas entidades públicas en el sentido de
optimizar su recurso humano en un sentido positivo y funcional. La investigación
fue de tipo descriptiva, los sujetos se dividieron en dos grupos los que pertenecen
al tipo de contratación 011 y los que pertenecen al renglón 029, de una población
de 375 de renglón 011 y 175 de renglón 029, se seleccionó una muestra de 100
empleados contratados bajo renglón 011 y 100 empleados contratados bajo
renglón 029, seleccionados a través de muestreo por conveniencia.
El instrumento que se aplicó fue un cuestionario obtenido del Test de Work Values
Inventory realizado por Super (2002), que mide el valor al trabajo el cual evaluó
los aspectos que se consideran importantes en su trabajo profesional, el cual
consta de 15 características que miden cinco valores que son: ganancias
económicas, seguridad, altruismo, compañeros, sentirse bien en el grupo de
trabajo y dirección.
El resultado final que se encontró al realizar este estudio fue que los valores que
más aprecian los trabajadores de una institución pública no importando su
contratación son: seguridad, altruismo, compañerismo, y dirección. Se pudo
determinar que ambos renglones de trabajo brindaron menos interés al valor de
las ganancias económicas. Finalmente se recomendó a las autoridades que
informen y capaciten a cada jefe de área acerca de la importancia de los valores
dentro de la Institución con el objetivo de conocer las actitudes, motivaciones y
expectativas de los individuos, así como realizar investigaciones donde se
encuentren nuevos valores asociados al trabajo.
1
I. INTRODUCCION El rol que desarrolla Recursos Humanos dentro de las organizaciones es de suma
importancia, debido a que tiene como funciones primordiales dentro del
departamento: seleccionar, contratar, formar, emplear, y retener a los empleados
dentro de la misma. El objetivo básico es alinear las políticas de RRHH con las
estrategias de la organización, además de poder comprender el comportamiento de
los trabajadores, conocer sus actitudes, aspiraciones y valores, los cuales los llevan
a desarrollar las funciones de las funciones de su puesto.
En estos tiempos se ven afectados los valores humanos por varios factores y esto se
va a manifestar cuando las personas ingresan a laborar en las instituciones. Uno de
estos factores puede ser el tipo de contratación en la que fueron incorporados a la
organización los empleados, ya que cuentan con diferentes derechos y
obligaciones.
En el contexto laboral las instituciones juegan un papel importante en la definición de
los valores ya que estas transmiten su filosofía, políticas y objetivos a los
empleados, para que estos puedan actuar en concordancia unos con otros.
Las organizaciones en general se sienten atraídas por conocer todas aquellas
conductas que afectan el nivel laboral de un empleado así como sus creencias y
valores.
El valor al trabajo es un valor que forma parte fundamental de un empleado dentro
de la organización, por que establece la convicción, la intensidad con respecto a la
importancia que le da el empleado a sus funciones, compañeros, ganancias
económicas, seguridad, altruismo, y dirección dentro de la organización.
En Guatemala existen variedad de empresas que pueden dividirse en forma general
en dos: Públicas y Privadas; esta investigación se enfocará en las primeras, debido
a que éstas cuentan con varios tipos de contratos y ubican al personal en cada uno
de ellos pudiendo así afectar el sentido al valor del trabajo del personal.
2
Después de lo expuesto anteriormente surge la inquietud de conocer el valor al
trabajo de los empleados, según su tipo de contratación, dentro de una institución
pública.
A continuación se encontrarán varios estudios nacionales, en relación al valor al
trabajo y la contratación para enriquecer la investigación:
Pinto (2011), en su trabajo de tesis, tenía como propósito dar a conocer el valor al
trabajo que le dan los empleados en una empresa de servicios de asesoría de
Auditoria, Legal y Recursos Humanos. La investigación fue de tipo descriptiva en la
cual se llevó a cabo con 140 sujetos los cuales están conformados por 60 hombres y
80 mujeres que forman parte de diferentes puestos desde Gerente, Senior,
Asistente, Secretaria y Área de Mantenimiento, de una empresa que presta servicios
de asesoría. El instrumento que se aplicó fue el cuestionario para medir el valor al
trabajo el cual evalúa los aspectos que se consideran importantes en su trabajo
profesional, consta de 15 características las cuales miden cinco valores que son:
Ganancias Económicas, Seguridad, Altruismo, Compañeros, Sentirse bien en el
grupo de trabajo, Dirección, Tener la oportunidad de dirigir, Organizar. El principal
resultado encontrado fue que los valores que más aprecian los trabajadores en una
empresa que brinda servicios de asesoría son: ganancias económicas,
compañerismo y altruismo. Finalmente, se recomendó a los directivos de las
organizaciones, infundir con el ejemplo de sus acciones, la aplicación de la
importancia de los valores, esta importancia, radica en que se convierte en un
elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el
carácter fundamental y definitivo de la organización o institución.
Quevec (2010), realizó un estudio un estudio de investigación, en el que como
propósito tenía conocer las diferencias en cuanto a la identificación laboral de los
trabajadores de la Universidad Rafael Landívar según su tipo de contratación;
realizó una investigación descriptiva con una muestra de 292 sujetos, de los cuales
192 contratados por planilla y 100 por outsourcing. Para conocer estas diferencias
procedió con la aplicación del instrumento de tipo Escala Likert: “Escala de Identidad
Laboral”; éste mide 5 factores relacionados con la identidad: comunicación, cultura,
compromiso, motivación y satisfacción.
3
Los resultados mostraron que existe diferencia entre trabajadores de ambos grupos,
siendo el de outsourcing el que presenta un nivel más alto de identidad laboral. Por
lo tanto concluyó que sí existe diferencia significativa entre ambos grupos de
trabajadores, y los indicadores de identidad laboral que presentan mayor diferencia
significativa, con una magnitud de diferencia grande son cultura y compromiso.
A lo que recomendó desarrollar la identidad laboral en los trabajadores de ambos
grupos tomando en cuenta los distintos ámbitos que envuelven la relación del
trabajador con su patrono, y que con la concretización de políticas y desarrollo de
factores involucrados en la identidad laboral, puedan hacer frente a mercados
económicos y situaciones laborales cambiantes, gracias a la formación de una
identidad laboral fuerte en todos sus ámbitos
Jui (2006), en su estudio se procedió a entrevistar una muestra de 60 empresarios,
gerentes, jefes y encargados de pequeñas empresas comerciales y un total de 61
empleados pertenecientes a las mismas, por medio de entrevistas y cuestionaros
estructurados con preguntas claves, con preguntas abiertas y cerradas y de
selección múltiple, con el objetivo de estudiar la existencia de la Administración por
Valores y la influencia de ésta en la actitud de los empleados de la pequeña
empresa comercial de Quetzaltenango, y llegó a la conclusión de que efectivamente
la Administración por Valores Influye en la actitud, por lo que recomendó
capacitación a los empresarios, se propuso un programa para empresarios,
gerentes, jefes y encargados de las pequeñas empresas comerciales en
Administración de Valores con el fin de instruirlos y que estos a su vez puedan
motivar a sus empleados en el tema y a la pequeña empresa para que mejoren sus
procedimientos y prestigio, y sobre todo sus ingresos.
Bulux (2008), realizó una investigación con el objetivo de determinar la importancia
de los valores en la motivación laboral. El estudio fue elaborado en la Comisaria No.
44 de la Policía Nacional Civil del Departamento de Totonicapán. Utilizó un Test
Psicométrico CP, para establecer la escala de valores de los agentes de la
comisaria. Se aplicó una boleta de encuesta que determinó el nivel de motivación
laboral, para procesar los resultados utilizó el diseño estadístico descriptivo expost-
factum, la media aritmética falibilidad y significación, el método de proporciones para
verificar el porcentaje de los resultados obtenidos.
4
Con su investigación demostró que los valores son de importancia en la motivación
laboral, dentro de dicha Institución. Por lo cual presentó una propuesta que propicia
una cultura organizacional de valores dentro de la Institución ya que la misma
desarrolla un papel importante en la sociedad.
Para finalizar, Hurtado (1999), elaboró un estudio de investigación de tipo
descriptivo, con el diseño Ex Post Factum, aplicó una boleta de opinión al 76% de un
total de 92 empleados que laboraban en la Distribuidora Huehueteca, S.A., con el
objetivo de verificar si el involucramiento y el compromiso del empleado influía en el
crecimiento de dicha empresa. El resultado confirmó que los dos factores antes
mencionados, sí influían en el crecimiento de la organización y que los empleados
estaban dispuestos a comprometerse, ya que un elevado porcentaje de ellos se
encontraba satisfecho con el ambiente de trabajo. Por lo que propuso un programa
de capacitación para continuar fortaleciendo el compromiso e identificación de los
empleados con la empresa.
A nivel internacional se pueden encontrar los siguientes estudios:
Hernández (2008), En España desarrolló un estudio cuyo objetivo de su
investigación era analizar, con enfoque de género, el significado y valor al trabajo de
473 estudiantes publicitarios antes de la incorporación al empleo. Para la realización
de la investigación elaboró un cuestionario a partir de un conjunto de medidas
utilizadas por el grupo de investigación MOW (Meaning of Working, (1987). En el
curso académico 2005-2006 se administró este cuestionario a una muestra de 473
alumnos de la licenciatura de Publicidad y Relaciones Publicas, procedentes de la
Universidad de Alicante (57,5% y la Universidad Jaume I de Castellón (42,5%),
representativa para la Comunidad Valenciana. El nivel de confianza y el margen de
error para esta muestra de estudiantes de Publicidad y Relaciones Publicas son de
95% respectivamente. En cuanto a la distribución por sexo la muestra estaba
formada por 126 hombres (26,6%) y 347 mujeres (73,4%). La edad media de los
estudiantes era de 21 años. Para poder medir el significado de esta muestra de
estudiantes de Publicidad y Relaciones Publicas seleccionó varios instrumentos de
evaluación, como: El ítem de centralidad absoluto del trabajo, la medida de la
centralidad relativa del trabajo, la escala de las normas de sociedad del trabajo, la
5
medida de los resultados valorados del trabajo y la escala de metas laborales. Con
los resultados llegó a la conclusión que el trabajo es un área de la vida muy valorada
por ambos sexos especialmente por las mujeres. Sin embargo y a pesar de la
centralidad que su profesión ocupa, solo el sexo femenino valoran por encima a la
familia. Los hombres por su parte, estiman significativamente más, no solo las
actividades relacionadas con su proyección en la esfera pública, como la
participación en la comunidad, sino también su tiempo libre. Por lo que Hernández
recomendó la valoración delas la buenas relaciones interpersonales en el trabajo,
especialmente en el caso de la mujeres, se debe fortalecer el ambiente laboral ya
que este es una de las razones más fuertes para no rotar o abandonar y uno de los
aspectos más valorados por los profesionales en activo.
A su vez, Grimaldo (2008), en Perú realizó un estudio de investigación, el cual tuvo
como objetivo identificar y comparar el sistema de valores hacia el trabajo en un
grupo de policías de tránsito, según sexo. La muestra estuvo conformada por 203
policías entre varones y mujeres, cuya edad promedio fue 34 años. Se aplicó la
versión abreviada de Escala de Valores hacia el Trabajo. Los datos fueron
analizados mediante la distribución de frecuencia y porcentaje, media aritmética,
desviación estándar, t de Student y de Cohen. Se concluye que los dos principales
grupos de valores fueron: Auto trascendencia y Apertura al Cambio. Las mujeres se
ubican en un nivel promedio en todas las áreas evaluadas; sin embargo, se aprecia
un mayor porcentaje en Apertura al cambio. Los varones presentan una puntuación
mayor en todas las escalas; aunque las diferencias no son significativas.
Bancaja (2007), en España realizó una investigación, la cual tuvo como objetivo
presentar un análisis de los valores, actitudes y características personales de los
jóvenes relacionados con su trabajo. Se incluyeron 3,000 jóvenes los cuales
conformaron dos muestras de España urbana y Comunidad Valenciana. Los
resultados indicaron que: a) los jóvenes muestran una preferencia moderada por
dejar de trabajar si pudieran vivir de rentas b) los hombres y los que perciben peor
el mercado laboral conceden más importancia relativa al ocio c) las mujeres y los
jóvenes con estudios obligatorios conceden una mayor importancia a la familia d) El
ambiente del puesto de trabajo supone el aspecto más valorado por los jóvenes e)
Los jóvenes con más edad y experiencia laboral tienen mayor iniciativa en el trabajo.
6
Como conclusión los valores promedios obtenidos para toda la muestra ofrecen
niveles positivos de satisfacción con la vida que se acercan, y algo más bajos, pero
también por encima del punto medio, sobre la satisfacción con el trabajo o los
estudios y la situación económica en el hogar.
Por otro lado, Gurchiek (2006), en Estados Unidos realizó un estudio de
investigación, el cual su objetivo era identificar las diferentes opiniones de
empleadores de cómo una compañía muestra a sus empleados de que los valores
se podrían aplicar. Se aplicó una encuesta a casi 3.000 adultos de los EE.UU. Los
resultados obtenidos fueron: el 55% de los empleadores dijo que la moral de la
empresa es “excelente/ buena”, mientras que el 38% de los trabajadores estuvo de
acuerdo. El 69% de los empleadores dijo que los trabajadores permanecen en
puestos de trabajo que no les gusta solo para tener un trabajo, el 81% de los
trabajadores dijo que lo hagan, 41% de los empleadores dijo que la empresa es leal
a los empleados, pero solo 25% de los empleados está de acuerdo, El 72% de los
empleadores dijo que los empleados eran leales a la empresa, 56% de los
trabajadores dijo que esto es así. Se concluyó que la lealtad podría ser atribuible a
las diferencias entre trabajadores y empleadores sobre el desarrollo profesional, la
dificultad de equilibrar trabajo y vida familiar y si los salarios son competitivos. Se
recomienda declarar el valor de la compensación y beneficios que reciben cada año,
beneficios para la salud, cuantificar el valor de los intangibles, tales como
capacitación, viajes, y cuotas hacia la organización profesional de una persona. Una
declaración del total de beneficios podría dar a los trabajadores hacer una pausa en
cambiar de trabajo.
El Grupo MOW (Meaning of Working) (1987), llevaron a cabo 16 estudios en los que
los trabajadores de distintos tipos clasificaban aspectos relacionados con el trabajo
en función de su importancia. Crearon un cuestionario conformado con 14 aspectos
del trabajo y lo aplicaron a 11,000 trabajadores a los que diferenciaron en función del
sexo, la educación, la ocupación y su nivel de habilidades, Los resultados se
basaron en los trabajos de Weiss, Dawis, England y Loquist, que midieron veinte
dimensiones de necesidades vocacionalmente relevantes atreves del The
Minnesota Importance Questionnaire- MIQ y en las investigaciones realizadas por
7
Locke (1976). Llegaron a descubrir que varios autores estaban en acuerdo que los
valores no influyen directamente en la actividad de las personas, más bien
indirectamente a través de actitudes y las metas.
Para complementar la información a continuación se mencionaran algunos autores
con información relevante para la investigación.
1.1 Valores
Robbins (2009), señala que los valores contienen un elemento de criterio que incluye
ideas personales sobre lo que es correcto o no, bueno o deseable. Los valores
tienen atributos tanto de contenido como de intensidad. El atributo de contenido
establece que un modo de conducta o estado de la existencia es importante. El
atributo de intensidad establece que tan importante es. Cuando se ordenan los
valores de un individuo en términos de su intensidad, se obtiene su sistema de
valores.
Los valores tienten a ser estables y una parte significativa de los valores se obtienen
en nuestros primeros años de vida.
Gordon (1997), indica que los valores y las actitudes de un individuo se van
formando con el transcurso del tiempo, empezando en la primera infancia con
frecuencia están ligados a la personalidad y pueden influir en su comportamiento.
Entender el impacto de los valores y las actitudes en el centro de trabajo puede
servir a los administradores y a los empleados para diagnosticar las causas de
situaciones concretas de la organización y para ofrecer recomendaciones que
permitan conservarlas o mejorarlas a fin de garantizar la eficiencia de la
organización
Asimismo, Tierno (1996), establece que la mayoría de personas creen que no
existen valores como realidades aparte de las cosas o del hombre, sino como la
valoración que el hombre hace de las cosas mismas. Los valores son objetivos y
subjetivos el sujeto valora las cosas y el objeto ofrece el fundamento para ser
valorado y apreciado. Los valores no existen con independencia de la cosas, los
valores se confunden en las cosas, constituyen su entraña. Descubrir los valores
solo le es posible a quien mira positivamente el mundo, al que previamente ha
8
comprendido que todo lo que existe “existe por lago y para algo”, que cualquier ser,
por pequeño que sea, tiene su sentido y su razón de ser, es decir que vale.
Hablar de valores humanos es una redundancia por que no puede hablarse de
valores, sino en relación con el hombre. Toca a este hacer una valoración de las
cosas, establecer jerarquía de la importancia entre los bienes que le solicitan y a los
que naturalmente aspira.
Porque los valores “no existen” con independencia unos de otros, sino en lógica
subordinación, en referencia a una mayor y menor importancia en la apreciación del
sujeto que los descubre, ordenándolos en una “escala interior” que va a constituirse
en guía de su conducta.
Si la distinta jerarquización de los valores es lo que otorga la talla moral a cada
individuo, es evidente que la educación de una persona haya interiorizado, y que se
encuentra en congruencia con el propio proyecto de vida como canalización de
todas sus energías.
Robbins y Coulter (2005), afirman que todas las personas ingresan a una
organización con un conjunto arraigado de valores. Nuestros valores, adquiridos en
los primeros años de los padres los maestros, amigos y otros más, representan
convicciones básicas sobre lo correcto y lo incorrecto. Los valores son amplios y
abarcan muchos aspectos. La etapa de desarrollo moral, en particular, es una
medida de la independencia de las influencias externas.
Castillo (1999), señala que los valores se refieren a cualidades, apreciaciones y
virtudes que pueda poseer una persona, para nuestros fines, podemos definir valor,
como “aquella cualidad deseada en un gripo de personas que labora en una
organización”. El valor debe manifestarse en el comportamiento organizacional del
grupo. Cita un listado de valores aprobados por la IX Convención de Recursos
Humanos, organizada en la ciudad de Guatemala por la Asociación de Gerentes de
Recursos Humanos (1998), de la misma, se hace una breve descripción de los
mismos, los cuales pueden ser considerados para ser adoptados en el ámbito
laboral:
9
Calidad
La persona realiza las actividades que agregan valor a la satisfacción de su cliente
siempre.
Amistad
Llega a tenerla con algunas personas que ya conoce, con quien comparte intereses
comunes de tipo profesional o de tiempo libre. Se caracteriza por la búsqueda de la
mejora mutua.
Audacia
Analiza, emprende y realiza diversas actividades con sus posibilidades y sus
riesgos, convencido de que puede alcanzar un autentico bien común.
Comprensión
Reconoce los diversos factores que influyen el comportamiento y sentimientos de
una persona y adecúa su actuación a esa realidad.
Flexibilidad
Adapta su comportamiento a las circunstancias de cada persona o situación grupal,
sin abandonar su propio criterio de actuación personal.
Lealtad
Acepta los vínculos implícitos por su adhesión personal a otros amigos, familiares,
Instituciones, país, reforzando y protegiendo siempre el conjunto de valores que
representan.
Obediencia
Acepta, asumiendo como propias, la consecuencias de la decisiones tomadas por
quien ejerce la autoridad con tal de que no se opongan a la justicia.
10
Optimismo
Distingue siempre en primer lugar lo positivo de una actividad o acción y a
continuación las dificultades que se oponen, el confiar siempre en lograr el objetivo
perseguido.
Orden
Su iniciativa personal de logro se manifiesta en la organización de sus cosas, la
distribución del tiempo y en la realización de las actividades, sin que necesite
recordatorio o supervisión.
Paciencia
Una vez reconocida una actividad a superar o algún bien, deseado que tarde en
llegar, soporta las molestias con serenidad.
Patriotismo
Reconoce todo lo que su patria le ha dado y le da, tributándole el honor y servicio
debidos.
Perseverancia
Una vez tomada una decisión y aunque surjan dificultades que provoquen que
disminuya la motivación personal, lleva a cabo las actividades necesarias para
alcanzar lo decidido.
Prudencia
En todo momento y lugar, pondera las consecuencias favorables y desfavorables
para él y los demás, antes de tomar una decisión, actúa de acuerdo a lo decidido.
Pudor
Reconoce el valor de su intimidad y rechaza todo lo que pueda dañarla la descubre
solo en circunstancias que sirvan para mejorar la propia o ajena.
11
Respeto
Actúa, deja actuar y procura no perjudicar ni dejar de beneficiarse de acuerdo a sus
derechos, su condición y sus circunstancias.
Responsabilidad
Asume la consecuencia de sus actos, resultado de las decisiones tomadas, de modo
que los demás queden beneficiados se preocupa por que las personas en las que
pude influir, hagan lo mismo.
Sencillez
Cuida que su comportamiento habitual en el habla y el vestido, permita a las
personas con que se relaciona, que conozcan claramente como es.
Sinceridad
Manifiesta a la persona idónea en el momento adecuado, lo que ha hecho, lo que ha
visto, lo que piensa y lo que siente, con claridad y respeto a su situación personal y a
la de los demás.
Sobriedad
Distingue entre lo que es razonable y moderado y efectúa sus acciones de acuerdo
a criterios rectos y verdaderos.
Fortaleza
En situaciones no propias, resiste las influencias nocivas y se entrega con valentía a
vencer las dificultades en busca de un objetivo definido.
Generosidad
Actúa a favor de las personas desinteresadamente y, aunque le signifique un
esfuerzo, tiene siempre en cuenta la utilidad en el resultado esperado.
Humildad
Reconoce sus propias cualidades, sus capacidades y sus carencias y las aprovecha
para hacer el bien a quien lo requiere, sin llamar la atención de grupos o individuos.
12
Justicia
De acuerdo con sus deberes y derechos se esfuerza continuamente para dar a los
demás lo que es debido e intenta que todos hagan lo mismo.
Laboriosidad
Cumple muy bien las actividades necesarias para alcanzar los resultados
propuestos, y ayuda a los demás a hacer lo mismo.
Sociabilidad
Aprovecha y crea los causes necesarios para relacionarse con distintos grupos y
personas, y se interesa por lo que dicen, hacen, sienten y piensan.
Puntualidad
Cumple sus deberes y tareas en el tiempo comprometido y procura no afectar el
tiempo de otras personas o grupos con los que convive.
Verdad
Defiende las ideas, conceptos y valores que identifican a una persona, grupo o país,
y lo manifiesta en sus comentarios, acciones y resultados cotidianos.
Las empresas pueden implementar diversos valores según su orientación y
propósito, ya que pueden ser enfocados al servicio y a su productividad.
1.2 Importancia de los valores
Robbins (2009), indica que los valores son importantes para el estudio del
Comportamiento Organizacional debido a que dan el fundamento para la
comprensión de las actitudes y motivación de las personas, porque influyen en
nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una organización con los
conceptos preconcebidos de lo que “debe ser” y lo que no debe ser. Estas nociones
contienen interpretaciones de los que es correcto e incorrecto. Además, implican que
ciertos comportamientos o eventos son preferibles sobre otros y como resultado los
13
valores nublan la objetividad y la racionalidad, y que por lo general influyen en las
actitudes y en el comportamiento.
A la vez, Blanchard y Oconnor (1997), establecen que para tener una organización
eficiente se necesita saber su misión y sus valores. Más que en ninguna época
anterior, una organización tiene que saber hoy que representa y con qué principios
va a operar. Un comportamiento organizacional basado en valores ya no es una
interesante elección filosófica, hoy es un imperativo para la supervivencia.
La mezcla particular de dilemas en que una empresa competidora se desenvuelve
en nuestra época, exige que su éxito descanse en su eficiencia. Una vez que la
organización tenga una clara visión de su misión y sus valores, cuenta con base
sólida para evaluar sus prácticas administrativas y ponerlas de acuerdo con la
misión y los valores expresados.
1.3 Influencia de los valores
Según Gordon (1997), los valores de una persona se refieren a los principios y
postulados básicos que guían sus creencias, actitudes y comportamientos. Estos
suelen presentar características relativamente estables que con frecuencia se
desarrollan durante la infancia y se manifiestan en la edad adulta, en un contexto
laboral, pueden influir en lo que ésta piensa respecto al dinero, las interacciones
sociales, la importancia al trabajo y otros aspectos de su vida laboral y no laboral.
Las personas que poseen ética de trabajo, conceden importancia al trabajo arduo, o
trabajar intensamente para recibir una buena paga por el día, tal vez observe
comportamientos en el trabajo diferentes de los de las personas que tienen otra
serie de valores.
Se pueden describir como valores periféricos, que son más susceptibles al cambio, y
valores centrales que son menos susceptibles al mismo.
Es difícil cambiar los centrales, el diagnóstico de sus consecuencias para las
situaciones laborales representa un primer paso que les servirá a los
administradores para colocar a los trabajadores en situaciones que encajen
debidamente con sus valores y que redundaran en resultados productivos.
14
1.4 Valores al trabajo
Robbins (2009), relata que Investigadores han integrado en cuatro grupos varios
análisis recientes de los valores en el trabajo para tratar de determinar los valores
únicos de diferentes generaciones de la fuerza de trabajo en Estados Unidos. En
dicho análisis nos dan a conocer algunas limitaciones del mismo, como que el Marco
Teórico no pueda ser aplicable a todas las culturas, que no se cuenta con mucha
información sobre los valores generacionales, por lo que se basaron en una
estructura intuitiva, y por último que los valores cambian según los años o la edad
de las personas, sin embargo hay conclusiones útiles que se pueden extraer del
análisis de los valores, las cuales son:
Los trabajadores que crecieron con la influencia de la Gran Depresión, la
Segunda Guerra Mundial, ingresaron a la fuerza laboral en la década de 1950
y a principios de 1960, convencidos del trabajo duro, a las que se les llamaría
veteranos, estos uno vez contratados deberían a ser leales con su empleador
y respetuosos con la autoridad, trabajaban duro y eran prácticos. Estos
empleados daban la mayor importancia a la vida cómoda y a la seguridad
familiar.
Los baby boomers son una generación exitosa que nació después de la
Segunda Guerra Mundial, cuando los veteranos volvieron a casa y los
tiempos eran buenos. Las personas pertenecientes a esta generación
comenzaron a formar parte de la fuerza laboral a partir de la mitad de la
década de 1960 y hasta la 1980. Recibieron mucha influencia del movimiento
de los derechos civiles, hacían énfasis en el logro y el éxito material.
Trabajaban duro y gozaban con el producto de su labor. Consideraban a las
organizaciones que los empleaban como vehículos para sus carreras.
La Generación X ha sido moldeada por la globalización, padre y madre que
trabajan, valoran la flexibilidad de los valores las opciones de vida y el logro
de la satisfacción en el trabajo. La familia y las relaciones son muy
importantes para esta generación. Para ellos el dinero es importante como
indicador del desempeño de la carrera, pero están dispuestos a negociar
aumentos de salario, acciones. Seguridad y promociones para tener más
tiempo libre e incrementar sus opciones de vida.
15
Están menos dispuestos que las generaciones anteriores a hacer sacrificios
personales en nombre del bienestar de su empleador.
El ingreso reciente a la fuerza laboral es la Generación reciente llamados
interneters, del milenio generación Y, next generation, que crecieron en
tiempos prósperos tienen grandes expectativas buscan el significado del
trabajo. Las metas de subida están más orientadas en hacerse ricos y
famosos. Tienden más que otras generaciones a cuestionar, ser consientes
en lo social y emprendedores. Al mismo tiempo son individuos con muchas
necesidades un empleador dijo “Esta es la fuerza laboral con más necesidad
de mantenimiento en la historia del mundo.
La comprensión de los valores difieren pero tienden a reflejar los de la sociedad del
periodo en el que crecieron es una ayuda valiosa para explicar y predecir su
comportamiento.
Asimismo a continuación encontrarán información adicional al valor al trabajo como
los es, los diferentes tipos de contratación que es la segunda variable del trabajo de
investigación.
1.5 Concepto de Contrato de trabajo según el Código de trabajo de
Guatemala:
Según el Código de Trabajo de Guatemala (2004), existen dos tipos de contratos:
Individual: Según artículo 18. Es el vínculo económico. -jurídico mediante el cual
una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de
cualquier clase o forma.
Colectivo: Según artículo 38. Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus
miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser
ajustada individualmente para cada uno de estos y percibida en la misma forma.
16
Según, disposiciones Generales del Código de Trabajo de Guatemala (2004), el
contrato puede ser conformado por:
Patrono: Según el artículo 2 se le denomina a toda persona individual o jurídica que
utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de
trabajo.
Trabajador: Según artículo 3 se denomina a toda persona individual que presta a un
patrono sus servicios materiales, intelectuales, o de ambos géneros, en virtud de un
contrato, o relación de trabajo.
La Ley de Contrataciones del Estado de Guatemala (2005), establece lo siguiente
en relación al contrato:
ARTICULO 46. Contrato Abierto. Queda exonerada de los requisitos de Licitación y
cotización, la compra de bienes y suministros que lleven a cabo los organismos del
Estado y dependencias a que se refiere el Artículo 1 de esta ley, quienes la podrán
hacer directamente con los proveedores con quienes el Ministerio de Finanzas
Públicas, previa calificación de proveedor, de cotización y adjudicación, de los
distintos rubros, hubiera celebrado contratos abiertos. El reglamento de esta ley,
determinará todo lo relativo a esta materia.
ARTICULO 47. Suscripción del Contrato. Los contratos que se celebren en
aplicación de la presente ley, serán suscritos dentro del plazo de diez (10) días
contados a partir de la adjudicación definitiva en representación del Estado cuando
las negociaciones sean para las dependencias sin personalidad jurídica por el
respectivo ministro del ramo. Dicho funcionario podrá delegar la celebración de tales
contratos, en cada caso, en los viceministros, directores generales o directores de
unidades ejecutoras.
Cuando los contratos deban celebrarse con las entidades descentralizadas y las
municipalidades, serán suscritos por la autoridad que corresponda de acuerdo con
su Ley Orgánica o conforme el Código Municipal, supletoriamente en aplicación del
párrafo primero del presente artículo.
Cuando se trate de negociaciones que deban efectuar las dependencias de la
Presidencia de la República, serán suscritos por el secretario general, quien podrá
17
delegar dicha facultad, en cada caso, en los titulares de las citadas dependencias.
Para las negociaciones de los organismos Legislativo y Judicial, del Tribunal
Supremo Electoral y Corte de Constitucionalidad, el contrato deberá ser suscrito por
el presidente de cada organismo.
Continuando con lo que establece la Ley de Contrataciones del Estado de
Guatemala (2005), acerca del contrato, a continuación lo siguiente:
ARTICULO 48. Aprobación del Contrato. El contrato a que se refiere el artículo
anterior, será aprobado por la misma autoridad que determina el artículo 9 de esta
ley, según el caso. Cuando los contratos sean celebrados por los organismos
Legislativo y Judicial, la aprobación corresponderá a su Junta Directiva o a la Corte
Suprema de Justicia.
ARTICULO 49. De la Forma del Contrato. Los contratos deberán fraccionarse en
papel membretado de la dependencia interesada o en papel simple con el sello de la
misma. Cuando tengan que inscribirse o anotarse en los registros, deberán constar
en Escritura Pública, autorizada por el Escribano de Gobierno.
Sin embargo, el contrato podrá autorizarlo otro notario, siempre que los honorarios
profesionales que se causen no sean pagados por el Estado.
ARTICULO 50. Omisión del Contrato Escrito. Cuando se trate de mercancías,
obras, bienes o servicios que sean adquiridos en el mercado local o entrega
inmediata, podrá omitirse la celebración del contrato escrito, siempre que el monto
de la negociación no exceda de cien mil quetzales (Q. 100,000.00), debiéndose
hacer constar en acta todos los pormenores de la negociación, agregando las
constancias del caso al expediente respectivo.
ARTICULO 51. Prórroga Contractual. A solicitud del contratista, el plazo
contractual para la terminación de las obras, la entrega de bienes y suministros o la
prestación de los servicios podrán prorrogarse por caso fortuito o causa de fuerza
mayor o por cualquiera otra causa no imputable al contratista. El reglamento de esta
ley, establecerá la forma y el trámite a seguir.
18
ARTICULO 52. Ampliación del Monto del Contrato. Las variaciones del valor de
los contratos de obra o de suministro de equipo instalado, pueden efectuarse hasta
un veinte por ciento (20%) en más o en menos del valor original del contrato
ajustado como lo establezca el reglamento de la presente ley. Para el efecto se
emitirán: órdenes de cambio, órdenes de trabajo suplementario o acuerdos de
trabajo extra, que serán aprobados por la autoridad administrativa superior de la
entidad interesada.
Cuando las variaciones excedan del porcentaje antes indicado, y no sobrepasen el
cuarenta por ciento (40%) del valor original ajustado del contrato, se celebrará un
nuevo contrato adicional. Todo lo relativo a esta materia, serán contemplado en el
reglamento de la presente ley.
Los valores que resulten de la aplicación de las normas contenidas en la presente
ley, para los pagos por fluctuación de precios no se consideran dentro de las
variaciones a que se refiere este artículo.
ARTICULO 53. Subcontratos. El contratista solamente podrá subcontratar partes
determinadas de la obra, cuando esté estipulado en el contrato y obtenga
autorización por escrito de la autoridad contratante.
Los subcontratistas deberán estar inscritos en el Registro de Precalificados y no
estar comprendidos en ninguna de las prohibiciones establecidas en esta ley.
ARTICULO 54. Otros Contratos. En los contratos que celebre el Estado, por medio
de sus entidades centralizadas o descentralizadas, que no provengan de
procedimientos que determina la presente ley, o en los que el ente administrativo
actúe como sujeto de derecho privado, se aplicarán las normas del derecho común.
1.6 Clasificación Institucional del Sector Público de Guatemala
El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el sector Público (2008), define
lo siguiente: La organización político-administrativa del sector público de
Guatemala, da origen a varias instituciones con relativa independencia entre sí, con
funciones precisas otorgadas por la Constitución Política de la República de
19
Guatemala y otras leyes. Esto conlleva a que cada una tenga su propio presupuesto
anual de ingresos y egresos, y el conjunto de estos presupuestos conforman el
Presupuesto del Sector Público.
El clasificador institucional organiza al sector público en: (1) Gobierno General y (2)
Empresas Públicas. Esta sectorización de las instituciones y unidades
gubernamentales del sector público se basa, no sólo en los aspectos jurídicos de su
constitución, sino también, en los aspectos económicos, presupuestarios y
relevancia estadística, que las hacen partícipes o copartícipes en la implementación
de las políticas de Estado. La clasificación institucional es el reflejo de lo que el
sistema presupuestario y la contabilidad fiscal definen como sector público para
efectos del control presupuestario y patrimonial del Estado y la generación de
estadísticas fiscales. En general, tiene como propósito:
Distinguir los diferentes niveles institucionales a cargo de la toma de
decisiones en lo que respecta a la obtención de ingresos y a la realización de
los gastos.
Facilitar el establecimiento de la responsabilidad administrativa que tiene
cada institución en todo el proceso presupuestario, ante el responsable
jurídico de la aprobación de su presupuesto.
Compatibilizar las orientaciones del gasto que establece la política
gubernamental, con los distintos niveles de autonomía funcional y
administrativa del Estado.
Estructurar otros clasificadores presupuestarios.
Armonizarse al Sistema de Cuentas Nacionales 1993 (SCN93) y al Manual de
Estadísticas de Finanzas Públicas 2001 del Fondo Monetario Internacional.
Favorecer la integración de las cuentas de las diferentes instituciones
públicas, según el papel que cada una desempeña en la economía, de
manera que satisfaga plenamente los requerimientos del análisis económico,
social y estadístico.
Con ello, la clasificación institucional facilita la incorporación de las transacciones del
sector público en las cuentas nacionales. Con tal propósito, se adoptan las
definiciones y descripciones de los sectores y unidades institucionales que coinciden
20
a cabalidad con el Sistema de Cuentas Nacionales 1993. Las entidades y unidades
institucionales que conforman el Gobierno General, constituyen las unidades
productoras de servicios de la administración pública.
En tanto que, las Empresas Públicas forman, junto con las del sector privado, la
categoría “industrias” del Sistema de Cuentas Nacionales. Con esta agrupación
institucional se atiende al principio fundamental de las cuentas nacionales de
separar las transacciones que tienen lugar en el mercado, las relativas a
mercaderías, y las transacciones originadas en producción que normalmente no se
vende en el mercado, otros bienes y servicios, de las cuales corresponden, las
primeras, al sector empresarial y las segundas, al Gobierno General.
La sectorización del sector público también se apoya en el principio del centralismo
político y la descentralización administrativa, según el cual las funciones
constitucionales y legislativas se reservan a los órganos nacionales de más alto
nivel, y como técnica gubernamental, se adopta la descentralización administrativa
con la finalidad de que los funcionarios y entidades locales se administren a sí
mismos. Finalmente, es conveniente reiterar el hecho de que la sectorización del
sector público, basada en los principios del Derecho Administrativo, no se limita
únicamente el estudio de leyes, que dicho sea de paso, restringiría el ámbito de la
clasificación institucional. Las leyes enfatizan principios e instituciones; la
Clasificación Institucional del sector público de Guatemala enfatiza funciones de
interés público, administración presupuestaria, y prestación de bienes y servicios
públicos.
A continuación se describirán conceptos y terminología básica en los cuales se basa
El Manual de Clasificaciones Presupuestarias y para el sector publico De
Guatemala, 2008 y el Manual de Estadísticas de Finanzas Públicas 2001 (MEFP
2001), el Sistema de Cuentas Nacionales 1993 de las Naciones Unidas, para la
sectorización de las entidades públicas.
Sector Público
El sector público está conformado por el conjunto de unidades de gobierno
general y empresas públicas que desarrollan actividades y funciones que son
competencia del Estado, o que son asumidos por éste.
21
Entidad Pública
El término “entidad pública” se utiliza para referirse al hecho jurídico y
económico de reconocer la existencia legal de un organismo público. Es decir,
un organismo de Estado es una entidad jurídica porque existe legalmente, y
es a la vez una entidad económica porque tiene la capacidad de poseer
activos e incurrir en pasivos, y realizar actividades económicas y
transacciones con otras entidades.
Para fines del presente clasificador institucional, las entidades públicas
constituyen conjuntos de organismos que desempañan funciones de gobierno
y se agrupan según la naturaleza de sus actividades económicas principales
o funciones otorgadas por el Estado. Por lo tanto, la categoría “Entidad
Pública” es más amplia que la categoría “Institución Pública”.
Institución Pública
Es un organismo que desempeña una función de interés público dentro del
territorio nacional y que, por Orden Constitucional o Ley Ordinaria, es una
organización fundamental del poder soberano de un Estado o Nación. Para el
caso del clasificador institucional del Sector Público guatemalteco, son
instituciones públicas cada una de las organizaciones que conforman el
Gobierno General y las empresas Públicas, excepto Obligaciones del Estado
a Cargo del Tesoro, y Servicios de la Deuda Pública, que son “Entidades
Públicas” ya que no constituyen unidades administrativas como tales, y cuya
existencia obedece a fines de control presupuestario y contable.
Unidad Institucional Pública
Es una entidad económica controlada por el gobierno que tiene la capacidad,
por derecho propio, de poseer activos, incurrir en pasivos y realizar
actividades económicas y transacciones con otras entidades.
Si una Unidad Institucional Pública vende a la población, toda o la mayoría de
su producción de bienes y servicios en términos de mercado, formará parte
de las Empresas Públicas. Por el contrario, si vende su producción en
términos no de mercado1, constituye una Unidad Institucional no de mercado
22
y formará parte del Gobierno General bajo la categoría de unidad
gubernamental.
Una unidad gubernamental es una institución pública cuya actividad primaria
es desempeñar las funciones del gobierno, es decir, tiene poder legislativo,
judicial o ejecutivo sobre otras unidades institucionales.
Tiene la responsabilidad de brindar bienes y servicios a la población en
términos no de mercado, redistribuir el ingreso y la riqueza, y está financiada
principalmente, de manera directa o indirecta, por medio de impuestos o
transferencias obligatorias que percibe de las unidades pertenecientes a otros
sectores de la economía.
Continuando con los conceptos y terminología básica en los cuales se basa El
Manual de Clasificaciones Presupuestarias y para el Sector Publico De Guatemala,
2008 y el Manual de Estadísticas de Finanzas Públicas 2001 (MEFP 2001), el
Sistema de Cuentas Nacionales 1993 de las Naciones Unidas, para la sectorización
de las entidades públicas, a continuación los siguientes:
Gobierno General
Comprende todas las instituciones de Gobierno Central o Gobiernos Locales,
y todas las instituciones no de mercado que son controladas o financiadas
principalmente por unidades gubernamentales.
Gobierno Central
Está constituido por las instituciones de Gobierno General que tienen a su
cargo la prestación de servicios colectivos en beneficio de la comunidad. Su
autoridad política se extiende a todo el territorio nacional, puede aplicar
impuestos sobre otros sectores de la economía e incurre en gastos para la
prestación de servicios, como educación y salud, a la vez que realiza
transferencia de recursos financieros a otras unidades institucionales,
incluidos otros niveles de gobierno.
Comprende además, otras instituciones que realizan sus actividades bajo la
autoridad del Gobierno Central, pero tienen personalidad jurídica propia y
23
autonomía suficiente para conformar otras unidades institucionales del
gobierno.
Administración Central
Para fines del presente clasificador institucional, la categoría “Administración
Central” está constituida por los organismos de Estado que ejercen el poder
legislativo, judicial y ejecutivo en todo el territorio nacional, y otras
instituciones clasificadas dentro de la administración pública como Órganos
de Control Jurídico Administrativo, y Órganos de Control Político. El Poder
Ejecutivo es ejercido a través de la Presidencia de la República, Ministerios
de Estado y Secretarías y Otras Dependencias del Ejecutivo. Cada una de las
instituciones mencionadas depende directamente del Presidente de la
República.
En el ejercicio de sus funciones, los organismos que ejercen los poderes
soberanos del Estado pueden transferir poderes y toma de decisión hacia
núcleos periféricos de su organización, dando origen a la categoría de
“Entidades Descentralizadas”. Lo mismo puede decirse de los Organismos
que ejercen el Poder Legislativo y Judicial.
Entidades Descentralizadas no Empresariales
A la vez el Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público
de Guatemala (2009), comprende las instituciones públicas que actúan bajo la
autoridad del Gobierno Central cumpliendo funciones gubernamentales
especializadas no de mercado en varios campos, por lo que no persiguen la
comercialización de los bienes y servicios que producen.
Existe un traslado de competencias desde la Administración Central a nuevas
personas jurídicas;
El Estado dota de personalidad jurídica al órgano descentralizado;
El órgano descentralizado posee patrimonio propio y goza de gestión
independiente de la Administración Central. No depende jerárquicamente de
ésta;
El Estado solamente ejerce tutela sobre el órgano descentralizado;
El órgano descentralizado se basa en el principio de autarquía.
24
Entidades Autónomas no Empresariales
Son instituciones públicas no empresariales a las cuales la Constitución
Política de la República de Guatemala les da la categoría de instituciones
autónomas, y que por este hecho tienen libertad de gobernarse por sus
propias disposiciones.
La Constitución Política de la República otorga la calidad de institución
autónoma a la Universidad de San Carlos de Guatemala (artículo 82),
Confederación Deportiva Autónoma de Guatemala (artículo 91), Comité
Olímpico Guatemalteco (artículo 91), y Escuela Nacional Central de
Agricultura (artículo 79).
Este grupo de instituciones, al igual que el anterior, no tiene como propósito la
comercialización de los bienes y servicios que produce.
Para finalizar con los conceptos y terminología básica en los cuales se basa El
Manual de Clasificaciones Presupuestarias y para el Sector Publico De Guatemala,
2008 y el Manual de Estadísticas de Finanzas Públicas 2001 (MEFP 2001), el
Sistema de Cuentas Nacionales 1993 de las Naciones Unidas, para la sectorización
de las entidades públicas, se encuentran los siguientes:
Entidades de Seguridad Social
Constituyen un tipo particular de institución pública que es coordinada por el
Gobierno Central, y se ocupan del funcionamiento de los sistemas de
seguridad o protección social. Por medio de estas entidades, el gobierno
ejerce una intervención sistemática sobre distintos factores con la finalidad de
reducir la carga que para la población representa un conjunto definido de
riesgos sociales. Aquí, un riesgo social es un evento que puede afectar
adversamente el bienestar de los hogares.
Gobierno Local
La autoridad legislativa, judicial y ejecutiva de una unidad del gobierno local,
se limita a las zonas geográficas más pequeñas (municipios) en las que
puede dividirse a un país con fines políticos o administrativos. Suelen
depender en gran parte de transferencias de la Administración Central.
25
Empresas Públicas
Continuando con lo que establece el Manual de Clasificaciones
Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala (2009), las empresas
públicas son entidades jurídicas, creadas con el fin de producir bienes y
servicios para el mercado y pueden ser fuente de utilidades o de otra
ganancia financiera para las unidades gubernamentales que las posean o
controlan. Son empresas que pueden agrupar a otras menores, y que por ley
se les ha encomendado funciones de interés público.
Empresas Públicas no Financieras
Son entidades jurídicas cuyas actividades son distintas de las actividades
financieras y que están sujetas al control de unidades del gobierno. Por
“control” de una empresa pública se entiende la capacidad para determinar su
política general a través de la elección de sus directores, si es necesario. El
gobierno posee el control de una empresa cuando:
Posee más de la mitad de las acciones con derecho a voto, o controla de otra
manera, más de la mitad de los derechos de voto de los accionistas; o bien,
Como consecuencia de alguna disposición legal, está autorizado para
determinar la política de la sociedad o nombrar sus directores.
Empresas Públicas Financieras
Son entidades jurídicas dedicadas, principalmente, a la intermediación
financiera o a actividades financieras auxiliares estrechamente relacionadas
con la intermediación financiera.
La definición y los mecanismos de “control” son los mismos que los aplicados
en las Empresas Públicas No Financieras.
Empresas Públicas Financieras no Monetarias
Son todas las empresas públicas financieras controladas por una unidad del
Gobierno General, excepto el banco central y otras empresas públicas
financieras de depósito.
26
Empresas Públicas Financieras Monetarias
Comprende las empresas financieras que se dedican a suministrar servicios
financieros o funcionan estrictamente como organismos regulatorios para
servicios financieros.
Son empresas financieras monetarias, las empresas públicas de depósito.
Estás son entidades jurídicas cuya actividad principal es la intermediación
financiera y tienen pasivos en forma de depósitos o instrumentos financieros
que son sustitutos cercanos de los depósitos. Para los fines de la compilación
y consolidación de las Estadísticas de Finanzas Públicas, se incluye aquí el
Banco de Guatemala y la Superintendencia de Bancos.
Mancomunidades de Municipalidades
De conformidad con el Código Municipal, este tipo de mancomunidades son
asociaciones de municipios con personalidad jurídica, constituidas mediante
acuerdos celebrados entre los concejos de dos o más municipios, para la
formulación común de políticas públicas municipales, planes, programas y
proyectos, la ejecución de obras y la prestación eficiente de servicios de sus
competencias.
1.7 Personal 011 y 029
Según el Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de
Guatemala (2008), La retribución de los servicios personales prestados en relación
de dependencia y a los miembros de comisiones, junta consejos, etc.
c. Incluye aportes personales aportes patronales, servicios extraordinarios, gastos
de representación, asistencia socioeconómica y otras prestaciones relacionadas con
salarios. Se incluye además, otras retribuciones por servicios personales, y estos se
dividen en subgrupos y renglones de trabajo, de los cuales esta investigación se
enfocara en el subgrupo de Personal en cargos fijos y Personal Temporal, ya que
bajo estos subgrupos se encuentran ubicados los dos renglones de trabajo de que
se utilizaran como población de estudio en el proyecto de investigación los cuales
son los Renglones 011 y 029.
27
Personal en cargos fijos:
Erogaciones que se hagan al personal que ocupa puestos fijos o permanentes en el
Sector Público, en concepto de retribución al cargo, así como complementos y
derechos escalafonarios. Se subdivide en los siguientes renglones:
011 Personal Permanente: Comprende las remuneraciones en forma de sueldos a
los funcionarios y trabajadores estatales, cuyos cargos aparecen detallados en los
diferentes presupuestos analíticos de sueldos.
012 Complemento personal: al salario personal permanente Comprende a las
remuneraciones adicionales al sueldo base del personal permanente en el interior y
exterior del país, derivado de la aplicación de la “La ley de Salarios de la
Administración Pública” y el otorgamiento de los pasos salariales contenidos en los
“Planes de Clasificación de puestos y administración de Salarios”
013 Complemento por antigüedad: al personal permanente Corresponde a la
remuneración adicional al saldo base del personal permanente, derivado del “Bono
por antigüedad” a quien tienen derechos los trabajadores públicos por el tiempo de
servicios continuos prestados al Estado, de conformidad con la Disposición legal que
le da origen.
014 Complemento por calidad profesional: al personal permanente Corresponde a
la remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, derivado de la
“Bonificación profesional” a que tienen derecho los trabajadores profesionales
colegiados activos, de acuerdo a la disposición legal que le da origen.
015 Complementos específicos al personal permanente: Corresponde a la
remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, por bonos
específicos, derivados de la emisión de decretos, acuerdos suscripción de pactos
colectivos de condiciones de trabajo y otras disposiciones legales, tales como bono
de riesgo, bonificación de responsabilidad de tránsito aéreo, y la bonificación
empresarial del banco de Guatemala, Fondo de regularización de valores y
Superintendencia de Bancos.
016 Complemento por transportes: al personal permanente Corresponde a la
remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, derivado del “Bono
28
de trasporte”, a que tiene derecho los trabajadores públicos de la Cuidad Capital,
para compensar sus gastos de trasporte al trabajo, de conformidad con la
disposición legal que le da origen.
017 Derechos escalafonarios: Comprende los pagos adicionales al sueldo base
del empleado o trabajador, como resultado de la aplicación escrita de las
correspondientes escalas de salario contempladas en leyes especiales de relaciones
laborales.
018 Complemento por diferencial cambiario al personal en el exterior:
Corresponde a la conversión de moneda nacional en divisas extranjeras, al topo de
cambio, para el pago de sueldos del personal permanente exterior.
Personal Temporal:
Según el Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de
Guatemala (2008), Este subgrupo comprende las erogaciones, que por concepto de
atribuciones al puesto, se haga al personal que ocupa puestos temporales en el
sector público, para trabajos especiales y transitorios, que no parecen con partida
específica o individual. Se subdivide en los siguientes renglones:
021 Personal Supernumerario: Contempla los egresos por concepto de sueldo
base a trabajadores públicos, contratados para labores temporales de corta
duración, que no pueden realizarse con el temporal permanente o de planta. Su
propia naturaleza implica que con cargo a este renglón no puede contratarse
personal adicional para labores permanentes, Se citan como ejemplo: personal
adicional para los servicios de correo en épocas de pascua; personal de enfermería
o paramédico que suple vacaciones de los de planta en diferentes departamentos o
secciones, y el personal contable que refuerza las acciones de cierre de ejercicios
fiscales.
022 Personal por contrato: Contempla los egresos por concepto de sueldo base a
trabajadores públicos, contratados para servicios, obras y construcciones de
carácter temporal, en los cuales en ningún caso los contratos sobrepasaran el
periodo que dura el servicio, proyecto u obra; y, cuando estos abarquen más de un
ejercicio fiscal, los contratos deberán renovarse para el nuevo ejercicio.
29
023 Interinatos por licencias y becas: Contempla los egresos por concepto de
sueldo base a trabajadores públicos, contratados para llenar las vacantes
temporales concedidas al personal por licencias y becas con goce de sueldo.
024 Complemento personal: al salario del personal temporal Corresponde a
remuneraciones adicionales al sueldo base del personal temporal, derivado de la
aplicación de la “Ley de Salarios de la Administración Pública” y el otorgamiento de
los “Planes de Clasificación de puestos y administración de Salarios.
025 Complemento por antigüedad al temporal personal: Corresponde a
remuneraciones adicionales al sueldo base del personal temporal, derivado del
“Bono de antigüedad” a quien tienen derechos los trabajadores públicos por el
tiempo de servicios continuos prestados al Estado, de conformidad con la
Disposición legal que le da origen.
026 Complemento por calidad profesional al personal temporal: Corresponde a la
remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, derivado de la
“Bonificación profesional” a que tienen derecho los trabajadores profesionales
colegiados activos, de acuerdo a la disposición legal que le da origen.
027 Complementos específicos al personal temporal: Corresponde a la
remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, por bonos
específicos, derivados de la emisión de decretos, acuerdos suscripción de pactos
colectivos de condiciones de trabajo y otras disposiciones legales vigentes.
028 Complemento por transportes al personal temporal: Corresponde a la
remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, derivado del “Bono
de trasporte”, a que tiene derecho los trabajadores públicos de la Cuidad Capital,
para compensar sus gastos de trasporte al trabajo, de conformidad con la
disposición legal que le da origen.
029 Otras remuneraciones de persona temporal: En este renglón se incluyen
honorarios por servicios técnicos y profesionales prestados por personal sin relación
de dependencia, asignados al servicio de una unidad ejecutora del estado, y que
podrán ser dotados de los enseres y/o equipos para la realización de sus
actividades, en periodos que no excedan un ejercicio fiscal.
30
Personal por Jornal y a Destajo
El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala
(2008), establece que este subgrupo comprende las erogaciones, que con carácter
de salario se pagan por cada día o por hora, así como los pagos que se ajustan a un
tanto alzado o precio que se fija a determinada cantidad de trabajo. Se subdivide en
los siguientes renglones:
031 Jornales: Comprende los egresos por concepto de salario diario que se paga
a los obreros, operarios y peones, que presten sus servicios con carácter temporal
en talleres, principalmente en mantenimiento y similares; así como en la ejecución
de proyectos y obras públicas, que no requieren nombramiento por medio de
Acuerdo y cuyo pago se hace por medio de planilla y la suscripción del contrato que
establece la ley.
032 Complemento por antigüedad al personal por jornal: Corresponde al
estipendio adicional al jornal del personal por planilla, derivado del "Bono por
antigüedad", a que tienen derecho los servidores públicos por el tiempo de Manual
de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala 161
servicios continuos prestados al Estado, de conformidad con la disposición legal que
le da origen.
033 Complementos específicos al personal por jornal: Corresponde al estipendio
adicional al jornal del personal por planilla, por bonos específicos derivados de la
emisión de Decretos, Acuerdos Gubernativos, suscripción de Pactos Colectivos de
Condiciones de Trabajo y otras disposiciones legales vigentes.
034 Complemento por transporte al personal por jornal: Corresponde al
estipendio adicional al jornal del personal por planilla, derivado del "Bono de
transporte", a que tienen derecho los trabajadores por jornal de la Ciudad Capital,
para compensar sus gastos de transporte al trabajo, de conformidad con la
disposición legal que le da origen.
035 Retribuciones a destajo: Corresponde a los pagos que se ajustan a un tanto
alzado o precio que se fija a determinada cantidad de trabajo, tales como: metros
31
cuadrados de pintura, metros lineales de zanjas, metros lineales de camino,
quintales de carga estibada, etc.
04 Servicios Extraordinarios
El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala
(2008), establece que los servicios extraordinarios comprenden las erogaciones por
remuneraciones a que tiene derecho el personal permanente, transitorio y por jornal,
en concepto de labores ejecutadas al margen de los horarios normales, de acuerdo
con las normas legales y reglamentarias que regulan este tipo de servicios. Se
subdivide en los siguientes renglones:
041 Servicios extraordinarios de personal permanente: Remuneración abonada al
personal permanente en concepto de horas extraordinarias, de acuerdo con las
normas vigentes.
042 Servicios extraordinarios: de personal temporal Igual concepto que el renglón
041, correspondiente a personal temporal.
043 Servicios extraordinarios: de personal por jornal Corresponde al pago de los
trabajos realizados fuera de la jornada ordinaria de trabajo por el personal por jornal.
044 Servicios extraordinarios: por turnos a médicos de guardia Comprende la
retribución extraordinaria por servicios de turnos, prestados en centros hospitalarios
por las personas que ocupen plazas de médico de guardia.
05 Aportes Patronales
El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala
(2008), establece que los aportes patronales comprenden las erogaciones que
deben efectuar los organismos y entidades del sector público, en concepto de
aportes en su carácter de empleador, de acuerdo con las normas legales dictadas y
que se dicten en tal sentido. Se subdivide en los siguientes renglones:
32
051 Aporte patronal al IGSS: Pagos en concepto de contribución del Estado y de sus
instituciones descentralizadas y autónomas al Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social, que les corresponde en su calidad de patrono.
052 Aporte patronal al INTECAP: Pagos en concepto de contribución al
financiamiento del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP), que
deben hacer las entidades públicas que realicen actividades con fines lucrativos,
conforme al Decreto 17-72 del Congreso de la República.
053 Cuota por seguros sociales por personal en el exterior: Pagos a instituciones
de seguridad social del extranjero, por protección a empleados estatales que presten
servicios permanentes en el exterior.
054 Cuota recreacional: Comprende egresos que, en su calidad de patrono, el
Estado debe hacer a los entes encargados de la recreación de sus trabajadores.
055 Aporte para clases pasivas: Comprende los gastos que, en su calidad de
empleador, algunas entidades deben ejecutar para el pago de las clases pasivas.
06 Dietas y Gastos de Representación
El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala
(2008), establece que este subgrupo se refiere a egresos por remuneraciones en
concepto de dietas a todos los miembros de comisiones, juntas, consejos, etc., de
carácter oficial, por asistir a sesiones. El pago de dietas debe estar aprobado por
leyes específicas o por Acuerdo Gubernativo. Incluye también los egresos por
gastos de representación asignados únicamente a los funcionarios públicos con
base a las disposiciones legales vigentes. Se subdivide en los siguientes renglones:
061 Dietas: Se refiere a los egresos por dietas pagadas a miembros de untas
directivas, asesoras o consultivas de instituciones del Sector Público y de
comisiones y consejos reconocidos legalmente, por asistir a sesiones ordinarias y
extraordinarias establecidas conforme a la ley.
33
062 Dietas para cargos representativos: Comprende los egresos por dietas
pagadas al Cuerpo Legislativo y otras instituciones, cuyos cargos se obtienen con
base en elección directa o indirecta.
063 Gastos de representación en el interior: Se incluyen en este renglón los
egresos por pagos de gastos de representación a funcionarios civiles y militares con
servicio en el interior del país, de acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica del
Presupuesto
064 Gastos de representación en el exterior: Se refiere a los egresos por gastos
de representación de funcionarios civiles y militares con servicio en el exterior, de
acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica del Presupuesto.
07 Otras Prestaciones Relacionadas con Salarios
El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala
(2008), establece que éste subgrupo comprende los egresos por prestaciones a
funcionarios y servidores públicos en concepto de aguinaldo, bonificaciones, bono
vacacional y otras. Se subdivide en los siguientes renglones:
071 Aguinaldo: Comprende los pagos que se realicen al personal estatal por este
concepto.
072 Bonificación anual (Bono 14): Corresponde al suplemento salarial anual,
derivado del “Bono 14” a que tienen derecho los trabajadores públicos, de
conformidad con la disposición legal que le da origen.
073 Bono vacacional: Corresponde al pago a que tienen derecho los trabajadores
públicos, en forma anual, por cada período laborado, de conformidad con la
disposición legal que le da origen.
074 Compensación costo de vida por servicios en el exterior: Comprende los
egresos por compensación de costo de vida, a personal con servicio en el exterior,
34
conforme a reglamentos aprobados por la autoridad máxima del organismo o
institución que corresponda.
079 Otras prestaciones: Comprende egresos por pagos de otras prestaciones no
comprendidas en los renglones anteriores.
08 Personal Contratado por Organismos Internacionales
Este subgrupo será para uso exclusivo de programas o proyectos con financiamiento
externo, administrados por agencias internacionales, y comprende los gastos por
contratación de personal administrativo y operativo. Este personal pertenecerá a la
planta del proyecto correspondiente, y no del organismo o institución en la cual
opera el programa o proyecto.
081 Personal administrativo y operativo: Comprende los gastos por contratación de
personal administrativo y operativo, de acuerdo a las condiciones descritas en el
subgrupo.
Luego de haber conocido y analizado los diferentes estudios e investigaciones
citados anteriormente en relación al valor al trabajo y los tipos de contratación, se
procederá a llevar a cabo el planteamiento del problema en el cual el objetivo
principal es identificar si existen diferencias en cuanto el valor al trabajo y el tipo de
contratación de los trabajadores de una institución pública, dicha información se
obtendrá por medio del instrumento el cual servirá para obtener la discusión de
datos y resultados.
35
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los valores son principios que permiten orientar los comportamientos en función de
la realización personal. Son creencias fundamentales que ayudan a apreciar, preferir
y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro, también
pueden ser una fuente de satisfacción y plenitud.
En el ámbito laboral es importante el valor al trabajo ya que este permite que las
persones orienten su comportamiento en función de crecer de manera personal y
profesional. Además de contribuir al bienestar colectivo y una convivencia
armoniosa.
En las instituciones se ha ido implementando varios tipos de contratación laboral, en
las entidades públicas o del Estado la mayoría cuentan con distintas formas de
contratación o renglones de trabajo. Cada renglón de trabajo contrata a los
trabajadores bajo distintos lineamientos o condiciones laborales lo cuales pueden
variar según incentivos, atribuciones, obligaciones y funciones hacia la Institución,
por lo que cada grupo de personas pueden desarrollar el valor al trabajo de diferente
manera, según el tipo de contratación en el que fueron contratados dentro de la
Institución.
Los trabajadores rigen sus responsabilidades y funciones bajo los mandatos de su
contratación; este proceso se define como un acuerdo voluntario de compromiso de
actuar bajo la dirección y retribución de la organización. Sin embargo este acuerdo
puede variar según el tipo de contratación y el valor que le dan los trabajadores al
mismo.
Varias Instituciones optan por querer conocer el valor que le dan los colaboradores
al trabajo.
En las entidades públicas existen varios tipos de contrataciones, ha surgido la
inquietud de poder conocer cómo afecta al empleado el tipo de renglón laboral en la
que está contratado en relación al valor al trabajo ya que este tipo de variante puede
causar inestabilidad la laboral y al mismo tiempo esto afecta el valor al trabajo.
36
De lo anterior surge la siguiente interrogante a analizar: ¿Habrá relación entre el
valor al trabajo y el tipo de contratación de los trabajadores de una institución
pública?
2.1 Objetivos
2.1.1. Objetivo General:
Identificar si existen diferencias en cuanto el valor al trabajo y el tipo de
contratación de los trabajadores de una institución pública.
2.1.2 Objetivos Específicos:
2.1.2.1 Determinar los valores al trabajo de los empleados de una
Institución Pública según el puesto que poseen.
2.1.2.2 Establecer el valor al trabajo según el tiempo laborado dentro de la
institución.
2.1.2.3 Describir la diferencia del valor al trabajo de los empleados de una
institución pública, según su tipo de contratación.
2.2 Variables de Estudio:
Valor al trabajo
Tipo de Contratación
2.3 Definición de Variables de Estudio
2.3.1 Definición Conceptual:
Valores
Robbins (2009), señala que los valores representan convicciones fundamentales
acerca de que “a nivel personal y social, cierto modo de conducta o estado final de la
existencia es preferible a otro opuesto o inverso”.
Trabajo
Blanch (1996), en su artículo Tan antiguo como la humanidad. (En red). Disponible
en: http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=644, “Es aquella inversión
consciente e internacional (retribuida o no, con o sin claúsulas contractuales) de una
37
determinada cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) en orden a la producción
de bienes, elaboración de productos o realización de servicios con los que se
satisface algún tipo de necesidad humana”
Contratación
Chiavenato (2004), define que la contratación es una fase del Proceso de
Selección de Personal, etapa formal donde se le informa a la persona acerca de su
sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, presentación de jefes,
compañeros de trabajo se les señala su lugar físico y jerárquico dentro de la
organización.
2.3.2 Definición Operacional:
Valor al trabajo: Es el resultado obtenido de la aplicación de la prueba que
demuestra el nivel de importancia laboral de un trabajador en una Institución, según
sus ganancias económicas, seguridad, altruismo, compañerismo y dirección.
Contratación
Para fines de esta investigación se entenderá como contratación a los dos
renglones de trabajo de la Institución Publica el 011 y el 029.
2.4 Alcances y Límites:
El presente estudio de investigación abarcó el valor al trabajo que le dan los
trabajadores según su tipo de contratación de un institución pública, sin embargo
dicha investigación puede ser una guía para aplicar en instituciones que sean
públicas o que tengan diferentes tipos de contratos.
Las instituciones públicas cuentan con varios tipos de contratación, sin embargo esta
investigación se enfocó solamente en los renglones de trabajo 011 y 029. Otra
limitante fue que el instrumento no pudo ser aplicado a todo el personal de la
institución, ya que la población sería muy grande, por lo tanto, solamente se aplicó a
la muestra seleccionada y aquellas personas que quisieron colaborar.
38
2.5 Aporte
Brindó un aporte a las empresas que en algún momento puedan encontrarse con
características similares a los de esta investigación para que estás puedan utilizar
los datos presentados en beneficio a la su empresa.
A la vez dio a conocer como los valores al trabajo pueden ser ligados o
relacionados al tipo de contratación, y sus posibles consecuencias.
Contribuyó como fuente de investigación a las instituciones y trabajadores para
instruir acerca de la importancia del valor al trabajo, los elementos que fortalecen o
disminuyen el mismo.
Proporcionó un aporte a los sujetos de la investigación, ya que por medio de este
tipo de estudios los empleados analizan su posición en relación a los valores que
prestan a su trabajo.
Finalmente buscó proporcionar una herramienta para los estudiantes que les
interese este tipo de investigación y que deseen tomar como base el presente
estudio para futuros proyectos.
39
III. METODO
3.1 Sujetos
La presente investigación fue desarrollada en una institución estatal, autónoma
descentralizada con personalidad jurídica y con patrimonio propio, creada con la
finalidad de promover el desarrollo económico y social de los municipios, dedicada a
mejorar las condiciones de vida de las poblaciones, que coadyuve a la solución de
los problemas y necesidades de las comunidades y destinado a apoyar a las
municipalidades de la república en la promoción de su desarrollo, mediante la
prestación de servicios directos y el otorgamiento de asistencia técnica y financiera
de diversa índole. Dicha institución cuenta con varias oficinas a nivel regional y
central en este caso la población seleccionada se obtendrá solo de las oficinas
centrales. Se delimitaron dos tipos de contratación los 011 y 029. En la institución
laboran 200 empleados contratados bajo el renglón 011 y 175 bajo renglón 029 lo
que hacen un total de población de 375 sujetos, el tipo de muestreo que se utilizó
fue no probabilístico por conveniencia seleccionando así: 100 empleados
contratados bajo renglón 011 y 100 empleados contratados bajo renglón de los
cuales representan diferentes puestos.
3.1.1 Sujetos por tiempo laborado
RANGO DE TIEMPO CANTIDAD DE AÑOS DENTRO DE LA INSTITUCIÓN
PORCENTAJE DE EMPLEADOS
0-1 años 20 5%
2-5 años 40 25%
6-10 años 50 25%
11-15 años 50 25%
16-20 años 20 10%
Más de 20 años 20 10%
TOTAL 200 100%
40
3.1.2 Sujetos por profesión
PROFESION CANTIDAD DE EMPLEADOS
PORCENTAJE DE EMPLEADOS
Secretarias 60 30%
Licenciados 50 25%
Ingenieros 40 20%
Abogados 20 10%
Contadores 30 15%
TOTAL 200 100%
3.1.3 Sujetos por tipo de contratación
TIPO DE CONTRATACION CANTIDAD DE EMPLEADOS
PORCENTAJE DE EMPLEADOS
Renglón 011 120 60%
Renglón 029 80 40%
TOTAL 200 100%
3.1.4 Sujetos por género
GENERO CANTIDAD DE EMPLEADOS
PORCENTAJE DE EMPLEADOS
Masculino 100 50%
Femenino 100 50%
TOTAL 200 100%
3.2 Instrumento
Para realizar esta investigación se aplicó un cuestionario sobre aspectos que uno
considera importantes en su trabajo profesional en una adaptación reducida basada
en el test de Work Values Inventory realizado por Super. (2002), el cual permitió
determinar los aspectos importantes que consideran los trabajadores en su trabajo
profesional.
El cuestionario fue aplicado a 200 empleados contratados bajo los tipos de
contratación renglón 029 y 011 con el fin de evaluar cuales son los aspectos
importantes en su trabajo profesional, dicho cuestionario consta de 15
características las cuales miden 5 valores que son:
41
(GE) Ganancias Económicas: Se comprende como el valor establecido por el
humano, de manera que no se considera que los bienes y servicios tengan valor a
menos que los humanos se lo otorguen. Items 1,6 y 11.
(SE) Seguridad: El valor a seguridad este se le da para salvaguardar propiedades,
bienes y personas, es una función corporativa esencial. Ítems 2,7 y 12.
(AL) Altruismo: El valor de altruismo se refiere a la conducta humana y es definido
como la preocupación o atención desinteresada por el oro o los otros, al contrario del
egoísmo. Ítems 3,8 y 13.
(GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo: El cual se puede
interpretar el involucramiento con los compañeros de trabajo, estar juntos y tener
comunión unos con otros. Ítems 4,9 y 14.
(DR) Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar: el de facilitar los
procesos de desarrollo de los trabajadores mediante la realización de acciones
planificadas de acuerdo con las necesidades particulares del grupo, de la institución
y de la comunidad a la cual pertenece. Ítems 5,10 y 15.
Se califica en una escala de 5 a 1 en donde cinco es la máxima importancia y 1 poca
importancia, se debe calificar todas las características con una puntuación máxima
de 15 puntos y una mínima de 1 punto.
Si la puntuación se aproxima a los 15 puntos se puede determinar que es un ítem
que tiene mayor afinidad y si la puntuación se aproxima a 1 punto se puede
determinar que es un ítem de menor afinidad para los trabajadores. La forma de
aplicación fue individual o colectiva y el tiempo de resolución es de 10 a 15 min
aprox.
42
3.3 Procedimiento
Inicialmente se procedió a seleccionar el tema de investigación.
Se formuló el anteproyecto del estudio de investigación, el cual se presentó a
las autoridades de la facultad para su aprobación.
Se seleccionó la empresa para poder realizar la investigación.
Se determinó el tipo de instrumento para realizar la investigación.
Se seleccionó la muestra para poder aplicar el instrumento.
Se aplicó el instrumento para evaluar sobre los aspectos que se consideran
importantes en el valor al trabajo.
Se analizó los resultados obtenidos en el cuestionario.
Se elaboró el informe final con la discusión de resultados, conclusiones y
recomendaciones.
3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística
La presente investigación fue de tipo descriptiva, que de acuerdo con Achaerandio,
(2000) define así la Investigación descriptiva, como aquella que estudia, interpreta y
refiere lo que aparece y lo que es correlaciones, estructuras, variables
independientes, y dependientes entre otros.
Analiza la conducta humana, personal y social en condiciones naturales y los
distintos ámbitos, busca la resolución de algún problema o alcanza una meta, y
suele comenzar con el estudio y análisis de la situación presente.
La metodología estadística aplicada fueron las medidas de tendencia central, de
dispersión con la desviación estándar de acuerdo con Hernández, Fernández y
Baptista(2002).
43
IV. PRESENTACION DE RESULTADOS
En relación a las tablas realizadas en las cuales fueron utilizadas las medidas de
tendencia central para obtener los resultados de los sujetos encuestados se pudo
obtener los siguientes datos:
Se pudo determinar que los trabajadores contratados bajo el renglón 029, brindan
mayor importancia al valor al trabajo enfocado en la seguridad con una frecuencia
del 5.46, seguido por el altruismo y las ganancias económicas con frecuencia del
3.35, dejado como aspectos menos importantes a la dirección y al compañerismo.
(Tabla 4.1 anexos)
Se pudo notar que los trabajadores contratados bajo el renglón 011 (personal
permanente) brindan mayor importancia al valor al trabajo enfocado a la seguridad,
con una frecuencia del 4.321, seguido de las ganancias económicas con una
frecuencia del 3.01, dejando como aspectos menos importantes al altruismo,
compañerismo y a la dirección. (Tabla 4.2 anexos)
Se obtuvo como resultado que bajo el género masculino, que el promedio más alto
es el valor al trabajo enfocado a la dirección con una media del 9.66 y el promedio
más bajo esta establecido en el compañerismo con una media del 6.78. El género
femenino refleja que el promedio más alto se encuentra el valor al trabajo enfocado
al compañerismo con una media de 8.43 y el promedio más bajo esta establecido en
la seguridad con una media del 7.34 (Tabla 4.3 anexos)
Se pudo determinar que el valor al trabajo enfocado en seguridad tiene un grado de
significancia mayor para los trabajadores que desempeñan el puesto de ingeniero
con el 0.0423 de probabilidad, seguido del estudiante con 0.0375, Administrador con
0.0325, Secretaria 0.028, Perito Contador con 0.0216, Bachiller 0.021, Topógrafo
0.015, Pedagogo 0.0151 y el oficinista con el 0.015 de probabilidad. (Tabla 4.4
anexos)
44
1 2
PO
RC
ENTA
JE
GRAFICO DE RESPUESTAS PERSONAL BAJO EL RENGLÓN O29 (Encuestas realizadas en INFOM)
Por medio de boletas de encuestas realizadas al personal bajo el reglón 011 y bajo
el renglón 029 se obtuvieron resultados satisfactorios ya que el 72.30 % del renglón
029 muestra que su trabajo le da importancia a la seguridad, al altruismo, al
compañerismo y a la dirección; mientras que el 27.70% le brindan importancia a las
ganancias económicas.
Ver grafica siguiente:
GRAFICA REPRESENTATIVA RENGLON 029
POR MEDIO DE LA GRAFICA DE BARRAS SE MUESTRA EL PORCENTAJE DE
EMPLEADOS BAJO EL RENGLON 029 EN RELACION A LO QUE PIENSAN DEL
VALOR AL TRABAJO
Este porcentaje
representa el 72.30 % del
total de las encuestas
realizadas al renglón 029,
donde podemos observar
que éste porcentaje le da
mayor importancia a la
seguridad, el altruismo, el
compañerismo y a la
dirección. Este porcentaje representa
el 27.70 % del total de las
encuestas realizadas al
renglón 029, donde
podemos observar que éste
porcentaje le da mayor
importancia a las
ganancias económicas.
45
Por medio de encuestas realizadas al personal bajo el reglón 011 y bajo el renglón
029 se obtuvieron resultados aun más satisfactorios ya que el 79.10 % del renglón
011 muestra que su trabajo le da importancia a la seguridad, al altruismo, al
compañerismo y a la dirección; mientras que el 20.90% le importan más las
ganancias económicas.
Ver grafica siguiente:
GRAFICA REPRESENTATIVA RENGLON 011
POR MEDIO DE LA GRAFICA DE BARRAS SE MUESTRA EL PORCENTAJE DE
EMPLEADOS BAJO EL RENGLON 011 EN RELACION A LO QUE PIENSAN DEL
VALOR AL TRABAJO
1 2
PO
RC
ENTA
JE
GRAFICO DE RESPUESTAS PERSONAL BAJO EL RENGLÓN O11 (Encuestas realizadas en INFOM)
Este porcentaje representa el
79.10 % del total de las
encuestas realizadas al renglón
029, donde podemos observar
que éste porcentaje le da mayor
importancia a la seguridad, al
altruismo, al compañerismo y a
la dirección.
Este porcentaje representa
el 20.90 % del total de las
encuestas realizadas al
renglón 029, donde
podemos observar que éste
porcentaje le da mayor
importancia a las
ganancias económicas.
46
47
V. DISCUSION DE RESULTADOS
En la actualidad se han dado cambios en entidades del Estado a favor del recurso
humano. Es importante tomar en cuenta las necesidades e intereses de los
trabajadores ya que por ellos está formada la entidad, recordemos que hay que
tener un inteligente manejo de valores éticos que permitan el desarrollo y que
fortalezcan cada vez más a todo el personal. La conducta de cada individuo
determinará al final el resultado de su trabajo, en particular si se trazan metas
podrán llegar al objetivo final y así mismo ésta será una estrategia organizacional
empresarial que a su vez tendrá una ventaja competitiva para poder realizar cada
vez mejor su trabajo y poder posicionarse en un nivel altamente calificado.
El punto de partida del presente estudio fue determinar los valores con respecto al
trabajo que le dan los empleados de una institución pública, en función a su renglón
de trabajo, años de laborar dentro de ella, su profesión y género. Para lo cual se
presenta un análisis comparativo, dándose a conocer investigaciones tanto en el
ámbito nacional como internacional, relacionadas con el tema de los valores al
trabajo.
Bulux (2008), con su investigación demostró que los valores son de importancia en
la motivación laboral, dentro de dicha Institución. El estudio de Bulux, coincide con el
presente estudio de investigación en que ambos pretenden determinar la
importancia del valor al trabajo, y concluyen que estos desarrollar un papel valioso
dentro de las Instituciones y la sociedad.
Jui (2006), llegó a la conclusión de que efectivamente la Administración por Valores
Influye en la actitud, por lo que se determina que esta Tesis coincide con el
presente trabajo de investigación en que ambas concluyen en que los valores al
trabajo influyen en la actitud de los empleados y recomiendan implementar,
desarrollar o capacitar a los empleados para desarrollar al máximo sus valores
laborales.
48
Hurtado (1999), en su estudio de tipo descriptivo confirmó el involucramiento y
compromiso de los empleados, si influían en el crecimiento de la organización y que
los empleados estaban dispuestos a comprometerse, ya que un elevado porcentaje
de ellos se encontraba satisfecho con el ambiente de trabajo. El estudio investigativo
de Hurtado coincide con la presente Investigación en aplicar una boleta como
instrumento para conocer el involucramiento y compromiso del empleado hacia la
organización y concluir que los empleados se encuentran dispuestos a
comprometerse con sus labores, ya que sus resultados fueron positivos.
El Grupo MOW (Meaning of Working) (1987), llegaron a descubrir que varios autores
estaban en acuerdo que los valores no influyen directamente en la actividad de las
personas, más bien indirectamente a través de actitudes y las metas. Los estudios
realizados por el Grupo MOW difieren a la presente investigación, ya que concluyen
que los valores no influyen directamente al desarrollo positivo del empleado hacia su
trabajo.
Bancaja (2007), en se estudio concluyó que los valores promedios obtenidos para
toda la muestra ofrecen niveles positivos de satisfacción con la vida que se acercan,
y algo más bajos, pero también por encima del punto medio, sobre la satisfacción
con el trabajo o los estudios y la situación económica en el hogar. La investigación
de Bancaja, no coincide con la presente investigación debido a los promedios
obtenidos como resultado, en el valor que le dan a la satisfacción económica.
A su vez, Grimaldo (2008), llegó a la conclusión por medio de un estudio que los
dos principales grupos de valores fueron: Auto trascendencia y Apertura al Cambio.
Las mujeres se ubican en un nivel promedio en todas las áreas evaluadas; sin
embargo, se aprecia un mayor porcentaje en Apertura al cambio. Los varones
presentan una puntuación mayor en todas las escalas; aunque las diferencias no
son significativas. El estudio realizado por Grimaldo difiere a la presente
investigación ya que concluye que el género si establece diferencia entre el valor de
trabajo de los empleados, y la presente no establece diferencia significativa en el
género.
49
En las investigaciones anteriormente citadas, se puede determinar la importancia
que le brindan los autores a los valores dentro del entorno laboral, no importando la
actividad a la que se dediquen las organizaciones o su personal, se ha concluido
que los valores son parte fundamental dentro del ámbito laboral. Al igual que los
resultados que se obtuvieron en esta investigación, por lo que se concluye que un
adecuado clima organizacional se logra por medio de la fomentación de valores de
los empleados ya que estos se reflejan en la productividad y servicios que estos
prestan.
50
VI. CONCLUSIONES
Se definió que no existe diferencia significativa hacia el valor al trabajo de los
empleados por el puesto que poseen, aunque se pudo determinar que los
puestos ejecutivos o altos mandos tienden a orientarse por el valor de
ganancias económicas.
Se concluyó que el tiempo laborado por parte de los empleados del renglón
011 y 029 no representan diferencia significativa hacia el valor al trabajo.
En el presente estudio de investigación se determinó que no existe
diferencia significativa en cuanto al valor al trabajo y el tipo de contratación de
los empleados de una institución pública pertenecientes a los renglones de
trabajo 011 y 029.
Se estableció que los valores que más aprecian los trabajadores dentro de
una institución pública en ambos renglones de trabajo 029 y 011 son:
seguridad, altruismo, dirección y compañerismo.
Se definió que entre los valores en el renglón 029 predomina el
compañerismo y el altruismo, lo que determina que los empleados se
preocupan desinteresadamente por el otro, y son capaces de trabajar juntos y
tener buena comunicación.
Se concluyó que entre los valores en el renglón 011predomina la seguridad y
el altruismo, lo que determina que se preocupan desinteresadamente por el
bienestar del otro, y a la vez buscan salvaguardar propiedades y bienes
dentro de la Institución.
Se determinó que ambos renglones de trabajo 011 y 029 le brindan menos
importancia al valor de las ganancias económicas,
51
VII. RECOMENDACIONES
A las autoridades que capaciten e informen a cada jefe de área acerca de la
importancia de los valores dentro de la institución ya que conocerlos les
permitirá conocer las actitudes, motivaciones y expectativas de los individuos.
El buen funcionamiento de una organización laboral está determinado en gran
medida, por los valores que posee, los cuales actúan como un sistema
operativo y de orientación indicando la forma adecuada de solucionar las
necesidades y darles jerarquía a las mismas.
Se recomienda fortalecer el valor al trabajo de los empleados haciéndoles
reconocer que el tiempo laborado dentro de la Institución es esencial, ya que
deben sentirse parte de la misma.
Se sugiere dar a conocer a todo el personal acerca de la importancia de los
valores al trabajo, no importando su profesión o puesto dentro de la
Institución.
Es recomendable investigar con respecto a las ganancias económicas que si
le interesa a los colaboradores, ya que este valor es de suma importancia
para la motivación del trabajador.
Establecer un programa para los empleados para motivar a los empleados del
renglón 011 y 029 a seguir cultivando y desarrollando la importancia de los
valores de seguridad, altruismo, compañerismo y dirección como lo han
hecho hasta la fecha.
Debido a que esta investigación se realizó en una institución pública, se
recomienda poder realizar futuros estudios en otras organizaciones para
comparar los resultados enfocados a los valores laborales.
Se recomienda realizar investigaciones donde se encuentren nuevos valores
asociados al trabajo.
52
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Tierno, B. (1996). Valores Humanos. Madrid: Taller de Editores, S.A.
55
ANEXOS
56
FICHA TECNICA
NOMBRE DEL INSTRUMENTO Cuestionario sobre aspectos que uno considera importantes en su trabajo profesional
OBJETIVO Determinar los aspectos importantes que consideran los trabajadores en su trabajo profesional
AUTOR Donald. E Super Adaptación reducida del Work Values Inventory
DIRIGIDA A: Sujetos de distintas profesiones: Topógrafos, Pedagogos Administradores, Secretarias, Peritos Contadores, Ingenieros, etc.
¿QUE MIDE? Se miden cinco valores o motivaciones relacionadas con el propio trabajo profesional (GE) Ganancias Económicas: El valor este tan íntimamente ligado al ser humano obliga a los economistas a medir valores mercantiles y no mercantiles empleando instrumentos monetarios como el dinero (SE) Seguridad: Se le da para salvaguardar propiedades, bienes y personal, es una función corporativa esencial. (AL) Altruismo: Se refiere a la conducta humana y es definido como la preocupación o atención desinteresada por el otro o los otros, al contrato del egoísmo (GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo: Involucra estar juntos, amarse y tener comunión unos a otros. Involucra escuchar a alguien que tiene una preocupación, orar con alguien que tiene necesidad (DR) Dirección, Tener oportunidad de dirigir, organizar: Facilita los procesos de desarrollo de los trabajadores mediante la realización de acciones planificadas de acuerdo con las necesidades particulares del grupo, de la Institución y de la comunidad a la cual pertenece
REACTIVOS: (GE) GANANCIAS ECONOMICAS: Items 1,6 y 11 (SE ) SEGURIDAD: Items 2,7 y 12 (AL): ALTRUISMO: Items 3,8 y 13 (GR): COMPAÑEROS, SENTIRSE BIEN EN EL GRUPO DE TRABAJO: Items 4,9 y 14 (DR) DIRECCION, TENER LA OPORTUNIDAD DE DIRIGIR, ORGANIZAR: Items 5, 10 y 15
FORMA DE APLICACION La aplicación es de forma de forma individual, así como los resultados se obtendrán de la misma manera. El cuestionario cuenta con 15 características o consecuencias en el cual se debe indicar el grado que se considera más o menos importante.
TIEMPO DE RESOLUCION El cuestionario de Valores al trabajo, dependiendo del nivel jerárquico que ocupe una persona en la empresa , puede variar entre 10 y 15 minutos
57
Cuestionario sobre aspectos que uno considera importantes en su trabajo profesional (Adaptación reducida del Work Values lnventory, de Donald E. Super)
Nombre de Puesto:_ ________________________________
Edad: _
Departamento o Área:
Género: Femenino O Masculino O Antigüedad:
0-1 año O 2-5años O 6- 10 años O 11 - 15 años O 16- 20 años O
más de 20 años O
En toda actividad hay una serie de aspectos satisfactorios que es normal que deseemos encontrar en nuestro propio trabajo, o como una consecuencia del mismo. No todos estos aspectos tienen la misma importancia para todos: unas valoran más unas cosas y otros dan más importancia a cosas distintas.
A continuación encontrará una serie de características o consecuencias que se pueden encontrar o se pueden buscar y desear en el propio trabajo. Léalas e indique en qué grado las considera más o menos importantes para usted. Para responder señale el número que mejor corresponda a su
respuesta. Utilice la siguiente clave:
Responda: 1. Por el orden que indican los números, sin leer previamente todo el cuestionario. 2. Más bien rápidamente; si duda fíese de
su primera impresión 3. Con sinceridad; este cuestionario es
anónimo
58
59
N MEDIADESVIACIÓN
ESTÁNDARMINIMO MAXIMO F P
SECRETARIA 15 6.71 12.5 8.00 12.50
ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53
OFICISNISTA 5 3.87 12.5 8.00 12.50
ADMINISTRADOR 15 6.71 12.5 8.00 12.50
INGENIERO 15 6.71 12.5 8.00 12.50
PEDAGOGO 4 3.46 18 13.00 18.00
ABOGADO 10 5.48 0 2.00 2.00
PERITO CONTADOR 15 6.71 2.53 8.00 8.00
PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50
BACHILLER 5 3.87 12.5 7.00 12.50
TOPOGRAFO 3 3.00 4.56 1.00 4.56
TOTAL 100 17.32 7.21 4.00 18.00
SECRETARIA 15 6.71 12.5 8.00 12.50
ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53
OFICISNISTA 5 3.87 12.5 8.00 12.50
ADMINISTRADOR 15 6.71 12.5 8.00 12.50
INGENIERO 15 6.71 12.5 8.00 12.50
PEDAGOGO 4 3.46 18 13.00 18.00
ABOGADO 10 5.48 0 2.00 2.00
PERITO CONTADOR 15 6.71 2.53 8.00 8.00
PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50
BACHILLER 5 3.87 12.5 7.00 12.50
TOPOGRAFO 3 3.00 4.56 1.00 4.56
RENGLON 029
Diferencia de Puestos
3.35 0.058
5.46 0.0034
GANANCIAS ECONOMICAS
SEGURIDAD
TABLAS
4.1
60
N MEDIA DESVIACIÓN ESTÁNDAR MINIMO MAXIMO F P
100 17.32 7.21 4.00 18.00
SECRETARIA 15 6.71 12.5 8.00 12.50
ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53
OFICISNISTA 5 3.87 12.5 8.00 12.50
ADMINISTRADOR 15 6.71 12.5 8.00 12.50
INGENIERO 15 6.71 12.5 8.00 12.50
PEDAGOGO 4 3.46 18 13.00 18.00
ABOGADO 10 5.48 0 2.00 2.00
PERITO CONTADOR 15 6.71 2.53 8.00 8.00
PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50
BACHLLER 5 3.87 12.5 7.00 12.50
TOPOGRAFO 3 3.00 4.56 1.00 4.56
100 17.32 7.21 4.00 18.00
SECRETARIA 15 6.71 12.5 8.00 12.50
ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53
OFICISNISTA 5 3.87 12.5 8.00 12.50
ADMINISTRADOR 15 6.71 12.5 8.00 12.50
INGENIERO 15 6.71 12.5 8.00 12.50
PEDAGOGO 4 3.46 18 13.00 18.00
ABOGADO 10 5.48 0 2.00 2.00
PERITO CONTADOR 15 6.71 2.53 8.00 8.00
PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50
BACHLLER 5 3.87 12.5 7.00 12.50
TOPOGRAFO 3 3.00 4.56 1.00 4.56
100 17.32 7.21 4.00 18.00
TOPOGRAFO 15 6.71 12.5 8.00 12.50
SECRETARIA 10 5.48 2.53 2.00 2.53
ESTUDIANTE 5 3.87 12.5 8.00 12.50
OFICISNISTA 15 6.71 12.5 8.00 12.50
ADMINISTRADOR 15 6.71 12.5 8.00 12.50
INGENIERO 4 3.46 18 13.00 18.00
PEDAGOGO 10 5.48 0 2.00 2.00
ABOGADO 15 6.71 2.53 8.00 8.00
PERITO CONTADOR 3 3.00 24.5 1.00 24.50
PILOTO 5 3.87 12.5 7.00 12.50
BACHILLER 3 3.00 4.56 1.00 4.56
100 17.32 7.21 4.00 18.00
COMPAÑERISMO
3.35 0.058
1.25 2.68
2.46 0.075
RENGLON 029
ALTRUISMO
DIRECCION
Diferencia de Puestos
61
N MEDIADESVIACIÓN
ESTÁNDARMINIMO MAXIMO F P
SECRETARIA 20 7.75 50 45.00 50.00
ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53
OFICISNISTA 10 5.48 0 8.00 8.00
ADMINISTRADOR 5 3.87 12.5 8.00 12.50
INGENIERO 10 5.48 0 8.00 8.00
PEDAGOGO 2 2.45 32 13.00 32.00
ABOGADO 15 6.71 12.5 2.00 12.50
PERITO CONTADOR 10 5.48 2.53 8.00 8.00
PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50
BACHILLER 10 5.48 0 7.00 7.00
TOPOGRAFO 5 3.87 4.56 1.00 4.56
TOTAL 100 17.32 7.21 4.00 18.00
SECRETARIA 20 7.75 50 45.00 50.00
ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53
OFICISNISTA 10 5.48 0 8.00 8.00
ADMINISTRADOR 5 3.87 12.5 8.00 12.50
INGENIERO 10 5.48 0 8.00 8.00
PEDAGOGO 2 2.45 32 13.00 32.00
ABOGADO 15 6.71 12.5 2.00 12.50
PERITO CONTADOR 10 5.48 2.53 8.00 8.00
PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50
BACHILLER 10 5.48 0 7.00 7.00
TOPOGRAFO 5 3.87 4.56 1.00 4.56
100
GANANCIAS ECONOMICAS
3.01 0.0465
SEGURIDAD 4.321 0.00876
RENGLON 011
Diferencia de Puestos
4.2
62
N MEDIA DESVIACIÓN ESTÁNDAR MINIMO MAXIMO F P
SECRETARIA 20 7.75 50 45.00 50.00
ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53
OFICISNISTA 10 5.48 0 8.00 8.00
ADMINISTRADOR 5 3.87 12.5 8.00 12.50
INGENIERO 10 5.48 0 8.00 8.00
PEDAGOGO 2 2.45 32 13.00 32.00
ABOGADO 15 6.71 12.5 2.00 12.50
PERITO CONTADOR 10 5.48 2.53 8.00 8.00
PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50
BACHLLER 10 5.48 0 7.00 7.00
TOPOGRAFO 5 3.87 4.56 1.00 4.56
100 17.32 7.21 4.00 18.00
SECRETARIA 20 7.75 50 45.00 50.00
ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53
OFICISNISTA 10 5.48 0 8.00 8.00
ADMINISTRADOR 5 3.87 12.5 8.00 12.50
INGENIERO 10 5.48 0 8.00 8.00
PEDAGOGO 2 2.45 32 13.00 32.00
ABOGADO 15 6.71 12.5 2.00 12.50
PERITO CONTADOR 10 5.48 2.53 8.00 8.00
PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50
BACHLLER 10 5.48 0 7.00 7.00
TOPOGRAFO 5 3.87 4.56 1.00 4.56
100 17.32 7.21 4.00 18.00
TOPOGRAFO 20 7.75 50 45.00 50.00
SECRETARIA 10 5.48 2.53 2.00 2.53
ESTUDIANTE 10 5.48 0 8.00 8.00
OFICISNISTA 5 3.87 12.5 8.00 12.50
ADMINISTRADOR 10 5.48 0 8.00 8.00
INGENIERO 2 2.45 32 13.00 32.00
PEDAGOGO 15 6.71 12.5 2.00 12.50
ABOGADO 10 5.48 2.53 8.00 8.00
PERITO CONTADOR 3 3.00 24.5 1.00 24.50
PILOTO 10 5.48 0 7.00 7.00
BACHILLER 5 3.87 4.56 1.00 4.56
100 17.32 7.21 4.00 18.00
DIRECCION
1.236 2.153
COMPAÑERISMO 2,864 0.0856
RENGLON 011
Diferencia de Puestos
ALTRUISMO
2.987 0.067
63
4.3
4.4
GENERO N MEDIADESVIACION
ESTADAR
T
P
Femenino 60 7.75 2.35
Maculino 40 6.32 2.26
Femenino 60 7.34 2.045
Maculino 40 7.30 2.10
Femenino 60 8.25 2.27
Maculino 40 8.12 2.015
Femenino 60 8.43 2.49
Maculino 40 6.78 2.01
Femenino 60 7.75 2.68
Maculino 40 9.66 2.31
Dirección
3.067 < 0.004
3.067 < 0.004
3.067 < 0.004
3.067 < 0.004
3.067 < 0.004
Diferencia de Medias por Género
Ganacias Económicas
Seguridad
Altruismo
Compañerismo
Estadísticos de Grupo
Variable Dependiente (I) Puesto (J) PuestoGrado de
Significancia
Variables SECRETARIA 0.028
ESTUDIANTE 0.0375
OFICISNISTA 0.015
ADMINISTRADOR 0.0325
INGENIERO 0.0423
PEDAGOGO 0.0151
ABOGADO 0.035
PERITO CONTADOR 0.0216
PILOTO 0.0125
BACHILLER 0.021
TOPOGRAFO 0.0152
Seguridad
Comparación para Conocer la Diferencia
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