Evaluación del desempeño

Es una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.

Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables.

Mejora el desempeño. Políticas de compensación. Decisiones de ubicación. Necesidades de capacitación y desarrollo. Planeación y desarrollo de la carrera profesional. Imprecisión de la información del puesto. Errores en el diseño del puesto. Desafíos externos.

Conocimiento del trabajo Calidad del trabajo Relaciones con las personas Estabilidad emotiva Capacidad de síntesis Capacidad analítica

Para el Individuo. Para el jefe. Para la empresa.

Diseña el sistema de evaluación. Implementa el sistema en toda la empresa. Centraliza la evaluación. Uniformiza el procedimiento de evaluación

para cada tipo de empleado. Evalúa a través de los jefes inmediatos

superiores. Colabora en la toma de decisiones, una vez

evaluados los empleados.

Estándares de desempeño. Mediciones de desempeño. Aparición de elementos subjetivos en el

calificador.

Son los parámetros que permiten mediciones más objetivas.

Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto.

Se desprenden de la descripción de puestos.

Son los sistemas de calificación de cada labor. Estas mediciones pueden ser objetivas o subjetivas. Las observaciones del desempeño pueden llevarse

a cabo en forma directa o indirecta.

Resultan verificables por otras personas. Tienden a ser de índole cuantitativa:

Número de unidades producidas. Número de unidades defectuosas. Tasas de ahorro de materiales. Cantidad vendida en términos financieros. Etc.

Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador: Creatividad Iniciativa Don de mando Etc.

Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación, que suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad.

Escalas de puntuación. Listas de verificación. Selección forzada. Registro de acontecimientos críticos. Escalas de calificación conductual. Verificación de campo. Estimación de conocimientos y habilidades. Métodos de evaluación en grupos:

Establecimiento de categorías. Distribución forzada. Distribución de puntos. Comparación por pareja.

Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se colocan en las filas los factores de evaluación y en las columnas los grados de variación de tales factores

Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego éstos se dimensionan desde un desempeño pobre o insuficiente hasta un óptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres alternativas: Escalas gráficas continuas: solamente se definen los

extremos mínimo y máximo: por ejemplo, cantidad de producción insuficiente y cantidad de producción excelente.

Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las continuas, pero se incluyen puntos intermedios entre los extremos.

Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y describen las marcaciones: insuficiente, regular, buena, excelente.

VENTAJAS

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.

Posibilita una visión integradora y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

DESVENTAJAS

No permite mucha flexibilidad al evaluador, en consecuencia, debe ajustarse al instrumento, y no éste a las características del evaluado.

Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”.

Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las desviaciones y la influencia personal de los evaluadores.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes par todos los subordinados.

Instrucciones para e l evaluador : Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del empleado.

Nombre del empleado Marcelino Díaz____________________________ Departamento Policromado______________________ Nombre del evaluador Porfirio Hernández__________________________ Fecha 05 de septiembre de 2009___________________

Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente

1. Confiabilidad _______ ______ ________ ________ ________2. Iniciativa _______ ______ ________ ________ ________ 3. Rendimiento _______ ______ ________ ________ ________4. Asistencia _______ ______ ________ ________ ________5. Actitud _______ ______ ________ ________ ________6. Cooperación _______ ______ ________ ________ ________7. Compañerismo _______ ______ ________ ________ ________ . . . . . . .. . . . . . .. . . . . . .20. Calidad del trabajo ________ ________ ________ _________ _________ TOTALES ________ + ________ + ________ + _________ + _________

Puntuación Total =

En este método el evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos que demuestran el opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).

Instrucciones: señale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado.

Nombre del empleado______________________________________________Departamento________________

Nombre del evaluador______________________________________________Fecha_______________________

Valores Señale aquí

(6.5) 1. Se queda horas extra si se le pide __________(4.5) 2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo __________(3.9) 3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan __________(4.3) 4. Planea sus acciones antes de iniciarlas __________ . … __________ . … __________ . … __________(0.2) 30. Escucha consejos pero rara vez los sigue ______________100.0 PUNTUACIÓN TOTAL

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.

Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas eligiendo la que más se ajusta y la que menos se ajusta al desempeño del empleado; o bien se forman cuatro frases positivas y se eligen las que más se ajustan al desempeño.

Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos estadísticos adecuados a los criterios de la empresa.

VENTAJAS

Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o generalización.

Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.

DESVENTAJAS Su elaboración e implementación son

complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada.

Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales; distingue sólo los empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor información.

Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc.

Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

1. Aprende con rapidez 1. Trabaja con gran empeño

2. Su trabajo es preciso y confiables.2. constituye un buen ejemplo para sus compañeros

3. Con frecuencia llega tarde 3. Se ausenta con frecuencia

Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales.

Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter descollante que afectan al desempeño del empleado.

Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo

Control de riesgos y prevención de accidentesFeb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de

mantenimiento.Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó

alarma.Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.

Control de mater ial de desechoFeb. 24 Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el

laboratorio.Abri l 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no

retiró oportunamente.Abri l 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Srita. Sandoval permitió que se

mezclara con vidrio.

Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones.

Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada uno de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

VENTAJAS Si está precedido del análisis de los cargos se

puede visualizar el contenido de éstos con su responsabilidad, habilidades, capacidades y conocimientos exigidos.

Se da una relación provechosa entre el staff y el supervisor.

Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado.

Permite planear acciones hacia los empleados. Permite acoplar capacitación, plan de carreras

y demás áreas de personal. Acentúa la responsabilidad de la línea y la

función de staff en la evaluación del rendimiento.

Es el método más completo de evaluación.

DESVENTAJAS Tiene elevado costo

operacional por la intervención de un especialista en evaluación.

Hay retardo en el procedimiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo por el supervisor.

Parámetro de clasificación: desempeño global________________________________________________________________________________________

10% Superior 20% 40% Intermedio 20% 10% InferiorA. Gómez V. Suárez S. García E. Zapata A. Blanco

M. Rendón F. Treviño B. de la HozR. RicaldeE. Miranda

________________________________________________________________________________________

Instrucciones: Distribuya 100 puntos entre sus subordinados de acuerdo con el desempeño individual que hayan mostrado. Confiera la puntuación máxima al mejor empleado.

_____________________________________________Puntos Empleado_____________________________________________ 17 A. Gómez 14 V. Suárez 13 M. Rendón 11 S. García 10 F. Treviño 10 R. Ricalde 9 E. Miranda 6 C. Zapata 6 B. de la Hoz 4 A. Blanco

____________________________________________________________________________________________________

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación, es por lo general el desempeño global. El numero de veces que cada empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. El empleado que resulte preferido; mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.En el ejemplo, A. Gómez resulta seleccionado nueve veces y es por tanto; el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y acontecimientos recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad ó severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor calificación que otros.

Autoevaluaciones. Administración por objetivos. Evaluaciones sicológicas. Centros de evaluación.

Es llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

Es mucho menos probables que se presente actitudes defensivas.

El aspecto mas importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento.

Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

Estos objetivos se deben establecer por mutuo acuerdo y ser mensurables de manera objetiva.

Los empleados deben estar motivados para lograr los objetivos, ya que pueden medir sus progresos y efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograrlos.

Se evalúa el potencial del individuo y no su desempeño anterior.

Consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicas, conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones.

A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo.

Es una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y evaluadores.

Suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro.

Este método es costoso en términos de tiempo y de dinero.

Requiere separar de sus funciones del personal que esta en evaluación.

Convencimiento. Diálogo. Solución de problemas.

Si bien el entrevistar es en gran medida un arte, también es algo que puede ser sistemáticamente enseñado y aprendido, como una destreza altamente desarrollada. En síntesis, el entrevistar se puede aprender y con ayuda de textos y la práctica cotidiana se puede llegar a ser un buen entrevistador.

La importancia de las entrevistas radica en que a través de ellas se pueden tomar decisiones de trascendencia para la buena marcha de las organizaciones.

Dentro de las empresas se dan un sinnúmero de entrevistas, destacándose entre éstas las siguientes:

Entrevista de reclutamiento. Entrevista de selección. Entrevista de evaluación del desempeño. Entrevista de consejo. Entrevista de carrera profesional. Entrevista de disciplina. Entrevista de salida

Es un diálogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra sobre el rendimiento del empleado durante los últimos meses, incluyendo también una planificación para modificar el futuro rendimiento.

Existen diferentes formas de designar este tipo de entrevista: evaluación del rendimiento, revisión del rendimiento, revisión y planificación del trabajo, auditoría del rendimiento, valoración por méritos.

Modernamente, esta entrevista es realizada por varias personas, en donde se combinan formas de evaluación considerando el rendimiento pasado (registro de acontecimientos críticos, selección forzada, escala de calificación conductual, entre otros) y formas de evaluación del rendimiento futuro (autoevaluación, administración por objetivos, centros de evaluación, Evaluaciones Psicológicas).

Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y centrándose en las acciones que se pueden emprender para mejorar áreas.

La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la gerencia de recursos humanos.

Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de las condiciones humanas de la organización.

El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un sistema de recompensas y sanciones.

Proceso de acciones, con el fin de alcanzar un determinado objetivo

Se realimenta las acciones previas de modo que las acciones sucesivas tendrán presente el resultado de aquellas acciones pasadas.

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NEGATIVAPOSITIVA BIPOLAR

Cuando sale del sistema. La cual tiende a aumentar la señal de salida, o

actividad

Es la que mantiene el sistema funcionando. Devuelve

al emisor toda la información que necesita

para corregir la pauta de entrada. Mantiene el sistema

estable y que siga funcionando.

La cual puede aumentar o disminuir la señal o

actividad de salida. La realimentación bipolar está

presente en muchos sistemas naturales y

humanos

Es un nuevo sistema de evaluar, el cual recorre todo el conjunto de individuos que rodean al evaluado, incluyéndose él.

Considera en ello al jefe, los proveedores, los clientes, los subordinados y la autoevaluación, siendo un sistema integrador y más completo.

Algunos de estos sistemas consideran también los objetivos establecidos, los resultados esperados y el aporte institucional al desempeño del empleado evaluado.

Efecto halo.

Restricción del intervalo: Lenidad. Tendencia central. Severidad.

Comparaciones de distintos evaluadores.

Sesgos individuales.