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Ein kurzer Text zu "Mikrolernen": Was das ist, und warum Wissens- und InformationsarbeiterInnen das zwangsläufig tun werden, ob sie es wissen oder nicht.
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GESCHICHTEN ÜBER DIEZUKUNFT DES LERNENS 02 –WEB MEETS HR
impressum
> Alle Rechten liegen bei Ulrike Reinhard > Layout: Bea Gschwend > > > >Geschichten über die Zukunft des Lernens 02 – WEB meets HR ist untereiner Creative Commons Lizenz veröffentlicht.> > > > http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/de/
> > > > Es ist Ihnen gestattet
> das Werk vervielfältigen, verbreiten und öffentlich zugänglich machen> Abwandlungen bzw. Bearbeitungen des Inhaltes anfertigen
> > > > Zu den folgenden Bedingungen
> Namensnennung > Sie müssen den Namen des Autors/ Rechteinhabers in dervon ihm festgelegten Weise nennen
> > > > Keine kommerzielle Nutzung > Dieses Werk darf nicht für kom-merzielle Zwecke verwendet werden.
> > > > Weitergabe unter gleichen Bedingungen > Wenn Sie den lizen-zierten Inhalt bearbeiten oder in anderer Weise umgestalten, verändern oder alsGrundlage für einen anderen Inhalt verwenden, dürfen Sie den neu entstandenenInhalt nur unter Verwendung von Lizenzbedingungen weitergeben, die mit denendieses Lizenzvertrages identisch oder vergleichbar sind.
http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/de/
> > > > Wir danken unseren Sponsoren und Partner, die diesePublikation möglich gemacht haben> CoreMedia AG > DNAdigital > gschwend_grafik > SAS Education >time4you GmbH > T-Systems Enterprise Services GmbH
sponsoren
inhalt
> Geschichten über die Zukunft des Lernens 02 – WEB meets HRUlrike Reinhard > Seite 8 <
> WEB meets HR > Ein Gespräch mit Stephen Downes undJochen Robes > Seite 12 <
> E-Mail – No More! > Interview mit Luis Suarez,IBM Netherlands > Seite 20 <
> Corporate Blogging – warum? > Ein Interview mit Beate Bruns,time4you GmbH > Seite 30 <
> Continue your Learning Experience > Interview with Herbert Kirk,SAS Education > Seite 38 <
> MicroLearning > Martin Lindner > Seite 44 <> Open Content > Interview with David Wiley, Brigham Young University
> Seite 54 <> DNA digital – Digital Natives und Entscheider aus Politik
und Wirtschaft diskutieren gemeinsam > Willms Buhse,Projektleiter DNAdigital, CoreMedia AG > Seite 54 <
> How to Hire the Net Generation > Don Tapscott, nGenera> Seite 62 <
> Manager – Digital Native – Berater > Jens Mühlner, Jonathan Immeund Peter Kruse im Gespräch > Seite 62 <
> Auf dem Weg zu Enterprise 2.0: Digitale Insulaner schlagenBrücken bei T-Systems > Matthias Schuster und MichaelHeuser, T-Systems > Seite 70 <
99über die zukunft des lernens
»Als wir mit der SCOPE_07 gestartet sind, stellten wir den Personalverant-
wortlichen immer wieder die Frage: Machen Sie etwas mit Web 2.0? Heute
– nur knapp 1,5 Jahre später – fragen wir: WAS machen Sie mit Web 2.0?
So schnell ändern sich die Zeiten. Und das ist gut so.«
Im vorliegenden kleinen Lesebüchlein haben wir Ihnen wieder ein paar
Geschichten über die Zukunft des Lernens und Arbeitens, kurz Web meets
HR, zusammengestellt. Dabei handelt es sich um Geschichten, die in Form
von Interviews im vergangenen Jahr entstanden sind oder die im Rahmen
der SCOPE stattgefunden haben. Allen gemeinsam ist, dass es sich dei den
beteiligten Personen und Unternehmen um Vorreiter in ihrem Metier handelt
und diese Geschichten noch keineswegs den Status Quo in der heutigen
Personalabteilung oder im heutigen Unternehmen darstellen – es sind eben
Geschichten zur Zukunft ...
Wir haben das Büchlein – wie unsere gesamten SCOPE-Inhalte auch – unter
einer Creative Commons Lizenz veröffentlich. Die von uns gewählte Lizenz
erlaubt den Nutzern die Texte verzubreiten, zu bearbeiten udn auch zu ver-
ändern, solange wir als Ursprungsquelle benannt werden. Auch dürfen die
»Wiederverwender« nur unter der gleichen Lizenz veröffentlichen. Dazu bedarf
es keiner gesonderten Absprachen mehr! Das Ziel von Creative Commons ist
es, die Barrieren bei der Erstellung, Verbreitung und Wiederverwendungen
von Inhalten zu senken und zwar rechtliche, gesellschaftliche und technische
Barrieren. In diesem Zusammenhang möchten wir insbesondere auf ccLearn
hinweisen, quasi eine »untergruppierung« von Creative Commons für Bil-
dungsinhalte, die unserer Meinung nach noch zu wenig Anwendung in Europa
findet. Weitere Informationen dazu finden Sie hier: http://learn.creativecom-
mons.org/about/
Im Sinne einer schnellen und rechtlich unkomplizierten Verbreitung wünschen
wir Ihnen viel Spaß bei der Lektüre!
Feedback ist uns wie immer sehr willkommen, einfach eine Mail an:
ulrike@whoiswho.de
8 über die zukunft des lernens
Geschichten über die Zukunft des Lernens 02 – Web meets HR
Ulrike Reinhard und Dominik Wind
1111stop emailing!
What are you doing at IBM?I am working as a social software evangelist. My mission on the team is to
help with the adoption of social software, to make them knowledgeable what
social computing is and how they can use it themselves for their own pur-
pose but also to collaborate with customers. I am an advocate for an open col-
laborative environment. So in a way I am providing education and facilitation.
To start with, it might be helpful to know your definition/understanding of social media ...To me it means basically a way to connect with people, it’s a method to con-
nect with people. A lot of people keep telling me: »What is social software?
Is it all about, tools, agents, web enterprises?« No, no, no! It is about a social
movement of connecting with people through the web.
Nine month ago you’ve published a blog post »Stop emailing«.Maybe you can tell us a little bit more about it?Before I raised the topic I was involved in knowledge management, in com-
munity building. And I have been involved from a very active perspective. I
was and I am still what you would call a heavy user of these tools. But I al-
ways had the feeling that I needed something else, a qualitative jump or leap
on to the next thing. And stop emailing became MY next big thing.
Since the moment I decided to stop it I was handling email like everyone else.
I was receiving up to 40 emails a day, which is probably nothing compared to
others. About nine months ago I came to work and I wrote a blog post in
which I told people: »I am no longer using emails in this company. From now
on if anyone wants to contact me they will have to do so through social soft-
ware.« And I gave them a wide range of options how to interact with me:
blogs and community spaces and social networks and I said: »This is where I
am going to hang out.«
10 stop emailing!
Luis Suarez has been working for IBM for over 12 years and throughout all of that timehe has specialised in the fields of Knowledge Management, Collaboration, CommunityBuilding and over the last five and a half years in Web 2.0 and Social Computing withinthe enterprise, i.e. Enterprise 2.0. He is currently working for the IBM Software group asa Social Computing evangelist helping accelerate the adoption rate of social softwarewithin client facing teams as well as the rest of IBM and over the last few years he hasdeveloped a passion for this next wave of collaboration and knowledge sharing tools,known as social software, as the next wave of interactions that will rule the corporateworld in the knowledge economy of the 21st century.
Stop Emailing!
Interview with Luis Suarez, IBM Netherlands
1133stop emailing!
Do you ignore them?I don’t ignore them; I read them all but I don’t reply by email. I reply by social
media tools.
That is consequent ...Yes and it’s true! One of the biggest problems I had with email was the fact,
the more emails I receive, the more emails I had to reply to, the more emails
I’ve got back ... So I really cut off completely. I engage them to use different
social media tools and I tell people how to use them. And guess what is hap-
pening? When they use these tools and see the huge benefits they deliver, I
hardly ever get an email back.
So email in your daily work is no longer an option?No it’s not totally over yet. There is one scenario where I still use email. It is
in a one-to-one conversation, where you have a private, sensitive nature con-
versation. Or something that is really confidential because of copy rights, in-
tellectual property, intellectual capital ... So these interactions I still process
through email. Unfortunately scheduling still happens through email as well.
What was your core idea behind it?Actually there were many factors, but the main one was the way I interacted
with younger people. I will explain why. Summer time for me is the busiest
time of the year. That is when college students are doing their PhDs and the
point of interest is in enterprise degree and social computing and ... When
people google »social media« or Enterprise 2.0 my name comes up and they
approach me and ask for any kind of input. And I try to help them because
they might have something really interesting to say. So I engage with them,
and the number one thing they are telling me is: We don’t use email!And this came as a shock and I thought to myself: How am I supposed to talk
to these guys? Instant messaging was one one the answers among many ot-
12 stop emailing!
What happened when the story was published in the New York Times?This is a very funny and ironic story. When I had this article in the New York
Times, for a good part of the day it was the number 1 emailed article on the
entire New York Times website. And I was the one telling people, how ironic,
not to use email! They did it, because they are all used to it ...
So how do you spread your thoughts now –assuming you don’t have a daily column in the New York Times?Normally I share links on my favourite social book marking tool like delicious or
magnolia. And that’s how people find it. Or I blog about it. Every week I create
one or two blog posts and talk about what I am doing. I actually publish a report
where I describe the number of emails that I have received during the week
and I comment on why the number is low or high and what caused it and how
I can change that and how I can educate people and lead them to think: You
don’t need email! Use social media tools instead!
So you are forcing people to use social media tools?No I am not forcing anyone. They do it if they want to. What I am telling people
is: Because you’re using email doesn’t mean that I like email. So there needs
to be a compromise on the collaboration in a certain place. I am saying to
people, there are tools out there that help you connect with others much easier
than you can actually do it with email. I really did that jump and said from now
on, no more emails!
So most honestly, you don’t write any emails?No! One of the things that happens is that people still send emails.
1155stop emailing!
these older generations who use these tools, but it doesn’t come natural to
them, they are forced to use them because they feel they need to use them
because otherwise they would be left out. What I am trying to say is the
younger generations take them for granted!
What kind of impact had »no more email« within IBM?There is a huge impact that I see and I have lots of feedback from teams saying
because we know email – and because there was a lack of options in the
past years – we simply kept using it. Honestly I don’t know one person who
is really happy with email. This is an issue, whether we want to face it or not.
So what I am trying to say is: »Here is this guy working for a large corporation
like IBM, telling the world: ‘I’m not using email‘, and this is how I am doing it. You
can benefit from it!« Obviously, I’m not imposing on anyone; you do it if you want
to. But the fact that throughout months I have been able to reduce my email by
85 per cent! And the important thing going along with it is: I don’t have to worry
about email anymore. I come to work, and I don’t have an email to work on ...
But you have comments instead on your blogpost, don’t you?Yes, but here is the a very important difference: Within a blog or a forum or
a wiki I have worked actively with my community, nurturing my community,
helping my community and my networks. These interactions create trust and
liability in a much different way than email does! When I am away they take
care ... When I come back and want to find out what’s been going on, what
do I do? I trust my people. If they say something that is really urgent, really
important, really necessary to me, then I need to be on guard. And the in-
formation already comes to me filtered! So this is a situation where I depend
on them just as they depend on me and that is probably the ultimate goal of
all these tools which is trusting who you work with. Email does not give you
the opportunity to trust people.
14 stop emailing!
hers. It actually became my number one tool, it is real time, if you need help
your help is right here!
So over time I realized that these people are doing well without using email
and they still get their PhDs with really good marks. I said if they are able to
do itl, I’m able to do it. They really inspired me to prove the point to everyone
that you can be productive in a working environment without using email.
And there is another point which is important. Those younger generations
are starting to enter the workforce. And from their perspective – when they
look for a job – the first place they will go is the place where these tools are
accepted and in use.
Do you really think this way?I feel passionate about that way. That’s the way to work!
One of the things that people don’t seem to understand is that social com-
puting is not about tools, it is about lifestyle, it’s about living in a certain way.
And that frames their working environment. They think much faster than we
do, at least than I do. They are able to multi task, which we cannot. Their
brains are prepared for that because that is how they were born.
Do you think there is this so called »net generation«, it is not a buzz word?There are plenty of people who say not to buy into the generalisation of the
divide. I say: B***sh*t. There is a generational divide, because these people
are in touch with the devices. I mean when I was in the UK, I didn’t have my
mobile next to the bed, and I didn’t say in the morning: »Good morning, I’m
up.« It wasn’t even coming to my mind. This is the first thing that people of
this generation do, because they feel connected to the rest of the commu-
nity so they need to tell everyone they are up and running or they are availa-
ble. My generation didn’t had that. So there is a generational difference.
Another thing which happens is, you have plenty people saying you have
1177stop emailing!
So referring to the enterprises, is it a bottom up movement?It’s a first step. But be aware: If you don’t have the visibility from top – down,
you’re going to be in trouble. So ideally there needs to be a balance between
top – down and grass roots efforts. It is important that top – down sees the
necessity to support bottom up meaning that they see a value to let people
work with these tools. And I am not saying: »Let them play with these tools.«
I am saying »Let them work with these tools.« So I, as an executive for in-
stance need to ensure that the infrastructure is there, that the guidelines are
clear and that I am ok with people approaching me – no matter what function
they have within the organization.
How do you filter all the information that you receive from the social media?My filters are my buddies. What I do is collaborative or social filtering. What
I am trying to tell people is that content is not, it never has, and never will be
»key«. What matters is the people behind the content. So if you nurture your
networks, your networks become your content, they become the ones who
alert you on the stuff that you need to know.
By the same token for instance, if I am on my network and all of a sudden I
see a blog post on a topic that seems to be the same of one of my colleagues
who is really passionate about that topic, I’m going to say: »Well, maybe they
don’t know about that«. So I approach him by saying: »Did you see that blog post
– you might be interested in it?« That’s social filtering. If I think he is not inter-
ested I don’t forward the message, I just filter what they need. Now if you do that
in an environment where everything is open and transparent and you get to know
everyone and what their good at or no good at, then you are able to empower
every single one of them to become your filter just like you become their filter.
16 stop emailing!
But for acting like this we probably need new organisational structures?There are no organisational structures in social media, if we are serious ... But
this means we will have to change the model. If companies, people are serious
about all these social media tools, then there are not going to be any hierar-
chies or any structures. And if there is one it’s going to be very very flexible.
So it’s all about setting the framework?Yes, it’s all communicative networks, that’s what you are going to work with.
Inside a company there is very high up executives who uses one of these so-
cial network tools very happily. The main application is called Beehive, which
is something like facebook, internal, only internal. And then there is a guy,
whose name is Bob Moffat (One of our VPs), he is incredibly busy on that
network. He is one of the most active participants and people keep asking
him: »How can an executive like you spend time on these tools?» And he
tells them: »This is the way for me to tell everyone that they can come to me
with any problems. I am approachable. I can fix things for myself if they tell
me in an open environment. »Now you come to think that ten years ago ...«
So, this would be an appropriate return on investment ...Well, I never believed in return on investment. I think it is one of the worst
things that we invented in the business world. How do you justify your rela-
tionships, how do you measure them? You don’t measure them. You just have
relationships and what you do is, you nurture them in a way you feel you
need to nurture them. How can you get ROI from that? You can’t. It is exactly
the same thing with social software. It is impossible. And the proof is that no
one, no company has been able to come up with an ROI model on social soft-
ware. No one will ever build that. Because its not about how you do it, its not
about the tool, like I said, it’s about the actual trust in the relationship that
you built up with people and that’s what really matters, nothing else.
1199stop emailing!
These tools are provoking that all the talent comes out. That is why I am thin-
king and why I am saying – and I haven’t said this for a while – how the or-
ganisations have to become very very thin, even with no or with hardly any
boundaries. It’s going to take time. It’s going to take time for people to ad-
just to it.
What timeframe are we talking about?Probably the timeframe it will take the younger generations to take over. I
assume for instance at IBM, that the balance we have at the moment is more
people from the older generation than we have of the younger generation. So
as soon as the younger generation becomes more balanced, that will be the
time when we make the change and that will actually start happening faster
over the next year or two.
And that will start changing people’s mind because that younger generation
is actually going to make that push and is actually going to show people that
it’s ok to be open, it’s ok to be transparent, it’s ok to be collaborative, to hang
out with people, to network with people, to work with people, to connect with
people, and they are going to demonstrate that you can do that at the same
time that you can be productive.
But on the other side, while you are embracing this young generation you have to take care that all the knowledge doesn’t go away when the older ones are leaving the company?Right! That’s a serious concern companies need to start thinking about.
And here is the point: As someone who has been doing knowledge ma-
nagement for a few years, one of the things I have learnt is that it is impos-
sible to capture every piece of knowledge, every single person’s knowledge.
You can probably capture a fraction of it. Imagine 10 years ago when there
was only email and a baby boomer retired – we would just be having tons and
tons of emails with all sorts of different files and knowledge. As soon as a per-
18 stop emailing!
IBM has changed quite some time ago. How would you describe the shift IBM has done and is still doing while using all these tools? If you look at the Big Blue today, there still seem to be many hierachies and it’s somehow hard to understand – especially if you talk to somebody at IBM in Germany – how IBM US embracesthis shift.That’s right. There are a couple of things that are happening there. First you
need to understand that it is a large corporation. It is a very large corporation
represented in more than 170 countries so each of those organisations are
going to have its own structure, its own culture. What social software is try-
ing to do is to help people understand how their focus needs to shift into
people themselves.
For many years it was always about tools and processes. You need to have
the right business process. Referring to social software it is provoking the
change in people. What it does is that you, as the person, as the individual,
that you have a voice, that you have a vote, that you can say anything that
you want to, obviously within the limits of common sense, in an environment
where your opinion is valued. And the company is providing these tools for
you. This is a fundamental change in the mindset of people.
And people are often afraid of it, because change is always something new.
It is about giving up secure structures. People often don’t know how to handle
change, they feel uncomfortable with it especially when the shift is in a di-
rection where everything is out in the open. So I keep telling people e.g.:
»You’ve got plenty to blog about, e.g. your life, your work experience, about
the company, the people you are connected with, it’s just that you need to
change your mind, and say that I need to start focusing on what I do as a pro-
fessional.» And my experience so far has shown me the huge amount of hid-
den talent that is in the company. And not just inside IBM, it is inside all the
companies I have talked to.
2211stop emailing!20 stop emailing!
son leaves, that’s all gone, right? These new tools are offering us is the op-
portunity that we can start capturing knowledge right away. So what they’re
trying in corporations now, is they invite those baby boomers into the web
space to share their knowledge with the younger generations. It is the con-
cept of mentoring. And also »reverse mentoring« where the younger gene-
ration show the older generation how to use these tools.
This would be ideal ...Right, that’s what will happen. And it will happen because companies will
understand that’s the only way for them to capture that knowledge.
So, what would be your key message?My key message would be: There is a need for a cultural change, a need for
change how we operate! And we have examples to look at and we have
examples from which we can learn! And those examples are the younger ge-
nerations. In the sense that they can advise us on how to use these tools in
order to connect better with people, collaborate better with people and share
more knowledge.
And one way of starting all this is moving away from email and go out to the
open social spaces where communities and networks hang out together em-
bracing the next wave of knowledge sharing and collaboration.
Stop Emailing!
2233corporate blogging
timelines ist einer der wenigen Corporate Blogs in der E-LearningLandschaft. Was ist die Zielsetzung?timelines dient in erster Linie dem Dialog. Dem Dialog mit Anwendern von
E-Learning, mit anderen Publizisten, mit Wissenschaftlern. Wer timelines
regelmäßig liest, erfährt mehr über uns als Unternehmen, darüber, wie wir ar-
beiten und wofür wir eintreten. Dies insbesondere auch deshalb, weil time-
lines nicht nur von einer Person geschrieben wird, sondern mehrere
KollegInnen mit ihren individuellen Perspektiven hier in die Öffentlichkeit tre-
ten. Auch deshalb, weil wir regelmäßig Gastautoren zu Wort kommen las-
sen und um ihre Beiträge bitten. Ein weiteres Beispiel für die Dialog-
orientierung sind die timelines-Spaziergänge, in denen wir uns mit ganz un-
terschiedlichen Menschen unterhalten und diese Unterhaltungen in timeli-
nes veröffentlichen.
Sie bloggen jetzt seit zwei Jahren, was sind Ihre Erfahrungen?Ich habe viel gelernt in diesen zwei Jahren. timelines war als Pilotprojekt an-
gelegt und die Frage war offen, ob wir timelines zu einem kontinuierlichen
Element unserer Kommunikation machen. Diese Frage wurde nach ca. einem
Jahr mit »ja« beantwortet und aktuell sehe ich für timelines einen Zeithorizont
von mindestens zwei bis drei weiteren Jahren. Es gab in dieser Zeit Durst-
strecken, bei jedem einzelnen Autor. Inzwischen haben wir einen gewissen
Rhythmus gefunden, bei mir ist timelines fast immer im Hinterkopf mit der
Frage »Worüber erzähle oder berichte ich als nächstes?«, und wir haben viele
Ideen für weitere Initiativen.
Was haben Sie erreicht?Die monatlichen Auswertungen zeigen uns, dass der Kreis der Leser und Be-
sucher von timelines sich stetig erweitert – das ist natürlich sehr schön. Wir
haben in den vergangenen Wochen ein paar weitere nutzerorientierte Funk-
tionen ergänzt, um diese Entwicklung auch unsererseits zu unterstützen. Ich
22 corporate blogging
Beate Bruns, geboren 1964 in Detmold, studierte Philosophie, Physik und Mathematik inMünchen und Karlsruhe und schloss ihr Studium im Jahr 1988 mit dem M.A. ab. Nach be-ruflichen Stationen in Training, Personalentwicklung und Management gründete sie 1999zusammen mit Dipl.-Inform. Sven Dörr das Unternehmen time4you GmbH communication& learning. Beate Bruns berät und begleitet Unternehmen und öffentliche Einrichtungenbei der Einführung und Optimierung des technologiegestützten Personal-, Trainings- und In-formationsmanagement.
Corporate Blogging – Warum?
Interview mit Beate Bruns, Geschäftsführerin der time4you GmbH
2255bcorporate blogging
Kunden?«. Bei jedem Beitrag, den ich schreibe, frage ich mich: »Was hat der
Leser davon?« »Warum schreibe ich das?« »Wem bringt das etwas?«. Das
empfinde ich als einen wertvolle Entwicklung.
Wer bloggt bei Ihnen im Unternehmen? Bloggen die Mitarbeiter freiwillig?Ja, klar. Davon gehe ich doch mal aus ... Die timelines-Autoren sind ja im
Blog selbst mit einem kurzen Porträt beschrieben. Wir haben einen internen
Blog, in dem jede/r Mitarbeiter/in als Autor aktiv werden kann und auch hier
ist die Beteiligung freiwillig.
Was ist die Zielsetzung ihres internen Blogs? Um welche Themen geht es da?Im internen Blog stellen sich zum Beispiel neue MitarbeiterInnen vor, die Kolleg-
Innen berichten von Kongressen oder Schulungen, an denen sie teilgenommen
haben oder über Vorträge. Im internen Blog sammeln wir Ideen für neue Produkte,
Features und Dienstleistungen oder auch Marketing-Tools. Anfang nächsten
Jahres werden wir für die interne Verwendung zwei Wikis aufsetzen – das war
eine Mitarbeiterinitiative zum einen aus dem Team, das unsere Projekte realisiert,
und zum anderen aus dem Sales-Team. Beide Wikis sollen als Know-How-Pool
dienen und den Informations- und Erfahrungsaustausch erleichtern.
Wie würden Sie Blogs als »Lerntools« bewerten?Im informellen, eher beiläufigen Lernprozess, den ich vielleicht besser als
Kommunikations-/Informationsprozess bezeichnen sollte, können Blogs ein
gutes Mittel sein, um Hinweise zu geben und zu finden. Diese Hinweise kön-
nen sogar kleine »How-to’s« sein, die mir an einer bestimmten Stelle wei-
terhelfen, an der ich selbst gerade »festhänge«. Blogs sind m.E. eher auf
einen längeren Zeitraum angelegt, sie wachsen ... deshalb kann ich mir einen
Blog in einer auf einen kurzen Zeitraum von wenigen Tagen angelegten Lern-
24 corporate blogging
habe auch den Eindruck, dass timelines – obwohl es ein Corporate Blog in der
ja überwiegend durch Single-Autoren-Blogs geprägten Landschaft – schon
ein wenig in der Bloggosphäre angekommen ist. Aber hier erhoffen wir uns
noch mehr in der Zukunft. Und wollen auch unsererseits als Autoren noch
stärker an der Vernetzung mit anderen Blogs arbeiten. Ich finde es schön,
dass wir mit timelines noch andere Seiten von uns als Unternehmen zeigen
können als das mit herkömmlichen Kommunikationsinstrumenten möglich ist.
Können/möchten Sie diese Zahlen konkretisieren? Wie sehen diese nutzerorienten Funktionen aus?Zu den Zahlen: Monatlich weiter steigende Zahl von Benutzern (zur Zeit zwi-
schen 10 und 20 Prozent) und jeden Monat eine große Zahl neuer Besucher.
Die nutzerorientierten Funktionen sind z.B. die Anzeige der zuletzt kommen-
tierten Beiträge sowie die Anzeige der Meistgelesenen. Außerdem haben
wir weitere bookmarking-Optionen eingeführt und die Möglichkeit, einen blog-
newsletter zu abonnieren.
Wie ist das feedback?Vielfältig wie die Leser! Bisher durchweg positiv – und das freut uns natür-
lich sehr. Die persönlicher gestalteten Beiträge und solche, die kontroverse
Themen anschneiden, lösen auch direkt Kommentare aus. Manchmal be-
kommen wir statt öffentlicher Kommentare Mails oder eine Rückmeldung im
direkten Gespräch. Mit der Rubrik 1001 Kurskonzept wollen wir für alle Bil-
dungsverantwortlichen und Trainer einen ganz konkreten Nutzen in der tägli-
chen Arbeit der Trainingsplanung und -durchführung liefern. Schon jetzt
gehören diese Beiträge zu den meist gelesenen im Blog.
Was sind ihre Benefits?Der größte Nutzen für mich liegt in der größeren Sensibilisierung für und im
selbstverständlicheren Umgang mit der Frage »Was bewegt uns und unsere
2277corporate blogging
Ist ihr Unternehmen zwei Jahre nach dem Blogstart besser »vernetzt« als damals?Wir waren vorher schon ganz gut vernetzt – die Bloggosphäre konnten wir
uns natürlich nur mit timelines erschließen und stehen hier auch noch am
Anfang. Ja: wir haben die Vernetzung noch verbessert.
Welche Blogs lesen Sie und warum?Ich lese einigermaßen regelmäßig den Weiterbildungsblog von Jochen Robes,
den Workplace Today-Blog des Brandon-Hall-Teams und ein oder zwei der
Blogs aus meiner »Schmöker«-Auswahl. Dazu gehören die Blogs von Helge
Staedtler, Frau Prof. Back, der whois- und Scope-Blog und noch ca. 5-10 wei-
tere. Warum? Um zu sehen, was die Anderen beschäftigt, mir Anregungen
zu holen, für die kontinuierliche Beobachtung und das Aufspüren von Ent-
wicklungen und ggfs. auch Trends.
26 corporate blogging
phase (Seminar, Kurs, ...) nicht so gut vorstellen. In einem mehrwöchigen
(Online-)Kurs dann schon wieder ganz gut. Die einfache Bedienung und die
Möglichkeit, die Inhalte zu strukturieren und nach Schlüsselworten zu su-
chen, machen den Blog zu einer sehr leicht zu erstellenden Informations-
plattform. Und was auch passt – haben wir ja gemeinsam beim Scope Camp
in Hamburg erfolgreich erprobt: einen Blog als punktuelles, kompaktes Feed-
backinstrument in einer Präsenzveranstaltung einzusetzen ...
Welche Inhalte stellen sie in den Blog?Jede/r Autor/in bei timelines hat inzwischen gewisse Schwerpunkte und Vor-
lieben, aus denen sich seine oder ihre Beiträge ergeben. Wir treffen uns alle
2-3 Monate in einer Redaktionskonferenz, um uns über Themenschwerpunkte
auszutauschen und neue Themen zu identifizieren.
Gibt es Restriktionen?Auch die gibt es. timelines ist ein Corporate Blog – also kein persönliches
Web-Tagebuch – und daraus ergeben sich schon fast von allein die Randbe-
dingungen innerhalb derer wir schreiben. Wir beachten natürlich auch bei un-
seren Beiträgen immer die Außenwirkung und den Aspekt der geschäftlichen
Kommunikation. Persönliche Zwischentöne werden dabei nicht ausgeblen-
det und finden sich an vielen Stellen.
In welcher Relation steht timelines zu ihren anderen Kommunikationsmassnahmen?timelines ist neben der Website und unseren Live Sessions die dritte Säule
unserer Online-Kommunikation. timelines-Bezüge gibt es darüberhinaus ins-
besondere zu unserer Pressearbeit und Kommunikationspolitik generell. Wäh-
rend die Mitteilungen auf unserer Website oder an die Presse »Unter-
nehmensmitteilungen« eines abstrakten Absenders sind, haben wir es bei
time-lines mit einem »Konzert« individueller Stimmen zu tun.
2299continue your learning experience
How do you use the WEB within SAS Education?In addition to our traditional use of the Web, we’re using the Web and social
networking tools to communicate with our internal and external users in a
number of innovative ways. Allow me to mention a few of the more fruitful
initiatives.
> BlogsAs the Vice President of SAS Education, I use social media tools to regularly
communicate with my employees and our users. Perhaps the most impor-
tant tool in this category is my personal blog. Internally, I post articles to the
blog site a couple of times a month. These entries help keep employees in-
formed and serve as an open line of communication for ideas. Because my
entry and the subsequent reply postings are public, they serve as a virtual
message board for all Education employees.Many of these postings are also
relevant to our external users; when that’s the case I post them externally as
well e.g. an entry addressed the global recession and how SAS Education
plans to combat the challenges our users face (limited training budgets for
example) getting the training they need.
> Videos PodcastsAnother innovative way we are using the Web is through Video Podcasts.
These short videos provide our users answers to common questions. We call
the series »Inside SAS Education: and it has been very popular, averaging
around 500 hits a month per video. We post regular videos at http://sup-
port.sas.com/training/video/. Current episodes e.g.: What are SAS’ new e-
lectures all about?
> You TubeSimilarly we have an expanding presence on the popular video site, You Tube.
In addition to our Inside SAS Education episodes, we host a variety of videos
on our »SAS Channel.« We’ve included videos from country offices and video
interviews from some of our more popular user events.
28 continue your learning experience
Herbert Kirk, Ph.D., Vice President, SAS EducationAbout SAS EducationSAS, the company, is the world's leader in business analytics and the largest independentvendor in the business intelligence market. SAS Education is the training delivery arm forthe company. Our division is charged with delivering knowledge to internal and externalusers to improve their performance and skills using SAS technology. It is a global organi-zation with more than 320 accredited instructors strategically located around the globe.In a given year w’'ll train approximately 60,000 students worldwide.
Continue your Learning Experience
Interview with Herbert Kirk
3311continue your learning experience
»nearby« training centers.The newsletter is also unique in that it encourages
interaction. Each issue includes a section called »Coder’s Corner« where our
instructors answer common questions from our subscribers (a feature called
»Questions from the Field«). Coder’s Corner also provides users with helpful
code and highlights new or revised courses from the division. The stories in
this section are without fail the most popular in the newsletter.
This interaction, along with the changes we’ve made to customize and per-
sonalize our newsletter, has led to an amazing increase in readership the last
couple of years. Our subscription base has risen significantly since we’ve
made the changes; in the last three years, the »SAS Training Report« has
grown from a little under 10,000 subscribers in Dec. 2004 to nearly 50,000
as we close 2008.
This is already a wide range of web activities. But most of them are»sender« focussed, meaning there is actually very little »connectivity«among the students, learners. What are your plans to connect thestudents in a better way in order to achieve a continued learning experience – beyond the relation instructor-learner?We are establishing a continue learning web site that we provide our stu-
dents. This web site provides datasets, exercises, supporting documents and
white papers. The purpose of the web site is to obtain user feedback and en-
courage students to continue their learning beyond the classroom. For our be-
ginning level courses we plan to also provide access to our e-courses for
reference and review. This is our web based self-paced e-learning course.
Have your training programs changed since the raise of the WEB? If yes (or no), why?Without a doubt the way we deliver training has changed a great deal as the
Web has evolved. In fact, in the last half-dozen years we’ve conducted more
and more of our training (both internally for our employees and externally for our
30 continue your learning experience
> Video AdsWe also use the Web to post promotions to many of our events. Video Mails, as
we dub them, combine the promotional power of email blasts with the creativity
of a video. This »enhanced« email blast allows us to communicate with our stu-
dents in an interactive way. The call to action on the static pages that precede
and follow the email allow users to choose how they want to interact with the
mail as well as the Web site. We find that while open rates are roughly the same
as our HTML emails, that click-thrus often outpace the more traditional emails.
> CommunitiesTo promote interaction with our users, SAS Education also participates with
postings, blogs, and information sharing at SAS Community sites such as
sasCommunity.org, BetterManagement.com and support.sas.com/forums.
Each allows interactive postings permitting our instructors and staff members
to interact with users and each other in a more casual setting then our offi-
cial Web site affords.
> Personalized NewsletterAnother way we utilize the Web and innovative Marketing 2.0 strategies revolves
around our SAS Education Newsletter. The SAS Training Report is a monthly
electronic newsletter providing users with information and news for what’s
happening in training in North America. A handful of other countries publish
a newsletter as well.
What makes our newsletter particularly innovative, we believe, is the custo-
mization and personalization we’ve employed in the last couple of years. Each
subscriber is asked to complete a profile indicating their job roles, how they
use our software, areas of interest for them, and a number of other profiling
information. We use this information to customize the newsletter to each
subscriber, surfacing stories that match their interests and/or the personal in-
formation they shared in the aforementioned profile. In addition, we use their
home location to provide them with customized course schedules based on
3333continue your learning experience
tisfy the computing needs of the user. All the different deployment models for
SaaS are conducive to BI including ad-hoc/custom or configurable single-te-
nant, and scalable configurable multi-tenant-efficient models.
With the SaaS software deployment model for BI the application is hosted as
a service and eliminates the need for the customer to own the infrastruc-
ture, install and run BI applications, alleviating the burden of software main-
tenance, ongoing operation, and support. Moreover, they forego capital
expenditure and consume resources as a service, paying instead for what
they use, making the cost a continuous expense, rather than a single ex-
pense at time of purchase, reducing that up-front expense of software pur-
chases, through less costly, on-demand pricing.
For commercial viability and faster adoption curves within the enterprise for
the Web as The platform needs to go beyond reliable services delivered
through data centers that are built on compute and storage virtualization and
meet the quality of service requirements and SLA’s that are currently in place
for mission critical applications including Business Analytics and BI.
What are we going to see next in the field of Business Intelligence Software?The continued areas of focus for BI software include:
1. Become the instrumentation for mainstreaming analytics (Predictive
Analytics, Optimization) in an organization through more advanced
visualization techniques (e.g. Data movies) by harnessing Flash / Flex to
develop RIA’s that provide the agility of a desktop application within a
zero-footprint client.
2. Tighter coupling with Business Process Management environments
such that BI is a starting state within a business process that initiates
the process and/or a critical decisioning step within a process.
32 continue your learning experience
users) on the Web. The most obvious example of how we use the Web to con-
duct training is our Live Web Classroom. Live Web classes, in case you’re not
aware, are instructorled training delivered in real time over the Internet. Alt-
hough we’re entering our seventh year conducting these courses over the
internet, (we created the medium as a result of the economic downturn of
2001-02), many customers still categorize it as some form of self-paced
e-Learning. That’s a mistake.
Live Web classes deliver identical content to public courses and allow cus-
tomers to interact with the instructor and classmates, asking questions,
doing exercises and participating in polls, all in real time over the Internet. The
courses also provide access to a second instructor, who monitors the class
and answers text questions should a user prefer to interact in this manner.
Live Web classes provide another great benefit to our users: access to the
latest SAS software through the virtual classroom. The Virtual Classroom
provides students an environment into which they observe demonstrations
and do the exercises assigned during class. Throughout the course, instruc-
tors can take control of student computers to reinforce a point or »call on»
students to answer a question.
Because customers can take courses directly from their desktop, Live Web
classes are the perfect training medium when training and travel budgets
get tight or when a user is far away from a regional training center.
Thinking about the WEB as THE platform for computing –how will it affect SAS Business Intelligence Software?Typical adoption of BI in most organizations is limited to about 25%, with
business analytics adoption to even fewer. Web as The platform extends yet
another delivery channel for SAS Business Intelligence Software and facili-
tates the mainstreaming of BI and business analytics. Software as a Service
(SaaS) is an instantiation of the Web as The platform or otherwise commonly
being referred to as cloud computing and the reliance on the internet to sa-
3355continue your learning experience34 continue your learning experience
3. Encapsulating unstructured and semi-structured data through
contextual integration with structured data for analysis and reporting.
4. Leveraging mobile computing platforms to function as more than just a
delivery mechanism by harnessing their native capabilities like location
services as an input to push highly contextual BI to users.
5. Harness collaborative and social networks as both a delivery channel
and as a input for BI.
6. Embed BI with Complex Event Processing (CEP) through in-memory
analysis of data and event streams via continuous queries.
3377ein digitaler klimawandel
1. Vom Microsoft Office zur Google GalaxieIn den letzten 7 Jahren hat sich die Umwelt von Wissens- und Informations-
arbeitern grundlegend gewandelt. Im digitalen Büro richtete sich Information,
Kommunikation und Wissen immer noch nach dem Modell der alten Papier-
Medien: nach Ordnern, Dokumenten und elektronischer Post.
Das ändert sich grundlegend in einer Arbeitsumgebung, die direkt oder indi-
rekt vom Web geprägt wird: Die früheren »Web-Seiten« lösen sich dabei wei-
ter auf in sehr kleine, lose und flüchtig gekoppelten Informations-Stückchen.
An die Stelle großer Informationsspeicher tritt überall die schnelle Zirkulation
kleiner und kleinster Einheiten.
Interessanter Weise geschieht das auch da, wo das Web derzeit noch gar
keine große Rolle spielt. Statische und großteilige Formate scheinen generell
immer weniger geeignet sein, um mit den beschleunigten Informations- und
Wissensprozessen Schritt zu halten. Was länger ist als 5 Seiten, wird nicht
nur von Managern nur noch als Zusammenfassung gelesen. In Papier-Doku-
menten formatiertes Wissen verschwindet im Archiv und kommt nur dann
noch ins Spiel, wenn es zugleich in verkürzter Form in Umlauf gebracht wird.
Bis jetzt wird das noch der Kombination von e-Mail, Mobiltelefon und MS Of-
fice aufgebürdet. Aber die alten neuen Medien sind damit überfordert, alles
zugleich sein zu müssen: schnellere und flexiblere Form des »Schriftverkehrs«,
Medium für nachverfolgbare Teamkommunikation, Möglichkeit zum schnellen
Austausch von kurzen Botschaften – und letztlich sogar so etwas wie ein
nach außen gespiegeltes Gedächtnis.
Genau diese Funktionen übernimmt in Zukunft das »Micro-Web«: Es lässt di-
gitalen Microcontent in Form von »Wolken« und »Flows« zirkulieren, und zwar
plattform-übergreifend, vom Desktop-PC bis zu Smartphones.
2. »Meme« im Mikro-WebDas sogenannte »Web 2.0« wird meist mit dem »sozialen Web« gleichge-
setzt. Demnach geht es hier nicht mehr um Technologien, sondern um die
36 ein digitaler klimawandel
Dr. Martin Lindner hat Literatur, Geschichte und Kommunikationswissenschaften an derUniversität München studiert. Nach Promotion, Habilitation und Universitätslehre konzen-triert er sich seit 2000 auf Internet und digitale Medien: als Dozent (Universität Innsbruck)und als Principal Researcher und Consultant für Microlearning, Micromedia und Micro-content bei den Research Studios Austria. Als Program Chair konzipierte und organisierteer die internationalen Microlearning-Konferenzen, die 2005-2008 in Innsbruck stattfanden.Voriwegend in englischer Sprache publizierte er zu Themen im Schnittfeld von e-Learning,digitalen/mobilen Medien, User/Learner Experience, Information/Knowledge Architecture,Web 2.0. http://microinformation.wordpress.com/
Ein digitaler Klimawandel: Wissen und Lernen im Micro-Web
Martin Lindner
3399ein digitaler klimawandel
Solche Informationsstücke können von anderen Trägern und in anderen Zu-
sammenhängen leicht aufgenommen und für den jeweiligen Kontext um-
funktioniert werden. Genau das ist es, was mit Medieninhalten und Wissens-
bruchstücken im Micro-Web geschieht.
3. Die neue Mikro-AufmerksamkeitsökonomieDer digitale Klimawandel hat konkrete Folgen für die Menschen, die in einer
solchen Umwelt leben. Die neue »Aufmerksamkeitsökonomie« (Michael Gold-
haber) baut wesentlich auf digitaler »Mikroinformation« auf, deren besondere
Struktur daraufhin optimiert ist, in jeweils einer Aufmerksamkeitsspanne
wahrgenommen zu werden. Das reicht von Text-Bild-Einheiten, die man auf
einen Blick erfasst, bis zu Audio- und Video-Clips in typischer Popsong-Kürze.
Diese Kürze ist Voraussetzung für die ständige Produktion, Zirkulation und
weitere Verknüpfung.
In einer Ära, in der das Web mit dem mobilen Internet verschmilzt und etwas
Neues entsteht, ist das Zentrum de facto nicht mehr der PC als magische
Büromaschine und virtueller Schreibtisch, sondern der Kopf der einzelnen
Wissens- und InformationsarbeiterInnen, die ständig kleine und kleinste In-
formationen verarbeiten müssen. Doch das typische Intranet und das kon-
ventionelle e-Learning funktionieren immer noch nach dem alten Muster des
»Portals«: Quasi wie ein Informationsschalter, zu dem man sich hinbemühen
muss, wie eine systematische Bibliothek, wie ein Superhighway, auf dem In-
formations-Container verschickt werden.
Das ist die Wissensordnung der vergangenen Ära von Microsoft, AOL und
Yahoo. Die berühmte weiße Homepage von Google markiert dagegen den
Übergang zum Come-to-me-Web und zur Infocloud (Thomas Vander Wal):
Man beginnt immer bei Null, aber mit jeder Eingabe entsteht augenblicklich
eine wachsende Wolke von relativ unstrukturierter Mikroinformation.
Dieses neue Web ist also radikal »user-centered«. Es stellt den Menschen in
den Mittelpunkt, aber das ist zugleich eine enorme Zumutung und Überfor-
38 ein digitaler klimawandel
Menschen, die online neue Formen finden, um sich auszudrücken und zu kom-
munizieren. Doch das ist zu kurz gegriffen: Digitale »Communities« werden
aus Software gebaut. Sie entstehen um »soziale Objekte« herum, die wieder
neue Objekte erzeugen, und die werden geteilt, getauscht, kommentiert, an-
gereichert.
Damit das funktioniert, sind »soziale Objekte« typischer Weise »Microcon-
tent«,* d.h.ein Stück digitale Information, das sowohl im Kopf des Users als
auch im Software-Kontext
• als in sich geschlossenes Objekt funktioniert,
• individuell adressierbar ist (d.h. eine eigene URL und dazu eine
prägnante Überschrift, Metapher usw. hat),
• so geschickt formatiert ist, dass es leicht rekombiniert werden kann,
um je nach aktuellem Bedarf größere lose Einheiten zu bilden.*
Das kann ein Blog-Post sein, ein Wiki-Eintrag, ein Newsgroup-Beitrag, ein
YouTube-Video ... oder jedes andere Stückchen digitaler Inhalt, das den Kri-
terien genügt. Entscheidend ist, dass diese Grundmerkmale nicht nur für Ma-
schinen, sondern immer zugleich auch für Menschen gelten. Im »Web 2.0«
werden die vernetzten menschlichen Interaktionen quasi zum Teil der Soft-
ware selbst. Damit ähnelt Microcontent dem »Mem« (in Entsprechung zum
»Gen«), wie der Biologe Richard Dawkins »elementare, sich selbst reprodu-
zierende Einheiten kultureller Information«nennt.
* Näheres zum Konzept von »Microcontent« aus der Sicht von Web-Design und Software-Entwicklung vgl.Martin Lindner (2008), MicroDesign – A Conceptual Framework for Designing ‘Smart Applications‘ in Emer-ging Ubiquituous Micromedia Environments. In: Lindner, M., Bruck, P. A. (eds.), Microlearning and CapacityBuilding. Proceedings of the 4th International Conference Microlearning2008 (Innsbruck/Austria, June 25 –27). Innsbruck: IUB, 2008.
4411ein digitaler klimawandel
Das entspricht dem, was Jay Cross 1998 eigentlich meinte, als er den Begriff
»e-Learning« prägte: nämlich die neuen Formen von Wissen und Lernen, die
sich gerade in dem neuen Ökosystem herauszubilden begannen. Seit das
Buzzword dann in den Bubble-Jahren benutzt wurde, um altes Corporate Trai-
ning und virtuelle Klassenzimmer als revolutionäre Neuheiten zu vermarkten,
spricht Cross lieber von »Informal Learning«.
Die Herausforderung, vor der wir jetzt stehen, ist das Design von Mikrolern-
Erfahrungen. Wie kann man die Verarbeitung von Microcontent erleichtern
und effektiver machen? Mit dem bloßen Bereitstellen von Blogs und Wikis
ist es hier nicht getan. Das erfordert sowohl neue Tools und Applikationen
(auf RSS/Feed-Basis) als auch die gezielte Weiterentwicklung von neu ent-
stehenden Praktiken und »User Experiences«.
Die Frage nach dem Design stellt sich dabei auf drei Ebenen:
• Wie kann man neue »Lernumgebungen« entwerfen, die als Ökosystem
informelle Lernprozesse unterschwellig anregen? Sicher werden das in
irgendeiner Form digitale »Communities« sein: Communities of Practice,
of Interest, of Knowledge. Aber gerade erfolgreiche Communities sind
Resultat von Software, die optimiert ist für kollaborative Mikroinforma-
tions-Verarbeitung.
• Wie kann man sich selbst eine persönliche Lernumgebung bauen?
Sozusagen ein GTD-System für lebenslange Lerner, das die alte Lern-
umgebung (Schreibtisch, Büro, Leitz-Ordner) ablöst durch ein Ökosys-
tem, das auf digitalen »Lifestreams« beruht?
• Wie kann man schließlich strukturierte Lernerfahrungen didaktisch
designen, für sich selbst wie für andere, die sich organisch und quasi
nebenbei einfügen in den alltäglichen Arbeitsfluss und Mediengebrauch?
40 ein digitaler klimawandel
derung. Wenn unsere Psyche und unsere Organisationsformen damit nicht
Schritt halten, kommt es zum alltäglichen »(Micro-)Information Overload«,
wie ihn etwa David Allen in seinem klugen Bestseller »Getting Things Done«
(GTD) analysiert.
Dagegen wird gern das Ideal der »gesunden, mündigen, produktiven Nutzer«
gestellt: Sie konzentrieren sich immer auf ein Thema über einen längeren
Zeitraum, öffnen immer nur eine Applikation auf einmal und gehen dann
Schritt für Schritt vor, bis ein großer Arbeitsschritt abgeschlossen ist. Aber
das ist Vergangenheit. Die Leute, die sich diese Arbeitsform noch erlauben
können, werden immer weniger. Die digitalen Medien sind längst nicht mehr
einzelne »Tools«, die man »benutzt«. Sie sind so etwas wie ein Meer, in dem
man schwimmt – oder ertrinkt.
Die neu entstehende Kulturtechnik, die zum Überleben nötig ist, wurde »stän-
dig geteilte Aufmerksamkeit« genannt (Linda Stone). Mehrere Informations-
und Kommunikationsstränge werden gleichzeitig verfolgt und verarbeitet.
Wohlgemerkt: Das ergibt sich aus der inneren Logik des Mediums selbst. Es
ist eben nicht nur charakteristisch für »Computer-Kids« und »Digital Natives«,
sondern für ganz normale Wissens- und Informationsarbeiter mit Internet-
Zugang.
4. Mikrolernen: Das Design von neuen Lernumwelten»Mikrolernen« ist also zuerst einmal das, was wir alle ohnehin unwillkürlich
tun, wenn wir uns »im Web« bewegen: Lernen in digitalen, microcontent-
basierten Medien-Umwelten.** Die ständige unterschwellige Konfrontation
mit lose gekoppelten Informationspartikeln, die wir filtern, sammeln, ordnen,
anreichern und wieder ins Web zurückspeisen.
** Oberflächlichere Schlagworte wie »Rapid Learning« (»rapid« aus der Sicht der Content-Autoren) und „Na-nolearning“ (Elliott Masie, 2005) verweisen auf dasselbe Grundphänomen. »E-learning 2.0« (StephenDownes, 2005) ist zwangsläufig immer auch »Microlearning«, weil Medien und Applikationen benutzt wer-den, die auf der Verarbeitung und Zirkulation von Microcontent beruhen.
4433ein digitaler klimawandel42 ein digitaler klimawandel
Wie kann man Systeme bauen, die funktionieren wie eine Art Herzschritt-
macher, der Informations- und Wissensimpulse sendet? Jedenfalls funktio-
niert das nur über »learner-generated content« – über die ständige aktive
Rückkopplung, Einwirkung, Filterung, Anreicherung, Aneignung der Informa-
tion durch die Lerner selbst.
Patentlösungen gibt es noch nicht, aber faszinierende und bereits jetzt sehr
nützliche Ansätze. Sie alle folgen dem Leitsatz Web-Theoretikers David Wein-
berger: »Die Lösung für den Information Overload? Noch mehr Information.
Aber in anderer Form und auf neuen Wegen.«
4455DNAdigital
Wie sich Kopfschütteln in positive Energie wandelt CEOs diskutieren mit Digital Natives auf Augenhöhe: Zu Beginn rief die Idee
Kopfschütteln und Skepsis hervor, im November 2008 wurde sie Realität:
Wirtschaftslenker u.a. von Deutsche Telekom, Continental, Otto, und Micro-
soft sitzen mit Digital Natives auf Paletten und sprechen über die Herausfor-
derungen neuer Technologien und die Zukunft von Produktentwicklung und
Unternehmenskulturen.
Doch zunächst zurück zum Anfang.Die Idee, Digital Natives und Führungskräfte zusammen zu bringen, ist in der
Projektgruppe »Medien der Zukunft« der Arbeitsgruppe 2 (AG 2) des natio-
nalen IT-Gipfels entstanden (unter der Leitung von Rene Obermann, Deut-
sche Telekom, und mit Firmen wie CoreMedia, Cisco, ePlus, Infineon, Nokia
Siemens networks, O2 und weiteren). Nach dem zweiten nationalen IT-Gip-
fel setzte sich die AG 2 zum Ziel, sich eingehender mit den Fragen der Kon-
vergenzwirkung von Medien in Wirtschaft und Gesellschaft auseinanderzu-
setzen. Dabei wurde schnell klar, dass dieses Themenfeld die Chance bietet,
ein Manko des bisherigen nationalen IT-Gipfels zu beheben und die junge Ge-
neration stärker in die Diskussion einzubeziehen. Unternehmen und Politik
könnten in der Anwendung neuer Internet-Technologien von der heranwach-
senden Generation lernen und die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands durch
eine neue Dynamik der Gemeinsamkeit nachhaltig positiv beeinflusst. Denn:
Der offene Dialog mit Digital Natives ist für Unternehmen essentiell, um die
doch sehr stark auseinanderklaffende Wissensschere zwischen diesen beiden
Gruppen zu schließen.
Das wir auf dem richtigen Weg sind lernte ich gleich beim Kick-Off-Treffen zu
dem wir zehn Digital Natives eingeladen hatten. Der erste Digital Native kam
mit Kamera geschultert, der zweite hatte einen Fernsehkanal im Internet ein-
gerichtet – nicht nur das es für sie selbstverständlich war, unser Meeting live
ins Internet zu übertragen. Nein – es warteten über ganz Deutschland verteilt
44 DNAdigital
Willms Buhse: Seit 2002 verantwortet Dr. Willms Buhse Marketing und Kommunikationbei CoreMedia. Neben der strategischen Positionierung von people-centric Enterprise Soft-ware engagiert er sich maßgeblich für den Wandel von CoreMedia zum Enterprise 2.0. Ersetzt dabei auf aktive Partizipation der Mitarbeiter und prägte das Leitmotiv »Schönheitkommt von innen«. In dieser Rolle war er auch maßgeblich mit an der Entstehung vonDNAdigital beteiligt.
Zuvor war Dr. Willms Buhse über fünf Jahre bei der Bertelsmann AG in Gütersloh, Ham-burg und New York im Bereich Technologiestrategie tätig und dort Mitgründer von DigitalWorld Services. In mehreren Positionen als Marketingleiter und Head of Consulting hat ermit und für Kunden wie AOL, AT&T, BMG, HP, Lycos, Matsushita, Napster, Orange und Uni-versal gearbeitet. Zuvor war Dr. Willms Buhse Technologie- und Strategieberater bei Ro-land Berger & Partner.
DNAdigital – Digital Natives und Entscheider aus Politik und Wirtschaft diskutieren und entwickeln Zukunfts- szenarien für den Standort Deutschland
Willms Buhse
4477DNAdigital
Rund 50 Entscheider aus Wirtschaft und Politik trafen Vertreter der Genera-
tion Internet. Ziel des Treffens war es, ein Zukunftspanorama der digitalen
Arbeitswelt zu entwerfen. Der Ablauf der offenen, selbstorganisierten Kon-
ferenz folgte keinem konventionellen Programm, sondern der produktiven The-
menbildung entlang von Prozessschritten vor Ort. In Arbeitsgruppen wurden
Themen wie Kontrolle und Vertrauen, Arbeitsplatz der Zukunft, Social-Media-
Index, Digital Zeitgeist, Bildung und Web 2.0, Geschäftsmodelle und Pro-
duktfindung lebhaft diskutiert und Nachfolgeprojekte entwickelt.
Don Tapscott, der mit seinem Buch »Grown Up Digital« eine der Grundlagen-
Lektüre jüngst veröffentlicht hat, schaltete sich live aus Toronto in die Er-
gebnis-Präsentation ein und kommentierte die vorgestellten Thesen, Themen
und Projekt. Tapscott begleitet DNAdigital auch weiterhin.
Aus dem Open Space entwickelte sich mit der Gruppe »Ideenhaus« ein ganz
konkretes Projekt. Mit »Digital Zeitgeist« soll ein Rahmen geschaffen wer-
den, in dem Menschen aus den unterschiedlichsten Disziplinen zusammen-
kommen, um ihre eigenen Ideen und Visionen zu diskutieren, weiterzudenken
und in konkreten Projekten umzusetzen. Dabei soll mit Wirtschaftsunterneh-
men – in diesem Fall mit der Deutschen Telekom, Stiftungen und der Politik
zusammengearbeitet werden, um einen Raum zu bieten, in dem sie in einem
abgesteckten Zeitrahmen ohne finanzielle Sorgen denken und agieren.
Aber auch andere ausgewählte Projektideen werden nun gemeinsam durch
Digital Natives und Unternehmen umgesetzt.
3. Dritter Nationaler IT-Gipfel: DNAdigital zeigt FlaggeBeim dritten Nationalen IT-Gipfel am 20. November 2008 in Darmstadt
schließlich wurden die Ergebnisse aus der Open Space-Diskussionen vorge-
stellt. Auf einer Themeninsel wurden die einzelnen, angeregten Projekte von
DNAdigital vorgestellt und in persönlichen Gesprächen die Idee von DNAdi-
gital dargestellt und diskutiert. Auf dem IT-Gipfel konnten wir wertvolle Kon-
takte knüpfen und so u.a. Wirtschaftsminister Michael Glos in einem
46 DNAdigital
Jugendliche um sich via Chat in das Projekt einzubringen. Hier lernte ich dass
Transparenz und Offenheit eine Grundforderung der Digital Natives sind.
Als erstes Projekt wurde so die Initiative »DNAdigital« ins Leben gerufen. Mit
ca 400 Beteiligten auf der Internet-Plattform www.dnadigital.de und einem
ganztägigen Open Space-Workshop auf dem an wesentlichen Zukunftsfra-
gen im Kontext der Nutzung von neuen Internet-Anwendungen in Unterneh-
men gemeinsam gearbeitet und diskutiert wurde. Gemeinsam mit den Digital
Natives wurde Logo und Design entwickelt und die Plattform nahm Formen
an ...
Drei Bausteine zum Austausch in der digitalen Welt
1. www.dnadigital.de: Plattform für Ideen und DiskussionenIm September 2008 startete die zentrale Online-Plattform www.dnadigital.de,
die Interessierte vernetzt und die Schnittstelle für die Kommunikation, Infor-
mationen, Veranstaltungstermine und Live-Chats sowie für Diskussionen bil-
det. Wie auch die Open-Space-Veranstaltungen steht die Webseite als
vernetztes Format für eine vernetzte Kultur und ist verbunden mit DNAdigi-
tal-Seiten bei YouTube, in den Social Networks Facebook, studiVZ Und My-
Space sowie im Online-Lexikon Wikipedia. Mit www.dnadigital.de ist zudem
ein Ort entstanden, an dem sich die begonnene Verbindung zwischen der
deutschen Wirtschaft und Digital Natives weiterentwickelt.
DNAdigital.de ist zudem die zentrale Plattform für eine ganze Reihe von mitt-
lerweile durchgeführten Live-Casts – so u.a. mit Christian Korff von Cisco
oder Alf-Hendryk Wulff, Alcatel Lucent. In diesen Live-Sessions besuchen wir
die Entscheider und lassen Interessierte via Chat ihre Fragen stellen.
2. Open Space: Digital Natives treffen FührungskräfteDie Open Space-Begegnung am 3. November 2008 in Berlin bildete die erste
persönliche Synapse zwischen den Führungskräften und den Digital Natives.
4499DNAdigital48 DNAdigital
persönlichen Gespräch von dem Projekt DNAdigital berichten. Der Gipfel bot
zahlreiche Gelegenheiten zu Inspiration und persönlichen Gesprächen und wir
konnten eine ganze Reihe von neuen Menschen für die Idee begeistern und
zur Mitarbeit überzeugen.
Und es lohnt sich. Wenn René Obermann, Vorstandsvorsitzender Deutsche
Telekom AG mit uns die neue Telkom in einem Worlkshop diskutiert, wir Ide-
enhäuser bauen und CEOs mit Digital Natives plaudern und Zukunftsszenarien
entwerfen, wie künftig neue Produkte entstehen und entwickelt werden, dann
sind wir dem Ziel der Initiative etwas näher.
Bietet die Zukunft für Ihr Unternehmen auch etwas?
5511how to hire the net generation
Hiring the under-30, digitally savvy young workers who will be thenext generation of managers requires adapting recruitment strate-gies to fit the demographic.
As companies restructure to survive this recession, they have an opportu-
nity that could make them significantly stronger in the future. Managers now
have a chance to lower the age of their workforce by hiring the best young
people they can find. Once the recession is over, the smart companies that
have hired top young talent will be in a prime position to survive the next
war: the war for talent. As one of my clients said to me, »A recession is a ter-
rible thing to waste.«
The question now is:
How do you find the best young people, and how do you keep them?
The War for TalentThe Net Generation, as I describe the young people under 30 who’ve grown
up digital, are challenging for traditional companies to hire and retain. They
have different expectations, attitudes, and skills from boomers like me. They
want to have fun at work, and work off-site or at odd hours, if possible. They
are more likely than their parents were to balance work and family life, or to
demand that their job be reconfigured to fit their needs. They like to collabo-
rate, and won’t necessarily respect the lines of authority to do so. And they
won’t necessarily be loyal to their employer. If another firm offers more money
or a better deal, they’ll go.
Although some employers complain that Net Geners are spoiled brats who
want all the perks without the effort (an opinion I do not share), employers
need them. It’s a straight issue of demographics that a recession cannot
alter. In the next 10 years, as baby boomers retire, there won’t be enough
50 how to hire the net generation
Don Tapscott, author of Grown Up Digital: How the Net Generation Is Changing YourWorld, is the founder and chairman of nGenera Insight. Other books he has authored orco-authored include Wikinomics, Paradigm Shift, The Digital Economy, and Growing UpDigital.
How to Hire the Net Generation
Don Tapscott
Note:Editor's note: This is the fourth in an eight-part series in BusinessWeek.com of Viewpoints by authorDon Tapscott, who draws on the $4 million research project that inspired his new book, Grown Up Di-gital, to explain how digital technology has affected the children of the baby boomers, a group hecalls the Net Generation. Thank You Don for sharing this article with us.
5533how to hire the net generation
Start Engaging EarlyWhat happens when you get a prospect in the door? Old-style job interviews
need to be replaced by a two-way dialogue. The Net Generation wants to make
sure company values and corporate culture align with their own values and
style. They’ve probably checked out the company online before the interview.
To keep Net Geners in your company, you have to see employment as a two-
way engagement between employee and employer. It starts right away, du-
ring the traditional 90-day probationary period during which new recruits are
assessed for their suitability. Nowadays, the company is on probation, too.
Young employees regularly use this period to decide whether the employer
is worth working for. Employers need to expose the new recruit to various lea-
ders, work situations, and work content. Companies that make the effort will
benefit from less turnover, shorter ramp-up periods, higher levels of engage-
ment, and earlier and greater returns on their investments in young em-
ployees.
Supervision may be on the way out, too. Brad Anderson, chief executive of
Best Buy (BBY), puts it this way: »The Net Geners we hire have enormous
knowledge, unprecedented information, and facility with tools that in some
areas is superior to their seniors.« So the job of management is more to create
the context whereby they can be successful, rather than to supervise them.
Let Them Go—and Hire Them BackRetention over the long term may not be realistic either. You can’t expect a
Net Gener to stay with you forever. In one Canadian study of 18- to 34-year-
olds, the average young person held five full-time (nonsummer) jobs by age
27. Yet these Net Geners can help you after they leave – as the alumni of
great universities do. If you rehire them, you’ll save money. Rehiring them
costs half as much as it does to hire a brand-new person, and rehires are
40% more productive in their first quarter at work, according to the Harvard
Business Review.
52 how to hire the net generation
young people to fill up the management spots recently vacated. The war for
talent may be temporarily eased by this recession, but it won’t last forever,
and when it ends, the competition for the best young people will be fiercer
than ever.
Hiring the Net Gen WayTo hire them successfully, employers need to abandon the old human
resources model – recruit, train, supervise, and retain. Young people who’ve
been conditioned to expect a two-way conversation won’t stay for long in a
world run this way. Instead, employers need a new modus operandi. I sum it
up this way: initiate, engage, collaborate, and evolve.
If you consider just the business of hiring, you’ll see it’s a whole new ball
game. To find new people, companies used to place a classified ad or turn up
at a college career day. Yet traditional advertising to attract young people is
a complete waste of time. The smarter way is find young recruits online –
with engaging and informative Web sites, with blogs and podcasts, plus
some attractive multimedia material to distribute on Google’s (GOOG) You-
Tube and/or the social network Facebook.
Studies show that online sites now hold 110 million jobs and 20 million
unique résumés – 10 million of them on Monster.com (MWW) alone. Some
entire job search engines, such as www.hirediversity.com and http://
naacp.monster.com, are devoted solely to diversity job recruitment. Savvy
organizations will position themselves as an attractive Net Gen employer by
providing authentic, uncensored blogs by Net Gen employees, a Hiring FAQ
page in the form of a wiki, and a customer-service-like mechanism for ans-
wering candidates’ questions in real-time chat.
No one is suggesting that social networking sites like Facebook and LinkedIn
will replace your HR departments. But as my nGenera colleague Mike Dover
puts it, »Any firm that does not deploy them as a recruiting tool, especially
in the initial tracking stage, will find itself at a serious disadvantage.«
5555how to hire the net generation54 how to hire the net generation
Net Geners can be challenging and even infuriating as employees (when they
repeatedly ask you for feedback, for example). But the companies that hire
them and adapt to their new ways will be able to learn from them the colla-
borative styles of working that could help them to survive now and in the
future.
Net Generation
5577auf dem weg zu enterprise 2.0
Das Logo spricht für sich. Kleine magentafarbene Quadrate – Digits – sym-
bolisieren digitale Impulse. Bei T-Systems, dem führenden Dienstleister für In-
formations- und Kommunikationstechnik in Deutschland und Europa, beein-
flussen Web 2.0-Impulse nicht nur Produkte und Lösungen für Kunden, son-
dern auch das Unternehmen selbst. Denn T-Systems ist überzeugt: Das Phä-
nomen Web 2.0, also die interaktive und kollaborative Welt des Internet, wird
in wenigen Jahren die Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb der
Unternehmen, zwischen den Unternehmen, zu Kunden, Lieferanten und Part-
nern in einer Art verändert haben, wie es vor nicht einmal anderthalb Jahr-
zehnten das statische Internet und E-Mails getan haben. Firmen sind auf dem
Weg zu »Enterprise 2.0«. Und T-Systems stellt sich dieser Welt sozusagen im
Selbstversuch: Nach dem Motto »Use what you sell« wird im Unternehmen
getestet, ausprobiert und angewendet, was in wenigen Jahren Vernetzung
und Kollaboration in der Geschäftswelt erheblich beeinflussen wird.
Eine Vielzahl von Web 2.0-Initiativen – die Digits, um im Bild zu bleiben – bil-
den jede für sich überschaubare »Inseln«, auf denen neue Kommunikations-
möglichkeiten ausprobiert werden. Eine wichtige Rolle spielen dabei die
»Digital Natives«. Das sind diejenigen, die mit digitalen Communities und so-
zialen Netzwerken, mit Blogs und Wikis aufgewachsen sind. Sie kennen und
nutzen bereits heute intensiv die neuen Errungenschaften der Web 2.0-Ge-
sellschaft im privaten und beruflichen Umfeld. Sie sind auf allen Inseln die
aktiven »Bewohner«, sie initiieren neue Inseln und treiben das Wachstum der
existierenden Inseln voran.
»Verkehrte Welt«: Reverse-Mentoring-Initiative.»Digital Natives« bei T-Systems geben ihre Web 2.0-Kenntnisse und -Erfah-
rungen gerne weiter. Sie haben das »Reverse Mentoring Enterprise 2.0« ent-
wickelt, innerhalb dessen sie mit erfahrenen Managern die Welt des Web
2.0 diskutieren. In einem Fahrplan von viermal eineinhalb Stunden reißt eine
56 auf dem weg zu enterprise 2.0
Dr. Matthias Schuster ist Geschäftsführer Personal bei T-Systems. Zusammen mit demCEO von T-Systems treibt der promovierte Jurist die Weiterentwicklung des Unterneh-mens in Richtung Enterprise 2.0. Als »Mentee« tauscht er sich mit seiner Mentorin regel-mäßig über die Web 2.0-Welt und deren Möglichkeiten für T-Systems aus.
Dr. Michael Heuser leitet den Geschäftsbereich Human Resources Development von T-Systems. Der studierte Volkswirt und Publizist verantwortet die strategische Nach-wuchspolitik, die Personal-, Experten- und Managemententwicklung sowie die Organisa-tionsentwicklung von T-Systems. Heuser ist Mitglied der Web 2.0-Initiative des CEO undbetrieb in diesem Rahmen die Gründung der T-Systems Enterprise Group auf Xing; zudeminitiierte und treibt er das Reverse-Mentoring-Programm.
Auf dem Weg zu Enterprise 2.0: Digitale Insulaner schlagen Brücken bei T-Systems
Dr. Matthias Schuster/Dr. Michael Heuser
58 auf dem weg zu enterprise 2.0
junge Kollegin oder ein junger Kollege in einem 1:1-Mentoring wichtige The-
men der interaktiven digitalen Welt an: zum Beispiel Wikis und Blogs, Micro-
Blogs, Flickr und Twitter, Facebook und Xing. Dabei fehlt auch nicht: »Go
where your kids are« mit ICQ, StudiVZ, Youtube etc.
Die Idee des Reverse Mentoring hat Charme und ist eine Bereicherung für
beide Seiten, für das Topmanagement und die jungen Mentoren. Die Mana-
ger erhalten tieferen Einblick in die neuen Kommunikationsformen und deren
Möglichkeiten für Unternehmen. Gleichzeitig lernen sie die Generation Inter-
net und deren Denkweise besser verstehen. Aber auch die Mentoren ge-
winnen beim »auf den Kopf gestellten Lernen«. Sie sehen das Unternehmen
für ein paar Stunden aus der Entscheider-Perspektive und haben die Mög-
lichkeit, Ideen auf höchster Ebene vorzustellen. Und in manchen Fällen ent-
stehen zwischen den »Digital Natives« und den »Digital Immigrants«
längerfristige Mentoren-Beziehungen – mit Geben und Nehmen auf beiden
Seiten.
Die Reverse-Mentoring-Initiative ist eine digitale Insel, die für die neugierige
Unternehmenskultur einer lernenden Organisation steht. Know-how-Träger
sind geschätzt; ihr Beitrag ist willkommen und wird eingefordert.
»Digital Business Family«: T-Systems Enterprise Community bei Xing»Aus den Augen, aus dem Sinn?« - Viele ehemalige Mitarbeiter von T-Sys-
tems besitzen auch nach ihrem Ausscheiden eine starke Identifikation mit
ihrem alten Arbeitgeber. Mit einer zweiten »digitalen Insel« nutzt T-Systems
die Web 2.0-Möglichkeiten, um den Kontakt mit seinen »Alumni« zu reakti-
vieren und zu halten.
Auf der Plattform des sozialen Netzwerks Xing gibt es schon seit geraumer
Zeit eine T-Systems Community aus aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern,
die von internen Kollegen moderiert wird. Sogar der CEO ist Mitglied und mel-
5599auf dem weg zu enterprise 2.0
det sich zu Wort. Das Engagement der Kollegen – aktueller wie ehemaliger
– will T-Systems unterstützen und ausbauen. Ende 2008 gründete T-Systems
eine eigene Enterprise Group und lud 10.000 Xing-Mitglieder ein, die T-Sys-
tems in ihrem elektronischen Lebenslauf als ehemaligen oder aktuellen
Arbeitgeber nennen. Der Erfolg war überwältigend. Die Gruppe hat inzwischen
mehr als 5.000 Mitglieder; binnen des ersten Wochenendes wurde die T-
Systems Enterprise Group die viertgrößte Firmengruppe bei Xing. In den Foren
wird lebhaft diskutiert; die Kontaktbörse floriert; gerade Ehemalige im Ausland
beteiligen sich rege und gründen internationale Foren. Nicht das »Aus den
Augen«, sondern ein »Win-Win« über das Ausscheiden hinaus scheint für
viele Ehemalige das treibende Motiv zu sein, auf einfache Art den digitalen
Kontakt zum alten Arbeitgeber und den Kollegen zu halten.
Die Enterprise Group ist aber mehr als nur ein Who is Who. Sie ist eine Com-
munity für Expertise und gute Kontakte, geschäftlich wie privat. Ehemalige
Kollegen arbeiten bei Kunden, Lieferanten oder Partnern. T-Systems will den
Kontakt halten und sich auch weiterhin mit ihnen austauschen. Denn hier
kommen Experten virtuell zusammen, die die Branche der Informations- und
Kommunikationstechnologie wie ihre Westentasche kennen und deren wert-
volles Know-how vom Unternehmen geschätzt wird.
Die Xing-Initiative ist eine digitale Insel, die für Offenheit über Unterneh-
mensgrenzen hinweg, für Wertschätzung gegenüber aktuellen und ehemali-
gen Mitarbeitern und eine moderne Kommunikationskultur steht.
Interaktive Unternehmenskultur: Mitmachen.Dialog statt Monolog. Dynamik statt Statik. Mitmachen statt Zuschauen. Das
sind die Attribute einer sich ändernden Kommunikationskultur bei T-Systems.
Mitarbeiter können regelmäßig im Blog des CEO im Intranet lesen, was die-
sen bewegt. Sie hinterlassen für alle Mitarbeiter sichtbar Kommentare oder
geben ihre Meinung zu anderen Kommentaren ab. Topmanager führen zu
wichtigen Themen Chats mit ihren Mitarbeitern durch. So erhalten diese live
6611auf dem weg zu enterprise 2.060 auf dem weg zu enterprise 2.0
Antworten auf brennende Fragen, die sie beschäftigen. Darüber hinaus kön-
nen im Intranet veröffentlichte Artikel kommentiert werden. Und Fachbegriffe
der T-Systems Welt können im unternehmensinternen Wiki-Glossar, das ähn-
lich wie das Wikipedia des Internet von jedem Mitarbeiter ergänzt und wei-
terentwickelt werden kann, nachgeschlagen werden.
Schließlich sind auch in die Meetingkultur digitale Impulse des kollaborativen
Web 2.0 eingeflossen. Agenden entstehen mit Hilfe von Wikis. Ablauf und In-
halte eines Meetings werden von den Teilnehmern und nicht nur von den Ver-
anstaltern bestimmt, Hierarchien auch mal auf den Kopf gestellt.
Digitale Inseln wachsen zusammen.Die kulturelle Enterprise 2.0-Evolution der T-Systems geschieht in drei Sprün-
gen: Erstens werden die einzelnen Inseln – Reverse Mentoring, Corporate
Social Networks, Wikis und Wiki-Glossar, Blogs, Chats – weiter wachsen;
zweitens Brücken zwischen den Inseln entstehen; und schließlich sich die In-
seln zu einem Enterprise 2.0-Kontinent verbinden.
Inzwischen sind die »Inseln« so stabil, dass sie ein Eigeninteresse am Wei-
terwachsen entfalten. Der erste Schritt ist somit getan. Noch fällt es ihren
Bewohnern allerdings hin und wieder schwer, sich über die Inseln hinweg zu
vernetzen, Brücken zu schlagen. Hier sind die »Digital Natives« in eine Schlüs-
selrolle hineingewachsen und zum Motor und zu wichtigen Treibern unserer
Enterprise 2.0-Initiativen geworden. Die Kerngruppe – rund 50 Kollegen – ist
häufig auf mehreren »Inseln« unterwegs: als Moderatoren auf der Xing-Platt-
form, als Mentoren von Managern, als aktive Teilnehmer in Wikis, Blogs und
Chats und nicht zuletzt als Experten beim Kunden. Und allmählich bringt die
Xing-Plattform auch in der breiten Mitarbeiterschaft steigende Aufmerksam-
keit für das Thema Enterprise 2.0.
T-Systems fördert das Bilden und Gestalten »digitaler Inseln« im Unternehmen.
Die Inseln wachsen und werden sich zu einem »Kontinent« verbinden – zu T-Systems 2.0
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