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Reclutamiento y Selección del Personal
Presentado por:Luis Bautista Erika GallegoCesar Marín
Jessica OviedoBriam Pineda
Wendy SánchezPSICOLOGÍA INDUSTRIAL
RECLUTAMIENTO
Puede ser:
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Interno
Es el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Externo
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO
• Motiva el desarrollo profesional
• No requiere socialización organizacional.
• El costo financiero es mejor.
• Incentiva la permanencia de los empleados
• Favorece la rutina.• Mantiene y conserva
la cultura organizacional.
• Puede bloquear la entrada a nuevas ideas, experiencias y expectativas.
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
RECLUTAMIENTO
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
• Enriquece el patrimonio humano.
• Aumenta el capital intelectual.
• Renueva la cultura organizacional.
• Introduce nuevas ideas en la organización.
• Reduce la fidelidad de los empleados.
• Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.
• Afecta negativamente la motivación de los empleados.
EXTERNO
RECLUTAMIENTO
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
3) Contactos con escuelas o universidades
2) Agencias de reclutamiento1) Avisos en periódicos y
revistas especializadas
6) Consulta en los archivos de candidatos
5)Presentación de candidatos por recomendación de
empleados
4) Carteles o avisos en sitios visibles
7) Base de datos de candidatos
Técnicas de Reclutamiento Externo
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Criterios de evaluación orientados al método de
reclutamiento
Criterios de evaluación global , número o porcentaje
Criterios de evaluación orientados hacia el
reclutador
MEDIDAS PARA EVALUAR
EL RECLUTAMIENTO
Cargos cubiertos por personas que permanecen durante más de un año.
Cargos cubiertos por personas que están satisfechas.
Cargos cubiertos.
Cargos cubiertos en el tiempo normal
Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos.
Costo por entrevista.
Número de entrevistas realizadas.
Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores.
Número de candidatos que se presentaron.
Tiempo requerido para generar un candidato.
Número de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados.
Calidad de los candidatos admitidos
RECLUTAMIENTO
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SELECCIÓN DEL PERSONAL
SELECCIÓN DEL
PERSONAL
Es el proceso de escoger los mejores candidatos para la organización.
La selección es un proceso de comparación, decisión y elección; así mismo, es responsabilidad de línea y función de staff.
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SELECCIÓN DEL PERSONAL
• SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF.
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SELECCIÓN DEL PERSONAL
MODELOS DE DECISIÓN SOBRE
CANDIDATOS
Modelo de clasificación
Modelo de admisión forzosa
Modelo de selección
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SELECCIÓN DEL PERSONAL
• IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO:
SELECCIÓN DEL PERSONAL
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
• RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL CARGO
1. Descripción y análisis del cargo
2. Técnica de los incidentes críticos
3. Solicitud de personal (SP)
4. Análisis del cargo en el mercado
5. Hipótesis de trabajo
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SELECCIÓN DEL PERSONAL
• EJEMPLO FICHA DE ESPECIFICACIONES DEL CARGO
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SELECCIÓN DEL PERSONAL
• TÉCNICAS DE SELECCIÓN de PERSONAL
• ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra.
CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE ENTREVISTAa) Entrevista totalmente
estandarizadab) Entrevista estandarizada
solo en las preguntasc) Entrevista dirigidad) Entrevista no dirigida
SELECCIÓN DEL PERSONAL
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SELECCIÓN DEL PERSONAL
• Focaliza el candidato como persona.• Permite evaluar el comportamiento y las reacciones
del candidato.• Permite contacto directo con el candidato.• Proporciona interacción directa con el candidato.
• No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista.
• Exige conocimiento respecto del cargo y sus características básicas
• Técnica muy subjetiva• Difícil varios candidatos entre sí.• Exige entrenamiento del entrevistador.
• ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
• PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE CAPACIDADES
SELECCIÓN DEL PERSONAL
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Trata de medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, inglés, etc.
En cuanto a la forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o de capacidad pueden ser orales, escritas o de realización.
En cuanto al alcance, las pruebas de conocimientos o capacidad pueden ser generales o específicas.
En cuanto a la organización, las pruebas de conocimiento o de capacidad pueden ser tradicionales u objetivas
SELECCIÓN DEL PERSONAL
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
• PRECISIÓN O PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
• PRUEBAS DE PERSONALIDAD
• TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces a la misma persona. La precisión representa la consistencia de la medición y la ausencia a la misma persona
Exigen la intervención de un psicólogo, se denominan psicodiagnósticos cuando revelan rasgos generales de personalidad en una síntesis global
Abren un campo interesante para la selección de personas, el candidato dramatiza algún evento relacionado con el papel que desempeñara en la organización, para dar una visión más real de su comportamiento en el futuro.
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SELECCIÓN DEL PERSONAL
• PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAS
Es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las etapas iniciales se aplican las técnicas más sencillas, económicas y fáciles; en las finales, se aplican las técnicas más costosas y sofisticadas.
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SELECCIÓN DEL PERSONAL
• Proceso De Selección Como Secuencia De Etapas.
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
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