El Arte y la Práctica de la Organización Abierta al Aprendizaje

Peter M. Senge.

Leyes Descripción de las

disciplinas

Una organización que aprende y continuamente expande su capacidad para crear su futuro.

• Dominio personal: Compromisos recíprocos entre el aprendizaje individual y la organización.

• Modelos mentales: Supuestos, generalizaciones e imágenes qué influyen en nuestro modo de comprender el mundo y actuar.

• Construcción de una visión compartida: Unir a las personas en torno de una identidad y una aspiración común:

• Aprendizaje en equipo: Directivos con un CI individual de 120 y un CI de 63 cuando trabajan juntos.

EL PENSAMIENTO SISTÉMICO• Integra las demás disciplinas • Equilibra la teoría y práctica.• Permite comprender lo que es la

organización inteligente.• Permite a los individuos a conectarse con el

mundo y como cada una de las personas de una organización descubre como crear su realidad.

META (POR ENCIMA) NOIA (DE LA MENTE) Aprender para capacitarnos Aprender para percibir el mundo y nuestra

relación con el. Aprender para recrearnos

LAS SIETE BARRERAS DEL APRENDIZAJE

• Ver mis responsabilidades limitadas por el puesto que ocupo.

• Cuando las personas se concentran únicamente en su puesto , no se sienten responsables de lo que se genera cuando interactúan todas las partes.

• Cuando los resultados son decepcionantes se concretan a suponer que “Alguien cometió una falla”

Siempre encontraras un agente externo al cual culpar. Subproducto del “Yo soy mi puesto” Nos concentramos solo en nuestra posición y no vemos que nuestros actos las trascienden.

• PROACTIVIDAD/REACTIVIDAD• Proactividad: resolver los problemas antes

de la crisis.• Reactividad: esperara a que una situación

se salga de control antes de tomar medidas.• A veces la proactividad es reactividad

disfrazada.• La proactiviadd es un producto de nuestro

modo de pensar no de un estado emocional.

Dos niños se enfrascan en una pelea y como sabios adultos que somos, los separamos y tratamos de que resuelvan sus diferencias.

El aprendizaje generativo no se puede sostener en una organización si el pensamiento de la gente está dominado por hechos inmediatos. Si nos concentramos en los hechos no podemos aprender a crear.

Una rana en una olla de agua hirviendo de inmediato intentaría salir.

Por otro lado si ponemos la rana en agua a temperatura ambiente, se queda tranquila y hasta cierto punto lo disfruta, a medida que aumenta la temperatura del agua la rana se siente hasta cierto punto aturdida y finalmente no esta en condiciones de salir de la olla aunque nada se lo impide. La rana hierve junto con el agua.

¿Por qué?

• Por que su aparato interno para detectar amenazas está preparado para reaccionar ante cambios bruscos y repentinos, no para cambios lentos y graduales.

• Para detectar los cambios lentos y graduales es necesario reducir nuestro ritmo frenético y observar los cambios sutiles.

• ¿Qué ocurre cuando ya no vemos las consecuencias de nuestros actos?

• ¿Qué sucede si nuestras acciones tienen efectos en el futuro distante o en un universo más amplio al que nos desenvolvemos?

• Se aprende mejor de la experiencia, pero nunca experimentamos directamente las consecuencias de muchas de nuestras decisiones mas importantes.

Los equipos empresariales luchan en defensa de su “territorio”, evitando todo aquello que pueda hacerlos quedar mal parados y fingiendo que todos respaldan la estrategia colectiva del equipo. Para mantener la apariencia de un equipo cohesivo.

Procuran callar sus desacuerdos.

Si hay desavenencias se expresan mediante acusaciones que polarizan las opiniones.

Incompetencia calificada.

Desde la caída de Troya hasta el conflicto en Vietnam, ninguno de los lideres pudo prever las consecuencias de su propia política.

Es necesario estudiar los problemas a profundidad, ya que a menudo pasan inadvertidos dentro de los hechos cotidianos.

Los problemas de hoy derivan de las “soluciones” de ayer

Cuánto más se presiona, más presiona el sistema

La conducta mejora antes de empeorar El camino fácil lleva al mismo lugar La cura puede ser pero que la enfermedad Lo más rápido es lo más lento La causa y el efecto no están próximo Los cambios pequeños pueden producir

resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento son las menos obvias

Dominio personal

Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden.

El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual

Es la disciplina del crecimiento y el aprendizaje personal.

La gente con alto nivel de dominio personal expande continuamente su aptitud para crear los resultados que buscan en la vida, es decir de la búsqueda de aprendizaje continuo surge el espíritu de la organización inteligente

El dominio personal trasciende de la competencia y las habilidades, aunque se basa en ellas. Es decir abordar la vida como una tarea creativa y no meramente reactiva

Dominio personal

Agente con alto nivel de dominio

70

BIIL RUSSELL

Agente con alto nivel de dominio

•¿Por qué el trabajo no puede ser una de las cosas maravillosas de la vida?•¿Por qué no podemos apreciarlo y alabarlo, en vez de verlo como una mera necesidad?•¿Por qué no puede ser una piedra angular en el proceso de desarrollar una ética, valores, en expresar las humanidades y las artes?

¿Por qué queremos dominio

personal?

COMPROMISO

COMPROMISO

IDEAS PROBLEMAS

VALORESMETAS

PROCESOS ….

IDEAS PROBLEMAS

VALORESMETAS

PROCESOS ….

¿Pero quién se podría resistir a los beneficios del dominio personal?

Idealistas

Frustrado

Idealistas

Frustrado

Heridos Heridos Defraudados

Defraudados

Agotados Agotados

¿Qué desean los adultos?

Mejor trabajo Vivir en una colonia

bien No preocuparse de la

delincuencia Que sus hijos

estudien la universidad

Que les deje de doler la espalda ….