UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGIENERÍA CIVIL

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS DE CONSTRUCCIÓN

TRABAJO INVESTIGATIVO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA: “COACHING”

ESTUDIANTES:

TANIA MARIA FLORES. 2-737-133

JAN KARLOS POLANCO. 8-796-1030

FECHA: 7 DE ABRIL DE 2014

INTRODUCCIÓN

En los últimos años las palabras coach y coaching se han puesto de moda en distintos

ámbitos de nuestra sociedad. Se habla de coaching en revistas, hasta en programas

televisivos. Abundan los libros de coaching, los artículos por internet, diarios y

revistas. La presente investigación se refiere al tema del desarrollo del coaching en la

actualidad. El coaching, básicamente, es un entrenamiento para lograr mejores

resultados, pero sólo con éste término no alcanza para definir de qué estamos

hablando.

A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma más teórica la definición más

sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber de dónde proviene

y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se

explicara las características, elementos del coaching, destacando a su vez la figura

principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función,

características, roles, conducta, etc.

En el ámbito profesional, como futuros administradores de proyectos de construcción,

el interés surgió en conocer como el proceso de coaching puede contribuir al progreso

de la empresa, llevar a la realidad las metas a través de acciones, poner en continuo movimiento a

los colaboradores sacar las características positivas que tienen ocultas.

La metodología utilizada para desarrollar esta investigación fue la consulta de

artículos publicados en internet que planteaban información sobre el coaching, así

como una entrevista realizada a un coach certificado con vasta experiencia en el tema.

Finalmente, el trabajo se estructura en dos grandes partes:

Parte I Generalidades del coaching: aquí se e se analizará el concepto y

caracterización, así como su origen, desarrollo y consolidación, efecto social y

organizacional del coaching.

Parte II. Coaching aplicado a la administración de proyectos: en esta parte se conocerán

las herramientas, técnicas y métodos que el gerente o administrador debe utilizar para lograr

posicionar su empresa o proyecto en los más altos estándares de competitividad y producción

PARTE I. GENERALIDADES DEL COACHING

1. DEFINICION. ¿QUÉ ES EL COACHING?

El coaching es una palabra que proviene del inglés y

que significa estudiar con un guía-maestro o

entrenador. Ha sido muy utilizado en el ámbito

deportivo para explicar el aprendizaje a través de

tácticas de juego con el fin de obtener el máximo

rendimiento de las potencialidades del equipo hacia

los objetivos esperados.

En el entorno empresarial y personal se conoce

por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o

entrenador y la persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino más

eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y habilidades.

2. ORIGENES DEL COACHING Y SUS PRECURSORES

La historia del Coaching comenzó a moldearse hace miles de años en la antigua Grecia

y uno de sus precursores fue, nada más ni nada menos que, Sócrates. El filósofo

utilizaba con sus discípulos un método, que promovía el empleo del diálogo para

llegar al conocimiento.

Se sentaba a conversar con ellos y, a punta de hacerles preguntas, al final lograba

sacar a relucir los conocimientos que tenían dentro.

La segunda aparición en la historia, fue a mediados de los años 70 cuando Timothy

Gallwey (un Coach deportivo) se dio cuenta de que el peor enemigo de un deportista

era su propia mente, y desarrolló una serie de libros para ayudarlo a superar bloqueos

y obtener así un mayor rendimiento.

Desde el comienzo el método mostró resultados sorprendentes y comenzaron a

florecer escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada “Inner Game”. Dos de

ellas se montaron en Europa a cargo de Sir John Whitmore.

Él jugó un papel muy importante, ya que después de un tiempo se las ingenió para

adaptar el procedimiento a las empresas inglesas y dio origen al Coaching

empresarial. De ahí, solo fue un pequeño paso para que bajara a la esfera personal y

estuviera a disposición de todos.

El modelo de Coaching actual se le atribuye a Thomas J. Leonard, quien se encargó de

adaptar el método para hacerlo aplicable a la vida diaria.

Su labor consistió en fusionar conceptos empresariales, sicológicos, filosóficos,

deportivos y espirituales, para crear un proceso que apoyara a la gente en alcanzar

sus metas.

3. PARTES QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO DE COACHING

En el proceso de coaching intervienen dos

participantes:

Coach o entrenador: es la persona que

instruye, forma o guía al alumno para que mejore

en el desempeño de sus funciones.

Coachee o pupilo: recibe los conocimientos

y las competencias que necesita para mejorar en su

vida profesional.

4. CARACTERÍSTICAS DEL COACHING

La herramienta principal del coaching son las preguntas, preguntas que

debe astutamente formular el coach para obtener respuestas por parte del

coachee que impacten directamente sobre sí mismo.

El coach no dice lo que hay que hacer.

El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que

importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados.

El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach,si no en

el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.

El coaching se basa en el hecho de que gran parte de nuestras limitaciones

están en nosotros mismos, en los pensamientos que tenemos acerca de lo que

sucede y de la realidad. Sostiene que sólo si somos capaces de cambiar esas

interpretaciones por otras, podemos generar cambios y modificar aquello que

antes nos parecía dificultoso e incluso insalvable.

El coaching se enfoca en desarrollar tres pilares fundamentales en las

personas: deseos, valores y creencias. El coaching sirve como puente para

llevar a las personas de su estado Presente al estado Futuro basado en lo que

Desean, viviendo sus Valores en el logro de su objetivo y cuestionando las

Creencias limitantes y fortaleciendo las potenciadoras.

5. PROCESO DE COACHING

El coach se compromete con su pupilo en una alianza de colaboración,

estableciendo unos objetivos concretos y diseñando un plan de acción que les

permita alcanzarlos dentro de los plazos establecidos. Este plan fijará una serie de

encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista,

acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos

concretos del coachee. En la efectividad del coaching influye el tipo de relación que

se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos

participantes, de este modo el coach puede ser, no solo un director del

entrenamiento de su pupilo, sino también un consultor que le ayude a innovar en

los procedimientos.

El proceso de coaching sigue básicamente los siguientes pasos:

1. Descripción de la situación deseada (objetivo).

2. Descripción de la situación actual (área a mejorar).

3. Opciones y recursos (generación y selección).

4. Plan de acción (plan específico de actuación).

5. Resultados (control y seguimiento)

6. COACH: LABORES Y VALORES

6.1. LABORES DEL COACH

Como ya mencionamos anteriormente, la

labor del coach no es dar consejos, el coach

escucha a su pupilo y hace de espejo para

que sea el propio cliente el que sea capaz

de obtener esos resultados. El trabajo de

coach se centra, no tanto en los problemas

del cliente, si no en las oportunidades de

mejora que se deben aprovechar. En

referencia a las labores de un coach debemos tener en cuenta las siguientes

observaciones:

Un coach no trata patologías, cuando el cliente da señales de conflictos

psicológicos es necesario derivarlo a un psicólogo o a un psicoterapeuta

profesional.

Un coach parte del supuesto que el cliente cuenta con los recursos

necesarios para su desarrollo, superación de límites o situaciones de

estancamiento. El coach es su acompañante en el proceso, proponiendo

actividades de reflexión, análisis y creación, para que el mismo cliente

genere los medios que le habiliten diseñar su camino y transitar él.

Explora y hace preguntas.

El coach no enseña ni aconseja.

El cliente no aprende del coach, aprende de sí mismo.

El coach actúa como facilitador para que su cliente cuestione su realidad

y descubra que es lo más conveniente para él.

6.2. VALORES DEL COACH

Los valores que debe poseer un buen coach son los siguientes:

Claridad: debe asegurarse de tener una comunicación clara y

nunca dar por hecho que los miembros del equipo entendieron lo

que ellos querían expresar, evitando así que estos asuman

mensajes que al final produzcan errores que causen pérdida de

tiempo y de dinero.

Apoyo: el compromiso de un coach es estar con el coachee en las

buenas y en las malas. El coach solo existe para hacer ganar a la

persona o al equipo, desarrollando las destrezas de cada uno para

que den lo mejor de sí.

Formador de confianza: demostrar a los miembros del equipo que

cree en ellos y en lo que hacen. Dirigirlos de manera que vayan

más lejos del éxito mismo, tanto individual como grupal o de

equipo.

Igualdad: para lograr que las metas de cada integrante del equipo

sean mutuas el coach debe tomarse el tiempo que sea necesario

para explicárselas detalladamente.

Perspectiva: es involucrarse con las personas o el equipo de

manera tal que se logren ver las cosas desde punto de vista de

todos.

Riesgo: es importante hacerle saber al equipo que no es malo

fallar, que la única manera de crecer es arriesgándose, evitando así

que las personas tengan miedo de actuar o de pueden decepcionar

al coach si fallan.

Paciencia: el coach debe evitar actuar de forma ruda en situaciones

inesperadas ya que este tipo de actitudes disminuye la confianza

con su coachee.

Involucrarse: debe interesarse lo suficiente por su coachee para

entender sus experiencias, estar lo suficientemente indicado como

para descubrir los hechos significantes de su vida personal por

medio de la cual adquirieron sus valores (ética, raíces culturales,

experiencias difíciles en su vida, ambiciones e intereses), conocer

qué tipo de personalidad tienen.

Confidencialidad: los mejores coachs son aquellos que saben como

callar información confidencial hecha por su coachee o grupo a

cargo, una vez traicionada la confianza de un empleado no se

vuelve a recuperar.

Respeto: es situar a todos en el mismo lugar de comprensión y

comprender su forma de ser, pues todos y todo merece nuestra

atención, más allá de sus particularidades y condición. Respetar es

aceptar la elección del otro.

7. SITUACIONES EN LAS QUE EL COACHING SERÁ ÚTIL

Cuando una persona o grupo de personas presenta dificultades para

alcanzar sus propios retos.

Cuando se está desarrollando un nuevo proyecto.

Cuando una persona o grupo de personas presenta dificultades para

incorporarse a procesos de aprendizajes concretos.

Cuando se ha cambiado de actividad.

Cuando se desean desarrollar nuevas habilidades.

Cuando se está en el proceso de aplicar nuevas técnicas o nuevos

procedimientos.

8. SITUACIONES EN LAS QUE NO SE DEBE APLICAR COACHING

Cuando no existen metas claras.

Cuando no existe una cultura organizacional.

Cuando existe una marcada resistencia al cambio

9. SITUACIONES EN LAS QUE SE DEBE DE DEJAR DE REALIZAR EL COACHING

Cuando existe apatía, aburrimiento de la persona o grupo de personas,

lo que indica que la etapa de aprendizaje ya fue cumplida.

Cuando el límite superior del desarrollo es alcanzado lo que implica una

culminación.

10. TIPOS DE COACHING

De acuerdo a la metodología utilizada podemos decir que existen 3 tipos de

coaching totalmente distintos:

Coaching experto: Así llamamos al coaching donde una persona, con

conocimientos, habilidades y experiencia en una temática específica,

entrena a otra u otras personas en esta temática. Puede ser un coach de

baile o canto, un coach financiero, o un coach de un deporte específico.

En última instancia es la misma figura del profesor, maestro, tutor,

asesor, etc. dedicada no sólo a transmitir su enseñanza específica sino

también a entrenar activamente en la misma.

Coaching de acción: Es un tipo de entrenamiento que surge en el

mundo deportivo, fundamentalmente en EEUU, y luego es llevado al

ámbito empresarial y personal. Es un entrenamiento basado en el

desafío, la presión y motivación de las personas. Es estresante, vivencial,

agresivo y orientado exclusivamente al logro de objetivos, generalmente

con altos costos. Tiene buenos resultados, especialmente en culturas

anglosajonas. Y ha tenido un gran auge en América Latina desde hace

unos años, generando mucha controversia por su metodología agresiva

y con rasgos de secta.

Coaching ontológico: Surge a partir de las investigaciones del biólogo

Humberto Maturana, el desarrollo realizado por Fernando Flores y los

estudios y sistematización de Rafael Echeverría. Incorpora también

elementos de la psicología, la filosofía, la lingüística y el management

moderno. Se focaliza en un aprendizaje transformacional, a través del

cuestionamiento, auto-observación, reflexión y acción para el logro de

resultados extraordinarios con efectividad y bienestar. Es

fundamentalmente cuidadoso, respetuoso y no agresivo. Tiene

excelentes resultados, tanto en el ámbito empresarial como personal, y

muy especialmente en la cultura latina.

De acuerdo al destinatario del coaching podemos hablar de:

Coaching personal (individual): es el arte de facilitar el desarrollo potencial de

las personas para alcanzar objetivos coherentes y cambios en profundidad.

Coaching grupal (de equipos): su objetivo es conseguir un equipo unido

entorno a la misión y valores. Se pretende mejorar el rendimiento de equipo,

dinamizar el grupo y ayudar en los cambios empresariales. Los motivos más

usuales de intervención son procesos de fusión y adquisición, resolución de

conflictos, alineamiento y mejora del rendimiento y potenciación de las

sinergias en el trabajo colectivo.

Corporativo (empresarial): dirigido a las grandes empresas, las metas que

prevalecen son las de la empresa.

De acuerdo al contexto y los objetivos, podemos hablar de:

Coaching ejecutivo: es un proceso que persigue como objetivo prioritario el

máximo desarrollo profesional y personal del coachee y, realizado de una

forma óptima y correcta, puede suponer una profunda transformación del

individuo que lo recibe.

Coaching deportivo: es el proceso de desarrollo integral del individuo que

permite la optimización del rendimiento deportivo, tanto personal como

colectivo.

Coaching de vida: significa ayudar a las personas a tomar decisiones, definir y

cumplir objetivos o afrontar dificultades.

Coaching familiar: enfocado a la búsqueda del bienestar de toda la familia y la

conquista de lazos familiares armónicos y acordes con la idea que la familia

tenga de su felicidad.

Coaching para liderazgo: una herramienta para convertirse en un líder que

irradia e inspira a los demás.

PARTE II. COACHING APLICADO A LA ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS

1. TIPOS DE COACHING QUE INCIDEN DIRECTAMENTE EN LA

ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS DE CONSTRUCCIÓN.

Antes de profundizar en como el coaching puede ser una herramienta de gran

utilidad en la administración de proyectos de construcción, nos gustaría

profundizar en los tipos de coaching que inciden directamente en este ámbito.

COACHING EJECUTIVO

Se centra en las situaciones

propicias para desarrollar el

máximo potencial de un

individuo en la empresa. El

Coaching Ejecutivo se

enfoca a optimizar el

rendimiento del ejecutivo en

sus distintas fases de

liderazgo.

Los motivos más usuales de

intervención se relacionan con la actitud y las competencias (toma de

decisiones, conflictos, estrés, desarrollo de competencias

organizacionales, cambios de cultura organizacional, planes de acogida,

y apoyo a promociones).

¿Qué ventajas ofrece?

Identificar y corregir hábitos que impiden el desarrollo personal.

Restablecer relaciones dañadas.

Generar nuevos desafíos.

Elevar la confianza y la seguridad personal.

Alcanzar el logro de resultados propuestos.

Generar equilibrio entre el ámbito personal y el profesional.

Identificar y corregir barreras (auto-limitantes).

Generar nuevas posibilidades.

Los tipos de Coaching Ejecutivo con los que se suele intervenir en el

mundo empresarial son:

• Coaching Ejecutivo Personalizado: se centra en las situaciones

propicias para desarrollar el potencial de un individuo en la

empresa. Los motivos más usuales de intervención se relacionan con

la actitud y las competencias (toma de decisiones, conflictos, estrés,

desarrollo de competencias organizacionales, cambios de cultura

organizacional, planes de acogida, y apoyo a promociones).

• Coaching Ejecutivo de equipo o grupal: su objetivo es conseguir

un equipo unido entorno a la misión y valores organizacionales. Se

pretende mejorar el rendimiento de equipo, dinamizar el grupo y

ayudar en los cambios empresariales. Los motivos más usuales de

intervención son procesos de fusión y adquisición, resolución de

conflictos, alineamiento y mejora del rendimiento y potenciación de

las sinergias en el trabajo colectivo.

• Coaching para Líderes: se utiliza para que los directivos

desarrollen sus competencias de cara a asumir un liderazgo efectivo

en su empresa. Con este tipo de Coaching se pretende que los

directivos sepan aprovechar, desarrollar y ampliar el potencial de

sus subordinados y mejorar su rendimiento.

COACHING ORGANIZACIONAL

Es una práctica profesional orientada a asistir a personas, grupos,

equipos y organizaciones en el desarrollo de sus talentos y

competencias con el fin de alcanzar su máximo potencial desde una

mirada sistémica. El Coaching Organizacional es un medio eficaz para

enfrentarse a nuevos desafíos.

En un proceso de coaching de tipo organizacional se debe realizar un

análisis diagnóstico de la situación actual, identificamos junto al/los

líderes/Directivos/Gerentes/Jefes, los resultados futuros deseados,

trabajando en consecuencia con las personas (y sus respectivas

relaciones), las tareas y los procesos.

En el Coaching Empresarial, aunque la referencia es la persona y se

trabaja a través de ella, los objetivos son distintos. El Coach, como

elemento clave, tiene las siguientes funciones:

Detectar el potencial de los individuos en el lugar de trabajo.

Detectar las barreras internas o externas que impidan aflorar

dicho potencial.

Generar liderazgo.

Integrar a los miembros de un equipo

Gestionar el trabajo en equipo.

Motivar.

Innovar

La utilidad del Coaching Empresarial u Organizacional está definida por los siguientes

logros:

Más claridad de objetivos

Más entusiasmo en el trabajo

Más confianza en las propias capacidades

Más confianza en las habilidades del equipo

Más interés en el uso de herramientas y sistemas adecuados

Busca ayudar a las personas a descubrir una nueva forma de obtener

resultados y a transitar procesos de cambio.

Constituye equipos de trabajo de alto desempeño.

Mejorar las relaciones y la comunicación.

Contribuir a la expansión del sector y la organización.

Efectividad de coaching organizacional

2. COACHING APLICADO A LA ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS

El Administrador de proyectos es visto como un capitán de equipo, padre,

comandante, modelo, fuente de sabiduría, guía, instructor, facilitador, iniciador y

mediador.

Las funciones principales de un gerente de proyecto que implican tomar

decisiones, marcar metas y resolver problemas. Pero todo esto puede hacerse y de

hecho se hace con menos coste económico y humano cuando se utilizan las

técnicas del Coaching que es posible aprender y en la que nuestros directivos

pueden entrenarse.

Ser gerente/directivo-coach supone desarrollar competencias como la Inteligencia

Emocional, la capacidad de escucha, la habilidad de hacer preguntas poderosas

que lleven al interlocutor a cambiar su modo de enfocar, juzgar y ver la realidad.

La capacidad de desarrollar la confianza y la creatividad de sus colaboradores y de

suscitar el entusiasmo por el trabajo bien hecho.

Los gerentes/administradores/directivos que le prestan atención a lo que está

ocurriendo obtienen mejores resultados que los que intentan aplicar técnicas

aprendidas de memoria, recetas fijas y modelos racionales.

El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y

escuchar) entre el gerente/administrador/directivo y su gente.

La efectividad del administrador surge del nivel de asociación que se crea entre él

y las personas con quienes, a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y

se generan los resultados.

Los administradores de proyectos efectivos son hábiles para generar

un clima organizacional que le dé poder a su gente.

Además de estudiar el modelo de los grandes coaches, ¿Qué puede hacer un

gerente para transformarse en un buen coach? La respuesta es: escuchar,

Escuchar es el medio primario para proveer el contexto necesario para el

compromiso, la posibilidad y la acción relevante. Priorizar la escucha en lugar del

control constituye un cambio en sí mismo.

La implementación de procesos de coaching en la administración de proyectos nos

da la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad en el desarrollo

de nuestras obras.

Estamos pegados a un modelo que intenta controlar y, más concretamente,

especificar la conducta de los empleados para mejorar la

efectividad, productividad y competitividad. Lo que falta son personas

comprometidas a lograr excelentes resultados y con poder para hacerlo, y ese es

el objetivo del coaching.

Se debe crear un nuevo contexto para la administración de proyectos, uno que

promueva una genuina asociación entre gerentes y empleados de modo que ambos

puedan lograr más que hayan conseguido.

El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura, no

como una técnica dentro de la vieja cultura. Se produce dentro de un tipo

particular de relación entre el administrador/gerente y sus empleados.

Pero implantar un programa de transformación de los líderes de una

organización en Líderes-coaches presupone una determinada Cultura

organizacional de valoración de la persona, entre otras características, que

previa o simultáneamente hay que fomentar.

Todo ello conducirá a que se vaya transformando el estilo de liderazgo de la

Organización y que se consiga que el líder tradicional haya dado paso al líder

inspirador en la mayoría de los directivos de nuestras empresas y de este modo se

consigan resultados mejores.

CONCLUSIONES

Al terminar de realizar esta pequeña investigación sobre “Coaching” podemos

concluir lo siguiente:

El coaching lo que busca es desarrollar lo mejor que tengan las personas,

aterrizar los sueños, llevar a la realidad las metas a través de acciones,

ponerlos en movimiento y sacar las características positivas que tienen ocultas.

El coach orienta a la gente a que pueda pensar por sí misma y responder a lo

que se necesita y desea hacer su propio bien o de la organización a la que

pertenece.

El propósito del Coaching empresarial es motivar y alentar el dominio del

dialogo y la discusión en los equipos; el coach impulsara a que los individuos

que conforman el grupo tengan como aptitudes la indagación y reflexión, lo que

les permitirá que los diálogos sean eficaces y las discusiones productivas.

Los roles de un gerente/administrador/directivo es muy parecido al de un

coach de cualquier equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen

diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. Por eso se es responsable

de lograr resultados con esa mezcla especial de personas, es decir,

mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los

objetivos de su organización.

Gerenciar las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la

puntualidad y la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los más altos

niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar

estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación

en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica

involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados

necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr

sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar

oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus

resultados.

Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para

que tengan éxito en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el

logro de los objetivos, como creer en sí mismo y como sobreponerse a los

fracasos