Наставничествов

торговых комплексах

География «Ленты»

Северо-Запад

Поволжье

Урал

Центр

Сибирь Юг

Регионы

2 Кол-во гипермаркетов

Гипермаркеты Лента

Распределительные центры

2

2

2

2

222

2

3

2

Санкт-Петербург

ПсковНовгород

Петрозаводск

Череповец

ВологдаСыктывкар

Москва

Тверь

Воронеж

Рязань

Ярославль

Нижний Новгород

Чебоксары

Наб.Челны

Оренбург

Тольятти

Пенза

Саратов

Волжский

Волгоград

Новороссисйк

Краснодар

Ростов-на-Доны

Сургут

Тюмень

Омск

Барнаул

НовосибирскУфа

Бийск

ПрокопьевскАстрахань

Таганрог

Ульяновск2

Армавир

2Белгород

Аренда (non-food)

Томск

Брянск

Нижний ТагилПермь

Ижевск

5

16

ЮргаКемерово

Новокузнецк

Стажер: получает своевременную помощь на этапе интеграции в Компанию получает поддержку в профессиональном развитии

Кому нужна система наставничества?

Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии наставничества?Очевидно, что пользу получают ВСЕ участники процесса.

Наставник: подтверждает свою репутацию профессионала повышает свой статус в Компании, завоевывает доверие коллег развивает навыки управления, получает дополнительные знания принимает участие в формировании профессиональной команды

Компания: стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров) формирует команду высококвалифицированных и лояльных сотрудников формирует стабильно пополняющийся кадровый резерв

Основные проблемы наставничества

У наставника не всегда есть МОТИВАЦИЯ к обучению стажера.Для этой цели предусмотрены как материальные, так и нематериальные бонусы.

Наставник не всегда знает, ЧЕМУ учить стажера.Для этой цели были разработаны Листы Стажировок (по должностям).

Наставник не всегда знает, КАК правильно учить стажера.Для этой цели был разработан тренинг «Наставничество».

Как работает система наставничества?

Стажировка стажера

1 месяц

Сопровождение стажера

2 месяца

Знакомство с компанией Вводное обучение по должности Ознакомление с

корпоративными правилами и стандартами

Знакомство со смежными службами

Обучение на рабочем месте – формирование необходимых навыков

Самостоятельная работа стажера

Закрепление знаний и навыков на требуемом уровне

Наставник = консультант Приобщение к корпоративной

культуре

Этап I Этап II

Лист стажировки

План мероприяти

й

Анкета обратной

связи

Оценка результата работы наставника

Стажировка стажера

1 месяц

Сопровождение стажера

2 месяца

Освоение стажером тем согласно листа стажировки

Прохождение необходимого тестирования

Успешное выполнение должностных обязанностей стажером

Стажер: успешное прохождение испытательного срока

Наставник: поощрение

Этап I Этап II

Что получает Торговый Комплекс при успешной работе системы наставничества? успешная адаптация стажера в рабочем коллективе,

как следствие – повышение лояльности и сокращение текучести кадров на испытательном сроке

сокращение сроков вывода стажеров на выполнение плановых показателей и стандартов работы, принятых в Компании, как следствие – выполнение плана продаж и других ключевых показателей

отсутствие «пустых» трат денежных и временных ресурсов на постоянно «увольняющихся» стажеров (при приеме, стажировке, обучении, новом подборе)

Наставничество: выгоды для ТК

Стажер получает: новое рабочее место с конкурентоспособной оплатой труда поддержку и помощь от других сотрудников – членов коллектива ТК возможность профессионального развития

Наставничество: выгоды для сотрудников

Что получает сотрудник ТК при успешной реализации проекта?

Другие сотрудники торгового комплекса получают: сокращение дополнительной нагрузки, связанной с нехваткой кадров возможность профессионального и карьерного роста профессионально обученного и успешно адаптированного сотрудника ТК (по

окончании процесса наставничества) выполнение плановых показателей и получение премии

Наставничество: выгоды для компании

повышение качества профессионального обучения персонала обеспечение преемственности знаний быстрое приобретение навыков стажерами выполнение плановых показателей и принятых стандартов работы уменьшение текучести кадров сокращение денежных и временных затрат на персонал укрепление командного духа и корпоративной культуры формирование стабильно пополняющегося кадрового резерва поддержание благоприятного HR-бренда работодателя повышение вовлеченности сотрудников

Возможные сложности внедрения Проблема правильного выбора наставника

Если хорошо выстроить и постоянно (!) поддерживать систему наставничества, Компания приобретет высокопрофессиональнуюи мотивированную команду сотрудников, которая разделяет её ценности.

«Наставничество – это инвестиция в долгосрочное развитиеорганизации, в её «здоровье». Дэвид Майстер, США, бизнес-консультант.

• стажер не должен воспринимать наставника как «надсмотрщика»• наставник не должен рассматривать проект только как возможность дополнительного

заработка – для «настоящего» наставника это в первую очередь «звание», возможность повысить свой статус в Компании и завоевать доверие коллег

• наставник должен разделять ценности компании• наставник должен быть профессионалом своего дела• наставник должен уметь подбирать эффективные методы донесения информации и

предоставлять стажеру конструктивную обратную связь• наставник должен быть коммуникабельным, гибким и уметь работать в команде• наставник должен быть готов передавать свои знания и опыт Проблема правильного позиционирования системы наставничества

Спасибо за внимание!

Руководитель Службы развития персонала ООО «Лента» Маргарита Титоваmargarita.titova@lenta.com