Олег Афанасьев. Мастер-класс. Манипуляции руководителем. Friends Time. Днепропетровск. 26.03.2014

МАНИПУЛЯЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Мастер-класс Олега Афанасьева

26 мартаДнепропетровск-2014

БОЛЬШИНСТВО ЛЮДЕЙ ПРОЖИВАЕТ ЖИЗНЬ, НЕ ПРИХОДЯ В СОЗНАНИЕ

Цели руководителя?

Цели подчинённого?

ЧЕМ МЫ ЗАНЯТЫ НА РАБОТЕ?

Люди часто имеют «фасадные» цели и «скрытые»

СМЫСЛ КОММУНИКАЦИИ

– В РЕЗУЛЬТАТЕ

Манипуляция – это достижение кем-то своих скрытых целей в ущерб интересам другого человека в момент разговора

Манипуляция, как правило,

1. не распознаётся «жертвой» в ходе разговора,

2. обнаруживается после него неприятным ощущением от осознания, что

3. тебя обманули или заставили сделать то, чего ты не хотел делать на самом деле

Виды манипуляций на работе

Виды манипуляций

на работе


Ноам Хомский - американский лингвист, философ, общественный деятель, автор книг и политический аналитик. Заслуженный профессор языкознания в Массачусетском технологическом институте и один и выдающихся деятелей науки XX века. Его фундаментальные труды в области теории языкознания и науки познания получили заслуженное признание в научном и преподавательском сообществе.

1- ОТВЛЕЧЕНИЕ ВНИМАНИЯОсновным элементом управления обществом является отвлечение внимания людей от важных проблем и решений, принимаемых политическими и экономическими правящими кругами, посредством постоянного насыщения информационного пространства малозначительными сообщениями.

Прием отвлечения внимания весьма существенен для того, чтобы не дать гражданам возможности получать важные знания в области науки, экономики, психологии, нейробиологии и кибернетики.

«Постоянно отвлекать внимание граждан от настоящих социальных проблем, переключая его на темы, не имеющие реального значения. Добиваться того, чтобы граждане постоянно были чем-то заняты и у них не оставалось времени на размышления; с поля – в загон, как и все прочие животные (цитата из книги «Тихое оружие для спокойных войн»).

2- СОЗДАВАТЬ ПРОБЛЕМЫ, А ЗАТЕМ ПРЕДЛАГАТЬ СПОСОБЫ ИХ РЕШЕНИЯ

Данный метод также называется «проблема-реакция-решение». Создается проблема, некая «ситуация», рассчитанная на то, чтобы вызвать определенную реакцию среди населения с тем, чтобы оно само потребовало принятия мер, которые необходимы правящим кругам.

Например, допустить раскручивание спирали насилия в городах или организовать кровавые теракты для того, чтобы граждане потребовали принятия законов об усилении мер безопасности и проведения политики, ущемляющей гражданские свободы.

Или: вызвать экономический кризис, чтобы заставить принять как необходимое зло нарушение социальных прав и сворачивание работы городских служб.

3- СПОСОБ ПОСТЕПЕННОГО ПРИМЕНЕНИЯ Чтобы добиться принятия какой-либо непопулярной меры, достаточно внедрять ее постепенно, день за днем, год за годом. Именно таким образом были навязаны принципиально новые социально-экономические условия (неолиберализм) в 80-х и 90-х годах прошлого века.

Сведение к минимуму функций государства, приватизация, неуверенность, нестабильность, массовая безработица, заработная плата, которая уже не обеспечивает достойную жизнь.

Если бы все это произошло одновременно, то наверняка привело бы к революции.

4 - ОТСРОЧКА ИСПОЛНЕНИЯ Другой способ продавить непопулярное решение заключается в том, чтобы представить его в качестве «болезненного и необходимого» и добиться в данный момент согласия граждан на его осуществление в будущем.

Гораздо проще согласиться на какие-либо жертвы в будущем, чем в настоящем.

Во-первых, потому что это не произойдет немедленно.

Во-вторых, потому, что народ в массе своей всегда склонен лелеять наивные надежды на то, что «завтра все изменится к лучшему» и что тех жертв, которых от него требуют, удастся избежать.

Это предоставляет гражданам больше времени для того, чтобы свыкнуться с мыслью о переменах и смиренно принять их, когда наступит время.

5 - ОБРАЩАТЬСЯ К НАРОДУ КАК К МАЛЫМ ДЕТЯМ

В большинстве пропагандистских выступлений, рассчитанных на широкую публику, используются такие доводы, персонажи, слова и интонация, как будто речь идет о детях школьного возраста с задержкой в развитии или умственно неполноценных индивидуумах.

Чем усиленнее кто-то пытается ввести в заблуждение слушающего, тем в большей степени он старается использовать инфантильные речевые обороты. Почему?

«Если кто-то обращается к человеку так, как будто ему 12 или меньше лет, то в силу внушаемости, в ответ или реакции этого человека, с определенной степенью вероятности, также будет отсутствовать критическая оценка, что характерно для детей в возрасте 12 или менее лет.

6 - ДЕЛАТЬ УПОР НА ЭМОЦИИ В ГОРАЗДО БОЛЬШЕЙ СТЕПЕНИ, ЧЕМ НА РАЗМЫШЛЕНИЯ

Воздействие на эмоции представляет из себя классический прием, направленный на то, чтобы заблокировать способность людей к рациональному анализу, а в итоге и вообще к способности критического осмысления происходящего.

С другой стороны, использование эмоционального фактора позволяет открыть дверь в подсознательное для того, чтобы внедрять туда мысли, желания, страхи, опасения, принуждения или устойчивые модели поведения…

7 - ДЕРЖАТЬ ЛЮДЕЙ В НЕВЕЖЕСТВЕ, КУЛЬТИВИРУЯ ПОСРЕДСТВЕННОСТЬ

Добиваться того, чтобы люди стали неспособны понимать приемы и методы, используемые для того, чтобы ими управлять и подчинять своей воле.

«Качество образования, предоставляемого низшим общественным классам, должно быть как можно более скудным и посредственным с тем, чтобы невежество, отделяющее низшие общественные классы от высших, оставалось на уровне, который не смогут преодолеть низшие классы.

8 - ПОБУЖДАТЬ ГРАЖДАН ВОСТОРГАТЬСЯ ПОСРЕДСТВЕННОСТЬЮ

Внедрять в население мысль о том, что модно быть тупым, пошлым и невоспитанным…

9 - УСИЛИВАТЬ ЧУВСТВО СОБСТВЕННОЙ ВИНЫ

Заставить человека уверовать в то, что только он виновен в собственных несчастьях, которые происходят ввиду недостатка его умственных возможностей, способностей или прилагаемых усилий. В результате, вместо того, чтобы восстать против экономической системы, человек начинает заниматься самоуничижением, обвиняя во всем самого себя, что вызывает подавленное состояние, приводящее, в числе прочего, к бездействию. А без действия ни о какой революции и речи быть не может!

10 - ЗНАТЬ О ЛЮДЯХ БОЛЬШЕ, ЧЕМ ОНИ САМИ О СЕБЕ ЗНАЮТ

В течение последних 50 лет успехи в развитии науки привели к образованию все увеличивающегося разрыва между знаниями простых людей и сведениями, которыми обладают и пользуются господствующие классы.

Благодаря биологии, нейробиологии и прикладной психологии, «система» получила в свое распоряжение передовые знания о человеке, как в области физиологии, так и психики.

Системе удалось узнать об обычном человеке больше, чем он сам о себе знает. Это означает, что в большинстве случаев система обладает большей властью и в большей степени управляет людьми, чем они сами.


Подчинённый

РАССТОРИЛСЯ

Руководитель

• Забыл• Не сделал• Ушёл • Пустил слух• Опоздал• Не пришёл• Не выполнил• Просчитался• Нарушил срок• Сделал плохо• Не доделал

• Наказал• Обманул• Поручил другому• Не выделил• Похвалил другого• Перестал общаться• Проявил недовольство• Покритиковал• Обвинил• Прикрикнул• Лишил премии

Послевкусие

1. Ложь2. Лесть3. Агрессия4. Унижение5. Флирт6. Сарказм7. Пессимизм8. Плач

• Страх

• Сомнение

• Жалость

• Вина

• Обида

РЕЗУ

ЛЬТА

Т

Мотивы манипуляторов

Личная выгода

Превосходство

Власть

Мотивы личностно зрелых

Творчество

Самореализация

Труд

Мировая статистика.

Hunter & Schmidt

‘Низко-производительные’

16%

‘Средне-производительные’

68%

Неквалифицированные:

производят на 19% меньше, чем средне-производительные

Квалифицированые:

производят на 32% меньше чем, средне-производительные

Профессионалы и Руководство:

производят на 48% меньше, чем средне-производительные

‘Сверх- производительные’

16%

Неквалифицированные:

производят на 19% больше, чем средне-производительные

Квалифицированые:

производят на 32% больше чем, средне-производительные

Профессионалы и Руководство:

производят на 48% больше, чем средне-производительные

28

Больше осознанности

Дополняющие трансакции

Пересекающиеся трансакции

Мастер-класс

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

(4 часа)

Для руководителей высшего и среднего звена компаний и организаций в рамках проекта Business University Profiles International CIS

Киев-2014

34

Ведущий оператор рынка услуг в области организационного построения и развития бизнеса

13-летний опыт работы на территориях стран бывшего СНГ (Украина, Россия, Грузия, Белоруссия) позволяет нам быть экспертами в разрешении "проблемных полей" бизнес-организаций постсоветского периода

Основное направление нашей деятельности - разработка и внедрение ноу-хау в области стратегического планирования, управленческих технологий, дистрибуции и качественного обслуживания клиентов

Наша методология основана на авторском продукте компании - теории Концептуального менеджмента - систематизированном наборе инструментов управления бизнесом

За 13 лет компанией реализовано более 1000 проектов в области построения и развития бизнес-организаций

Представитель Profiles International

в Украине и СНГ

35

Актуальность

• В современном менеджменте отсутствует утилитарный подход к эффективному управлению продуктивностью персонала.

• Этот дефицит мы предлагаем заполнить новыми методиками в ходе бесплатных корпоративных мастер-классов.

• Данные методики доказали свою эффективность в 140 странах мира.

• Проект проходит при поддержке компании Profiles International (США) и имеет целью популяризацию в Украине современных методов повышения продуктивности персонала.1 2 3 4 5

36

Цель и Задачимастер-класса

Цель: вооружение руководителей компании современными методами оценки персонала. Задачи:• Ознакомление участников с современными методами оценки

персонала;

• Освоение методики оценки результативности персонала;

• Освоение методики оценки компетентности персонала (знания, умения, навыки);

• Освоение методики оценки лояльности персонала;

• Ознакомление с методикой оценки способностей к выполнению определенной работы;

• Формирование интегрированного подхода к оценке сотрудника;

• Презентация технологии «Квадрат Продуктивности».

37

Программа

10:00. Современные методы оценки персонала.

10:30. Методика оценки результативности персонала.

11:00. Методика оценки компетентности персонала.

11:30. Методика оценки лояльности персонала.

12:00. Кофе-брейк.

12:15. Методика оценки способностей к выполнению определенной работы.

12:45. Интегрированный подход к оценке сотрудника (Методика экспресс-аттестации персонала).

13:15. Технология повышения эффективности персонала «Квадрат Продуктивности».

14:15. Окончание работы.

38

Современные методы оценки персонала

Оценка результативности

Оценка компетентности

Оценка лояльности

Оценка способностей

39

Современные методы оценки персонала

Оценка способностей•Психологическое тестирование

•On-line тестирование•360 градусов

Оценка результативности•Статистка выполнения целей

•Сравнение продуктивности

Оценка компетентности•Модель компетенций•Карта деятельности•Тестирование•360 градусов

Оценка лояльности•Статистика нарушений регламентов

•Статистика нарушений ценностей компании

•Статистика уклонений от участия в корпоративных мероприятиях

40

2.Результативность

3.Лояльность

4.Компетентность

1.Способности

Экспресс-аттестация

41

АНАЛИЗ СПОСОБНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ

№ Сотрудники

Уровень

Уровни соответствия

До 20% 20-39% 40-59% 60-79% Более 80%

1 2 3 4 5

1 1 2 3 4 5

2 1 2 3 4 5

3 1 2 3 4 5

4 1 2 3 4 5

5 1 2 3 4 5

6 1 2 3 4 5

7 1 2 3 4 5

8 1 2 3 4 5

9 1 2 3 4 5

10 1 2 3 4 5

Всего

Средний балл

On-line тестирование

Profiles International

42

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ

№ Сотрудники Типы сотрудников

Нытик Молодец Кадровый Резерв

Бетмен Лидер

Результативность < 100% = 100% до 110% > 110% каждый –min 100%

Уровень 1 2 3 4 5

1 1 2 3 4 5

2 1 2 3 4 5

3 1 2 3 4 5

4 1 2 3 4 5

5 1 2 3 4 5

6 1 2 3 4 5

7 1 2 3 4 5

8 1 2 3 4 5

9 1 2 3 4 5

10 1 2 3 4 5

Всего


ПЯТЬ КАТЕГОРИЙ СОТРУДНИКОВ(с т.з. выполнения поставленных целей)

Молодец(100%)

Резерв Руководящих Кадров

(до 110%)

Нытик(<

100%)

Бэтмен(от 110%)

Лидер

(все –

100%)

43

АНАЛИЗ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОТРУДНИКОВ

№ Сотрудники Профессиональная подготовка от компании

Стандарты работы знает

наизусть

Проведен тренинг

на рабочем месте

Обучен алгоритму решения проблем

Делает работу

без ошибок

Выполняет поставленные задачи быстро и

качественно

Компетентность 1 2 3 4 5

1 1 2 3 4 5

2 1 2 3 4 5

3 1 2 3 4 5

4 1 2 3 4 5

5 1 2 3 4 5

6 1 2 3 4 5

7 1 2 3 4 5

8 1 2 3 4 5

9 1 2 3 4 5

10 1 2 3 4 5

Всего


Миссия должност

и

Главная цель

(Показатель Результативност

и)

Ключевые Задачи(Показатели Активности)

Алгоритмы действий

Способности

Карта Деятельности

44

АНАЛИЗ ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ

№ Поведение Сотрудники Всего Рейтинг

1 1 1 1 1 1 1

2 1 1 1 1 1 1

3 1 1 1 1 1 1

4 1 1 1 1 1 1

5 1 1 1 1 1 1

6 1 1 1 1 1 1

7 1 1 1 1 1 1

8 1 1 1 1 1 1

9 1 1 1 1 1 1

10 1 1 1 1 1 1

Всего


Сумма баллов

Уровень лояльности

«1»1-2 балла

«2»3-4 балла

«3» 5-6 баллов

«4»7-8 баллов

«5»9-10 баллов

Корпоративные ЦЕННОСТИ

45

ЭКСПРЕСС-АТТЕСТАЦИЯ

№ Сотрудники Аспекты для анализа Средний балл Рейтинг

Результативность Компетентность Лояльность Способности

1 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

2 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

3 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

4 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

6 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

7 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

8 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

9 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

10 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

Всего (по аспектам)

Средний балл (по аспектам)

Сумма средних баллов (по команде)

Средний балл (по команде)

Квадрат Продуктивности

2.СИСТЕМНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

3.РАЗВИТИЕ КОМАНДЫ

1.УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ

4.БЫСТРОЕ

РЕАГИРОВАНИЕ НА ИЗМЕНЕНИЯ

ПРОДУКТИВНОСТЬ

46

Талант

2.Система управления = СТАНДАРТЫ РАБОТЫ

3.Стиль общения =

ПАРТНЁРСТВО

1.Талант =

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ

4.Внедрение инноваций=

СКОРОСТЬ

Продуктивность

47

Талант – это психологическая предрасположенность к определённой деятельности

Рекомендации по развитию

Фрагмент отчёта для руководителя

48

Система управления




1.Талант =



СКОРОСТЬ


49

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ®

Стандарты работы




1.Талант =



СКОРОСТЬ


Карта Деятельности

50

МИССИЯ ДОЛ-

ЖНОСТИ

ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ

КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЧИ

АЛГОРИТМЫ ДЕЙСТВИЙ

ЗНАНИЯ/УМЕНИЯ/НАВЫКИ

ЛОЯЛЬНОСТЬ – ПОВЕДЕНИЕ, СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ БИЗНЕС-

ЦЕННОСТЯМ КОМПАНИИ

Лидер Манипулятор Лидер Партнёр

1. Внешний локус контроля

1. Внутренний локус контроля

2. Человек-функция 2. Человек-творец

3. Все должны 3. Все имеют право хотеть

4. Друзья или Враги 4. Доверие

5. Всё под контролем 5. Открытость

6. Кнут и Пряник 6. Инициатива

7. Мошенничество 7. Честность

8. Отношения: V-L/L-V/L-L 8. Отношения: V-V

9. Авторитарность 9. Развитие

10. Эгоист 10. Командный игрок

Стиль общения

2.Система управления

3.Стиль общения =ПАРТНЁРСТВО

1.Талант

4.Внедрение инноваций


51

Партнёрство

2.Система управления


1.Талант

4.Внедрение инноваций


52

Наборы ключевых навыков руководителяCHECK POINT 360°

ОБЩЕНИЕ• Слушает других• Обрабатывает информацию• Эффективно общаетсяЛИДЕРСКИЕ КАЧЕСТВА • Внушает доверие• Дает указания• Делегирует полномочияСПОСОБНОСТЬ АДАПТИРОВАТЬСЯ• Приспосабливается к обстоятельствам• Мыслит креативноВЗАИМООТНОШЕНИЯ• Выстраивает личные отношения• Способствует успеху команды

УПРАВЛЕНИЕ ЗАДАЧАМИ• Работает эффективно• Работает со знанием делаПРОДУКТИВНОСТЬ• Действует• РезультативенРАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА• Развивает способности сотрудников• Успешно мотивируетСАМОРАЗВИТИЕ• Демонстрирует приверженность взятым на себя

обязательствам • Стремится к самосовершенствованию

53

Внедрение инноваций



1.Талант = ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ

4.Внедрение инноваций=СКОРОСТЬ


НАВЕДЕНИЕ ПОРЯДКАЗАХВАТ ДОЛИ РЫНКА

ПРОЕКТЫ

54

55

Результаты

Руководители компании высшего и среднего звена:

1. Хорошо понимают новые возможности для повышения эффективности управления продуктивностью сотрудников.

2. Ознакомлены с современными методиками оценки персонала.

3. Освоили 4 простых методики оценки персонала (результативность, компетентность, лояльность, способность).

4. Освоили методики «Экспресс-аттестация» и «Планирование развития подчинённых», отличающиеся особой простотой и практичностью в применении.

56

Управляющий партнёр «Profiles International»(США) в Украине, учредитель компании "Business Systems», соучредитель компаний «Global Management Challenge»(Португалия) в Украине, «Школа Бизнес Стратегий».

Автор технологических разработок в области управления результативностью персонала, разработчик уникальной методологии построения бизнес-организации "Концептуальный Менеджмент» ®.

Автор 40 базовых программ профессиональной подготовки персонала в области маркетинга и менеджмента

Специалист в области психологии организационного поведения, бизнес-консультант, бизнес-тренер, модератор, психолог, автор книг "Стёб бай Степ"(Десять заповедей успешного продавца)(2008), "Результативный менеджмент"(2010).

Консультант по вопросам бизнес-психологии таких изданий как: газета «Бизнес», журналы «Менеджер по персоналу», «Компаньон», «Стратегии», «Обучение персонала», «Отдел Кадров». Автор уникальных мастер классов для молодежи «Бизнес как возможность Самореализации».

Член жюри студенческого чемпионата GMC Junior.

Клиенты: Lexus, Интерпайп, Укрросметалл, JTI, SC Jonson, SI Group, Pemko, Wrygley, ИДС, Союз Виктан, Агро Союз, Мегатрейд, Олимп, Приватбанк, Райфайзен Аваль Банк, VAB Банк, OTP Банк, Первый Украинский Международный Банк, УКРЭКСИМБАНК, Донгорбанк, Всеукраинский Банк Развития, Украинский Профессиональный Банк и др.

Кто проведёт мастер-класс?

ОЛЕГ АФАНАСЬЕВ

Кому направить запрос?

www.profilesinternational.com.ua

businessystem.com

Олег АфанасьевДиректор компании Business SystemsУправляющий партнер Profiles International в Украине

[email protected] Телефон - 38 067 401 31 71

57

http://www.profilesinternational.com.ua/

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]