RELACIONESCOMUNICACIÓN

TRABAJO EN EQUIPO

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•¿Qué son los valores? • Son convicciones personales profundas que determinan en gran medida

• la manera de ser y por lo tanto, • la conducta y • las decisiones tanto en la vida personal como profesional.

Los valores, llevados a una empresa, son la esencia de la organización, son una parte de la cultura organizacional que conforma la identidad de los trabajadores con su empresa.

COMPORTAMIENTOS

PENSAMIENTOS Y SENTIMIENTOS

VALORES

NECESIDADES alcanzadas o no

• Los valores en una empresa son los que apoyan la visión de esta, dan forma a la misión y la cultura y reflejan los estándares de la empresa.

• Los valores, creencias, filosofía, principios son la esencia y la identidad de una empresa.

• Muchas empresas se centran únicamente en las competencias técnicas, pero constantemente se olvidan ¿Cuales son las competencias subyacentes, como los valores fundamentales que hacen

que las empresas funcionen correctamente? • La creación y formalización de los valores en una empresa proporciona ventajas sustanciales tanto internas como externas:

REFLEXIÓN

ACCIÓN

RACIONAL

EMOCIONAL

LE APASIONA

LE ENOJA

LE TRANQUILIZA

LE DECEPCIONA

REVITALIZA

PARALIZA

LE EMOCIONA

LE ABURRE UNA MISMA CONVERSACIÓN/COMUNICACIÓN/

VIVENCIA

CÓMO NOS VEN – CÓMO VEMOSCÓMO DIRIGIRNOS

MOTIVADO HAY QUE SALIR DE CASAENTORNOS MOTIVANTES Y

DESMOTIVANTESTIGRE - LOBO – OVEJA

CONVERSACIONES PIRATAHEMOS DE OFRECER NUESTRA MEJOR

VERSIÓN

http://www.vivipra.cl/vivipra/vision/

FUTBOLPROCEDIMIENTO:PROCESO:

EL PARTIDO EL REGLAMENTO

Y ¿QUÉ PROCESOS TÍPICAMENTE PUEDE HABER EN UNA EMPRESA?

CADENA DE VALOR: DESDE QUE UN CLIENTE HACE NECESITA UN PRODUCTO HASTA QUE SE

LE SUMINISTRACLIENTE NECESITA

CLIENTE SATISFECH

O

COMERCIAL

OFERTAS

PEDIDOS

OF. TEC ORDENES DE

TRABAJO

EJECUCIÓN DE TRABAJOS

ENTREGA Y POSTVENTA

COM-PRAS PER-

SONAL

MANTE-NIMIENTO FACTU-

RACIÓN

GESTIÓN SISTEMAS/

INNOV, MA, PRL

GESTIÓN ECON-FINANZ

PROCESOS DE DIRECCIÓN(ESTRATEGIA, RECURSOS, ESTRUCTURA,

JERARQUIA, FUNCIONES…

Y A LA HORA DE PLANTEAR CUALQUIER OBJETIVO:•TENDENCIAS•COMPARACIONES•ESTRATEGIA•RECURSOS•PLANIFICACIÓN

HACERLO BIEN- MOTIVO DE SATISFACCIÓN

Y RELEVANTES

Compartir InformaciónNeutral (incluso negativa)IndividualAleatorias y diversas

Producción colectivaPositiva

Individual y mutuaComplementarias

MetaSinergia

Responsabilidad

Habilidades

Grupo de trabajo

Equipo de trabajo

sinergia y esfuerzo coordinado

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Tipos de equiposSegún sus objetivos:

◦Equipos para solucionar problemas.◦Equipos autogestionados.◦Equipos interfuncionales.

?

…Y poco a poco la CULTURA DE LA

ORGANIZACIÓN se va creando…

ASPECTOS FORMALES(ABIERTOS)

MetasTecnologíaEstructura

Políticas y procedimientosRecursos financieros

ASPECTOS INFORMALES(OCULTOS)

Percepciones Actitudes

Sentimientos (Ira, miedo, agrado, desesperación, etc.)

ValoresInteracciones informales

Normas del grupo

Acerca de los sistemas formales e informales

EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• Estas creencias básicas con sus compromisos y talantes conforman la cultura empresarial, e impulsadas y conducidas desde el liderazgo definen la identidad perseguida y operan como factores de adaptación y transformación del entorno exterior y el desarrollo de los mecanismos internos para enfocar la gestión de forma propia y diferencial de otras empresas.

Motivación-Higiene de HerzbergDos factores:

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

¡Que hacer y que no!

Nunca: Echar broncas. Infundir miedo. Amenazar. Presionar. Dividir y enfrentar al

equipo. Acusar. Incentivar

económicamente

Siempre: Sé su fan! Celebra el fallo (no 2 veces). Deja que decida el equipo. Mantén la acción, siempre

enseñando el siguiente paso a dar.

Delega. Sé honesto, no trates de engañar. Admite equivocaciones (Propias y

de otros). Cree lo que dice el equipo. Comparte la información.

Los 3 pilares Autonomía: Impulso para dirigir

nuestras propias vidas. (Grupos autogestionados... ¿os suena?)

Maestría: Deseo de ser mejor y mejor si algo importa.

Propósito: La intención de hacer lo que hacemos con el propósito de alcanzar algo más grande que nosotros mismos.

El estrés se define como el proceso en el que las demandas ambientales comprometen o superan la capacidad adaptativa de un organismo, dando lugar a cambios biológicos y psicológicos que pueden situar a la persona en riesgo de enfermedad”.

¿QUÉ ES EL ESTRÉS?Lazarus y Folkman (1986) y Fernández Abascal (1999), el término estrés hace referencia a la fuerza que actúa sobre un sujeto (cuerpo inactivo o pasivo) y que, al sobrepasar una determinada magnitud, produce una deformación, estiramiento o destrucción de dicho objeto.

FLUJO DE ACTIVIDAD QUIEN QUE COMO•Dirección General•Detección de

necesidad•A petición de área afectada, nueva necesidad organizativa, etc

•Proceso de “Gestión de Personas”

•Ejecución del Plan de Acogida•Posterior evaluación de satisfacción por el interesado

•Según formato de “Plan de Acogida”

•Responsables asignados en área

•formación interna para el desempeño de actividades del área de trabajo

•Proceso de “Gestión de Personas”

•Cumplimentar ficha •Según formato “ficha del personal”

•Directores generales de área

•Identificar necesidades de formación de personal de su áerea

•Transmitir propuestas a Proceso de “Gestión de Personas”

•Proceso de “Gestión de Personas”

•Elaboración y seguimiento del plan de formación

•Según formato

•Afectados •Recibir actividad formativa

•Según formato de actividad formativa

•Afectados y su responsables

•Evaluación de la eficacia de la formación

•Según formato de actividad formativa

•Director general de área

•Evaluación del desempeño del personal de área a su cargo periódicamente

•Según guía para la evaluación del desempeño

•Director general de área

•en función de la evaluación del desempeño, se concluyen posibilidades

•según la evaluación del desempeño

•Director General •detección de nueva necesidad de cubrir un puesto

•según necesidades organizativas, bajas, etc

•Director General, Director general de área

•promoción de personal•según necesidades organizativas, bajas, etc y disponibilidad de personal

INCORPORACIÓN NUEVO PERSONAL

PLAN DE ACOGIDA

FORMACIÓN PARA EL PUESTO

FICHA DE PERSONAL

EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

EVOLUCION PROFESIONAL

POSIBILIDAD DE PROMOCIONAR

NUEVA NECESIDAD ORGANIZATIVA

IDENTIFICACIÓN NECESIDADES DE

FORMACIÓN

PLAN DE FORMACION

REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES FORMATIVAS

SI

NO

NO

SI

EVALUACIÓN DE ACTIVIDADES FORMATIVAS

ASPECTOS A COMUNICAR QUIEN COMUNICA A QUIÉN MEDIO CUANDO

COMUNICACIÓN

DESCENDENTE

Política de calidad Gerente Todo el personal Reuniones anuales, tablón de anuncios

continuadamente

Objetivos Gerente Todo el personal Reuniones anuales, charlas informales

anualmente

Cuadro de mando Gerente Todo el personal Reuniones, charlas informales

trimestralmente

Manual Integrado Rble. Sistemas Todo el personal Copia impresa Cuando haya modificacionesRevisión por Dirección Gerente Todo el personal Reuniones anuales,

charlas informalesanualmente

Definición de puestos Rble. Sistemas Todo el personal Reuniones, charlas informales

Cuando haya modificaciones, en acogida de nuevo personal

Evaluación de riesgos laborales de puestos

Rble. Sistemas Todo el personal Reuniones, charlas informales

Cuando haya modificaciones, en acogida de nuevo personal

Programa de PRL Rble. Sistemas Todo el personal Reuniones, charlas informales

Anualmente

Plan de Formación Rble. Sistemas Todo el personal Reuniones, charlas informales

Anualmente

Aspectos tecnicos Oficina técnica / Gerente

Todo el personal Reuniones, charlas informales

Cuando sea necesario

Procedimientos según afecte

Rble. Sistemas Personal afectado Copia impresa Cuando haya modificaciones

COMUNICACIÓN

ASCENDENTE

Sugerencias (calidad, medio ambiente, PRL, etc)

Personal Responsable directo o superior

conversación informal, o por escrito a voluntad

Cuando sea necesario

Comunicación sobre problemáticas con clientes

Personal Responsable directo o superior

conversación informal, o por escrito a voluntad

Cuando sea necesario

Necesidad de recursos Personal Responsable directo o superior

conversación informal, o por escrito a voluntad

Cuando sea necesario

Necesidad de formación Personal Responsable directo o superior

conversación informal, o por escrito a voluntad

Cuando sea necesario

Necesidad de materiales en obra

Personal Responsable directo o superior

conversación informal, o por escrito a voluntad

Cuando sea necesario

COMUNICACIÓN

HORIZONTAL

Coordinación de tareas Personal Responsable o personal encargado

Verbal Siempre que se considere necesario

Estado de avance de trabajos

Personal Responsable o personal encargado

Verbal, trabajo día a día Reuniones diarias semanales

Incidencias de calidad Personal que las detecta

Siempre a Rble de sistemas

Verbal, listado de incidencias

Cuando surja