Analisis Jabatan

  • View
    28.888

  • Download
    8

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Analisis jabatan merupakan suatu proses yang menggambarkan informasi tentang perilaku orang yang akan menduduki jabatan (pekerjaan) dan aktivitas pekerjaannya. Umumnya, informasi yang digambarkan atau dicatat mencakup tujuan pekerjaan, kewajiban atau kegiatan utama yang harus dilakukan sipelaku/pemangku pekerjaan, dan syarat-syarat yang harus dipunyai oleh si pelaku pekerjaan.

Transcript

  • 1. BAB 6 ANALISA JABATAN

2. Analisa jabatan

  • Merupakan suatu proses yang menggambarkan informasi tentang perilaku orang yang akan menduduki jabatan (pekerjaan) dan aktivitas pekerjaannya.
  • informasi yang mencakup tujuan pekerjaan, kegiatan utama yang harus dilakukansipelaku/pemangku pekerjaan, dan syarat-syarat yang harus dipunyai oleh si pelaku pekerjaan.
  • Berdasarkan hasil analisis jabatan, uraian tugas ( job discription ) dapat disusun dan sepesifikasi karyawan dapat dikembangkan untuk menguraikan apa yang akan dilakukan oleh pelaku pekerjaan, maupun pengetahuan, ketrampilan serta kemampuan ( knowledge, skills and abilities /KSAs).

3.

  • Analisis jabatan juga bermanfaat dalam pencapaian sejumlah tujuan khusus berikut ini:
  • Menyediakan informasi pekerjaan yang realistis bagi para pelamar kerja tentang tugas, kondisi kerja, dan persyaratannya.
  • Mengidentifikasi hubungan antara supervisor dan bawahannya.
  • Memberi bantuan dalam menentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang terkait.
  • Menyediakan informasi yang diperlukan dalam mengambil keputusan tentang karyawan sesuai Undang-undang.
  • Menentukan arti penting dan waktu yang diperlukan seorang karyawan.
  • Dipergunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karir, dan pengembangan karir.

4.

  • Digunakan dalam penentuan nilai relatif suatu pekerjaan, secara eksternal maupun internal.
  • Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan.
  • Dapat memperlancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsungnya marger, akuisisi, dan perampingan.
  • Mengarahkan supervisor dan para pemegang jabatan dalam menulis referensi dan menyiapkan resume, baik pada waktu keluarnya karyawan maupun pada waktu mencari karyawan baru.

5. Gambar: 6.1. Hubungan dan aspek-aspek Analisis Jabatan

  • Kegiatan SDM Lainnya:
    • Perencanaan SDM & perubahan organisasi
    • Disain job
  • Lingkungan Internal:
    • Tujuan manajemen puncak
    • Teknologi
    • Strategi Organisasi
  • Tujuan Khusus:
    • Perencanaan Karir
    • Perampingan
    • Akomodasi

Pertimbangan Hukum AnalisisJabatan

  • Uraian Tugas:
    • Tujuan
    • Kewajiban
    • Persyaratan
  • Spesifikasi Karyawan:
    • Pengetahuan
    • Ketrampilan
    • Kemampuan
    • Kepribadian
    • Minat
    • Preferensi
  • Kegiatan SDM Lainnya:
    • Rekrutmen
    • Seleksi
    • Pelatihan
    • Penilaian Kinerja
    • Kompensasi

6. Hubungan antara analisis jabatan, diskripsi jabatan (uraian tugas), dan spesifikasi jabatan.

  • Tujuan akhir:
  • Kualitas kerja yang lebih baik
  • Kepatuhan terhadap peraturan yangberlaku

Program pebaikan produktivitas dan kualitas kehidupan kerja

  • Lingkungan dalam:
  • Tujuan dan preferensi
  • Manajemen puncak.
  • Tehnologi yang digunakan.
  • Tuntutancustomer
  • Diskripsi jabatan yang memuat:
  • Tugas, wewenang dan tanggung jawab,
  • Karakteristik pekerjaan
  • Lingkungan tempat kerja
  • Standar-standar kerja
  • Spesifikasi jabatan yang memuat:
  • Ketrampilan
  • Pengetahuan
  • Kemampuan
  • Kepribadian
  • Minat
  • Preferensi dan menjadi syarat jabatan

ANALISIS JABATAN

  • Lingkungan luar:
  • Pesaing (persaingan)
  • PerkembanganTehnologi.
  • Tuntutancustomer

Peraturan yang berlaku Analisis Jabatan Menjadi dasar Dilengkapi dengan 7. Manfaat Analisis Jabatan :

  • Pada saat organisasi baru didirikan dan program analisa jabatan baru pertama kali dilakukan.
  • Menyediakan informasi pekerjaan yang realistik bagi para pelamar kerja mengenai kewajiban, kondisi kerja dan persyaratan.
  • Mengidentifikasi hubunganantara supervisor dengan karyawan dalammenetapkan tugas dan tanggung jawab karyawan.
  • Memberi bantuan dalammenentukan kewajiban masing-masing karyawan dan tugas-tugas yang berkaitan.

8.

  • Digunakan sebagai dasar pelatihan, perencanaan karier, dan pengembangan karier.
  • Digunakan dalam penentuannilai relatifsuatu pekerjaan, ber-manfaat untuk memelihara kewajaran gaji atau upah baik secara eksternal maupun internal.
  • Dapat berperan sebagai alat untuk memudahkan desain ulang dan perubahan pekerjaan.
  • Dapat memperlancar perubahan organisasi dengan mengenali pengulangan yang tidak perlu selama berlangsung merger, akuisisi, dan perampingan karyawan.

9. Informasi-informasi yang diperlukan di dalam melakukan analisis jabatan.

  • Aktivitas pekerjaan , dapat meliputi:
    • Aktivitas yang berorientasi pada pekerjaan
    • 1)aktivitas atau proses yang dikerjakan
    • 2)prosedur pelaksanaan
    • 3)tanggung jawab dan pertanggungjawaban
    • pribadi karyawan
    • Aktivitas yang berorientasi pada orang.
    • 1)perilaku yang dituntut dalam pelaksanaan
    • pekerjaan seperti; kepekaan, pengambilan
    • keputusan, gerakan tubuh, komunikasi.
    • 2)tuntutan pribadi pelaksana.
  • Mesin, alat kerja, equipment, dan alatbantu kerja lain yang digunakan .

10.

  • 3.Hal-hal khusus ;
    • material yang diproses
    • produk yang dibuat
    • pengetahuan yang diperlukan
    • layanan yang diberikan
  • 4.Kinerja;
    • cara pengukuran kerja
    • standar kerja
    • analisis kesalahan
    • aspek-aspek lain

11.

  • 5.Konteks jabatan ;
    • kondisi lingkungan fisik
    • skedul kerja
    • konteks organisasi
    • konteks sosial
    • insentif(finansialnon finansial)
  • 6.Syarat-syarat pribadi ;
    • pengetahuan atau ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan, seperti; pendidikan, pelatihan yang pernah diperoleh, pengalaman kerja.
    • atribut pribadi, seperti; sikap, kepribadian, karakteristik fisik, minat ( preferensi).

12. Diskripsi jabatan.

  • Memberikan informasi secara tertulis tentang tugas dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu yang harus dilaksanakan.
  • Format diskripsi jabatan tidak standar. Karenanya, setiap organisasi akan memiliki diskripsi jabatan yang berbeda-beda.
  • Sebagian besar diskripsi jabatan terdiri dari tiga hal yaitu:
  • (1) Job Title,
  • (2) Job Identification,
  • (3) Job Duties.

13.

  • Job Title ,sangat penting karenamemiliki pengaruh psikologik berkenaan dengan status seorang pekerja. Jika memungkin-kanjob titledapat mengidentifikasi macam pekerjaan yang harus dilakukan.

14.

  • Job Identifications , padaumumnya disusun setelahmenetapkanjob title .Jobidentificationmeliputi beberapa hal seperti lokasi (departemen) pekerjaan/jabatan, kepada siapa pemangku jabatan bertanggung jawab, dan tanggal terakhir deskripsi jabatan direvisi. Kadang-kadang juga mencakup kategori gaji/upah, jumlah pekerja yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut, dan jumlahpekerja yang bekerja di departemen yang bersangkutan.

15.

  • Job Duties , adalah pernyataan-pernyataan yang menyebutkan tugas-tugas yang harus diemban yang biasanya diurutkan berdasarkan tingkatkepentingannya. Pernyataan pernyataan tersebut harus mengindikasi-kan bobot atau nilai masing-masing tugas.
  • Biasanya, walaupun tidak selalu , bobot atau nilaiditunjukkan dengan proporsi waktu yang dibutuhkan.

16. Uraian Tugas

  • Uraian tugas berperan sebagai bagian dari kontrak tertulis yang mengatur hubungan kerja ( employment relationship ).
  • Para karyawan menggunakan uraian tugas sebagai pedoman perilaku mereka, menga