Arvioi yrityksesi työkykyjohtamisen tila

Työkykyjohtamisen opintopolku Lähipäivä 1: Arvioi yrityksesi työkykyjohtamisen tila

9.2.2012

Ohjelma 9.00 9.30

10.00

15.15

Ilmoittautuminen ja aamukahvi Tervetuloa Opintopolun esittely ja fiksut tavoitteet vaikuttavuuden kulmakivinä Kehityspäällikkö, Kai Tolvanen, Varma Miten työhyvinvointipanostukset tuottaisivat paremmin? Miten johtoryhmä saadaan mukaan? KTT, professori, toiminta-alueen johtaja, Guy Ahonen, Työterveyslaitos

Yrityksen työhyvinvoinnin mittaaminen ja keskeiset tunnusluvut Myynti- ja asiakkuusjohtaja, Olli Tolkki, Nordic Healthcare Group Oy

Lounas ja verkostoituminen

Työhyvinvoinnin arviointi, panostukset ja keskeiset tunnusluvut

Bisnes caset: Työhyvinvointipäällikkö, Janna Pirhonen, Kesko Oyj Head of HR Consulting, Katja Kortesoja, Nokia Siemens Networks Oy

Iltapäiväkahvi ja verkostoituminen musiikin kera

Varman työkykyjohtamisen auditointimalli ja käyttökokemukset Kai Tolvanen

Kulmakivien esiin nostaminen, kysymykset ja kommentit

Tilaisuus päättyy

12.00

14.00

16.00

14.30

12.45

11.00

9.2.2012

Arvioi yrityksesi työkykyjohtamisen tila Päivän tavoite ja opintopolun rakenne

Kai Tolvanen 9.2.2012

Työkykyjohtamisen opintopolun tavoite on

tukea yritystäsi hahmottamaan työkykyjohtamisen tilanne ja

asettamaan tavoitteet sekä tarjota työvälineitä / keinoja tavoitteiden

saavuttamiseksi.

Opintopolku on prosessi

joka sisältää asiantuntijaluentoja, verkostoitumisen mahdollisuuksia, toisilta

oppimista ja työhyvinvoinnin kehityspäällikön tukea.

Tavoitteellista oppimista

Luentoja, verkostoitumista, toisilta oppimista ja työhyvinvoinnin kehityspäällikön tuki

Mitä sinä haluat löytää opintopolulta?

Opintopolku voi olla toiselle "opintohighway"

Polku Highway

Mikä on itsellesi sopivin tapa oppia?

Asiantuntijat tukenasi opintopolulla

Outi Hartikainen

Anna-Maija Huomo

Johanna Ahonen

Kristiina Honkonen

Henri Puruskainen

Helena Luomala

Tiina Kärki

Jyri Juusti

Maaret Ilmarinen

Kai Tolvanen

Tanja Rokkanen

Fiksut tavoitteet Millaiset työkykyjohtamisen tavoitteet yritykselläsi on?


Presenter

Presentation Notes

Lisää muistiinpanoja klikkaamalla tätä

Millainen tilanne yrityksessäsi on?

Kiirettä pitää, muttei aina oikein saada tuloksia…

Toiminta linkitetty kohti yhteisiä tavoitteita

Väitän, että hyvä tavoite on suorin tie

vaikuttavuuteen.

Tavoitetasoja

***Pitkäntähtäimen tavoite

**Vuositavoite 1. Vuositavoite 3. Vuositavoite 2.

Vertailu muihin huippuyrityksiin

*Käytäntöjen/prosessien taso

Panos-Tuotos laskelma projektille, mittareiden seuranta

Auditointi / mittareiden seuranta

TAVOITETASO ARVIOINTI MERKITYS

Erottuvuustekijä vs. kilpailijat "Tiikerin loikka"

Hankkeet, joilla luodaan uusia tai parannetaan olemassa

olevia käytäntöjä

Hyvä arki "Toimivat perusprosessit"

***Pitkäntähtäimen tavoite on esim. työkyvyttömyysmaksuluokka 1 tai esim. Suomen Paras Työpaikka **Vuositavoite on esim. esimiesvalmennusohjelma tai esim. ergonomiaa edistävä hanke *Käytäntöjen/prosessien taso tarkoittaa esim. kehityskeskusteluprosessia, varhaisen tuen keskusteluja jne.

Tutustu: "Evergreen Project – What really works"

Millainen on FIKSU TAVOITE sinun mielestäsi?

Ympyröi mielestäsi kuusi

tärkeintä kriteeriä!

Aikataulutusta, realisuutta?

pysyy kartalla? Omasta toiminnasta kiinni, kuin

muovailuvahaa?

valaisee? konkreettinen kuin kivi?

Tarpeisiin perustuvaa, lisää suunnitelmallisuutta?

auttaa kohdistamaan voimavarat, ekologinen?

kirkas ja selkeä?

avain johonkin?

saa liikkeelle?

se kuullaan?

herättää tunteita?

tuottaa iloa?

looginen, se ymmärretään?

lisää kannattavuutta,

tuo rahaa?

yhteistä tekemistä ja sopimista?

mittaamista, bisnestä tukevaa?

sama maali, johon tähdätään?

tiedottamista?

herättää kysymyksiä?

seurantaa, periksiantamattomuutta?

valintojen tekemistä?

Smart-tavoitteen määrittäminen

SMART-tavoite on:

S = Selkeästi määritelty, yhdessä sovittu

M = Mitattavissa ja seurattavissa oleva

A = Aikaan sidottu, vastuut selvät

R = Realistinen, relevantti, ei liian montaa tavoitetta

T = Toimintapainotteinen, konkreettista tekemistä, linjassa muun toiminnan kanssa

LAADI SMART TAVOITTEITA JA SAAVUTA PAREMPIA TULOKSIA!

SMART tavoite on: S = Selkeästi määritelty, yhdessä sovittu M = Mitattavissa ja seurattavissa oleva A = Aikaan sidottu, vastuut selvät R = Realistinen, relevantti, ei liian montaa tavoitetta T = Toimintapainotteinen, konkreettista tekemistä, linjassa muun toiminnan kanssa

TARKISTA ONKO YRITYKSESI HANKESUUNNITELMA SMART - ESIMERKKEJÄ SMART TAVOITTEEN LAADINTAA VARTEN:

Tavoite/mittari Keinot Aikataulu Vastuuhenkilöt Kustannukset 1. Yrityksen sairaspoissaolot

vähenevät 5,2% :sta 4,0%:iin 2/2013 loppuun mennessä tuottaen 60.000 euroa säästöä vuoden aikana.

Mittari: - Vastuumatriisi luotu ja viestitty - Prosessi tarkennettu ja

valmennettu esimiehille - Sairauspoissaolo % kehitys - Ilmapiiri/esimiestyö kohta

• Työterveyshuollon vastuut toimijoittain on selkeytetty hyödyntäen vastuumatriisia ja Varman Hyvä Työkyky -materiaalia

• Kolme keskeisintä sairaspoissaoloja aiheuttavaa tekijää on tunnistettu ja niiden minimoimiseksi on kirjattu konkreettinen parantamissuunnitelma yhteistyössä työterveyshuollon kanssa

• Arvioidaan nykyinen varhaisen tuen prosessi esimies- ja yhteistoimintapalaverissa, jonka jälkeen tehdään tarvittavat tarkennukset prosessiin. Myös puuttumisen prosessia tarkennetaan, jonka jälkeen ohjeet päivitetään Intranet:iin ja viestitään henkilöstölle

• Jokainen esimies on valmennuttu varhaisen tuen mallin käyttöön ja palautekeskustelutilanteita on harjoiteltu siten, että jokaisella on edellytykset onnistua myönteisen palautteen antamisessa tai puuttumista edellyttävissä tilanteissa.

31.3.2012 mennessä prosessi ja vastuut kuvattu 30.4.2012 prosessi läpikäyty ja jokainen esimies on suorittanut palautevalmennuksen

HR päällikkö n.n. / johtoryhmä HR päällikkö n.n.

- 6.000€/ palaute ja varhaisen tuen valmennus

- Työterveys-huollon kustannus parantamissuunnitelmasta x €

- ajallinen panostus

Arvioi, onko tavoite kirjattu Smart-muotoon

Millaiset työkykyjohtamisen tavoitteet yritykselläsi on?

Hyvän hankkeen tunnusmerkkejä

1) Keskeiset tarpeet tunnistettu ja priorisoitu 2) Tavoitteet kirjattu SMART- muotoon ja linkitetty bisnekseen

S = Selkeästi määritelty, päätösvaltaisesti ja edustavasti sovittu M = Mittarit ja seuranta määritetty A = Aikaan sidottu, vastuut selvät R = Realistinen, relevantti, ei liian montaa tavoitetta, päällekkäisyydet pois T = Toimintapainotteinen, konkreettista tekemistä

3) Toimeenpano: kohderyhmän osallistaminen läpäisevästi ja aktivoivasti

- viestintä usealla kanavalla ja ymmärrettävästi: looginen, visuaalinen, tunteet - selkeytetään roolit ja vastuut, varmistetaan resurssit ja tunnistetaan pullonkaulat - Valitaan mielekkäät ja innostavat menetelmät - luovutaan vanhasta samalla kun otetaan uutta tilalle raivataan tilaa uudelle - Muistetaan sitkeys ja toistot harjoitus tekee mestarin ja mestari harjoittelee aina

4) Seuranta, tulosten yhteenveto ja saavutusten juhlinta yhdessä 5) Prosessien päivitykset ja jatkuvuuden turvaaminen

Hanke- suunni-telma

Marraskuu

Toukokuu

Maaliskuu

Elokuu

Heinäkuu Kesäkuu

Helmikuu

Joulukuu

Huhtikuu Syyskuu

Lokakuu

Tammikuu

Hankkeen aikatauluttaminen vuosikelloon

© Työterveyslaitos – www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä


Lähipäivä 1: Arvioi yrityksesi työkykyjohtaminen Varma, 9.2.2012 Miten työhyvinvointipanostukset tuottaisivat paremmin? Miten johtoryhmä saadaan mukaan?

Guy Ahonen KTT, Johtaja Tiedolla vaikuttaminen


Sairauspoissaolot ja työkykyindeksi

10,4

17,2

42,7

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

hyvä (n=820) keskim(n=316)

huono (n=49)

spo-p/v

Työhyvinvoinnin kehittäminen ja sairauspoissaolojen hallinta paperiteollisuudessa. Pahkin,K, et.al. TTL2010


Sairauspoissaolot ja koettu stressi

12,2

14,9

20,9

0

5

10

15

20

25

matala(n=802)

keskim(n=287)

korkea(n=90)

spo-p/v



Sairauspoissaolot ja koettu johdon oikeudenmukaisuus

10,4

12,9

16,1

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

korkea (n=226) keskim(n=540)

matala(n=416)

spo-p/v



Työhyvinvointipanostusten taloudellista vaikuttavuutta koskevia meta-analyyseja • Analyysit

- Pelletier review study (1995-2001 ) - Aldana review study (2001) - Chapman meta-analysis (2005) - Baicker review study (2010)

• Tärkeimmät huomiot: - tuottavuus nousee - vakuutus- ja eläkekulut pienenevät - poissaolot vähenevät - sairaanhoitokulut vähenevät

• Hyöty/kustannussuhteet 3-6


Maailman 50 parasta terveystaloustutkimusta (Meta-analysi, Chapman 2005) Tutkimus Sairausp.

o.muutos %

Hoitokustannusmuutos %

Vakuutus-maksu-muutos %

H/K-suhde

Harvey (1993) -50,1 19,41

Leigh (1992) -12,1 -32,0 4,73

Ozminkowski (1999) -41,0 4,64

Ozminkowski (2002) -9,7 Schultz (2002) -36,5 2,3

Serxner (2001) -20

Schimizu (2003) -35,4

Stave (2003) 6,13

Stein (1999) -11,7 -29,7 -7,6 Keskiarvo (50) -26,8 -26,1 -32 5,81


Ennenaikaisten eläkkeiden hinta 2010

Mikä on virallinen eläkeikä Suomessa? 63-68 n. 65

74.545

59 v

65-59 = 6 v

447.270

47.899 €

21.424 M€

Kuinka monta siirtyi eläkkeelle vuonna 2009?

Mikä oli heidän keski-ikänsä?

Kuinka monta työvuotta heillä oli keskimäärin jäljellä eläkeikään? Kuinka monta vuotta menetettiin aikaisen eläköitymisen takia?

Paljonko on työvuoden hinta keskimäärin?

Kuinka paljon menetettiin yhteensä?


Ennenaikaisen eläköitymisen kustannukset - laskelman oletukset • työpanosmenetys = 65 v – keskimääräinen

eläköitymisikä (kaikki eläkkeelle siirtyneet) • työvuoden arvo = 47.899 €

keskikuukausipalkka 3034 € (SVT Palkat 2010) x työnantajamaksut 26,3 % (EK Palkkatilastokatsaus 2008, Kesäkuu 2009) x 12,5


DRUVAN-projekti (Dragsfjärdin kunta 2002-2005)

• Sairauspoissaolot kaksinkertaiset muihin kuntiin verrattuna 2001

• Päätettiin 20-kertaista työterveyshuoltomenot • Mitä tapahtui?

27 Lähde: Ahonen & Näsman 2008


© Työterveyslaitos – www.ttl.fi 29

DRUVAN 2002-2005 Eläkkeelle

Työhöntulo Työhöntulotarkastus

+ 3-15v. Wireys-kurssi, 2 henkilöä 2003

+ 15-30v. ASLAK-kurssi, 10 henkilöä 2005

50v ↓ Terveystarkastus joka 5. vuosi

↑ Terveystarkastus joka 3. vuosi

>54v. Sundia-kurssi 5 vrk, 10 henkilöä/vuosi

Ikään tai palvelusaikaan liittyvät toiminnot

Työterveyshuollon perustehtävät

Asiantuntija-apu linjaorganisaatiolle

•Sairaanhoito, kuntoutus, uudelleensijoitus • Ensiapu • Ergonomia •Työpaikkaselvitykset • Liikunta, taukovoimistelu -Vesijumppa/uinti x1/kuukausi -Pallohalli x2/viikko -Sauvakävely, kuntosali x1/viikko -PC taukovoimistelu -Taukovoimistelu vanhainkodissa •Päihdeohjelma “Puhuttaisko?” - Alkoholitietoisku, 3h, kaikilla mahd.osall. - Päihderyhmän koulutus • Tupakasta vieroittaminen, nikotiinikorvaushoito •Työyhteisön kehittäminen - Metal Age, 9 ryhmää - Muita teematilaisuuksia - Henkilöstökysely x2/vuosi

•Töiden ja ammattitaidon kehittäminen

•Esimiestyön jatkuva kehittäminen - 1-2 teemapäivää/vuosi

•Synttärirupattelu


Druvan: Priorisointimatriisi

A:Tärkeys

(1 - 10)

B:Laajuus

(1 - 10)

C:Vaikutus mahdollisuus

(1 - 10)

Tulos

AxBxC

(1 - 1000)

6.

Koulutus, työvuorot 10 10 5 500

Henkilöstöresurssit 9 10 4 360

Yhteiset aktiviteetit 8 9 8 576

Työlistan vaihtaminen 4 6 10 240

Yhteistyö keittiön kanssa 9 9 5 405

Parempi yhteistyö 9 10 9 810

Positiivinen ajattelu 10 10 9 900

Huoneiden kunnostus 8 8 8 512 Kehonhoito 9 9 8 648

Tiedotus, kokoukset, vuorovaikutus 9 10 10 900

Kehittämiskohteet


Oletetut vaikutussuhteet

Druvan

Johtajuus

Sitoutuminen

Kehitys

Elämäntapa

Terveys

Viihtyvyys

Yhteistyö

Tieto

Työ- kyky

Tehokas työaika

Sairaus- kulut

Eläke- kulut

Presenter

Presentation Notes

Effekter: Förmännen blivit mera självständiga. Ber inte personalshefen besluta allt.


Tiedonkeruu ja -käsittely

• Henkilöstötilinpäätös - henkilöstön perustiedot - interventiokulut - työkyky-indeksi - sairauspoissaolot

• Asiantuntija-arviot - interventio-aika - tk-eläkkeet

• KIVA-kysely • Potentiaali-malli


Työilmapiiri

7,5

7,6

7,7

7,8

7,9

8

8,1

h2002 2003 2004 v2005 2006


0,0

2,0

4,0

6,0

8,0

10,0

12,0

14,0

16,0

18,0

2001 2002 2003 2004 2005 2006

DragsfjärdFinland

Sairauspoissaolo 2001-2006 Dragsfjärd ja kaikki Suomen kunnat


Dragsfjärdin kunnan eläkkeet 2001-2008 / 100 työntekijää

2001-2003 Ennen Druvan-hanketta ja sen alussa

2004-2008 Druvan-hankkeen lopussa ja sen jälkeen

Vanhuuseläkkeet/ 100 työntekijää

0,7/vuosi

1,4/vuosi

Työkyvyttömyys- ja osa-aika- työkyvyttömyys-eläkkeet/ 100 työntekijää

1,4/vuosi

0,5/vuosi

© Työterveyslaitos – www.ttl.fi 36

Tekijä Vuotuinen investointi 44.890 € Interventioaika/v 19.846 €

laskentakorko 3 % Vähentyneet sairauspoissaolot 65.600 € Väh. ennenaikaiset eläkkeet 19.618 €

Kokonaishyöty / v 65.628 € Netto-hyöty 20.738 € Sijoituksen tuotto 46 %

Kokonaisnettohyöty 3 v 60.414 €

Druvan-projekti : Työhyvinvointipanostusten 20-kertaistaminen - Talous-analyysi

Ahonen, G. och Näsman, O.: DRUVAN(2002-2005). Hanken. Forskningsrapporter 65. Helsingfors 2008.


Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2009, 2010, 2011

Aura Ossi, Ahonen Guy, Ilmarinen Juhan

http://www.excenta.fi/fi/article/7/


Strateginen hyvinvointi

• Strateginen hyvinvointi (SH) on se osa henkilöstön hyvinvointia, jolla on merkitystä organisaation tuloksellisuuden kannalta.

• Strategisen hyvinvoinnin johtaminen (SHJ) kattaa kaikki

ne yrityksen tai muun organisaation toiminnot, joilla vaikutetaan strategiseen hyvinvointiin. Näitä ovat erityisesti strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimiestoiminta, työterveyshuolto ja henkilöstöetuudet.

• Strategisen hyvinvoinnin johtamisen indeksi (SHJI)

kuvaa SHJ:n tilaa skaalalla 0-100. Indeksi kattaa toiminnan suunnitelmien, tavoitteiden, mittaamisen ja resurssien tason.


SH investoinnit n. 2 mrd € vuonna 2011

211 €

72 € 66 €

141 €

352 €

14 €

40 €

252 €

85 €66 €

126 €

342 €

13 €

59 €

293 €

67 €84 €

157 €

327 €

29 €

66 €

- €

50 €

100 €

150 €

200 €

250 €

300 €

350 €

400 €

työterveys liikunta TYHY virkistys koulutus viestintä projektit

Strategisen hyvinvoinnin eri osa-alueiden investointien keskiarvot vuosina 2009-2011

v 2009 v 2010 v 2011© Excenta Oy 2011


Investoinnit vs firman taloustilanne

200

400

600

800

1000

1200

erinomainen hyvä kohtalainne välttävä heikko

Strategisen hyvinvoinnin investoinnit yrityksen taloustilanteen mukaan

projektit/hlö

Viestintä/hlö

koulutus/hlö

Kultt&Virk/hlö

TYHY/TYKY/hlö

Työpaikkaliikunta/hlö

TTH/hlö

Excenta 2010


Investoinnit yrityksen taloustilanteen suhteen

256 220 221 243 217 171

425

250 276

473

250206

295

179 106

307

168

86

0

200

400

600

800

1000

1200

hyvä -erinomainen

kohtalainen välttävä - heikko hyvä -erinomainen

kohtalainen välttävä - heikko

Taloudellinen tila nyt Taloudellisen tilan arviointi 2010-11

Organisaation taloudellisen tilan yhteys hyvinvoinnin investointeihin

työterveys henkilöstön koulutus muut (liikunta, virkistys, TYHY, projektit, viestintä)© E

xcen

ta O

y 20

10


Hyvinvoinnin edistämisen malli – EFQM mallin pohjalta

Johtajuus Hyvinvoinnin johtaminen

20%

Prosessit työterveyshuolto

kuntoutus terveyden

edistäminen työpaikkaliikunta

työsuojelu työpaikkaruokailu

virkistys ja kulttuuri viestintä

aktiivinen esimiestyö 45%

Tärkeimmät suorituskyvyn

tulokset

Ihmiset henkilöstöpolitiikka

10%

Strategia & toimintatavat

hyvinvointisuunnitelma 10%

Kumppanuudet & resurssit

hyvinvoinnin organisaatio ja budjetointi – 15%

Henkilöstö- tulokset

Hyvinvointitulokset

Asiakas- tulokset

Yhteiskunnalliset tulokset

Mahdollistajat Tulokset

Innovaatiot - oppiminen


Strategisen hyvinvoinnin mittarin pisteiden laskemisen logiikka

1. Vaihe; Hyvinvoinnin edistämisen mallin ”mahdollistajien” painotukset

Johtajuus 20% Ihmiset 10% Strategiat ja toimintatavat 10%

Kumppanuudet ja resurssit 15% Prosessit 45%

2. Vaihe; Eri ”mahdollistajien” toimintojen painotukset – esim. prosessit

työter- veys 30%

terveyden edis- täminen 20%

työpaikka- liikunta 15%

työsuo- jelu 10%

kulttuuri- ja virkistys 10%

sisäinen viestintä 10%

henkilöstö- ruokailu 5%

3. Vaihe; Eri toimintojen osa-alueiden painotukset – esim. työpaikkaliikunta

osallistumis- aktiivisuus

50%

omatoimisen liikuntaharrastuksen

taloudellinen tuki 15%

yhteiset tapahtumat

10%

työmatka- liikunnan

olosuhteet 10%

yhteiset liikunta-

palvelut 5%

liikunta- kampanjat

5%

aktiivinen taukoliikunta

5%

4. Vaihe; Eri osa-alueiden sisällä olevien kysymysten keskinäiset painotukset


Painotusten kautta eri osa-alueiden maksimipisteytys; näistä muodostuu mittarin 100 pistettä!

Johtaminen %Hyvinvoinnin tavoitteet, sisältö ja suunnittelu 6,0Hyvinvoinnin vastuut, johtaminen ja ohjausryhmä 4,5Esimiesten rooli hyvinvoinnissa 4,5Hyvinvointi yrityksen muissa toiminnoissa 15,0Investoinnit 10,0Mittarit 7,0Raportointi 8,0ProsessitTyöterveyshuolto 13,5Työsuojelu 4,5Työpaikkaliikunta 6,8Terveyden edistäminen 9,0Henkilöstöruokailu 2,3Kulttuuri ja virkistyspalvelut 4,5Sisäinen viestintä 4,5

100% (p)


STRATEGIAPERUSTEINEN TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMINEN

http://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/03_muut_asiakirjat/20080228Esitys

/4_Ahonen.pdf

http://www.vm.fi/vm/fi/04_julkaisut_ja_asiakirjat/03_muut_asiakirjat/20080228Esitys/4_Ahonen.pdf




Osaamispääoma (aineeton varallisuus)

• yksilöiden tietämys, asenteet, työkyky (Human capital)

• organisaation toimintakyky, järjestelmät, tietokannat, työilmapiiri, ratkaisumallit, IPR (Structural Capital)

• ulkoinen suhdepääoma: yhteistyökumppanit, asiakas-asenteet, muut sidosryhmäsuhteet (Ralational Capital)

Human Capital

Structural Capital

Relations Capital

Value Knowledge Management

Saint-Onge et al. 1997

Presenter

Presentation Notes

Saint-Onge et al. 1997


(c) Guy Ahonen 47 47

”Tanskan malli”

Tietämys- kertomus

Minkälaista käyttöarvoa organisaatio haluaa luoda?

Johtamis- haasteet

Mitä tulisi tehdä?

Toimen- piteet

Minkälaisiin toimenpiteisiin tulisi ryhtyä?

Tunnus- luvut

Miten toimenpiteiden vaikuttavuutta mitataan?

Työ- hyvinvointi- Kertomus

Toiminnan painopistesiirtymistä aiheutuvat tyhy-paineet


(c) Guy Ahonen 48 48

Tyhy-Strategian jäsennys

• Voimassa olevat periaatteet • Organisaation osaamis- ja työhyvinvointitarinat • Keskeiset työhyvinvointijännitteet • Johtamisen haasteet • Toimenpiteet ja niihin liittyvät tunnusluvut • Yhteenveto: Hyvinvoiva ja toimintakykyinen

organisaatio


Suorite- ja arvopohjaisen työterveyshuollon erot

Ahonen ym. 2011


Lassila & Tikanoja (2005-2009) • sairauspoissaolot - 25,3 % • työkyvyttömyys- ja tapaturmaeläkkeet -69,2 % • työkyvyttömyys- ja tapaturmaeläkekustannukset

-73 % • sairauspäivät työtapaturmaa kohden - 35,2 % • keskimääräinen eläkeikä 59 -> 62 • työilmapiiri parani • kustannussäästö 60 % (=20 % voitosta)

(Ahonen, et.al.2011)


Potentiaali

Maksettu työaika

Kustannus/h

Henkilölukumäärä Tuottavuus


Potentiaali

Maksettu työaika

Kustannus/h

Henkilölukumäärä Tuottavuus

taloudell. hyöty

kustannus

>


Potentiaali

Maksettu työaika

Kustannus/h

Henkilöstölukumäärä Tuottavuus taloudellinen hyöty

•http://www.miljodata.se/demo/potentialen/

http://www.miljodata.se/demo/potentialen/


Potentiaali * Vaihtuvuus €/h

Puuttuva * Motivaatio * Yhteirtyö

Sopeutuminen Perehtyminen Oppiminen

Normaalityöpanos

A B


Taloudellinen arviointi- taulukko Tekijä Suurin riskiryhmä

ja sen koko Taloudellinen menetys / v

Tk-eläkkeet % tk-eläkemaksuista Sairauspoissaolot Normaalitasoa

ylittävät spo-päivät x 300 €

Tapaturmat

Tapatumavakuu-tusmaksut x 4

Vaihtuvuus

Normaalitasoa ylittävä osuus

Yksilötuottavuus Henkilöstökulut x %

Vertailuluvut: tth-kulut/v, koulutuskulut/v


Työpaikka: Googlen pääkonttori, Zürich

Keskon työhyvinvoinnin johtamismalli

Meidän tarinamme

Lokakuu 2010:

Määritimme työhyvinvoinnin

johtamismallille tavoitteet

Määritimme roolit ja

vastuut työhyvinvoinnin kehittämiselle

Kuuntelimme sidosryhmiä

Mietimme mitä me tarkoitamme työhyvinvoinnilla ja miten työhyvinvointi tukee arvojamme ja strategiaamme Mitkä ovat tavoitteemme ja miten me niitä mittaamme

Teimme nykytila-

analyysit Selvitimme konsernin työhyvinvointiin liittyviä toimenpiteitä, työkaluja ja käytäntöjä Keräsimme mittaritietoja ja analysoimme numeroita

Teimme

toimintasuunnitelmat Määritimme painopistealueet ja teimme yhtiö- ja konsernitasoiset toimintasuunnitelmat

Lanseerasimme toimintamallin

Johtoryhmäpuheenvuorot Esimiesvalmennukset Luottamusmiestilaisuudet Henkilöstöviestintä - intra

Helmikuu 2012:

Tilanne nyt Ensimmäisen vuoden toimenpiteet toteutuivat suunnitellusti -> tehdyt panostukset näkyivät jo henkilöstötutkimuksen tuloksissa

Kehitysversio: työhyvinvoinnin mittaristosta HR-tuloskorttiin, myös toimintasuunnitelmat yhdistettiin

Uusien toimintatapojen käyttöönoton varmistaminen – prosessimittarit

Kansainvälinen lanseeraaminen

Mittarit ja tavoitteet

HR tuloskortti HENKILÖSTÖN TYÖN TUOTTAVUUS OSAAVAT JA INNOSTUNEET IHMISET • henkilökunta (lkm) • palkat/bruttokate (%) • palkat/liikevaihto (%)

• innostuneet ja osaavat ihmiset (hetu) •”Minulla on työssäni tarvittava osaaminen” (hetu) • ”Olen innostunut työstäni” (hetu)

• työtyytyväisyys, oma työ (1-5) • työtyytyväisyys, esimiestoiminta (1-5) • työtyytyväisyys, yksikön toiminta (1-5)

• sisäinen liikkuvuus

HOUKUTTELEVIN TYÖPAIKKA TYÖKYKY • lähtövaihtuvuus (%) • sisäinen työnantajakuva, yhtiön toiminta (1-5) • sisäinen työnantajakuva, Keskon toiminta (1-5) • ulkoiset työnantajakuvatutkimukset

• sairauspoissaolot (%) • työhyvinvointi (hetu) • työkyvyttömyyseläkkeet (lkm)

Työhyvinvoinnin kustannukset ja investoinnit Yhtiö xxx (kuvitteellinen)

2010 2011

Sairauspoissaolojen palkkakustannukset 340 000 320 000

Työtapaturmat - vakuutusmaksut 89 000 81 000

Työkyvyttömyyseläkkeet – vakuutusmaksu 360 000 360 000

Lähtövaihtuvuus (laskennallinen) 510 000 480 000

YHTEENSÄ 1 299 000 1 241 000

2010 2011

Työterveyshuolto (brutto) 330 000 330 000

Esimiesvalmennus 12 000 20 000

Koulutuskustannukset 40 000 40 000

Liikunnan tukeminen 60 000 60 000

Muut 5000 8000

YHTEENSÄ 447 000 458 000

Kustannukset Investoinnit työhyvinvoinnin kehittämiseen

Työhyvinvointiohjelman tavoitteet 2011-2014: Yhtiö XXX (kuvitteellinen) Tavoite Mittari Tilanne

2010 Tilanne 2011

Tavoite 2014

Vaikutus €

Työelämän laadun parantaminen

Työtyytyväisyyden ja työmotivaation parantaminen

Henkilöstö-tutkimus 3,85 3,92 4,0

Esimiestyön kehittäminen Esimiestyö (1-5) 3,83 3,90 4,0

Lähtövaihtuvuuden pienentäminen Lähtövaihtuvuus* 12,7% 11,2% 7,5% -210 000

Työtapaturmat Työtapaturmien lkm*** 58 50 20 -65 000

Sairastavuuden vähentäminen Sairauspoissaolo % (Suomi)** 4,2 % 4,0% 3,5 % -55 000

Eläkeiän nostaminen Keskimääräinen eläkeikä (Suomi) 59 v. 59,2 v. 60 v.

Työkyvyttömyyseläkkeiden vähentäminen

Työkyvyttömyys-eläkkeet (Suomi)

5 hlö 62 t€/ka ML 6



(-380 000) -120 000

Yhteensä säästö -450 000 *Taloudelliset vaikutukset perustuvat Marko Kestin henkilöstön tuottavuuden laskuriin ** Taloudellisten vaikutusten laskenta perustuu 2009 ja 2010 keskimääräisen sairauspäivän palkkaan *** Taloudellisten vaikutusten laskenta perustuu 2010 keskimääräisen tapaturman vakuutusmaksuvaikutukseen

_Change_Document_Information macro.

Työhyvinvoinnin arviointi Tapausesimerkki vaikuttavuudesta


Nokia Siemens Networks

• Nokia – Siemens integraatio 1.4.2007 • Maailman toiseksi suurin matkapuhelinverkkojen valmistaja • Henkilöstö 74 000, Suomessa 6900 • Toimintaa yli150 maassa

• Tuotteemme palvelevat 3 miljardia ihmistä maailmassa

Presenter

Presentation Notes


• Espoossa noin 3800 • Oulussa noin 2200 • Tampereella vajaa 1000

Henkilöstö Suomessa


Työhyvinvointitoiminnan kehittyminen ja fokusalueet Suomessa

Tietoisuuden lisääminen työyhteisöissä

Johtaminen ja esimiestyö

Suorituksen johtaminen

2008 2009 2010-2011 2012

Johtamisen viitekehys, työhyvinvoinnin kokonaisuus ja toiminnan konseptointi

Työhyvinvointi-toiminnan arviointi ja uudelleen painottaminen: fokusalueet 2013->


w@w - Työhyvinvoinnin kokonaisuus

Edistävä

Ehkäisevä

Korjaava

• Kehityskeskustelut • Suorituksen arviointi & keskustelu • Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat,PDP • Työn kierto • w@w workshops • Career workshop • wellbeing@work forumit • w@w intranet • OHS palvelut: terveystarkastukset, Sante – terveyskysely, ergonomia, liikuntapalvelut yms. • Liikunta & Työhyvinvointi päivät

• Kehityskeskustelut • Terveystarkastukset • Uraohjaus • Työnkierto • Varhaisen tuen malli • Voimavarat käyttöön -kurssi • Hyvinvoinnin lähteillä -kurssi

• Paluu pitkältä sairauslomalta • Ammatillin kuntoutus, työkokeilu • Osasairauspäiväraha

• IPT polku* • Siirtyminen uusiin työtehtäviin • Sairausloma

TYÖKYVYTTÖMYYS-

ELÄKE PT – polku*

* PT-polku uupuneille * IPT-polku masentuneille

NSN Arvot

Strategia ja

Johtaminen


Riskien arviointi Työkyvyn ja -tehon aleneminen, vaikutus

tuottavuuteen Työntekijän eläkekustannuksen vaihteluväli: 27

000 – 587 500€ Investoinnit: Riskiryhmien tunnistaminen: 30€/hlö PT/IPT ryhmään osallistuminen: 2900 €/hlö

Case management: 2000€/hlö

Tapausesimerkki työhyvinvoinnin tukitoimien vaikuttavuudesta - PT/IPT polku

Ehdotus

toimenpiteistä: Riskiryhmien

tunnistaminen Case

management PT/IPT - polku Tiivis yhteistyö

työntekijä, OHS, esimies ja HR

Presenter

Presentation Notes

Varman auditointimalli ja pilotointikokemuksia


Haluatko nostaa yrityksesi tasoa?

Millä tasolla yrityksesi on nyt? Mille tasolle haluat yrityksesi nousevan? Missä yrityksesi on suhteessa muihin yrityksiin?

Tavoitetasoja

***Pitkäntähtäimen tavoite

**Vuositavoite 1. Vuositavoite 3. Vuositavoite 2.

Vertailu muihin huippuyrityksiin

*Käytäntöjen/prosessien taso

Panos-Tuotos laskelma projektille, mittareiden seuranta

Auditointi / mittareiden seuranta

TAVOITETASO ARVIOINTI MERKITYS

Erottuvuustekijä vs. kilpailijat "Tiikerin loikka"

Hankkeet, joilla luodaan uusia tai parannetaan olemassa

olevia käytäntöjä

Hyvä arki "Toimivat perusprosessit"

***Pitkäntähtäimen tavoite on esim. työkyvyttömyysmaksuluokka 1 tai esim. Suomen Paras Työpaikka **Vuositavoite on esim. esimiesvalmennusohjelma tai esim. ergonomiaa edistävä hanke *Käytäntöjen/prosessien taso tarkoittaa esim. kehityskeskusteluprosessia, varhaisen tuen keskusteluja jne.

Tutustu: "Evergreen Project – What really works"

Miten arvioit prosesseja?

Auditoinnin toteutusmalli

1) Kootaan 3 – 5 henkilön ryhmä - esim. johtoryhmän jäsen, henkilöstöryhmän edustaja/työntekijä, HR-

päällikkö, esimies, Varman kehityspäällikkö. 2) Sovitaan auditointipäivä – kesto n. 2 - 4 tuntia henkilömäärästä riippuen. 3) Materiaali lähetetään ennakkoon yritykseen. 4) Auditointitilaisuudessa käsitellään Varman työkykyviitekehyksen teemat

enintään 30 min. / alue. Voi myös keskittyä yksittäisiin teemoihin tarkemmin.

5) Kirjuri kirjaa ylös keskeiset havainnot, vahvuudet, kehityskohteet ja alueet sekä toimintamallit, joista tulee luopua.

6) Yritys päättää parannustoimenpiteistä. 7) Isossa yrityksessä auditointimallia voi hyödyntää pienemmän yksikön,

kuten osaston kehittämisvälineenä.

Case-esimerkki auditoinnista

1.1 Työkykyjohtamisen tavoitteet ovat määritetty yrityksen strategiaan

1.2 Työkykyjohtamisen suunnitelma laaditaan yhteistyössä johdon, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa

1.4 Johto osoittaa sanoillaan ja teoillaan, että työkyvyn johtaminen on tärkeä asia sekä toimii itse esimerkkinä

1.5 Lähiesimiehisten vastuu omien työntekijöiden työkyvyn edistämisessä on määritetty ja heidän osaaminen on varmistettu

4 2 1

4 2 1

4 2 1

4 2 1

4 2 1

4 2 1 1.7 Yksilön vastuu oman työkyvyn edistämisessä on määritetty ja varmistettu

1.6 Työterveyshuollon vastuu työkyvyn edistämisessä on määritetty kirjallisesti ja säännöllisen keskustelun kautta

ARVIOITAVA ALUE

Pisteitä yht. 13 0 8 2

Tavoitteet / Periillä olo Vastuut/roolit

1. Johtaminen

4 2 1

1.3 Johto seuraa työkyky/työhyvinvointi toimenpiteiden vaikuttavuutta

3

3

3

3

3

3

3

3

2.2 Töitä priorisoidaan tehokkaasti

2.1 Yrityksen yhteiset tavoitteet näkyvät yksilön tavoitteissa

2.4 Työkalut ja työtilat tukevat työn tekoa

2.6 Työstä saa palautetta

4 2 1

4 2 1

4 2 1

4 2 1

4 2 1

4 2 1

4 2 1 2.7 Ihmiset osallistuvat työnsä kehittämiseen

2.5 Yrityksellä on selkeät keinot edistää tiedonkulkua (palaverikäytännöt, Intranet, tiimit, tietojärjestelmät, sähköposti, kalenterit, ym.)

ARVIOITAVA ALUE

0 6 0

Organisointi /sujuvuuden edistäm

inen

2.3 Tavoitteisiin nähden yrityksessä on resurssoitu riittävä määrä tekijöitä

Tavoitteet

3

3

3

3

3

3

3

12 Pisteitä yht. 18

2. Työ

3.1 Yrityksen liiketoiminnan kannalta kriittiset osaamisalueet on tunnistettu

3.3 Yritys hyödyntää monipuolisesti osaamisen kehittämismenetelmiä (työkierto, projektit, oppimisympäristöt, koulutus, kokemusten siirto, mentorointi, coaching , työpajat, auditoinnit, palautetuokiot, tiimit, ym.)

4 2 1

4 2 1

ARVIOITAVA ALUE

0 4 1

3. Osaaminen

4 2 1 3.2 Yrityksessä on toimiva käytäntö perehdyttää uudet työntekijät ja uusiin tehtäviin siirtyvät

0

3

3

3

Pisteitä yht. 5

4.1 Yritys viestii avoimesti ja säännöllisesti taloudelliset tunnusluvut sekä liiketoiminnan tilanteen

4 2 1

4 2 1

ARVIOITAVA ALUE

4 2 1

4. Motivaatio

4 2 1 4.3 Ihmisillä on hyvät mahdollisuudet uuden oppimiseen (yrityksen resurssit + johdon kannustava asenne)

4 2 1 4.2 Yrityksen palkkaus ja kannustinrakenne on kuvattu ja viestitty henkilöstölle

6

3

3

3

3

4.4 Yrityksellä on käytäntö, jossa yksilöiden kanssa on keskustellaan tehtävien edellyttämistä vaatimuksista ja millaiset edellytykset yksilöillä on onnistua työssään (esim. kehityskeskustelut, palautekeskustelut, palaverit, ryhmäkeskustelut)

4 2 1 3 4.5 Ihmisillä on mahdollisuus tulla kuulluksi yksilönä

Pisteitä yht. 13

5.1 Yrityksessä on tunnistettu, kuvattu ja viestitty koko henkilöstölle joustomahdollisuudet eri elämäntilanteisiin

4 2 1

ARVIOITAVA ALUE

0 4 0

5. Elämäntilanne

4 2 1 5.3 Yrityksen elämäntilanne menettelyt ovat oikeudenmukaisia ja näkyviä

4 2 1 5.2 Suhtautuminen joustojen käyttöön on myötämielistä

3

3

3

3

Pisteitä yht. 7

6.6 Yksilön oma vastuu terveyden ylläpidosta on viestitty henkilöstölle

6.1 Yrityksessä on käytäntö, jolla tunnistetaan ja minimoidaan työturvallisuusriskejä

6.4 Yrityksellä on käytössä toimiva varhaisen tuen malli

4 2 1

4 2 1

4 2 1

ARVIOITAVA ALUE

0 6 2

6. Terveys

4 2 1 6.3 Yrityksessä on toimiva ja työkykyä edistävä työterveyshuolto

4 2 1 6.2 Yritys on perillä henkilöstön terveyden tilasta

4 2 1 6.5 Kuntoutus ja työkokeilu mahdollisuuksia osataan käyttää

3

3

3

3

3

3

3

Pisteitä yht. 11

7.2 Työyhteisön vuorovaikutus on rakentavaa

7.3 Ongelmiin puututaan ajoissa

4 2 1

4 2 1

ARVIOITAVA ALUE

4 2 1

7. Työyhteisö

4 2 1

4 2 1

7.1 Tehtävien vastuut on selkeitä

3

3

3

3

3

7.4 Uusia toimintatapoja ja uudistumista tarkastellaan yhteisesti

0 6 2 3

7.6 Työyhteisössä iloitaan onnistumisista 4 2 1 3

7.5 Yksilöön luotetaan ja annetaan vastuuta

Pisteitä yht. 11

Pisteytys

ARVIOITAVA KOHTA

PISTEET PROSENTTI

Johtaminen 13/28 46%

Työ 18/28 64%

Osaaminen 5/12 42%

Motivaatio 14/20 65%

Elämäntilanne 7/12 58%

Terveys 11/24 46%

Työyhteisö 11/24 46%

TASAPAINOTETTU KESKIARVO %

52%

Yhteenveto

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

46%

64%

42%

65% 58% 46% 46%

52%

Millaisia SMART-tavoitteita rakentaisit havaintojen perusteella?

- Yrityksen tavoitteet näkyvät yksilön tavoitteissa - Hankkeet johtoryhmän agendalle ja mittareiden määrittäminen - Yksilöillä on tilaa olla oma itsensä - Osaamisen kehittämisessä tulisi hyödyntää useampia menetelmiä - Työturvallisuuteen panostettu - Henkilöstön terveydentilasta tulisi olla parempi käsitys

- Töiden priorisointi - Jämäkkyys puuttua

- Päällekkäisten prosessien pyörittäminen - Välinpitämättömyys yhteisistä pelisäännöistä

VAHVUUDET KEHITYSKOHTEET

LUOPUMISKOHTEET

Pilottikokemuksia

Plussat • kokonaisuus hahmottuu • osallistavuus • saa koosteen välittömästi • mahdollisuus vertailuun, kun

"materiaalipankkia kertyy" • mahdollisuus uusia, jatkuva

parantaminen • Varman työkalut

kehityskohteiden tukena • voi toteuttaa monella tavalla; joustava toteutus Excelillä

Rajoitteet / huomioitavaa • perustuu yrityksen omaan

subjektiiviseen arvioon • valottaa kokonaisuutta, ei

niinkään yksityiskohtia • osa haasteista voi myös olla

kriteerien ulkopuolella • tulee pohtia, miten tuloksia

hyödynnetään • mittareita olisi hyvä

tarkastella rinnalla

Panos-tuotoksen laskeminen hankkeelle

Esimerkki: tuotantoteollisuus, yritys 200 työntekijää, keskiansio 3.000 € / kk / hlö

SÄÄSTÖPOTENTIAALI

TAVOITTEET 2012 2013 SÄÄSTÖ/TUOTTO PARANNUSPOTENTIAALI

KULUT

TUOTTO SUHDE

Ilmapiiri ka. nousee 3,5 3,7 + 5,7 %

Sairauspoissaolo-% laskee Varman/IF:n laskuri

6,2 % 5,0 % 374.000 €

Kehityskeskustelujen läpivienti aikataulussa / osuus

50 % 95 % + 45 %

Lähtövaihtuvuus laskee 11 % 9 % 80.000 €

Osuus esimiehistä, jotka pitävät varhaisen tuen keskusteluja

30 % 100 % + 70 %

Yhteensä 454.000 € 84.000 € 1: 5,4 INVESTOINNIT/ PANOKSET

Varhaisen tuen valmennus esimiehille

6.000 €

Esimiesvalmennus 6 pv 50.000 €

Ilmapiirikartoitus 8.000 €

Ergonomiahanke 20.000 €

Kulut yhteensä noin 84.000 €

Business

Arvioi yrityksesi työkykyjohtamisen tila