MSc Daniel de Carvalho LuzDaniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571

Total EngagementComo Construir uma Cultura

Magnética eacabar com o inimigo do engajamento profissional

Slides disponíveis em

http://www.slideshare.net/daniel.luz

Contato: (15) 9 9126 5571Daniel.luz2020@hotmail.com.

22 2MSc Daniel de Carvalho LuzFone (15) 9 9126 5571

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Qualidade do serviço interno

Satisfação do funcionário

Retenção do funcionário

Produtividade e desempenho do funcionário

Qualidade do serviço externo

Satisfação do cliente

Valor superior para o cliente

Lealdade do cliente

Receita, crescimento e rentabilidade

A Cadeia Lealdade Lucro

Café & conteúdoTroca de ideias, network e conteúdo

Engajamento é a criação de oportunidades para os funcionários se conectarem com os seus pares,

superiores e a organização em geral. É também a criação de um ambiente

onde os funcionários são motivados a querer se conectar com o seu trabalho e realmente se

preocupar em fazer um bom trabalho ... É um conceito que coloca a

flexibilidade, mudança e melhoria contínua no coração do que significa

ser um empregado e um empregador em um local de

trabalho do século XXI.

Professor of Management and Director of Studies of the Postgraduate Certificate in Employee Engagement at Kent Business School.

Engajamento – as diversas interpretações

K a t i e T r u s s

Um conjunto de atitudes e comportamentos

positivos, permitindo alta performance no trabalho, em uma

atividade que esteja em sintonia com a missão

da organização John Storey, Patrick M Wright, David Ulrich eds. (2008). The Routledge Companion to Strategic Human Resource Management.

Engajamento – as diversas interpretações

J o h n S t o r e y

Uma atitude positiva realizada pelo empregado para a organização e seus respectivos valores. Um funcionário engajado está ciente do contexto de negócios, e trabalha com os colegas para

melhorar o desempenho dentro das suas atribuições para o benefício da organização. A organização deve

trabalhar para desenvolver e fomentar o engajamento, o que exige uma relação de mão

dupla entre empregado e empregador.

_Robinson, D., Perryman S., & Hayday, S. (2004). The drivers of employee engagement. IES Report 408

Engajamento – as diversas interpretaçõesI E S R e p o r t 4 0 8

Troca de ideias, network e conteúdo

EngajamentoC o n c e i t o s

Compromisso funcional mais a disposição emocional que dá a capacidade para o talento ou a

equipe pensar mais, fazer duas vezes mais, projetar o futuro, passar obstáculos que a maioria

não consegue fazer.

Engajamento no trabalho foi concebida por William A. Kahn

(1990) como o " aproveitamento dos membros

da organização " em seus respectivos papéis no trabalho. No engajamento, as

pessoas se expressam fisicamente , cognitivamente e

emocionalmente durante o desempenho de sua função.

Engajamento – as diversas interpretações

W i l l i a m A . K a h n - 1 9 9 0

O 3 Elementos do EngajamentoC O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A

M A G N É T I C A

Elementos1. Cognit ivo2 . Afetivo3 . Psicomotor

As dimensões do engajamento

Racionalcomo os empregados entendem seus papéis e responsabilidades;

Emocionalquanta paixão e energia eles trazem para o seu trabalho;

Físico/Motivacionalcomo eles desempenham seus papéis.

O 3 Elementos do EngajamentoC O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A

M A G N É T I C A

ENGAJA OS

Engajamento – categorias A s 3 d o s e m p r e g a d o s

ENGAJADOStrabalham com paixão e sentem uma profunda conexão com a empresa. Eles impulsionam a inovação e movem a organização para a frente.

NÃO ENGAJADOSSão essencialmente desconectados, uma espécie de zumbis corporativos, em sua jornada de trabalho diária não colocam energia nem paixão.

ATIVAMENTE DESENGAJADOSNão são apenas infelizes, eles se ocupam externando sua infelicidade.Todos os dias eles minam a dedicação dos seus colegas de trabalho.

As Faces do DesengajamentoC O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A

M A G N É T I C A

Ansiedade

Medo Esperança Raiva Desistência

A+M-E+R+DPráticas

Gerenciais= Desengajamento

Falta de engajamentoC O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A

M A G N É T I C A

Frustração no ambiente de trabalhoA e x t e r m i n a d o r a s i l e n c i o s a

É a incapacidade de um funcionário altamente engajado ter sucesso em uma função devido a barreiras organizacionaisou a incapacidade de trazer a maior parte de seus talentos, habilidades e capacidade para o trabalho

Frustração... a realização negadaP e s q u i s a d o H a y G r o u p

Quanto maior o nível de lealdade mais profunda é a

frustração e gera...3 Movimentos bem definidos

...do limão uma limonada

1. Enfrenta – utiliza energia da

frustração

2. Desiste – início do pessimismo

crônico

3. Abandono – pede ou provoca sua

demissão

Estudos sobre EngajamentoO s n ú m e r o s q u e v a l e m à p e n a s a b e r

Tirando a vendaF o n t e : P e s q u i s a d a T M I –

C l a u s M o l l e rA realidade que precisa ser vista

e compreendida10% dos seus empregados andam à procura de emprego no maior silêncio;40% respondem, numa conversa franca, que não têm qualquer orgulho de onde trabalham;70% manifestam-se completamente indiferentes (estão contaminados pela apatia);Só 20% mostram-se compromissados;Mais de 25% dos empregados nunca abrem a boca para criticar a gestão (mas fazem facilmente nos corredores lançando intrigas e fofocas).

Tirando a vendaF o n t e : R e v i s t a E x a m e

A realidade que precisa ser vista e compreendida

84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu SUPERIOR direto;As 500 maiores empresas do País alcançam 12,40% de rentabilidade anual;As 150 melhores empresas para trabalhar lucram 17,2%;As 10 melhores empresas para trabalhar conseguem 20,7% de rentabilidade.

Engajados27%

estão dando o melhor de si em todas as áreas;

Envolvidos34%

estão parte engajados (racional e motivacional) mas não estão emocionalmente conectados;

Descompromissados26%

tem baixo nível de engajamento nas três

dimensões, principalmente na

emocional;

Desengajados13%

estão desconectados racional, emocional e

motivacional.

4 tipos de empregadosN ú m e r o s d o e n g a j a m e n t o – f o n t e H R

S o l u t i o n s N o r m a t i v e d a t a b a s e

Desengajamento = processos trabalhistas

A c u l t u r a d a e x t o r s ã o

BRASIL.................................

.....2.000.000

ESTADOS

UNIDOS.........................75.0

00

FRANÇA................................

.........70.000

JAPÃO...................................

...........2.500

Número de processos trabalhistas por ano

Média entre 2006 – 2010

Ano de 2015 – Projeção 4,2 milhões de processos trabalhistas

30 Milhões de demissões involuntárias

14% - 1 de cada 7 demitidos abrem processos

Desengajamento = processos trabalhistas

C u s t o s d o d e s e n g a j a m e n t o p a r a a n a ç ã oR$ 15 bilhões é orçamento da Justiça

do trabalhoR$ 13,5 bilhões pagos aos reclamantes

O Desengajamento custa às empresas

brasileiras, anualmente

aproximadamente R$ 80 bilhõesReferencia : A Indústria da Justiça do Trabalho: a Cultura da Extorsão -

Josino Moraes

O “Bad Guy” na sua empresaO c u s t o d a b a b a q u i c e

Toda empresa tem um...E ele custa muito em:

ProdutividadeQualidadeRetençãoAtração

CivilidadeO c u s t o d a b a b a q u i c e

Mais de metade dos empregados que foram vítimas de um comportamento rude, diminuíram sua produtividade intencionalmente.

Mais de um terço diminuem intencionalmente a qualidade do serviço.

O Estresse é improdutivoO c u s t o d a b a b a q u i c e

1 em cada 4 empregado perde pelo menos um dia por ano

para lidar com o estresse mental

_resonant insights

A visão do grande guruO p a i d a a d m i n i s t r a ç ã o m o d e r n a

“A produtividade do trabalho não é

responsabilidade do profissional, mas de

seu respectivo gerente.”

_Peter Drucker

MEDIDAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

NÍVEL DE INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA, CLIMA ORGANIZACIONAL, COMPORTAMENTO ÉTICO,

ENGAJAMENTO E CONFIANÇA NA ORGANIZAÇÃO

Obrigação de permanecer

Crença de que tem uma obrigação em permanecer; de que se sentiria culpado em deixar; de que não seria certo deixar; e de que tem uma obrigação moral com as pessoas da organização.

1, 2, 3,4 0,87

Afetiva Crença e identificação com a filosofia, os valores e os objetivos organizacionais.

5, 6, 7, 8 0,84

Afiliativa Crença que é reconhecido pelos colegas como membro do grupo e da organização.

9, 10, 11, 12

0,80

Escassez de alternativas

Crença de que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização.

13, 14, 15, 16

0,73

Obrigação pelo desempenho

Crença de que deve se esforçar em beneficio da organização e que deve buscar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais.

17, 18, 19, 20

0,77

Linha consistente de atividade

Crença de que deve manter certas atitudes e regras da organização com o objetivo de se manter na organização.

21, 22, 23, 24

0,65

Falta de recompensas e oportunidade

Crença de que o esforço extra em benefício da organização deve ser recompensado e de que a organização deve lhe dar mais oportunidade.

25, 26, 27, 28

0,59

Denominação Definições Itens Índice de precisão

Comprometimento OrganizacionalE n g a j a m e n t o – 7 f a t o r e s

Comprometimento organizacional – engajamento

L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s a fi r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a

s e g u i r1Discordo

totalmente

2 Discordo

muito

3Discordo

pouco

4Concordo

pouco

5Concordo

muito

6Concordo

totalmente

1. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares.2. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores.3. Eu me identifico com a filosofia desta organização.4. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização.5. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.6. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora.7. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora.8. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui.

Comprometimento organizacional – engajamento, continuação

L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s a fi r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a

s e g u i r1Discordo

totalmente

2 Discordo

muito

3Discordo

pouco

4Concordo

pouco

5Concordo

muito

6Concordo

totalmente

9. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.10. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. 11. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores resultados possíveis.12. O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas.13. Nesta empresa eu sinto que faço parte do grupo.14. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.15. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.17. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar.18. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para despender esforços extras em benefício desta organização.

Comprometimento organizacional – engajamento, continuação

L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s a fi r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a

s e g u i r

1Discordo

totalmente

2 Discordo

muito

3Discordo

pouco

4Concordo

pouco

5Concordo

muito

6Concordo

totalmente

19. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso publicamente.20. Apesar dos esforços que realizei, não vejo oportunidade para mim nesta empresa.21. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego.22. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo.23. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa.24. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego.25. Se eu decidisse deixar a minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.

1Discordo

totalmente

2 Discordo

muito

3Discordo

pouco

4Concordo

pouco

5Concordo

muito

6Concordo

totalmente

26. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização.27. Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho.28. Não deixaria este emprego agora devido a falta de oportunidades de trabalho.

Comprometimento organizacional – engajamento, continuação

L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s a fi r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a

s e g u i r