Savoir manager par gros temps…

ou, comment manager au mieux en période de crise ?

Bruno BAUSSART

CCI Reims Epernay 15 novembre 2012

06-63-64-22-84

rb@baussart-consultants.fr

Qui sommes-nous ?

19 ans d’expérience au sein de TPE, PME/PMI et filiales de grands groupes en France et à l’Etranger dans les domaines des Ressources Humaines, du Management, des Achats et

de la Vente.

Notre société a pour vocation d’accompagner les entreprises dans leurs développements et conduites du changement.

Problématique à traiter

L’environnement de l’entreprise est de plus en plus sujet aux incertitudes, changements et fluctuations de marchés notamment du point de vue économique.

Capitaliser sur les hommes et les femmes de qualité dans l’entreprise devient un enjeu majeur…

Problématique à traiter

Aussi, en tant que manager,

Avez-vous les ressources à votre disposition,

les exploitez-vous totalement pour le bénéfice

du salarié et de l’entreprise ?

Problématique à traiter

En d’autres termes, il est plus que jamais important de travailler sur les potentiels et donc,

sur deux notions indissociables :

Motivation

Compétences

A ce stade…

Vous allez donc vous interroger sur :

- Le fait d’avoir recours à l’extérieur par le recrutement.

- Ou, au contraire capitaliser sur vos forces vives.

A ce stade…

A vous donc de passer par la phase de

DIAGNOSTIC.

Seul ou accompagné,

vous allez identifier les compétences clés, et, travailler sur l’adéquation homme / fonction.

Lors du diagnostic

Dans quel cas ai-je recours au recrutement ?

Réponses rapides à certaines situations

Absence de savoir faire requis

Volonté de « sang neuf »

Souhaits d’avoir un manager de transition

…

Lors du diagnostic

Dans quel cas vais-je opter pour la solution en interne ?

Capitaliser sur mes forces vives

Savoir faire technique spécifique

Faire monter en compétences des collaborateurs

Perpétuer les valeurs de l’entreprise

Eviter les risques d’échecs dus à l’intégration

Lors du diagnostic

Dans quel cas vais-je opter pour la solution en interne ?

Mobiliser, intéresser les collaborateurs

Diminuer fortement le turn-over

(investissement pérenne de l’entreprise et du salarié)

> Dans tous les cas, c’est un message managérial fort.

Dans le cas de l’interne

Afin de détecter les potentiels à faire émerger, il existe une méthode efficace :

1. Identifier les compétences clés recherchées

2. Repérer des collaborateurs

3. Etudier les modes de fonctionnement, les points de blocage, les ressources.

=> Analyse comportementale et professionnelle

Dans le cas de l’interne

Afin de détecter les potentiels à faire émerger, il existe une méthode efficace :

4. Leur faire faire un bilan professionnel en les mettant en situation (sur des outils et scenarii créés ex nihilo

mais ayant pour base leur environnement).

ASSESSMENT CENTER

Dans le cas de l’interne

Afin de détecter les potentiels à faire émerger, il existe une méthode efficace :

5. Les accompagner ensuite sur de la formation individuelle ciblée afin de faire monter en

compétences en capitalisant toujours sur des actions terrain concrètes.

Dans le cas de l’interne

Afin de détecter les potentiels à faire émerger, il existe une méthode efficace :

6. Si besoin poursuivre par des entretiens individuels, de l’accompagnement professionnel.

7. Etablir un bilan qualitatif / quantitatif de l’action avec la ou les personne(s) concernée(s) et aussi avec la

Direction.

Votre mission en tant que manager

• 1. Votre regard sur votre équipe

• 2. Caractéristiques d ‘une équipe performante

• 3. Les 4 types de managers

• 4. Les 4 styles de management

• 5. Comment aider vos collaborateurs à assumer leurs tâches ?

• 6. Comment aider vos collaborateurs à se prendre en charge ?

> Comme évoqué, vous pouvez réaliser ce travail seul, ou, accompagné.

1. Votre regard sur votre équipe

• 1.1 Constitution de l’équipe

• 1.2 Descriptif des collaborateurs directs

• 1.3 Réunions d’équipe, et, entretiens annuels

En d’autres termes, état des lieux des forces en présence.

1.1 Constitution de l’équipe

• Quel est l’éventail des compétences de mes collaborateurs ?

• Quelles sont les compétences des postes clefs ?

• Mes équipes sont-elles homogènes, complémentaires ?

• …

1.2 Descriptif de chaque collaborateur

• Ai-je pris le temps de bien connaitre chacun ?

• Les compétences de vos salariés sont-elles bien exploitées ?

1.3 Organisation des réunions d’équipe et des entretiens annuels

Est-ce le cas ?

A quelle périodicité ?

Thématiques ?

Résultantes ?

2. Caractéristiques d’une équipe performante

• 2.1 Un responsable crédible

• 2.2 Un but commun et des objectifs balisés

• 2.3 Une communication descendante et ascendante

• 2.4 Des profils complémentaires

• 2.5 Une culture et un sentiment d’appartenance

2.1 Un responsable crédible et légitime

• Disponibilité

• Écoute authentique

• Volonté de communication

• Organisation du travail

• Prises de décision

• Donner du sens

• Résolution des problèmes dans l’équipe

• Evaluations (pour faire évoluer les compétences)

2.2 Un but commun et des objectifs balisés

2.3 Une communication descendante et

ascendante

• Assurer la diffusion de l’information, et, savoir la recueillir

2.4 Des profils complémentaires

• Les membres de l’entreprise n’ont pas tous les mêmes capacités, les mêmes manières d’être et de faire.

• Ils n’ont pas non plus la même maturité professionnelle ainsi que le même engagement.

Le rôle du manager, votre rôle, c’est d’être garant d’un état d’esprit constructif.

2.5 Une culture et un sentiment d’appartenance

3. Les 4 types de managers

• 3.1 Le producteur

• 3.2 L’administrateur

• 3.3 L’intégrateur

• 3.4 L’entrepreneur

3.1 Le producteur

3.2 L’administrateur

3.3 L’intégrateur

3.4 L’entrepreneur

4. Les 4 styles de management

• 4.1 Directif

• 4.2 Persuasif

• 4.3 Participatif

• 4.4 Délégatif

4.1 Directif

• Structure

• Planifie

• Contrôle

=> Efficace si utilisé temporairement, en situation d’urgence ou de crise, et, avec des collaborateurs peu

expérimentés.

4.2 Persuasif

• Explique

• Démontre

• Dialogue

• S’engage

=> Efficace quand authentique, non manipulatoire.

Permet de constituer un groupe, de susciter un projet.

4.3 Participatif

• Ecoute

• Négocie

• Travaille en partenariat

=> Efficace si les contrats sont respectés, les décisions sont effectivement partagées, enfin si l’écoute et le

conseil sont au service des personnes.

4.4 Délégatif

• Définit les objectifs

• Contrôle les résultats

=> Efficace si correspond à une responsabilité partagée, bon calibrage de la délégation et, permet d’accroître

l’expérience du collaborateur.

5. Comment aider vos collaborateurs

• … A assumer leurs tâches ?

• Définir des objectifs

• Programmer des tâches

• Définir des modes opératoires ou procédures

• Donner des instructions, des consignes

• Planifier, suivre, contrôler les activités

• Résoudre les problèmes des collaborateurs

• Prendre des décisions

6. Comment aider vos collaborateurs

• … A se prendre en charge ?

• Se rendre disponible

• Ecouter, reformuler, susciter le feedback

• Poser des questions sur les faits, opinions, sentiments, intentions

• Négocier plutôt qu’imposer

• Faire participer

• Evaluer positivement

• S’affirmer soi-même sans fuir ni agresser

Quelle communication instaurer pour être gage de réussite ?

• 7.1 Pour que vos messages soient efficaces et productifs, vous avez besoin de compétences en communication qui soient parfaitement au point.

• 7.2 Principes clés qui constituent cette série de compétences

• 7.3 Avantages de ces principes

7.1 Compétences en communication « au point »

• Elles sont nécessaires pour :

• => obtenir l’engagement des membres de l’entreprise

• => inspirer assurance et confiance

• => résoudre les problèmes

• => encourager chacun à s’autogérer

• => constituer une équipe où règne cohésion,

productivité et orientation vers l’OBJECTIF

7.2 Principes clés

• Maintenir ou rehausser l’estime de soi

• Ecouter et répondre avec empathie

• Encourager la participation

• Communiquer ses pensées, ses sentiments, son raisonnement

7.3 Avantages de ces principes

• Contribue à établir un climat de confiance

• Amène les membres à être moins sur la défensive

• Rehausse l’estime de soi des membres concernés

• Incite à plus de coopération

• Dégage l’atmosphère

• Accroît les chances de voir les objectifs atteints

8 Trois enjeux de qualité dans votre type de communication

• La production => les idées

• La structuration => l’organisation des idées

• L’expression => la façon de les exprimer

9. Comment repérer les talents de demain ?

Si vous êtes exemplaire en tant que manager, vous ferez forcément des émules.

De plus, vous trouverez sûrement en interne, dans bien des cas, les compétences que vous n’avez pas forcément aujourd’hui (de façon officielle).

9. Comment repérer les talents de demain ?

• Utilisez tous les outils de détection à votre disposition, et, accompagnez les salariés qui ont envie et qui ont le potentiel de développement.

• Donnez-leur la chance de s’exprimer, vous aurez de belles surprises et, vous travaillerez au fait de fédérer chacun autour d’un projet, le votre.

9. Comment repérer les talents de demain ?

• Plus que jamais dans les moments difficiles, soyez

à l’écoute des moindres signes que vos collaborateurs vous montreront.

• Saisissez la balle au bond !!!

Merci beaucoup pour votre attention. Bon vent dans cette tempête.

Pour nous contacter :

Bruno BAUSSART

Tél : 06.63.64.22.84

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