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QUIENES SOMOS
En PeopleNext somos una empresa de Consultoría Estratégica en
Alineación y Optimización del Talento Humano, enfocados a
ayudar a las empresas a mejorar la ejecución de su estrategia y a
acelerar los resultados del negocio a través de su capital
humano, apoyándonos con la mejor solución a nivel mundial de
administración de talento “SuccessFactors”, logrando así concretar
sus resultados estratégicos de negocio.
¿Tus empleados creen que el trabajo que hace la empresa vale la pena y que el trabajo individual de cada uno contribuye a esto?
¿Tienen valores organizacionales claros que constantemente están demostrando?
¿Tus empleados confían que si hacen lo correcto, serán recompensados y reconocidos ?
Definición Estratégica de la Compañía
Es el primer paso para definir las
bases sobre las cuales se soporta
la estrategia de la organización,
durante este proceso se deberá
determinar:
Nuestros Clientes
Nuestra Visión
Nuestra Misión
Nuestros Valores
Valor1
Valor2
Valor3
Valor4
Valor5
Valor6
Objetivos Estratégicos54321
Balanced ScoreCard
Visión y
Estrategia
Finanzas
Clientes
Aprendizaje y
Crecimiento
Procesos Internos
El Balanced Scorecard es una herramienta de gestión empresarial que te guía para ejecutar la estrategia y misión de la compañía a través de métricas definidas y acciones específicas.
Se compone de 4 perspectivas en las cuales se categorizan los objetivos de tu empresa, de tal manera que todos adquieren importancia para el éxito de la organización.
Establecer una Cultura de Administración por Objetivos y/o Competencias.
• 95% de la Gente no tiene claro la estrategia de la compañía ni sus objetivos
• Balanced ScoreCard• Beneficios de la Administración por Objetivos
– Motivación– Incentivar la ejecución– Claridad
95%de los
Empleados
No tienen claro los objetivos ni la estrategia de
la compañía
CULTURA DE ADMINITRACIÓNPOR OBJETIVOS (APO) Y COMPETENCIAS
Por lo general la APO se compone de 4 importantes elementos:
1. Metas específicas y alcanzables: Se busca que los objetivos sean alcanzados con resultados mesurables y tangibles.
2. Participación en la toma de decisiones: Existe colaboración entre el gerente y su equipo para realizar el plan a seguir para alcanzar las metas.
3. Plazos definidos: Cada objetivo tiene un plazo específico en el cual deberá quedar realizado.
4. Retroalimentación: Es un factor muy importante ya que nos permite detectar áreas de oportunidad, reconocer logros y conseguir que el colaborador esté en mejora continua.
MOTIVACIÓNEJECUCIÓNCLARIDAD
BeneficiosAdmón. xObjetivos
50%De los
Empleados
Se pierde en actividades
poco productivas
CASCADEO DE OBJETIVOSA TODOS LOS NIVELES
Organización
Equipo
Empleado
Dirección General crea objetivosorganizacionales
Gerentes o Directores de área crean objetivos de equipo que soportan a los objetivos de la organización.
Cada individuo crea un objetivo de desempeño que soporta al equipo y a la organización
CASCADEO DE OBJETIVOSA TODOS LOS NIVELES
Organización
Equipo
Empleado
Incrementar los ingresos en$100M
Llegar a $10M en Ventas en el Norte del País
Llegar a una cuota de $8M en ventas a nuevos clientes
QUÉOBJETIVOS
CÓMOCOMPETENCIAS
S
ADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS
La gestión por competencias es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos de tu capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la organización.
• Saber (tener el conocimiento).• Poder (contar con las habilidades).• Querer (poseer las actitudes favorables).
CONSULTORUn excelente
GERENTE
No siempre es unexcelente
Los modelos de gestión basados en competencias son una herramienta valiosa para la administración de tu talento humano ya que te aporta dirección en procesos como:
a) Reclutamiento y Selección
b) Evaluaciones de desempeño del potencial
c) Planes de Desarrollo, Carrera y Sucesión.
d) Compensaciones
DETERMINACIÓN DE COMPETENCIAS
Las competencias son el “método” para lograr los resultados, para saber si un empleado hace “fit” con la compañía y si tiene el “potencial” para ser promovido.
COMPETENCIAS CLAVECOMPETENCIAS DE LIDERAZGOCOMPETENCIAS FUNCIONALES
FIT CON LA COMPAÑÍAPOTENCIALMETODO PARA RESULTADOS
===
¿Cómo se lleva a cabo un proceso de evaluación de desempeño laboral?
1¿Cada cuánto se establecerán objetivos?
2¿Cada cuánto habrá revisiones de progreso?
3¿Cada cuánto habrá revisiones formales?
DISEÑO DEL FLUJO:PROCESO DE EVALUACIÓN
1¿Quiénevalúa?
2¿Quién revisa?
3¿Quién firma?
DISEÑO DEL FLUJO:PROCESO DE EVALUACIÓN
FLUJO DE UNA EVALUACIÓN
Si lo consideras importante para tu organización, en el proceso puede intervenir un colaborador del área de recursos humanos para avalar que se esté llevando de acuerdo a las mejores prácticas tanto de parte del jefe como del subordinado.
SESION DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO: RECOMENDACIONES
Establecer una Agenda
• Revisión del desempeño• Buscar los comentarios de los empleados• Identificar áreas de mejora
Enfócate en la acciónEvitar adjetivos como: flojo, irresponsable, descuidado, impuntual
SESION DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO
Establecer ExpectativasSer específico en cuanto a qué mejoras esperar del empleado y el tiempo que tiene para realizarlas.
Retroalimentar, no criticar• Dar sugerencias• Es una conversación entre 2 personas• Escuchar
SESION DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO
Establecer un plan de acciónInvolucrar a los empleados en el desarrollo del plan de acción.
Identifica ConsecuenciasEmpleados necesitan conocer que pueden ganar por una acción correcta y que pueden perder por una acción incorrecta.
REPETICIÓN DEL CICLO
Planeación
Monitoreo
Revisiones de Progreso
Revisiones Formales
La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta de entrenamiento y
comunicación.
“”
8- Comunicar y Entrenar
La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta de entrenamiento y comunicación.• Una presentación deberá incluir como mínimo:• El objetivo de las Evaluaciones• Los beneficios de un buen programa de
evaluaciones de desempeño• La responsabilidad de cada individuo• El proceso que se seguirá
Comunica y EntrenaAl comunicar a toda la organización asegúrate de incluir:
• Objetivo Principal• Los Beneficios• La responsabilidad de cada individuo• El proceso que se seguirá
8- Comunicar y Entrenar
La gran mayoría de los sistemas de evaluación de desempeño fracasan por la falta de entrenamiento y comunicación.• Una presentación deberá incluir como mínimo:• El objetivo de las Evaluaciones• Los beneficios de un buen programa de
evaluaciones de desempeño• La responsabilidad de cada individuo• El proceso que se seguirá
Comunica y EntrenaAl entrenar a toda la organización:
• Empieza con los líderes de la compañía
• Entrena en grupos pequeños• Asegúrate de hacer reuniones
periódicamente para repasar lo aprendido
AUTOMATIZACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué beneficios aporta a tu empresa automatizar tu sistema de evaluación de desempeño?
• Mayor Visibilidad• Garantía de Cumplimiento• Ahorro en tiempo• Eliminación de las Molestias del Papeleo
EN LA PRÁCTICA
Automatizar el proceso de realizar una evaluación de desempeño ayuda a que tu organización se construya en torno a las mejores prácticas líderes en el mundo, fomenta la participación de la gerencia y sus empleados, funciona de manera más eficiente, te aporta una mayor visibilidad del funcionamiento de tu empresa, garantiza que se estén cumpliendo los objetivos de parte de tu capital humano y da como resultado una integración de la información durante todo el proceso de revisión
SOBRE SUCCESSFACTORS
Es la solución integral en la nube para la administración del Talento Humano número uno a nivel mundial, diseñada para que las Empresas de hoy tengana la gente correcta, desempeñando las tareas correctas, de la manera correcta.
MÓDULOS SUCCESSFACTORS:
• Desempeño y objetivos.• Compensaciones.• Desarrollo y sucesión.• Reclutamiento.• E- learning• Redes sociales empresariales• Central de empleados• On boarding
“Mejora la ejecución de la estrategia y acelera los
resultados de tu negocio a través de tu capital humano”
CONTÁCTANOS