Diversidad e InclusiónAndres DonadoRamón MendozaManuela Meisel Daniel Mercado

Para Empezar

https://www.youtube.com/watch?v=q0qD2K2RWkc

Qué es la diversidad en el lugar de trabajo? https://www.youtube.com/watch?v=tp5MkhejHGo

Gröschl, S. (2011). Diversity in the Workplace : Multi-disciplinary and International Perspectives. Burlington, Vt: Gower.

“Las empresas que adoptan la diversidad tienen una base más sólida en el mercado que otras"

"Una fuerza laboral diversa combina trabajadores de diferentes orígenes y experiencias que juntos crían una fuerza de trabajo más creativa, innovadora y productiva".

SOPHIA KERBY, Special Assistant for Progress 2050

Beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo.1. Una fuerza laboral diversa impulsa el crecimiento

económico.2. Una fuerza laboral diversa puede capturar una

mayor participación del mercado de consumo.3. Reclutamiento de un grupo diverso de candidatos

significa una mano de obra más calificada.4. Una fuerza laboral diversa e inclusiva ayuda a las

empresas a evitar los costos de rotación de los empleados.

5. Diversidad fomenta una fuerza de trabajo más creativo e innovador.

6. La diversidad es un aspecto clave del emprendimiento.

7. La diversidad en el lugar de trabajo es necesarios para crear una economía competitiva en un mundo globalizado.

8. Se necesita diversidad en la sala de juntas para aprovechar todo el potencial de una empresa.

Beneficios de la diversidad en el lugar de trabajo.

Caso L’Oreál USADIVERSIDAD + INCLUSIÓN = INNOVACIÓN & ÉXITO

"La diversidad fomenta la creatividad. Necesitamos generar las mejores ideas de a nuestra gente en todos los niveles de la compañía e incorporarlas en nuestras prácticas de negocios ".

-FRÉDÉRIC ROZÉ, CEO de L'Oréal USA

"Como mujer con la piel más oscura, siempre he tenido dificultades al tratar de encontrar un tono de base que fuese apropiado para mi tono de piel. Además, sé que esto es una preocupación para los consumidores ".

"La diversidad nos da una ventaja competitiva" - HOWARD LEWIS, vicepresidente de ventas y

la educación para Mizani (marca que se dirige a las mujeres de color)

Caso L’Oreál USADIVERSIDAD + INCLUSIÓN = INNOVACIÓN & ÉXITO

Global Diversity and Inclusion:Fostering Innovation Through a Diverse Workforce - FORBES 321 Ejecutivos

Para las empresas globales, la diversidad ya no es simplemente una cuestión de crear una fuerza de trabajo heterogénea, pero el uso de esa fuerza de trabajo para innovar y darle una ventaja competitiva en el mercado. Y a medida que las empresas compiten a escala mundial, la diversidad y la inclusión con frecuencia tiene que cambiar, ya que diferentes mercados y diferentes culturas tienen definiciones variadas de lo que significa la diversidad.

Retos a corto y mediano plazo Retención y desarrollo del talento diverso Garantizar la diversidad en el lugar de trabajo, en

general, El desarrollo de una sólida cartera o de alto

potencial de talento diverso La gestión de las cuestiones intergeneracionales

Aprovechamiento de la diversidad para los objetivos de negocio

Garantizar la diversidad en todos los niveles de gestión

El desarrollo de la medición de la diversidad

Retos a corto y mediano plazo

Autor: Luis Puchol

Diferencias culturales que pueden afectar la empresa:

Importancia concedida a la institución familiar Diferentes creencias religiosas El valor del tiempo Consideración de la mujer

Normas para facilitar la integración de diferentes culturas dentro la empresa:

- Aceptación y participación - Debilitando fuerzas restrictivas- Aceptar a las mujeres, sus opiniones y su liderazgo- Saber coexistir con personas de diferentes edades- Aceptación de discapacitados.

Los instrumentos de integración de las personas con discapacidad obedecen a dos modalidades: integración laboral ordinaria y especial.

La primera hace referencia a todas las medidas que facilitan la contratación de estas personas en puestos de trabajo habituales, no diseñados específicamente en función de la discapacidad del trabajador.

La integración laboral especial comprende todas las medidas dirigidas a los puestos de trabajo creados específicamente para personas con discapacidad, tales como los centros especiales de empleo, los contratos específicos, los incentivos económicos, etc. (Lahera J, 2005).

Tipos de discapacidades y sus requerimientos Discapacidad física: requiere de adaptaciones al medio

físico para la eliminación de barreras arquitectónicas que dificulten su adecuado desenvolvimiento

Discapacidad psicológica: requiere que el ambiente laboral sea tranquilo, las tareas encomendadas sean concretas, sin implicar niveles de presión ni responsabilidades complejas.

Discapacidad intelectual: requiere de una clara identificación de sus potencialidades para la asignación de tareas prácticas, que no impliquen mayores niveles de responsabilidad ni de complejidad.

Promigas S.A

Entrevista a Aquiles Mercado – Vicepresidente Administrativo

Como surgió la iniciativa de implementar políticas de diversidad e inclusión?

“Nosotros empezamos a mirarlo en principio como una manera de ayudar a las comunidades. Al ser una empresa de transporte de gas empezamos a llegar a lugares donde había comunidades con muchas necesidades; empieza el proceso de inclusión cuando empezamos a contratar empleados solamente de la zona donde estábamos para las obras de construcción. Queríamos mejorar el bienestar de estas comunidades, ayudándolos sin hacer caridad porque pensamos que la caridad no es sostenible. De esta manera fuimos vinculando gente de pueblos pequeños por ejemplo en la Guajira etc. En esencia nuestras políticas de inclusión son más que todo enfocadas a las comunidades para generar progreso en varios lugares de Colombia en vez de enfocarnos solo en Barranquilla que es donde está Promigas. En este proceso incluíamos a todo tipo de persona a la actividad de la empresa, desde amas de casa empezaron a verse beneficiadas en esto. De esta manera empezamos a generar tejido social, que es cuando una persona empieza a progresar y hace sus hijos y otras personas progresen. Era una manera de vincular a las comunidades a la historia de la compañía.”

Y dentro de la empresa como tal existe algún tipo de política de diversidad e inclusión? Quiero decir en la sede de Promigas en Barranquilla?

“Si bien no existe una política formalmente escrita o desarrollada por ejemplo en el caso de género damos igual oportunidades a las mujeres y a los hombres. Sin embargo, cuando uno discrimina la parte técnica de la parte administrativa, si podemos ver que en la parte técnica hay muchos más hombres que mujeres por la naturaleza de la actividad de la compañía. Desafortunadamente pocas mujeres se le miden a estos trabajos técnicos que implican trabajar en el campo, a pleno sol etc. De igual manera, hemos ido trabajando en esto llevando a que hoy en día en la parte técnica sean 80% hombres y 20% mujeres, cuando en algún momento fue casi en su totalidad un trabajo de hombres. En el área administrativa si es muy balanceado, y puede que haya igual mujeres que hombres. No es que estemos buscando igualar los porcentajes, simplemente damos igual oportunidades sin discriminar y por eso hemos llegado a eso.

Ahora, tenemos un programa muy reciente que es con la inclusión de los discapacitados. Este si es un programa formal de inclusión. Aunque tenemos pocos ejemplos todavía, son ejemplos excelentes: por ejemplo, una persona que no tiene una mano y trabaja en un call center y es uno de los más rápidos del centro donde trabaja. Tenemos personas paraliticas también, por quienes tomamos la decisión de volver nuestras sedes amigables para personas discapacitadas. En este programa si hemos buscado mucho dar oportunidades, e insisto sin hacer nunca caridad. No le tenemos nombre al programa, porque ponerle algo como Pro-Discapacitados sería discriminar; solo estamos intentando incluir a estas personas en la empresa para darles las oportunidades que ellos se merecen. Nuestra política es que al no discriminar estamos incluyendo.

(Con respecto a los discapacitados)

Con respecto a la diversidad generacional, esta es una empresa en la que nos gusta que la gente aprenda y vaya creciendo. Por eso buscamos siempre traer talento joven a la empresa, sin nunca desechar a quienes trabajan con nosotros por su edad.”

(Con respecto a generaciones)

Qué beneficio y qué impactos ha tenido esto en los resultados generales de la organización, de los empleados, y del área de talento humano?

“Para la empresa, lo más importante es el vínculo con las comunidades que recorremos. Nosotros tenemos 4500 kms de gasoductos, o sea que vamos desde las ciudades más grandes de la costa hasta las veredas más apartadas de todo e incluir a estas personas en nuestra actividad es muy importante para nosotros. Un ejemplo de esto es en la época en la que la seguridad del país estaba peor, teníamos un programa que se llamaba “guardianes del gasoducto en el que estas personas que habíamos vinculado a la empresa nos avisaban si veían algún tipo de situación preocupante para la seguridad del gasoducto. Algo que también hacemos es que nunca nos vamos de las comunidades, porque justo cuando acaba la construcción de los gasoductos llega la Fundación Promigas para seguir capacitando a estas personas y darles más oportunidades. Todo esto nos crea un vínculo muy importante con estas comunidades que para nosotros es muy satisfactorio. Para el área de recursos humanos ha sido un reto, porque interactuar con las comunidades no es fácil a veces. Hacer los procesos de selección y todo eso en estos lugares tan remotos es muy complejo, pero creo que se gana mucha experiencia porque es muy diferente a todo.”

Como miden los resultados obtenidos por la iniciativa?

“Los resultados siempre los estamos midiendo con estadísticas, en un principio si fue muy informal la iniciativa hace más de 15 años y no se llevaron las estadísticas y eso es un error que hoy reconocemos. Sin embargo con la creación de la Fundación Promigas, empezamos llevar las estadísticas de las comunidades beneficiadas, y todo lo que hemos mejorado radicalmente lo estamos documentando. Con la aparición del GRI, hemos empezado a formalizar los sistemas de información de llevar las estadísticas para saber cuanto trabajo hemos hecho y documentarlo para las generaciones que vienen encuentren una semilla y un punto de partido. Lo que no se mide no es susceptible a ser evaluado.”

Conclusiones