Breyttur sálfræðilegur samningurHvernig geta fyrirtæki búið sig undir næsta góðæri?

Gylfi Dalmann Aðalsteinsson, dósent viðskiptafræðideild HÍDokkan, 13. október 2010

Almennt um atvinnuþróun...• Styttri vinnuævi – meiri menntun

• Meiri sveigjanleiki í starfi (hefur aukist í Evrópu) – á frekar við yngra fólk – líf eftir vinnu

• Fleiri karlar hafa “kven”mynstur í starfsævi sinni – fyrirvinnuhlutverkið breytist

• Meirihluti starfsmanna vill minnka vinnuálagið –stytta vinnuvikuna um 10% (160 - 180 klst á ári)

• Fleiri starfsmenn (20%) eru tilbúnir að taka launalaust leyfi

• Fleiri starfsmenn (10-15) vilja styttri vinnuævi – fyrr á eftirlaun

Kynslóðabilið• MS ritgerð Guðrúnar Helgu Magnúsdóttur – “Við eigum að

vera dálítið þakklát fyrir að þau vilji koma til okkar í vinnu”– Stjórnendur telja að tilkoma Y- kynslóðarinnar á vinnumarkaðinn

kalli á endurskoðun fyrri starfs- og stjórnunarhátta

– Y- kynslóðin mun koma með ný gildi og nýtt vinnusiðferði

– Y – kynslóðin sýnir ekki sömu hollustu og tryggð og eldri kynslóðir

– Y – kynslóðin setur ekki vinnuna í forgang – heldur persónuleg málefni

– Y – hefur ekki sama sveigjanleika og eldri kynslóðir

– Y – kynslóðin er dugleg, hefur metnað, löngun til að gera vel, tæknisinnuð

Uppgangur - uppsagnir

• Ráðningar• Móttökukerfi• Starfsþróun• Námskeið• Umbun og hvatning• Laun

• Uppsagnir• Ráðningarstopp• Niðurskurður í

fræðslu• Hlunnindi minnka• Launalækkun

Efst á baugi – sálfræðilegi samningurinn í starfi

Sálfræðilegi samningurinn – psychological contract• Chris Argyris (1960) setti fram hugtakið og lýsti því sem óskrifuðu

samkomulagi milli starfsmanna og yfirmanna þeirra – samkomulagið takmarkaðist við þætti eins og starfsöryggi, framleiðni og laun.

• Edgar Schein (1965) talar um mikilvægi samræmis í væntingum beggja aðila og hvaða afleiðingar ósamræmi í væntingum getur haft í för með sér – samningurinn hefur í för með sér víxlverkandi samkomulag tveggja ólíkra aðila með ólíkar væntingar og viðhorf.

• Denise M. Rousseau (1989) leggur áherslu á að s.s. byggir á loforðum og skuldbindingum (ekki endilega væntingum) – s.s. er einstaklingsbundinn - gagnkvæmur samningur milli einstaklings (ekki hópur eða skipulagsheild) og annars aðila. Skynjun og upplifun einstaklingsins á loforðum mótaði s.s. Benti einnig á að rof eða brot á s.s. Starfsmenn verða fyrir vonbrigðum – finnst brotið á sér ef loforð eru ekki efnd.

Sálfræðilegi samningurinn – psychological contract• “transactional”

– hagfræðileg hlið samningsins – skipulagsheildin mun greiða sanngjörn laun fyrir sanngjarnt vinnuframlag – refsa fyrir ófullnægjandi frammistöðu.

– “New deal” Útvistun, verktaka, hlutastörf, tímabundnar ráðningar

• “relational” – samskipta eða mannlega hliðin á samningnum sem

endurseglast í samskiptum starfsmanns og vinnuveitenda.– “Old deal” loforð um vinnu hjá sama vinnuveitenda alla

starfsævi - starfsöryggi – QWL – hollusta og tryggð

Sálfræðilegi samningurinn – íslenskar rannsóknir• Þóra Hrólfsdóttir MS ritgerð janúar 2007

– Er ýtt undir óraunhæfar væntingar hjá umsækjendum í ráðningarferlinu?

• Ekki ýtt undir óraunhæfar væntingar hjá umsækjendum í ráðningarferlinu

• Ekkert sem bendir til þess að verið sé að “selja” þeim starfið sem stjórnendum líst best á

• Staðið við flest loforð sem gefin voru

Sálfræðilegi samningurinn – íslenskar rannsóknir• Guðríður Sigurbjörnsdóttir MS ritgerð

október 2007– Sálfræðilegi samningurinn mótun hans og

mikilvægi• Starfsmenn vilja helst að starf þeirra sé áhugavert, skemmtilegt og

fjölbreytt• Starfsmenn telja að eigin persónuleiki hafi megináhrif á væntingar

þeirra til vinnunnar• Stjórnendur töldu að skipulagsheildin og starfið innan hennar hefðu

helst áhrif á væntingar starfsmanna• Lítill munur á viðhorfum starfsmanna til mikilvægis ákveðinna atriða

s.s.

Sálfræðilegi samningurinn – hvað er það?• Guðlaug María Sigurðardóttir MS ritgerð október

2010– Sálfræðilegi samningurinn – dulinn áhrifavaldur

• Uppbygging sálfræðilega samningsins er ekki markvisst meðvitað ferli sem starfsmenn fara í gegnum

• Yfirmenn ekki meðvitaðir um að huga þyrfti að s.s. við starfsmenn

• Yfirmenn tengdu s.s. ytri aðbúnaði, vinnufyrirkomulagi og daglegum samskiptum.

• Undirmenn tengdu s.s. líðan á vinnustað, væntingum til vinnustaðarins og innri samskipta.

• Þátttakendur (6 starfsmenn sem höfðu hætt á síðustu 2 árum og 2 starfsmannastjórar) þekktu ekki hugtakið.

• Fjórir starfsmenn sögðust hafa upplifað brot (rof) á s.s. - viðbrögð starfsmanna aðgerðarleysi og uppsagnir.

• Starfsmenn gefa upp tylliástæður fyrir uppsögnum - ekki raunverulegar.

• Stjórnendur töldu starfsmenn vera að flytja eða fara í nám.

Í hverju felst breytingin

• Starfsmaður sýni:• hollustu –tryggð • sanngjarnt vinnuframlag

(umfram) • árangur – framleiðni • stundvísi - jákvæðni

• Starfsmaður fær:– Sanngjörn laun– Virðingu – sanngirni– Starfsskilyrði – Starfsöryggi– Sveigjanleika– Jafnvægi milli vinnu og

einkalífs– Umboð til athafna– Endurmenntun -

starfsþróun

Litið á að starfsmenn vilji

• Ekki “æviráðningu” meiri reynslu og fleiri tækifæri – minni hollusta og tryggð -

• Meiri kröfur um starfsþróun og endurmenntun “The Rise of Corporate Universities” Newsweek september 2010

• Meiri endurgjöf – vinnan er leikur• Traust • Síðastur inn fyrstur út...

Hollusta og tryggð - Henrik Holt Larsen“Professional expert” býr yfir mikilli sérhæfingu og þekkingu og hefur mikla menntun að baki. Þessi starfsmaður sýnir ekki mikla hollustu gagnvart vinnustaðnum sínum og er eingöngu í starfi svo lengi sem vinnan er áskorun“Organizational professional” er starfsmaður sem er mjög tengdur sinni fag- eða sérþekkingu. Hann sýnir mikla hollustu í starfi og sér framlag sitt sem framlag til vinnustaðarins eða samfélagsins. Hérna fer saman mikil hollusta og mikil hæfni

Competence

Loyalty

Deadwood Organizational citizen

Professional expert

Organizational professional

Þekkingarstarfsmenn

  2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Heildareinkunn 3,79 3,83 3,89 3,93 4,01 4,08 4,04

Trúverðugleiki 3,74 3,83 3,81 3,83 4,00 4,12 4,05

Starfsandi 4,21 4,24 4,24 4,26 4,34 4,37 4,35Launakjör 3,18 3,19 3,20 3,24 3,41 3,40 3,26Vinnuskilyrði 3,73 3,88 3,83 3,85 3,90 4,05 4,03

Sveigjanleiki vinnu

3,60 3,62 3,49 3,57 3,91 3,92 3,96

Sjálfstæði í starfi

4,24 4,25 4,20 4,22 4,38 4,41 4,33

Ímynd fyrirtækis

4,11 4,20 4,11 4,11 4,28 4,11 4,07

Ánægja og stolt

          4,30 4,26

Þáttur SFR Sæti VR Sæti

Heildareinkunn 3,85   4,06  

Trúverðugleiki stjórnenda 3,85 5 4,05 6

Starfsandi 4,17 2 4,32 2

Launakjör 2,76 8 3,33 8

Vinnuskilyrði 3,91 4 4,05 5

Sveigjanleiki vinnu 3,73 7 3,97 7

Sjálfstæði í starfi 4,25 1 4,35 1

Ímynd stofnunar 3,83 6 4,16 4

Ánægja og stolt 4,14 3 4,27 3

Könnun og fyrirtæki ársins 2010 SFR og VR