Ebook Phát Triển Kỹ Năng Đào Tạo - Train The Trainer

TRAIN THE TRAINER

DEVELOPMENT PROGRAM

FOR SERVICE INDUSTRY FIELD

VAN TRI GOLF ESTATE

http://biquyethoctap.com Cộng Đồng Chia Sẻ Bí Kíp Học Tập

http://biquyethoctap.com

NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH:

1. GIỚI THIỆU

2. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO

3. MỌI NGƯỜI HỌC NHƯ THẾ NÀO?

4. NHIỆM VỤ NÓI

5. SỬ DỤNG CÂU HỎI

6. SỬ DỤNG THIẾT BỊ HỖ TRỢ

7. NHIỆM VỤ HƯỚNG DẪN THỰC HÀNH

8. KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN

9. ÁP DỤNG ĐÀO TẠO VÀO CÔNG VIỆC



1. GIỚI THIỆU

Mục đích của khóa học để giúp phát triển kỹ năng đào tạo: một

giáo viên một học viên hoặc một giáo viên và một nhóm học

viên.

Sau khi học xong phần này, anh sẽ:

Nhận biết các nguyên tắc chuẩn mực được thiết lập

Nhận dạng các tình huống tại nơi làm việc, nơi có nhu cầu đào tạo

Phân tích các nhiệm vụ để lập kế hoạch đào tạo hiệu quả; thiết kế và

thực hiện các chương trình đào tạo để đạt được nhu cầu của chúng

Kiểm tra xem việc đào tạo của anh có hiệu quả như thế nào.



2. ĐÀO TẠO LÀ GÌ?

Phần này sẽ gồm các điểm:

Đào tạo là gì?

Làm thế nào nhận biết được nhu cầu đào tại bộ phận?

Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn mực

Lợi ích của đào tạo

Vai trò của anh – người đào tạo



a. Đào tạo là gì?

Đào tạo là chuyển các kiến thức; kỹ năng và thái độ của người này cho người khác.

Loại hình đào tạo: (Có hai loại)

1. Đào tạo thực hành (On-job training) được miêu tả như sự chuyển giao kỹ năng, kiến thức cho học viên tại khu vực làm việc.

2. Đào tạo lý thuyết (Off-job training) được miêu tả như sự chyển giao kiến thức và thái độ cho học viên, thông thường được tiến hành tại phòng học



b. nhận biết nhu cầu đào tạo tại bộ phận

như thế nào?

Nhu cầu đào tạo có thể nẩy sinh trong nhiều hoàn cảnh khác nhau

nhưng thông thường thực tế nhân viên không có đủ kỹ năng,

kiến thức hoặc khả năng thực hiện nhiệm vụ. Chúng ta có thể

nhận ra nhu cầu đào tạo khì:

Kết quả công việc hiện tại của họ thấp so với chuẩn mực đã được thiết

lập

Có những thay đổi làm ảnh hưởng đến công việc hiện tại của nhân viên

Có những trường hợp thay đổi công việc



Việc phân tích nhu cầu đào tạo giúp cho anh :

Tìm ra loại đào tạo gì cần

Lập kế hoạch: chắc chắn đây là 1 khóa đào tạo cần thiết

Xác định rõ rằng những trục trặc gì đang xẩy ra

Tiến hành đào tạo một cách hiệu quả.

Không có công thức cụ thể giúp cho việc ra quyết định ở đâu việc đào

tạo được yêu cầu. Nhu cầu đào tạo nẩy sinh thường xuyên, nó không

chỉ tại thời điểm anh đánh giá.



c. Các yếu tố ảnh hưởng đến

nhu cầu đào tạo

Thành tích làm việc của một nhân viên có thể không đạt tiêu chuẩn, vì:

Thiếu nhân viên, thời gian

Thiếu thiết bị, vật tư

Đào tạo ban đầu sai lệch

Tần suất nhiệm vụ được giao làm

Tính khí cá nhân/mức độ nhiệt huyết

Hiểu biết được yêu cầu

Sự phản hồi kết quả đạt được

Sự rõ ràng các chuẩn mực cần đạt được



d. Ghi nhớ

□ không phải tất cả các lỗ hổng đều có thể được bịt lại thông qua đào tạo, một

số lỗ hổng do công tác quản lý, vấn đề cá nhân, nhân viên.

□ đó là trách nhiệm của công tác quản lý/ giám sát để giải quyết vấn đề không

qua đào tạo, giúp các cá nhân đưa kết quả công việc đạt được tiêu chuẩn yêu

cầu.

□ đó là nguyên tắc để phân tích nhu cầu kỹ càng trước khi anh có thể giải quyết

vấn đề.

□ giải quyết vấn đề không cần đào tạo là điều cũng quan trong như việc anh xác

định nhu cầu đào tạo



e. Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn mực

Anh có nhớ đồ thị này?

Standard

Performance

Không phải tất cả các trục trặc về thành tích đều có thể được

giải quyết bằng đào tạo

Training

Gap



f. Cải tiến kết quả làm việc

Cần nhận biết rõ ràng các lỗ hổng cần nhu cầu đào tạo như sau:

Nhân viên được chuyển sang từ bộ phận khác

Sắp xếp thêm việc cho nhân viên

Cung cấp dụng cụ làm việc, hướng dẫn cách sử dụng và danh sách kiểm tra.

Quay vòng học viên giữa các nghề nghiệp, nhiệm vụ

Sắp xếp cho học viên làm việc cùng với nhân viên có kinh nghiệm

Quan tâm hơn tới nhân viên, đưa ra nội quy, chỉ dẫn và chỉ thị

Làm cho học viên biết cách đọc tài liệu và thực hành



g. Lợi ích của đào tạo

Đối với nhân viên:

Tăng sự hài lòng với công việc

Giúp cho việc thực hiện công việc an toàn và vệ sinh

Làm tăng động lực và tinh thần làm việc của nhân viên

Cho phép nhân viên biết được cái gì kỳ vọng ở anh ta

Cho phép nhân viên đạt được chuẩn mực của một nhân viên kinh nghiệm

nhanh hơn.

Làm cho nhân viên nhận biết được khả năng của chính mình

Tăng khả năng linh hoạt của nhân viên



Đối với công ty:

Tăng lợi nhuận

Tăng chuẩn mực thành tích

Sử dụng tối đa nguồn lực

Giảm bớt lãng phí

Giảm các phàn nàn của khách hàng

Giúp cho việc tuyển dụng nhân viên được dễ dàng

Giảm bớt tỷ lệ luân chuyển nhân viên

Hỗ trợ các kế hoạch nối tiếp



Đối với giám sát viên:

Công việc được thực hiện dễ dàng hơn nếu tất cả nhân viên được đào tạo

và làm việc theo một chuẩn mực

Giảm bớt các phàn nàn của cấp quản lý và khách hàng

Phát triển kỹ năng của chính họ trong quản lý con người

Có thể lập kế hoạch đào tạo dễ dàng hơn.



h. Vai trò của anh - chuyên gia đào tạo

Biến đổi từ nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo

Quyết định trước loại hình đào tạo thích hợp

Thiết kế được chương trình đào tạo phù hợp

Chuẩn bị các thiết bị, đồ dùng, khu vực cho việc đào tạo

Sắp xếp chỗ ngồi, bố trí bàn học

Sắp xếp cho học viên làm quen, hứng khởi trước khi đào tạo

Đưa ra phản hồi cho học viên/ đánh giá lại thành tích

Đánh giá kết quả khóa đào tạo

Nhận ra nhu cầu đào tạo sau này



i. Anh cần có những tiêu chuẩn sau đây đểtrở thành người đào tạo tốt

Thành thạo với chủ đề đào tạo

Nhiệt tình với nội dung đào tạo

Động viên / đưa ra các cam kết cho khóa đào tạo

Đáng tin cậy với các học viên

Có kiến thức kỹ năng đào tạo

Luôn sẵn sàng tại các thời điểm cần thiết

Có khả năng giao tiếp tốt với học viên

Linh hoạt với nội dung đào tạo



j. Bài tập thực hành

Lựa chọn một cá nhân điển hình trong công ty và trả lời các câu hỏi sau:Q1 – Nghề nghiệp (công việc) của cá nhân này là gì?

Q2 – Các nhiệm vụ chính trong nghề nghiệp của anh ta là gì?

Q3 – Anh kỳ vọng gì về cách làm việc của cá nhân này?

Q4 – Theo cách đó, cá nhân này đã không thể hiện công việc

đúng như yêu cầu?

Q5 – Có lỗ hổng trong kết quả đạt được là do cá nhân thiếu khảnăng thể hiện công việc như anh mong muốn?

Q6 – Nếu đúng là anh ta thiếu khả năng, anh ta đã lần nào được

đào tạo như vậy chưa?

Q7 – Nếu anh ta đã từng được đào tạo như vậy, tại sao anh ta

lại bị mất khả năng đó?

Q8 – Nếu anh ta bị mất khả năng đó, hoặc là chưa có, liệu anh ta có

thích thú để có được cái đó không?



Q9 – Liệu anh ta có khả năng để đạt được cái đó?

Q10 – Nếu rõ ràng là anh ta có khả năng đó, tại sao anh ta lại không

sử dụng nó?

Ví dụ:

□ Anh ta biết nó nên và khi nào nên được sử dụng

□ Có trở ngại nào như thời gian, thiết bị…

□ Anh ta được thông báo ngay lập tức và rõ ràng nếu kết quả đạt được dưới tiêu chuẩn

kỳ vọng

Q11 – Lỗ hổng này quan trọng như thế nào trong kết quả, ví dụ như

mất khách hàng, an toàn, vệ sinh,..so sánh với số lượng nguồn lực

anh có thể cần để sử dụng cho việc bịt lại lỗ hổng

Q12 – Kết luận của anh là gì về cá nhân này?



3. MỌI NGƯỜI HỌC NHƯ THẾ NÀO?

Phần này bao gồm các nội dung:

Mọi người học như thế nào

Nhận ra các biện pháp cải tiến việc học

Nhận dạng và vượt qua các rào cản để học

Là người chịu trách nhiệm đào tạo, tại sao chúng ta lại phải cố tìm

hiểu quá trình học? Câu trả lời là: công việc của chuyên gia đào

tạo là khích động nhân viên khao khát được học và làm cho việc

học trở nên dễ dàng – để làm điều này, cần phải hiểu được gốc

r ễ m ọ i n g ư ờ i h ọ c n h ư t h ế n à o .

Hãy nhìn lại cuộc đời bạn và tự hỏi mình đã học các thứ như thế

nào?



Tất cả mọi người đã học thông qua 1 hoặc 5

giác quan: nhìn; nghe; ngửi; nếm; sờ. Ví dụ

thông qua nhìn & nghe, anh học cách đọc như

thế nào. Các giác quan nhận thông tin và truyền

về não bộ.



Thị giác

Não bộ

Vị giác Thính giác

Khíu giác

Xúc giác



a. Vai trò của người đào tạo

Mong muốn đạt được.

Trong các tình huống công việc, một số người học có mong muốn đạt

được một mức độ kỹ năng hoặc kiến thức mới. Do đó người đào

tạo phải tạo động lực cho người học bằng các cách sau đây:

Kích thích tò mò * Tăng sự tự tin

Cơ hội Thăng tiến * Hài lòng về công việc

Khả năng * Giải thưởng

Khen ngợi * Tự hào với công việc



Người đào tạo phải chắc rằng người học có đầy đủ thông tin để đạt được

thành công. Để khuyến khích và hỗ trợ cho việc học, đào tạo viên nên tác động

đến các giác quan của người học càng nhiều càng tốt, ví dụ bằng cách làm mẫu

cho họ quan sát, đưa ra các câu hỏi và giải thích, cho phép người học thực hành

và sử dụng thử các thiết bị. Đào tạo viên phải nhớ giữ thông tin theo trật tự

logic và để dừng việc học tại đúng chỗ và đúng trình độ của học viên.

Thu thập thông tin/Sử lý thông tinhttp://biquyethoctap.com Cộng Đồng Chia Sẻ Bí Kíp Học Tập


Đào tạo viên phải đưa cho người học cơ hội sử dụng các giác quan của

họ để tiếp xúc và thực hành nhiệm vụ theo từng chặng một. Trong khi học

viên đang thực hành, đào tạo viên nên đứng quan sát kỹ càng các hành động

của học viên và rồi đưa ra các phản hồi thích hợp.

Thể hiện sự hiểu biết



Khả năng người học đánh giá được kết quả bị hạn

chế vì thiếu kinh nghiệm. Đào tạo viên có thể giúp họ

bằng cách đưa ra các câu hỏi, cho phép thực hành thêm,

đưa ra các phản hồi và huấn luyện.

Kiểm tra kết quảhttp://biquyethoctap.com Cộng Đồng Chia Sẻ Bí Kíp Học Tập


Cách phản hồi

Đây là một kỹ năng cơ bản cho bất kỳ đào tạo viên nào. Đào

tạo viên phải làm cho học viên ý thức được sự tiến bộ của họ.

Nên xây dựng tính tự tin cho người học, nhưng phải phản

hồi trung thực thành tích đạt được để chắc chắn rằng tiêu

chuẩn yêu cầu đã được học viên ý thức và hiểu đúng



b. Nhận ra biện pháp cải

tiến việc học

Anh đã bao giờ tự hỏi: “tại sao tôi học?”. Là vì các lý do:

1. Bởi vì chúng ta được động viên bằng cách khao khát được học – muốn cóđược những kỹ năng & kiến thức mới

2. Bởi vì chúng ta kỳ vọng một phần thưởng – khả năng tốt hơn có nghĩa làhài lòng với công việc hơn, và có thể là tiền kiếm được nhiều hơn.

3. Bởi vì sợ hãi – sợ mọi người nhìn nhận là ngốc, dốt và có lẽ là sợ bị trừngphạt (ví dụ 1 đứa trẻ) hoặc sợ bị tụt hậu

4. Bởi vì tất cả là lý do trên, do lẽ tự nhiên, tò mò

Qua đây ta biết được rằng con người là những sinh vật tò mò vàhầu hết mọi người sẽ nỗ lực học những cái họ được cung cấp vàhọ thấy nó có giá trị. Do vậy việc động viên mọi người học là mộtphần công việc của người đào tạo viên.



c. Lôi kéo nhân viên vào việc học

Đây là phương tiện trợ giúp việc dạy học rất quan trọng : lôi kéonhân viên bằng cách đưa ra câu hỏi và để cho họ tự dạy họ. Hãy đểhọ tham gia làm bài tập, thực hành càng nhanh càng tốt.…Nhiềungười tham gia thì việc học sẽ nhanh hơn và hiệu quả hơn. Hãy nhớrằng: “người ta học chỉ khi họ có thể. Có bằng chứng chỉ ra rằngviệc học được diễn ra lúc học viên có thể học.”

Các đào tạo viên tạo điều kiện cho mọi người học. Làm việc này hiệuquả nhất bằng cách sử dụng thích hợp các giác quan: khích thíchmong muốn được học thực sự; làm cho việc học trở lên dễ dàngbằng cách sử dụng các kỹ thuận đã nêu ở trên, bằng cách để chonhân viên tự làm, và có cơ hội cho họ thực hành sớm và càngthường xuyên càng tốt nếu có thể để cho nhân viên nắm vững nhiệmvụ



d. Nhận dạng và vượt qua các rào cản đểhọc

Dưới đây là một số rào càn chính đối với việc đào tạo. Hãy suy nghĩ

anh sẽ sử sự với chúng như thế nào:

Sợ bị thấy là ngốc trước mặt người khác

Buồn chán, khó chịu

Quá nhiều thông tin

Đãng trí, ồn ào

Mệt mỏi

Không đúng lúc

Thiếu sự chuẩn bị trước

Đã biết rồi mà vẫn nói



4. NHIỆM VỤ NÓI

Phần này sẽ bao gồm các nội dung:

1. Giai đoạn lập kế hoạch

2. Giai đoạn giới thiệu

3. Giai đoạn phát triển

4. Giai đoạn tóm lược

5. Cấu trúc của nhiệm vụ nói

NẾU ANH SAI KHI LẬP KẾ HOẠCH, KẾ HOẠCH CỦA ANH SẼ THẤT BẠI



a. Giai đoạn lập kế hoạch

Khi lập kế hoạch cho khóa đào tạo, hãy tự hỏi các câu sau:

1. Mục tiêu của khóa đào tạo là gì?

2. Tôi tiến hành đào tạo cho ai?

3. Các học viên của tôi đã biết bao nhiêu phần nội dung được đào tạo?

4. Có bao nhiêu người tham gia?

5. Khóa học sẽ được tổ chức ở đâu?

6. Các phương tiện gì đã có sẵn? Được tổ chức chính thức hay không chínhthức?

7. Dự kiến thời lượng bao lâu?

8. Được thực hiện với ngân sách nào?

9. Các thông tin gì cần phải nghiên cứu và thu lượm?

10. Có cần chuyên gia nào cung cấp thông tin hỗ trợ hay không?

11. Các thiết bị trực quan gì có thể cần sử dụng?

12. Các câu hỏi có thể được hỏi?



b. Giai đoạn giới thiệu

Sẽ là lãng phí thời gian dạy học viên bất kể là thứ gì trước khi anh chưachắc chắn rằng trong đầu họ có thể tiếp thu và sẵn sàng cho việc học.Một chương trình học chỉ có thể hiệu quả nếu nó được giới thiệu thíchhợp: phần đầu tiên của khóa học được gọi là phần giới thiệu. Phần nàycó 5 yếu tố được gọi là INTRO

1. Thích thú (Interest): giành được sự thích thú và sự quan tâm củahọc viên bằng cách:

Cho họ xem 1 bức tranh, một mô hình, sơ đồ hay thiết bị Đưa ra 1 câu hỏi mở Kể lại câu chuyện của một nhân viên

Liên hệ tới kinh nghiệm của một cá nhân

Liên hệ tới một đề tài nào đó đang được mọi người quan tâm

Đưa ra những thông tin thú vị về số liệu thống kê; lịch sử hoặc địa lý

Kể một câu chuyện hài ước theo cách mà nó liên quan đến khóa học và cáchọc viên



2. Nhu cầu (Need):

Làm rõ cho học viên thấy nhu cầu của họ đối với việc học

Nó sẽ giúp họ như thế nào trong công việc hoặc các kỳ thi

Nó có thể dẫn họ đến chỗ được tăng lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp,

thay đổi công việc



3. Tiêu đề (Title):

Đưa cho học viên biết rõ và chính xác tiêu đề của

khóa học



4. Phạm vi (Range):

Phác thảo phạm vi của khóa học

Bản tóm lược những nội dung sẽ học

Trình độ gì của học viên cần có phù hợp với khóa học

Thời gian khóa học trong bao lâu?

Họ sẽ phải lưu ý đến những gì?



5. Mục tiêu (Objective):

Tuyên bố mục tiêu của khóa học bằng cách nói với

người học chính xác cái họ sẽ đạt được vào cuối khóa

học và khi nào họ sẽ được kiểm tra.



c. Giai đoạn phát triển Giai đoạn phát triển khóa học không thể được lập kế hoạch, trước

khi một mục tiêu rõ ràng, chính xác được viết ra giấy. Giai đoạn pháttriển phải phù hợp với mục tiêu khóa học.

Các thông tin gì cần có?

Để đạt được mục tiêu, anh cần phải phân tích chủ đề khóa học. Từthông tin này anh có thể trích dẫn những cái mà anh phải/nên/ cóthể có trong chương trình đào tạo

“MUST” những thông rất quan trọng cần phải cung cấp cho ngườihọc nếu mục tiêu là phải đạt được

“SHOULD” những thông tin quan trọng nên cung cấp cho học viênđể giúp họ hiểu “MUST” và giúp người học thấy lý do.

“COULD” những thông tin không quan trọng để đạt được mục tiêucủa khóa học nhưng nó có ích làm phong phú thêm.



Quyết định thông tin nào sẽ được cung cấp cho người học. Nó cần được đưa

vào trong một khung công việc

Luật lệ vàng là:

Giữ nó đơn giản lúc bắt đầu rồi dần dần làm với những phức tạp hơn

Khởi đầu với thông tin mà nhiều học viên biết

Các chặng được xác định rõ ràng – không quá tải

Trình bày thông tin theo một hoàn cảnh trật tự

Sử dụng tối đa các phương tiện hỗ trợ trực quan

Thông tin này được trình bày như thế nào?



Giúp người học:

Tránh sử dụng tiếng lóng, nhưng nếu cần thiết thì phải giải

thích

Không sử dụng các từ phức tạp, dùng những từ ngữ đơn

giản, có sẵn

Sử dụng phương tiện hỗ trợ để nhấn mạnh “MUST”

Sử dụng sự hài ước hoặc nghiêm trang cho từng lúc.



d.Giai đoạn tóm lược

Việc thuyết trình cần được kết thúc và củng cố lại. Anh sẽ tóm lược nhiệm vụ nói như thế nào?

Tóm lược lại bằng lời các điểm chính mà anh đã trình bày trong giai đoạn

phát triển một cách rõ ràng, đơn giản và không có bất cứ thông tin mới

nào. Việc này sẽ “làm cho khóa học được trọn vẹn và củng cố thêm”. Từ

việc tìm ra các học viên đã thu được kết quả gì, anh sẽ thấy khóa đào tạo

của anh đã thành công như thế nào.



Anh có thể kiểm tra bằng các cách:

Câu hỏi kiểm tra

Bảng câu hỏi trắc nghiệm

Thành tích đạt được

Bài tập thực hành

Anh sẽ kiểm tra học viên như thế nào?



Phương pháp sử dụng sẽ được

thông báo trong mục tiêu khóa học.



Kết thúc khóa học

Để kết thúc khóa học, hãy hỏi các học viên nếu

họ cần hỏi gì, cám ơn về sự tham gia của họ và

nói với họ những cái mà chặng tiếp theo chúng

ta sẽ học. Điều này giúp làm tăng sự khao khát

được học khóa tiếp theo



CẤU TRÚC NHIỆM VỤ NÓI

Gồm 4 phần:

1. Chuẩn bị / Lập kế hoạch (tôi sẽ nói chuyện với ai? Các tài liệu, vật

tư gì cần có?)

2. Giới thiệu (cái gì làm họ thích thú? Tại sao họ cần biết? Tiêu đề của

khóa học là gì? Khóa học sẽ bao gồm các đề tài – các chặng gì? Cái gì nhóm

học viên có khả năng làm được sau khóa học?)

3. Phát triển - phần chính (giải thích các chặng theo trật tự logic; hỗ trợ

trực quan cho các điểm chính; đưa ra các câu hỏi giúp người học hiểu và hội

tụ các nội dung chính)

4. Tóm lược (các câu hỏi để kiểm tra kiến thức họ thu được)

Trình bày form mẫu cho học viên



PREPARATION/PLANNING

Who am I talking to ?

Materials required:

INTRODUCTION

INTEREST: What’s of interest ?

NEED: Why do we need to know ?

TITLE: What ‘s the title ?

RANGE: How will I cover topic (stages) ?

OBJECTIVES: What will the group be able to do by the end of my job task?

DEVELOPMENT (MAIN PART)

EXPLANATION IN LOGICAL STAGES

VISUAL SUPPORT OF KEY POINTS

QUESTIONS TO HELP LEARNERS AND GAIN INVOLVEMENT

SUMMARY

QUESTIONS TO CHECK LEARNING



5. SỬ DỤNG CÂU HỎI

Phần này sẽ bao gồm các nội dung sau:

Lý do cho việc đưa ra câu hỏi

Câu hỏi được sử dụng nhằm mục đích gì?

Đưa ra câu hỏi như thế nào

Các câu hỏi nên tránh

Đặt câu hỏi

Tiếp nhận câu câu hỏi và trả lời của học viên như thế nào



a. Lý do cho việc đưa ra câu hỏi

Kỹ thuật hỏi là một công cụ hữu ích trong bất kỳ khóa đào tạo nào. Mục

đích lớn nhất của nó là làm cho người học tham gia vào khóa học và

quan trọng hơn nữa là cam kết của họ đối với tiêu chuẩn của anh

Câu hỏi được sử dụng:

Để xác định kiến thức hiện tại của cá nhân hay nhóm

Để chốt lại các khóa học trước

Để đạt được sự thích thú trong môn học

Để duy trì sự thoải mái và giữ cho mọi người tỉnh táo

Để có được sự tham gia nhiều nhất của các cá nhân - đặc biệt là những người

hay xấu hổ và ít nói



Để khuyến khích các học viên tự suy luận ra

Để kiểm tra kiến thức có được cuối khóa học



b. Mục đích của câu hỏi

1. Câu hỏi kiểm tra kiến thức người học.

Được đưa ra trong lúc giới thiệu để tạo ra sự thích thú hoặc ôn lại nội

dung khóa học trước

Được đưa ra trong giai đoạn phát triển để chốt lại các điểm chính nếu cần

thiết

Được đưa ra trong giai đoạn củng cố để kiểm tra toàn bộ thông tin mới đã

được hiểu hay chưa và có khả năng nhắc lại chính xác hay không

2. Câu hỏi để dạy người học.

Câu trả lời được đưa ra bởi các học viên, dựa trên kinh nghiệm của chính

họ. Có thể với các nội dung họ chưa được dạy nhưng họ đã tự suy nghĩ ra

và không dễ dàng quên được



c. Đưa ra câu hỏi như thế nào

Anh nên bắt đầu bằng câu hỏi mà anh đã biết câu trả lời mình

mong muốn. Đây sẽ là những thông tin anh muốn chuyển tới

người học và anh sẽ cơ cấu các câu hỏi theo một trật tự logic

bằng cách phân tích tài liệu trước, rồi hệ thống câu hỏi để có câu

phúc đáp mà mình mong muốn.

Các câu hỏi nên bắt đầu với những từ: WHO? WHY? HOW?

WHERE? WHEN? WHAT?



d. Các câu hỏi nên tránh

Các câu hỏi nên ngắn gọn, súc tích và rõ ràng. Nên tránh:

Câu hỏi đóng (ví dụ các câu hỏi có câu trả lời yes/no)

Câu hỏi mập mờ

Câu hỏi phức tạp

Câu hỏi đưa người học đến phỏng đoán



e. Đặt câu hỏi cho nhóm

POSE (đặt) câu hỏi

PAUSE (tạm dừng chờ đợi) cho người học có thời gian nghĩ ra

câu trả lời

PICK (lựa chọn) người mà anh muốn trả lời câu hỏi

Anh có thể sử dụng kỹ thuật này để khích lệ sự đóng góp ý kiến của các học viênrụt rè và cũng để kiểm soát các học viên trội hơn, những người thích trả lời các

câu hỏi.



f. Tiếp nhận câu trả lời của học viên như thế nào?

Đối với câu trả lời đúng: xác nhận rằng nó đúng và khen ngợi. Phát

triển câu trả lời này bằng cách đặt thêm câu hỏi

Đối với câu trả lời sai: hỏi lại bằng cách khác cho rõ nghĩa hơn

trong trường hợp học viên chưa hiểu đúng. Nếu học viên vẫn không

biết, hãy yêu cầu nhóm hoặc học viên khác trợ giúp.

Đối với câu trả lời chưa hoàn chỉnh: nhận biết và khen ngợi phần

trả lời đúng và hỏi lại phần trả lời chưa đúng.

Đối với trường hợp không trả lời: kiểm tra để chắc rằng học viên

đã hiểu câu hỏi,gợi ý thêm hoặc hỏi lại.



g. Câu hỏi của học viên

Luôn đưa cho học viên cơ hội được hỏi những cái họ muốn. Nếu

anh không trả lời được, hãy nói anh sẽ tìm hiểu thêm và sẽ trả lời họ

vào buổi tới. Cuối cùng hãy đưa ra các câu hỏi đủ để dạy và ôn lại các

điểm chính của khóa học.



6. SỬ DỤNG THIẾT BỊ HỖ TRỢTRỰC QUAN

Phần này sẽ bao gồm các nội dung:

Nguyên tắc sử dụng thiết bị hỗ trợ

Sử dụng bảng viết lưu động

Sử dụng máy chiếu

Ghi chép tài liệu



a. Nguyên tắc sử dụng hỗ trợ trực

quan

Thiết bị trực quan phải có khả năng được cả nhóm quan sát

Nó không nên mâu thuẫn với những cái anh nói

Nó nên hấp dẫn người nghe, sử dụng màu sắc

Thiết bị nên hỗ trợ và không làm ảnh hưởng các thông tin đưa ra

Nên được rõ ràng về nghĩa, chính xác, trình bày đẹp và ngắn gọn

Nên nhấn mạnh các điểm chính

Nên có một tiêu đề

Các thiết bị hỗ trợ trực quan thông dụng nhất là bảng viết lưu động và

máy chiếu . Nếu không có bảng lưu động, anh có thể sử dụng bảng

cố định.



b. Sử dụng bảng viết lưu động

Lợi ích:

Dễ mang vác

Lắp đặt nhanh

Chi phí thấp

Bất lợi:

Khổ giấy có hạn

Tác dụng gây ấn tượng bị hạn chế

Dễ bị cong, queo, nhầu khi sử dụng



Kiểm tra số lượng giấy đủ để viết các nội dung đã định

Phải chắc rằng vị trí đặt bảng dễ dàng cho mọi người nhìn

Bút viết có đủ màu cần thiết

Viết to, rõ ràng và dễ đọc

Sử dụng tiêu đề và đề mục thích hợp

Có kế hoạch trước khi viết lên giấy

Các lưu ý khi sử dụng bảng lưu động:



Chú ý đến chính tả, cách đánh vần



c. Sử dụng máy chiếu

Lợi ích:

Đào tạo viên có thể quay về phía học viên trong khi trình bày

Có tác dụng tốt đặc biệt là sử dụng màu

Sạch sẽ và nhanh

Có thể được sử dụng mà không cần làm tối phòng

Bất lợi:

Ống kính có thể bị mờ

Kèm thêm màn hình

Cần sử dụng điện

Ít linh hoạt vì thông tin thường được viết ra trước.



Các lưu ý khi sử dụng máy chiếu:

Kiểm tra độ hội tụ và vị trí hình ảnh trên màn ảnh

Kiểm tra để chắc rằng không có lỗi ngữ pháp, chính tả trên màn ảnh

Dành đủ thời gian cho người học có thể nhìn và đọc các thông tin trên màn ảnh

Các thông tin được xuất hiện từ từ

Sử dụng bút chỉ cho các thông tin cần trình bầy



Phải chắc rằng các thông tin trên màn ảnh được

nhìn thấy từ mọi góc trong phòng đào tạo trước khi

bắt đầu



d. Ghi chép tài liệu

Rõ ràng, súc tích do vậy anh biết gồm những nội dung gì?

Dễ đọc: do vậy, anh có dễ dàng đọc khi đang đứng (viết to hơn bình thường)

Đánh dấu: do vậy, anh dễ dàng tìm được các thông tin chính khi cần

Chi tiết: do vậy, anh biết đầy đủ các thông tin cần đào tạo cho học viên

Theo trật tự: do vậy, anh có thể trình bầy có thứ tự và học viên dễ hiểu

Dễ sử dụng: đánh số trang, ghi tiêu đề các nội dung chính để dễ dàng tìm kiếm

khi cần.



7. NHIỆM VỤ HƯỚNG DẪN

THỰC HÀNH

Trong phần này bao gồm các nội dung:

Cấu trúc và kỹ thuật của một khóa đào tạo thực hành “một

kèm một”



a. Lập kế hoạch

Lập kế hoạch mục tiêu của chương trình hướng dẫn thực hành công

việc : với ai, ở đâu, khi nào và các câu hỏi như thế nào.

Các thiết bị gì cần; các hành động thực hành; các lưu ý.



b. Giới thiệu

Bất kỳ ai trước khi sẵn sàng học thì trong đầu họ phải có sự chuẩn bị,nó tùy thuộc các đào tạo viên để giành được “WIN” sự quan tâm của cáchọc viên, trước khi bắt đầu học. “WIN” được viết tắt của WHAT,INTEREST and NEED.

WHAT: (anh sẽ trình bày cái gì?)xác định rõ ràng mục tiêu của khóa học – nhữngcái học viên sẽ được học

INTEREST: (tạo ra sự thích thú) làm hoặc nói vài điều liên quan để đạt

được sự thích thú của các học viên và để họ suy nghĩ tốt đẹp về chủ đề.Điều này có thể được làm trong một hoặc vài cách như sau:

Chỉ cho họ về sản phẩm cuối cùng: đưa ra một bức tranh

Một sơ đồ hoặc một hình mẫu: mời học viên so sánh giữa ví dụ chuẩn mực vàkhông chuẩn mực

Kể vài bối cảnh lịch sử hoặc đặc điểm địa lý

Kể lại kinh nghiệm của một cá nhân

Đưa ra một câu hỏi

Kể một câu chuyện



NEED: (cái gì cần biết) thuyết phục học viên rằng có những lợi ích cá

nhân đạt được từ việc học kỹ năng mới. Họ sẽ phải chuẩn bị tốt hơn để

tiến hành những nỗ lực cần thiết nếu tự họ muốn đạt được. Lợi ích có

thể là:

Thực hiện công việc an toàn hơn hoặc dễ dàng hơn

Hài lòng với công việc

Tăng tinh thần đồng đội

Tự hào hơn với công việc, cơ hội thăng tiến

Đạt được các giải thưởng

Được mọi người thừa nhận

Thêm tự tin, chuyên nghiệp, thành thạo

Có được kỹ năng mà anh có thể sử dụng ở nhà



Một ví dụ cho nhiệm vụ thực

hành

Training sesion: Gập napkin hình bông hoa Loa kèn

Trainer: Restaurant supervisor

Trainee: Nhân viên mới nhà hàng

Why do they need

to learn:

Tăng kỹ năng, cải tiến cách thực hiện công

việc

Preparation: Dụng cụ/phương pháp yêu cầu: 3 khăn

Napkin; 2 ly rượu



Ví dụ: INTRODUCTION

WHAT Gập khăn napkin hình bông hoa loa kèn và

tôi sẽ hướng dẫn cho các bạn cách gập như

thế nào

INTEREST Đưa cho học viên xem một chiếc khăn đã

gập mẫu. “loại hoa gì giống với hoa này?”

NEED/

BENEFIT

Có nhiều khách hàng thích nó khi chúng ta

bày trên bàn. Và tôi chắc rằng bạn sẽ tự hào

khi làm ra một sản phẩm ấn tượng



c. Giai đoạn phát triển

Trình bày các bước; các chặng

Giải thích các chuẩn mực

Đưa ra các câu hỏi

Cho phép các học viên thực hành

Phân tích nhiệm vụ:

Để cho học viên đạt được tiêu chuẩn, đào tạo viên phải cung cấp

cho họ thông tin đầy đủ và chi tiết về nhiệm vụ. Để làm được

việc này, nhiệm vụ phải được phân nhỏ ra các bước, nhận dạng

tại mỗi bước các vấn đề liên quan và tầm quan trọng của việc

hoàn thành xuất sắc mỗi bước (ví dụ: các chuẩn mực). Khi lập

kế hoạch tại phần “phân tích nhiệm vụ”, các vấn đề sau đây nên

được xem xét:



Phân nhỏ nhiệm vụ trong các bước theo trật tự

Nhớ tất cả các bước, nó có thể dễ bị quên một bước nào đấy

Tương ứng mỗi bước, hãy liệt kê ra các điểm mấu chốt ,mà nó cho phép anh

có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách hài lòng, ví dụ như các chuẩn mực

Sử dụng các giác quan càng nhiều càng tốt, đó thường là những cái anh nói mà

mỗi bước được quyết định bởi chuẩn mực.

Bao gồm các thông tin về an toàn, vệ sinh và các yêu cầu luật định thích hợp



Phải chắc rằng một số lượng chính xác các thông tin được

đưa ra đủ cho phép hoàn thành nhiệm vụ một cách hài lòng,

nhưng không quá nhiều làm rối rắm kết quả.



Khi đào tạo trong phần “phát triển”, các vấn đề sau đây nên được xemxét:

Đào tạo viên làm mẫu một chặng và rồi cho phép học viên thực hành bước đótrước khi chuyển sang bước tiếp theo.

Đào tạo viên nên giải thích và đưa ra câu hỏi trong khi họ đang làm mẫu,không nên thực hiện khi học viên đang thực hành vì nó sẽ làm sao nhãng sự chúý của học viên

Phải chắc rằng học viên được sắp xếp đúng vị trí do vậy họ có thể quan sát tốtnhất quá trình làm mẫu.

Thực hiện với tốc độ vừa đủ cho học viên theo kịp. Điều chỉnh ngay nếu cầnthiết

Đưa cho học viên phản hồi – khen ngợi hoặc khích lệ Nếu học viên có khó khăn, hãy phân loại khó khăn và rồi tiến hành



Cuối cùng, phải chắc chắn rằng học viên được lôi kéo

tham gia,suy nghĩ và thực hiện



d. Phần tóm lược nhiệm vụhướng dẫn thực hành

Trong phần cuối của khóa học, đào tạo viên phải kiểm tra kết quả

của việc học. Đến lúc này, học viên sẽ phải thực hành nhiệm vụ một

mình. Bây giờ đào tạo viên cần kiểm tra để chắc rằng học viên đã

hiểu các thông tin và có thể một mình hoàn thành toàn bộ nhiệm vụ

Hãy nhớ rằng chỉ một chút thời gian kiểm tra kết quả đạt được của

học viên sẽ có thể giúp anh tiết kiệm rất nhiều thời gian chỉnh sửa

học viên sau này. Một kết quả kiểm tra thành công cũng nói lên rằng

chương trình đào tạo của anh đã có hiệu quả.



Kiểm tra miệng:

Trước tiên, anh nên hỏi học viên một loạt các câu hỏi đã được chuẩn bị.

Đó là nguyên tắc cần được làm trước khi học viên được phép thực

hành để làm sáng tỏ những cái hiểu chưa đúng và đưa cho học viên

sự tự t i n sẽ t h à n h c ô n g k h i t hự c h à n h n h iệm vụ

Khi chuẩn bị các câu hỏi, anh nên chú ý tới các điểm sau:

Phải nhớ kỹ thuật đặt câu hỏi và câu hỏi được diễn đạt rõ ràng.

Giữ các điểm chính của khóa học. Hãy hỏi ít nhất một câu hỏi cho mỗi điểm

chính đã được dạy

Không giới thiệu bất cứ nội dung học mới nào vào trong phần tóm lược. Cái

này sẽ làm cho học viên rối ren



Đặt câu hỏi theo một chuỗi có trật tự, trình tự logic

Đặt câu hỏi kiểm tra để học viên có thể cả nhắc lại những điểm chính và cả

việc đã hiểu được chúng. Ít nhất một nửa các câu hỏi được đưa ra là nhằm

để kiểm tra sự hiểu biết của học viên – những câu hỏi này thông thường được

bắt đầu với “ WHY” và thỉnh thoảng với “HOW”

Khi anh hỏi học viên nếu họ có bất kỳ vấn đề gì cần hỏi? Có thể hãy còn có

một cái gì đó rằng họ thiếu tự tin và mong muốn được nhận thức ra trước khi

tự họ bắt tay vào thực hiện nhiệm vụ.

Kiểm tra thực hành:

Bây giờ các học viên có thể thực hành nhiệm vụ



Các điểm đào tạo viên nên quan tâm là:

Hãy để cho học viên thực hành toàn bộ nhiệm vụ

Đứng hoặc ngồi đằng sau và để học viên tự thực hiện nhiệm vụ của chính họ.

Giữ yên lặng và không can thiệp trừ khi họ lên tiếng đang trong nguy hiểm

hoặc sắp sửa làm sai . Nếu là lỗi nhỏ, anh có thể chỉ ra cho họ vào cuối khóa

thực hành hơn là ngay trong lúc họ đang tập chung.

Khen ngợi học viên tại cuối khóa thực hành nếu họ hoàn thành nhiệm vụ với

chuẩn mực của anh

Nếu kết quả không đạt tiêu chuẩn, huấn luyện lại và nếu cần thiết để họthực hành lại những chỗ yếu hoặc lại toàn bộ nhiệm vụ



Kết thúc khóa đào tạo:

Hỏi lại học viên nếu họ có bất kỳ câu hỏi gì? Có thể có một điều gì đó họ

muốn được sáng tỏ như kết quả bài thực hành của họ

Động viên trước học viên bằng cách đưa họ một “ Link forward”. Điều này có

thể là:

- Nói cho họ biết nội dung tiếp theo của khóa học

- Giải thích kỹ năng học được sẽ được áp dụng như thế nào trong công việc của

họ

- Giải thích kết quả làm việc của họ sẽ được kiểm tra như thế nào trong công

việc và cái gì trợ giúp họ có thể nhận được



Ví dụ kiểm tra Kiểm tra miệng:

- Anh kiểm tra khăn napkin để làm gì?

- Tại sao khăn napkin phải vuông là yếu tố quan trọng?

- Khăn napkin được đặt chỗ nào trên bàn?

- Tại sao?

- Tại sao phải gập mà lại không phải xếp chồng lại

- Tại sao chúng ta phải cẩn thận khi là ép napkin?

- Có câu hỏi gì khác không?

Kiểm tra thực hành:

- Khen ngợi/huấn luyện

- Có câu hỏi gì khác không?

Kết nối tiếp tục:

- Đưa cho học viên các thông tin bổ xung

- Ngày mai, tôi sẽ chỉ cho anh biết một cách gập khăn khác – gập khăn hình quạt. Kiểu này cũng hay được sử dụng trong nhà hàng



CẤU TRÚC CỦA NHIỆM VỤ HƯỚNG DẪN

THỰC HÀNH

PREPARATION/PLANNING:

Equipment required

INTRODUCTION:

WHAT is the title?

INTEREST: What interest can I create?

NEED: Why do they need to know?



DEVELOPMENT:

Demonstration – step by step

Explanation of standards

Questions by trainer

Trainee involvement and practice in stages

SUMMARY:

Questions to check key points of task

Final practice



PREPARATION/PLANNING

Equipment required

INTRODUCTION

WHAT is the title ?

INTEREST: what interest can I create ?

NEED: why do they need to know ?

DEVELOPMENT

Demonstration – step by step

Explanation of standards

Questions by trainer

Trainee involvement and practice in stages

SUMMARY

Questions to check key points of task

Final Practice



8. KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN

Phần này bao gồm các điểm sau:

Huấn luyện là gì và hành động chỉnh sửa?

Mục tiêu của tiến trình huấn luyện?

Tình huống gì là chính xác?

Sử dụng một kiểu mẫu huấn luyện chỉnh sửa?

Anh cần chuẩn bị cái gì?



a. Huấn luyện là gì?

Huấn luyện là một tiến trình lập kế hoạch cho việc học bằng cách đó

giúp một nhân viên cải tiến cách làm việc của anh ta để đạt được một

nhiệm vụ đã thỏa thuận theo hướng năng suất và hiệu quả.

Việc huấn luyện diễn ra hầu như mọi ngày ở mọi tình huống công

việc.(ví dụ: một số người trong chúng ta yêu cầu đồng nghiệp và cấp

trên tư vấn, hướng dẫn và trợ giúp... Lần lượt, họ chỉ cho chúng ta,

gợi ý cách làm và hỏi chúng ta về công việc cần làm).



b. Mục tiêu của tiến trình huấn luyện

Mục tiêu tiến trình huấn luyện cho cá nhân là:

Để nhận dạng vai trò, trách nhiệm của cá nhân đó trong tổ chức

Để giúp cá nhân nhận ra và nắm rõ hơn tiêu chuẩn thành tích

Để nắm bắt và tạo cơ hội cho việc học và phát triển

Để giúp cho người học có được kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức của ngườihuấn luyện, giúp đạt được nhu cầu học đã được nhận dạng

Để cải tiến thành tích cá nhân trong công việc

Để cải tiến kỹ năng cá nhân và kỹ năng giải quyết vấn đề Để cải tiến sự tự nhận thức

Để cải tiến mối quan hệ với các giám sát viên và đồng nghiệp

Hành động chỉnh sửa xẩy ra khi có một nhu cầu chỉnh sửa lỗi (đã đượcđào tạo ) trong thành tích của cá nhân. Một lỗi là một sự chệch hướngso với một tiêu chuẩn đã được thiết lập.



c. Ai sẽ huấn luyện?

Tất cả chúng ta có thể được yêu cầu tại thời điểm nào đó hành động

như một huấn luyện viên cho đồng nghiệp và nhân viên dưới quyền.

Chúng ta sẽ phải tham gia vào việc huấn luyện nhân viên mới hoặc

nhân viên cũ, những người yêu cầu được huấn luyên thêm để hoàn

thành một nhiệm vụ đặc biệt



d. Tình huống gì chính xác?

Bất luận một nhân viên nào tiếp cận anh hoặc anh tiếp cận anh tacho việc đào tạo thì anh phải xem xét tình huống gì chính xác, cho vídụ:

- Có nhân viên nào thiếu thiết bị mà lại được yêu cầu hoàn thành nhiệm vụkhông?

- Thiết bị làm việc hoàn toàn bình thường không?

- Đã có tình huống phát sinh trước đây?

- Có nhân viên nào được yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ với một quỹ thời giankhông thực tế.

Trả lời các câu hỏi trên sẽ giúp anh phân loại việc đào tạo có giúp anhgiải quyết tình huống hay không.



e. Mẫu huấn luyện chỉnh sửa

ASSESS /đánh giá



f. Kỹ năng khen ngợi công việc được hoàn

thành tốt

Ở đây, có thể học viên chỉ có một phần nhỏ công việc của họ chưa

đạt, nhưng anh cần nhận ra chuẩn mực của những phần việc họ đã

hoàn thành.

Huấn luyện viên cố gắng để chắc rằng người học thoải mái và không

cảm thấy rằng họ đang ở trong tình trạng bị kỷ luật.



g. Huấn luyện nhận dạng lỗi

Ở đây, Huấn luyện viên cố gắng làm cho học viên nhận thức được sai

lầm của chính họ.



h. Huấn luyện cách nhận ra ảnh hưởng của lỗi và

lợi ích của quy trình chỉnh sửa tiếp theo

Ở đây, huấn luyện viên cần giúp cho học viên nhìn thấy ảnh hưởng

của lỗi từ quan điểm khác, ví dụ như khách hàng, nhà cung cấp, đồng

nghiệp. Bằng cách giúp để tự họ nhìn thấy nếu họ ở vào tình cảnh

của những người kia và ích lợi của quy trình chỉnh sửa có thể được

áp dụng.



i. Huấn luyện thiết lập quy trình chỉnh sửa và đạt

được sự cam kết của học viên

Ở đây, huấn luyện viên cần thiết lập quy trình chỉnh sửa bằng cách

hỏi học viên hoặc giải thích quy trình hoặc làm mẫu quy trình. Nếu

học viên đã được đào tạo quy trình thì họ cần phải cam kết đưa nó

t r ở l ạ i v à o c ô n g v i ệ c t h ự c t ế .



j. Huấn luyện cách hỏi học viên để chắc chắn họ

đã hiểu quy trình

Tại điểm này, không thể có đủ thời gian cho học viên nhớ toàn bộ

quy trình, nhưng anh phải giải thích tại sao nó quan trọng và tại sao

nó cần thiết.



k. Huấn luyện quy trình kiểm tra

được gắn liền với quá trình làm việc

Huấn luyện viên cần thỏa thuận với người học rằng thành tích công

việc của họ sẽ được theo dõi đến khi nó đạt được. Điều quan trọng

là huấn luyện viên phải thỏa thuận được với người học về kế hoạch

hành động, do vậy anh ta sẽ phải cam kết thực hiện.



l. Anh cần chuẩn bị gì?

Trước khi bắt đầu huấn luyện hoặc tiến hành chỉnh sửa, anh cần chuẩn bị như sau:

Cá nhân anh:

- Bố trí thời gian tiến hành huấn luyện

- Sắp xếp sao cho không bị gián đoạn

- Thu nhận tài liệu và các form mẫu anh sẽ cần để xác định quy trình chỉnh sửa gì.

- Nhận diện các lưu ý anh cần để cuộc trao đổi đạt hiệu quả nhất

- Chuẩn bị một nơi để họp

Các thành viên:

- Thống nhất thời gian và địa điểm họp

- Thống nhất một dự kiến thời gian cho hành động chỉnh sửa

- Sắp xếp nội dung cần thực hiện cho các thành viên



m. Tình huống yêu cầu huấn luyện

hay chỉnh sửa?

Bất luận là tình huống yêu cầu cần huấn luyện hay chỉnh sửa hay

không, nhưng anh sẽ cần:

- Lắng nghe ý kiến nhân viên

- Đưa ra câu hỏi để xác định chi tiết hơn

- Làm dịu đi vấn đề cho nhân viên

- Tự anh thể hiện sự dịu đi bằng ngôn ngữ tay chân

- Tóm lược thỏa thuận gì đạt được



CẤU TRÚC CỦA MỘT KHÓA HUẤN LUYỆN

INTRODUCTION •Khen ngợi kỹ năng đạt được

•Chỉ ra các tiện ích của nó

DEVELOPMENT •Bằng các câu hỏi để đưa ra

sự ảnh hưởng của lỗi

•Thiết lập quy trình chỉnh sửa

(demo/explanation)

•Cho phép học viên thực hành

SUMMARY •Đạt được sự cam kết bằng

cách đưa ra câu hỏi

•Có câu hỏi gì

•Khen ngợi

•Tiếp tục theo đuổi



9. ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ

Phần này sẽ bao gồm các điểm:

Áp dụng đào tạo và đánh giá tại nơi làm việc

Đánh giá thành tích như thế nào

Kế hoạch đào tạo



a. Thứ tự ưu tiên trong đào tạo

Thứ tự ưu tiên trong đào tạo như sau:

IMMEDIATE:

đào tạo chỉnh sửa; thay đổi thiết bị; luật định mới; quy trình mới

SHORT-TERM:

để bao quát các kỳ nghỉ; mùa hoạt động; cải tiến thành tích

LONG-TERM:

phát triển; thăng chức; nghỉ hưu hoặc bị thay thế



b. Xem xét & sắp xếp các việc

Anh cần xem xét và sắp xếp các việc để thực hiện đào tạo và đánh

giá:

Chuẩn bị trước: kiểm tra với Sếp để đạt được nhu cầu của ông ta

- Anh đào tạo ai

- Anh sẽ đào tạo gì cho họ

- Khi nào anh sẽ tiến hành

- Anh sẽ tiến hành đào tạo ở đâu



Hãy cho những người khác biết:

- Các nguồn lực có được từ Sếp

- Chắc rằng nhân viên của anh có khả năng thực hiện

Trước khi bắt đầu: kiểm tra nếu có đủ:

- Thời gian, không gian

- Thiết bị, tài liệu

- Các hỗ trợ cần thiết khác



Ghi chép đào tạo: (theo công thức KISS) một bản ghi chép đúng cách

sẽ giúp

- Cho anh

- Cho công việc

- Cho công ty

Đánh giá đào tạo tiếp theo:

- Bất kỳ việc đào tạo nào cũng phải được theo đuổi bằng việc tiếp tục đánh

giá tại nơi làm việc để mà chắc chắn rằng chuẩn mực được duy trì



c.Đánh giá thành tích công việc nhưthế nào?

“ASSESS” = agree; set; see; explain; solve; signify.

Việc đánh giá thành tích được dựa trên việc theo dõi thành tích đó. Trước khi anh

có thể làm điều này, anh cần thống nhất về cái gì sẽ xẩy ra và nó nên xẩy ra

như thế nào



d. Mẫu “ASSESS”

Agree duties:

mỗi đơn vị đo lường sẽ cung cấp một khung gợi ý cho việc nhận dạng nhiệm

vụ. Anh có thể xây dựng một bức tranh toàn cảnh công việc của một người

hoặc chương trình đào tạo đề xuất bằng cách lựa chọn những đơn vị liên

quan. Thỏa thuận những nhiệm vụ/ đơn vị này với người sẽ được đánh giá.



Set down standards:

Bằng cách thiết lập các tiêu chuẩn, anh đã có cái để phán xét một cá nhân

đã thể hiện các nhiệm vụ được giao như thế nào. Trong mỗi đơn vị đo

lường, có một số tiêu chuẩn đánh giá cho mục đích này và cũng có tiêu

chuẩn đánh giá cho nhiệm vụ đặc trưng. Anh cũng có thể có các yêu cầu

đặc trưng riêng cho bộ phận của anh. Hãy nhớ rằng việc thực hành công

việc tốt thì được nhận dạng bằng các phương pháp làm việc cho mỗi bộ

phận cũng phải được tuân thủ.



See when ability is displayed:

Khi các nhiệm vụ và chuẩn mực đã được nhận dạng, anh nên phán xét khả

năng cuả một người nào đó bằng cách quan sát họ làm các công việc bình

thường. Là một giám đốc hay giám sát viên, anh sẽ làm việc này. Cái mà anh

tìm kiếm là khả năng đạt được chuẩn mực thành tích không đổi. Nhân viên

đó đang thực hiện công việc phù hợp.



Explain progress:

Tại cùng thời điểm mà anh đánh giá, hãy chắc chắn rằng anh đưa ra sự

khích lệ và để cho nhân viên - người được đánh giá biết họ đang làm như

thế nào



Solve any problems identified:

Nếu nhân viên được đánh giá có sai xót khi thực hiện nhiệm vụ đặc biệt,

hãy cố nhận ra các sai xót đó và chỉ ra cho họ. Anh cần huấn luyện lại họ

lại các chuẩn mực đã được thiết lập



Signify achievement:

Mỗi khi anh hài lòng về một nhân viên đã thực hiện công việc tốt, anh có

thể ghi chú thành tích của nhân viên đó vào bản theo dõi công việc của họ.



TRAINING CYCLE

IDENTIFY NEEDS

OF TRAINING

IMPLEMENT

TRAINING

PLAN TRAININGREVIEW TRAINING

RESULTS



IDENTIFY NEEDS OF TRAINING

WHO TYPES

New (entry) staff without experience Task talk

Task demonstration

Experienced staff (existing) Corrective coaching

Task talk

Task demonstration

New staff with experience Corrective coaching

Task talk

Task demonstration

WHEN

Immediate (1day – 30 days) New staff + falling performance + new

policy + new equipment + new service

+ new guest needs

Short – term (1 month – 6 months) Cross training + promotion + language

Long – term (6 months – 1 year) Pre-opening + extension + upgrade

system/standard



TRAINING PLAN

Month:

Training need (WHAT):

For whom (DEPARTMENT):

When (DATE):

How (TASK TALK/TASK DEMON/CORRECTIVE

COACHING):

Trainer (SUPERVISOR/MANAGER):

Completed (YES/NO):

Signed (TRAINER/ADMIN – HR MANAGER):



THE TRAINING PLAN

(Sample)

TRAINING PLAN

MONTH:

TRAINING

NEED

FOR

WHOM

WHEN HOW TRAINER COMPLETED

YES NO SIGNED



IMPLEMENT TRAINING

THERE ARE 3 TOOLS:

1. TASK TALKS

2. TASK DEMONSTRATION

3. CORRECTIVE COACHING

WE MUST CONSIDER: VENUE + EQUIPMENT +

NOTES + ARRANGE TIME



REVIEW TRAINING RESULT

HOW TO ASSESS PERFORMANCE AT WORK?

A GREE TASKS

S ET STANDARDS

S EE ABILITY DISPLAYED

E XPLAIN PROGRESS

S OLVE ANY PROBLEM

S IGNIFY ACHIEVEMENT



YOUR TRAINING PLAN

I. PLANNING.

A. Materials & setting equipment (determined needs)

B. Establish objectives

C. Know your group (experience; time limitation; number etc)

D. Determined content (what will be covered?)

II. PREPARATION.

A. Material, personal material

B. Review material

C. Practice (to try your voice before teaching)

D. Set up policy & procedures

E. Study material (books, projector, etc)



III. SETTING + EQUIPMENT.

A. Size of group; kind of training session; room

B. Set up style (table & chair);

C. Equipment required: flipchart; projector; cassette etc

D. Go around inside room to check, make sure every one can see &hear

E. Try our voice first

IV. PRACTICE.

A. To move

B. To try your voice loud

C. To get feedback



WHEN YOU COME BACK YOUR

WORK

1. PLAN AHEAD:

CHECK WITH BOSS (WHO; WHAT; WHERE; WHEN)

2. LET OTHER KNOW:

RESOURCES FROM BOSS

SELL ADVANTAGES TO STAFF

3. BEFORE YOUR START:

SPACE; VENUE; MATERIAL; PRIVACY

4. RECORD YOUR TRAINING

RECORDS – KISS (KEEP IT SIMPLE & SHORT)



CHÚC CÁC BẠN THÀNH CÔNG TRÊN

CON ĐƯỜNG TRỞ THÀNH

CHUYÊN GIA ĐÀO TẠO

XIN CẢM ƠN



Business

Ebook Phát Triển Kỹ Năng Đào Tạo - Train The Trainer