Effect of Emotional Intelligence on Business Negotiation

对商务谈判中心理机制的研究情绪智力对商务谈判的作用和影响

by Daisy Zheng, March 2006

问题的提出

© Jiewei Zheng, 2006

• 谈判是一个情绪化情境，除了对谈判过程和结果是否公正的评估外，谈判者还体验到了各种情绪。

• Thompson《The Heart and Mind of the Negotiation》：情绪和认知对于谈判都是必要的。

—— 谈判中的情绪会对谈判满意感以及今后与对方合作的意愿等产生影响。

研究背景（一）


• 情绪智力（Emotional Intelligence）

定义：了解自身感受、控制冲动和恼怒、理智处事、面对考验时保持平静和乐观心态的能力。

模型（Daniel Goleman，1998）：

1）自我感知（Self-Awareness）

2）自我控制（Self-Management）

3）社会感知（Social Awareness）

4）关系管理（Relationship Management）

研究背景（二）


• 谈判中情绪影响的研究类型和结果

a. Intrapersonal Influence 积极情绪 vs. 消极情绪

b. Interpersonal Influence 社会传染 & 错误匹配

c. 情绪智力对谈判结果的影响

• 谈判中情绪影响的研究方法

a. 计算机中介（CMC）：实验助手

b. 面对面（FTF）：

带有愉快、生气、悲伤情绪的小故事；

关于谈判对方情绪的信息；

c. 自我报告：文本形式呈现谈判场景说明

研究方向


• 以Goleman教授的四维度情绪智力模型为基础，关注谈判中非客观因素与情绪智力之间的关系。

• 谈判中的主观因素：

谈判满意感（两类）、谈判关系感知、今后合作意愿、对手可信度、对手谈判行为归因等。

研究假设


• 假设1：自我控制和关系管理能力较强的谈判者更容易达到谈判成功的目的。

• 假设2：情绪智力四个维度上的能力均会影响到谈判者的己方满意感和给谈判对手的满意感。

• 假设3：自我感知和社会感知能力较强的谈判者把谈判对手的行为归因为实验情境而非对手个性因素的可能性更高。

• 假设4：自我控制和关系管理能力越强的谈判者越能够增加对手对其在谈判中的要求、让步以及其他谈判行为的可信性。

• 假设5：谈判中卷入的积极情绪能增加谈判满意感、提高对手行为正确归因可能性、增加给对方的可信度印象；而卷入的消极情绪则会有相反的效应。

研究构思


自我情绪

管理

人际情绪

管理

自我感知

自我控制

社会感知

关系管理

谈判是否成功

谈判满意感：己方满意感、对方满意感

对谈判对手行为的归因

谈判对手感到的可信度

自变量因变量

研究方法和步骤


• 被试：浙江大学学生30名，男生16名，女生14名。

• 实验材料：

a. 谈判能力测试问卷

b. 情绪智力问卷

c. 模拟谈判案例

d. 谈判感知问卷

• 研究步骤：

1. 根据谈判能力问卷得分对被试进行匹配分组；

2. 首先请被试完成情绪智力问卷；

3. 讲解实验任务；

4. 谈判进行10min后，打断谈判，插入相互评价，并给出错误评价反馈；

5. 谈判结束（或进行到40min后自动结束），填写谈判感知问卷。

研究步骤1&2：分组和情绪智力测试


• 谈判能力问卷－－<美> 卡罗斯编

• 根据得分对被试进行匹配分组：

a. 两人一组

b. 同性别（排除性别效应）

• 情绪智力问卷

a. 自我感知（4个项目，α=0.6940）

b. 自我控制（11个项目，α=0.8071）

c. 社会感知（6个项目，α=0.6179）

d. 关系管理（5个项目，α=0.6340）

研究步骤3：实验任务


• 实验任务：商场促销让利谈判

• 实验参与者：某大型商场销售部经理（A） & 该商场某皮具专柜供货商（B）

• 双方就商场店庆让利活动具体事项进行商谈，店庆共四天，每天一个活动：

• 谈判标准：活动重要性

商家

（A）

买满就送：买满300元至少送100元购物券 50%

全场打折：至少打7.5折 30%

抽奖活动：券值至少为50元，中奖率不低于25％ 15%

延长三包期：至少延长至10个月 5%

厂方

（B）

买满就送：买满300元最多送120元专柜购物券 50%

全场打折：最多打7折 25%

抽奖活动：券值至多为60元，中奖率最高为40％

延长三包期：最多延长至12个月10%

买满就送：买满300元最多送120元专柜购物券 15%

研究步骤4&5：评价反馈和谈判感知问卷


• 谈判进行到10min时，由主试打断谈判，请谈判双方对对手个性等做一个简单的评价。

• 写完后，由主试收回。

• 将错误评价（eg.温和、懦弱；外行、不懂装懂、没见地；功利心强、

让人不舒服等）反馈给谈判双方，看完后交还给主试，之后的实验中不得对评价内容进行讨论。

• 谈判结束，填写谈判感知问卷：

a. 谈判结果

b. 谈判中的情绪评分

c. 谈判满意感、合作意愿、对手谈判行为归因、对手可信度评分

实验结果与讨论一情绪性质对谈判结果的影响

情绪性质对谈判结果的影响


• 结果：

谈判中卷入的消极情绪在谈判者对对手的谈判行为正确归因维度

上差异显著（t=-3.610**）：谈判者卷入的消极情绪越多，对谈判

对手的行为做出正确归因的可能性越小。

• 讨论：

谈判中消极情绪卷入程度不同时，谈判者对谈判对方行为归因上

差异显著，而谈判中积极情绪的卷入程度则不显著影响谈判结果。

由于在实验中，错误反馈操作引起的是被试的消极情绪，所以本

实验在检验积极情绪对谈判结果的影响上可能存在一定的偏差。

实验结果与讨论二情绪智力对谈判结果的影响

情绪智力与谈判成功与否


• 结果：

具有不同情绪智力的谈判者之间在谈判是否成功维度上的差异均

不显著，相关系数不显著。说明情绪智力的差异对谈判是否成功

影响不大。

• 讨论：

– 谈判者对于谈判的主要目的十分明确，所以情绪可能会让谈判者对谈判

过程或对对手的评价产生影响，或者使谈判中双方的收益总量或分配方

式发生变化，但还不至于影响到谈判的成功与否。

– 本实验是一次性的模拟谈判，而在现实商务谈判中，许多谈判者都有可

能会和谈判对手进行不止一次的合作，因此，不能排除在真正的商务谈

判中，情绪智力对今后的合作意愿的影响。

情绪智力与谈判满意感


• 结果：

– 谈判中己方满意感和给谈判对手的满意感不同的被试之间，情绪智力的社会感知得分差异显著：

– 社会感知得分越高的被试，在谈判中的己方满意感越低，而给谈判对手的满意感则越高（r=-.577**，t=-3.212**）；

– 相反，社会感知得分越低的被试，其己方满意感越高，给对手的满意感越低（r=.517*，t=2.276*）。

• 讨论：

– 情绪智力较高的谈判者更可能为了谈判目的而控制自己不满的情绪，加强对双方

关系的管理，尽量使谈判获得了较好的结果。由于克制了较多的不快情绪体验，

所以在己方满意度评价中显示出了其真正的情绪状态，即对谈判的不满意感较高。

– 而对于谈判对手而言，情况恰恰相反，即谈判者的情绪感知和控制越好，对手越

觉得谈判过程舒服愉快，更加感受到对方的合作诚意等积极态度，所以对其满意

感就越大。

情绪智力与对谈判对手行为的归因的关系


• 结果：

– 谈判行为归因不同的被试，其情绪的社会感知得分差异显著（r=.462*，t=2.201*）：

– 社会感知得分越高的被试，将对手的谈判行为归因为实验情境设置，即作出正确归因的可能性越大；相反，社会感知得分越低的被试，将对手谈判行为归因为对手个性因素，即作出错误归因的可能性越大。

• 讨论：

– 我们原先假设：情绪自我感知能力较强的个体，能清楚知道引起自身某

种情绪的真正原因；情绪社会感知能力较强的个体，不仅能明白他人各

种情绪的前因后果，而且具有同理心，所以这两方面的能力都会影响被

试正确理解谈判对手的行为及其情绪变化。

– 结果显示自我感知和社会感知都与正确归因存在正相关，但前者不显著，

后者显著，证明了部分假设。

情绪智力与谈判者给对手的可信度的关系


• 结果：

– 给谈判对手可信度不同的被试，在其自我控制、关系管理和情绪智力总分上差异显著（r自我控制=.965**，t=3.076**；r关系管理=.783**，t=2.196**；r情绪智力总分=.902**，t=3.269**）：

– 自我控制得分越高、关系管理能力越强、情绪智力总分越高的被试，越能使谈判对方相信其在谈判中所提的要求和陈述的理由；相反，在这些维度上得分越低的被试，谈判对方对其要求的怀疑度越大。

• 讨论：

– 情绪智力中的自我控制、社会感知和关系管理都会使谈判对手对谈判

者所提需求的可信性产生影响。因为谈判者越能控制好自己和他人的

情绪，则越能让人觉得他所提要求的客观和可信，即可信度越高。

结果回顾和研究总结

研究结果回顾


• 谈判中消极情绪卷入程度不同时，谈判者对谈判对方行为归

因上差异显著。

• 情绪智力与谈判是否成功关系不明显。

• 情绪智力的社会感知维度和己方满意感与给谈判对手的满意

感之间存在反方向的显著相关。

• 情绪的社会感知与谈判者对对手谈判行为的正确归因存在显

著正相关。

• 情绪的社会感知、关系管理维度和总分与谈判者给对手的可

信度感知存在显著正相关。

研究的创新和局限


• 研究创新：

本研究运用了一种不同于以往同类研究的引起情绪的方法，即希望通过在谈

判过程中让谈判者获得错误评价的反馈而引起被试生气的情绪。实验结果显

示，这种方法具有一定的可行性，在一定程度上达到了该操作的目的。

• 研究局限：

情绪智力测试问卷各维度之间的相关较高；

评价反馈的具体内容还需斟酌；

情绪卷入问卷中所包含的情绪种类还不够全面；

谈判感知问卷前的错误反馈说明；

模拟谈判的局限性等。

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