Farklı büyüklükteki işletmelerde ik

Prof.Dr.Nihat Erdoğmuş

1

Farklı Büyüklükteki İşletmelerde İnsan Kaynakları Yönetimi

Prof. Dr. Nihat ERDOĞMUŞ

İstanbul ŞEHİR Üniversitesiİşletme ve Yönetim Bilimleri Fakültesi

[email protected]

İK Departmanı NE İŞE YARAR?

İK bilgileri hangi raporlarda yer alır? İK’nın katkıları somut olarak gösterilebilir mi? İK’nın şirket içindeki ağırlığı nedir? İK’nın destek fonksiyonu olması ne demek? İK Yöneticiliği/Uzmanlığı bir meslek oldu mu?


2


3

•Motivasyonu yüksek çalışan•Görevi tam ve zamanında yapan çalışan •İşe uygun çalışan•Nitelikli çalışan•İşe ve kuruma bağlı çalışan•Verimli çalışan•Performansı yüksek çalışan•Güvenilir çalışan•………………

sistematik altyapı

NEDEN?İnsan Kaynakları Yönetimi


4

•İnsan (human)

•Kaynak (resources)

•Yönetim (management)

İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), herhangi bir örgütsel ortamda insan kaynaklarının örgüte, kişiye ve çevreye yararlı olacak şekilde, etken kullanılmasını sağlayan işlev ve çalışmaların tümüdür.


İKY’nin Temel Amaçları

Nitelikli insan kaynağını örgüte çekmek, Nitelikli insan kaynağını örgütte tutmak, İş hayatının kalitesini/niteliğini yükseltmek, Verimliliği artırmak, Yasalara uyum sağlamak.


İK’nın Etkin Kullanımının Sonuçları

İşgücü devir oranının düşmesi, Devamsızlık oranının düşmesi, İş kazalarında azalma, Hatalı ürünlerin azalması, Ürün kalitesinin yükselmesi, İşyeri ortamında moral ve

motivasyonun yükselmesi, İşgören-işveren çatışmasının azalması.



8

Bilimsel Yönetim(klasik)

Beşeri İlişkiler Yaklaşımı

(Neo-klasik)

Stratejik Yönetim

Japon Yönetim Sistemi

İnsan kaynakları yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimini Etkileyen Kuramsal Yaklaşımlar


9

•Soft / ılımlı - (Harvard Ekolü)

•Hard / katı – (Michagan Ekolü)

İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımları


10

İnsan Kaynakları Yön

Personelin Stratejik Rolü Üretken Ve Dinamik İşler Birbirine Bağımlı

Faaliyetler Önceden Planlama İnsan Bir Değer Ortak Uzun Dönemli

Personel Yönetimi

Teknik ve Uygulamalar Rutin İşler Birbirinden Bağımsız Faaliyetler Tepkisel İnsan Maliyet Unsuru Arabulucu Kısa Dönemli

Personel/İnsan Kaynakları Yönetimi


11

STRATEJİKDANIŞMAN

VEGELİŞTİRİCİ

YÜRÜTMEVE İDARİHİZMETLER

Stratejik İK PlanlamasıDanışman/GeliştiriciYürütme ve İdari Hizmetler

BugünGelecekte10% 25%25% 50%65% 25%

İnsan Kaynaklarının Yeni Rolü


12

GENEL MÜDÜR

XMÜDÜRÜ

YMÜDÜRÜ

İNSAN KAYNAKLARIMÜDÜRÜ

İK ŞEFİ/SORUMLUSU

PERSONEL İŞLEMLERİ ŞEFİ/SORUMLUSU

İDARİ İŞLER ŞEFİ/SORUMLUSU

İK ELEMANIPERSONEL ELEMANI

İDARİ İŞLER ELEMANI

İK Bölümünün Örgüt İçindeki Yeri ve İç Örgütlenmesi

İşletme Fonksiyonları


13

Üretim

Pazarlama

İnsan Kaynakları Yönetimi


14

İK Temel Fonksiyonlar

Tedarik ve Seçim•Kişi-iş uyumu

İK Planlama• sayı• nitelik

Eğitim•Oryantasyon•Performansı artırmak•Geleceğe hazırlanmak

İş Analizi•İş tanımı (İş nedir?)•İş gerekleri (İşi yapacak kişinin nitelikleri)

•Eğitim•Tecrübe•Kişisel nitelikler

Performans• İş başarısı• Potansiyel

Kariyer• Eğitim• Performans

Ücret•İş değerleme•Ücret Araştırması

İş Sağlığı ve Güvenliği• İş Kazası• Meslek hastalıkları


15

Arz Yönü Talep Yönü

•Stratejik planlar•Operasyonel işlemler

İş Yükü(Adam/saat)

Çevre Analiziİnsan Kaynakları Envanteri

İK Hareketleri

Mevcut İnsan Kaynakları


16

İnsan Kaynakları Tedariği

Boş İş/işler

Aday Araştırma

Dış Kaynaklar

İç Kaynaklar

Aday havuzu


17

İnsan Kaynakları Tedariğini Etkileyen Faktörler

Örgütün büyüklüğü ve imajı İşin cazibesi İK politikaları(içeriden terfi, ücret

politikası vb.) Örgütün işe eleman alma uygulama ve

alışkanlıkları İşe alma sürecinin maliyeti Genel ekonomik, sosyal ve siyasi şartlar


18

İnsan Kaynakları Seçimi

Başvuruların Kabulü ve ilk görüşme Başvuru formu doldurtma Sınav/test uygulaması İşe alma görüşmesi Adayın geçmişinin ve referanslarının

incelenmesi Sağlık muayenesi ve diğer işlemler İşe alma kararı ve teklifi İşe yerleştirme


19

Başvuruların kabulü ve ilk görüşme

Başvuru formu doldurtma

Sınav / Test uygulaması

İşe alma görüşmesi

Adayın referansların incelenmesi

Sağlık muayenesi

Seçim kararı

İşe yerleştirme

Başvurunun reddi / Eleme


20

Eğitimde Temel Aşamalar

•Eğitim İhtiyaçları Analizi

•Eğitim Programlarının Hazırlanması

•Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi


21

Eğitim İhtiyacı Analizi Yöntemleri

Gözlem

Görüşme

Anket

İşletme kayıtları

Diğer


22

Personelin mevcut performansı

Personelin için performans standardı

Eğitimle kazanılacak bilgi ve beceri

Eğitimle kazanılamayacak bilgi ve beceri

Eğitim İhtiyacı Analizi


23

Eğitim İhtiyacı Analizi Düzeyleri

İş/Görev

Personel

Örgüt/İşletme


24

•Konular•Katılımcılar•Yer•Zaman•Süre•Yöntem•İlkeler•Araç-gereç vb•Bütçe

Eğitim Planı Oluşturma


25

Kirkpatrick’in Eğitim Değerlendirme Kriterleri

Tepki Eğitilenin memnuniyeti

Öğrenme Bilgi, beceri, tutum ve davranışların kazanılması

Davranış İşteki davranışlarda gelişme

Sonuçlar Eğitilen tarafından gerçekleştirilen iş sonuçları


26

Eğitimi Değerlendirme Yöntemleri

test-tekrar test yöntemi,

önceki-sonraki performans yöntemi,

deney-kontrol grubu yöntemi.


27

Performans Değerleme Kavramı

Personelin tanımlanmış görevlerini belirli bir zaman diliminde gerçekleştirmedüzeyinin belirlenmesi


28

İKY Sisteminde Performans Değerleme

Personel Seçimi

Performans Değerleme

Eğitim

Kariyer

Ücret

İşten Çıkarma


29

Performans Değerlemenin Amacı

İdari Uygulamalar

Gelişim


30

Performans Değerleme Yöntemleri

• Yetkinlik Bazlı PD/Grafik Değerleme

• Hedeflere Göre P.D.

• Zorunlu Dağılım

• Kritik Olay

• Diğer


31

Performans Değerleme Kriterleri

İşlerin Yapılışında Gerekli Olmalı

Ast da İşle İlgili Olarak Algılamalı

Rahatlıkla Gözlemlenebilir ve Objektif olarak Değerlendirilebilir Olmalı

Birbiri ile Geçişim İçinde Olmamalı


32

Performans Değerleyicilerin Belirlenmesi

İlk Amir

Kendisi

İş Arkadaşları

Astları

Müşteriler


33

Performans Değerleme Eğitimi

AmacıYararlarıDeğerleme SüreciDeğerleme Hataları

Hale EtkisiBelirli Derecelere YönelmeYakın Geçmişteki Olaylardan EtkilenmeKontrast HatalarıAtıf HatalarıKişisel Önyargılar


34

Performans Değerlemede Diğer Aşamalar

UygulamaSonuçların DeğerlendirilmesiP.D. Görüşmesi (Değerleyen-Değerlendirilen)

(Geri Besleme ve Geliştirme)Sonuçların KullanımıP.D. Sisteminin Revizyonu


35

yükselmeStatüMeslektatmin olmabaşarı

Kariyer Kavramı


36

Kariyer Kavramı

İş hayatında bulunulan pozisyonlar (görevler) ve bu pozisyonlarla ilgili tutum ve davranışlar

Çalışma hayatı boyunca herhangi bir iş alanında ilerlemek, deneyim ve beceri kazanmak


37

Kariyer Kuramları

Kariyer Seçimi Kuramları– Kişi-meslek uyum

Örgütsel Kariyer Kuramları– Kişi-örgüt uyumu

Yeni Kariyer Kuramları– Sınırsız, esnek, portföy vb.

Kariyer Planlama ve Geliştirme

Kendini Değerleme (self analiz)

Çevreyi (iş dünyasını) değerleme

Açık (gap ) analizi

Gelişim faaliyetlerinin planlanması

Kariyer Değerleri

ScheinKariyer değerleri (career anchors) bir bireyin kendi kendine algıladığı

yetenek ve kabiliyetleri, temel değerleri, güdü ve ihtiyaçlarından oluşan

Bir benlik kavramıdır

Kariyer Değerleri

Güvenlik/istikrar Otonomi/bağımsızlık Teknik/fonksiyonel Girişimci Yönetsel------------------------------- Hizmet/Adanmışlık Meydan okuma Yaşam tarzı

Kariyer Modelleri

Durgun- durum(sabit) kariyer : Kariyer seçimi yaşam boyu sürecek bir mesleğin bir kere kalıcı

olarak seçilmesidir. Bu kariyer yapısında güvenlik ve yeterlilik temel esastır.

Doğrusal kariyer: Kariyer faaliyeti yaşam boyu sürer. Kariyer bir örgütte hiyerarşik

kademelerde yukarıya doğru ilerlemektir. Ana güdüler ilerlemek ve güç elde etmektir.

Spiral Kariyer: Birey bir alanda kendini geliştirir ve belli bir süre sonra sıkılmaya

başlar. Yeni bir alan ve bu alanda yeni beceriler kazanma, tekrar sıkılma şeklinde süreç devam eder.

Geçici Kariyer: Kariyer seçimi süreklidir. Seçim sıklığı, bir ile dört yıl arasında bir

gerçekleşir. Değişiklikler, yatay hareketlilik şeklinde olur.


42

Kariyerde Temel Aşamalar

Keşif (K)

İlerleme (İ)

Sürdürme (S)

Düşüş (D)

20 30 40 50

Kİ

S

D

Kariyer Yolu (Patikası)

Birey açısından kariyer patikası (Career path), kişinin gelecekteki çalışma sorumlulukları ve atamalarını karşılamak için kişisel eğitim ve gelişim deneyimleri tasarlama sürecidir. Diğer bir ifade ile, bireyin kişisel amaçlarına ulaşmak için geçtiği yollardır. Bu yollar bir meslekte ilerleme veya bir örgütte ilerlenen merdivenler veya rotalardır.

Örgüt açısından kariyer patikası ise, bir kişinin bir örgütte bir pozisyondan diğerlerine gidebileceği iş atamaları dizisinin belirlenmesi sürecidir

Kariyer Başarısı

Objektif kariyer başarısı

Subjektif kariyer başarısı


45

Kariyer Sorunları

giriş Beklentilerin karşılanamaması Kuruma uyum sağlayamamaorta dönem İşin monotonlaşması Bilgi ve beceri yetersizliği Kurum içi ilerleme imkanının azalmasıGeç Dönem Gözden düşme

Örgütlerde Neden Kariyer Sistemi Kurulur?

Kişi açısından•Bu örgütte nerelere kadar ve nasıl

ilerlerim?

Örgüt/kurum açısından•Boşalan bir görevi nereden

doldurmalıyım?

Örgütsel Kariyer Geliştirme Sisteminin Yararları

Örgütsel kariyer geliştirmenin bireyler, yöneticiler ve örgüt için yararları vardır.

Bireyler için doğru hedef belirleme ve plan yapma, performans hakkında geri besleme almak, iş tatmini gibi yararları vardır.

Yöneticiler için astları ile iyi bir iletişim kurmak, performanslarını yakından izlemek ve geliştirmek, motivasyonları artırmak gibi yararları vardır.

Örgüt açısından ise örgütsel bağlılığı artırmak, çalışanları geliştirmek ve iyi bir örgüt imajı oluşturmak başlıca yararlarıdır.

Örgütsel Kariyer Geliştirme Sisteminin Kurulması

Örgütsel kariyer sistemi geliştirmek zaman alıcı ve maliyetli olan bir faaliyettir. Etkin bir sistem geliştirmek için belli aşamalara dikkat edilmelidir. Kariyer geliştirme sisteminde başlıca ana aşamalar şunlardır:

Örgütsel ihtiyaçlar ve hedef grubun belirlenmesi Mevcut insan kaynakları yapılarının değerlendirilmesi Kariyer geliştirmenin örgütsel kültüre uyumlaştırılması


49

Kariyer Yönetiminin Alt Süreçleri

insan kaynakları planlama tedarik ve seçim performans ve değerleme eğitim ve geliştirme Diğer İKY fonksiyonları


50

Kariyer Alanındaki Değişimler

Dikey yerine yatay kariyer hareketliliği Kariyerin örgüt ile sınırlı olmaktan çıkması İş değiştirmelerin sıklaşması Örgütsel bağlılığın zayıflaması Örgütsel kariyer imkanlarının azalması Uzun süreli iş ve istihdam garantisinin azalması İş ve aile arasında denge kurmaya çalışmak Bireylerin kendilerini örgüt yerine meslek veya

sektörle tanımlamaları Örgüt çalışanının örgütün tedarikçisi, taşeronu veya

müşterisi olarak kariyerine devam etmesi


51

Ücret Kavramı

Emeğin fiyatı (Ekonomik)

İşgörenin Geçim Aracı (Sosyal Siyaset)

İşgörenin fikri ve bedeni faaliyetlerinin karşılığı (İş Hukuku)


52

Ücret Düzeyi ve Yapısı

Ücret Düzeyi:Çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu sınır

Ücret Yapısı:Bir işe diğer işe göre ne kadar ücret ödeneceğini belirlemek


53

Ücret Politikası

Çalışanların beklentilerini karşılamasılı İş değerleme sistemine dayanması Piyasa araştırması yapılması Açık ücret politikası İş başarısına (performans) dayalı olmalı Seçenekli ücret ödeme politikası


54

İşletme İçi Ücret Oluşumu

İşletme içi ücret politikası İşletmenin ücret politikası ve ekonomik

olanakları Sendikanın ücret politikası ve ekonomik

olanakları İşlerin değeri


55

Ücret Araştırması

İş

İşletme

Endüstri

Bölge


56

İşletmenin Yeni Ücret Yapısı ve Oluşumu

İşletme ücret eğrisini inceleme Piyasa ücret eğrisini inceleme Yasal, Ekonomik-Sosyal Düzenlemeleri

İnceleme Ücret araştırması sonuçlarını yorumlama Yeni Ücret doğrusunun çizilmesi


57

İş Değerleme Yöntemleri

Sıralama

Sınıflama (Gruplama)

Faktör Karşılaştırma

Puan Yöntemi

Ücret Sistemleri

Zaman Temelli Ücret sistemi

Parça başı ücret sistemi

Götürü ücret sistemi

Teşvik edici ücret sistemi


59

İnsan Kaynakları Yönetiminde Yeni Yaklaşımlar

Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi Pozitif Ayrımcılık ve Pozitif Aksiyon İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri İş Yerinde Engellilik İnsan Kaynakları İletişim Programı Yönetim Geliştirme Yeni Çalışma Şekilleri İşte ve Yaşamda Denge Kurmak


60

Temel Kaynaklar

Cavide Uyargil vd., İnsan Kaynakları Yönetimi, İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayını, İstanbul.

Dursun Bingöl, İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta yayınevi, İstanbul.

Nihat Erdoğmuş, Kariyer Geliştirme, Nobel Yayınları, Ankara, 2003

Hüner Şencan ve Nihat Erdoğmuş, Eğitim İhtiyacı Analizi, Beta yayınevi, İstanbul

James W. Walker,.Human Resource Strategy, McGraw-Hill Wayne F. Cascio,Managing Human Resources, McGraw-Hill. H.J. Bernardin & J.E. Russell Human Resource Management,

McGraw-Hill. Nihat Erdoğmuş, İnsan Kaynakları Yönetimi, Ders Notları,

Business

Farklı büyüklükteki işletmelerde ik