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Gestión Del Talento En Las Organizaciones
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Gestión del Talento en las
Organizaciones
MBA Patricia Kamisato Gushi
Organizaciones que aprenden
Una organización que aprende es una organización experta en crear, adquirir y transmitir conocimiento, y en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimientos.
David A. Garvin
Harvard Business Review-July-August 1993
La organización que aprende es experta en cinco actividades principales: 1. Resolución sistemática de problemas 2. Experimentación de nuevos enfoques 3. Aprovechamiento de su propia experiencia y pasado para aprender 4. Aprender de las experiencias y prácticas más apropiadas de las otras organizaciones 5. Transmitir rápida y eficazmente el conocimiento a todo lo largo de la organización
Una gran organización no sólo debe adaptarse al
hecho de que cada colaborador es diferente, sino que debe aprovechar
esas diferencias.
Según Gallup existen premisas equivocadas respecto de las personas
1. Cada persona puede aprender a ser competente prácticamente en cualquier cosa.
2. El mayor espacio que tiene una persona para crecer ese en aquellos campos donde es más débil.
Premisas sobre las que se basan las organizaciones que aprenden
1. Los talentos de cada persona son permanentes y únicos.
2. El mayor potencial que tiene una persona para crecer está en aquellos campos donde sus fortalezas son mayores.
Puesto que los talentos de cada persona son permanentes, usted debe invertir mucho tiempo y dinero en seleccionar apropiadamente a las personas desde un principio.
Puesto que los talentos de cada persona son únicos, usted debe centrarse en el desempeño estableciendo normas sobre resultados en lugar de obligar a cada persona a encajar dentro de un estilo determinado.
Puesto que una persona tiene mayor potencial para crecer en las áreas donde son mayores sus fortalezas, usted debe concentrar el tiempo y el dinero destinados a la capacitación en educar a la persona sobre sus fortalezas y en buscar formas de construir sobre dichas fortalezas, en lugar de tratar de ofrecerle cursos remediales para mejorar sus destrezas.
Puesto que una persona tiene el mayor potencial para crecer en las áreas de mayor fortaleza, usted debe diseñar formas de ayudar a cada persona a progresar en su carrera sin ascenderla necesariamente por la escala corporativa y sin sacarla de sus campos más fuertes.
En esta clase de organización, “ascenso” significará buscar formas de conceder respeto, prestigio y retribuciones económicas.
“Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual”.
Peter Senge
Se requiere aprendizaje individual
Debemos entonces lograr
que cada persona
el la organización
APRENDA a
El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organización
...Evaluar las condiciones cambiantes
...adaptarse con rapidez
...recuperarse rápidamente de los errores.
...Innovar para el futuro
ESCALERA DEL CONOCIMIENTO
Fuente: Bandler & Grinder
Competencia inconsciente
Competencia consciente
Incompetencia consciente
Incompetencia inconsciente
DESAPRENDER
APRENDER
La organización que cobrará relevancia en el futuro será la que
descubra como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas”.
Alvin Toftler
Las personas son la clave
GESTION
POR
COMPETENCIASCapacitación
yEntrenamiento
Evaluaciónde Desempeño
Reclutamiento
y
Selección
Políticas de
Remuneraciones
Desarrollo
y Planes de
Sucesión
Análisis
y Descripción
de Puestos
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Fuente: Martha AllesMartha Alles
“Un esquema global por competencias se relaciona con toda la organización y con todos los procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos.”
Martha Alles
PARADIGMAS DE RR.HH.
Socio del negocio. Contribución en la
generación de valor. Trabajo innovador, guiado
por valores y orientado a
resultados.
Rol regulador y
vigilante de políticas
y operador de
procesos. Trabajo rutinario.
NUEVO
PARADIGMA
PARADIGMA
TRADICIONAL
Dave Ulrich
ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Paladín
de los
empleados
Experto
administrador
Agente de
cambio
Socio
estratégico
Enfoque estratégico – a futuro
Enfoque operacional – día a día
Orientación a los
procesos
Orientación a las
personas
COMPETENCIA [l.Competere]
1.competer, pertenecer a, incumbir
2. competir, pugnar con, rivalizar con
COMPETENCIA Competer
Competencia Competente
Competir
Competencia Competidor Competitividad Competitivo
Las competencias son comporta- mientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.
COMPETENCIA Pablo Cardona
Técnicas Directivas
COMPETENCIAS
Empresariales Eficacia Personal
Estratégicas Intratégicas
TIPOS DE COMPETENCIA – Pablo Cardona
Técnicas
Atributos o rasgos distintivos querequiere un trabajador excepcionalen un puesto de trabajo determinado
Directivas
Comportamientos observables y habituales que justifican el éxito de una persona en su función directiva
COMPETENCIAS
Fuente: Pablo Cardona
COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Empresariales
Competencias que hacen referencia al perfil directivo en sentido estricto
Eficacia personal
Hábitos que facilitan una relación de la persona con su entorno.
ProactividadAutogobiernoGestión personalDesarrollo personal
Fuente: Pablo Cardona
Competencias orientadas a la obtención de resultados económicos
• Visión de negocio• Resolución de problemas• Gestión de recursos• Orientación al cliente
Competencias orientadas a fomentar el desarrollo de los colaboradores e incrementar su compromiso con la empresa
•Comunicación•Empatía•Coaching
Estratégicas
Fuente: Pablo Cardona
Intratégicas
COMPETENCIAS EMPRESARIALES
RELACIÓN ENTRE COMPETENCIAS Y RESULTADOS
Fuente: Scott B. Parry
(combinación de conocimientos, habilidades y actitudes)
La gente tiene y adquiereCompetencias
(acciones, pensamientos, sentimientos)
Las aplica en la forma de
Conducta
(y/o servicios)
Nuestra conducta genera
Productos
(criterio para manejar las 3 primeras etapas)
La forma en que se hace genera
Resultados