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Modelo aplicado de GHBC
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Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -1-
Diplomado
Gestión Integral del Talento Humano
Diplomado
Gestión Integral del Talento Humano
Alvaro Herrera MurgueitioPopayán, octubre de 2010
Módulo
Gestión por Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -2-
1.1.
Gestión Organizacional Gestión Organizacional
Basada en CompetenciasBasada en Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -3-
Contribución de la GHBC al Contribución de la GHBC al
Direccionamiento EstratégicoDireccionamiento Estratégico
Contribución de la GHBC al Contribución de la GHBC al
Direccionamiento EstratégicoDireccionamiento Estratégico
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -4-
Stephen R. CoveyStephen R. Covey
¿Cómo se t¿Cómo se transforma el ransforma el direccionamiento estratégico de direccionamiento estratégico de
la organización en acciones y la organización en acciones y resultados resultados ??
UNA UNA REFLEXIÓN REFLEXIÓN
INICIALINICIAL
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -5-
En nuestra organización:En nuestra organización:
¿Qué hacemos para alinear los ¿Qué hacemos para alinear los
desempeños individuales con los desempeños individuales con los
grandes propósitos grandes propósitos
organizacionales?organizacionales?
ReflexiónReflexión
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -6-
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Efectividad Operativa
Generación de Valoren el Largo Plazo
Crecimiento de los Ingresos
Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca
Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen
Procesos Internos
Gestión de Operaciones
Gestión delCliente
Gestión de laInnovación
Gestión de procesos Sociales
Competencias, Capacidades y Activos Estratégicos
Capital Humano Capital de Información Capital Organizacional+ +
Precio
Propuesta de Valor
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -7-
Estrategia OrganizacionalEstrategia Organizacional
Visión
ObjetivosOrganizacionales
AnálisisAmbiental
Misión
AnálisisOrganizacional
EstrategiaCorporativa
¿A dónde queremos ir?
¿Qué tenemos en la empresa?
¿Qué hay en el ambiente?
¿Cuáles son las oportunidades y amenazas
del ambiente?
¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de la
organización?
¿qué debemos hacer?
EstrategiaGestión Humana
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -8-
DOS ASUNTOS FUNDAMENTALES
1. Estrategia competitiva:
Competitividad.
Sobrevivencia - Permanencia.
2. Avances tecnológicos:
Cambios permanentes.
Incorporación de conocimiento cada vez más complejo.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -9-
“La habilidad de una
organización para aprender,
y luego transformar
rápidamente dicho
aprendizaje en acción es la
ventaja competitiva
primordial de cualquier
empresa”
“La habilidad de una
organización para aprender,
y luego transformar
rápidamente dicho
aprendizaje en acción es la
ventaja competitiva
primordial de cualquier
empresa”
Jack Welchex CEO de GE
Jack Welchex CEO de GE
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -10-
CompensaciónCompensación
ComunicaciónComunicación
BienestarBienestar
Direccionamiento Estratégico
Direccionamiento Estratégico
ComunicaciónComunicación ComprometerComprometer
InvolucrarInvolucrar
TécnicasTécnicas
ComportamentalesComportamentales
Motivación
Motivación
RequeridasRequeridas
BrechasBrechas
DesarrolloDesarrollo
Alineación Estratégica
Alinear Capacidades
Alinear Capacidades
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -11-
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Identificar
De:
CONOCIMIENTO TÁCITO
A:
CONOCIMIENTO EXPLÍCITO
Agrupar
Ordenar
Compartir
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -12-
““Los Gerentes dejan de ser gestores de Los Gerentes dejan de ser gestores de
activos físicos y de capital, para activos físicos y de capital, para
transformarse en gestores de procesos transformarse en gestores de procesos
intelectualesintelectuales
ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA
EMPRESA”EMPRESA”
““Quinn”Quinn”
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -13-
Normas de los Sistemas de Normas de los Sistemas de
Gestión y CompetenciasGestión y Competencias
Normas de los Sistemas de Normas de los Sistemas de
Gestión y CompetenciasGestión y Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -14-
SISTEMAS DE GESTIÓNSISTEMAS DE GESTIÓN
SGC: Norma ISO 9001:2008
Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)
SGA: Norma ISO 14001:2004
SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000
SGRSE: Norma ISO 26000:2010
SGC: Norma ISO 9001:2008
Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)
SGA: Norma ISO 14001:2004
SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000
SGRSE: Norma ISO 26000:2010
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -15-
NORMA ISO 9004:2000NORMA ISO 9004:2000
Mejoramiento continuo del SGC
NORMA ISO 10015:2003NORMA ISO 10015:2003
Mejora de la calidad a través de la formación
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -16-
CUMPLIMIENTO DE REQUISITOSCUMPLIMIENTO DE REQUISITOS
Requisitos Cumplimiento
a) Determinar competencias Descripción de cargos por competencias
b) Lograr la competencia Identificar brechas de competencia Desarrollar competencias
c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias
Evaluar competencias
d) Asegurarse de la consciencia del personal
Competencias comportamentales
e) Mantener registros Elaborar manual de competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -17-
Gestión Humana:Gestión Humana:
Enfoque Basado en ProcesosEnfoque Basado en Procesos
Gestión Humana:Gestión Humana:
Enfoque Basado en ProcesosEnfoque Basado en Procesos
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -18-
ENFOQUE POR PROCESOS
ProductoServicio
Realización del Producto y/o ServicioC
L I
E N
T E
Re
qu
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L I E
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ES
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fac
ción
Medición,AnálisisMejoramiento
ResponsabilidadGerencial
Gestión Recursos
Sistema de Gestión de la Calidad
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -19-
PROCESOPROCESOPROCESOPROCESO
PROVEEDORES
P
HVVVV
ACL I ENTES
ENTRADAS
PRODUCTOS
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -20-
Selección
Evaluación
Bienestar y SO
Remuneración
Desarrollo
Direccionamiento Estratégico
DESCRIPCIÓN DE ROLES
Competencias
Clientes:Procesosinternos
Clientes:Procesosinternos
Requeri-mientos Satisfacción
GESTIÓN HUMANAGESTIÓN HUMANA
Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -21-
El Concepto de CompetenciaEl Concepto de CompetenciaEl Concepto de CompetenciaEl Concepto de Competencia
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -22-
COMPETENCIA:COMPETENCIA:desarrollo desarrollo conceptualconceptual
EtimologíaEtimología
FilosofíaFilosofía
LingüísticaLingüística
PedagogíaPedagogía
PsicologíaPsicología
AdministraciónAdministración
EconomíaEconomía
Latín: CompetereCompetere
Potencia, posibilidad
Capacidad para adquirir algo
Estar facultado
Facultad
Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua
Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky)
CognitivaCognitiva
CulturalCultural
LaboralLaboral
Profesión u oficio
Gestión
Competitividad de las organizaciones
Estar investido
Competir con
Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractasque permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget)
Capacidad demostrada en acciones contextualizadas
Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto
Conocimiento
Aptitud mental
Rasgo de personalidad o características individuales
Ligadas al análisis de las actividades profesionales
Capacidad cuando conjuga:
Talento humano
•Abstracción•Conocimiento•Imaginación•Relaciones públicas•Técnicas instrumentales
De algo
Para atender ciertos asuntos
griegoDinamisDinamis
Energia-Fuerza-Poder
Facultad-Habilidad-Talento
formaciónformación
ClasificaciónClasificaciónBásicas o formativasGenéricas y especializadas
Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda, Universidad Tecnológica de Pereira, Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -23-
COMPETENCIA LINGÜISTICACOMPETENCIA LINGÜISTICA
Saber lingüístico natural Saber implícito
Adquirido, no necesariamente, en proceso
formativo regular
Llevado a la acción - oportunidad y contexto adecuados - permite
comunicarse - obtener resultado
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -24-
“...conocimiento implícito en la práctica”
“...usar en la práctica lo que uno sabe”
“...aplicación creativa del conocimiento”
María Cristina Torrado
COMPETENCIACOMPETENCIA
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -25-
COMPORTAMIENTOS“ SER - ESTAR “
CONOCIMIENTOS“ SABER “
APTITUDES“ HACER “
COMPETENCIADavid Mc Clelland
COMPETENCIA (LABORAL)COMPETENCIA (LABORAL)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -26-
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivación
HabilidadesConocimientos
La capacidad dehacer algo bienInformación
utilizada poruna persona
Patrón de conductaque se refuerza porla interacción con
el grupoLa visión de lapersona sobre
sí misma
Aspecto característicode la conducta personalFactores que impulsan
el comportamiento dela persona
COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL
Spencer y Spencer, 1984
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -27-
“Características de un individuo que guardan una
relación causal con el desempeño efectivo o superior en
el puesto - Motivos, características de personalidad,
habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social,
o un conjunto de conocimientos que un individuo está
usando”
David McClelland - Richard Boyatzis
COMPETENCIA (LABORAL)COMPETENCIA (LABORAL)
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivación
HabilidadesConocimientos
La capacidad dehacer algo bienInformación
utilizada poruna persona
Patrón de conductaque se refuerza porla interacción con
el grupoLa visión de lapersona sobre
sí misma
Aspecto característicode la conducta personalFactores que impulsan
el comportamiento dela persona
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivación
HabilidadesConocimientos
La capacidad dehacer algo bienInformación
utilizada poruna persona
Patrón de conductaque se refuerza porla interacción con
el grupoLa visión de lapersona sobre
sí misma
Aspecto característicode la conducta personalFactores que impulsan
el comportamiento dela persona
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -28-
Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática
la consecución de los objetivos que se le han asignado.
Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática
la consecución de los objetivos que se le han asignado.
Facetas “finas” del comportamiento de una persona
que le permiten afrontar con éxito situaciones críticas y proporcionar respuestas y soluciones efectivas.
Facetas “finas” del comportamiento de una persona
que le permiten afrontar con éxito situaciones críticas y proporcionar respuestas y soluciones efectivas.
““Ventajas diferenciales” que resaltan de manera vívida las características de la Cultura
Corporativa que la Organización persigue incorporar en el
comportamiento de sus miembros.
““Ventajas diferenciales” que resaltan de manera vívida las características de la Cultura
Corporativa que la Organización persigue incorporar en el
comportamiento de sus miembros.
“Características personales que diferencian el desempeño adecuado del excelente, en un cargo, en una
organización o cultura específica. Son ciertas maneras de hacer las cosas; son conductas y habilidades que las
personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia”
(OIT).
“Características personales que diferencian el desempeño adecuado del excelente, en un cargo, en una
organización o cultura específica. Son ciertas maneras de hacer las cosas; son conductas y habilidades que las
personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia”
(OIT).“Conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y valores cuya aplicación en el
trabajo se traduce en un desempeño superior, que
contribuye al logro de los objetivos claves del negocio”.
“Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores cuya aplicación en el
trabajo se traduce en un desempeño superior, que
contribuye al logro de los objetivos claves del negocio”.
COMPETENCIA (LABORAL):UN CONCEPTO POLISÉMICO
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -29-
“Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes”
Norma ISO 9000:2000
“Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,
etc.); calificado de forma adecuada o capaz”
Guidance on the terminology used
in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000
Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526
COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -30-
DECRETO 2539
22/07/2005
“Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales se
definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo,
capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar
el empleado público.
…
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -31-
“Capacidad demostrada por una persona para
obtener un resultado esperado de ella en un
proceso (desempeño exitoso), mediante la
movilización de conocimientos, habilidades y
actitudes, en un contexto determinado”.
Adaptada: A. Herrera, 2001
Ajustada, 2007
COMPETENCIA LABORAL
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -32-
Elementos fundamentales:
1. Capacidad
2. Resultado
3. Atributos:
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes
COMPETENCIA LABORAL
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -33-
Definamos:Definamos:
1.1. CompetenciaCompetencia
2.2. Competencia LaboralCompetencia Laboral
Definamos:Definamos:
1.1. CompetenciaCompetencia
2.2. Competencia LaboralCompetencia Laboral
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -34-
EnfoquesEnfoques
y Tipos de Competenciasy Tipos de Competencias
EnfoquesEnfoques
y Tipos de Competenciasy Tipos de Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -35-
HABILIDADES BASICAS
CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION
COMPORTAMIENTOS
CLASES DE ACTITUD Y VALORES
RASGOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
COMPETENCIASESPECIFICASCOMPETENCIASESPECIFICAS
PARTICULARES DE UN CAMPOPARTICULARES DE UN CAMPO
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
TRANSVERSALES TRANSVERSALES
BÁSICAS Y VALORESBÁSICAS Y VALORES
Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000
COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -36-
COMPETENCIA TECNICA:Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas enel ámbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA:Sabe reaccionar, resuelve situacionesemergentes en el trabajo y encuentranuevas vías de solución.
COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente conotros en su grupo, se comunicaefectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:Sabe organizar y decidir, participaen la organización de su trabajo ysu entorno; esta dispuesto aaceptar nuevas responsabilidades..
TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS(Bunk)(Bunk)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -37-
TIPOS DE COMPETENCIAS TIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES)(LABORALES)
COMPETENCIAS PROFESIONALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -38-38
COMPETENCIAS
DE ROL
PROFESIONALES
ORGANIZACIONALES ESPECÍFICAS
COMPORTAMENTALES
ENFOQUES Y TIPOS DEENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALES
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -39-
COMPETENCIAS
DE ROL
PROFESIONALES
ORGANIZACIONALES ESPECÍFICAS
COMPORTAMENTALES
ENFOQUES Y TIPOS DEENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALES
Competencias de Rol Comportamentales
Competencias Organizacionales
Competencias Específicas
Competencias de Rol Técnicas
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -40-
Construir dos enunciados de competencias comportamentales:
Una competencia organizacional.
Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?).
Construir dos enunciados de competencias técnicas:
Una competencia específica.
Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?).
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -41-
Modelo Modelo de de
GestiónGestión
Modelo Modelo de de
GestiónGestión
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -42-
Según su
Alcance
Según su
Alcance
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -43-
Gestión Humana Basada en Competencias
ALCANCEENFOQUE
Minimalista Maximalista
Funcional Competencias técnicas para desempeño de cargos críticos
Competencias técnicas para desempeño de todos los cargos
Conductual Competencias comportamentales para desempeño de cargos críticos
Competencias comportamentales para desempeño de todos los cargos
HolísticoCompetencias comportamentales y técnicas para desempeño de cargos
críticos
Competencias comportamentales y técnicas para desempeño de todos los
cargos
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -44-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
DIAGNÓSTICO
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Selección de Personal por
Competencias
Selección de Personal por
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
PREPARACIÓN
Gestión Humana Basada en Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -45-
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnóstico de Brechas
Concertación PIM
Consolidación - PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e
instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas
Presentación formal del modelo
Presentación formal del modelo
Información amplia y dosificada
Información amplia y dosificada
Información continua
Información continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -46-
2.2.
Alistamiento organizacional Alistamiento organizacional
para la GHBCpara la GHBC
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -47-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
DIAGNÓSTICO
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Selección de Personal por
Competencias
Selección de Personal por
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
PREPARACIÓN
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -48-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN
Identificar prácticas de Gestión Humana, o productos
resultantes de éstas, aprovechables en la
implementación del modelo de GHBC, en la medida
que su realización sea pertinente con lo esperado
desde el concepto de competencia.
Identificar prácticas de Gestión Humana, o productos
resultantes de éstas, aprovechables en la
implementación del modelo de GHBC, en la medida
que su realización sea pertinente con lo esperado
desde el concepto de competencia.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -49-
Lo formal
Análisis de la Documentación, Procesos y Procedimientos de Gestión Humana
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -50-
Selección
Evaluación
Bienestar y SO
Remuneración
Desarrollo
Direccionamiento EstratégicoDireccionamiento Estratégico
DESCRIPCIÓN DE ROLES
Competencias
Clientes:Procesosinternos
Clientes:Procesosinternos
Requeri-mientos
Satisfacción
GESTIÓN HUMANAGESTIÓN HUMANA
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -51-
OBJETIVO:Vincular y retener personal competente y que contribuya de manera efectiva al logro de los propósitos
organizacionales
RESPONSABLE DEL PROCESODirector de Gestión Humana
DOCUMENTACION RECURSOS REQUISITOS APLICABLES
o Descripción de cargoso Informe de aplicación de pruebas de seleccióno Evaluación de desempeñoo Registro de formacióno Evaluación de actividades de formacióno Evaluación de actividades de bienestaro Evaluación de actividades de SySO
o Personal competenteo Recursos financieroso Infraestructurao Suministros de oficina
o Código Sustantivo del Trabajoo Norma ISO 9001:2008o Normas ISO 14001:2004o Norma OHSAS 18001:2000o Reglamento Interno de Trabajoo Reglamento de Higiene y Seguridad
PROVEEDORES ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTES
Gerencia
Estado
Mercado laboral
Oferentes de formación
Procesos organizacionales
Direccionamiento estratégico, políticas y procedimientos organizacionales
Normatividad y legislación
Candidatos
Programas de formación
Requerimientos de personal y de procesos
Descripción de cargos:o Estructura organizacionalo Perfiles de cargosIncorporación de personal:o Reclutamientoo Seleccióno VinculaciónGestión del desempeño:o Evaluación de desempeñoo Desarrollo de personalCompensación:o Política salarialo Escala salarialo Nómina y prestaciones socialesBienestar laboral:o Clima laboralo Seguridado Salud ocupacional
Personal competente y motivado
Ambiente laboral satisfactorio
Compensación equitativa y competitiva
Desarrollo personal y profesional
Procesos internos de la organización
Personal vinculado a la organización
PARÁMETROS / MEDICIÓN / INDICADORES
Efectividad en selecciónPersonal competenteClima laboral
EMPRESASISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
Caracterización de ProcesosPROCESO: GESTIÓN HUMANA
Fecha: Versión: Página __ de __
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -52-
OBJETIVO:Proveer personal competente de acuerdo con perfiles de cargos y los propósitos organizacionales
RESPONSABLE DEL PROCESOCoordinador de Selección
DOCUMENTACION RECURSOS REQUISITOS APLICABLES
oDescripción de cargosoInforme de aplicación de pruebas de selección
•Personal competente•Recursos financieros•Infraestructura•Suministros de oficina
•Código Sustantivo del Trabajo•Norma ISO 9001:2008•Normas ISO 14001:2004•Norma OHSAS 18001:2000•Reglamento Interno de Trabajo
PROVEEDORES ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTES
• Gerencia
• Estado
• Mercado laboral
• Procesos organizacionales
• Proveedores de pruebas especializadas
Direccionamiento estratégico, políticas y procedimientos organizacionales
Normatividad y legislación
Candidatos
Requerimientos de personal y de procesos
Pruebas especializadas
Requisisicón de personalReclutamiento de personal:o Consulta de banco de postulanteso Convocatoriao Recepción de postulacioneso Verificación de requisitoso Clasificacióno Elaboración listado de candidatos
Selección de personal:o Definición de técnicas e instrumentos a
aplicaro Obtención, diseño de instrumentos de
evaluacióno Aplicación de pruebaso Generación de informe de seleccióno Decisión de contratación
Vinculación:o Legalización de la contratacióno Afiliación a la seguridad socialo Socializacióno Evaluación de periodo de prueba
Personal competente Procesos internos de la organización
PARÁMETROS / MEDICIÓN / INDICADORES
Tiempo de respuesta en selecciónCostos de selecciónRotación de personal (período de prueba)
EMPRESASISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
Caracterización de ProcesosPROCESO: INCORPORACIÓN DE PERSONAL
Fecha: Versión: Página __ de __
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -53-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO
Procesos Verificar
Direccionamiento estratégico Disponibilidad
Actualización
“Congruencia”
Descripción de cargos Modelo
Perfiles de cargos
Evaluación de desempeño Instrumento - Método
Procesos Verificar
Direccionamiento estratégico Disponibilidad
Actualización
“Congruencia”
Descripción de cargos Modelo
Perfiles de cargos
Evaluación de desempeño Instrumento - Método
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -54-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO
Procesos Verificar
Formación Detección necesidadesDiseño acciones formaciónEstrategias formaciónEvaluación formación
Selección de personal Referente de evaluaciónPruebas aplicadas
Compensación Método de compensación
Procesos Verificar
Formación Detección necesidadesDiseño acciones formaciónEstrategias formaciónEvaluación formación
Selección de personal Referente de evaluaciónPruebas aplicadas
Compensación Método de compensación
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -55-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO
Documentar los Hallazgos
• Procedimientos• Formatos• Registros diligenciados• Productos• Actas y archivos de proceso (historia organizacional)
Ejemplo
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -56-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN
Asegurar el éxito del modelo de GHBC, mediante el
diseño y desarrollo de acciones orientadas a lograr el
compromiso e involucramiento de las personas,
evitando situaciones que afecten su implementación
o mantenimiento, por factores o fenómenos como
desconocimiento, o resistencia al cambio, entre
otros.
Asegurar el éxito del modelo de GHBC, mediante el
diseño y desarrollo de acciones orientadas a lograr el
compromiso e involucramiento de las personas,
evitando situaciones que afecten su implementación
o mantenimiento, por factores o fenómenos como
desconocimiento, o resistencia al cambio, entre
otros.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -57-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
PREPARACIÓN
metodología Adkar® de Proscimetodología Adkar® de Prosci
¿Qué es el proyecto?
¿Qué es el proyecto?
¿Por qué estamos
cambiando?
¿Por qué estamos
cambiando?
¿Qué estamos
cambiando?
¿Qué estamos
cambiando?
¿A quienes
impacta el cambio?
¿A quienes
impacta el cambio?
ProyectoProyecto PropósitoPropósito CambiosCambios GenteGente
AnálisisAnálisis
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -58-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
PREPARACIÓN
Cam
bio
Cam
bio
The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.
DisposiciónDisposición
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -59-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
PREPARACIÓN
CC
CC
CCCOMPETENCIA
COMPETENCIA
ConocimientoConocimiento
ConvicciónConvicción
CompromisoCompromiso
Compromiso gerencialCompromiso gerencial
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -60-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
PREPARACIÓN ComunicaciónComunicación
Presentación formal del modeloPresentación formal del modelo
Información amplia, muy bien dosificadaInformación amplia, muy bien dosificada
Generación de expectativasGeneración de expectativas
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -61-
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnóstico de Brechas
Concertación PIM
Consolidación - PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e
instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas
Presentación formal del modelo
Presentación formal del modelo
Información amplia y dosificada
Información amplia y dosificada
Información continua
Información continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -62-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Formular la estrategia de comunicación a utilizar para
implementación del modelo de GHBC en su empresa
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -63-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
PREPARACIÓN Liderazgo mandos mediosLiderazgo mandos medios
Comunicación y Comunicación y EducacionEducacion
Comunicación y Comunicación y EducacionEducacion
Implicación de los Implicación de los empleadosempleados
Implicación de los Implicación de los empleadosempleados
NegociaciónNegociaciónNegociaciónNegociación
CoacciónCoacciónCoacciónCoacción
Apoyo de la alta Apoyo de la alta direccióndirección
Apoyo de la alta Apoyo de la alta direccióndirección
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -64-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
PREPARACIÓN MotivaciónMotivación
CompromisoCompromiso
ConocimientoConocimiento
Reacción poco
favorable
Reacción poco
favorable
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -65-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
PREPARACIÓN Desarrollo de habilidadesDesarrollo de habilidades
Descripción de cargos
Descripción de cargos
SelecciónSelecciónFormaciónFormación
EvaluaciónEvaluación
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -66-
• ¿Por qué elaborar un plan de trabajo y cronograma de trabajo?
• ¿Qué diferencia hay entre el plan y el cronograma?
• ¿Quiénes deben diseñar el plan para la implementación del modelo?
• ¿Quiénes deben participar de la implementación?
• ¿Quién/es es/son responsable/s de hacer seguimiento?
Plan de Trabajo – Cronograma de TrabajoPlan de Trabajo – Cronograma de Trabajo
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -67-
Fases / Actividades Método / Técnica / Estrategia Período / Duración Responsable(s) Justificación / Propósito
¿Qué? ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿Quién? ¿Por qué? / ¿Para qué?
0. Preparación:
I. Identificación de competencias:
II. Elaboración perfiles de cargos:
III. Formulación PIM:
IV. Diseño modelo de evaluación:
V. Documentación del modelo:
EMPRESASISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD
Proyecto Gestión Humana Basada en CompetenciasPlan de Trabajo
Fecha: Versión: Página __ de __
Elaborado: (fecha)(Nombre)(Cargo)
Revisado: (fecha)(Nombre)(Cargo)
Aprobado: (fecha)(Nombre)(Cargo)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -68-
Id Nombre de tarea Duración Comienzo
1 0. PLANEACIÓN 29 días ############
2 0.1 Elaboración plan de trabajo 1 día vie 08/02/08
3 0.2 Diagnóstico del proceso 5 días ############
4 Revisión documentos: cargos, competencias1 día ############
5 Revisión documentos: cargos, competencias1 día vie 15/02/08
6 Ajuste al plan de trabajo 1 día ############
7 0.3 Reuniones de información al personal5 días ############
8 Reunión presentación a subgerentes y equipo staff1 día ############
9 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día ############
10 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día vie 07/03/08
11 0.4 Reunión comité directivo: informe fase 01 día ############
12 1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS 38 días ############
13 1.1 Identificación de competencias específicas30 días ############
14 Reunión: grupo gerencial-Direct.Proc.Claves-CO Dir.Estr.1 día ############
15 Reunión CO: mercadeo-Gest.Calid-Gest.Riesgos Corpor.1 día ############
16 Reunión CO: Planeac.Aseguram. Y Atención Integr.Usuario1 día ############
17 Reunión CO: afiliación pos-pac 1 día ############
18 Reunión CO: Gestión Ingresos-Admón Relac.Clientes1 día ############
19 Revisión MF: Dir.Estr-Mcdeo-GxC-Riesgos Corp,-Plan.Aseg.-At.Int.Usuario1 día ############
20 Reunión CO: Gestión Talento Humano1 día vie 28/03/08
21 Reunión CO: Comunicac-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr.1 día vie 28/03/08
22 Revisión MF: Af.pos pac-Gest.Ingr-Adm.Rel.Clien-GTH-Comunic-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr.1 día ############
23 Reunión CO: gestión tecnológica 1 día vie 04/04/08
24 Reunión CO: gestión recursos financieros1 día vie 04/04/08
25 Revisión MF: Gest.Tecn-Gest.Rec.Fin. 1 día ############
26 Reunión Directores Sede (*) 1 día vie 11/04/08
27 Revisión mapas funcionales (*) 1 día vie 18/04/08
28 Consolidación mapa funcional (*) 1 día vie 25/04/08
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
Ivonne D.
Alvaro H.
Alvaro H.
Ivonne D.
Alvaro H.
Alvaro H.
Ivonne D.
Alvaro H.
Alvaro H.
Alvaro H.
lun 04 lun 11 lun 18 lun 25 lun 03 lun 10 lun 17 lun 24 lun 31 lun 07 lun 14 lun 21 lun 28 lun 05 lun 12 lun 19febrero 2008 marzo 2008 abril 2008 mayo 2008
Cronograma de TrabajoCronograma de Trabajo
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -69-
EjemplosEjemplos
• Plan de trabajoPlan de trabajo
• Cronograma detalladoCronograma detallado
• Informe fases 0 y 1Informe fases 0 y 1
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010
ActividadActividad
Elaborar el plan de trabajo y Elaborar el plan de trabajo y
cronograma detallado para cronograma detallado para
implementación del modelo de GHBCimplementación del modelo de GHBC
ActividadActividad
Elaborar el plan de trabajo y Elaborar el plan de trabajo y
cronograma detallado para cronograma detallado para
implementación del modelo de GHBCimplementación del modelo de GHBC
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -71-
3.3.
Implementación del Implementación del
modelo de GHBCmodelo de GHBC
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -72-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
DIAGNÓSTICO
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Selección de Personal por
Competencias
Selección de Personal por
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
PREPARACIÓN
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -73-
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnóstico de Brechas
Concertación PIM
Consolidación - PMCD
Diseño Instrumentos de
evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e
instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas
Presentación formal del modelo
Presentación formal del modelo
Información amplia y dosificada
Información amplia y dosificada
Información continua
Información continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -74-
Perfil De Competencias
Competencias Organizacionales
CompetenciasDe Rol
Competencias Específicas
Competencias Comportamentales
Comunes
Competencias Comportamentales
Por Nivel Jerárquico
CompetenciasFuncionales
Sector Público
Sector Privado
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -75-
Competencias Comportamentales ComunesCompetencias Comportamentales Comunesa todos los Servidores Públicosa todos los Servidores Públicos
Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005
Nombre Definición
Orientación a Resultados
Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad.
Orientación al Usuario y al Ciudadano
Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
Transparencia
Hace uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental.
Compromiso con la organización
Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -76-
Nivel DirectivoNivel DirectivoNivel DirectivoNivel Directivo
Nivel AsesorNivel Asesor
Nivel Profesionalcon personal a cargo - sin personal a cargo
Nivel Profesionalcon personal a cargo - sin personal a cargo
Nivel TécnicoNivel Técnico
Nivel AsistencialNivel Asistencial
Competencias ComportamentalesCompetencias Comportamentalespor Nivel Jerárquicopor Nivel Jerárquico
Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -77-
Nivel DirectivoNivel DirectivoNivel DirectivoNivel Directivo
Nivel AsesorNivel Asesor
Nivel ProfesionalNivel Profesional
Nivel TécnicoNivel Técnico
Nivel AsistencialNivel Asistencial
Liderazgo, Planeación, Toma de Decisiones,Dirección y Desarrollo de Personal,
Conocimiento del Entorno.
Experticia Profesional,Conocimiento del Entorno,
Construcción de relaciones, iniciativa.
Experticia Técnica,Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovación.
Manejo de la Información, Adaptación al Cambio,Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboración.
Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional,Trabajo en Equipo y Colaboración, Creatividad e Innovación
(Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -78-
LÍDERES YEQUIPO DIRECTIVO
LÍDERES YEQUIPO DIRECTIVO
CULTURA YVALORES
CULTURA YVALORES ESTRUCTURAESTRUCTURA
PERSONASPERSONAS PROCESOSHUMANOS
PROCESOSHUMANOS
Competencias ComportamentalesCompetencias Comportamentales
VISIÓNVISIÓN
MISIÓNMISIÓN
OBJETIVOSESTRATÉGICOS
OBJETIVOSESTRATÉGICOS VALORESVALORES
FACTORESCLAVES
ÉXITO
Adaptado de Gratton Lynda, Estrategias de Capital Humano,
McGraw Hill, 2000
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -79-
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES- Método Cualitativo -
Análisis del direccionamiento
estratégico
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -80-
Calificación - Puntuación:0. No incide 2. Incidencia media1. Incidencia baja 3. Incidencia alta
FCE - Competencias
Criterios de EvaluaciónPuntaje
Total1 2 3 4
Criterios de Evaluación:1. ………2. ………
Competencias Comportamentales - Método CuantitativoMatriz de Vester
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -81-
Ejemplo Competencias Organizacionales
Comunicación: Escuchar efectivamente.
Preguntar efectivamente.
Hablar y escribir efectivamente.
Trabajo en Equipo: Participar efectivamente.
Facilitar las decisiones del equipo.
Conservar relaciones.
interpersonales armónicas
Manejar sentimientos.
Gestión del Cliente: Identifica las necesidades
del cliente. Agrega valor a las solución
de necesidades del cliente. Fideliza al cliente.
Orientacion al Logro: Identifica metas. Trabaja con factores de
eficacia. Muestra interés en obtener
resultados. Alcanza lo que se propone.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -82-
Roles (Grupos de Cargos)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -83-
Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial)
GERENCIAMIENTO DE PERSONAL- Gerenciar el desempeño.- Acompañar al
personal (Tutoría) - Desarrollar personas
COMUNICACIÓN GERENCIAL
- Comunicación escrita- Presentación en público
- Relaciones públicas
LIDERAZGO- Influir y motivar a otros- Delegar y empoderar a otros- Tomar decisiones- Liderar y desarrollar equipos
GERENCIAMIENTO ESTRATÉGICO- Relaciones efectivas con los clientes- Pensamiento estratégico- Negociación- Entendimiento del negocio
PLANEACIÓN Y CONTROL- Manejar costos y presupuestos.- Manejar proyectos.- Manejar riesgos.
MANEJO DEL CAMBIO
- Liderar el cambio- Administrar del cambio
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -84-
EjemplosEjemplos
Identificación Competencias Identificación Competencias
ComportamentalesComportamentales
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -85-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Identificación de competencias comportamentales:
1. Identificar las competencias organizacionales.
2. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical.
3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para cada rol.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -86-
Identificación deIdentificación deCompetenciasCompetencias Técnicas Técnicas
Alternativas Metodológicas
Análisis Funcional - Despliegue de Objetivos.
Descripción de Funciones de Cargos.
Método Dacum.
Adopción/adaptación de Normas de Competencia
Laboral Colombianas.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -87-
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
Propósito Clave
Propósito Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencialProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
SoporteSoporte
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -88-
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
Propósito Clave
Propósito Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencialProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
SoporteSoporte
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
ProcesoIndividual
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -89-
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
Propósito Clave
Propósito Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencialProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SoporteSoporte
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -90-
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
Propósito Clave
Propósito Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencialProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave Proceso
Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SoporteSoporte
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubprocesoCompetencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -91-
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
Propósito Clave
Propósito Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencialProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SoporteSoporte
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -92-
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
Propósito Clave
Propósito Clave De ValorDe Valor
GerencialGerencialProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave Proceso
Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SoporteSoporte
ProcesoClaveProcesoClave
ProcesoClaveProcesoClave
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
Proceso Interno
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubproceso
SubprocesoSubprocesoÁrea de
Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Área de Conocimiento
Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -93-
EjemplosEjemplos
Despliegue de ObjetivosDespliegue de Objetivos
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -94-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Identificación de competencias Técnicas:
Identificar competencias técnicas, mediante método de despliegue de objetivos:
1. Propósito clave de la organización.
2. Funciones de los tres macroprocesos.
3. Funciones de los procesos clave de un solo macroproceso.
4. Funciones de los subprocesos de un solo proceso clave.
5. Funciones individuales de los subprocesos necesarios según el cargo.
NOTA: incluir al menos una Competencia de Rol técnica
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -95-
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnóstico de Brechas
Concertación PIM
Consolidación - PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e
instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas
Presentación formal del modelo
Presentación formal del modelo
Información amplia y dosificada
Información amplia y dosificada
Información continua
Información continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -96-
Componentes de la CompetenciaComponentes de la Competencia-Operacionalización de las Competencias--Operacionalización de las Competencias-
Nombre o denominación
Definición -Enunciado-
Descripción Criterios de desempeño
-Comportamientos-
Conocimientos y habilidades
Campo de aplicación
Evidencias requeridas
.
Descriptores de Competencias
Diccionariode
Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -97-
Descripción de Competencias
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
ELEMENTO DE COMPETENCIA:
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
ELEMENTO DE COMPETENCIA:
CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe
lograr para demostrardesempeño competente.
CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe
lograr para demostrardesempeño competente.
RANGOS DE APLICACIÓNSituaciones y contexto variables en
los cuales se alcanza elemento Competencia.
RANGOS DE APLICACIÓNSituaciones y contexto variables en
los cuales se alcanza elemento Competencia.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓNPrincipios indispensables e
información relevante que se aplican en el desempeño laboral
competente.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓNPrincipios indispensables e
información relevante que se aplican en el desempeño laboral
competente.
EVIDENCIAS REQUERIDASAspectos y métodos evaluaciónpara decidir si una persona es
competente en desempeño especificado en elemento.
EVIDENCIAS REQUERIDASAspectos y métodos evaluaciónpara decidir si una persona es
competente en desempeño especificado en elemento.
NORMA DECOMPETENCIA LABORAL
NORMA DECOMPETENCIA LABORAL
Código:Versión Fecha
Código:Versión Fecha
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -98-
TITULO DE LA N.C. 240201007Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente.CODIGO ELEMENTO 01Elaborar Instrumentos De Evaluación Necesarios Para La Recolección Y Registro De Evidencias.
CRITERIOS DE DESEMPEÑOA, Las técnicas de evaluación son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logroB, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseñados en coherencia con las técnicas seleccionadas y los requerimientos de la competenciaC, Los factores de evaluación, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluación y las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logroD, Los instrumentos son ajustados o adaptados según resultados de la validaciónE, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales.
CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES01, Evaluación: Marco conceptual y normativo, Concepto, características, métodos, modelos, tipos, técnicas y su relación con la formación y certificación (todos)02, Medición, Calificación, Evaluación: relaciones, clasificación, implicaciones, características. (todos)03, Medición y evaluación cualitativa y cuantitativa (todos)04, Técnicas e Instrumentos para la evaluación de competencias: concepto, características, tipos, aplicación, procesamiento, interpretación e importancia (a, b, c)05, Relación entre métodos, técnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d).06, Validación de instrumentos de evaluación procedimientos, implicaciones e importancia. (d).07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluación (E)
RANGOS DE APLICACIÓNEVIDENCIAS: Producto, desempeño y conocimiento.TECNICAS DE EVALUACION: Simulación de situaciones, Observación, Valoración del producto, Formulación preguntas.INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas teóricas y prácticas, Guía entrevistas
EVIDENCIAS REQUERIDASDESEMPEÑO: No Tiene-No Lo Considera Equipo TécnicoCONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos).PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador (a, b, c, d). 2. Resultado de la observación del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente evaluador en relación con el criterio (d).
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -99-
EMPRESAEMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza
la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño).(Decreto 2539/2005)
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza
la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño).(Decreto 2539/2005)
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -100-
EMPRESAEMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas.
• Asume la responsabilidad por sus resultados.• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias
para minimizar los riesgos.• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los
obstáculos que se presentan.
(Según Decreto 2539/2005)
• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas.
• Asume la responsabilidad por sus resultados.• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias
para minimizar los riesgos.• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los
obstáculos que se presentan.
(Según Decreto 2539/2005)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -101-
EMPRESAEMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. • Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que
ofrece la entidad.• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las mismas.• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.
(Según Decreto 2539/2005)
• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. • Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que
ofrece la entidad.• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las mismas.• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.
(Según Decreto 2539/2005)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -102-
EMPRESAEMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO
DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la organización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.
DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la organización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas. • Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.• Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los
estándares de productividad.• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe
manejar hábilmente el bajo desempeño.• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)
• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas. • Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.• Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los
estándares de productividad.• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe
manejar hábilmente el bajo desempeño.• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)
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EMPRESAEMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe lograr para demostrar
desempeño competente.
CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe lograr para demostrar
desempeño competente.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Principios indispensables einformación relevante que se aplican
en el desempeño laboral competente.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Principios indispensables einformación relevante que se aplican
en el desempeño laboral competente.
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Descripción de Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -104-
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Fecha ________ Versión _____Página ____ de ____
Aprendizaje colectivo – Interés tecnológico Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el interés y posibilidades institucionales compartiéndolo con otros miembros del equipo.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. Asume el aprendizaje en equipo con compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales.
b. Practica el diálogo generando integración y complementación de saberes.
c. Se motiva e interesa por los desarrollos tecnológicos por el beneficio institucional.
d. Comparte el aprendizaje en beneficio del equipo.
e. Analiza los aportes individuales en forma responsable con los miembros del equipo mejorando el aprendizaje.
1. Hábitos de estudio. ( c )
2. Conducción de reuniones eficaces. (a,b,d,e)
3. Capacidad de análisis. (a,b,c,d,e)
4. Autodominio. (a,b,d,e)
5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e)
6. Uso de tecnologías de información y comunicación para el aprendizaje. (a,c)
7. Motivación hacia el aprendizaje (a,c,d)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -105-
COMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____Página _____ de ____
Administración de recursos y personalOptimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a) Empodera a los colaboradores de acuerdo con sus capacidades y requerimientos institucionales
b) Delega las responsabilidades a colaboradores de manera concreta y según capacidades de cada uno.
c) Prevee el plan de desarrollo de los colaboradores de acuerdo con las necesidades institucionales.
d) Promueve el trabajo en equipo continuamente.
e) Utiliza los recursos con austeridad y sin menoscabo de los objetivos institucionales.
f) Utiliza la infraestructura disponible para su desempeño aprovechando todo su potencial.
g) Dimensiona los requerimientos de recursos y personal de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar.
1. Motivación de colaboradores (a,b,c, d )
2. Políticas, objetivos y direccionamiento estratégico del sector, de la institución y de los procesos a cargo. (a,b,c,d )
3. Competencias de sus colaboradores (a,b,c,d )
4. Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e,f,g )
5. Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e,f,g )
6. Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad y productividad (a,b,c,d,e,f,g)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -106-
COMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____Página _____ de ____
Análisis y solución de problemasResolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigación y la prestación de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. Detecta las contingencias en el desarrollo del trabajo oportunamente.
b. Caracteriza las situaciones anómalas objetivamente.
c. Establece las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes de manera precisa.
d. Identifica las alternativas de solución con criterio técnico.
e. Selecciona la mejor alternativa acorde con las necesidades y recursos.
f. Ejecuta las acciones oportuna y eficazmente.
1. Observación perspicaz (a,b,c,d,e,f )
2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )
3. Procesos y procedimientos a cargo (a,b,c,d,e,f )
4. Negociación (d,e,f )
5. Recursividad (a,b,c,d,e,f )
6. Lógica (a,b,c,d,e,f )
7. Técnicas para análisis y solución de problemas (a,b,c,d,e,f )
8. Toma de decisiones (e,f )
9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )
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COMPETENCIA ESPECÍFICAFecha ________ Versión ____Página _____ de ____
Diseñar programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. Diseña programas de seguridad y salud ocupacional cumpliendo con la normativa vigente y las políticas organizacionales.
b. Establece programas de seguridad y salud ocupacional que satisfacen las necesidades organizacionales.
c. Supervisa las reuniones del Copaso de acuerdo con las normas legales al respecto.
d. Planea y tramita las mejoras en seguridad de acuerdo a la urgencia de su solución y presupuestos existentes.
e. Divulga las acciones de mejora y los programas aprobados de acuerdo a los procedimientos establecidos y la normatividad.
1. Legislación colombiana aplicable a la seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)
2. Interpretación y aplicación de la OHSAS 18001 versión 2000 y demás normas en seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e, f, g)
3. Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la organización (a, b, c, d, e, f, g).
4. Políticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)
5. Estructura y procesos organizacionales (a, b, c, d, e, f, g).
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -108-
EMPRESAEMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA:COMPETENCIA:
DEFINICIÓNEnunciado por nivel de
desarrollo.
DEFINICIÓNEnunciado por nivel de
desarrollo.
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES
Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee
y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios
de desempeño).
COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES
Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee
y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios
de desempeño).
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
Código: _____Versión: ___Fecha: _________________
NIVELGrado de desarrollo
de la compe-tencia
NIVELGrado de desarrollo
de la compe-tencia
Descripción de Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -109-
COMPETENCIA ORGANIZACIONALFecha ________ Versión ____Página _____ de ____
Comunicación: Interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales.
NIVEL DEFINICIÓNCOMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las diferentes ideas, cuestionándolas y valorándolas
asertivamente, facilitando la interacción necesaria para la consecución de los objetivos o proyectos
organizacionales.
1. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje hasta lograr adhesión a los propósitos organizacionales
2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para propósitos organizacionales
3. Es elocuente en la comunicación oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y público objetivo
B
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas, logrando interacción con diferentes grupos
de interés.
1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios
2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones
3. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los requerimientos organizacionales
CCapacidad para establecer y mantener interacción con los diferentes interlocutores necesarios para
el logro de los objetivos de desempeño.
1. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad
2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas, de manera satisfactoria para los intereses de la organización
3. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos
D
Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de comunicación acordes con el mensaje a
comunicar y el público objetivo.
1. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar
2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro
3. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de responder a ellas
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo
2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas
3. No presta atención para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando poco interés en sus ideas
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -110-
COMPETENCIA DE ROLFecha ________ Versión ____Página _____ de ____
Credibilidad técnica: Proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organización, aplicando fundamentos conceptuales, metodológicos y experticia, para el manejo de productos y servicios según requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad.
NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Generar propuestas basadas en la experticia, el dominio conceptual y metodológico en el manejo
de productos y servicios acordes a las necesidades del cliente y a las condiciones del
entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y confianza por parte de la comunidad
1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organización
2. Define acciones para atender requerimientos de clientes
3. Formula propuestas y planes de acción que aseguren el logro de los objetivos organizacionales
B
Orientar a otros en la ejecución de las tareas y el cumplimiento de responsabilidades propias de su
campo de desempeño, a partir de la solvencia, dominio y experticia técnica demostrados, en las diversas situaciones que se requiera enfrentar.
1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos
2. Orienta a otros en la solución de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos
3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relación con las acciones necesarias para el cumplimientos de propósitos organizacionales
C
Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio demostrados, las tareas y actividades necesarias para el logro de los objetivos de su desempeño, participando y contribuyendo, además en grupos de trabajo para alcanzar propósitos de área y/o
proceso.
1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su ámbito de responsabilidad
2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo cumpliéndolas a cabalidad
3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos
D
Cumplir los propósitos del cargo en forma satisfactoria, demostrando conocimiento técnico para ejecutar la rutina propia del trabajo y para
resolver situaciones que no comprometan gravemente los intereses de la organización y/o la
estabilidad de los procesos a cargo.
1. Identifica situaciones que requieren atención y que se encuentran dentro de su ámbito de desempeño y responsabilidad
2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere intervención de instancias superiores
3. Ejecuta los requerimientos de su desempeño de manera satisfactoria
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad en la identificación de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el ámbito de su desempeño
2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atención, o no lo hace oportunamente
3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeño y trata de justificarse en ello
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -111-
COMPETENCIA ESPECÍFICAFecha ________ Versión ____Página _____ de ____
B.2.1 Formular el currículo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofía institucional.
NIVEL DEFINICIÓN CRITERIOS DE DESEMPEÑO
AEXPERTO
Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofía institucional
Define la metodología de diseño curricular a seguir en la institución con base en la normatividad y la filosofía institucional.
Orienta equipos del diseño curricular brindado soporte metodológico y pedagógico
BAVANZADO
Formula objetivos del diseño curricular basado en los lineamientos y la metodología establecidos.
Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.
Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currículo.
CINTERMEDIO
Despliega los objetivos del currículo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofía institucional.
Identifica contenidos específicos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida
Define estrategias didácticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la población objetivo
DINICIAL
Propone objetivos, contenidos y estrategias didácticas según los lineamientos curriculares establecidos.
Identifica competencias de posible inclusión en el proceso formativo según lineamientos curriculares y la filosofía institucional.
Elabora documentos de diseño curricular con base en la estructura y lineamientos definidos.
COMPETENCIA NO
DESARROLLADA
No participa de manera activa en actividades de diseño curricular convocadas institucionalmente
Propone objetivos, contenidos o estrategias didácticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.
Elabora documentos de diseño curricular insatisfactorios en relación con los lineamientos definidos.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -112-
Niveles -Grados- de CompetenciasNiveles -Grados- de Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -113-
EjemplosEjemplos
Diccionarios de CompetenciasDiccionarios de Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -114-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Elaboración diccionario de competencias:
Construir el diccionario de competencias:
Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -115-
CARGO
COMPETENCIA
1
D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con base en la información y características del puesto.
X X
2
D.1.1.2.Formular el Análisis del Riesgo y recomendaciones para la prestación del servicio de acuerdo con las necesidades del cliente.
X X X X X
3
D.1.2. Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de acuerdo con los requerimientos especificos del servicio.
X X X
4D.1.3. Establecer las condiciones operativas del servicio con base en procedimientos establecidos.
X X X
5
D.2.1. Asignar el personal competente de acuerdo con las condiciones pactadas.
X X X
6D.2.2. Dotar el puesto del material de intendencia requerido, de acuerdo con las especificaciones del servicio.
X X X X X
7 D.2.3. Instruir al personal de acuerdo con los requerimientos del servicio. X X X X X X
8D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de las instalaciones de personas y elementos aplicando las consignas.
X
9
D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad de las instalaciones y personas dadas a proteger aplicando los manuales de funciones y las consignas.
X X X X
10
D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con los requerimientos y programación del servicio.
CT DSCNUM TC JO OM SCCJE AR
MATRIZ DE COMPETENCIAS
SPUPRG E SP
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -116-
COMPETENCIAS
CARGOS
Cargo 1
Cargo 2
Cargo 3
Cargo 4
Cargo 5
Cargo 6
Cargo 7
…Cargo
n
Competencia 1 A B A B C
Competencia 2 B B A A A
Competencia 3 A C A B A
Competencia 4 B C C A
Competencia 5 B B A
Competencia 6 A
Competencia 7 A
Competencia 8 D A C
… C
Competencia n A
Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -117-
PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIASPERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS
EDUCACIÓN:FORMACIÓN:EXPERIENCIA:OTROS:
MOVILIDAD DESCRIPCIÓN
ASCENSOS
Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este cargo?
A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de este cargo?
I. IDENTIFICACIÓN:NOMBRE DEL CARGO: CATEGORIA: HOJA:
1/1
DIVISIÓN
DEPARTAMENTO
SECCION
JEFE INMEDIATO:
NATURALEZA DEL CARGO:
II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO:
III. REQUISITOS:
IV. PLAN CARRERA:
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -118-
InstrumentoInstrumento
Perfil de CargoPerfil de Cargo
por Competenciaspor Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -119-
EjemplosEjemplos
Perfil de CargoPerfil de Cargo
por Competenciaspor Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -120-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Elaboración perfil de cargo:
Construir el perfil de cargo por competencias (cargo escogido).
Incluir al menos los apartes contenidos en los instrumentos de perfil de cargo entregados.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -121-
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnóstico de Brechas
Concertación PIM
Consolidación - PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e
instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas
Presentación formal del modelo
Presentación formal del modelo
Información amplia y dosificada
Información amplia y dosificada
Información continua
Información continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -122-
Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida, establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluación.
Brecha de Competencia
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -123-
Brechas de Competencia
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -124-
AutodiagnósticoAutodiagnóstico
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -125-
InstrumentoInstrumento
Autodiagnóstico de Autodiagnóstico de
CompetenciasCompetencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -126-
Plan Individual De MejoramientoPlan Individual De Mejoramiento
- PIM -- PIM -
Es
Propósito
Definición de actividades a ejecutar para el mejoramiento de competencias del colaborador.
Satisfacer las necesidades de educación, formación, capacitación y entrenamiento.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -127-
InstrumentoInstrumento
Plan Individual de Plan Individual de
MejoramientoMejoramiento
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -128-
ConsolidaciónConsolidación
PMCDPMCD
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -129-
FO-104-002
PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO
PLAN POR AREAS: PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo)
PROYECTOS ESPECIALES:
FECHA VIGENCIA Mayo/08Pág. No. 1 de 11 _____
No.
ConsecutivoDel
Evento
Nombre del Evento Contenido delEvento del
Entrenamiento
Entidad/
Instructor
LUGAR FECHA HORARIO DURACION RECURSOS/COSTOS
1. Técnicas estadísticas
Manejo de las variables del proceso de secado, pesaje, cosido y empaque
Interna Empresa Junio/08 Diurno 16 horas Proyector acetatos, documentos
2. Capacitación procedimiento de empaque
Conceptos generales sobre los procesos de secado, pesaje, empaque y cosido de los sacos de azúcar.
Interna Empresa Julio/08 Diurno 8 horas Operación del proceso
3. Buenas Practicas de Manufactura
Practicas higiénicas, presentación personal, manipulación de alimentos, equipos y utensilios de trabajo
Interna Empresa Agosto/08 Diurno 16 horas Proyector acetatos
4. Seguridad industrial y salud ocupacional
Uso de elementos de protección personal, prevención de accidentes.
Externa (ARP Alfa)
Empresa Septiembre/08
Diurno 8 horas Televisor y VHS
ELABORO: (Cargo)Líder Equipo Fabrica
APROBO Cargo)Líder Equipo Gerencia
OBSERVACIONES:
(Nombre): (Nombre):
(Firma): (Firma): ANEXOS: Listados de Participantes (Número consecutivo del Evento – Participantes(s) – Cargo (s)
Fecha: Mayo/008 Fecha: Mayo/08
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -130-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Elaboración PIM:
Realizar y documentar prueba piloto de concertación del PIM (un PIM por cada integrante del grupo) y la consolidación del PMCD:
1. Cada integrante del grupo es un ocupante del cargo.
2. Realizar simulación de autodiagnóstico (cada ocupante).
3. Realizar simulación de entrevistas de concertación del PIM.
4. Elaborar los PIM para todos los ocupantes del cargo.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -131-
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnóstico de Brechas
Concertación PIM
Consolidación - PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e
instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas
Presentación formal del modelo
Presentación formal del modelo
Información amplia y dosificada
Información amplia y dosificada
Información continua
Información continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -132-
Evaluación de/por Competencias Evaluación de/por Competencias
TIPOS DE EVIDENCIAS DE
COMPORTAMIENTOS
DE CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEÑO
DE PRODUCTO Valoración de productoValoración de producto
Observación del desempeñoObservación del desempeño
Evaluación de conocimientosEvaluación de conocimientos
Verificación de comportamientos
360º
Verificación de comportamientos
360º
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -133-
Evaluación de/por Competencias Evaluación de/por Competencias
TIPOS DE EVIDENCIAS
DE COMPORTAMIENTOS
DE CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEÑO
DE PRODUCTO Valoración de productoValoración de producto
Observación del desempeñoObservación del desempeño
Evaluación de conocimientosEvaluación de conocimientos
Verificación de comportamientos
360º
Verificación de comportamientos
360º EntrevistaEntrevista
SimulaciónSimulación
Assessment Center MethodAssessment Center Method
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -134-
Técnica Instrumento(s)Competencias
TécnicaCompor-tamental
Valoración de producto
Lista de chequeo
X
Observación del desempeño
X X
Evaluación de conocimientos
Cuestionario
(Oral - escrita)X
Verificación de Comportamientos -
Multifuente/360ºCuestionario X X
Técnicas e Instrumentos de EvaluaciónTécnicas e Instrumentos de Evaluación
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -135-
Proveedores Clientes
ColegasColaboradores
Superiores
Evaluado 360°
EVALUACIÓN 360 EVALUACIÓN 360 OO
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -136-
Criterios de Desempeño / Comportamientos¿Cumple
?
Si No
Criterios de Desempeño / Comportamientos¿Cumple?
SiParcial-mente
No
Métodos de Evaluación:Elección Forzosa
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -137-
Métodos de Valoración:Escalas Mixtas
EVALUE EL DESEMPEÑO DE LA PERSONA EN CADA ITEM DE ACUERDO CON EL SIGUIENTE CRITERIO: MAYOR – IGUAL – MENOR
CALIFICACION FACTORES PARA EVALUAR SU DESEMPEÑO
DEMUESTRA HABILIDADES EFICACES DE LIDERAZGO, FOMENTADO LA PARTICIPACION, LA CALIDAD Y EL BUEN DESEMPEÑO EN TODOS.
EN GENARL NO DEMUESTRA MUCHA INICIATIVA CUANDO SE TRATA DE RESOLVER PROBLEMAS QUE SE LE PRESENTAN EN SU TRABAJO.
DEMUESTRA UNA ACTITUD COLABORADORA Y DISPUESTA A LA COOPERACION CON SUS JEFES Y SUS COMPAÑEROS
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -138-
INICIATIVA
CARECE
TOTALMETE…………………………………………………………………………………………EXCEPCIONAL.
CALIDAD DEL TRABAJO
NECESITA
MEJORAR………………………………………………………………….…………………………ALTA CALIDAD.
INTERES POR EL CARGO
TOTALMENTE
DESINTERESADO……….…………………………......................................................................INTERÈS TOTAL
CONOCIMIENTO DEL CARGO
DEFICIENTE EXCELENTE………………………………………..
Métodos de Evaluación:Escalas Graficas
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -139-
Métodos de Evaluación:Escalas de Medición del Comportamiento
ALTO PROMEDIO BAJO
Indicadores (cuantitativos) de la percepción que se
tiene sobre el comportamiento-desempeño de la
persona, en situaciones relacionadas con su trabajo
6 5 4 3 2 1
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -140-
Se evalúa la conducta mediante indicadores observables
durante el desempeño del trabajo utilizado los criterios:
5. CASI SIEMPRE
4 CON FRECUENCIA
3 A VECES
2. RARA VEZ
1. CASI NUNCA
SIEMPRE
FRECUENTE
POCO
NUNCA
5. SIEMPRE
4 BASTANTE FRECUENTE
3 POCO FRECUENTE
2. RARA VEZ
1. NUNCA
Métodos De Evaluación:Escalas de Medición del Comportamiento
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -141-
EjemplosEjemplos
Instrumentos de EvaluaciónInstrumentos de Evaluación
-no diligenciados--no diligenciados-
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -142-
EjemplosEjemplos
Instrumentos de EvaluaciónInstrumentos de Evaluación
-diligenciados--diligenciados-
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -143-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Diseño proceso de evaluación:
Construir el (los) instrumento(s) para evaluación de desempeño a ocupantes del cargo :
1. Definir la técnica de evaluación a utilizar: para el cargo o para cada competencia.
2. Elaborar el (los) instrumento(s) según lo definido.
3. Aplicar el(los) instrumento(s) de evaluación.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -144-
Competencias Organizacionales
Competencias de Rol
Competencias Específicas
Diccionario de competencias
Diagnóstico de Brechas
Concertación PIM
Consolidación - PMCD
Diseño Instrumentos de evaluación
ElaboraciónPerfilesCargos
Documentación necesidades de mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN
Matriz de competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase IV.Evaluación
Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Levantamiento Proceso
Estandarización Procedimientos
Elaboración Manual
Definición Técnicas e
instrumentos de evaluación
Generación de expectativas
Generación de expectativas
Presentación formal del modelo
Presentación formal del modelo
Información amplia y dosificada
Información amplia y dosificada
Información continua
Información continua
C O M U N I C A C I Ó N
C O M U N I C A C I Ó N
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -145-
1.Identificación
de actividades
1.Identificación
de actividades
2.Definición
de procedimientos
2.Definición
de procedimientos
3.Construcción de
estándares
3.Construcción de
estándares
Documentación del ProcesoDocumentación del ProcesoDocumentación del ProcesoDocumentación del Proceso
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -146-
EjemplosEjemplos
• Manual de CompetenciasManual de Competencias
• EstándaresEstándares
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -147-
4.4.
Mantenimiento del Mantenimiento del
modelo de GHBCmodelo de GHBC
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -148-
ALISTAMIENTOALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
DIAGNÓSTICO
Fase I.Identificación Competencias
Fase I.Identificación Competencias
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase II.Perfiles de
cargos
Fase III.Formulación
PIM
Fase III.Formulación
PIM
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase IV.Diseño
Evaluación Competencias
Fase V.Documentación
Proceso
Fase V.Documentación
Proceso
Selección de Personal por
Competencias
Selección de Personal por
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
PREPARACIÓN
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -149-
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
Selección de Personal por
Competencias
Selección de Personal por
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
Cubrir vacantes (interna o
externamente) con base en el perfil
de competencias establecido para el
desempeño de los cargos.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -150-
Selección de PersonalSelección de PersonalSelección de PersonalSelección de Personal
TradicionalTradicional Por Por CompetenciasCompetencias
Títulos - certificados.Títulos - certificados.
Rasgos.Rasgos.
Técnicas e Técnicas e instrumentos instrumentos estandarizados.estandarizados.
Capacidades.Capacidades.
Comportamientos - Comportamientos - desempeños.desempeños.
Técnicas e Técnicas e instrumentos instrumentos acordes con cada acordes con cada selección a realizar.selección a realizar.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -151-
RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO
SELECCIÓNSELECCIÓN
VINCULACIÓNVINCULACIÓN
PROCESO DE INCORPORACIÓNPROCESO DE INCORPORACIÓN
PERFILES DE CARGOS
POSTULANTES
PERSONAL IDÓNEO
“COMPETENTE” VINCULADO
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -152-
REQUISICIÓN
CONSULTA BANCO DE POSTULANTES
CONVOCATORIA (interna - externa - mixta)
VERIFICACIÓN REQUISITOS
LISTADO POSTULANTES
¿Hay postulantes?
AnálisisMercado laboral
Estrategias de reclutamientoUmbra de competencias
SI
SI
NO
NO
“VERIFICACIÓN COMPETENCIAS”
RECEPCIÓN POSTULACIONES
¿Hay postulantes?
RREECCLLUUTTAAMMI I EENNTTOO
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -153-
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Vendedores de tiendas propias
auxiliares contables y técnicos
Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera línea
Tercerización (outsourcing)
• www.elempleo.com
• Prensa local
• Herramienta de reclutamiento interno
• www.elempleo.com
• Recomendaciones de personal vinculado
• ascensos
• Ascensos
• “Robo” a otras empresas
Ascensos o promociones
programado por procesos internacionales
1
2
3
4
5
6
7
RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO
Gerencia
general
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -154-
COMPETENCIA REQUERIDA*COMPETENCIA REQUERIDA* COMPETENCIA EXHIBIDA COMPETENCIA EXHIBIDA
SELECCIÓNSELECCIÓN
DECISIÓN - VINCULACIÓN
Establecida en la descripción o perfil de competencias del
cargo
Identificada mediante técnicas e instrumentos para
evaluación de competencias
VS
* Umbral de competencia* Umbral de competencia
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -155-
Nivel mínimo de competencia a partir del cual se
acepta la vinculación de una persona a la
organización, sobre la base de que desarrollará
internamente y mediante la concertación y
ejecución del plan individual de mejoramiento (PIM),
las actividades necesarias para cerrar la brecha de
competencias identificada.
UMBRAL DE COMPETENCIASUMBRAL DE COMPETENCIASUMBRAL DE COMPETENCIASUMBRAL DE COMPETENCIAS
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -156-
Revisión de candidatos
•Revisión de candidatos
•“clínica de ventas” (assessment center)
Entrevistas personalizadas y
abiertas con tres personas
•Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas
•Prueba de inglés
•Competencias conductuales
Pruebas médicas y pruebas de competencias gerenciales.
Entrevistas y pruebas
especiales
Vendedores de tiendas propias
auxiliares contables y técnicos
Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera línea
Gerencia
general
1
2
3
4
5
6
7
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Entrevistas personalizadas y
abiertas con tres personas
SELECCIÓN ESTRATÉGICA
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -157-
Selección por CompetenciasSelección por Competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -158-
TÉCNICAS DE EVALUACIÓNTÉCNICAS DE EVALUACIÓN
OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO
VA
LOR
AC
IÓN
DE
P
RO
DU
CT
O
EV
ALU
AC
IÓN
DE
C
ON
OC
IMIE
NT
OS VERIFICACIÓN DE
COMPORTAMIENTOS
SIMULACIÓ
NENTREVISTA
ASSESSMENT CENTER
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -159-
Assessment Center MethodAssessment Center Method-ACM--ACM-
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -160-
PelículaPelícula
El Método (GrEl Método (Gröönholm)nholm)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -161-
ActividadActividad
Ganen lo máximo que puedanGanen lo máximo que puedan
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -162-
“Conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente una situación en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral concreta” ( Le Boterf, 1991)
Assessment Center MethodAssessment Center Method-ACM--ACM-
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -163-
SimulaciónSimulación
Juego de roles
Competencias técnicas
Competencias comportamentales
• Lista de chequeo
• Informe
• Guía de observación
Estudio de casos
In basket
Ejercicio en grupo
Proyectos con base en el trabajo
Presentaciones
Encontrar hechos
Ejercicio prácticos
Ejercicios de escucha
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -164-
Candidatos
ModeradorObservadores
Assessment Center MethodAssessment Center Method-ACM--ACM-
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -165-
CandidatosCandidatos
• Entre 4 y 8 participantes.
• Que no conozcan los ejercicios a realizar.
• Dar igualdad de condiciones para no generar distorsiones en el proceso.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -166-
ModeradorModerador
• Persona responsable de la organización y logística.
• En lo posible debe ser una persona de GH, con formación y dominio del ACM.
• Debe conocer muy bien y en su totalidad el ACM diseñado.
• Responsable de la consolidación de los resultados.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -167-
ObservadoresObservadores
• Deben tener total claridad del cargo y el perfil del mismo: competencias a evaluar y situaciones que se manejan habitualmente en éste.
• Recomendable que esté quien será el jefe inmediato. También se recomienda la participación de un par.
• Un observador por cada dos o tres candidatos. Si son pocos candidatos, el número de observadores puede ser una persona menos que el número de candidatos.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -168-
1. Preparación
2. Desarrollo
3. Cierre
Fases del Assessment Center
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -169-
1) Definición de moderador y selección de observadores
2) Entrenamiento de observadores
3) Revisión del perfil del cargo del cargo
4) Estructuración de ejercicios de acuerdo con el perfil
5) Diseño de instrumentos de observación
6) Validación de ejercicios e instrumentos de observación
Preparación del Assessment Center
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -170-
Diseño de Actividades de ACMDiseño de Actividades de ACM
Definir situaciones o escenarios imaginarios,
pero que tengan bastante similitud con la
realidad del cargo, poniendo a los candidatos
“en el desempeño del cargo” al cual aspiran.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -171-
1. Revisar (identificar) competencias requeridas (perfil del cargo):• Organizacionales• Comportamentales de rol• Técnicas de rol• Específicas
2. Establecer el umbral de competencias
3. Identificar actividades de simulación por medio de las cuales
se pueden evaluar esas competencias
Diseño de Actividades de ACMDiseño de Actividades de ACM
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -172-
• Prescribir la actividad:Definir el escenario
Definir las actividades a realizar
Definir la intervención del o de los candidatos
Documentar instrucciones precisas de lo que se requiere
que el(los) candidato(s) haga(n).
• Se requiere mucha claridad sobre el propósito del
ejercicio, y, por tanto, del papel que debe cumplir el
participante.
Diseño de Actividades de ACMDiseño de Actividades de ACM
Con base en las competencias requeridas para el desempeño del cargo (perfil):
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -173-
• Instructivo para evaluadores
• Instructivo para candidatos
• Instrumentos de evaluación (guías de
observación – rejillas)
Diseño de Actividades de ACMDiseño de Actividades de ACM
Instrumentos para ejecución del ACM:
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -174-
Existen pruebas estandarizadas, validadas para evaluar un
conjunto de competencias, pero:
• ¿son las competencias que necesito evaluar?
• ¿la descripción de estas competencias corresponde con la
establecida en nuestro diccionario?
Las pruebas mas efectivas son aquellas creadas, diseñadas y
validadas de acuerdo con las competencias establecidas en la
organización.
Existen pruebas estandarizadas, validadas para evaluar un
conjunto de competencias, pero:
• ¿son las competencias que necesito evaluar?
• ¿la descripción de estas competencias corresponde con la
establecida en nuestro diccionario?
Las pruebas mas efectivas son aquellas creadas, diseñadas y
validadas de acuerdo con las competencias establecidas en la
organización.
Actividades de ACMActividades de ACM
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -175-
Los observadores:Los observadores:
• Deben conocer muy bien los ejercicios, la secuencia de Deben conocer muy bien los ejercicios, la secuencia de los mismos en el ACM y las competencias a evaluar.los mismos en el ACM y las competencias a evaluar.
• Deben conocer muy bien el instrumento de evaluación a Deben conocer muy bien el instrumento de evaluación a utilizar en cada ejercicio.utilizar en cada ejercicio.
• Deben conocer muy bien el cargo objeto de selección y Deben conocer muy bien el cargo objeto de selección y su perfil.su perfil.
Preparación del Assessment Center
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -176-
1) Recepción de participantes (contextualización)
2) Ejecución de los ejercicios
3) Observación (evaluación)
4) Aplicación de instrumentos de evaluación (guías de observación)
Desarrollo del Assessment Center
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -177-
• Confirmar asistencia de candidatos y observadores.Confirmar asistencia de candidatos y observadores.
• Confirmar y alistar lugar:Confirmar y alistar lugar:• Distribución de espacios y sillas que permita interacción Distribución de espacios y sillas que permita interacción
de candidatos y observación de evaluadores.de candidatos y observación de evaluadores.• Materiales requeridos.Materiales requeridos.• Registros de observación (instrumentos de evaluación).Registros de observación (instrumentos de evaluación).
• Filmación (en caso necesario).Filmación (en caso necesario).
ModeradorModerador
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -178-
1.1. Da la bienvenida a los participantes, presenta a los Da la bienvenida a los participantes, presenta a los
observadores y comunica el objetivo del Assesment observadores y comunica el objetivo del Assesment
Center y la metodología que se utilizará.Center y la metodología que se utilizará.
2.2. Presentación de los Candidatos - Opciones:Presentación de los Candidatos - Opciones:
• Presentación abierta.Presentación abierta.• Presentación estructurada (ejercicio diseñado).Presentación estructurada (ejercicio diseñado).
ModeradorModerador
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -179-
Observadores:Observadores:
• CentrarseCentrarse en los comportamientos observados, libres de en los comportamientos observados, libres de
suposiciones y juicios de valor.suposiciones y juicios de valor.
• No “rotular” a los candidato con base en apreciaciones.No “rotular” a los candidato con base en apreciaciones.
• Evitar generalizaciones, prejuicios y critica.Evitar generalizaciones, prejuicios y critica.
• Se requiere toda la atención, incluyendo contacto visual.Se requiere toda la atención, incluyendo contacto visual.
Desarrollo del Assessment Center
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -180-
Observadores:Observadores:
• Evitar comentarios durante la evaluación.Evitar comentarios durante la evaluación.
• No compartir apreciaciones ni juicios sobre los candidatos No compartir apreciaciones ni juicios sobre los candidatos
antes de la reunión en plenaria.antes de la reunión en plenaria.
• Asumir una disposición para observar que permita Asumir una disposición para observar que permita
recopilar información sobre los focos a evaluar.recopilar información sobre los focos a evaluar.
Desarrollo del Assessment Center
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -181-
1)Discusión de las evaluaciones
2)Valoración de competencias de los candidatos - Identificación de candidatos “competentes”.
Cierre del Assessment Center
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -182-
1. Permitir que cada observador diligencie su formato de evaluación.
2. Moderador: lidera la discusión de resultados de evaluación de cada candidato, validando elementos cualitativos y cuantitativos observados en función de cada competencia evaluada.
3. Moderador: toma nota de la discusión y consolida resultados y genera informe final.
Cierre del Assessment Center
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -183-
Análisis de ResultadosEvaluadoresEvaluadores
CompetenciasCompetenciasEvaluadEvaluad
or 1or 1EvaluadEvaluad
or 2or 2EvaluadEvaluad
or 3or 3EvaluadEvaluad
or 4or 4ResultaResultado totaldo total
Competencia 1Competencia 1
Competencia 2Competencia 2
……
……
……
Competencia nCompetencia n
Resultados Resultados totalestotales
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -184-
Informe GráficoInforme Gráfico
Competencias Vs Candidatos
0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
8,0
9,0
10,0
Negocia
ció
n
Pensam
iento
Analít
ico y
Org
aniz
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n
Com
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Fle
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ilidad
Recurs
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ad
y C
reativ
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Competencias
CandidatoNo 1CandidatoNo 2CandidatoNo 3CandidatoNo 4
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -185-
VENTAJAS
• Alta validez, requiere implicación y participación activa por parte del evaluado
• Aportan información realista
• Se evalúan varias competencias al mismo tiempo
• Aplicación individual y/o grupal
• Utilización para varios fines (Evaluación y formación)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -186-
DESVENTAJAS
• Elaboración compleja
• Altos costos (diseño y aplicación)
• Posibles accidentes (trabajos de tipo mecánico)
• Equipamiento costoso
• Actualización continua de los materiales reales de los puestos de trabajo
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -187-
DIFERENCIAS ACM TEST/PRUEBAS ENTREVISTAS
Se desarrollan diferentes actividades, se miden factores sociales e intelectuales, capacidad de expresión.
Los test difieren entre si pero miden generalmente habilidades cognitivas o características de personalidad
Ejercicio unipersonal
Participan observadores de la línea especialmente entrenados
Son administrados por profesionales psicólogos
Los entrevistadores no siempre tiene el entrenamiento adecuado
Observación de conductas en situaciones simuladas por parte de varios evaluadores
Los candidatos tienden a responder lo que entienden mas le conviene requiriendo una profunda evaluación
Lo que el candidato diga acerca de lo que ha hecho o pudiera hacer esta predeterminado
El método es fácilmente comprendido por los participantes.
El método suele ser incomprensible para los participantes
La equidad y objetividad del método depende del evaluador.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -188-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Simulación
¿Qué simulaciones utilizaría para evaluar las competencias del cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de
selección?
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -189-
Selección por competencias
Entrevista por competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -190-
LA ENTREVISTA
Comunicación entre dos o más personas orientada hacia un objetivo específico.
Es dirigida por uno de
los participantes, cuyo
interés está en
obtener información
de la otra parte.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -191-
Entrevista por CompetenciasEntrevista por Competencias
Tipo de Entrevista
Instrumentos de Evaluación
Competencias que Evalúa
Técnicas Comportamentales
Entrevista de Descripción de
Conductas - BDI• Guía de entrevista
• Informe
• Lista de chequeo
X X X X
Entrevista Situacional - SI
X X X
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -192-
STAR STAR STAR STAR
SITUACIÓN TAREA
ACCIÓN RESULTADO
Conducción de la Entrevista
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -193-
Aspectos explorados:
• SITUACIÓN: Qué pasó?¿Dónde?¿Cómo?¿Cuándo?¿Con quién?
• TAREA: ¿Cuál era su papel? ¿Qué debía hacer?¿Para qué?
• ACCIÓN: ¿Qué hizo?¿Cómo?¿Por qué? ¿Qué hicieron los otros?
• RESULTADO: ¿Cuál fue el efecto?¿Qué indicadores vio?¿Cómo lo supo?¿Qué pasó después?
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -194-
SS
OO
LL
SITUACIÓNSituación vivida o supuesta: real (BDI) o hipotética (SI).
OPERACIÓNQue acciones identificó.Específicamente que hizo.Pasos que siguió.
LOGROResultados o cambios de las acciones.- Si fueron eficaces verificando la existencia de resultados positivos o negativos.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -195-
Uso de la herramienta SOL:
• Identificar una Situación especifica o que involucra al candidato.
• Investigar que hizo el candidato (Tarea),como Actuó en dicha situación o tarea.
• Averiguar por el Resultado obtenido con las acciones tomadas.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -196-
Entrevistador: preguntaCandidato
proporciona: Cuando: Entrevistador debe:
STAR - SOL parcial
Se expresa de forma que impide conocer detalles precisos
Hacer seguimiento: completar STAR – SOL
STAR – SOLfalsa
Habla de situaciones hipotéticas o casos que nunca ocurrieron
Hacer seguimiento: obtener STAR - SOL verdadera
STAR - SOL completa
Responde de manera adecuada cada una de las preguntas
Continuar:nueva STAR - SOL
STAR - SOL:
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -197-
EjemplosEjemplos
Preguntas entrevistaPreguntas entrevista
por competenciaspor competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -198-
Trabajo en equipo: alcanzar metas por medio del trabajo colaborativo que conduzca al logro de los propósitos organizacionales
Comportamientos/
Criterios de DesempeñoPreguntas Sugeridas
Trabaja por los objetivos de equipo
Se compromete y cumple oportunamente con sus responsabilidades
Pide ayuda y opiniones al resto de equipo
Participa con ideas y aportes en el trabajo de su equipo
Transmite actitud positiva al equipo
¿Cuál considera que ha sido su mayor logro al trabajar en equipo? Descríbalo por favor
Descríbame una situación en la cual haya tenido dificultades para realizar un trabajo en equipo. ¿Qué acciones llevo a cabo ante la misma?
Cuénteme una situación en la cual usted haya tenido que escoger entre sus objetivos personales y los del equipo. ¿Qué sucedió?
¿En alguna ocasión se le ha pedido que realice un trabajo en equipo, el cual usted preferiría hacerlo solo? ¿Por qué?
Hábleme de una ocasión en la que haya disfrutado mucho de trabajar en equipo
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -199-
EjemplosEjemplos
Guía de entrevistaGuía de entrevista
por competenciaspor competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -200-
Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador
Entrevista por competencias
Elaborar guía de entrevista para evaluar las competencias del cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de
selección.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -201-
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
Selección de Personal por
Competencias
Selección de Personal por
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
La gestión del desempeño es un instrumento clave para articular el desarrollo de capacidades organizacionales con el proyecto
estratégico
Retroalimentar/concertar
Desarrollar
Evaluar
GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -202-
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
utiliza desarrolla genera
Retroali-
mentación
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -203-
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MOVILIDAD HORIZONTAL
MOVILIDAD VERTICAL
DESARROLLO DE PERSONAL
Tres Momentos delTres Momentos delDesarrollo de PersonasDesarrollo de Personas
PUESTO DE TRABAJO
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -204-
1. Definición de necesidades de la organización
1. Definición de necesidades de la organización
2. Diseño y planificación de
la formación
2. Diseño y planificación de
la formación
3. Proveer la formación3. Proveer la formación
4. Evaluación de resultados
de la formación
4. Evaluación de resultados
de la formaciónSEGUIMIENTOSEGUIMIENTOSEGUIMIENTOSEGUIMIENTO
NORMA ISO 10015:2003NORMA ISO 10015:2003
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -205-
1. DETECCIÓN DE NECESIDADESDE FORMACIÓN
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -206-
Recolección de Evidencias
Desempeño Laboral
Referente Estandarizado
Juicio de Competencia
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -207-
DESARROLLO DESARROLLO DE CARRERADE CARRERA
DESARROLLO DESARROLLO DE CARRERADE CARRERA
ESES::Secuencia de cargos Secuencia de cargos
ocupados por una ocupados por una persona a lo largo de persona a lo largo de
su vida laboralsu vida laboral
ESES::Secuencia de cargos Secuencia de cargos
ocupados por una ocupados por una persona a lo largo de persona a lo largo de
su vida laboralsu vida laboral
PRESUPONEPRESUPONE::Desarrollo Desarrollo
profesional gradual y profesional gradual y cargos cada vez más cargos cada vez más elevados y complejoselevados y complejos
PRESUPONEPRESUPONE::Desarrollo Desarrollo
profesional gradual y profesional gradual y cargos cada vez más cargos cada vez más elevados y complejoselevados y complejos
ESES::Proceso formalizado Proceso formalizado y secuencial según y secuencial según potencialidades y potencialidades y
expectativasexpectativas
ESES::Proceso formalizado Proceso formalizado y secuencial según y secuencial según potencialidades y potencialidades y
expectativasexpectativas
INTEGRAINTEGRA::INTEGRAINTEGRA::
EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑODESEMPEÑO
EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑODESEMPEÑO PLANEACIÓN PLANEACIÓN
DE RRHHDE RRHH
PLANEACIÓN PLANEACIÓN DE RRHHDE RRHH
BENEFICIOS BENEFICIOS LABORALESLABORALES
BENEFICIOS BENEFICIOS LABORALESLABORALES
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -208-
Assessment CenterAssessment Center Evaluación deEvaluación deCompetenciasCompetencias
ReconocimientoReconocimiento
Intereses y ExpectativasIntereses y Expectativas
COMPETENCIAS A DESARROLLARCOMPETENCIAS A DESARROLLAR
PLAN DE CARRERAPLAN DE CARRERA
Necesidades de RelevoNecesidades de Relevo
Evaluación deEvaluación dedesempeñodesempeño
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -209-
2. Plan Individual De Mejoramiento2. Plan Individual De Mejoramiento - -
PIM -PIM -
Es
Propósito
Definición de actividades a ejecutar para el mejoramiento de competencias del colaborador.
Satisfacer las necesidades de educación, formación, capacitación y entrenamiento.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -210-
1. Preparación la entrevista: Revisar las evaluaciones: hacer claridad de aspectos en que
se hace necesario mejorar
Identificar posibilidades de mejoramiento: con base en el
conocimiento que se tiene del colaborador
Preparar el material: tener disponibles el instrumento “PIM”
y, en lo posible, los instrumentos de evaluación aplicados
Generar un ambiente apropiado: realizar la entrevista en un
lugar que permita buena comunicación y tranquilidad -no
interrupciones-
1. Preparación la entrevista: Revisar las evaluaciones: hacer claridad de aspectos en que
se hace necesario mejorar
Identificar posibilidades de mejoramiento: con base en el
conocimiento que se tiene del colaborador
Preparar el material: tener disponibles el instrumento “PIM”
y, en lo posible, los instrumentos de evaluación aplicados
Generar un ambiente apropiado: realizar la entrevista en un
lugar que permita buena comunicación y tranquilidad -no
interrupciones-
Entrevista de Retroalimentación
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -211-
2. Desarrollo de la entrevista: Introducción: saludo, propósitos de la reunión y de la
organización
Resaltar los aspectos positivos: permitir que el colaborador
perciba positivamente el proceso
Indicar los aspectos en que se debe mejorar: procurando
moderar la subjetividad)
Plantear posibilidades de desarrollo: según características
y posibilidades del colaborador y de la organización
Llegar a acuerdos: plasmarlos en el instrumento “PIM”
2. Desarrollo de la entrevista: Introducción: saludo, propósitos de la reunión y de la
organización
Resaltar los aspectos positivos: permitir que el colaborador
perciba positivamente el proceso
Indicar los aspectos en que se debe mejorar: procurando
moderar la subjetividad)
Plantear posibilidades de desarrollo: según características
y posibilidades del colaborador y de la organización
Llegar a acuerdos: plasmarlos en el instrumento “PIM”
Entrevista de Retroalimentación
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -212-
3. Desarrollo de Competencias3. Desarrollo de Competencias
CoachingCoachingOutdoor Outdoor TrainingTraining
Rotación Rotación CargosCargos
ProyectosProyectos
Conferen-Conferen-ciascias
CursosCursos
Semina-Semina-riosrios
TalleresTalleres
Simula-Simula-cionesciones
DemostraDemostra-ciones-ciones
Aprendi-Aprendi-zajezaje
InducciónInducciónReindu-Reindu-
ccióncción
Acompa-Acompa-ñamientoñamiento
AutoformaAutoforma-ción-ción
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -213-
Autoformación
Formación
en el
Trabajo
Formación
Método
Tradicional
Proveer conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para el desarrollo de las competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -214-
EN
SE
ÑA
NZ
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TA
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EN
SE
ÑA
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DIR
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SE
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NZ
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DIR
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Por descubrim
ientoP
or descubrimiento
TRABAJO INDIVIDUALTRABAJO INDIVIDUAL
TRABAJO GRUPALTRABAJO GRUPAL
PBL(ABP)
PBL(ABP)
Clase Magistral
Clase Magistral
Estudio Casos
Estudio Casos
Dinámica Grupos
Dinámica Grupos
Diálogo Discusión
Diálogo Discusión
Demostra-ción
Demostra-ción
Investiga-ción
Investiga-ción
PanelPanel
ForoForo
LaboratorioLaboratorio
SeminarioSeminario
Tareas Dirigidas
Tareas Dirigidas
SimposioSimposio
Mesa Redonda
Mesa Redonda Philips 6.6
Philips 6.6
TallerTaller
MÉTODO TRADICIONAL
Outdoor Training
Outdoor Training
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -215-
FORMACIÓN EN EL
TRABAJO
FORMACIÓN EN EL
TRABAJO
FORMACIÓN EN EL
TRABAJO
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -216-
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -217-
EjemplosEjemplos
Guías para Autodesarrollo Guías para Autodesarrollo
de competenciasde competencias
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -218-
Taller en ClaseTaller en Clase
Desarrollo de competencias
Elaborar guía para autodesarrollo, de una competencia
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -219-
4. Evaluación de la Formación
Reacción (Satisfacción)Reacción (Satisfacción)
AprendizajeAprendizaje
AplicaciónAplicación
ImpactoImpacto
ROI (Jack Philips, 1980)ROI (Jack Philips, 1980)
Donald Kirkpatrick, 1959Donald Kirkpatrick, 1959
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -220-
Logística
Docente
Contenido
Desarrollo
EVALUACIÓN DE REACCIÓNEVALUACIÓN DE REACCIÓNEVALUACIÓN DE REACCIÓNEVALUACIÓN DE REACCIÓN
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -221-
Memoria
Comprensión
Aplicación
Análisis
Síntesis
Evaluación
EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJEEVALUACIÓN DEL APRENDIZAJEEVALUACIÓN DEL APRENDIZAJEEVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE
Taxonomía de Bloom
(Benjamín Bloom, 1956)
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -222-
EVALUACIÓN DE APLICACIÓNEVALUACIÓN DE APLICACIÓNEVALUACIÓN DE APLICACIÓNEVALUACIÓN DE APLICACIÓN
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -223-
Establecer causas de los problemas
(aislar los efectos de GH)
Determinar meta del indicador
Diseñar y desarrollar la intervención de GH
Definir situación actual a mejorar o problema existente referidos al objetivo estratégico o al
proceso
Construir indicadores que muestran los problemas
Determinar valor actual del indicador
Determinar el costo del problema
APORTE DE GH ALA ESTRATEGIA
EVALUACIÓN DE IMPACTOEVALUACIÓN DE IMPACTOEVALUACIÓN DE IMPACTOEVALUACIÓN DE IMPACTO
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -224-
Beneficios del programaCostos del programa
Costo del programa (25 participantes): $800.000.ooBeneficios por el programa: $2.400.000.oo
$2.400.000.oo$800.000.oo
RBC: 3.0
RELACIÓN BENEFICIO / COSTORELACIÓN BENEFICIO / COSTO
EVALUACIÓN ROIEVALUACIÓN ROIEVALUACIÓN ROIEVALUACIÓN ROI
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -225-
Beneficios netos del programaCostos del programa
Costo del programa (25 participantes): $800.000.oo
Beneficios por el programa: $2.400.000.oo
$2.400.000.oo - $800.000.oo X 100$800.000.oo
ROI: 200%
RETORNO SOBRE LA INVERSIÓNRETORNO SOBRE LA INVERSIÓN
EVALUACIÓN ROIEVALUACIÓN ROIEVALUACIÓN ROIEVALUACIÓN ROI
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -226-
M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O
Selección de Personal por
Competencias
Selección de Personal por
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Remuneración Basada en
Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
Gestión del Desempeño por Competencias
Establecer un sistema de compensación que
contribuya de manera significativa a la satisfacción
y retención del personal idóneo, en un marco de
racionalidad acorde con las condiciones
organizacionales y el cumplimiento de la legislación
laboral vigente.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -227-Alvaro Herrera Murgueitio
Componentes de La Compensación
Sujeta a determinado evento o desempeño
CompensaciónCompensaciónNetaNeta
RetencionesRetenciones
AportesAportes
RemuneraciónRemuneraciónFijaFija
RemuneraciónRemuneraciónVariableVariable
Remuneración Remuneración FlexibleFlexible
Lo que recibe el empleado en el bolsillo
Que se le hacen al empleado para SS y otros
Que efectúa el empleador para SS y otros
Fijada en la contratación y/o por la ley
Asignables por nivel
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -228-
Compensación fija
Remuneración según:
MercadoAnálisis y Evaluación del PuestoMarco normativo (leyes, convenios)Lo que puede pagar la compañía
Depreciación continua de la remuneración fija
Movilidad de la remuneración fija
Aumentos (selectivos ó generales)AscensosDisminución
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -229-Alvaro Herrera Murgueitio
Atada a un evento (desempeño de competencias, logro de
objetivos).
Varía según resultado del desempeño.
Puede ser individual, grupal, por área o según resultado global.
Compensación Variable
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -230-
Compensación Flexible
• Fondos Voluntarios de Pensiones• Póliza para cobertura de brecha pensional
• Fondos de Crédito• Renting Vehículo• Leasing Automóvil• Leasing Computador• Plan Capacitación• Acciones
• Plan Médico • Seguro de Vida y AP • Seguro Educativo • Seguro de Automóviles• Seguro Exequial• Seguros del Hogar• Planeación del retiro
• Vacaciones Extralegales• Chequeo Médico• Gimnasio• Flex Time• Oficina Virtual• Mensajería, • Conductor• Asesoría Financiera y Fiscal
• Medios de Movilización• Primas Extralegales• Membresías a Club
AHORRO AHORRO PROGRAMADPROGRAMAD
OO
INVERSIONINVERSION
SEGURIDADSEGURIDAD
MENU SALARIO SALARIO
EMOCIONALEMOCIONAL
CONSUMOCONSUMO
Fuente: HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -231-Alvaro Herrera Murgueitio
Componentes del Pago por Competencias
120%
100%
Competencias individuales
demostradasDemostradas o desarrolladas
Competencias individuales aportadas
Se paga por habilidades adicionales que una persona aporta al puesto; idiomas,
creatividad etc.
80%
FIJO
Competencia individual Valor
que fija el mercado
Remuneracion base
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -232-Alvaro Herrera Murgueitio
Componentes del Pago por CompetenciasDesempeño en equipo y en la organización
DesempeñoPresupuesto Bonos
20% Equipo50% Desempeño en equipo
(productividad y calidad)
20% Individuo50% Competencias individuales
(autonomia, trabajo en equipo etc.)
FIJO 80%
Variable (a riesgo)
Remuneracion base
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -233-
¿Cómo se t¿Cómo se transforma el ransforma el direccionamiento estratégico direccionamiento estratégico
de la organización en de la organización en acciones y resultados acciones y resultados ??
Stephen R. CoveyStephen R. Covey
UNA UNA REFLEXIÓN REFLEXIÓN
FINALFINAL
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -234-
por su atención y confianzapor su atención y confianzapor su atención y confianzapor su atención y confianza
¡ ¡GRACIAS ! !¡ ¡GRACIAS ! !¡ ¡GRACIAS ! !¡ ¡GRACIAS ! !
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -235-
NORMA ISO 9001:2008NORMA ISO 9001:2008
6. GESTIÓN DE LOS RECURSOS
6.2. RECURSOS HUMANOS
6.2.1. GENERALIDADES
El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad
con los requisitos del producto debe ser competente con base
en la educación, formación, habilidades y experiencia
apropiadas.
NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada
directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea
dentro del sistema de gestión de la calidad.
Continúa …
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -236-
6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA
La organización debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la conformidad con los requisitos del producto
b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria
Continúa …
NORMA ISO 9001:2008NORMA ISO 9001:2008
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -237-
c) asegurarse que se han alcanzado las competencias
necesarias,
d) asegurarse de que su personal es consciente de la
pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo
contribuyen al logro de los objetivos de la calidad
e) mantener registros apropiados de la educación, formación,
habilidades y experiencia
Continuación . . .
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -238-
NORMA ISO 9004:2000NORMA ISO 9004:2000
6.2.2.1 Competencia
Asegurarse que dispone de competencia necesaria. Análisis necesidades competencia presentes y futuras.
Necesidades de competencia:
• Demandas futuras.
• Necesidades de sucesión: dirección y fuerza laboral,
• Cambios en procesos, herramientas y equipos.
• Evaluación de competencia individual.
• Requisitos legales y reglamentarios y normas. Continúa …
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -239-
6.2.2.2 Toma de conciencia y formación
Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades
que, junto con la experiencia, mejoren su competencia.
Continúa …
… Continuación
NORMA ISO 9004:2000NORMA ISO 9004:2000
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -240-
NORMA ISO 14001:2004NORMA ISO 14001:2004
4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA
“La organización debe asegurarse de que cualquier persona
que realice tareas para ella o en su nombre, que
potencialmente pueda causar uno o varios impactos
ambientales significativos identificados, sea competente
tomando como base una educación, formación o experiencia
adecuados, y debe mantener los registros asociados.Continúa …
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -241-
…
Identificar necesidades de formación relacionadas con:
aspectos ambientales y
su sistema de gestión ambiental.
proporcionar formación o emprender otras acciones:
para satisfacer estas necesidades, y
mantener los registros asociados.
… Continuación
Continúa …
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -242-
NORMA OHSAS 18001:2000NORMA OHSAS 18001:2000
4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIÓN
Y COMPETENCIA
. . .
El personal debe ser competente para realizar las
tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el
sitio de trabajo. La competencia se debe definir en
términos de la educación, entrenamiento y/o
experiencia apropiadas.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -243-
NORMA ISO/WD 26000:2010NORMA ISO/WD 26000:2010
6.5 PRÁCTICAS LABORALES
6.5.1 FUNDAMENTOS
RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para
crear valor agregado y aumentar productividad.
Intensificación de competencia internacional genera
competencia por contratar a mejores talentos. Importante
crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades
a cada trabajador para que mejore sus habilidades.
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -244-
NORMA ISO/WD 26000:2010NORMA ISO/WD 26000:2010
6.5 PRÁCTICAS LABORALES
…
6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos
Una organización debe reconocer las habilidades y el
potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado,
entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto
puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la
organización mayor competitividad. …
Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -245-
NORMA ISO/WD 26000:2010NORMA ISO/WD 26000:2010
6.5 PRÁCTICAS LABORALES
…
6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos
…. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos
humanos, una organización debería considerar:
• Mejora en la empleabilidad de los trabajadores; Aprendizaje
continuo; Programas de capacitación y promoción/programas
de capacitación y concienciación para empleados; Acceso a
la educación y al desarrollo; y Manejo de la profesión