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GESTIÓN POR COMPETENCIAS

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

¿QUIENES AGREGAN VALOR A LAS ORGANIZACIONES?

Comportamiento manifiesto (aspectos formales)

Comportamiento Oculto ( aspectos personales)

ENERGÍA QUE LAS MUEVE

INTELIGENCIAQUE LASNUTRE

TALENTOQUE LAS

DINAMIZA

COMPETENCIAS QUE LAS LLEVAN

AL ÉXITO

OBJETOS INERTES

PUEDEN SERCOMPRADOS,

VENDIDOS

SUFREN DEPRECIACIÓN

SIN VIDA, SIN VOLUNTAD,

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INTRODUCCIÓN

La organización del futuro se creará en torno a las personas.

Se dará menos importancia a los puestos de trabajo como elementos esenciales de la

organización.

Las organizaciones se formarán prioritariamente en torno a lo que las

personas aportan: competencias

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Competencia

Competencia [l.Competere]

1.competer, pertenecer a, incumbir2. competir, pugnar con, rivalizar con

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Competer Competencia Competente

Competir Competencia Competidor Competitividad Competitivo

Competencia

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CONCEPTOS DE COMPETENCIA

• Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo (Woodruffe, 1993)

• Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto (Reis, 1994)

• Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado (Mertens, 1996)

• Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento, experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)

• Repertorios de comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)

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Por tanto… las organizaciones son...

...agregan valor a un producto o proceso

Redes de personas con competenciasque...

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Las competencias asociadas con habilidades y conocimientos tienden a ser característicasque se pueden observar y aprender con mayor facilidad.

Las competencias asociadas con actitudes, rasgos y motivos, son má s profundas y

arraigadas en la personalidad. Por lo tanto

son más difíciles de evaluar y desarrollar .

¿Qué son las competencias?¿

NATURALEZA DE LAS COMPETENCIAS

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NATURALEZA DE LAS COMPETENCIAS

Conocimientos

Habilidades

V alores yactitudes

Auto imagen,Rasgos

Motivos

Las competencias marcan la diferencia entre laspersonas con desempeño promedio y excelente

Son necesariaspero nosuficientes

Predictores deéxito a largoplazo

Competencias son características de las personas que van desdeaspectos profundos y centrales del individuo, hasta aspectos

observables y modificables con relativa facilidad.

¿Qué son las competencias?

abordados más frecuentemente

DestrezasVisible

más fácil de identificar

No visiblemás difícil de identificar

Rasgos de personalidadFuente: Spencer y Spencer

Concepto de uno mismo

Destrezas

Modelo del iceberg de Competencias

abordados más frecuentemente

Conocimientos

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Componentes de las Competencias

SABER SABER HACER

QUERER HACER

SABER ESTAR PODER

HACER

EXTERNO

INTERNOS

Conocimientos

Habilidades

Adaptación

Motivación

Oportunidades laborales

UN INDIVIDUO COMPETENTE ...

SE DESEMPEÑARÁEFECTIVAMENTE EN UNA OCUPACIÓN DEFINIDA, DE

ACUERDO CON EL DESEMPEÑO ESPERADO.

PUEDE RESPONDER EFECTIVAMENTE A SUCESOS

IRREGULARES EN MEDIOS CON DIFERENTES CARACTERÍSTICAS.

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CompetenciasClasificación

según algunos autores

Definición de competencia

Según Spencer & Spencer:

“Competencia es una característica subyacente en un individuo que estácausalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación.”

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“Característica subyacente significa que una competencia es una parte relativamente profunda persistente de la personalidad de una persona y que puede predecir la conducta en una amplia variedad de situaciones y tareas de trabajo.”

Definición de competencia

Causalmente relacionada significa que una competencia causa o predice la conducta y el desempeño.

Estándar de efectividad significa que la competencia realmente predice quién hace algo bien o mal, medido sobre un criterio general o estándar. Por ejemplo: Volumen de ventas en dólares para un vendedor.

Definición de competencia

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Modelo Causal del Desempeño

Intención

MotivacionesRasgos de personalidad

ConocimientosAutoimagen

Indicadoresconductuales

Desempeño en el

trabajo

Acción Resultados

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Según Pablo Cardona:

Las competencias son comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función.

Definición de competencia

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TécnicasAtributos o rasgos distintivos querequiere un trabajador excepcionalen un puesto de trabajo determinado

DirectivasComportamientos observables y habituales que justifican el éxito de una persona en su función directiva

COMPETENCIAS

Fuente: Pablo Cardona

Empresariales

Competencias que hacen referencia al perfil directivo en sentido estricto

Eficacia personal

Hábitos que facilitan una relación de la persona con su entorno.

ProactividadAutogobiernoGestión personalDesarrollo personal

COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Fuente: Pablo Cardona

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Estratégicas

Competencias orientadas a la obtención de resultados económicos

• Visión de negocio• Resolución de

problemas• Gestión de recursos• Orientación al cliente

Intratégicas

Competencias orientadas a fomentar el desarrollo de los colaboradores e incrementar su compromiso con la empresa

•Comunicación•Empatía•Coaching

COMPETENCIAS EMPRESARIALES

Fuente: Pablo Cardona

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Según Martha Alles:

Las competencias son características fundamentales de la persona e indican “formas de comportamiento o pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo periodo de tiempo”.

Definición de competencia

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Informática Contabilidad financiera Impuestos Leyes laborales Cálculo matemático Idiomas

Iniciativa - autonomía Orientación al cliente Relaciones públicas Comunicación Trabajo en equipo Liderazgo Capacidad de síntesis

Tipos de competenciasTécnicas Gestión

Habilidades-cualidadesConocimientos

Fuente: Martha Alles

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Conocimientos específicos requeridos para el puesto(Por ejemplo un determinado software)

Iniciativa -autonomía

Trabajo en

equipo

Nota: Se consignan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea.

Orientaciónal cliente

Competencias técnicas o de conocimiento ycompetencias de gestión

Fuente: Martha Alles

Técnicas

De Gestión

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VALORES

COMPETENCIASCARDINALES(Generales)

COMPETENCIASESPECÍFICAS

(Por puestos o familias de puestos)

Competencias por niveles:Ejecutivo, Intermedio e inicial

Otras Competencias:• del conocimiento• e - competences

Empresariales

Del puesto

Competencias de gestión

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Competencias generales o cardinales

Competencias específicas

Abierta en un rango de 4 grados

A: AltoB: Bueno, por encima

del estándarC: Mínimo necesarioD: Insatisfactorio

Las competencias cardinales y específicas

Fuente: Martha Alles

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Nivel inicial

Nivel intermedio

Nivel superior A medida que

sube en la escala

jerárquica las

competencias

pueden cambiar

o cambiar su

peso específico

para cada posición

Cómo evolucionan las competenciassegún los niveles jerárquicos

Fuente: Martha Alles

Enfoque de Competencias

Aplicado a la Gestión con personas

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¿PORQUÉ HAY TANTO INTERÉS EN LAS COMPETENCIAS?

• Necesidad de modernizar la gestión de recursos humanos

• Necesidad de mayor integración • Necesidad de agregar valor a través la gestión de

las personas• Demandas de desarrollo de profesionales• Políticas gubernamentales• Divulgación en el campo profesional

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LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS

AYUDA A DEFINIR

LO QUE SE ESTÁ HACIENDOLO QUE SE DEBE HACER

LO QUE SE HA HECHO

MÁS

FÁC

IL ESTÁNDARES

ALIN

EAR

ESTRATEGIAVALORES

COMPORTAMIENTOSEXPECTATIVAS

OBJETIVOS

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• Definición de visión y misión.

• Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía.

• Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización.

• Validación de las competencias.

• Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.

Pasos teóricos para implementar gestión por competencias

Fuente: Martha Alles

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•Definición de competencias

•Definición degrados

•Diseño de perfilesprofesionales

•Análisis de competenciasde las personas

•Instrumentacióndel sistema

Pasos necesarios para laimplantación de un sistema

Fuente: Martha Alles

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•Aplicable•Comprensible•Útil•Fiable•Fácil manejo

Desarrollo profesionalde las personas

Características de la puesta en marcha exitosa de un sistema

de gestión por competencias

Fuente: Martha Alles

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

• ALLES, M. 2003. Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias. Granica. Argentina.

• ALLES, M. 2004. Diccionario de Competencias: Gestión por competencias. Granica. Argentina.