Gestión por Competencias y Certificación De Calidad

GESTIÓN HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS: SU IMPORTANCIA EN

LA ESTRATEGIA CORPORATIVA

Módulo“La Gestión por Competencias en la

Certificación de Calidad”

Diplomado “Gestión Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa”

Módulo “La Gestión por Competencias en la Certificación de Calidad”Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009

Orientador

ALVARO HERRERA MURGUEITIO

[email protected]



PRESENTACIPRESENTACIÓÓN DE N DE

LOS PARTICIPANTESLOS PARTICIPANTES

ACUERDOSACUERDOS

�� NombreNombre�� ProfesiProfesióónn�� EmpresaEmpresa�� CargoCargo�� MisiMisióón en la empresan en la empresa�� ExpectativasExpectativas



OBJETIVOS DEL MÓDULO - COGNITIVOS -Al terminar el módulo los participantes podrán:





CONTENIDO DEL MÓDULO

1. Normas de los sistemas de gestión

y competencias.

2. Gestión humana: enfoque basado

en procesos.

3. Enfoques de competencias.

4. Modelo de gestión.



UNA REFLEXIÓN INICIALUNA REFLEXIUNA REFLEXIÓÓN INICIALN INICIAL



NORMAS DE LOS SISTEMAS DE

GESTIÓN Y COMPETENCIAS

NORMAS DE LOS SISTEMAS DE NORMAS DE LOS SISTEMAS DE

GESTIGESTIÓÓN Y COMPETENCIASN Y COMPETENCIAS



SISTEMAS DE GESTISISTEMAS DE GESTIÓÓNN

� SGC: Norma ISO 9001:2008

Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)

� SGA: Norma ISO 14001:2004

� SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000

� SGRSE: Norma ISO 26000:2009



NORMA ISO 9001:NORMA ISO 9001: (2000) (2000) 2008 2008 (octubre)(octubre)

6. GESTIÓN DE LOS RECURSOS

6.2. RECURSOS HUMANOS

6.2.1. GENERALIDADES

El personal que realice trabajos que afecten a la (calidad)conformidad con los requisitos del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas.

NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada

directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea dentro del sistema de gestión de la calidad. Continúa …



6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA Y FORMACIÓN

La organización debe:

a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a la (calidad)conformidad con los requisitos del producto

b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar otras acciones para lograr la competencia necesaria(satisfacer dichas necesidades)

Continúa …

NORMA ISO 9001:NORMA ISO 9001: (2000) (2000) 2008 2008 (octubre)(octubre)



c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias

necesarias (evaluar la eficacia de las acciones

tomadas)

d) asegurarse de que su personal es consciente de la

pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo

contribuyen al logro de los objetivos de la calidad

e) Mantener registros apropiados de la educación,

formación, habilidades y experiencia

Continuación . . .



NORMA ISO 9004:2000NORMA ISO 9004:20006.2.2.1 Competencia

� Asegurarse que dispone de competencia necesaria.� Análisis necesidades competencia presentes y futuras.

Necesidades de competencia:

• Demandas futuras.

• Necesidades de sucesión: dirección y fuerza laboral,

• Cambios en procesos, herramientas y equipos.

• Evaluación de competencia individual.

• Requisitos legales y reglamentarios y normas.Continúa …



6.2.2.2 Toma de conciencia y formación

• Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades que,

junto con la experiencia, mejoren su competencia.

• Considerar:Experiencia del personal.

Los conocimientos tácitos y explícitos,

Las habilidades de liderazgo y gestión,

Las herramientas de planificación y mejora,

La creación de equipos,

La resolución de problemas,

Las habilidades de comunicación,

La cultura y el comportamiento social,

El conocimiento de los mercados - requerimientos de clientes.

La creatividad y la innovación. Continúa …

… Continuación



NORMA ISO 10015:2003NORMA ISO 10015:2003Necesidades de mejorar

Análisis de lasnecesidades

de la organización

Otras necesidades

Necesidades relacionadas con la competencia

Otras necesidades

Necesidadesde la formación

FORMACIÓNMEJORA DE LA CALIDAD A TRAVÉS DE LA FORMACIÓN



NORMA ISO 14001:2004NORMA ISO 14001:2004

4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA

“La organización debe asegurarse de que cualquier persona

que realice tareas para ella o en su nombre, que

potencialmente pueda causar uno o varios impactos

ambientales significativos identificados, sea competente

tomando como base una educación, formación o experiencia

adecuados, y debe mantener los registros asociados.Continúa …



…

� Identificar necesidades de formación relacionadas con:

� aspectos ambientales y

� su sistema de gestión ambiental.

� proporcionar formación o emprender otras acciones:

� para satisfacer estas necesidades, y

� mantener los registros asociados.

… Continuación

Continúa …

1 2 3 4 5 6

A 1A 2A 3A 4A 5A 6A

B 1B 2B 1B 2B 1B 2B

C 1C 2C 1C 2C 1C 2C

D 1D 2D 1D 2D 1D 2D

E 1E 2E 1E 2E 1E 2E

F 1F 2F 1F 2F 1F 2F

1 2 3 4 5 6

A 1A 2A 3A 4A 5A 6A

B 1B 2B 1B 2B 1B 2B

C 1C 2C 1C 2C 1C 2C

D 1D 2D 1D 2D 1D 2D

E 1E 2E 1E 2E 1E 2E

F 1F 2F 1F 2F 1F 2F

A

B



Establecer y mantener procedimientos para que empleados o

personas que trabajan en su nombre tomen conciencia:

a) importancia de conformidad con política ambiental y

procedimientos y requisitos del SGA;

b) aspectos ambientales significativos, impactos ambientales reales

o potenciales y beneficios asociados con el desempeño personal;

c) funciones y responsabilidades para logro de conformidad con

requisitos del SGA; y

d) Consecuencias de desviarse de procedimientos.

… Continuación



NORMA OHSAS 18001:2000NORMA OHSAS 18001:2000

4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIÓN

Y COMPETENCIA

. . .

El personal debe ser competente para realizar las

tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el

sitio de trabajo. La competencia se debe definir en

términos de la educación, entrenamiento y/o

experiencia apropiadas.



NORMA ISO 26000:NORMA ISO 26000: 20092009

6.5 PRÁCTICAS LABORALES

6.5.1 FUNDAMENTOS

RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para crear valor agregado y aumentar productividad. Intensificación de competencia internacional genera competencia por contratar a mejores talentos. Importante crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades a cada trabajador para que mejore sus habilidades.



NORMA ISO 26000:NORMA ISO 26000: 200920096.5 PRÁCTICAS LABORALES…6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos huma nos

Una organización debe reconocer las habilidades y el potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado, entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la organización mayor competitividad. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos humanos, una organización debería considerar:

• Mejora en la empleabilidad de los trabajadores;• Aprendizaje continuo;• Programas de capacitación y promoción / programas de capacitación y

concienciación para empleados;• Acceso a la educación y al desarrollo; y• Manejo de la profesión



ActividadActividad

•• Requisitos de las Normas de los SGRequisitos de las Normas de los SG

•• Acciones para su CumplimientoAcciones para su Cumplimiento



CUMPLIMIENTO DE REQUISITOSCUMPLIMIENTO DE REQUISITOS

Requisitos Cumplimiento

a) Determinar competencias (cargos críticos)

Descripción de cargos por competencias

b) Lograr la competencia • Identificar brechas de competencia

• Desarrollar competencias

c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias

Evaluar competencias

d) Asegurarse de la consciencia del personal

Competencias comportamentales

e) Mantener registros Elaborar manual de competencias



GESTIÓN HUMANA:

ENFOQUE BASADO EN PROCESOS

GESTIGESTIÓÓN HUMANA:N HUMANA:

ENFOQUE BASADO EN PROCESOSENFOQUE BASADO EN PROCESOS



ENFOQUE POR PROCESOS

ProductoServicio

Realización delProducto y/o ServicioC

L I

E N

T E

Req

uerim

ient

osC

L I E N

TE

Satisfacción

Medición,AnálisisMejoramiento

ResponsabilidadGerencial

Gestión Recursos

Sistema de Gestión de la Calidad



PROCESOPROCESOPROCESO

PROVEEDORES

P

HVVV

ACL I ENTES

ENTRADAS

PRODUCTOS



Selección

Evaluación

Bienestar y SO

Remuneración

Desarrollo

Direccionamiento EstratégicoDireccionamiento Estratégico

DESCRIPCIÓN DE ROLESCompetencias

Clientes:Procesosinternos

Clientes:Procesosinternos

Requeri-mientos Satisfacción

GESTIGESTIÓÓN HUMANAN HUMANA



ENFOQUES DE COMPETENCIASENFOQUES DE COMPETENCIASENFOQUES DE COMPETENCIAS



HABILIDADES BASICAS

CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION

COMPORTAMIENTOS

CLASES DE ACTITUD Y VALORES

RASGOS

CARACTERISTICAS PERSONALES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

COMPETENCIASESPECIFICASCOMPETENCIASESPECIFICAS

PARTICULARES DE UN CAMPOPARTICULARES DE UN CAMPO

COMPETENCIAS COMPETENCIAS

TRANSVERSALES TRANSVERSALES

BBÁÁSICAS Y VALORESSICAS Y VALORES

Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000

COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL



TIPOS DE COMPETENCIAS TIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES)(LABORALES)

COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES


Módulo “La Gestión por Competencias en la Certificación de Calidad”Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009 31

COMPETENCIAS

DE ROL

PROFESIONALES

ORGANIZACIONALES ESPECÍFICAS

COMPORTAMENTALES

ENFOQUES Y TIPOS DEENFOQUES Y TIPOS DE

COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALES



MODELOS DE COMPETENCIASMODELOS DE COMPETENCIASMODELOS DE COMPETENCIAS



“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y

aptitudes”

Norma ISO 9000:2000

“Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado

de forma adecuada o capaz”

Guidance on the terminology used

in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000

Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526

COMPETENCIA (LABORAL)COMPETENCIA (LABORAL)



SEGSEGÚÚN SU N SU ENFOQUEENFOQUE





GESTIÓN POR COMPETENCIAS

ALCANCEENFOQUE

Minimalista Maximalista

FuncionalCompetencias técnicas para

desempeño de cargos críticosCompetencias técnicas para

desempeño de todos los cargos

ConductualCompetencias comportamentales

para desempeño de cargos críticos

Competencias comportamentalespara desempeño de todos los

cargos

HolísticoCompetencias comportamentales

y técnicas para desempeño de cargos críticos

Competencias comportamentalesy técnicas para desempeño de

todos los cargos



MODELO DE GESTIÓNMODELO DE GESTIMODELO DE GESTIÓÓNN



ALISTAMIENTOALISTAMIENTO

I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N

M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O

DIAGNÓSTICO

Fase I.Identificación Competencias


Fase II.Perfiles de

cargos

Fase II.Perfiles de

cargos

Fase III.Formulación

PIM


PIM

Fase IV.Diseño

Evaluación Competencias

Fase IV.Diseño


Fase V.Documentación

Proceso


Proceso

Selección de Personal por

Competencias

Selección de Personal por

Competencias

Remuneración Basada en

Competencias

Remuneración Basada en

Competencias

Evaluación y Desarrollo de Competencias

Evaluación y Desarrollo de Competencias

PREPARACIÓN



Competencias Organizacionales

Competencias de Rol

Competencias Específicas

Diccionario de competencias

Diagnóstico de Brechas

Concertación PIM

Consolidación -PMCD

Diseño Instrumentos de evaluación

ElaboraciónPerfilesCargos

Documentación necesidades de mejoramiento

PROCESO DE IMPLEMENTACIPROCESO DE IMPLEMENTACI ÓÓN N

Matriz de competencias



Fase II.Perfiles de

cargos

Fase II.Perfiles de

cargos


PIM


PIM

Fase IV.Evaluación

Competencias

Fase IV.Evaluación

Competencias


Proceso


Proceso

Levantamiento Proceso

Estandarización Procedimientos

Elaboración Manual

Definición Técnicas e

instrumentos de evaluación

Generación de expectativas


Presentación formal del modelo

Presentación formal del modelo

Información amplia y dosificada

Información amplia y dosificada

Información continua

Información continua

C O M U N I C A C I Ó N

C O M U N I C A C I Ó N



PERFILES DE

COMPETENCIA

COMPETENCIAS

ORGANIZACIONALES

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

COMPETENCIAS

DE ROL

COMPETENCIAS FUNCIONALES

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES

POR NIVEL JERÁRQUICO

COMPETENCIAS

COMUNES

COMPORTAMENTALES



LÍDERES YEQUIPO DIRECTIVO

LÍDERES YEQUIPO DIRECTIVO

CULTURA YVALORES

CULTURA YVALORES ESTRUCTURAESTRUCTURA

PERSONASPERSONAS PROCESOSHUMANOS

PROCESOSHUMANOS

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESCOMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

VISIÓNVISIÓN

MISIÓNMISIÓN

OBJETIVOSESTRATÉGICOS

OBJETIVOSESTRATÉGICOS VALORESVALORES

FACT

ORES

CLAVES

ÉXITO



COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES- Método Cualitativo -



MATRIZ DE VESTERMATRIZ DE VESTER

FCE - COMPETENCIACRITERIOS DE EVALUACIÓN Puntaje

Total1 2 3 4

CRITERIOS DE EVALUACIÓN:1. ………2. ………

ESCALA DE CALIFICACIÓN:0. No incide 2. Incidencia media1. Incidencia baja 3. Incidencia alta



MATRIZ DE IMPACTO CRUZADOMATRIZ DE IMPACTO CRUZADO

FACTORES CLAVES DE

ÉXITO

FACTORES CLAVES DE ÉXITO Puntaje Total

Motricidad1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Puntaje Total Dependencia

CALIFICAIÓN - PUNTUACIÓN:0. No incide 2. Incidencia media1. Incidencia baja 3. Incidencia alta



Mot

ricid

ad

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

1

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Dependencia

MOTRICES ESENCIALES

Zona de Indiferencia

-Inertes-DEPENDIENTES

GRGRÁÁFICO DE IMPACTO CRUZADOFICO DE IMPACTO CRUZADO



EjemplosEjemplos

IDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓN COMPETENCIAS N COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALESCOMPORTAMENTALES



ActividadActividad

IDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓN COMPETENCIAS N COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESCOMPORTAMENTALES



PERFILES DE

COMPETENCIA

COMPETENCIAS

ORGANIZACIONALES

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

COMPETENCIAS

DE ROL

COMPETENCIAS FUNCIONALES

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES

POR NIVEL JERÁRQUICO

COMPETENCIAS

COMUNES

COMPORTAMENTALES



IDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓN DEN DECOMPETENCIASCOMPETENCIAS TTÉÉCNICASCNICAS

ALTERNATIVAS METODOLÓGICAS

� Análisis Funcional – Despliegue de Objetivos

� Descripción de Funciones de Cargos

� Método Dacum

� Adopción/adaptación de NCLC



ANÁLISIS FUNCIONALANANÁÁLISIS FUNCIONALLISIS FUNCIONAL

F.1.2.2.1F.1.2.2.1

F.1.2.2.3F.1.2.2.3

F.1.2.2.2F.1.2.2.2

F.2.1.2F.2.1.2

F.2.1.1F.2.1.1

F.2.2.2F.2.2.2

F.2.2.1.F.2.2.1.

F.1.2.1F.1.2.1

F.1.2.2.F.1.2.2.

F.2.2.F.2.2.

F.2.1.F.2.1.

Propósito Clave

Propósito Clave

F.2.F.2.

F.1.F.1.

F.1.2.F.1.2.

F.1.1.F.1.1.

F.1.1..2F.1.1..2

F.1.1.1F.1.1.1

F.2.2.1.1F.2.2.1.1

F.2.2.1.4F.2.2.1.4

F.2.2.1.3F.2.2.1.3

F.2.2.1.2F.2.2.1.2

ContribuciónIndividual




























ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave

Propósito Clave

Propósito Clave De ValorDe Valor

GerencialGerencialProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave SubprocesoSubproceso

SubprocesoSubproceso

ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

ProcesoIndividualProcesoIndividual

ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

SoporteSoporte

ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave











ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

ProcesoIndividual

Función = PFunción = P

Función = AFunción = A

Función = VFunción = V

Función = HFunción = H

Función = PFunción = P

Función = AFunción = A

Función = VFunción = V

Función = HFunción = H

CompetenciasCompetencias



ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave

Propósito Clave



ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave Proceso

InternoProceso Interno

Proceso InternoProceso Interno





SoporteSoporte

ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave














SubprocesoSubprocesoCompetencias



ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave

Propósito Clave



ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave Proceso

InternoProceso Interno






SoporteSoporte

ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave

ProcesoClave














SubprocesoSubprocesoÁrea de

Conocimiento

Área de Conocimiento















Competencias



EjemplosEjemplos

MAPAS FUNCIONALESMAPAS FUNCIONALES



DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE FUNCIONESN DE FUNCIONES

Propósito del cargo

Propósito del cargo

Función 1.1Función 1.1







Función 1Función 1



P

H

V

A



EjemplosEjemplos

DescripciDescripci óón De Funcionesn De Funciones

MetrMetr óólogologo -- Auditor Interno de CalidadAuditor Interno de Calidad



Mantener los equipos de medición y control confiables, de acuerdo a procedimientos de verificación y calibración establecidos en las normas y/o en las especificaciones de los fabricantes.

Mantener los equipos de medición y control confiables, de acuerdo a procedimientos de verificación y calibración establecidos en las normas y/o en las especificaciones de los fabricantes.

Programarlas actividades y el personal con base en los requerimientos del proceso y de los equipos.

Prevenir la salida de línea de equipos mediante mantenimiento preventivo y las reparaciones necesarias.

Asegurar el cumplimiento de los programas y demás actividades relacionadas con el área.

Propender acciones de mejoramiento, que conlleven a mejoras en el área y/o áreas involucradas.

COORDINADOR DE METROLOGÍA



Verificar la conformidad del SG y de los procesos, con sus procedimientos, las normas bajo las cuales está certificada la empresa y la legislación aplicable, con base en las políticas organizacionales.

Verificar la conformidad del SG y de los procesos, con sus procedimientos, las normas bajo las cuales está certificada la empresa y la legislación aplicable, con base en las políticas organizacionales.

Planificar el proceso de auditoria con base en los requisitos de las normas aplicables al sistema de gestión y los requerimientos internos.

Obtener evidencias de la conformidad del SG y los procesos con base en los requisitos de las normas aplicables y la legislación.

Presentar informes de resultados de las auditorias cumpliendo el procedimiento establecido y con base en las no conformidades encontradas, formulando recomendaciones.

Monitorear los planes de acción de los procesos auditados con base en los resultados de las auditorias y los planes de acción formulados.

Liderar procesos y equipos de auditoría de acuerdo con las políticas y el manual del SGC implementado.

AUDITOR DE CALIDAD



1. Identificar tareas - funciones del puesto de trabajo (pánel de expertos).

MÉTODO DACUM

Alistar

Completar

Diligenciar

Preparar Verificar

Programar Informar

Establecer Identificar Monitorear

Proponer

Arrancar Regular

ConservarEnsamblar Mantener Controlar Confirmar



Funciones Tareas

Función 1 Subfunción1.1

Subfunción1.2

Subfunción1.3

Subfunción1.4


Subfunción2.2

- -


Subfunción3.2

Subfunción3.3

-

Función 4 Subfución4.1

Subfunción4.2

Subfunción4.3

Subfunción4.4

Compe-tencias

SubcompetenciasElementos de competencia

2. Elaborar MAPA DACUM.

MMÉÉTODO DACUMTODO DACUM



3. Organizar funciones y subfunciones según complejidad (AMOD)

MMÉÉTODO DACUMTODO DACUM

COMPETENCIA3

COMPETENCIA1

COMPETENCIA2

COMPETENCIA4

SUBCOMPETENCIA3.3

SUBCOMPETENCIA3.1

SUBCOMPETENCIA3.2

SUBCOMPETENCIA1.4

SUBCOMPETENCIA1.1

SUBCOMPETENCIA1.3

SUBCOMPETENCIA1.2

SUBCOMPETENCIA2.2

SUBCOMPETENCIA2.1

SUBCOMPETENCIA4.2

SUBCOMPETENCIA4.1

SUBCOMPETENCIA4.3

SUBCOMPETENCIA4.4

CO

MP

LEJI

DA

D

COMPLEJIDAD



Elemento de competencia








ADOPCIADOPCIÓÓN N –– ADAPTACIADAPTACI ÓÓN NCLN NCL

TITULACION

TITULACION

Criterios de Desempeño

Criterios de Desempeño

Rango de Aplicación

Rango de Aplicación

Conocimiento y Comprensión

Conocimiento y Comprensión

Evidencias Requeridas

Evidencias Requeridas

O

C

U

P

A

C

I

Ó

N

O

C

U

P

A

C

I

Ó

N

Puesto de Trabajo 1 (cargo 1)








NCL 1NCL 1

NCL 2NCL 2

NCL 3NCL 3



EjemplosEjemplos

NORMAS DE NORMAS DE

COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL

GestiGesti óón del Talento Humanon del Talento Humano



ActividadActividad

IDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓN N

COMPETENCIAS TCOMPETENCIAS TÉÉCNICASCNICAS


Competencias de Rol



Diagnósticode Brechas

Concertación PIM









Fase II.Perfiles de cargosFase II.

Perfiles de cargos


PIMFase III.

Formulación PIM

Fase IV.Evaluación

CompetenciasFase IV.



ProcesoFase V.

Documentación Proceso



Elaboración Manual

Definición Técnicas e instrumentos de evaluación


Generación de expectativas Presentación formal

del modeloPresentación formal

del modeloInformación amplia y dosificada

Información amplia y dosificada Información

continuaInformación continua

C O M U N I C A C I ÓN




GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

utiliza desarrolla genera

Retroali-

mentación



Componentes de la CompetenciaComponentes de la Competencia--OperacionalizaciOperacionalizaci óón de las Competenciasn de las Competencias --

� Nombre o denominación

� Definición -Enunciado-

� Descripción� Criterios de desempeño

-Comportamientos-

� Conocimientos y habilidades

� Campo de aplicación

� Evidencias requeridas

.

Descrip-tores

Diccionariode

Competencias



DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:

ELEMENTO DE COMPETENCIA:

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:

ELEMENTO DE COMPETENCIA:

CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe

lograr para demostrardesempeño competente.

CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe

lograr para demostrardesempeño competente.

RANGOS DE APLICACIÓNSituaciones y contexto variables en

los cuales se alcanza elemento Competencia.

RANGOS DE APLICACIÓNSituaciones y contexto variables en

los cuales se alcanza elemento Competencia.

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN

Principios indispensables einformación relevante que se

aplican en el desempeño laboral competente.

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN



EVIDENCIAS REQUERIDASAspectos y métodos evaluación

para decidir si una persona es competente en desempeño especificado en elemento.

EVIDENCIAS REQUERIDASAspectos y métodos evaluación

para decidir si una persona es competente en desempeño especificado en elemento.

NORMA DECOMPETENCIA LABORAL

NORMA DECOMPETENCIA LABORAL

Código:Versión Fecha

Código:Versión Fecha



TITULO DE LA N.C. 240201007Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente.CODIGO ELEMENTO 01Elaborar Instrumentos De Evaluación Necesarios Para La Recolección Y Registro De Evidencias.

CRITERIOS DE DESEMPEÑOA, Las técnicas de evaluación son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logroB, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseñados en coherencia con las técnicas seleccionadas y los requerimientos de la competenciaC, Los factores de evaluación, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluación y las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logroD, Los instrumentos son ajustados o adaptados según resultados de la validaciónE, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales.

CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES01, Evaluación: Marco conceptual y normativo, Concepto, características, métodos, modelos, tipos, técnicas y su relación con la formación y certificación (todos)02, Medición, Calificación, Evaluación: relaciones, clasificación, implicaciones, características. (todos)03, Medición y evaluación cualitativa y cuantitativa (todos)04, Técnicas e Instrumentos para la evaluación de competencias: concepto, características, tipos, aplicación, procesamiento, interpretación e importancia (a, b, c)05, Relación entre métodos, técnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d).06, Validación de instrumentos de evaluación procedimientos, implicaciones e importancia. (d).07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluación (E)

RANGOS DE APLICACIÓNEVIDENCIAS: Producto, desempeño y conocimiento.TECNICAS DE EVALUACION: Simulación de situaciones, Observación, Valoración del producto, Formulación preguntas.INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas teóricas y prácticas, Guía entrevistas

EVIDENCIAS REQUERIDASDESEMPEÑO: No Tiene-No Lo Considera Equipo TécnicoCONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos).PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador (a, b, c, d). 2. Resultado de la observación del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente evaluador en relación con el criterio (d).



DESCRIPCIDESCRIPCIÓÓN DE COMPETENCIASN DE COMPETENCIAS

EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASNORMA DE COMPETENCIA

DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASNORMA DE COMPETENCIA

COMPETENCIA:COMPETENCIA:

CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe lograr para demostrar

desempeño competente.

CRITERIOS DE DESEMPEÑOResultados que la persona debe lograr para demostrar

desempeño competente.

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES



CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES



Código: _____Versión: ___Fecha: _________________




1. Hábitos de estudio. ( c )

2. Conducción de reuniones eficaces. (a,b,d,e)

3. Capacidad de análisis. (a,b,c,d,e)

4. Autodominio. (a,b,d,e)

5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e)

6. Uso de tecnologías de información y comunicación para el aprendizaje. (a,c)

7. Motivación hacia el aprendizaje (a,c,d)

a. El aprendizaje en equipo es asumido con compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales.

b. El diálogo es practicado generando integración y complementación de saberes.

c. El interés por los desarrollos tecnológicos es motivado por el beneficio institucional.

d. El aprendizaje es compartido en beneficio del equipo.

e. Los aportes individuales son analizados en forma responsable con los miembros del equipo mejorando el aprendizaje.

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADESCRITERIOS DE DESEMPEÑO

Aprendizaje colectivo – Interés tecnológicoAdquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el interés y posibilidades institucionales compartiéndolo

con otros miembros del equipo.

Fecha ________ Versión _____Página ____ de ____COMPETENCIA ORGANIZACIONAL



1. Motivación de colaboradores (a,b,c, d )

2. Políticas, objetivos y direccionamiento estratégico del sector, de la institución y de los procesos a cargo. (a,b,c,d )

3. Competencias de sus colaboradores (a,b,c,d)

4. Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e,f,g )

5. Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e,f,g )

6. Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad y productividad (a,b,c,d,e,f,g)

a) Los colaboradores son empoderados de acuerdo con sus capacidades y requerimientos institucionales

b) Las responsabilidades son delegadas a colaboradores de manera concreta y según capacidades de cada uno.

c) El plan de desarrollo de los colaboradores es previsto de acuerdo con las necesidades institucionales.

d) El trabajo en equipo es promovido continuamente.

e) Los recursos son utilizados con austeridad sin menoscabo de los objetivos institucionales.

f) La infraestructura disponible para su desempeño es utilizada aprovechando todo su potencial.

g) Los requerimientos de recursos y personal son dimensionados de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar.


Administración de recursos y personalOptimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.

Fecha ________ Versión ____Página _____ de ____COMPETENCIA DE ROL



1. Observación perspicaz (a,b,c,d,e,f )

2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )

3. Procesos y procedimientos a cargo (a,b,c,d,e,f )

4. Negociación (d,e,f )

5. Recursividad (a,b,c,d,e,f )

6. Lógica (a,b,c,d,e,f )

7. Técnicas para análisis y solución de problemas (a,b,c,d,e,f )

8. Toma de decisiones (e,f )

9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )

a. Las contingencias en el desarrollo del trabajo son detectadas oportunamente.

b. Las situaciones anómalas son caracterizadas objetivamente.

c. Las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes son establecidas de manera precisa.

d. Las alternativas de solución son identificadas con criterio técnico.

e. La mejor alternativa es seleccionada acorde con las necesidades y recursos.

f. Las acciones son ejecutadas oportuna y eficazmente.


Análisis y solución de problemasResolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigación y la prestación de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.

Fecha ________ Versión ____Página _____ de ____COMPETENCIA DEROL



1. Legislación colombiana aplicable a la seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)

2. Interpretación y aplicación de la OHSAS 18001 versión 2000 y demás normas en seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e, f, g)

3. Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la organización (a, b, c, d, e, f, g).

4. Políticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)

5. Estructura y procesos organizacionales (a, b, c, d, e, f, g).

a. Los programas de seguridad y salud ocupacional diseñados cumplen con la normativa vigente y las políticas organizacionales.

b. Los objetivos de los programas de seguridad y salud ocupacional satisfacen las necesidades organizacionales y la normatividad vigente.

c. Las reuniones del Copaso son supervisadas de acuerdo a as normas legales al respecto.

d. Las mejoras en seguridad son planeadas y tramitadas de acuerdo a la urgencia de su solución y presupuestos existentes.

e. Las acciones de mejora y los programas aprobados son divulgados de acuerdo a los procedimientos establecidos y la normatividad.


Diseñar programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente

Fecha ________ Versión ____Página _____ de ____COMPETENCIA ESPECÍFICA




EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS


DEFINICIÓNEnunciado por nivel de

desarrollo.

DEFINICIÓNEnunciado por nivel de

desarrollo.

COMPORTAMIENTOS -CONDUCTAS OBSERVABLES

Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee

y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios

de desempeño).

COMPORTAMIENTOS -CONDUCTAS OBSERVABLES

Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee

y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios

de desempeño).



NIVELGrado de desarrollo

de la compe-tencia

NIVELGrado de desarrollo

de la compe-tencia



COMPETENCIA ORGANIZACIONALFecha ________ Versión ____Página _____ de ____

Comunicación: Capacidad para interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales.

NIVEL DEFINICIÓNCOMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES

A

Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las diferentes ideas, cuestionándolas y valorándolas

asertivamente, facilitando la interacción necesaria para la consecución de los objetivos o proyectos

organizacionales.

1. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje hasta lograr adhesión a los propósitos organizacionales

2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para propósitos organizacionales

3. Es elocuente en la comunicación oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y público objetivo

BCapacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas, logrando interacción con diferentes grupos de interés.

1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios

2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones

3. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los requerimientos organizacionales

CCapacidad para establecer y mantener interacción con los diferentes interlocutores necesarios para el logro

de los objetivos de desempeño.

1. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad

2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas, de manera satisfactoria para los intereses de la organización

3. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos

DCompe-

tencia en su grado mínimo

Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de comunicación

acordes con el mensaje a comunicar y el público objetivo.

1. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar

2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro

3. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de responder a ellas

COMPETENCIA NO DESARROLLADA

1. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo

2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas

3. No presta atención para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando poco interés en sus ideas



COMPETENCIA DE ROLFecha ________ Versión ____Página _____ de ____

Credibilidad técnica: Capacidad para proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organización, aplicando fundamentos conceptuales, metodológicos y experticia, para el manejo de productos y servicios según requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad.

NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES

A

Generar propuestas basadas en la experticia, el dominio conceptual y metodológico en el manejo de productos y servicios acordes a las necesidades del cliente y a las condiciones del entorno, logrando el

reconocimiento, credibilidad y confianza por parte de la comunidad

1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organización

2. Define acciones para atender requerimientos de clientes

3. Formula propuestas y planes de acción que aseguren el logro de los objetivos organizacionales

B

Orientar a otros en la ejecución de las tareas y el cumplimiento de responsabilidades propias de su

campo de desempeño, a partir de la solvencia, dominio y experticia técnica demostrados, en las diversas situaciones que se requiera enfrentar.

1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos

2. Orienta a otros en la solución de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos

3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relación con las acciones necesarias para el cumplimientos de propósitos organizacionales

C

Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio demostrados, las tareas y actividades necesarias para

el logro de los objetivos de su desempeño, participando y contribuyendo, además en grupos de

trabajo para alcanzar propósitos de área y/o proceso.

1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su ámbito de responsabilidad

2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo cumpliéndolas a cabalidad

3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos

DCompe-


Cumplir los propósitos del cargo en forma satisfactoria, demostrando conocimiento técnico para

ejecutar la rutina propia del trabajo y para resolver situaciones que no comprometan gravemente los

intereses de la organización y/o la estabilidad de los procesos a cargo.

1. Identifica situaciones que requieren atención y que se encuentran dentro de su ámbito de desempeño y responsabilidad

2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere intervención de instancias superiores

3. Ejecuta los requerimientos de su desempeño de manera satisfactoria


1. Demuestra dificultad en la identificación de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el ámbito de su desempeño

2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atención, o no lo hace oportunamente

3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeño y trata de justificarse en ello



COMPETENCIA ESPECÍFICAFecha ________ Versión ____Página _____ de ____

B.2.1 Formular el currículo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofía institucional.

NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES

A

EXPERTO

Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofía institucional

Define la metodología de diseño curricular a seguir en la institución con base en la normatividad y la filosofía institucional.

Orienta equipos del diseño curricular brindado soporte metodológico y pedagógico

B

AVANZADO

Formula objetivos del diseño curricular basado en los lineamientos y la metodología establecidos.

Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.

Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currículo.

C

INTERMEDIO

Despliega los objetivos del currículo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofía institucional.

Identifica contenidos específicos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida

Define estrategias didácticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la población objetivo

DCompe-


INICIAL

Propone objetivos, contenidos y estrategias didácticas según los lineamientos curriculares establecidos.

Identifica competencias de posible inclusión en el proceso formativo según lineamientos curriculares y la filosofía institucional.

Elabora documentos de diseño curricular con base en la estructura y lineamientos definidos.


No participa de manera activa en actividades de diseño curricular convocadas institucionalmente

Propone objetivos, contenidos o estrategias didácticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.

Elabora documentos de diseño curricular insatisfactorios en relación con los lineamientos definidos.




EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS


COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y

utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño).

(Decreto 2539/2005)

COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y

utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño).

(Decreto 2539/2005)





EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIA ORGANIZACIONAL

DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIA ORGANIZACIONAL

ORIENTACIÓN A RESULTADOS : Realizar las funciones y cumplir los compromisos

organizacionales con eficacia y calidad.

ORIENTACIÓN A RESULTADOS : Realizar las funciones y cumplir los compromisos

organizacionales con eficacia y calidad.

COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)



• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas.

• Asume la responsabilidad por sus resultados.• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas

necesarias para minimizar los riesgos.• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando

los obstáculos que se presentan.

(Según Decreto 2539/2005)

• Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas.

• Asume la responsabilidad por sus resultados.• Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas

necesarias para minimizar los riesgos.• Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando

los obstáculos que se presentan.





EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS ORGANIZACIONAL

DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS ORGANIZACIONAL

ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO : dirigir las decisiones y acciones a la satis-

Facción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidadCon las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.

ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO : dirigir las decisiones y acciones a la satis-

Facción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidadCon las responsabilidades públicas asignadas a la entidad.




• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general.

• Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.

• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad.

• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas.

• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.


• Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general.

• Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios.

• Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad.

• Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas.

• Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.





EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS DE ROL

DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS DE ROL

DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL : favorecer el desarrollo y aprendizaje de suscolaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la orga-nización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las per-sonas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.

DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL : favorecer el desarrollo y aprendizaje de suscolaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la orga-nización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las per-sonas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.




• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas.

• Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.

• Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad.

• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño.

• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.

• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)

• Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas.

• Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.• Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.

• Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad.

• Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño.

• Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.

• Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)




Niveles Niveles --GradosGrados -- de Competenciasde Competencias







Usuario

Profesional I

Profesional II

Especialista

Experto

Estratega -Investigador

Perfil de Referencia

Conocimiento: recoger información (recordación)

Está familizarizado1

Comprensión (captar significado)Imita y comprende2

Aplicación: uso del conocimientoAplica, adapta y escoge3

Análisis: reconocer las partesDefine y Analiza4

Síntesis: utilizar viejas ideas para crear otras nuevas

Sintetiza e innova5

Evaluar: comparar entre ideas y evaluar

Relaciona y juzga6

Taxonomía de Bloom(*)Contenido de ReferenciaNivel

(*) Bloom, Benjamín (1948)




Nivel Definición

A Alto o desempeño superior

B Bueno por encima del estándar

C Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil

D Insatisfactorio: por debajo del mínimo requerido

Competencia no desarrollada



EjemplosEjemplos

Diccionarios de CompetenciasDiccionarios de Competencias



ActividadActividad

ElaboraciElaboraci óón deln del

Diccionario de CompetenciasDiccionario de Competencias



Matriz de CompetenciasMatriz de CompetenciasMatriz de Competencias



CARGO

COMPETENCIA

1D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con base en la información y características del puesto.

X X

2

D.1.1.2.Formular el Análisis del Riesgo y recomendaciones para la prestación del servicio de acuerdo con las necesidades del cliente.

X X X X X

3

D.1.2. Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de acuerdo con los requerimientos especificos del servicio.

X X X

4D.1.3. Establecer las condiciones operativas del servicio con base en procedimientos establecidos.

X X X

5D.2.1. Asignar el personal competente de acuerdo con las condiciones pactadas.

X X X

6D.2.2. Dotar el puesto del material de intendencia requerido, de acuerdo con las especificaciones del servicio.

X X X X X

7 D.2.3. Instruir al personal de acuerdo con los requerimientos del servicio. X X X X X X

8D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de las instalaciones de personas y elementos aplicando las consignas.

X

9

D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad de las instalaciones y personas dadas a proteger aplicando los manuales de funciones y las consignas.

X X X X

10D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con los requerimientos y programación del servicio.

MATRIZ DE COMPETENCIAS

SPUPRG E SP SCCJE AR CT DSCNUM TC JO OM



COMPETENCIAS

CARGOS

Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 4 Cargo 5 Cargo 6 Cargo 7 … Cargo n

Competencia 1 A B A B C

Competencia 2 B B A A A

Competencia 3 A C A B A

Competencia 4 B C C A

Competencia 5 B B A

Competencia 6 A

Competencia 7 A

Competencia 8 D A C

… C

Competencia n A

Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias



COMPETENCIAS

CARGOS

Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 4 Cargo 5 Cargo 6 Cargo 7 … Cargo n

Competencia 1 1 2 1 2 3 2 4



Competencia 4 2 3 3 1 3 3

Competencia 5 2 2 1 1 2

Competencia 6 1 5

Competencia 7 1 4

Competencia 8 4 1 3 3

… 3 4

Competencia n 1

Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias



ActividadActividad

ElaboraciElaboraci óón Matrizn Matriz

de Competenciasde Competencias



Perfiles de CargosPerfiles de CargosPerfiles de Cargos



PERFIL DE CARGOPERFIL DE CARGO

ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS

EDUCACIÓN:FORMACIÓN:EXPERIENCIA:OTROS:

MOVILIDAD DESCRIPCIÓN

ASCENSOS

Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este cargo?

A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de este cargo?

I. IDENTIFICACIÓN:NOMBRE DEL CARGO: CATEGORIA: HOJA:

1/1

DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION

JEFE INMEDIATO:

NATURALEZA DEL CARGO:

II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO:

III. REQUISITOS:

IV. PLAN CARRERA:

��



InstrumentoInstrumento

Perfil de CargoPerfil de Cargo

por Competenciaspor Competencias



EjemplosEjemplos





ActividadActividad




Competencias de Rol




Concertación PIM










Perfiles de cargos


PIMFase III.

Formulación PIM

Fase IV.Evaluación




ProcesoFase V.




Elaboración Manual












IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS DE COMPETENCIA

IDENTIFICACIIDENTIFICACIÓÓN DE BRECHAS DE N DE BRECHAS DE COMPETENCIACOMPETENCIA

1. Sensibilización.

2. Diagnóstico/Autodiagnóstico de

brechas de competencia.

3. Documentación de necesidades de

mejoramiento.



Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida,

establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el

trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluación.

BRECHA DE COMPETENCIA



INSTRUMENTOINSTRUMENTO

AUTODIAGNAUTODIAGN ÓÓSTICOSTICO



INSTRUMENTOINSTRUMENTO

PIMPIM



PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO

PLAN POR AREAS: PLAN A NUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo)

PROYECTOS ESPECIALES:

FECHA VIGENCIAMayo/02

Pág. No. 1 de 1 _____

No.Consecut

ivoDel

Evento

Nombre del Evento Contenido delEvento del

Entrenamiento

Entidad/

Instructor

LUGAR FECHA HORARIO DURACION RECURSOS/COSTOS

1. Técnicas estadísticas

Manejo de las variables del proceso de secado, pesaje, cosido y empaque

Interna Ingenio Junio/02 Diurno 16 horas Proyector acetatos, documentos

2. Capacitación procedimiento de empaque

Conceptos generales sobre los procesos de secado, pesaje, empaque y cosido de los sacos de azúcar.

Interna Ingenio Julio/02 Diurno 8 horas Operación del proceso

3. Buenas Practicas de Manufactura

Practicas higiénicas, presentación personal, manipulación de alimentos, equipos y utensilios de trabajo

Interna Ingenio Agosto/02 Diurno 16 horas Proyector acetatos

4. Seguridad industrial y salud ocupacional

Uso de elementos de protección personal, prevención de accidentes.

Externa (ARP Alfa)

Ingenio Septiembre/02

Diurno 8 horas Televisor y VHS

ELABORO: (Cargo)Líder Equipo Fabrica

APROBO Cargo)Líder Equipo Gerencia Ingenio María Luisa

OBSERVACIONES:

(Nombre):Tulio Enrique Peñaranda

(Nombre): Felipe Velasco Lloreda

(Firma): (Firma): ANEXOS: Listados de Participantes (Número consecutivo del Evento –Participantes(s) – Cargo (s)

Fecha: Mayo/02 Fecha: Mayo/02FO-104-002


Competencias de Rol




Concertación PIM










Perfiles de cargos


PIMFase III.

Formulación PIM

Fase IV.Evaluación




ProcesoFase V.




Elaboración Manual

Definición Técnicas e

instrumentos de evaluación











Recolección de Evidencias

Desempeño Laboral

Referente Estandarizado

Juicio de Competencia



PROCESO DE EVALUACIPROCESO DE EVALUACIÓÓN POR COMPETENCIASN POR COMPETENCIAS



EVALUACIEVALUACI ÓÓN POR COMPETENCIAS N POR COMPETENCIAS

TIPOS DE EVIDENCIASDE

COMPORTAMIENTOS

DE CONOCIMIENTOS

DE DESEMPEÑO

DE PRODUCTO



TTÉÉCNICAS DE EVALUACICNICAS DE EVALUACI ÓÓNN

OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO

VA

LOR

AC

IÓN

DE

P

RO

DU

CT

OE

VA

LUA

CIÓ

N D

E

CO

NO

CIM

IEN

TO

S VERIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS (360º)

SIMULACIÓ

NENTREVISTA

ASSESSMENT CENTER



TÉCNICA INSTRUMENTO(S)COMPETENCIAS

TÉCNICA COMPOR-TAMENTAL

VALORACIÓN DE PRODUCTO

LISTA DE CHEQUEO

X

OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO

X X

EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS

CUESTIONARIO

(oral - escrita)X

VERIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS - MULTIFUENTE/360º

CUESTIONARIO X

TTÉÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA CNICAS E INSTRUMENTOS PARA EVALUACIEVALUACI ÓÓN DE COMPETENCIASN DE COMPETENCIAS



INSTRUMENTOS DE INSTRUMENTOS DE

EVALUACIEVALUACI ÓÓNN

Lista de chequeoLista de chequeo –– CuestionarioCuestionario -- 360360ºº



EjemplosEjemplos

INSTRUMENTOS DE INSTRUMENTOS DE

EVALUACIEVALUACI ÓÓNN

Lista de chequeoLista de chequeo -- CuestionarioCuestionario -- 360360ºº


Competencias de Rol




Concertación PIM










Perfiles de cargos


PIMFase III.

Formulación PIM

Fase IV.Evaluación




ProcesoFase V.




Elaboración Manual












EjemploEjemplo

MANUAL DE MANUAL DE

COMPETENCIASCOMPETENCIAS


Competencias de Rol




Concertación PIM










Perfiles de cargos


PIMFase III.

Formulación PIM

Fase IV.Evaluación




ProcesoFase V.




Elaboración Manual












COMPETENCIA REQUERIDA COMPETENCIA EXHIBIDA

SELECCISELECCIÓÓNN

DECISIÓN

Establecida en la descripción o perfil de competencias del

cargo

Identificada mediante técnicas e instrumentos para

evaluación de competencias

VS



La gestión del desempeño es un instrumento clave para las organizaciones: articular su potencial

(competencias) con el proyecto estratégico

Retroalimentar/concertar

Desarrollar

Evaluar

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO



REMUNERACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Éxito en la gestión mediante administración del activo intelectual e intangible que representa las competencias en las personas, compensando su esfuerzo, iniciativa, habilidad de acuerdo a un plan adecuado de remuneraciones.

Compensación acorde con el logro de objetivos definidos.



por su atención y confianzapor su atencipor su atencióón y confianzan y confianza

¡ ¡GRACIAS ! !¡¡ ¡¡GRACIAS ! !GRACIAS ! !

Business

Gestión por Competencias y Certificación De Calidad