Italy Global Recruiting Trends 2013 | Italian

Trend globali di recruiting – LinkedIn 2013 1

I 5 trend dell'acquisizione di talentiche è bene conoscere

La situazione italiana

©2013 LinkedIn Corporation. Tutti i diritti riservati.

Trend globali di recruiting nel 2013


Il panorama del recruiting in Italia

1

I 5 trend che stanno plasmando il futuro del recruiting

2

3

4

5

I social network professionali influiscono sempre più sulla qualità delle assunzioni

L'employer branding è sia una minaccia concorrenziale, sia un vantaggio competitivo

I dati vengono usati per migliorare le assunzioni e le decisioni di branding

Le aziende investono nelle assunzioni interne per limitare la dispersione dei talenti

Le aziende stanno esplorando il mondo del recruiting via dispositivo mobile

LinkedIn ha condotto il suo terzo sondaggio annuale sui trend globali di recruiting in 19 Paesi.

Abbiamo coinvolto nel sondaggio 3300 leader del settore acquisizione talenti per conoscere la loro opinione sui problemi del momento, sulle tendenze relative ad assunzioni e budget, e sulle fonti primarie per trovare candidati di qualità. Abbiamo riassunto tutti questi dati e altre informazioni in 5 trend di cui ogni Strategic Talent Leader deve essere consapevole per continuare a essere un punto di riferimento solido ed efficace per i candidati, il proprio team e la propria azienda.

I dettagli sulla metodologia del sondaggio sono disponibili a pagina 22.Per accedere a report e infografica globali e dei singoli Paesi: http://lnkd.in/GlobalRecruitingTrends

http://lnkd.in/GlobalRecruitingTrends


1. Selezione/reclutamento di talenti altamente qualificati 44% 44%

2. Migliorare la qualità dei candidati assunti 32% 30%

3. Preselezione di un pool di talenti 32% 25%

4. Employer brand 25% 25%

5. Migliorare le tecniche di reclutamento 19% 18%

Quali sono le priorità dei vostri colleghi per il 2013

I talent leader vogliono soprattutto migliorare le basi del recruiting: ricerca, preselezione e assunzione dei migliori talenti

"Pensi alle priorità fondamentali del suo procedimento di acquisizione talenti per il 2013. Fra le scelte seguenti, quali ritiene che siano le aree di interesse più importanti e meno importanti per la sua organizzazione?"

Le 5 priorità principali per il 2013

Cosa contraddistingue l'Italia? I talent leader italiani sono più interessati alla preselezione dei talenti rispetto ai colleghi in altri

mercati Fra le ragioni per cui investire nell'employer brand, "aumento della concorrenza" ed "espansione

geografica" hanno registrato l'aumento maggiore rispetto all'anno scorso: dal 10% al 35% In Italia è aumentata la preselezione dei talenti: l'11% di intervistati in più ha un dialogo attivo con i

candidati che non si sono ancora proposti


2011 2012 20130%

20%

40%

60%

80%

100%

17%

37% 39%

54%

51%41%

29%

12%20%

2011 2012 20130%

20%

40%

60%

80%

100%

21%

43%

27%

35%

44%

45%

44%

13%

28%

Le assunzioni crescono più rapidamente dei budget: i talent leader devono usare le risorse in modo più strategico

"Considerando solo i professionisti in posizioni full-time e part-time, come pensa che cambierà il numero delle assunzioni all'interno della sua azienda per quest'anno?"

Numero assunzioni in Italia Budget assunzioni in Italia

"Come è cambiato il budget per le soluzioni per la ricerca di personale della sua organizzazione rispetto allo scorso anno?"

Aumenterà

Uguale

Diminuito

Continuate a leggere per scoprire cosa accadrà dopo il 2013...


Social network professionaliUn impatto sempre maggiore sulla qualità delle assunzioni

1


In Italia i social network professionali sono la fonte in più rapida crescita per le assunzioni di qualità...

I 10 luoghi principali dove trovare candidati di qualità

"Pensi ai collocamenti più importanti e di qualità che la sua organizzazione ha effettuato nel 2012. Quali sono state le fonti più importanti tra le seguenti per queste posizioni lavorative chiave?"

2011 2012 2013Agenzie di ricerca 59% 51% 42% -17%

Social network professionali 17% 19% 37% +20%

Siti di offerte di lavoro 25% 26% 33% +8%

Sito Web per le opportunità di lavoro dell'azienda 19% 25% 28% +9%

Assunzioni interne 21% 25% 25%

ATS aziendale/database di candidati interno 24% 15% 20% -4%

Database di CV su internet 14% 21% 20%

Programmi di ricerca del personale dei neolaureati 22% 14% 16% -6%

Programmi di segnalazioni dei dipendenti 14% 21% 16%

Fiere del lavoro in generale 4% 6% 9%

Aumento (+) Diminuzione (-)

Gli addetti alla selezione del personale si affidano sempre più ai social network professionali per contattare i migliori talenti. Restate competitivi formando team e dipendenti perché sappiano farlo nel modo più efficace.

Fonti di assunzioni di qualità


... E i talent leader in tutto il mondo pensano che i social network professionali avranno un impatto a lungo termine sul recruiting

"Quali sono le tre tendenze che considera più essenziali e durature nel recruiting di ruoli professionali?"

Attenzione: questi trend non scompariranno

Assicurate un adeguato investimento a lungo termine nei social network personali e professionali

Migliorare l'employment branding 40% 33%

Utilizzare social network professionali 38% 39%

Formare gli addetti alla selezione del personale e i responsabili delle assunzioni 25% 16%

Dare maggiore importanza ad assunzioni e trasferimenti interni 19% 12%

Promuovere i programmi di segnalazioni 17% 21%

Ottimizzare il sito di opportunità di carriera 17% 15%

Determinare i modi migliori per trovare candidati passivi 15% 27%Assumere un ruolo strategico di consulenza per l'assunzione di talenti in azienda 15% 22%

Misurare la qualità delle assunzioni in maniera più costante 15% 11%

Assicurarsi che le offerte di lavoro siano pubblicate su più siti 15% 6%

I 10 principali trend consolidati


Employer brandUna minaccia concorrenziale e un vantaggio competitivo

2


Dimenticate la guerra dei talenti: ora la vera guerra è quella dell'employer brand

Minaccia concorrenziale Vantaggio competitivo

Crede che l'employer brand abbia un impatto significativo sulla capacità di assumere i migliori talenti

62%Le 3 minacce principali

1. Investire nel loro employment brand

2. Imparare a utilizzare i social network e i social media in modo più efficace

3. Creare e mantenere solidi pool di talenti

"Quali sono le cose che i suoi concorrenti hannofatto o potrebbero progettare di fare che la inquieterebbero di più?"

Dovete capire il vostro employer brand e come vi distingue dalla concorrenza. Cogliete l'opportunità di interagire non solo con i candidati, ma anche con i dipendenti.


I social network professionali online sono il canale in più rapida crescita per promuovere gli employer brand

"Quali canali o strumenti ha trovato più efficaci nella diffusione del suo employer brand?"

2012 2013

Sito Web dell'azienda 77% 76%

Social network professionali (ad es. LinkedIn) 44% 52% +8%Iniziative di relazioni pubbliche 47% 50% +3%Amici/famiglia, passaparola 41% 35% -6%Social media (ad es. Facebook) 31% 31%

Riconoscimenti pubblici/ premi (ad es. "Best Places to Work") 28% 27%

Bacheche di annunci di lavoro tradizionali 34% 18% -16%Video YouTube 19% 11% -8%Altra pubblicità online 13% 10%

Annunci pubblicitari stampati 13% 10%

Aumento (+) Diminuzione (-)

I modi più efficaci per mettere in risalto il vostro employer brand

Curate il marketing: determinate quali sono i canali più efficaci per la vostra azienda e integrateli nella vostra strategia di employer branding.

I 10 canali principali per promuovere l'employer brand


DatiVengono usati per migliorare le assunzioni e le decisioni di branding

3


I datori di lavoro di maggior successo usano i dati per valutare il brand qualitativamente e quantitativamente

Ritiene che l'azienda utilizzi bene i dati nelle decisioni di assunzione

Sottopone regolarmente i nuovi assunti a dei sondaggi per comprendere la posizione del brand

16%

15%

23%

34%

Sottoponete regolarmente i nuovi assunti a dei sondaggi per valutare la qualità del vostro brand. Usate i dati numerici per valutare quantitativamente nel tempo il vostro brand rispetto alla concorrenza.

Misura regolarmente la qualità dell'employer brand in maniera quantificabile 18% 33%


Assunzioni interneFermate la dispersione dei talenti

4


I migliori datori di lavoro danno priorità alle assunzioni interne e appoggiano i dipendenti che vogliono cambiare ruolo

1. Reclutamento proattivo

2. Selezione proattiva di un pool di talenti

3. Processo strutturato per le assunzioni interne e cultura affine

4. Investire in una strategia di employment branding

5. Pianificazione della forza lavoro

"Pensi ai fattori che costituiscono una società di ricerca talenti di alta qualità. Fra le scelte seguenti,quali ritiene che siano i fattori più importanti per un'organizzazione di questo tipo?"

Le 5 principali scelte delle società di ricerca talenti di alta qualità


Italy Global Average0%

20%

40%

60%

80%

100%

20%8%

38%

46%

42% 46%

I datori di lavoro italiani valorizzano le assunzioni interne: l'80% prevede un investimento pari o superiore rispetto al 2012

Numero assunzioni interne

1. Sviluppare i talenti e le competenze professionali

2. Mantenere i migliori talenti

3. Ridurre i costi (minor costo per assunzione)

4. Affrontare scenari economici sfavorevoli e blocchi delle assunzioni

5. Selezionare personale per progetti specifici

Vantaggi delle assunzioni interne

"Quale delle seguenti risposte descrive meglio il motivo per cui la sua azienda sta investendo nelle assunzioni interne?"

Aumenterà

Uguale

Diminuito

"Come pensa che cambierà il numero delle assunzioniinterne nel 2013 rispetto al 2012?"

Comprendete i vantaggi delle assunzioni interne. Usate i dati per ottenere adesioni e aumentare la consapevolezza. Incoraggiate i dipendenti a valutare le opportunità interne.


Recruiting via dispositivo mobileUn mondo nuovo che le aziende stanno cercando di capire

5


La maggior parte delle organizzazioni non investe abbastanza nel recruiting di candidati via dispositivo mobile

Globalmente c'è stato un investimento limitato in soluzioni mobile-friendly per trovare, gestire e coltivare i talenti...

... ma quando i candidati possono accedere facilmente alle offerte sui dispositivi mobili, lo fanno volentieri

0%

20%

40%

60%

80%

100%

87%

13% Investe adeguatamente nei dispositivi mobili

Non investe adeguatamente nei dispositivi mobili

Portatevi avanti agendo subito sulla strategia mobile della vostra azienda: amplierete il vostro pool di talenti e guadagnerete più visibilità fra i candidati passivi.

I candidati usano i dispositivi mobili per scoprire le opportunità

I candidati usano i dispositivi mobili per fare domanda

59%

14%

52%

11%

Investe nel recruiting via dispositivo mobile

Non investe nel recruiting via dispositivo mobile


Altre informazioni interessanti&Passi successivi


L'acquisizione dei talenti è...

Completi la frase con una sola parola o frase: l'acquisizione dei talenti è...


Come state andando rispetto ai vostri colleghi?

Employer brand

Il nostro investimento per l'employer brand è uguale o in aumento 80% 92%

Misuriamo il nostro employer brand in rapporto ai nostri concorrenti 17% 39%

Misuriamo regolarmente la qualità del nostro employer brand in maniera quantificabile

18% 33%

Sottoponiamo regolarmente i nuovi assunti a dei sondaggi per comprendere la posizione del nostro brand

15% 34%

Talenti passivi / Pool di talenti

Ci concentriamo sull'assunzione di talenti passivi (moltissimo / in una certa misura) 53% 61%

Conserviamo un elenco di candidati che si sono rivelati interessanti in precedenza 72% 57%

Abbiamo un dialogo attivo con quei candidati che si sono rivelati interessanti in precedenza

39% 33%

Conserviamo un elenco di potenziali candidati che non hanno inoltrato la loro candidatura per alcuna posizione lavorativa

27% 22%

Numero di assunzioni e budget

Numero di assunzioni: professionisti in posizioni full-time e part-time 28% 45% 27% 44% 35% 21%

Numero di assunzioni: collaboratori, lavoratori interinali e professionisti a tempo determinato

27% 37% 37% 27% 38% 36%

Budget per le assunzioni 20% 41% 39% 30% 47% 24%

Numero di assunzioni interne 42% 38% 20% 46% 46% 8%

Statistiche 2013 sull'acquisizione di talenti

Valutate in quali aspetti siete sotto la media e cosa potete fare per essere fra i migliori


Portatevi avanti incorporando questi trend nella vostra strategia

I 5 obiettivi principali per il 2013

Assunzioni interne

Recruiting via dispositivo mobile

1

4

5

Gli addetti alla selezione del personale si affidano sempre più ai social media per contattare i migliori talenti. Restate competitivi formando team e dipendenti perché sappiano farlo nel modo più efficace. Assicurate un adeguato investimento a lungo termine nei social network personali e professionali.

Assunzioni di qualità

2Dovete capire il vostro employer brand e come vi distingue dalla concorrenza. Cogliete l'opportunità di interagire non solo con i candidati, ma anche con i dipendenti. Curate il marketing: determinate quali sono i canali più efficaci per la vostra azienda e integrateli nella vostra strategia di employer branding.

Employer brand

Comprendete i vantaggi delle assunzioni interne e usate i dati per ottenere adesioni e aumentare la consapevolezza. Incoraggiate i dipendenti a valutare le opportunità interne.

Portatevi avanti agendo subito sulla strategia mobile della vostra azienda: amplierete il vostro pool di talenti e guadagnerete più visibilità fra i candidati passivi.

3Determinate quali informazioni utilizzate per prendere decisioni e quali sono gli altri dati disponibili che potete sfruttare per decidere meglio e potenziare il vostro employer brand. Sottoponete regolarmente i nuovi assunti a dei sondaggi per valutare la qualità del vostro brand. Usate i dati numerici per valutare quantitativamente nel tempo il vostro brand rispetto alla concorrenza.

Dati


Sondaggio sui trend: selezione del campione e metodologia

Confronti fra i dati I confronti globali sono riportati come medie non ponderate delle

risposte raccolte nei Paesi indicati. I confronti con i dati storici sono stati effettuati in base alle ricerche

sui trend di assunzione globali del 2011 e del 2012, per le quali i criteri di selezione del campione e la metodologia erano simili a quelli applicati nel 2013.

– Il sondaggio del 2013 è stato condotto fra aprile e maggio 2013 su 144 intervistati italiani

– Il sondaggio del 2012 è stato condotto fra maggio e luglio 2012 su 99 intervistati italiani

– Il sondaggio del 2011 è stato condotto fra aprile e giugno 2011 su 180 intervistati italiani

Campione del sondaggio Gli intervistati sono professionisti del settore

acquisizione talenti che:– lavorano presso il reparto Risorse umane di un'azienda;

– hanno almeno un potere decisionale parziale sul budget delle soluzioni di ricerca di personale;

– si occupano solo di ricerca di personale, gestiscono un team di ricerca, o sono addetti alle Risorse umane che dedicano più del 25% del proprio tempo alla ricerca di personale.

Gli intervistati sono membri di LinkedIn che hanno scelto di partecipare a ricerche. Sono stati selezionati sulla base delle informazioni contenute nel loro profilo di LinkedIn e sono stati contattati via email.

Brasile: 251

USA: 533

Canada: 287Regno Unito:

340 Cina: 225

Sud-est asiatico: 141

India: 274 Australia: 280

Spagna: 152

Paesi nordici: 118

Italia: 144

Francia: 235

Germania: 194Paesi Bassi: 205


Per saperne di più...

Report sui trend globali di recruiting nel 2013Globale e per altri Paesi: lnkd.in/GlobalRecruitingTrends

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