Legislación laboral y manejo de nómina

LEGISLACIÓN LABORAL Y MANEJO DE NÓMINA

JAVIER STIWAR PERDOMO GUERRERO

Me lo contaron y lo olvidé; lo vi y lo entendí; lo hice y lo aprendí.

MANEJO DE NÓMINA - OBJETIVOS

Identificar, comprender y aplicar los conceptos que por ley deben contener el proceso de liquidación de nómina.

Identificar y liquidar los conceptos de seguridad social y aportes parafiscales y prestaciones sociales.

Identificar los conceptos para liquidación de contratación.

MANEJO DE NÓMINA - DEFINICIÓN DE SALARIO

SALARIO - ARTICULO 127: DEFINICION DE SALARIO Y SUS ELEMENTOS.

Constituye SALARIO NO SOLO ES LA REMUNERACIÓN ORDINARIA, FIJA o VARIABLE, sino TODO LO QUE RECIBE EL TRABAJADOR EN DINERO O EN ESPECIE EN CONTRAPRESTACION DIRECTA DEL SERVICIO, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.

La naturaleza del Trabajo es RETRIBUTIVA y VALORATIVA, por tanto, debe actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio económico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo.

MANEJO DE NÓMINA - CONCEPTOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO

• ¿Cuándo NO CONSTITUYE SALARIO . ART. 128 CST.

• Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria

• Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

• Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que NO CONSTITUYEN SALARIO EN DINERO O EN ESPECIE, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

• Estos conceptos No Constitutivos de Salario NO PUEDEN EXCEDER DEL 40% de su ingreso total. (Art. 30 de la Ley 1393 de Julio 12/2010)

MODELO PARA DEFINIR LIMITE DE PAGOS NO SALARIALES Y BASE PARA APORTES DE SEGURIDAD SOCIAL

Valores que el empleador le paga al trabajador en el mes según la nomina:

Porcentaje

Constitutivos de salario $1.000.000 53%

No constitutivos de salario $900.000 47%

Total $1.900.000 100%

Valor base sobre el cual se debe liquidar aportes parafiscales $1.000.000

Valor base sobre el cual se debe liquidar prestaciones sociales $1.000.000

Valor base sobre el cual se debe liquidar prestaciones sociales. (por aplicación del limite que impone el art. 30 de la Ley 1393 de Julio 12/2010)

$1.140.000

Los empleadores deben revisar cada mes que el monto de los valores NO constitutivos de salarios no excedan el 40%, del total de los pagos laborales, en caso de que excedan y solo para el caso de liquidación de aportes de seguridad social, pues no aplica para prestaciones, parafiscales o indemnización se debe hacer el ajuste respectivo.

MANEJO DE NÓMINA - MODALIDADES DE SALARIO

SALARIO EN DINERO Tradicional Salario Integral

Tipos de Retribución Ordinaria: pagos que comúnmente paga el Empleador al trabajador en periodos convenidos

Extraordinaria: Pagos que se dan por eventos no ordinarios como horas extras, primas, bonificaciones

Salario FIJO según se pacte por unidad de tiempo

Por días, semanas, meses

Salario VARIABLEde acuerdo al resultado de la actividad desarrollada por el trabajador

Por tarea, por unidad de obra, a destajo o por comisión.

Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades: DINERO Y ESPECIE. Lo mas importante es que siempre se respete el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).

SALARIO INTEGRAL. ART. 132 CST

El salario integral No puede ser Inferior a 13 SMMLV, de los cuales el 70% constituye factor Salarial y el 30% Factor Prestacional ( Que corresponde a primas legales y extralegales, cesantías, intereses, subsidios y pagos en especie ) NO INCLUYE VACACIONES. Por lo que estas se deben liquidar en su momento bajo el 70% del factor salarial del salario integral.

Para la liquidación de aportes a Seguridad Social o para liquidar vacaciones de un trabajador con Salario Integral, se aplica como base de Cotización el 70% del Salario Integral que corresponde al Factor salarial.

Si un trabajador devenga salario integral y es despedido sin justa causa se tomará el 100% del salario integral para efectos de pagar su indemnización.

Para cambiar a un trabajador de Salario Ordinario a Salario Integral se debe primero liquidar de manera definitiva su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. Y colocar una Clausula adicional en el Contrato donde se indique el cambio de modalidad de contrato y el valor que no puede ser menor a los 13 SMMLV.


COMO CALCULO EL SALARIO INTEGRAL

SALARIO INTEGRAL AÑO 2014:

Salario mínimo fijado: $616.000= (Decreto 3068 de Dic.30/2013).

Factor salarial: $616.000 x 10 = $6.160.000

Factor prestacional: $6.160.000 x 30% = $1.848.000

TOTAL: $6.160.000 + $1.848.000=$8.008.000


SALARIO EN ESPECIE. ART. 129 CST

• Es toda aquella parte de la REMUNERACIÓN ORDINARIA Y PERMANENTE que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como BONOS DE alimentación, transporte, gasolina habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, siempre y cuando se haya estipulado en el contrato y se haga de manera frecuente,



SALARIO EN ESPECIE. ART. 129 CST

El salario en especie no puede ser superior al 50% de la totalidad del salario. Y cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).

El salario en especie se debe incluir para todos los factores prestacionales, parafiscales y de indemnización en caso de despido injusto

Un trabajador devenga un salario de $800.000= mensuales.

Es un salario que supera el salario mínimo, así que el salario en especie puede ser hasta del 50%, es decir, que se pactaría un salario en especie de $400.000. Y el empleado solo recibirá en efectivo $400.000.

OTROS ASPECTOS IMPORTANTES DEL SALARIO

• IGUALDAD RESPECTO AL SALARIO

El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma función y en las mismas condiciones


• INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO MÍNIMO

• El salario mínimo no es embargable. • Se tienen dos excepciones: • A favor de las cooperativas legalmente

constituidas.• Casos de los embargos por pensiones

alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T).

• El excedente del salario mínimo solo es embargable en su quinta parte o lo que corresponde al 20% del SMMV.


• EL PATRONO NO PUEDE DEDUCIR, retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador y sin una orden judicial acción que es completamente ilegal.

• Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.productos que se extravíen o el dinero faltante


ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDOSe denomina JORNAL el salario estipulado por días y SUELDO el estipulado por períodos mayores.

SALARIO MÍNIMO.

El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.

ARTUCULO 134. PERIODOS DE PAGO

El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para sueldos no mayor a un mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente.

ARTICULO 146. FACTORES PARA FIJARLOPara fijar el salario mínimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y las condiciones de cada región y actividad.


PORQUE ES IMPORTANTE EL SALARIO PARA LAS PERSONAS?

• ES UN INTERCAMBIO .

• El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.

• Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

• GENERA ESTATUS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN

• DA PODER ADQUISITIVO. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo


PORQUE ES IMPORTANTE EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES?

Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.

Inversión, porque representa aplicación en dinero en un factor de producción – el trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.

CUALES SON LAS BASES PARA ESTABLECER LOS SALARIOS EN LAS EMPRESAS?

• Tipología de los cargos de la organización.• Política salarial de la organización.• Capacidad financiera y desempeño general de la empresa• Situación del mercado de trabajo.• Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).• Sindicatos y negociaciones colectivas.• Legislación laboral

PRESTACIONES SOCIALES Y OTROS

A CARGO DEL EMPLEADOR

El Código sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales en dos grupos:

Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por accidente y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional, calzado y overoles, protección a la maternidad, auxilio funerario, auxilio de cesantía, etc.

Prestaciones Especiales: están a cargo de ciertas empresas atendiendo a su capital, como son: la pensión de jubilación, el auxilio y las pensiones de invalidez, escuelas y especialización, primas de servicios y el seguro de vida colectivo



PRIMA DE SERVICIOS

Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual así:

-15 días se deben pagar, por tardar el último día del mes de junio.-15 días en los primeros 20 días del mes de diciembre.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningún caso. En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html



PRIMA DE SERVICIOS

La base para el calculo de la prima de servicios es el Salario básico mas Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario. En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del el artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, este se considera incorporado al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni de seguridad social (pensión, salud A.R.P.)., ni para Vacaciones.

http://www.gerencie.com/salario.html

http://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte.html

http://www.gerencie.com/trabajo-extra-o-suplementario.html

http://www.gerencie.com/auxilio-de-transporte.html

http://www.gerencie.com/generalidades-del-contrato-de-mandato.html


A CARGO DEL EMPLEADORCESANTÍAS

El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado.

La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o al finalizar el contrato. El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija.

De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.



CESANTÍAS

Es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantías solo para dos casos: • Construcción o mejoramiento de vivienda.• Estudios El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado. Este valor se le paga directamente al trabajador..


A CARGO DEL EMPLEADORDOTACIÓN

Todo empleador que tenga más de 1 trabajador permanente debe suministrar al empleado como dotación, cada cuatro meses un par de zapatos y un vestido.

Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa como mínimo 3 meses.

Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de cada año.Está prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotación, aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.

http://www.gerencie.com/salario-minimo.html


A CARGO DEL EMPLEADORAPORTES PARAFISCALES

Cajas de compensación familiar:

Mensualmente la empresa debe pagar por subsidio familiar un 4% del salario base de cotización por éste concepto

Instituto Colombiano de bienestar familiar:

Mensualmente la empresa debe aportar un 3% del salario base del trabajador, con destino al I.C.B.F.

Servicio nacional de aprendizaje:

Mensualmente la empresa debe aportar el 2% de la nómina base para los aportes, con destino al SENA.

APORTES PARAFISCALES

Exoneración de aportes a SENA, ICBF otorgada por la Ley 1607 Dic. 26/2012

“Artículo 25 Ley 1607, incisos 1 y 2. Exoneración de aportes. A partir del momento en que el Gobierno Nacional implemente el sistema de retenciones en la fuente para el recaudo del Impuesto sobre la Renta para la Equidad (CREE) , y en todo caso antes del 1º de julio de 2013, estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA) y del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, hasta diez (10) salarios mínimos mensuales legales

NO aplicaría en salarios integrales


A CARGO DEL EMPLEADORSEGURIDAD SOCIAL

Salud-EPS: La cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes. El empleado aporta un 4% y la empresa aporta el 8.5%, porcentaje último que la empresa debe apropiar en cada nómina y posteriormente consignar a la respectiva entidad de salud a la que este afiliado el trabajador. NOTA. Para los contratistas la base de aportes puede ser maximo sobre el 40% del ingreso total. Art. 18 Ley 1122/ 2007.

A partir del mes de enero de 2014 aplica la exención de aportes al sistema de salud para empleadores De esta forma quienes tengan a su cargo trabajadores que devenguen menos de 10 SMMLV, podrán aportar al sistema de Salud la tarifa correspondiente al 4%.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 7 del Decreto 1828 de 2013, se establece que a partir del 1 de enero de 2014 comienza a operar la exención de los aportes al sistema de salud para las personas jurídicas y naturales que actualmente contribuyan al Impuesto sobre Renta para la Equidad (CREE), y que cuente con empleados que devenguen mensualmente menos de diez salarios mínimos legales mensuales vigentes.

NO APLICA PARA personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, Entidades sin ánimo de lucro, ni las sociedades declaradas como zonas francas.

PRESTACIONES SOCIALES Y OTROSA CARGO DEL EMPLEADOR

SEGURIDAD SOCIAL

Pensión- AFP: Por cada empleado se debe aportar por concepto de pensión, un 16% del salario base cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12%, valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de pensiones que el empleado haya determinado.

Riesgos profesionales o laborales-ARL: La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales, con el objetivo de cubrir los problemas los accidentes o enfermedades que el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa. El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su trabajo.



TABLA DE RIESGOS LABORALES según actividad económica, y esta a cargo del Empleador

Riesgo I:0.522%

Riesgo II:1.044%

Riesgo III:2.436%

Riesgo IV:4.350%

Riesgo V:6.960%


A CARGO DEL EMPLEADORMANEJO DE INCAPACIDADES. DECRETO 2943 de Dic, /2013 Modifica Art. 40 Dec. 1406/99

PRESTACIONES ECONOMICAS POR INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD

Parágrafo 1°. En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.

En el Sistema General de Riesgos Laborales las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral.

Lo anterior tanto en el sector público como en el privado.

CONTRATACION LABORAL EN COLOMBIA

• DEFINICION DE CONTRATO: Titulo I.Capitulo I.Art. 22 CST.

• Un contrato es un acuerdo entre una persona natural el cuál se obliga a prestar un servicio a otra (natural o jurídica) bajo continua supervisión, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor, una remuneración.


• ELEMENTOS DE CONTRATO:

1. Servicio personal

2. Remuneración (salario)

3. Subordinación : Continua dependencia del trabajador por el empleador


TIPOS DE CONTRATO SEGÚN FORMA

CONTRATO VERBAL DE TRABAJO.ART. 38 CST.

CONTRATO ESCRITO DE TRABAJO ART. 39 CST

Es un acuerdo de palabra entre el empleador y el trabajador donde acuerdan a) labor a desarrollar, b) el lugar y c) la remuneración por el trabajo realizado.

Para éste tipo de contrato, se requiere un documento donde se especifique toda la relación laboral entre empleador y trabajador siendo en puntuales en la labor a desarrollar, duración, remuneración y demás requisitos.IMPORTANTE la fecha de iniciación y fecha de firma.

Éste tipo de contratos, por no ser escritos, se asumen como indefinidos. No tiene periodo de Prueba.

Su duración puede ser a Termino Fijo o Indefinido

Para darle fin al contrato, la parte interesada debe enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días calendario informándole la terminación de dicho contrato, la cual debe ir por escrito para efectos de constancia o pruebas ante un proceso judicial.

Para darle fin al contrato, la parte interesada debe enviarle a la otra un preaviso no inferior a 30 días calendario informándole la terminación de dicho contrato, la cual debe ir por escrito para efectos de constancia o pruebas ante un proceso judicial


TIPOS DE CONTRATO SEGÚN SU DURACION

CONTRATO A TERMINO FIJO. ART.46 CST.

DURACION MINIMA UN DIA MAXIMA TRES AÑOS Según acuerden las partes NUNCA SE VUELVE INDEFINIDO

DEBE QUEDAR POR ESCRITO, y para la terminación del contrato se recomienda dejar por escrito el preaviso correspondiente de mínimo 30 días.

Para terminarlo debe cumplirse el requisito de preaviso, salvo si la duración es menor a treinta días. Este tipo de contrato puede ser renovado hasta por tres (3) veces y por periodos iguales o superiores al inicial. Si NO se cancela SE PRORROGA AUTOMATICAMENTE POR UN PERIODO IGUAL al pactado inicialmente.

Puede presentarse que el contrato sea superior a un (1) año. En este caso debe cumplir las mismas condiciones y para su renovación aplica una prórroga por el mismo tiempo del contrato inicial.



CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO ART. 47 CST

La característica principal de éste contrato es que no tiene fecha de terminación. Las partes pueden darlo por terminado cuando lo decidan ya sea de manera unilateral, o por falta grave al reglamento o normas internas de la Empresa, que amerite su cancelación.

Para la terminación del contrato, de común acuerdo, se recomienda pasar a la otra parte el preaviso al igual que en los demás tipos de contrato.



CONTRATO DE OBRA O LABOR

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico

Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.


PERIODO DE PRUEBA Es la etapa inicial de un contrato.

Siempre debe ser Escrito y aplica para contratos indefinidos y a termino fijo

Cuando el periodo de tiempo del contrato a termino fijo inferior a un (1) año, el periodo de prueba debe ser la quinta parte del tiempo acordado.

Cuando el contrato es indefinido o termino fijo superior a 1 año el periodo de prueba es hasta de 2 meses

No aplica para contratos a termino fijo sucesivos

Durante el periodo de Prueba el trabajador tiene derecho a las prestaciones sociales de manera proporcional y a su seguridad social.


OTRAS CLASES DE CONTRATOS

Contrato civil por prestación de serviciosEste tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica.

La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales.

La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.


OTRAS CLASES DE CONTRATOS

Contrato de aprendizaje ( Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales pero si tiene Seguridad Social sobre 1SMMLV. Base Mínima del Auxilio 75% de un SMMLV

Para un Prácticamente Universitario el Auxilio debe ser mínimo 1SMMLVPara un Practicante No universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo

TERMINACION DE CONTRATO. Causas Normales

• El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

• a). Por muerte del trabajador;• b). Por expiración del plazo fijo pactado;• d). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;• f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de

ciento veinte (120) días;• g)Por Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier

momento. • h) Por no regresar el trabajador a su empleo luego de una suspensión

• Son 15 causales que le permiten al Empleador terminar el contrato con Justa Causa sin Indemnización. IMPORTANTE aplicar el procedimiento respectivo. O Debido Proceso. Preaviso de mínimo 30 días. Dejar soporte escrito de la Justa Causa.

• 1. Engaño por parte del Trabajador con documentos falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

• 2. Todo acto de violencia, injuria o maltrato o indisciplina en sus instalaciones de trabajo.

• 3. Todo acto de violencia, injuria ,maltrato o indisciplina FUERA DEL TRABAJO contra el empleador, su familia o compañeros de trabajo contra el empleador, su familia, jefes de taller, celadores.(Diligencia de Descargo)

• 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, materia prima, maquinaria, instrumentos y demás objetos de trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas.

• 5.Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en su lugar de trabajo.

TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA Art. 62 CST. Numeral 1-8

• 6. Tiene 3 componentes la Violación a :• A) Obligaciones Especiales del trabajador . Art. 58 CST.• B) Las prohibiciones Especiales del Trabajador. Art. 60 CST• C) Cualquier falta grave o violación a pactos, convenciones

colectivas, fallos arbitrales, Contratos individuales, Reglamentos• 7. La detención preventiva de un trabajador por mas de 30 días,

a menos que después sea absuelto o el Arresto correccional que exceda de 8 días o menos días si la causa de la sanción sea suficiente por si misma (Decreto 522 de 1971)

• 8. Que el trabajador revela secretos técnicos o comerciales o da a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio para la empresa. (Clausulas o Acuerdos de Confidencialidad).

• OJO SANCIONES QUE PUEDE APLICAR EL EMPLEADOR CON ESTE NUMERAL 8°.• Terminacion del Contrato sin Indemnizacion• No pago de Cesantias hasta que un juez decida si hubo o no perjuicio• Multas según hayan quedado en las clausulas pecuniarias del contrato

TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA Art. 62 CST. Numeral 1-8

• 9. Deficiente Rendimiento en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento en labores análogas

• 10. sistemática inejecución sin razón valida sus obligaciones legales de trabajo.

• 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina dentro del Establecimiento.

TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA Art. 62 CST. Numeral 9-15.

• 12. Renuencia sistemática del trabajador a aceptar medidas preventivas, profilácticas o curativas para evitar enfermedades o accidentes.

• 13. Ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.• 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o

invalidez ( con autorización del trabajador o si ya fue incluido en la nomina de pensionados)

• 15. Enfermedad contagiosa crónica del trabajador que no sea profesional o cualquier otra enfermedad que incapacite al trabajador en un tiempo de 180 días y afecte su 50% de capacidad laboral.

TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA Art. 62 CST Numeral 9-15

Son 8 causales Si el trabajador renuncia por una de estas causales, tiene Derecho a que lo Indemnicen, según el término del Contrato porque hay un DESPIDO INDIRECTO.

• 1. Engaños, • 2. Violencia, Amenazas, Maltratos,• 3. inducción al delito • 4. Peligro a la seguridad y la salud del Trabajador por

parte del Empleador.

TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA Art. 62 Literal B CST

• 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

• 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

• 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató

TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA. Art. 62 Literal B CST

• 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, colectivas, fallos arbitrales, arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

TERMINACION DE CONTRATO CON JUSTA CAUSA. Art. 62 Literal B CST

• Se debe indemnizar dependiente del tipo de contrato.

• En contrato a termino fijo: Se paga el tiempo que falta para vencerse.

• En contrato a termino indefinido:• Hasta 10 SMMLV: Mas de 1 año: 30 días por el 1er año, 20 días por

año subsecuente y proporcional por fracción.• Mas de 10 SMMLV: Hasta 1 año : 20 días• Mas de 1 año : 20 días por el 1° año, 15 días por año subsecuente

y proporcional por fracción.

TERMINACION DE CONTRATO SIN JUSTA CAUSA. Art. 64 CST

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