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Material apresentado no Conarh 2014 pelo consultor e coach Maurício Franca. Contato: [email protected]
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Líder Coach
Quem somos nós!!!
Nossa Atuação
Gestão de
Mudanças
Coaching
Gestão por
Competências
Planejamento e Gestão da Estratégia
Educação Corporativa
Apresentando... você e sua expectativa
Nome
Empresa
Qual seu objetivo com este workshop?
Líder Coach
• Coaching
• Coach
• Coachee
• Líder Coach
• Você acredita que as pessoas são dignas de confiança?
• Você acredita que as pessoas procuram assumir responsabilidade?
• Você acredita que as pessoas querem, de livre e espontânea vontade, aprender?
• Você acredita que as pessoas preferem trabalhar a estarem ociosas?
Pág. 10
Líderes com crenças “positivas” sobre as pessoas procuram proporcionar significado ao trabalho. Algo que faça sentido ao subordinado, que o engaje nos projetos, metas, e atividades como sendo dele próprio.
Perfil do
Líder
Atração e Seleção Sou o melhor
candidato
Fazer o melhor candidato bater a
sua porta
Fazer dar certo a contratação
Formalizar e responder a questões legais
Cuidar da entrada para favorecer a permanência e agilizar os resultados
A capacidade de atração dependente de:
• Imagem da empresa (empresa, liderança, negócio)
• Momento do negócio
• Valores reconhecidos pelo mercado
• Visibilidade da empresa
• Localidade
• Oportunidades de crescimento
• Condições de remuneração disseminadas no mercado
O processo de seleção é a primeira ação de retenção que uma empresa pode realizar
Gestão de Desempenho
Papel do Líder Ciclo de
Desempenho
Dar Direcionamento
Avaliar Desenvolver
A meta representa um resultado tangível que se busca alcançar durante um determinado período, para a realização dos objetivos estratégicos
Meta SMART
eSpecíficas
Mensuráveis
Atingíveis
Relevantes
Temporais
eSpecífica
• Tratar apenas 1 objetivo;
• Ser clara, não deixando dúvida sobre o que é para ser feito;
• Ser direta, como um alvo a ser atingido.
Mensurável
• Ser medível, mesmo que qualitativamente;
• Indicar claramente o que se pretende mensurar – indicador específico;
• Permitir clareza quando for alcançado;
• Ser a base para o acompanhamento periódico.
Atingível
• Representar a realidade, não um sonho (im)possível de se alcançar;
• Levar em consideração particularidades do negócio e tendências do mercado;
• Estar alinhada/conectada às expectativas do negócio;
• Considerar o perfil de quem será responsável pela meta;
• Considerar os recursos disponíveis.
Relevante
• Representar um desafio a ser atingido;
• Expressar um caminho para a realização dos objetivos do negócio;
• Estar alinhada ao perfil e expectativas de carreira do colaborador.
Temporal
• Determinar a data limite para o término, para atingimento da meta;
• Acontecer dentro do exercício. No caso de metas de longo prazo estabelecer metas intermediárias dentro do exercício.
Gestão e Avaliação
de Desempenho
Ges
tão
do
Des
em
pen
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Ava
liação
de
D
ese
mp
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ho
Atualmente, a diferença entre uma empresa e seu concorrente é cada vez mais a habilidade de executar. Se seus concorrentes estão executando os planos melhor que você, estão derrotando sua empresa aqui e agora.
(Charan & Larry, 2005)
A avaliação exige...
O QUE alcançou?
COMO alcançou?
Resultados Metas
Resultados Competências
Impacta o curto prazo Impacta no longo prazo
Desenvolvimento
Eventos Desafiadores
42%
Crises
20%
Pessoas
22%
Treinamento
16%
Valores Crenças Modelos
Projeto Força tarefa Gestão Participação em comitês Assimilar novas atividades Metas/objetivos
Erros Fracassos Mudança de carreira Baixa performance da equipe Demissões
Cursos Treinamentos Palestras Workshops
Entender a necessidade de desenvolvimento e se comprometer a fazê-lo
Disponibilizar atividades formais de capacitação que proporcione o desenvolvimento que se deseja
Exigir o uso da competência que se pretende desenvolver e possibilitar a prática no ambiente de trabalho
Ter exemplos reais da competência colocada em prática
O desenvolvimento deve proporcionar uma aprendizagem multidimensional –
considerando o contexto do indivíduo e o ambiente organizacional
• Goal objetivo de desenvolvimento.
(objetivo)
• Reality situação atual (rotina, desafio, ambiente)
(realidade)
• Options opções de ação
(opções)
• Will pré-disposição para colocar a ação em prática
(vontade)
• O que você quer?
• O que você está tentando atingir?
• Onde você quer chegar?
• Qual é a sua meta?
• Você está certo de que não é só um sonho? O que o torna realista?
• Como você saberá que atingiu essa meta?
Objetivo
• Conte-me sobre o que está acontecendo
• Explique um pouco mais esta situação
• Mostre-me como acontece...
• Há quanto tempo isto está acontecendo?
• Qual é o problema?
• Por que isto representa uma dificuldade?
• Quem está envolvido?
• Por que isto é importante?
• O que, quem, quando, com que frequência
• Qual é o efeito ou o resultado disso?
Realidade
• O que você pode fazer?
• O que mais você poderia fazer?
• O que é possível ser implementado imediatamente?
• O que não é possível?
• Quais são as possibilidades de sucesso (e insucesso)?
• Quais são suas ações?
• Quais são os benefícios e malefícios de cada uma das opções?
• Quais são os fatores que você usará para ponderar as opções?
Opções
• Quando você fará isto?
• Quando implementará a ação?
• O que faria você parar de avançar?
• Como você irá superar um obstáculo que apareça?
• E se essa ou aquela limitação desaparecesse?
• Quão comprometido você está com sua meta?
• Isso vai resolver sua meta?
• Qual é a probabilidade dessa opção ter sucesso?
• O que mais você vai fazer se fracassar nas primeiras tentativas?
Vontade
Gestão de Consequências
Comprometer-se e tomar decisões
Pote
nci
al
Desempenho
maurí[email protected]
http://twitter.com/francamauricio
Fanpage: https://www.facebook.com/DorseyRochaAssociados
Rua Sales Junior, 496, Alto da Lapa, CEP 05083-070, São Paulo/SP Fone: (11) 3673-9799 www.dorseyrocha.com