Embed Size (px)
Citation preview
Екатерина Грибова
Management by values. От корпоративной культуры к
корпоративной идеологии.
139 вебинаров
7 стран
7736 участников
67 городов
Информационные партнеры
ЕкатеринаГрибова
• HR Business partner компании Дом.ru
• Опыт работы в HR – 6 лет• В 25 лет стала Директором по
персоналу Автомобильного холдинга со штатом более 1000 сотрудников
• Выпускница программы MBA• Реализатор проектов по
формированию и запуску с «О» ценностного управления в компании
Путь:
1 2 3
Management by values. От корпоративной культуры к корпоративной идеологии.
Инструменты управления по ценностям. Теория поколений в управлении по ценностям.
Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по ценностям?
«— Таити, Таити... Не были мы ни на каком Таити. Нас и здесь неплохо кормят...»
О чем поговорим сегодня?
Что такое управление по ценностям?Диагностика корпоративной культуры компании.
Инструменты и подходы.Формирование профиля корпоративной культуры
компании. Как соотнести деятельность компании с ценностями?
Эволюция управления:
ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ – управление по заданиям (Managing by Tasks). Начальник сказал – подчиненный сделал, не сказал – не сделал.
Эволюция управления:
ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ – управление по заданиям (Managing by Tasks). Начальник сказал – подчиненный сделал, не сказал – не сделал.
ВТОРОЙ УРОВЕНЬ – управление по процессам (Business Process Management, BPM). Имеется организованный или регламентированный процесс.
Эволюция управления:
ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ – управление по заданиям (Managing by Tasks). Начальник сказал – подчиненный сделал, не сказал – не сделал.
ВТОРОЙ УРОВЕНЬ – управление по процессам (Business Process Management, BPM). Имеется организованный или регламентированный процесс.
ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ – управление по правилам (Systems&Procedures, S&P). Вся деятельность ведется в соответствии со сложившимися или специально разработанными нормами.
Эволюция управления:
ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ – управление по заданиям (Managing by Tasks). Начальник сказал – подчиненный сделал, не сказал – не сделал.
ВТОРОЙ УРОВЕНЬ – управление по процессам (Business Process Management, BPM). Имеется организованный или регламентированный процесс.
ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ – управление по правилам (Systems&Procedures, S&P). Вся деятельность ведется в соответствии со сложившимися или специально разработанными нормами
ЧЕТВЕРТЫЙ УРОВЕНЬ – управление по целям (MBO). Перед исполнителем ставится цель, которую он должен достичь, используя личные способности и ресурсы компании.
Эволюция управления:
ПЕРВЫЙ УРОВЕНЬ – управление по заданиям (Managing by Tasks). Начальник сказал – подчиненный сделал, не сказал – не сделал.
ВТОРОЙ УРОВЕНЬ – управление по процессам (Business Process Management, BPM). Имеется организованный или регламентированный процесс.
ТРЕТИЙ УРОВЕНЬ – управление по правилам (Systems&Procedures, S&P). Вся деятельность ведется в соответствии со сложившимися или специально разработанными нормами
ЧЕТВЕРТЫЙ УРОВЕНЬ – управление по целям (MBO). Перед исполнителем ставится цель, которую он должен достичь, используя личные способности и ресурсы компании.
ПЯТЫЙ УРОВЕНЬ – вершина управления – управление по ценностям (Managing by Values, MBV).Сотрудник сам ставит цели, наиболее точно отвечающие ценностям компании и наиболее адекватные в данный момент времени.
Корпоративная культура vs корпоративная идеология
— У нас падают продажи, клиентов нет, нечем платить зарплаты. Что делать?— Давайте украсим офис снежинками? — Да, должно помочь.
КУЛЬТУРА
•формируется стихийно•определяет мышление•стоит за целями•влияет на бизнес-процессы•не управляется
ИДЕОЛОГИЯ
•система•определяет ценности•определяет культуру•определяет стратегию развития•управляется
«…она же Анна Федоренко, она же Элла Кацнельбоген, она же Людмила Огуренкова»
Спиральная динамика Грейвза
ДИАЗНОЗ:
Открытый переломный момент со смещением приоритетов в результате падения с высоты своих иллюзий.
1) Работа с анкетой.
Сотрудникам предлагается анкета, содержащая шесть вопросов, имеющих четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма должна обязательно равняться 100.
Методика проведения исследования корпоративной культуры OCAI:
После заполнения анкеты баллы всех ответов A в колонке «теперь» суммируются, полученная сумма делится на 6 и получается средняя оценка по альтернативе А.
Те же вычисления повторяются для альтернатив В, С, D.
2. Вычерчивание профиля.
- нанести средние оценки для каждой альтернатив в форму диаграммы, которой дали название «организационный профиль»
- соединить отмеченные в каждом квандранте формы точки так, чтобы получился четырехугольный многоугольник
- и проделать тоже самое по каждому вопросу по отдельности.
2. Интерпретация профиля.
- по сегодняшнему доминирующему типу культуры- по различию между нынешней и предпочитаемой будущей культурой
Тип: какое поведение вероятнее всего будет восприниматься правильным и вознаграждаться и какого рода стиль менеджмента станет предпочтительным
Различие: карта путей изменения. Особое внимание следует уделять диаграммам, которые показывают различия более чем на десять пунктов.
Ценности 100 самых успешных компаний
Командная работа
Внимание к Клиенту
Справедливость по отношению к персоналу
Инициативность и инновации
«Меняйтесь раньше, чем Вас заставят это сделать!»Джек Уэлч
Остались вопросы?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????
Контакты
+7 925 076-6917
http://hredu.ru
АлександрСтома
Скоро!
Май 201612 мая, 12.00-13.00, Теория поколений в управлении по ценностям
Июнь 201609 июня, 12.00-13.00, Как повысить конкурентоспособность компании на рынке за счет управления по ценностям?
Регистрация
