Modèles organisationnels centrés sur l'humain

Modèles managériaux centrés sur l’humain

Vers des organisations

conscientes

2 Organisations Conscientes 20/10/15

PLAN

1.  Constat : fin de cycle économiques, écologiques, sociaux

2.  Analyse des problèmes « à la racine »

3.  Solutions existantes

4.  Transitions possibles


Démotivation des salariés

13%

63%

24%

Worldwide : in 2011-2012

Engaged

Not engaged

Actively disengaged

http://www.gallup.com/businessjournal/162953/tackle-employees-stagnating-engagement.aspx

Coût : $500 milliards par an En perte de productivité uniquement aux USA!

3 types d’employés Engagés: Travaillant avec passion et en accord avec l’entreprise

Désengagés: Travaillant avec une certaine résignation, suit les directives sans passion ni enthousiasme

Activement Désengagés: Malheureux à son travail et le fait savoir. Sape le travail des autres!


80 personnes détiennent autant que 50% de la population mondiale la plus pauvre


Décroissance de la croissance…

blabla


Nous vous épargnons d’autres statistiques… pour en savoir plus téléchargez notre livre blanc dans la rubrique société Crise Sociale

•  Les chiffres du burnout et la croissance des suicides au travail

•  La consommation d’anxiolitiques et autres façons de « tenir »

•  L’explosion des maladies : cancers, diabètes, obésités

Désastre Ecologique

•  L’épuisement des ressources (2 à 3 terres)

•  L’impact de l’homme sur la biodiversité (extinction massive d’espèces)

•  Le réchauffement et ses conséquences notamment sur les villes cotières

Addiction au « crack » Economique

•  La création monétaire par les banques commerciales (Ponzi scheme)

•  L’explosion de la dette qui achète toujours moins de croissance (junk)

•  La privatisation des gains et la socialisation des pertes financières (2009)


Conclusion

Les façons de produire de la richesse •  Usent toujours plus les salariés 87% sont démotivés

•  Creusent toujours plus les inégalités 1% = 50%

•  Fonctionnent chaque décennies moins bien croissance 0 ?

Et nous épuisent tous, socialement, écologiquement et économiquement

Nous avons besoin d’un changement systémique


PLAN






Nous avons déjà tout essayé et rien ne marche

Aucune des 2 options économiques ne fonctionne dans le temps: •  Ni la politique de l’offre (les producteurs - neoliberale) •  Ni la politique de la demande (les consommateurs - keynes) Aucune des 2 grandes stratégies juridiques ne fonctionne durablement •  Ni la dérégulation (auto-régulation du marché 80’s) •  Ni la régulation (encadrement par l’état 30’s)

Aucune des 2 réformes politiques nationale ne fonctionne •  Ni la rigueur (cf. FMI/troika en Argentine, Grèce) •  Ni la dette (cf. Japon et QE aux US et UE)

Si l’on ne trouve pas de solutions, ni économiques, ni politiques ni juridiques… ni financières…

c’est peut-être que le problème est ailleurs !!!!


Quelle est la dernière chose que nous n’avons pas essayé de changer ?

Et si le problème n’était pas au niveau des autres, des systèmes, des élites ou des masses: •  Des gouvernements corrompus •  Des salariés feignants •  Des actionnaires avides •  Des fonctionnaires planqués Car au fond… •  Qui élit les politiciens ? •  Qui consomme ? •  Qui produit ?


Le nœud du probléme : VOUS, MOI, NOUS

Et vous ?

Faites vous parti du problème ou de la solution ?


Le nœud du probléme : VOUS, MOI, NOUS

Vos valeurs et croyances sont-elles les même que durant votre enfance ? Avez vous les même préférences en matière de sport, d’alimentation, de

milieu socio-culturel ?

Pourtant si l’on considère le bon, le mauvais ; le juste le faux ; le laid le beau ce ne sont que des conventions non ?

Alors quelles sont vos techniques pour évoluer et vous remettre en cause ?

Quels sont vos cartes, compas et outils pour évoluer en conscience ?

Et quelle est la dernière fois que vous avez vraiment changé ?


Renouveler et faire évoluer l’humain est un art et une science malheureusement encore inexploité…

1950 1960 1970 1980 1990 2000 2010

Ingénierie Production

Marketing Communication

Finance IT

Humain Esprit - Matière

On a déjà fait évoluer tous les systèmes, les processus, les stratégies… et si on faisait évoluer les hommes et la culture d’entreprise ?


Robert Dilts : les niveaux logiques

Changer de comportement nécessite de dés-apprendre ce qui était basé sur des valeurs objectivement toxiques

Dans un environnement donné, mes actes (comportement) dépendent de mes aptitudes (capacités) basées sur des habitudes. Or ces habitudes sont conditionnées par mes préférences, qui dépendent de mes systèmes de valeur. Mes valeurs sont issues de la conception que j’ai de l’homme, de mon identité profonde et de ma façon de me relier au Tout.


Exemple

la croyance identitaire qui définit le monde selon les forts, les faibles et les gardiens, conditionne notre

identité et justifie nos comportements.

Le Mal existe, le Bien doit le combattre

Dans la vie il y a les moutons, les loups et les chiens de berger. Tu sais qui tu es.

Comme chien de berger je dois protéger les moutons contre les loups

Pour cela je dois avoir une arme et savoir m’en servir mieux que les loups.

Je dois défendre le monde libre et ma patrie. La guerre est légitime.

Je m’engage comme marine dans la guerre en Irak car mes compatriotes sont attaqués.


Exemples de croyance identitaire profonde au sujet de l’enterprise, responsable de nos comportements actuels

L’entreprise est-elle là

Pour maximiser le profit des actionnaires ?

Ou

Pour minimiser la souffrance humaine ?

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Conclusion : passer de changer les systèmes à changer nos valeurs et nos cultures

Le changement ne concerne pas de nouvelles règles internationales sur la finance (réglementation/déreglementation) mais notre

niveau de conscience.

«Aucun problème ne peut être résolu au niveau de conscience dans lequel il a été engendré». Albert Einstein

«La folie consiste à faire la même chose de façon répétée et attendre des résultats différents». Albert Einstein

Organisations Conscientes


PLAN





19 20/10/15

Certains l’ont fait et ont évolué par une structure et une culture systémique

Caracteristiques de ces sociétés: •  Self-Management •  Intégrité et transparence •  Proposition de valeurs évolutives

http://www.reinventingorganizations.com/watch--listen.html

La hierarchie n’est plus nécessaires quand l’autonomie et la responsabilisation des employés est stimulée ; leur laissant decider des

salaires, de la stratégie, des investissements….

Rôles du leader •  Inciter / Initier •  Relier les employés •  Encourager les initiatives et

l’autonomie •  Co-créer les méthodes et

processus

Référence F. Laloux : Reinventing organizations


20 20/10/15

Un exemple d’entreprise sans hiérachie traditionnelle Based on F. Laloux : Reinventing organizations

Buurtzorg •  Marché: Infirmières à domicile •  Dans les années 80: standardisation,

économie d’échelle, management pyramidal, planning, call center…

•  De 2010 à ce jour 9’000 employés! •  25p au siège social : uniquement

dédiées à apprendre à travailler sans chef !

•  80% de part de marché •  Vison: rendre le patient autonome

http://www.reinventingorganizations.com/watch--listen.html

Les entreprises migrant vers une intelligence collective démontrent la rentabilité et l’efficience de ce type d’organisation


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Bill and Vieve Gore Gore Tex- 10’000p

$3 Mi – 2000 patents Rich Teerlink

Harley Davidson 10’000p – $4Mi

Vineet Nayar HCL – 90’000p – $6Mi

Jean-François Zobrist FAVI – 400p – 71m€

Carlos Verkaeren Poult – 350p - 200m€

Laurence Vanhée Ministère social Belge

Ces leaders ont permis l’émergence d’une intelligence collective au service des clients et des employés de leur entreprise.


Source : ARTE, le bonheur au Travail et Isaac Getz

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Ces entreprises ont un point commun : le management collaboratif

Comment installer le changement progressivement dans les organisations?

Comportement du manager collaboratif face au manager traditionnel en terme de: 1.  Authorité 2.  Information 3.  Idées nouvelles 4.  Solutions 5.  Resources 6.  Rôles and Responsabilités 7.  Solutions aux problèmes 8.  Feedback

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Conclusion: les caractéristiques d’un niveau supérieur de conscience

Dans la voie «egoless» co-managée •  La valeur est crée et partagée par tous •  Le salariés déterminent eux-mêmes leur salaire •  Chacun est responsable •  La stratégie est déterminée par la base •  L’adaptation au changement est rapide et culturelle

Dans la voie traditionnelle •  Le mérite est valorisé par individu •  Le management est pyramidal •  Standardisation et contrôle règnent •  Centralisation des décisions •  La stratégie est déterminée par le

haut de la pyramide

Reste à savoir comment passer d’une voie à l’autre?



PLAN






Une cartographie en 7 niveaux de l’évolution de conscience

26 20/10/15

Autre cartographie de la conscience en 3 niveaux: Nos décisions se basent sur un bien toujours plus commun

Le leader conscient se préoccupe de plus en plus du bien-être et de la qualité de la vie pour pérenniser son organisation.

MANAGEMENT

SILO SYNERGIE SYSTEMIQUE

Type d'attention

Egocentrique sociocentrique Globale

Façon de penser

Linéaire Itérative Arborécente

Horizon de prise de décision

court terme moyen terme long terme

Source de motivation

Compétition Collaboration Compassion


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Différents manager / leader sont requis pour ces mentalités

TRADITIONEL Conduit par l’exemple compétences : Excellence Opérationnelle, Expertise, Ordonne.

INFLUENCE Conduits par sympathie compétences : synergies, empathie, transdisciplinarité

COLLABORATIF Conduit et motive par sa présence compétences: mentalité systémique– catalyseur d’idées– vision sociétale


28 20/10/15

Qu’entend-on par niveau de conscience dans une organisation?

Exemple la fixation du prix •  Silo : cout * 3

•  Synergie : tour des départements – opérations, marketing, vente, qualité, CSR, finance,…

•  Systémique : inclut le recyclage, permet aux fournisseurs de vivre et re-distribue dans des actions sociétales.

La décision inclut le bien d’un nombre toujours croissant de personnes.

Silos

Synergies

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Systemic

praneo way: trois mentalités à leur juste place et adaptée à leurs fonctions

•  Les faire travailler ensemble de façon traditionnelle «en silo»: hiérarchie, commander /contrôler, spécialistes, par tâches

•  Le but est d’exécuter les tâches en accord avec le plan… donc alligné sur une proposition de valeur altruiste et durable

•  Identifier les 15% déjà prêts

•  Les faire travailler ensemble en synergies: projets transversaux, équipes multidisciplinaires

•  Le but est de planifier et conduire les projets

•  Identifier les 5% déjà prêts

•  Les faire travailler ensemble de façon systémique: transparence – pas de hiérarchie– co-responsable- en réseau

•  Le but est de concevoir de propositions de valeurs motivantes, altruistes et durables



CONCLUSION : Qu’avons nous vu ?

Tout d’abord que notre mode de vie actuel épuise les humains comme la planète tout en étant sous-optimisé économiquement Ensuite que nous avons presque tout essayé économiquement, politiquement, stratégiquement, … sauf de faire évoluer l’homme et la culture des entreprises.

Des PME comme des Multinationales démontrent que faire le pari de l’humain est rentable, pérenne et épanouissante pour les employés. Elles s’appuient sur une mission de service aux autres devant les intérêts court-terme egocentrique. Enfin que le changement de comportement passait par une évolution des valeurs et croyances identitaires balisés par l’évolution de conscience (hommes et organisations)

MERCI !

32 Effective Leadership - World Academy of Art & Science 20/10/15

ANNEX 1 : Reinventing Organizations – F. Laloux

A talk about "Reinventing Organizations", followed by Q&A with the audience. A good introduction to the main ideas of the book, with stories from organizations he researched, a discussion of the three breakthrough of the emerging new management paradigm, illustrated by a number of concretes practices...

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33 Effective Leadership - World Academy of Art & Science 20/10/15

ANNEX 2 : Pattern on life and emerging organizations

All living systems have characteristics, follow a pattern. Knowing and understanding those rules may help us leave our comfort zone and go beyond conventional, acceptable and obsolete beliefs

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ANNEXE 3 : Exemple d’évolution de conscience dans le sport et le mamagement

« Mon métier n’est pas de sélectionner les meilleures individualité, mais de sélectionner les meilleurs joueurs qui ensemble vont faire la meilleure équipe ». Claude Onesta, sélectionneur depuis 2001, des équipes de France victorieuses au JO (2012) , Championnats d’Europe (2010, 2014) et du Monde (2011, 2015)

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