Monografic xarxa nust 21 02 2012

www.bcn.cat/empresesnust

Monogràfic Xarxa d’empreses NUST 2011

Acte de reconeixement a les empreses de la Xarxa NUST - Nous Usos Socials del Temps, 21 de febrer de 2012

- Balanç 2011 i perspectives 2012 de la Xarxa NUST

- Síntesi de les jornades realitzades

- Recursos i notícies destacades

Monogràfic Xarxa d’empreses NUST – Acte de reconeixement de 21 de febrer de 2012

1

Introducció

El present document anomenat “Monogràfic Xarxa d’empreses NUST 2011” incorpora tres apartats. El primer, “Balanç 2011 i perspectives 2012 de la Xarxa NUST”, exposa informació sobre l’activitat de la Xarxa al 2011 i sobre les activitats previstes per al 2012. El segon, “Síntesi de les jornades realitzades”, recull els resums dels temes clau tractats tant en la jornada oberta de projecció pública com en les jornades internes d’intercanvi. El tercer, “Recursos i notícies destacades”, recopila per temes els recursos i notícies més rellevants que s’han publicat al web de la Xarxa NUST.

Índex

1. Balanç 2011 i perspectives 2012 de la Xarxa NUST..............................................................2

Balanç de la Xarxa NUST al 2011………………………………………………………………………………2

Perspectives de la Xarxa NUST al 2012……………………………………………………………………..3

2. Síntesi de les jornades realitzades......................................................................................4

Jornada oberta “Tendències del temps de treball a Europa”..................................…4

Jornada interna “Lideratge de l’alta direcció en entorns flexibles”.........................…..6

Jornada interna “Implantar amb èxit el teletreball o e-treball”...............................…7

Jornada interna “Priorització de les activitats 2011 de la Xarxa”............................….8

3. Recursos i notícies destacades........................................................................................….9

Estratègies a nivell europeu……………………………………………………………………………………..9

Flexibilitat i gestió del temps………………………………………………………………………………….10

Conciliació i Igualtat……………………………………………………………………………………………….11

Productivitat i motivació………………………………………………………………………………………..12

Teletreball………………………………………………………………………………………………………………13

Responsabilitat Social Corporativa (RSC)………………………………………………………………..13


2

1. Balanç 2011 i perspectives 2012 de la Xarxa NUST

Balanç de la Xarxa NUST al 2011

A continuació es presenta informació i algunes dades rellevants sobre l’activitat de la Xarxa NUST al 2011. Cal remarcar que el grau de satisfacció dels membres amb la Xarxa és de 4,00/5.

La Xarxa NUST ha passat de 54 a 72 empreses, les 18 empreses incorporades són:

Agbar, Aleph Comunicación + MKT, Comforsa, Encís, Exist Estratègies Responsables, Fundació Francesc Ferrer i Guàrdia, Fundació Intermón Oxfam, Funiber, Global Planning Solutions, H&B Human and Business, Innotalentum, Integra Talento, MIC Productivity, Momentum, Onet España, Ouak, QSL Serveis Culturals, Workmeter.

S’han realitzat entrevistes en profunditat a 13 empreses NUST per conèixer les seves necessitats i característiques:

AEDIPE Catalunya, Agbar, Associació 22@Network, Barcelona Activa, Citi – Barcelona Sales and Service Center, Fundació Universitat Oberta de Catalunya, Global Planning Solutions, Grup L’Ovella Negra, Hospital Plató, Laboratorios Lacer, Nestlé, Océ España, SGS Tecnos.

S’ha realitzat la següent jornada oberta de projecció pública:

24 de novembre: Tendències del temps de treball a Europa. Impacte de les mesures de flexibilitat en les empreses i les persones. Satisfacció dels 48 participants: 4,34/5.

L’acta de la jornada es pot trobar en la intranet (espai wiki) de la Xarxa NUST.

S’han realitzat les següents jornades internes d’intercanvi:

26 de setembre: Lideratge de l’alta direcció en entorns flexibles. Satisfacció dels 24 participants: 4,02/5.

9 de juny: Implantar amb èxit el teletreball o e-treball. Satisfacció dels 22 participants: 4,26/5.

7 d’abril: Priorització de les activitats 2011 de la Xarxa. Satisfacció dels 22 participants: 3,7/5.

Les actes de les jornades es poden trobar en la intranet (espai wiki) de la Xarxa NUST.

S’han elaborat notícies i recursos periòdics sobre gestió del temps i conciliació:

Setmanalment es difonen 2 notícies/ recursos disponibles al web de la Xarxa NUST: www/bcn.cat/empresesnust. Satisfacció sobre la informació rebuda: 3,75/5.

http://www.bcn.cat/empresesnust


3

Perspectives de la Xarxa NUST al 2012

A continuació es presenta informació sobre les activitats previstes de la Xarxa NUST al 2012. Cal remarcar que es tracta d’una previsió que caldrà anar ajustant.

Està previst crear el Premi Barcelona “Empresa Innovadora en Mesures de Temps i Conciliació”:

Amb la creació del Premi es pretén: reconèixer la tasca de les empreses de la ciutat que desenvolupen bones pràctiques en gestió del temps, flexibilitat i conciliació; contribuir al coneixement en aquest àmbit; i sensibilitzar a la societat respecte a les pràctiques empresarials innovadores que afavoreixen la productivitat i generen un clima de confiança.

L’Ajuntament de Barcelona, amb la col·laboració d’un Jurat format per persones representatives de l’àmbit institucional, econòmic i social, escollirà anualment l’empresa amb la pràctica més innovadora, i aquesta tindrà un reconeixement públic. Actualment s’està en procés d’elaboració de les bases del Premi i selecció dels membres del Jurat, aspectes que hauran de ser aprovats per la Comissió de Govern i ser sotmesos a exposició pública.

Es continuaran realitzant entrevistes en profunditat a les empreses NUST per conèixer les seves necessitats i característiques:

S’aprofitaran algunes de les entrevistes que es realitzin per publicar notícies al web de la Xarxa NUST, explicant les característiques de l’empresa entrevistada i una bona pràctica de l’empresa en gestió del temps i conciliació.

Es faran sinergies per treballar en xarxa entre institucions, especialment per organitzar la jornada oberta de projecció pública, i amb altres organitzacions:

Per tal d’agrupar i donar més rellevància als esdeveniments i jornades obertes en l’àmbit de la gestió del temps i la conciliació, es faran sinergies per treballar en xarxa entre l’Ajuntament de Barcelona, la Generalitat de Catalunya i la Diputació de Barcelona. També es realitzaran contactes amb altres organitzacions i xarxes per arribar a més empreses i sumar esforços.

Es continuaran realitzant les jornades internes d’intercanvi:

Està previst que la propera jornada interna d’intercanvi tracti sobre: la gestió del banc/bossa d’hores.

Es continuaran elaborant notícies i recursos periòdics sobre gestió del temps i conciliació, i es crearà un grup a LinkedIn dels membres de la Xarxa NUST:

Setmanalment es continuaran difonent 2 notícies/ recursos disponibles al web de la Xarxa NUST: www/bcn.cat/empresesnust. A més, es crearà un grup a LinkedIn dels membres de la Xarxa per afavorir la comunicació i l’intercanvi.

Quan s’impulsi el Pacte del Temps de l’Ajuntament de Barcelona, s’implicarà a les empreses de la Xarxa NUST:

S’implicarà a les empreses de la Xarxa en l’elaboració del Pacte del Temps de Barcelona, entenent que les empreses són clau per avançar en l’àmbit del temps i la qualitat de vida.

http://www.bcn.cat/empresesnust


4

2. Síntesi de les jornades realitzades Jornada oberta “Tendències del temps de treball a Europa”

La jornada oberta “Tendències del temps de treball a Europa. Impacte de les mesures de flexibilitat en les empreses i les persones” va tenir lloc el 24 de novembre de 2011 a l’Edifici MediaTIC, i va comptar amb la participació de 48 membres de la Xarxa d’empreses NUST i altres empreses. La benvinguda va ser a càrrec de Irma Rognoni, Regidora de Família, Infància, Usos del Temps i Discapacitats de l’Ajuntament de Barcelona, i Jean-Yves Boulin, Investigador del Centre Nacional de Recerca Científica de França i Assessora de la Xarxa de Ciutats Europees en Usos del Temps, va realitzar la ponència inaugural sobre opcions del temps de treball al llarg del curs de vida.

En la taula de debat sobre l’impacte de les mesures de flexibilitat, moderada per Tona Calvo, Directora del Programa de Temps i Qualitat de Vida de l’Ajuntament de Barcelona, van participar: Jordi Pujol, Director General d’Hospital Plató, Josep Ginesta, Director de l’Àrea de Persones de la UOC, Pilar Cabrerizo, Directora de Desenvolupament de MRW, Juan Manuel Tapia, Secretari de Negociació Col·lectiva de CCOO de Catalunya, Laura Pelay, Secretària adjunta a la Secretaria General de la UGT de Catalunya, Yésika Aguilar, Advocada de Relacions Laborals i Afers Socials de Foment del Treball Nacional, i Raquel Saco, Cap de l’Àrea de Qualitat en el Treball de la Generalitat de Catalunya.

Les empreses assistents també van participar en un taller d’intercanvi on van destacar les mesures implantades i els beneficis/ indicadors per tal d’avançar en flexibilitat, gestió del temps i conciliació.

Síntesi dels temes clau de la jornada oberta de projecció pública:

Idees clau de la ponència inaugural del Dr. Boulin sobre “Opcions de temps de treball al llarg del curs de vida: nous models de treball i estratègies de les empreses”

Una nova organització del temps laboral pretén donar resposta a una millor gestió del temps i articulació del treball amb la vida personal i social, aconseguint una lògica win-win entre les empreses, les persones treballadores i la ciutat/territori.

Des dels anys 80 existeix una tendència creixent a la flexibilització dels horaris de treball en contraposició a unes pautes laborals estàndards, i el curs de vida de les persones és més divers trencant amb la lògica seqüencial estudis/treball/jubilació.

L’articulació entre el treball i la vida fora del treball resulta difícil de gestionar, i les empreses tenen dificultats per satisfer les demandes dels treballadors/es ja que també han de respondre als cicles de producció i als ritmes de la demanda.

La flexiseguretat sorgeix al 2000 i es detecten dificultats en assolir els objectius ja que aporta flexibilitat a les empreses però no tanta flexibilitat i seguretat als treballadors/es, amb horaris atípics o interrupcions amb efectes no previstos.

Resulta necessari replantejar l’organització del temps de treball al llarg del curs de vida amb mecanismes que permetin formar-se, absentar-se temporalment de la feina o reduir l’activitat amb reversibilitat, com en països punters com els nòrdics.

A Holanda la tendència porta a treballar quatre dies per setmana, a Alemanya s’ha desenvolupat el temps parcial i els comptes d’estalvi de temps, i a Espanya el treball a temps parcial està poc desenvolupat.

És imprescindible avançar vers la reversibilitat, la combinació de mesures universals i d’una diversitat d’opcions en funció del curs de vida, la neutralitat respecte al gènere, i la mutualització amb comptes d’estalvi de temps col·lectius.


5

Idees clau de la taula de debat sobre l’impacte de les mesures de flexibilitat i el recolzament a aquestes mesures, amb empreses, sindicats, patronal i administració

Resulta clau gestionar un canvi cultural amb la implicació de tots els agents com a Hospital Plató, impulsant no sols una política de conciliació sinó una estratègia amb visió global, valors ètics, intel·ligència emocional i aliances internes i externes.

El temps de treball és cada cop menys important com a unitat de mesura i control, cal generar models de col·laboració que permetin l’intercanvi de temps i invertir en sistemes que faciliten l’harmonització dels temps com l’e-treball a la UOC.

És cabdal el compromís de la direcció de l’empresa com a MRW, on les mesures de flexibilitat posen en valor la confiança i tenen un impacte positiu per a l’empresa, amb una millora del clima laboral o la disminució de l’absentisme i la rotació.

El rol de la negociació col·lectiva és important per arribar a acords entre els diferents agents socials, en aquest sentit el Tercer Acord Interprofessional de Catalunya 2011-2014 desenvolupa la flexibilitat negociada i la conciliació.

Cal passar d’una individualització de les relacions laborals a una personalització de les opcions de treball, invertint en formació al llarg de la vida, facilitant a les Pimes l’aplicació de les mesures de flexibilitat i afavorint la igualtat entre dones i homes.

No es pot aplicar una norma general que sigui igual per a tots els sectors, els convenis col·lectius d’empreses i sectors són clau per a la flexibilitat i la productivitat, i generar sistemes basats en la confiança enlloc del presencialisme.

És necessari que existeixin mesures universals, per a homes i dones, orientades a disminuir els desequilibris del sistema productiu, i l’administració ha d’impulsar un canvi cultural en favor de la racionalització dels horaris i la qualitat de vida. Cal remarcar que les polítiques d’igualtat són imprescindibles per l’impuls real de les mesures de temps, conciliació i flexibilitat, ja que sense igualtat i coresponsabilitat no és possible avançar de forma efectiva.

Idees clau del taller participatiu en què les empreses destaquen les mesures implantades i els beneficis/indicadors per avançar en gestió del temps i conciliació

Mesures destacades

Flexibilitat horària Ex. entrada i sortida, matí i tarda, vacances,

compactació de jornada, segons puntes de feina, gestió de torns.

Bossa/ banc d’hores Dins del mes, de l’any o més enllà de l’any.

Conciliació i permisos Ex. adaptació de l’horari per conciliació familiar, per

formar-se o sense justificació, activitats saludables, servei de guarderia.

Teletreball Habitualment durant una part de la jornada.

Canvi cultural i comunicació Acabar amb els horaris “no escrits”, respecte pel temps

dels altres, bona comunicació, principi de reversibilitat i mutualització.

Adaptació tecnològica Eliminació de procediments obsolets i eines

tecnològiques avançades.

Beneficis/ indicadors destacats

Motivació i retenció del talent

Reducció de les sol·licituds d’excedències.

Reducció del nivell de rotació (fidelització professional).

Disminució de les faltes de puntualitat.

Millora del clima laboral

Millora en les enquestes de clima laboral.

Augment de la satisfacció del personal.

Augment de la satisfacció dels clients.

Reducció del nivell d’estrès.

Augment de la productivitat Augment de la productivitat (tot i que és multicausal i

és difícil aïllar les variables).

Disminució de l’absentisme Disminució de les absències.


6

Jornada interna “Lideratge de l’alta direcció en entorns flexibles”

La jornada interna “Lideratge en entorns flexibles” va tenir lloc el 26 de setembre de 2011 a la Sala Ciutat de l’Ajuntament de Barcelona, i va comptar amb la participació de 22 membres de la Xarxa d’empreses NUST. Jordi Pujol, Director General d’Hospital Plató, i Anna Jover, Directora de Responsabilitat i Gestió Social d’Hospital Plató, van explicar l’experiència sobre lideratge en entorns flexibles de l’Hospital Plató i van intercanviar idees i dubtes amb la resta d’empreses participants.

Síntesi dels temes clau per un lideratge efectiu en entorns flexibles:

1. La implicació de la Direcció i la potenciació d’un lideratge emocional són aspectes clau per a gestionar les empreses flexibles del segle XXI basades en les persones. Cal promoure el creixement en competències dels directius, tenint en compte que el lideratge emocional és participatiu, orientatiu i capacitador. Liderar implica construir valors de coherència, confiança i compromís, i suposa tenir una visió global de l’entorn i invertir en les persones, apostant per un treball flexible que aporti una major motivació del personal i un augment de la productivitat.

2. L’empresa ha de realitzar canvis organitzatius de forma continuada per adaptar-se als nous entorns, i els comandaments intermedis tenen un rol important en aquest procés. S’està produint un canvi cultural en les empreses, en què els directius han d’estar al servei de les persones, vèncer les resistències a la flexibilitat i saber innovar i gestionar els canvis. Dedicar temps a reflexionar per definir la missió, els valors i els objectius de l’organització també resulta clau per anar-se adaptant a les necessitats de l’entorn tenint clars els principis essencials.

3. La comunicació interna entre totes les categories de treballadors de l’empresa afavoreix la implicació del personal, especialment en contextos de canvi i crisi econòmica. És important fer un esforç en explicar-se, escoltar i ser transparents, realitzant reunions entre els caps i els equips, i facilitant, per exemple, la informació rellevant de l’organització través d’una intranet a la que tothom pugui accedir. Afavorir un bon clima laboral requereix el compromís de tothom, i per això és important potenciar el coneixement i la comprensió.

4. L’aplicació de models com l’EFQM d’excel·lència, el model de responsabilitat social o la posada en marxa d’un pla de millores socials, contribueixen a que les organitzacions posin les persones al centre de l’estratègia. Per exemple, un pla de millores socials, que ofereix mesures per millorar la conciliació de la vida laboral i personal i accions basades en l’assoliment dels objectius, potencia la gestió social i facilita que els empleats estiguin motivats i siguin partícips dels resultats empresarials. A més, té un cost relativament reduït.

5. La gestió per objectius i la participació del personal en el disseny dels processos són fonamentals per racionalitzar els horaris, i requereixen temps i molt contacte amb el personal. La implicació de tots els professionals a l’hora de posar en pràctica una gestió per processos és necessària per estudiar i ajustar les càrregues de treball de forma estratègica. A més, la relació i la participació de la societat també es rellevant per conèixer l’opinió dels grups d’interès i millorar, tot augmentant la satisfacció dels usuaris.

6. L’avaluació i el seguiment dels objectius i dels resultats són importants, així com la difusió dels beneficis que aporten les mesures de flexibilitat i conciliació. Per a avaluar cal definir i concretar els objectius i les responsabilitats des del principi del procés, comptant amb la implicació del personal i la Direcció i anant més enllà del seguiment un cop a l’any. A més, resulta clau que les empreses posin de relleu els resultats de l’aplicació de les mesures de flexibilitat i conciliació per sensibilitzar sobre els beneficis que aporten (per exemple, la reducció de l’absentisme).


7

Jornada interna “Implantar amb èxit el teletreball o e-treball”

La jornada interna “Implantar amb èxit el teletreball o e-treball” va tenir lloc el 9 de juny de 2011 al Centre Cívic Convent de Sant Agustí, i va comptar amb la participació de 22 membres de la Xarxa d’empreses NUST. Josep Ginesta, Director de l’Àrea de Persones de la UOC, i Enric Vinaixa, Director de Relacions Laborals de la UOC, van explicar l’experiència en gestió del teletreball i e-treball de la UOC i van intercanviar idees i dubtes amb la resta d’empreses participants.

Síntesi dels temes clau per implantar amb èxit el teletreball o e-treball:

1. La Direcció de l’empresa ha de liderar la implantació del teletreball i comprometre’s a impulsar una nova forma d’organització del treball, més flexible i en què es valorin els resultats de la feina per sobre de la presència i el nombre d’hores dedicades. Aquesta cultura de treball facilita l’harmonització de la feina amb les necessitats de les persones i l’empresa, afavorint l’eficiència, la sostenibilitat i la retenció del talent.

2. La gestió de la diversitat en l’empresa és clau, ja que no tothom és igual i el teletreball requereix una gestió personalitzada. Cal objectivar les decisions establint unes regles clares i avaluant cas per cas. És recomanable teletreballar durant un percentatge de la jornada laboral, que pot variar en funció de les necessitats de la persona i del lloc de treball. Els comandaments intermitjos han de liderar el teletreball a nivell dels seus equips.

3. Els comandaments intermitjos han d’estar formats en lideratge d’equips que treballen en entorns flexibles i cal implantar una cultura de treball per objectius. És necessari descriure les funcions de la feina i avaluar de forma personalitzada els resultats, amb sistemes de seguiment de l’activitat i rendició de comptes. És important tenir en compte la qualitat de la feina feta més enllà de la quantitat.

4. Les persones han d’estar formades en planificació, gestió del temps, eines de comunicació col·laboratives i treball segur. Cal avaluar els riscos laborals i especialment els psicosocials, formant a les persones per a que aprenguin a treballar en entorns virtuals de forma segura. El personal ha de ser proactiu explicant la feina feta al seu cap, configurant una relació basada en l’autonomia i la confiança.

5. Els espais per a treballar esdevenen multifuncionals i col·lectius, i és necessari que el personal disposi del material i la tecnologia necessària per a teletreballar. Cal invertir en tecnologia i tenir cura de la confidencialitat i la protecció de dades. No és necessari subvencionar els ordinadors, però sí resulta útil instaurar una línia d’atenció específica per a resoldre les incidències de les persones que teletreballen.

6. El teletreball suposa una innovació contractual, d’acord amb la legislació vigent, en què cal documentar el procés de treball. El teletreball es basa en la voluntarietat, una actitud responsable, el compromís tant del personal com de l’empresa per ser flexibles, i en la reversibilitat (les clàusules es poden modificar). Es tracta d’un model de gestió transparent en el que es compta amb la representació legal dels treballadors.


8

Jornada interna “Priorització de les activitats 2011 de la Xarxa”

La jornada interna “Priorització de les activitats 2011 de la Xarxa” va tenir lloc el 7 d’abril de 2011 al Cibernàrium, i va comptar amb la participació de 22 membres de la Xarxa d’empreses NUST. En la jornada es van recollir els comentaris i idees dels membres per prioritzar i planificar les activitats i trobades de la Xarxa al 2011.

Síntesi dels temes clau per seguir avançant com a Xarxa durant el 2011:

A. Aprofundir sobre bones pràctiques en sessions temàtiques concretes i per sectors

Compartir bones pràctiques i experiències de les empreses de la Xarxa, i els seus resultats.

Aprofundir en àmbits i casos concrets amb persones expertes. Conèixer les problemàtiques en la implantació de les mesures.

Presentació de casos concrets de bones pràctiques per sectors. En les jornades cal tenir en compte els diferents sectors, mida, etc., de les empreses.

Preparació prèvia de les sessions on-line per aprofundir i aprofitar millor el temps de tots.

Flexibilitat horària: Diferents mesures de flexibilitat; Gestió de persones en ambients flexibles; Com gestionar els pics de treball (veure com ho han solucionat altres empreses); Mesures per treballadors a torns; Gestió de la bossa d’hores: aspectes legals, convenis, exemples, pros i contres; Permisos no retribuïts.

Teletreball: Experiències en gestió del teletreball; Gestió de les diferències a l’hora d’aplicar el teletreball; Pros, contres i solucions del teletreball.

Altres temes: Guia d’actuacions en usos del temps en temps de crisi; Gestió de reunions; Actuacions concretes de l’agent d’igualtat en casos de discriminació; Reducció de jornada i penalització de les mares amb reducció; Mesures d’igualtat; Món del comerç: petita i mitjana empresa.

B. Quantificar els beneficis de les mesures d’usos del temps per a les empreses

Com quantificar els beneficis? Manual de presentació de beneficis i indicadors.

Valorar econòmicament l’aplicació de mesures NUST.

Justificació dels beneficis de l’aplicació de mesures NUST (més exemples concrets).

C. Reconèixer i visibilitzar les empreses de la Xarxa que apliquen mesures d’usos del temps

Creació d’un segell de reconeixement NUST.

Realitzar conferències amb empreses que tinguin mesures socials i no siguin de la Xarxa NUST. Sessions obertes de reconeixement de la Xarxa.

Comunicació interna i externa: explicar més. Altaveu a través de NUST 2.0.

D. Relacionar-se amb altres xarxes o organismes per conèixer experiències internacionals

Relació amb altres xarxes. Per exemple: experiències d’avaluació de les mesures d’usos del temps a Alemanya, o bones pràctiques d’altres països com França. L’Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) és un organisme interessant.


9

3. Recursos i notícies destacades

A continuació es presenten els recursos i notícies destacades que s’han publicat en el web de la Xarxa NUST al 2011, en els següents àmbits: Estratègies a nivell europeu; Flexibilitat i gestió del temps; Conciliació i Igualtat; Productivitat i motivació; Teletreball; i Responsabilitat Social Corporativa (RSC). Clicant a sobre del títol de les notícies i recursos es pot accedir a l’enllaç per ampliar la informació i consultar la documentació corresponent.

Estratègies a nivell europeu:

L'Estratègia Europa 2020 promou la flexiseguretat i noves formes d'equilibri entre la vida laboral i familiar

La Comissió Europea respon a la crisi econòmica i financera traçant un pla a llarg termini per aconseguir un futur sostenible, basat en el treball, la innovació i la recerca, el canvi climàtic, l'educació i la lluita contra la pobresa.

Estratègia per a la igualtat entre dones i homes 2010-2015

Les mesures d'equilibri entre la vida privada i el treball i els serveis d'atenció a les persones són necessaris per reactivar el mercat laboral, segons la Comissió Europea.

Informe 'Evolució del temps de treball durant el 2010 als països de la UE'

L'informe d'Eurofound, Fundació Europea per a la Millora de les Condicions de Treball, es centra en determinats aspectes de l'evolució del temps de treball dels països de la Unió Europea i Noruega al llarg del 2010.

Estudi europeu sobre la diversitat d'opcions d'organització del temps de treball al llarg de la vida, les noves pautes de treball i les estratègies de l'empresa

L'informe de la Fundació europea per a la millora de les condicions de vida i del treball (Eurofound) es centra en l'anàlisi dels patrons i les tendències actuals relatives al temps de treball al llarg del cicle de vida.

Dossier: La conciliació de la vida laboral i familiar en la Llei i les polítiques de la UE

El document ofereix un repàs a l'evolució històrica i l'estat actual de les polítiques públiques i la legislació relacionada amb els permisos, la flexibilitat i les tasques de cura.

Suècia, el país ideal per a les prestacions socials i la maternitat

Els permisos de maternitat i paternitat a Suècia arriben als 480 dies, 60 dels quals poden ser agafats pels homes, amb un 80% del sou.

Les empreses alemanyes impulsen la flexibilitat horària i el paper de les dones en les cúpules directives

El sector empresarial intenta trencar amb les resistències culturals i els estereotips històrics associats al gènere.

L'aplicació de la Llei de quotes de gènere a Noruega augmenta la participació de les dones en els Consells d'Administració de les empreses del país

La mesura, aprovada el 2003, donava tres anys de termini per a que el 40% dels Consells d'Administració fos ocupat per dones a les empreses públiques, i fins al 2008 a les grans companyies que cotitzaven en borsa.

Èxit de la 4a edició de la Trobada anual de la Xarxa de Ciutats Europees en Usos del Temps a la ciutat francesa de Rennes

La Xarxa de Ciutats Europees es va crear a Barcelona l'any 2009 i aglutina diverses ciutats europees que treballen per la promoció de polítiques innovadores relacionades amb el temps.

http://w3.bcn.cat/V01/Serveis/Noticies/V01NoticiesLlistatNoticiesCtl/0,2138,1013028304_1516141730_1_1487586326,00.html?accio=detall&home=















10

Flexibilitat i gestió del temps:

Es signa el Tercer Acord Interprofessional de Catalunya (AIC) 2011-2014, que prioritza la 'flexibilitat negociada'

Els mecanismes flexibilitzadors de les relacions laborals inclosos en l'acord poden millorar l'adaptació de les empreses al context econòmic actual, evitant ajustos definitius i acomiadaments.

Sindicats i patronal signen el II Acord per al Treball i la Negociació Col·lectiva

UGT, CCOO, CEOE i Cepyme consensuen mesures de flexibilitat interna en la jornada laboral, les funcions i el sou.

Es celebra el VI Congrés de la Comissió Nacional per a la racionalització dels Horaris Espanyols (ARHOE)

L'objectiu de la trobada, sota el lema 'l'hora de les empreses', va ser sensibilitzar sobre la necessitat de racionalitzar els horaris laborals, fent un millor ús del temps i dels beneficis de la conciliació, especialment per a les empreses i la societat.

Celebrada l'entrega del VI Premi Catalunya Empresa Flexible, que reconeix les millors pràctiques de flexibilitat a les empreses

L'empresa MRW va ser reconeguda amb una menció d'honor que premia l'enfoc de la seva RSC a la gestió de persones.

Jornada sobre la 'Gestió del temps com a estratègia empresarial d'èxit' a Terrassa

El passat divendres 28 d'octubre es va celebrar la 4º trobada de les empreses vinculades a la Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics de Catalunya.

Estudi sobre Mesures de Flexibilitat Horària en el Comerç i l'Hosteleria del País Basc

L'estudi recull mesures sobre flexibilitat horària i dels espais, com el treball a distància o l'ús de les noves tecnologies, i explica les experiències i bones pràctiques desenvolupades per diverses empreses.

La flexibilitat dóna bons resultats però no és fàcil aplicar-la, segons les empreses

Després d'una prova pilot al País Basc, les empreses admeten els beneficis d'aplicar la flexibilitat però també les seves dificultats.

Empreses basques proven amb èxit les mesures de flexibilitat horària

S'estendran mesures permanents de flexibilitat horària a les empreses basques, després que una prova pilot a 4 empreses hagi demostrat la millora de la productivitat, el rendiment, el clima laboral i la conciliació de la vida laboral i personal.

L'avenç cap a la jornada parcial: potencialitats i obstacles

Jesús Eijo Cánovas reflexiona en el seu article sobre les conseqüències de la mesura de prova impulsada pel govern espanyol, que pretén fomentar la jornada parcial entre joves i aturats de llarga durada, mitjançant bonificacions fiscals per a les empreses que contractin a temps parcial, amb l'objectiu de reduir la taxa d'atur.

Es compleixen les vuit hores per treballar, vuit per activitats personals i vuit per dormir?

El retard en els horaris a Espanya afecta directament a la productivitat, a la salut i a la conciliació de la vida laboral i familiar, ja que es concilia a costa de les hores de son.

Les jornades laborals excessivament llargues podrien perjudicar la salut física i mental

Un horari laboral continu i l'acumulació d'hores extra podria ser un factor de desenvolupament de malalties coronàries greus, segons un estudi publicat per Annals of Internal Medicine.















11

Conciliació i igualtat:

Portal d’Igualtat d’oportunitats: dones, empreses i treball

La pàgina web de la Generalitat de Catalunya ofereix informació sobre igualtat d’oportunitats a les empreses i noves organitzacions del temps i conciliació.

Concilia+, una eina d’informació i reflexió sobre la conciliació familiar, personal i laboral

La pàgina web “Conciliar és tot beneficis” és una eina que el Govern Basc posa a disposició de les empreses, els sindicats, i les persones treballadores i autònomes.

Els Plans d'Igualtat entre dones i homes en la negociació col·lectiva

L'estudi del Instituto de la Mujer repassa les modificacions en el marc normatiu, especialment en el camp de la negociació col·lectiva aprovació i posada en marxa de la Llei Orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes.

La Red Concilia publica diversos Quaderns de Treball per a les empreses interessades en les mesures de flexibilitat i conciliació

La Xarxa és una iniciativa de l'Ajuntament de Madrid, creada el 2007 en el marc de la Iniciativa Comunitària EQUAL: "Madrid, empreses i conciliació".

La conciliació i la coresponsabilitat a Espanya s'estanquen, segons un informe del Consell Econòmic i Social

Un 41,3% de dones no busca feina degut a les obligacions familiars com la cura d'infants a càrrec o d'adults dependents, un dels pitjors registres de la UE.

Un estudi de l'OCDE posa en relleu la dificultat de conciliar la vida laboral i familiar a Espanya

En comparació amb la mitjana dels països membres de la OCDE, les taxes d'ocupació i de fertilitat de les dones espanyoles són més baixes degut a les dificultats de conciliació.

Informe 'Conciliar per Educar' de la Fundació Jaume Bofill, de juny de 2011

El document analitza i invita a la reflexió sobre la importància que la conciliació de la vida laboral i personal dels pares i mares té en l'educació dels infants, esdevenint un factor clau en l'èxit escolar i, per tant, en el seu desenvolupament personal i professional posterior.

Resultats del Mòdul de Conciliació entre la vida laboral i familiar de l'EPA 2010

El mòdul sobre Conciliació entre la vida laboral i familiar de l'Enquesta de Població Activa de l'any 2010, de l'Institut Nacional d'Estadística, destaca que més d'1'5 milions de persones es van fer càrrec de la cura d'infants que no eren seus durant el 2010.

Informe 'Indicadors d'igualtat per a les empreses. Recull d'indicadors per a l'elaboració de plans d'igualtat' de la Generalitat de Catalunya

L'informe facilita una metodologia i una bateria d'indicadors a les empreses que vulguin articular Plans d'Igualtat.

La presència de dones en la cúpula de les empreses augmenta a Europa gràcies a l'establiment de quotes, però s'estanca a Espanya

Augmenta el percentatge de dones que ocupen llocs de responsabilitat en països com França, Bèlgica, Itàlia i Holanda degut a l'aprovació de lleis que obliguen a fomentar el lideratge femení, mitjançant una quota mínima de dones en els òrgans de decisió de les empreses.

Oberta la convocatòria per al distintiu 'Igualtat en l'empresa' de 2011, que atorga el Ministeri de Sanitat, Política Social i Igualtat

Oberta la convocatòria per al distintiu 'Igualtat en l'empresa' de 2011, que atorga el Ministeri de Sanitat, Política Social i Igualtat.

Resultats de l'Enquesta d'Ús del Temps 2009-2010 de l'INE

Enquesta sobre l'Ús del Temps 2009-2010, publicada per l'Institut Nacional d'Estadística (INE).

http://www20.gencat.cat/portal/site/empresaiocupacio/menuitem.81ac5b6b3cd746a0a6740d63b0c0e1a0/?vgnextoid=49661b76a8782210VgnVCM1000008d0c1e0aRCRD&vgnextchannel=49661b76a8782210VgnVCM1000008d0c1e0aRCRD&vgnextfmt=default

http://www.gizartelan.ejgv.euskadi.net/r45-conchome/es/contenidos/informacion/conc_home/es_info/presentacion.html

















12

Productivitat i motivació:

Com aconseguir ser un Excel·lent Lloc per Treballar?

La confiança entre les persones directives i treballadores és la característica més definida dels millors entorns de treball, segons l'Institut Great Place to Work.

Trencant tòpics a Europa: a Espanya no es treballa menys hores que a la resta de països

Tot i que la legislació fixa els límits en relació als dies de festa i de vacances, el que realment preval és la negociació col·lectiva, que fixa el volum global d'hores de treball.

Algunes empreses utilitzen eines per mesurar objectivament la productivitat

L'èxit de les experiències recau en el fet que les persones treballadores poden mesurar allò que fan i es senten productives i reconegudes en veure un resultat real de la seva dedicació. A més, poden modificar els seus comportaments per millorar la productivitat.

ARHOE recomana mesures de racionalització dels horaris per augmentar la productivitat de les empreses i afrontar la crisi

La motivació dels treballadors mitjançant una millor organització de la jornada laboral, factor clau per a la millora de l'eficiència i la qualitat del treball.

El 22@ debat sobre com potenciar la productivitat i el talent a les empreses mitjançant mesures de flexibilitat

La gestió del temps amb mesures com la flexibilitat horària i el teletreball és fonamental per augmentar la productivitat i posar en valor el talent que hi ha dins les organitzacions.

Un estudi de l'OCDE demostra que dedicar més hores al treball remunerat no repercuteix en una major productivitat

La comparació amb la resta de països membres, on només Àustria, Portugal i Suècia superen les hores dedicades al treball remunerat a Espanya, demostra que no es tracta de dedicar moltes hores a la feina, sinó de treballar millor.

Estudi sobre la motivació laboral 'Valorar a les persones per a crear valor: un enfoc innovador per a impulsar la motivació en el treball'

L'estudi proposa un nou model de motivació laboral format per 9 incentius, que combinen la perspectiva teòrica i les millors pràctiques d'empreses d'arreu del món.

Planificar millor la jornada laboral per augmentar la productivitat

La mitjana d'hores treballades l'any passat a Espanya és major que la d'altres països, mentre que la productivitat és menor.

Els treballadors/es han de tornar a confiar en els caps i en l'organització per a que l'empresa es pugui recuperar de la crisi: com fer-ho?

Es recomana invertir en formació i en processos de reflexió interna per a que els treballadors/es tornin a creure en l'organització i els seus líders.

La intel·ligència emocional com a factor clau per als bons resultats de l'empresa

Daniel Goleman repassa les implicacions d'aplicar la intel·ligència emocional a les empreses i la seva relació directa amb la productivitat.

















13

Teletreball:

Estudi 'El teletreball a Catalunya: Conceptes, tipologies, mètriques i polítiques'

El document repassa les principals característiques del teletreball i les seves tipologies.

El dossier 'The State of Telework in the U.S. How individuals, Business & Government Benefits', publicat el juny de 2011, analitza l'estat actual del teletreball als Estats Units, i com les persones, les empreses i el Govern en surten beneficiats

Al llarg de l'estudi, s'analitzen els factors clau del creixement del teletreball en el període 2005 - 2009 i els seus reptes de futur.

El teletreball és una oportunitat per a que les empreses puguin fer front a la crisi

Mitjançant el teletreball les empreses poden disminuir les seves despeses i augmentar en productivitat, al mateix temps que es facilita als treballadors/es conciliar la seva vida laboral, personal i familiar.

El treball virtual guanya terreny en les empreses, segons una enquesta mundial

Un informe sobre els espais de treball a nivell mundial, constata que el 62,5% de les grans corporacions enquestades ja han implementat noves formes i organitzacions del treball.

Un 33% dels directius i directives d'empreses catalanes té la possibilitat de treballar des de casa

El teletreball comença a aplicar-se de manera parcial o esporàdica, alguns dies a la setmana o algunes hores cada dia, i depenent dels perfils professionals.

La iniciativa 'El dia de l'oficina a casa' potencia que els treballadors/es augmentin la seva productivitat en un model de treball flexible i basat en la tecnologia

Més de 168.000 persones ja donen suport a la iniciativa i s'hi ha afegit més de 500 empreses espanyoles.

Ni treball presencial a l'oficina ni teletreball: el 'Coworking' es posa de moda

El coworking és una oportunitat per a les empreses amb treballadors/es mòbils, quan es treballa molt fora de l'oficina i es necessita aprofitar el temps.

Responsabilitat Social Corporativa (RSC):

La Comissió Europea presenta una nova estratègia de Responsabilitat Social Corporativa (RSC) per al període 2011-2014

La nova comunicació basa la Responsabilitat Social Corporativa en l'impacte de les empreses sobre la societat i el medi ambient.

La Generalitat de Catalunya ofereix un qüestionari d'autodiagnòstic de Responsabilitat Social Corporativa a les empreses

Les preguntes de l'RSCat permeten conèixer la situació de partida de l'empresa en aspectes relacionats amb l'àmbit econòmic, social i ambiental i es proposen mesures de millora.

Es publica una guia pràctica sobre igualtat i RSE per a les petites empreses

La guia pretén donar suport a pimes i micropimes per implementar la igualtat de gènere en la seva estratègia empresarial de RSE.














