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Personalentwicklung aus der Sicht der Beschäftigten Mag. Sonja Liegler Geschäftsführende Gesellschafterin und Lösungsgoldgräberin 4dimensions GmbH Hochschule Coburg, 01.12.2014 1

Personalentwicklung in der Praxis

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Personalentwicklung

aus der Sicht der Beschäftigten

Mag. Sonja Liegler

Geschäftsführende Gesellschafterin und Lösungsgoldgräberin

4dimensions GmbH

Hochschule Coburg, 01.12.2014

1

Erfahrungshintergrund

Geschäftsführende Gesellschafterin und

Lösungsgoldgräberin der 4dimensions GmbH

Leiterin der Abteilung Personalentwicklung und Recruiting

im Gesundheits- und Sozialbereich in Wien

Strategische Personalentwicklung in einem Industriekonzern

Projektleitung von (internationalen) HR Projekten

1 Jahr Auslandserfahrung als Managerin in einer NGO

in Indien

Lektorin an der Fachhochschule Salzburg

Personalmarketing, Vertrieb von Aus- und Weiterbildungs-

maßnahmen

Rund 15 Jahre Erfahrung im Bereich Personalentwicklung,

Aus- und Weiterbildungen

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Wozu Personalentwicklung?

Wer entwickelt wen?

Können Personalentwickler

„Personal entwickeln“?

Wie tun sie das?

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Ziele der Personalentwicklung

Ziel der Personalentwicklung ist die organisierte und systematische Auswahl,

Aus- und Weiterbildung, Förderung und Qualifizierung von MitarbeiterInnen und

Führungskräften zur Sicherstellung der strategischen Unternehmensziele und des

Unternehmenserfolges.

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Ziele der Personalentwicklung

Ziele der Personalentwicklung sind:

die Erhaltung und Verbesserung des

personellen Leistungspotentials

sicherzustellen,

die an die MitarbeiterInnen gestellten

gegenwärtigen und zukünftigen

Leistungsanforderungen abzudecken,

den individuellen Entwicklungs- und

Karrierezielen der MitarbeiterInnen in

abgestimmter Form gerecht zu werden.

Indiv. Entwicklungs-

ziele

Leistungs-anforderungen

Leistungs-potenzial

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Wer entwickelt wen?

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MitarbeiterIn

Führungs-kraft

Personal-entwicklerIn

Welche Aufgabe hat nun der/die Beschäftigte dabei?

Bitte tauschen Sie sich dazu kurz

mit Ihrem Nachbar aus.

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Wer entwickelt wen?

Strategisches HR Management

Personalplanung

Recruiting & Personalmarketing

Personalentwicklung

Compensation & Benefits

Personaladministration, Personalverrechnung

HR-Controlling

Arbeitsrecht

Personalmanagement - Personalentwicklung

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Die Definitionen für die Personalentwicklung (PE) sind außerordentlich zahlreich.

1. Personalentwicklung ist ein zielgerichteter Prozess.

2. Sie erfolgt systematisch und planmäßig.

3. Sie wirkt im Spannungsverhältnis zwischen Individuum und Organisation.

4. Personalentwicklung zielt auf die Auswahl geeigneten Personals und auf

dessen Qualifikation ab.

5. Es stehen die Zielsetzungen der Organisation, nicht die des Personals im

Vordergrund.

6. Die Wirksamkeit der Personalentwicklung ist regelmäßig zu evaluieren.

Definition Personalentwicklung

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Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen

Qualifikation

Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten

Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben

verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten

Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes

Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt

Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der

Persönlichkeit

Erhöhung des persönlichen Prestiges

Einkommensverbesserung

PE-Ziele aus Beschäftigtensicht

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Langfristige Sicherung der notwendigen Fach- und Führungskräfte

Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten

Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen

Qualifikation der MitarbeiterInnen und Führungskräfte

Unterstützung bei der Schaffung einer einheitlichen Führungskultur

Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen und der Integration von

MitarbeiterInnen

Verbesserung der MitarbeiterInnenzufriedenheit

Verbesserung der Leistungsmotivation

Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit

geringere Personalbeschaffungskosten durch geringere Fluktuation

PE-Ziele aus Unternehmenssicht

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Recrutieren

On-boarden

Analysieren

EntwickelnBeurteilen

Fördern

Outplacement

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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten

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Recrutieren

Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten

Social Media Präsenz

Kommunikation über Social Media Kanäle

Bewerbungssuche auf mobilen Geräten möglich

Inseratgestaltung

Ansprechende Gestaltung, aussagekräftiger Text

Online Bewerbungsmöglichkeit

Elektronische Bewerbung über Unternehmenshomepage

Unternehmenshomepage informativ

Elektronischer Bewerbungsprozess

Rascher interner Rückmeldeprozess auf Bewerbung

Bewerbungsgespräch

Unternehmensspezifisch gestaltet

Auswahlverfahren

ev. Potenzialanalyseverfahren

Teilnahme an einem Assessment Center

Individuelles Feedback

Recrutieren

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On-boarden

1. Tag Willkommen heißen

Organisierter Willkommensprozess durch Führungskraft oder

Personalentwicklung bzw. Personalabteilung

„Beschäftigte/r entscheidet über bleiben oder gehen“

1. Woche gestaltet

Infrastruktur vorhanden (EDV Zugänge, etc.)

Rahmenbedingungen werden erklärt (Unternehmenskultur)

1-2 persönliche Gespräche mit Führungskraft

Erste gemeinsame Teamsitzung bzw. Kennenlernen

Gespräch bei Ende des Probemonats

Reflexionsgespräch mit Führungskraft

Ausblick auf die nächsten 3 Monate

Nächsten 3 – 6 Monate

Fundierte Einarbeitung

Integration ins Team und Unternehmenskultur kennenlernen

Spätestens Ende des 1. Jahres: MitarbeiterInnengespräch

On-boarden

Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten

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Analysieren

Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten

Analysieren Leistung des/der Beschäftigten analysieren

Vergleich Stellenbeschreibung und Funktionsbeschreibung mit

tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen im Alltag

Kompetenzkatalog pro Funktion

Können

Persönliche Kompetenz

Sozialkompetenz

Fachkompetenz

Wollen

Engagement

Motivation

Verwirklichung

Dürfen

Befugnis, Autonomie

Verantwortung

Rahmenbedingungen

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RecrutierenEntwickeln

Beurteilen

Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten

Entwickeln Individueller Entwicklungsplan durch Führungskraft

auch im MitarbeiterInnengespräch vereinbart

Regelmäßig überprüft durch Bildungscontrolling, Sicherung

des Lerntransfers

Interne/externe Aus- und Weiterbildungen

Schulungsprogramm (Bausteinkasten)

E-Learning, Blended Learning, Mobile Learning

Bildungssoftware, online Anmeldung, Dokumentation der

absolvierten Schulungsmaßnahmen, etc.

Coaching, Supervision

Teamentwicklung

Moderne Lernorganisation nach dem 70-20-10 Modell:

70 % des Lernens in Form von praktischer Erfahrung und Übung

20 % in Form von Feedback und Zusammenarbeit mit anderen

10 % in Form von formalem Lernen in Seminaren oder Materialien

70 %

Erfahrung

20 %

Zusammenarbeit

10 %

Ausbildung

On-the-job-TrainingMentoring,

PatenschaftenPE-Programme

Anwendungsorientiertes

LernenCoaching Seminare

Projektarbeit FeedbackeLearning und Mobile

Learning

Arbeitsplatztausch Action LearningBücher,

Wissensplattformen

Webinare Case Studies

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Entwickeln - Lernen

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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten

Beurteilen MitarbeiterInnengespräch

wichtiges Instrument!

standardisiert, gewisser Zyklus, fixer Bestandteil

Leitfäden für MitarbeiterInnen und Führungskräfte

Schulungen für MitarbeiterInnen und Führungskräfte

Zielvereinbarungen

standardisiert, gewisser Zyklus

SMARTE Ziele, realistisch, schnelllebige Ziele?!

basierend auf Kompetenzen

tlw. verknüpft mit Incentive

Feedbackgespräche

360 Grad Feedback

standardisiertes Feedback an Führungskraft

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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten

Fördern Traineeprogramm

Besonderheit ist die Rotation im Unternehmen

Nachwuchskräfte Entwicklungsprogramm

Internes Entwicklungsprogramm für High Potentials

Basis ist Jobarchitektur (Jobfamilie und Joblevel) und

Karrierepfade (Führungskarriere, Fachkarriere)

Führungskräfte Entwicklungsprogramm

Unterschiedliche Programme je nach Führungsebene

z.B. Programm für neu ernannte Führungskräfte

Nachfolgemanagement

Systematischer Prozess

Mentoring

Projektgruppen

Job-Rotation

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Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten

Outplace-ment

Gestaltung des Outplacement Prozesses

ev. (standardisiertes) Austrittsgespräch mit Führungskraft oder

Personalentwicklung

Gestaltung ist von der Unternehmenskultur abhängig

Starke Wirkung auf Employer Branding (z.B. Kununu)

Bindung nach Austritt

z.B. eigene Xing Gruppe

Trend zu häufigerem Jobwechsel

Ziel späterer Wiedereintritt ins Unternehmen

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Woran erkennt man ein Unternehmen, das

Personalentwicklung am Puls der Zeit anbietet?

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Lebensphasenorientierte Personalentwicklung

Junge MitarbeiterInnen

Etablierte MitarbeiterInnen

Ältere MitarbeiterInnen

Ausbildung▴ Lehre

Weiterbildung▴ Berufsbegl. Studium

▴ Entwicklungsprogramme

Förderung Vereinbarkeit

Beruf und Familie▴ Teilzeit

▴ Begleitung Wiedereinstieg

▴ Flexible Arbeitszeiten

▴ Kinderbetreuung

Internes Weiterbildungs-

programm

Maßnahmen zur Balance

zwischen Berufs- und

Arbeitsleben▴ Teilzeit auch in

Führungspositionen

▴ Flexible Arbeitszeiten

▴ Sabbatical

Unterstützung in

schwierigen Lebenslagen▴ Coaching

▴ Sozialberatung

▴ Pflege von Angehörigen

Erhalt der Beschäftigungs-

fähigkeit▴ Gesundheitsmanagement

▴ Spezielle Personal-

entwicklungsprogramme

▴ Umstieg auf

altersgerechten Arbeitsplatz

Sanfter Ausstieg durch

Teilzeit

Weitere Instrumente der Personalentwicklung

Lehrlingsausbildung

Praktika

MitarbeiterInnenbefragung

Gelebte Führungsgrundsätze

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Diversity Management

HR Software (Zeiterfassung, Reiseabrechnung, etc.)

Employer Branding: attraktiver Arbeitgeber

Wissensmanagement / Wikipedia / Yammer

New World of Work

Flexible Arbeitszeiten

Social Media Guidelines

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Unternehmenskultur:

Vertrauen

Kooperation

Verantwortung

Personalentwicklungs-

strategie

Personalentwicklung 2.0 - Lernen

25© Armin Trost

Wer entwickelt wen?

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MitarbeiterIn

Führungs-kraft

Personal-entwicklerIn

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Ich wünsche Ihnen viel

Erfolg auf Ihrem

beruflichen Weg!