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Kikai: gestion y desarrollo a través de la cultura
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Culture & development
KIKAI Change
(Presentación ejecutiva)
2010
Culture & development consulting
“Las organizaciones son formas de pensar
y relacionarse con la oportunidad”
Culture & development
Una intervención
dirigida a conseguir
que la estrategia se
implante con
efectividad en todos
los componentes de la
organización.
Diseñada y probada
para impactar en el
liderazgo, el desarrollo
de personas y en la
consecución de
resultados.
INTERVENCIONES KIKAI
• Se centra en las variables culturales más relevantes y objetivas que conforman
el nexo de unión entre los procesos organizacionales y el desempeño de las
personas.
• Gracias a su enfoque de análisis y acción, nos traslada de la conceptualización y
entendimiento de las creencias y prácticas existentes a recomendaciones
dirigidas a la consecución de los resultados.
• Entabla diálogo con todos los integrantes y estimula la reflexión conjunta.
• Utiliza una metodología efectiva para implantar la estrategia, creando las
condiciones idóneas bajo las cuales los individuos son capaces de integrar sus
objetivos con los de la organización.
1
KIKAI es una metodología de management, que analiza las creencias y prácticas dentro de la organización, poniendo a disposición un kit de herramientas y sistemas, que aportan transición y nuevas pautas para cubrir las distancias entre estrategia organizacional y resultados efectivos.
Culture & development
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El desempeño y
supervivencia de las
organizaciones se
determina por su
capacidad de
adaptación cultural.
Existe una
dependencia directa
entre cultura y
consecuencias en la
actividad de la
organización.
El nivel de interrelación y adaptabilidad entre los sistemas culturales y los de
gestión influye en el funcionamiento de la organización. Por tanto, no hay duda
que un marco cultural acertado para una organización, implicará mejor
integración con su entorno y una mayor ventaja competitiva.
GESTIÓN Y CULTURA
EFECTOS Y BENEFICIOS
El impacto de la cultura:
• Afecta a todas las dimensiones mensurables del rendimiento organizativo.
• Es importante y no trivial.
• Produce efectos sobre el corto, el medio y el largo plazo.
• Fortalece la marca a través de la participación e implicación de las personas.
• Conecta comportamientos con misión empresarial.
• Identifica necesidades del personal para satisfacerlas.
• Permite formar equipos que puedan relacionarse y hacer mejor el trabajo.
Culture & development
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Un individuo,
equipo u
organización
responderá
positivamente sólo
a aquellos principios
de gestión,
estímulos
motivadores,
fórmulas educativas
y códigos éticos
adecuados a su
momento y
entorno.
TRES FUNDAMENTOS CLAVE
Sobre las personas
• No nos resistimos al cambio: nos resistimos a que nos cambien.
• Tenemos un cerebro curioso y con ganas de aprender, pero en sus propios términos.
• Nuestras prioridades, valores, actitudes y comportamientos provienen de unas creencias y patrones de pensamiento predominantes.
El management y el liderazgo
• A demás de tener buenos gestores, en las organizaciones se requiere la capacidad de inspirar visión, implicar y conectar a la gente.
• Las habilidades ejecutivas para emprender, mejorar o transformar están siempre presentes, aunque en diferente grado y también son requeridas de distinta manera en cada momento.
• El liderazgo compartido implica conocimiento y uso flexible de las competencias existentes para extraer el mejor de los desempeños.
La gestión del cambio en la organización
• El potencial del cambio está en aprovechar el KIKAI, “oportunidad”.
• Prioriza alinear: estilos con sistemas, funciones con resultados y gente con trabajos.
• Caos y orden: conviven con las personas en el cambio y tienen sus condicionantes.
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No se trata solo de una
estrategia de
implantación de
cambios.
Se trata de hacer uso
de la oportunidad del
cambio
ESTRATEGIAS EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO
Cambio
Traumático
Cambio Traumático
Cambio Planificado
Cambio Evolutivo
Con cambios bruscos soportados en el
liderazgo
Se apoya en el aprendizaje natural de la
organización
Mediante acciones intencionadas y fijadas
en el tiempo
Suma los dos anteriores en la toma de
conciencia de la organización, suaviza el
efecto del cambio traumático y añade
sensibilidades por la diversidad y la fuerza
de la responsabilidad social, junto a los
requerimientos de la globalización.
KIKAI Change
Culture & development
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Los cambios en la
manera de pensar
de las personas,
impactarán lo que
piensan y en su
conducta.
“VIR” COMO EJE VERTEBRADOR
Las organizaciones más duraderas no siempre son las que mejores resultados
económicos han logrado históricamente. En la obra “Creative destruction” se
mostró hecho paradójico usando los mismos indicadores que los analistas de
mercado, los medios de comunicación y los accionistas.
Aspectos como la rigidez, ausencia de innovación o falta de visión en el medio y
largo plazo explicaban los ascensos, descensos, muerte o desaparición de las
organizaciones.
La naturaleza de la persona cambia al ritmo que lo hacen las condiciones de vida.
Cuando cambian las condiciones de vida, cambiamos nuestra psicología y forma de
ver el mundo para adaptarnos a los nuevos requerimientos.
Los cambios en la
manera de pensar
de las personas,
impactarán en su
actitud y sus
conductas.
Y por tanto en los
resultados. Los VIR (Valores de Interpretación de la Realidad) vertebran el proceso de análisis y acción KIKAI haciendo uso de variables de trazo cultural y sus indicadores
Culture & development
Los valores de
interpretación de la
realidad (VIR) son el
eje central e
integrador para las
variables KIKAI.
Vertebran los
niveles en los que
tiene presencia la
cultura, durante
todo el proceso de
análisis y acción
KIKAI.
VERTEBRACIÓN EN LOS NIVELES
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NIVEL TECNOLÓGICOPROCESOS / ESTRUCTURA / TECNOLOGÍA
PENSAMIENTOCREENCIA
TRASCENDENCIA
NIVEL SOCIOLÓGICOAUTORIDAD Y CONVIVENCIA
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Nuevos tiempos
producen nuevas
formas de pensar
La labor KIKAI
consiste en
aproximar tres
interpretaciones
diferentes de la
realidad
DeseoDeseoTerritorioTerritorioMapaMapa
Analizamos
objetivos, estrategia
de negocio y cultura
deseada con la alta
dirección, dejando
definido su presente
y aspiración.
Obtenemos de la
población de la
organización las
puntuaciones a
las variables
culturales objeto
de estudio, en su
percepción y
realidad.
Reflejamos los
anhelos y visiones
correspondientes
también a mapa y
territorio.
Dirigidas a acercar los tres escenarios anteriores, consiguen implicar
personas con organización y conectar presente con deseo.
NUESTRO ENFOQUE DE TRABAJO
TerritorioTerritorioMapaMapa DeseoDeseoTerritorioTerritorioMapaMapa DeseoDeseoTerritorioTerritorioMapaMapa DeseoDeseoTerritorioTerritorioMapaMapa DeseoDeseoTerritorioTerritorioMapaMapa
Recomendaciones y líneas de actuaciónRecomendaciones y líneas de actuación
Feedback
DeseoDeseoTerritorioTerritorioMapaMapa
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Culture & development
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En cualquiera de
las intervenciones
de cultura y
cambio KIKAI, la
metodología
utilizada es
innovadora y el
uso de sus
herramientas
pautado y
estructurado
durante todo el
proceso de diálogo
– reflexión - acción
HERRAMIENTAS
Diagnósticos
Entrevistas
Videos
Talleres
Informes
Coaching
KCS
Clips
Juegos
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ESTRUCTURA DEL PROCESO EN DOS BLOQUES
CON CINCO
MOMENTOS
FUNDAMENTALES
Un proceso de
análisis y de acción
que quedará
impreso y que no se
detiene en la
reflexión, sino que
llega a la mejora de
resultados desde su
inicio
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Explicación
por la alta
dirección
de
relevancias
54
31
2
Detección de
puntales
En estructura
y en relaciones
Recogida
de información
relevante de
la organización
Presentación de
resultados y
recomendaciones
en informes y
talleres
orientados
Explotación de
canales y
herramientas
para
implementar
y
monitorizar
Análisis
&
recomendaciones
Implementación
&
Feedback
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SIEMPRE QUE SE
BUSQUE
HACER
+
CON
-
SUPUESTOS DE APLICABILIDAD
Entornos de fusiones y adquisiciones (M&A)
Internacionalización de Empresas
Introducción de nuevas líneas de negocio
Nuevos requerimientos del mercado
Integración de nuevas tecnologías de trabajo
Post re-estructuraciones
Profesionalización en empresas familiares
Nuevos equipos
Contextos de rápido crecimiento (SU&FG)
Coherencia y alineación de planes de desarrollo de RRHH
Redefinición del modelo de negocio o del negocio en sí mismo
Y sobre todo cuando la implantación encuentra resistencias
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Una permanente
invitación a
obtener y
sostener una
ventaja
competitiva a
través de la
implicación y
conexión de las
personas con la
misión
organizacional
PARTENARIADO DE DIRECCIÓN GENERAL
Con compromisos mutuos.
Las líneas maestras de implantación de estrategia, pasan de la estrategia de la alta
dirección, por la comunicación y reflexión efectiva en todos los niveles a compromisos
mutuos de acción.
Como mejor soporte de su liderazgo.
Reconoce el valor de la individualidad a todos los niveles, adaptándose a las diferentes
personas, grupos y situaciones.
Hace uso del espectro cultural de manera intuitiva, inspirando y reconociendo como
liderar a la gente bajo sus particulares formas de ver, entender y responder a su entorno.
Optimización de recursos internos.
Las organizaciones necesitan que la gente pueda combinar su conocimiento técnico con el
de los demás, sus habilidades de forma sinérgica y sus estilos de manera constructiva,
efectiva e integradora.
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El valor
estratégico se
traduce en
términos de
impacto
financiero-
operativo y en
términos de
congruencia
Permite a la dirección de RRHH pasar de socio a int érprete.
Definiendo, consiguiendo resultados claros y midiendo su aportación en valor
económico demostrable.
Es en el cambio a través de la cultura donde los RRHH mayor ventaja potencial
pueden obtener, pues es su involucración en la creación, transformación o traslación
de esta, donde la contribución se hace más srelevsante para la organización.
Y dota de herramientas para la acción.
Benchmark de puestos, perfiles de gente y su óptimo posicionamiento, selección,
formación, desarrollo y ajuste en la gestión y el diseño de estructuras organizativas.
Son herramientas que van a la par con la estrategia, creando el plan de actuación
coherente que hace avanzar a la organización desde los objetivos a los resultados.
CON LAS PERSONAS COMO PROTAGONISTAS
Moviliza la energía de la gente en un mismo sentido .
Hacer siempre uso de la energía a favor se consigue con el conocimiento de los
diferentes estilos y creando unas relaciones efectivas con los mismos.
Culture & development
Javier Llorente Pallarés
Culture & development consulting
℡ 670 774 194
www.myeffort.es
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