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Alessandro Almonti

Il nuovo contesto di riferimento

Social Media Experience: la dimensione formativi dei media digitali

Roma 12 Febbraio 2009 – Residenza di Ripetta

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La velocità di tali mutamenti si rispecchia nel contesto in cui vanno inserite le riflessioni sui futuri obiettivi dei sistemi di istruzione e formazione.

La gestione del cambiamento deve essere realizzata in tempi sempre più rapidi ed in un ambiente sempre più complesso

Una delle conseguenze in ambito organizzativo è che gli orizzonti temporali di pianificazione si sono ridotti

Il mondo è caratterizzato da rapidi mutamenti, una crescente globalizzazione e una maggiore complessità in termini di relazioni economiche e socioculturali

La società e le organizzazioni

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“Follia è continuare a fare la stessa cosa sperando in un risultato diverso”

Se vogliamo che le cose cambino, iniziamo a cambiare il modo con cui facciamo le cose!!

Apprendimento = cambiamento

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Sfida delle aziende

Informazioni

Conoscenza

Dati

Condivisione conoscenza

Integrare l’utilizzo di vecchi e nuovi strumenti attraverso creatività ed innovazione

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Riflessione

Il modo “tradizionale” di fare formazione è allineato ai nuovi scenari organizzativi e sociali?

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Nuovo approccio

“come fare formazione” “ come gestire i processi di cambiamento”

La capacità di rispondere in maniera adattiva, a questi nuovi scenario, da parte di persone ed organizzazioni

RESILIENCY

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Importanza Social Media e Apprendimento Collaborativo

Uno spazio di confronto e discussione.

Uno spazio di partecipazione ed arricchimento.

Uno spazio di suggerimenti e idee.

Costruzione

Cooperazione

Condivisione

Perché nasce X-Path

Esplorare le potenzialità e limiti offerti dai social media

Accompagnare le organizzazioni verso una gestione efficace ed efficiente del cambiamento

Obiettivi

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Perché nasce X-Path

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Alessandro Almonti

Gli strumenti della net comunicazione applicati alla formazione

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Lifelong Learning Programme

Contribuire, attraverso l'apprendimento permanente, allo sviluppo della Comunità quale società avanzata basata sulla conoscenza (Strategia di Lisbona).

Il Lifelong Learning Programme (LLP) è il programma d'azione comunitaria nel campo dell'apprendimento permanente

• Aumentare la qualità e l’efficacia dei sistemi di istruzione e formazione nell’Unione europea• Facilitare l’accesso di tutti ai sistemi di istruzione e formazione• Aprire al mondo esterno i sistemi di istruzione e formazione

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Nuove modalità di Formazione

• Online • Net work Group / Community• Possibilità di condivisione• Assenza vincoli di Spazio/Tempo

Net Community

Processo di socializzazione ed apprendimento nella rete

Il Ruolo Socio - Virtuale

SNA (Social Network Analysis)

Oggi, grazie ai nuovi strumenti tecnologici, l’essere umano può apprendere in continuazione fuori dagli schemi tradizionali.

Il banco di scuola non è più l’unico simbolo di studio.

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Sviluppare le capacità per la società della conoscenza

• Aggiornare la definizione delle competenze di base per la società della conoscenza

• Mantenere la capacità di apprendimento• Utilizzare reti e risorse• Un ambiente di apprendimento aperto• Rendere l'apprendimento più attraente• Rafforzare i collegamenti tra vita lavorativa e ricerca e società in

generale

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La “formazione” è quel processo composto da azioni mirate tendenti a:

• Sviluppare le competenze dell’individuo (conoscenze, abilità ed atteggiamenti)

• Trasmettere informazioni (cultura organizzativa, funzionamento, normativa, ecc.)

• Acquisizione di comportamenti efficaci e duraturi (in relazione agli obiettivi personali e organizzativi)

Obiettivi della formazione

Qualità della formazione Valutazione dell’efficacia della formazione

Gli “elementi chiave” della formazione

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Un processo, quello formativo, oggi non è esclusivamente di fornitura di competenze (conoscenze e capacità) agli operatori ma ha influenza anche sulla motivazione, sulla condivisione dei valori dell’organizzazione, sull’impegno al miglioramento, sul clima aziendale ecc.

Il concetto della qualità della formazione

La formazione come strumento di empowerment

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Perché una formazione sia di qualità occorre che questa sviluppi ed integri le risorse strategiche di ogni individuo

La qualità della formazione

Competenze di base: elementi riconosciuti come pre-requisiti per lo svolgimento dell’attività e considerati imprescindibili

Competenze tecnico-professionali: costituite dai saperi e dalle tecniche connessi all’esercizio delle attività operative rispetto a funzioni e processi di lavoro

Competenze trasversali: costituite da abilità di diagnosi, relazione, negoziazione, problem solving, decision making, time management, ecc.

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• Applicando l’analisi della competenze che scaturisce dall’analisi dei processi

• Garantendo la ripetibilità del processo di formazione secondo i criteri dell’assicurazione di qualità e della certificazione.

• Monitorando e valutando i feedback del processo a diversi livelli e con diversi criteri

• Rilevando le non conformità e intraprendendo azioni correttive • Effettuando quelle ricerche (anche nella forma del

benchmarking) in grado di mostrare l’evidenza dell’efficacia di determinate azioni o modalità formative rispetto ad altre.

• Selezionando i provider di formazione con sistemi di rating • Collaborando con i fornitori trasferendogli know-how • Adottando nuove soluzioni e nuove tecnologie (net

comunicazione)

Approccio multidisciplinare alla qualitànella formazione

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Il modello di Kirkpatrick individua 4 livelli sequenziali e propedeutici, di cui l’ultimo (forse il più importante e, sicuramente, il più complesso) è relativo all’impatto sui comportamenti e sui risultati.

Valutazione dell’efficacia nella formazione

1 - Reaction2 - Learning

3 - Application4 - Business results

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1 - Reaction Dal semplice gradimento, (spesso distorto dalla

piacevolezza di alcuni argomenti o docenti rispetto ad altri), all'utilità percepita. In genere si rileva con questionari che consentono di valutare quanto il programma sia stato apprezzato dai partecipanti e quanto si prevede che le conoscenze apprese possano essere utilizzate nella loro attività quotidiana ("Quali sono le reazioni dei partecipanti alla formazione e cosa prevedono di farne dei materiali?")

Valutazione dell’efficacia nella formazione

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2 - Learning Si approntano opportune prove di valutazione (test,

lavori individuali o di gruppo ecc.) per valutare in modo piuttosto standardizzato l'apprendimento delle informazioni e delle abilità presentate ("Che capacità, conoscenze o abilità sono state cambiate o acquisite e sino a che livello?")

Valutazione dell’efficacia nella formazione

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3 - Application Si misura l'utilità della formazione erogata sulla

performance mediante parametri stabiliti con il management o attraverso una valutazione a 360 gradi ("I partecipanti hanno applicato nel corso del loro lavoro quello che hanno appreso con la formazione?")

Valutazione dell’efficacia nella formazione

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4 - Business results Si rileva quanto i contenuti trasmessi producano

risultati misurabili (ad esempio, aumento della produttività e dell'efficienza), cercando di isolare l'influenza di altre variabili, se è possibile anche utilizzando un gruppo di controllo costituito da individui che non hanno frequentato il programma di formazione ("L'applicazione al lavoro produce risultati misurabili?")

Valutazione dell’efficacia nella formazione

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La metodologia esperienziale collega il processo di apprendimento direttamente ai “fatti”, ai vissuti, alle esperienze concrete.

Realtà virtuale

Ogni individuo che condivide interessi su un Sito Web crea o fa parte di un

Laboratorio di Esperimenti: Comunità Virtuale

Nella formazione esperienziale i partecipanti sono dunque protagonisti in prima persona

23Ciclo di David Kolb

La metodologia esperienziale nella formazione

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Ambito dei social m

edia

Produrre contenutiBlog, Microblog

Web TVPhotosharing, videosharing

Catalogare contenutiSocial Bookmarking

Cooperare tramite contenutiSocial network websites

Wiki

Integrazione tra metodologie tradizionali ed innovative