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Apresentação de abordagem integrada entre gestão por competências e gestão do conhecimento, desenvolvida pela TerraForum Consultores.
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Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento para a Geração
de Valor
Abril de 2012
Ana Paula Góes Hees, D.Sc.
Cássio Ribeiro
Programa
1. Contexto dos Negócios
2. Alinhando Conceitos
3. Conhecimentos e Competências – Uma abordagem integrada para a gestão
4. Aplicação do Modelo de Gestão por Competências Integrado à Gestão do Conhecimento
Contexto dos Negócios Desafios atuais para a gestão de
pessoas
Contribuição dos modelos de competências
Contribuição da gestão do conhecimento
Tendências e possibilidades para o futuro
Contexto dos negócios
Desafios atuais para a gestão de pessoas
INTERDEPENDÊNCIA
• Garantia de benefícios recíprocos • Gerenciamento da heterogeneidade • Gerenciamento dos interesses individuais vis-à-vis
os interesses organizacionais
Contexto dos negócios
Desafios atuais para a gestão de pessoas
Sobrevivência Crescimento sustentado
Lucratividade Produtividade Qualidade nos
produtos/serviços Redução de custos
Participação no mercado Novos mercados Novos clientes
Competitividade Imagem no mercado
Melhores salários
Melhores benefícios Estabilidade no emprego
Segurança no trabalho Qualidade de vida no trabalho
Satisfação no trabalho Consideração e respeito
Oportunidades de crescimento Liberdade para trabalhar
Liderança liberal Orgulho da organização
Objetivos organizacionais Objetivos individuais
Fonte: Chiavenato, 2006
Contexto dos negócios
Desafios atuais para a gestão de pessoas
Empregados isolados nos cargos Horário rigidamente estabelecido Preocupação com normas e regras
Subordinação ao chefe Fidelidade à organização Dependência da chefia
Alienação à organização Ênfase na especialização Executores das tarefas
Ênfase nas destrezas manuais Mão-de-obra
Colaboradores agrupados em equipes Metas negociadas e compartilhadas
Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente
Vinculação à missão e à visão Interdependência com colegas e
equipes Participação e comprometimento
Ênfase na ética e na responsabilidade Fornecedoras de atividade Ênfase no conhecimento
Inteligência e talento
Pessoas como recursos Pessoas como parceiras
Fonte: Chiavenato, 2006
Contexto dos negócios
Desafios atuais para a Gestão de Pessoas
Contribuição da gestão do conhecimento
Foco no INDIVÍDUO
Contexto da atuação da Gestão de Pessoas
Contribuição da gestão do conhecimento
Foco no COLETIVO
Contexto da atuação da Gestão do Conhecimento
Como superar esta aparente contradição?
A dinâmica do conhecimento
Tácito
Tácito
Explícito
Explícito
Socialização
Internalização
Externalização
Combinação
Fluxo do conhecimento organizacional
Gestão de Pessoas: ações para proporcionar aceleração e ampliação dos fluxos de conhecimento em todos os níveis da organização
Toda organização tem suas estruturas e processos formais, porém a maior parte do conhecimento flui por meio das redes de relacionamento e colaboração não-formais
Fluxos formais de conhecimento
Fluxos informais de conhecimento
Gestão de Pessoas: ações para viabilizar não somente os fluxos formais de conhecimento, mas também facilitar os fluxos informais
Dinâmica do Conhecimento Organizacional
Modelo de Gestão de Pessoas com foco em conhecimento
Recrutamento
Seleção
Treinamento e desenvolvimento
Desempenho
Remuneração
Carreira/sucessão
Conhecimento
Direcionamento Estratégico
Missão, visão, valores, cultura corporativa
Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia
Modelo de Gestão
Foco no indivíduo... Sem perder de vista o coletivo
Aumento da capacidade de inovar
Melhoria do desempenho das
equipes
Maior integração entre as áreas
Alocação mais eficiente de recursos
Evolução consistente das competências
Fontes internas:
• Mapeamento de conhecimentos e competências
• Desafios do negócio
Fontes externas:
• Estrutura de educação formal do país/região
• Cenário do mercado de trabalho
Alinhando Conceitos
Gestão por Competências
Conceitos básicos e diferentes visões sobre o tema
Competências organizacionais
Competências individuais
Gestão de Pessoas por Competências
Estratégia Organizacional
Competências Organizacionais
Com
petê
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Gerenciais Técnico/ profissionais
• Competências técnicas • Competências
humanas/comportamentais
O modelo de competências deve ser orientado pela estratégia da organização, a partir da qual devem ser definidas as competências organizacionais, que por sua vez desdobram-se em competências individuais, aplicadas em diferentes eixos de carreira.
Competências Organizacionais
Estratégia Organizacional
Competências Organizacionais
Competências Básicas Competências Essenciais
Capacidades que a empresa precisa ter para trabalhar, pré-requisitos fundamentais para administrar com eficácia. Condições necessárias, mas não suficientes, para que a empresa possa alcançar liderança e diferenciação no mercado.
São aquelas que: • Tem valor percebido pelos clientes • Contribuem a diferenciação entre
concorrentes • Aumentam a capacidade de expansão
“(...) conhecimentos, habilidades, tecnologias e comportamentos que uma empresa possui e consegue manifestar de forma integrada na sua atuação, impactando a sua performance e contribuindo para os resultados.”
Nisenbaum, Hugo - 2000
As competências organizacionais dividem-se em duas categorias:
Competências Individuais
Estratégia Organizacional
Competências Individuais
Capacidades Entregas
Conjunto de capacidades básicas dos indivíduos, muitas vezes descritos como suas formações.
Resultados esperados de cada profissional, relacionados às suas realizações e experiências.
Competência é uma inteligência prática de situações que se apoia sobre conceitos e conhecimentos adquiridos e os transforma com mais força conforme aumenta a complexidade das situações.
FIA-USP
O detalhamento das competências individuais orienta a execução dos subprocessos de RH, como R&S, Educação, Remuneração e Reconhecimento, entre outros.
Gestão de Pessoas por Competências
Estratégia Organizacional
Processos Co
mpe
tênc
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Org
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cion
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Viabilizando a execução dos processos
Orientando a estruturação dos processos
Competências Individuais
A aplicação das competências individuais se dá em diferentes níveis de complexidade.
Alinhando Conceitos
Gestão do Conhecimento
Conceitos básicos e diferentes visões sobre o tema
Conhecimentos críticos e sua gestão nos níveis individual e organizacional
Redes, colaboração e inovação
@TerraForum Consultores
Gestão de Pessoas
Relacionamento com Mercado e
Stakeholders
Educação Corporativa
Gestão da Inovação
Gestão da Informação
Gestão Estratégica
Gestão do Conhecimento
Gestão do Conhecimento como dinâmica integradora
recursos?
pessoas?
redes?
competências?
conhecimento?
processos?
relacionamentos?
necessidade de uma abordagem
sistêmica
Gestão: o que gerenciamos afinal?
Adaptado de Sabbag, 2007
Processo
Davenpport & Prusak, 1998
Bukovitz & Williams, 1999
Terra, 2000
Sidanmaanlakka, 2002
Salim, 2002
Sabbag, 2007
Autores
Criar Codificar Distribuir Usar
Obter Usar Aprender Avaliar Sustentar Descartar
Capturar Organizar Compartilhar Disseminar Proteger Inovar
Mapear Gerar Disseminar Usar Manter
Criar Capturar Armazenar Compartilhar Aplicar Reutilizar
Criar Esquematizar Validar Aprender
Gestão do Conhecimento como processo
© TerraForum Consultores
Direcionamento Estratégico
Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia
Criar / Inovar
Capturar / Codificar
Organizar
Compartilhar Disseminar
Proteger Negócio
Taxonomia / Classificação Conhecimentos
Governança
Fontes externas: outros setores
Fontes internas: conhecimento existente
Fontes externas: setor específico
Fontes internas: desafios e oportunidades
Fontes externas: academia
Novas competências
Melhores processos
Melhor desempenho
Aprendizagem organizacional
Novas estratégias
Gestão do Conhecimento como Processo
Gestão da Mudança e Cultura
Conhecimentos Críticos
Conhecimento crítico é todo conhecimento que
fornece vantagem competitiva e é
relevante para a execução da Estratégia; é
difícil de ser recuperado e reduz riscos significativos para o negócio.
Definições Conceituais
A seguinte definição conceitual é utilizada para organizar o material e chegar nas áreas de conhecimento
26
Informação Competência Conhecimentos Área de Conhecimento
Definição Uso pontual e consultivo, que pode sofrer constantes alterações. Assuntos e materiais gerados na maioria das vezes fora da área.
Resultado do saber fazer (conhecimento), com o poder fazer (habilidade) e o querer fazer (atitude)
A interpretação contextualizada de informações que possibilita tomada de decisão/ação/reação/etc.
Conjunto integrado de conhecimentos específicos aplicados para a o exercício de uma competência em nível organizacional
Exemplo • Significado das placas • Diferenciação de regras de ruas e estradas • Interpretação de semáforo
• Dirigir automóveis • Funcionamento de automóveis • Regras de transito • Leis da física • Normas de convívio social
• Logística terrestre • Coordenação de frotas • Mecânica de veículos automotores
Temas / conhecimentos relevantes para o negócio
Áreas de conhecimento do negócio
Taxonomia de conhecimentos organizacionais
Áreas de conhecimento priorizadas
(conhecimentos críticos)
Contexto de GC: identificação dos conhecimentos críticos
Conhecimentos e Competências – Uma abordagem integrada para a gestão
Conexão com a estratégia
Contribuição para a capacidade da organização em inovar
Interfaces com outras abordagens
© TerraForum Consultores
Direcionamento Estratégico
Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia
Criar / Inovar
Capturar / Codificar
Organizar
Compartilhar Disseminar
Proteger Negócio
Taxonomia / Classificação Conhecimentos
Governança
Fontes externas: outros setores
Fontes internas: conhecimento existente
Fontes externas: setor específico
Fontes internas: desafios e oportunidades
Fontes externas: academia
Novas competências
Melhores processos
Melhor desempenho
Aprendizagem organizacional
Novas estratégias
Gestão do Conhecimento como Processo
Gestão da Mudança e Cultura
Integração entre os Processos
Direcionada pela estratégia da organização e levando em consideração os elementos da cultura organizacional.
Estratégia Organizacional
Com
petê
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rgan
izaci
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Competências Individuais
Conhecimentos
Cultura Organizacional
Processos Organizacionais
A integração entre estes processos deve ocorrer tanto no nível organizacional quanto no individual, trazendo benefícios tangíveis e intangíveis.
Aplicação do Modelo de Gestão por Competências Integrado à Gestão do Conhecimento
Definindo uma estratégia Integrada
Desdobrando planejamento de curto, médio e longo prazo
Implementando as iniciativas de Gestão por Competências Integradas à Gestão do Conhecimento
Mecanismos de Monitoramento e Suporte às Iniciativas
Macroambiente/Contexto
Definindo uma Estratégia Integrada
A elaboração de uma estratégia de Gestão por Competências integrada com Gestão do Conhecimento requer que sejam levados em consideração aspectos referentes a elementos internos e externos à organização.
Cultura Organizacional
Estratégia Organizacional
Definindo uma Estratégia Integrada
Macroambiente/Contexto
Cultura Organizacional
Estratégia Organizacional
Considerando estes elementos, a organização terá condições de definir diretrizes estratégicas, que poderão abranger diferentes dimensões, conforme o exemplo abaixo:
Setor
Traços Culturais
Negócio Processos
Práticas de Educação
Diretrizes Característica • Ciclos longos • Uso intensivo de
conhecimento • Viés técnico • Regulação
• Orientação para o longo prazo
• Foco no desenvolvimento continuado
Diretrizes Estratégicas
Implementando as Iniciativas de Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento
A implementação das iniciativas requer que sejam definidos os seguintes elementos:
Contexto do Negócio e da Organização
Modelo de Competências
Conhecimentos Críticos
Governança Instituída
Indicadores Implementados
Processos de Gestão por Competências e
Gestão do Conhecimento Portfólio de Iniciativas
Setor
Conhecimentos Críticos
BSC
Modelos de Competências Workshops
Relação preliminar de Competências
Valores
Processos
Modelos já
existentes
FONTES DISCUSSÃO E SELEÇÃO PRODUTO
Definindo o Modelo de Competências
Desdobrando o Planejamento
Com base nas diretrizes definidas, a organização terá condições de elaborar um plano de ação considerando uma visão de curto, médio e longo prazo:
Grandes Objetivos Inovação organizacional Melhora no desempenho dos colaboradores Melhora nos resultados organizacionais
Meios Revisão dos processos Implementação de processos e práticas de Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento Implementação de indicadores Incorporação dos processos ao modelo de gestão e governança da organização
Prioridades Correção de gaps Resolução de falhas Quick wins
Desdobrando o Planejamento
Considerando estes aspectos, será possível desenvolver um plano de ação composto por etapas como:
Iniciar Identificar Implementar Institucionalizar Aprimorar
Mapear necessidades do negócio
Identificar gaps de conhecimento, tecnologia e competências
Definir e operacionalizar (pessoas, tecnologia, infraestrutura)
Engajar a organização (comunicação, capacitação, incentivos, gestão de mudança)
Promover aprimoramento continuado (indicadores, métricas, monitoramento, operacionalização)
Obrigado!
Ana Paula Góes Hees - (11) 8456-0625
Cássio Ribeiro – (11) 7593-8381