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WOLF Employer Branding (DE)

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In der Markenarbeit und im Recruiting ist Employer Branding wohl das Buzzword der letzten Jahre. Dabei rückt aus dem Fokus, was eigentlich am wichtigsten ist: Bewerber und Mitarbeiter von sich zu überzeugen. Ohne leere Versprechungen, hohle Phrasen oder peinliche Image-Videos. Heute ist die Qualität der Beziehung zu den Zielgruppen entscheidend und damit gewinnen Identifikation und Authentizität aber auch Interaktion, Empathie und Erfindungsreichtum an Relevanz. Es wird Zeit Employer Branding als Service zu denken. Wie das funktioniert, zeigen wir Ihnen in der neuen Ausgabe unserer Essenz „Identifikation statt Kommunikation“. Als Extra gibt es einen von uns für Sie entwickelten Praxis-Teil, in dem Sie selbst tätig werden können. Allein oder mit Ihren Kollegen. Viel Spaß!

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  • 1. NR .ESSENZ - Das TheMenPapieR von WOLF 06 Fokus: Employer BrandingIdentifikationstatt Kommunikation
  • 2. Der War for Talents tobt und Unternehmen brauchen eine welchen kommunikativen Buzzwords Mitarbeiter gekdert Strategie, um die besten Fach- und Fhrungskrfte von sich werden sollen. zu berzeugen. Gleichzeitig sind immer mehr Angestellte in ihrem Job unzufrieden und die emotionale Bindung zum Employer Branding bleibt also wichtig, wird sich aber we- Arbeitgeber sinkt kontinuierlich. Das Zauberwort in Sachen sentlich verndern. Nachdem die Beschftigung mit dem Arbeitgeberattraktivitt heit heute Employer Branding. Thema Arbeitgeberattraktivitt zunchst ins Bewusstsein von Unternehmen geriet, begann daraufhin eine Phase der Whrend sich Employer Branding heute vielfach um die intensiven, lauten und teilweise sinnentleerten Kommuni- Entwicklung des besten und kreativsten Werbekonzepts kation. Wer in Zukunft seine Ziele erreichen und als Arbeit- dreht, zeichnet sich gleichzeitig ab, dass der Mastab fr geber interessant sein will, muss verstehen, nach welchem erfolgreiche Konzepte in Zukunft Identifikation und nicht Sinn Arbeitnehmer suchen und was echte Zufriedenheit mehr Kommunikation ist egal ob bei der Jobsuche oder schafft. Und da bedeutet Identifikation vor allem, dass die im Joballtag. Wir haben es mit einem fundamentalen Wan- Qualitt der Beziehung zu den Zielgruppen entscheidend del der Arbeit und der Ansprche zu tun. Arbeit ist nicht ist. Interaktion und Dialog haben hohe Relevanz, Einbahn- mehr die fixe Summe Leiden, die tglich von der Lebenszeit straen-Kommunikation hat das Nachsehen. Die Konsistenz abgeht. Gute Arbeit stiftet Flow-Zustnde, Lebenssinn und aus Markenversprechen und Leistung eines Unternehmens Zufriedenheit, so das Zukunftsinstitut in seinem Trend- wird zum Schlssel fr Erfolg. Dazu gehrt auch die intensi- Update zum Thema Workstyles (11/2011). Wer das verstan- ve Auseinandersetzung in allen Interaktions-Situationen mit den hat, wird auch begreifen, dass es bei einem funktionie- den Menschen, die erreicht werden sollen. Und zwar nicht renden Employer Branding nicht mehr darum gehen kann, nur in der Phase der Rekrutierung, sondern vor allem fr auf dem Reibrett ein Konzept zu entwerfen, das besagt, mit den darauf folgenden Arbeitsalltag.Die Wellen Frher Heute Zukunftdes EmployerBrandings Sinnstiftung Lautstrke Zufriedenheit Aufmerksamkeit Reichweite Dialog Auseinandersetzung Monolog Interaktion
  • 3. Das Employer Branding der Zukunft richtet sich sowohl nach innen als auchnach auen. Es entsteht direkt aus der Unternehmensmarke und wird internwirklich gelebt. Es entwickelt sich von einem Kommunikationskonzept zueiner Dienstleistung, die potenziellen und bestehenden Mitarbeitern von Un-ternehmen angeboten wird, um Identifikation zu schaffen: Employer Brand-ing wird zum Service. 03Fr das Employer Branding-Verstndnis der Zukunft bedeutet das konkret: Employer Branding verlangt nutzerorientiertes Denken und Handeln Unternehmen sind gefordert, kunden- bzw. nut- zerorientiert zu denken und zu handeln. Dazu mssen die Bewerber und Mitarbeiter als Nutzer verstanden und an den entsprechenden Touch- points (Kontaktpunkten) markenkonform bedient werden. Ziel ist es, ein Markenerlebnis anzubie-01 02 ten, das Identifikation stiftet und gleichzeitig In- teraktion und Dialog ermglicht. Dazu sollte ana- lysiert werden, an welchen Kontaktpunkten manCorporate Branding Employer Branding heiSSt seine Nutzer erreicht. Die Mglichkeiten zum Bei-definiert Employer Branding Dienstleistungsorientierung spiel im Rekrutierungsprozess sind vielfltig. Wer sein Augenmerk nur auf Touchpoints wie Print-Arbeitgebermarke und Unternehmensmarke Vor dem Hintergrund der Arbeitgeberattraktivitt und Online-Anzeigen oder Recruiting-Seiten imrcken wieder strker zusammen. Die Unterneh- mssen sich Unternehmen als Dienstleister ver- Web richtet, verschenkt Chancen. Selbst Stan-mensmarke gibt vor, wofr die Arbeitgebermar- stehen. Dazu braucht es ein Szenario, in dem sich dard-Elemente wie Bewerbungsverfahren oderke steht. Es geht nicht darum, eine neue Marke ein Unternehmen als Dienstleister definiert. Dort Vorstellungsgesprche haben Optimierungspo-aufzustellen, sondern darum, zu identifizieren, ist das Arbeitgeberangebot die Dienstleistung und tenzial und knnen zu einer besonderen Erfah-welche Markenwerte fr Arbeitnehmer besonders deren Bewerber und Mitarbeiter sind die Kunden. rung werden, die Bewerber zu Gunsten des Un-attraktiv sind und diese entsprechend zu formu- Unternehmen mssen herausfinden, was die ternehmens entscheiden lsst. Schon kleine De-lieren. Die Markenwerte bleiben unangerhrt, aber Mitarbeiter und Bewerber als Kunden erwarten. tails machen einen Unterschied: Die personali-die Haltung und die Positionierung als Arbeitge- Welche Bedrfnisse und Erwartungen haben sie? sierte Besttigung mit voraussichtlichem Rck-ber werden adaptiert. Die Arbeitgebermarke muss Was denken sie? Wie verhalten sie sich? Wofr meldetermin oder ein Vorstellungsgesprch, beiintern aufrichtig gelebt werden, um glaubwrdig interessieren sie sich? Wie und womit erreiche dem der potenzielle neue Arbeitsplatz vor Ort be-nach auen projiziert zu werden. ich sie? sichtigt werden kann.
  • 4. Hands-onJedes Unternehmen hat das Potenzial, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein undMitarbeiter als Kunden richtig zu bedienen. Dazu muss das Arbeitgeberange-bot als Dienstleistung gedacht werden. Wichtig ist es, bestehende und poten-zielle Kontaktpunkte mit Bewerbern und Mitarbeitern zu kennen und beiBedarf umzusetzen.In unserem Workshop Touchpoint-Analyse finden Sie sowohl eine Custo-mer Journey mit exemplarischen Kontaktpunkten als auch eine Anleitungfr die Analyse von Kontaktpunkten Ihres Unternehmens. Damit knnen Sieselbst ttig werden und gestalten, entweder allein oder zusammen mit IhrenKollegen. Viel Spa!
  • 5. Customer Journey
  • 6. Touchpoint-AnalyseTouchpoints (Kontaktpunkte) zwischen der Arbeitgebermarke und poten-ziellen bzw. bestehenden Mitarbeitern knnen hier identifiziert, evaluiertund entwickelt werden. Dazu muss die Perspektive eines exemplarischenNutzers in einer spezifischen Interaktionssituation mit dem Unternehmeneingenommen werden.PERSPEKTIVE: extern (Bewerber) intern (Mitarbeiter)Personen: PHASE UND Ausgangssituation:Beschreiben Sie die Person, um die es geht, Beschreiben Sie, welche Phase (Bewerbung, Vorstellungsgesprch, erster Ar-so dass Sie sich diese vorstellen knnen. beitstag, ein normaler Arbeitstag) Sie betrachten und in welcher Ausgangssi- tuation sich die Person befindet.
  • 7. Touchpoint-Analyse1. Identifizieren Sie die Touchpoints:

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