2
Οι εταιρείες φαίνεται να έχουν συνειδητοποιήσει την καθοριστική σημασία του ανθρώπινου παράγοντα για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων τους και την επιτυχημένη πορεία τους. Ελάχιστες είναι οι επιχειρήσεις, που στα site τους δεν αναφέρουν τη δέσμευσή τους για επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό και για ευκαιρίες προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης. Δεν είναι λίγες οι εταιρείες που σχεδιάζουν και εφαρμόζουν προγράμματα ειδικά για τη διακράτηση των καλύτερων από τους υπαλλήλους τους. Στην εποχή μας, αυτό ακριβώς το σημείο, η διακράτηση και η κινητοποίηση των εργαζομένων θεωρείται ιδιαίτερη πρόκληση από τα στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού, καθώς η δυνατότητα παροχών είναι ιδιαίτερα περιορισμένη. Όμως, σύμφωνα με την Global Talent Survey, την έρευνα για την παγκόσμια κινητικότητα του ανθρώπινου δυναμικού, οι εργαζόμενοι προτάσσουν πλέον άλλα κίνητρα, εκτός από τα οικονομικά, πιθανότατα επειδή ξέρουν ότι δεν μπορούν να προσδοκούν σε υψηλές αμοιβές. Έτσι, τόσο στη χώρα μας όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο, ο πιο σημαντικός παράγοντας είναι η εκτίμηση για τη δουλειά του εργαζόμενου. Στη χώρα μας, δεύτερος παράγοντας είναι η οικονομική σταθερότητα της εταιρείας. Στο εξωτερικό, ο παράγοντας αυτός κατατάσσεται στην 5η θέση. Το ενδιαφέρον αντικείμενο της δουλειάς μας και οι ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη είναι στην τρίτη και τέταρτη θέση για τους Έλληνες. Το ύψος του μισθού κατατάσσεται τελευταίος, δέκατος παράγοντας στη χώρα μας και όγδοος σε παγκόσμιο επίπεδο! Εάν λοιπόν ο μισθός δεν είναι πολύ σημαντικός παράγοντας, τότε γιατί παρά τις προσπάθειες των επιχειρήσεων και την υψηλή ανεργία, τα ταλέντα εξακολουθούν να παραιτούνται; Καταρχάς, διαφαίνεται μια διάσταση απόψεων ανάμεσα στις διοικήσεις των επιχειρήσεων και τους εργαζόμενους. Είναι σημαντικό, όταν μιλάμε για τις πολιτικές και τις στρατηγικές διακράτησης και διοίκησης ταλέντου, να εξετάζουμε τις δηλώσεις, τις ανακοινώσεις και τις περιγραφές των προγραμμάτων από τις εταιρείες, αλλά και την κουλτούρα και τη φιλοσοφία, που επικρατούν μέσα στον οργανισμό. Αυτοί είναι οι καθοριστικοί παράγοντες για το αν οι καλύτεροι υπάλληλοι θα παραμείνουν στην ομάδα. Σε ένα άρθρο του στην ηλεκτρονική έκδοση του Forbes το Δεκέμβριο 2012, ο κ. Mike Myatt χρησιμοποιεί τη λέξη “παραισθήσεις”, για να επισημάνει τη διάσταση απόψεων ανάμεσα στη διεύθυνση της εταιρείας και το προσωπικό. Μάλιστα, πάει ένα βήμα παραπέρα και ύστερα από συνεντεύξεις με εργαζόμενους, διαπιστώνει το χάσμα απόψεων μεταξύ προσωπικού και διοίκησης. Έτσι, το 50% σε αυτές τις συνεντεύξεις δήλωσε ότι οι προσωπικές τους αξίες δεν συμφωνούν με της επιχείρησης και πάνω από το 60% δηλώνει ότι οι επαγγελματικοί του στόχοι δεν ταιριάζουν με την επαγγελματική του πορεία, όπως διαγράφεται μέσα στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Τέλος, ένα συντριπτικό ποσοστό, που ξεπερνάει το 70%, αισθάνεται ότι δεν εκτιμάται ή ότι δεν έχει αξία για τον εργοδότη του. 654 HR CONSULTING ΕΛΕΝΗ ΡΟΚΑ, Διευθύντρια Marketing Skywalker.gr ΓΙΑΤΙ ΑΠΟΧΩΡΟΥΝ ΤΑ ΤΑΛΕΝΤΑ ΚΑΙ ΠΟΙΑ ΣΗΜΑΔΙΑ ΣΑΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΟΥΝ ΟΤΙ ΕΤΟΙΜΑΖΟΝΤΑΙ ΝΑ ΠΑΡΑΙΤΗΘΟΥΝ Oι εργαζόμενοι προτάσσουν πλέον άλλα κίνητρα, εκτός από τα οικονομικά, πιθανότατα επειδή ξέρουν ότι δεν μπορούν να προσδοκούν σε υψηλές αμοιβές. Έτσι, τόσο στη χώρα μας όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο, ο πιο σημαντικός παράγοντας είναι η εκτίμηση για τη δουλειά του εργαζόμενου

ΓΙΑΤΙ ΑΠΟΧΩΡΟΥΝ ΤΑ ΤΑΛΕΝΤΑ ΚΑΙ ΠΟΙΑ ΣΗΜΑΔΙΑ ΣΑΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΟΥΝ ΟΤΙ ΕΤΟΙΜΑΖΟΝΤΑΙ ΝΑ ΠΑΡΑΙΤΗΘΟΥΝ

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: ΓΙΑΤΙ ΑΠΟΧΩΡΟΥΝ ΤΑ ΤΑΛΕΝΤΑ ΚΑΙ ΠΟΙΑ ΣΗΜΑΔΙΑ ΣΑΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΟΥΝ ΟΤΙ ΕΤΟΙΜΑΖΟΝΤΑΙ ΝΑ ΠΑΡΑΙΤΗΘΟΥΝ

Οιεταιρείες φαίνεται να έχουν συνειδητοποιήσει την καθοριστική σημασία τουανθρώπινου παράγοντα για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων τους καιτην επιτυχημένη πορεία τους. Ελάχιστες είναι οι επιχειρήσεις, που στα site

τους δεν αναφέρουν τη δέσμευσή τους για επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό και γιαευκαιρίες προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης. Δεν είναι λίγες οι εταιρείες πουσχεδιάζουν και εφαρμόζουν προγράμματα ειδικά για τη διακράτηση των καλύτερων απότους υπαλλήλους τους. Στην εποχή μας, αυτό ακριβώς το σημείο, η διακράτηση και ηκινητοποίηση των εργαζομένων θεωρείται ιδιαίτερη πρόκληση από τα στελέχηΑνθρώπινου Δυναμικού, καθώς η δυνατότητα παροχών είναι ιδιαίτερα περιορισμένη.

Όμως, σύμφωνα με την Global Talent Survey, την έρευνα για την παγκόσμιακινητικότητα του ανθρώπινου δυναμικού, οι εργαζόμενοι προτάσσουν πλέον άλλακίνητρα, εκτός από τα οικονομικά, πιθανότατα επειδή ξέρουν ότι δεν μπορούν ναπροσδοκούν σε υψηλές αμοιβές. Έτσι, τόσο στη χώρα μας όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο,ο πιο σημαντικός παράγοντας είναι η εκτίμηση για τη δουλειά του εργαζόμενου. Στη χώραμας, δεύτερος παράγοντας είναι η οικονομική σταθερότητα της εταιρείας. Στο εξωτερικό, οπαράγοντας αυτός κατατάσσεται στην 5η θέση. Το ενδιαφέρον αντικείμενο της δουλειάςμας και οι ευκαιρίες για εκπαίδευση και ανάπτυξη είναι στην τρίτη και τέταρτη θέση γιατους Έλληνες. Το ύψος του μισθού κατατάσσεται τελευταίος, δέκατος παράγοντας στηχώρα μας και όγδοος σε παγκόσμιο επίπεδο!

Εάν λοιπόν ο μισθός δεν είναι πολύ σημαντικός παράγοντας, τότε γιατί παρά τιςπροσπάθειες των επιχειρήσεων και την υψηλή ανεργία, τα ταλέντα εξακολουθούν ναπαραιτούνται; Καταρχάς, διαφαίνεται μια διάσταση απόψεων ανάμεσα στις διοικήσεις τωνεπιχειρήσεων και τους εργαζόμενους. Είναι σημαντικό, όταν μιλάμε για τις πολιτικές και τιςστρατηγικές διακράτησης και διοίκησης ταλέντου, να εξετάζουμε τις δηλώσεις, τιςανακοινώσεις και τις περιγραφές των προγραμμάτων από τις εταιρείες, αλλά και τηνκουλτούρα και τη φιλοσοφία, που επικρατούν μέσα στον οργανισμό. Αυτοί είναι οικαθοριστικοί παράγοντες για το αν οι καλύτεροι υπάλληλοι θα παραμείνουν στην ομάδα.

Σε ένα άρθρο του στην ηλεκτρονική έκδοση του Forbes το Δεκέμβριο 2012, ο κ. MikeMyatt χρησιμοποιεί τη λέξη “παραισθήσεις”, για να επισημάνει τη διάσταση απόψεωνανάμεσα στη διεύθυνση της εταιρείας και το προσωπικό. Μάλιστα, πάει ένα βήμαπαραπέρα και ύστερα από συνεντεύξεις με εργαζόμενους, διαπιστώνει το χάσμα απόψεωνμεταξύ προσωπικού και διοίκησης. Έτσι, το 50% σε αυτές τις συνεντεύξεις δήλωσε ότι οιπροσωπικές τους αξίες δεν συμφωνούν με της επιχείρησης και πάνω από το 60% δηλώνειότι οι επαγγελματικοί του στόχοι δεν ταιριάζουν με την επαγγελματική του πορεία, όπωςδιαγράφεται μέσα στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Τέλος, ένα συντριπτικό ποσοστό, πουξεπερνάει το 70%, αισθάνεται ότι δεν εκτιμάται ή ότι δεν έχει αξία για τον εργοδότη του.

654

HRCONSU

LTIN

G

ΕΛΕΝΗ ΡΟΚΑ,ΔιευθύντριαMarketingSkywalker.gr

ΓΙΑΤΙ ΑΠΟΧΩΡΟΥΝ ΤΑ ΤΑΛΕΝΤΑΚΑΙ ΠΟΙΑ ΣΗΜΑΔΙΑ ΣΑΣΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΟΥΝ ΟΤΙΕΤΟΙΜΑΖΟΝΤΑΙ ΝΑ ΠΑΡΑΙΤΗΘΟΥΝ

Oι εργαζόμενοιπροτάσσουν πλέον

άλλα κίνητρα, εκτός απότα οικονομικά,

πιθανότατα επειδήξέρουν ότι δεν

μπορούν ναπροσδοκούν σε υψηλέςαμοιβές. Έτσι, τόσο στηχώρα μας όσο και σεπαγκόσμιο επίπεδο, ο

πιο σημαντικόςπαράγοντας είναι η

εκτίμηση για τη δουλειάτου εργαζόμενου

hr&payroll_E7-05_arthra671.qxd 24/4/2015 4:20 μμ Page 24

Page 2: ΓΙΑΤΙ ΑΠΟΧΩΡΟΥΝ ΤΑ ΤΑΛΕΝΤΑ ΚΑΙ ΠΟΙΑ ΣΗΜΑΔΙΑ ΣΑΣ ΠΡΟΕΙΔΟΠΟΙΟΥΝ ΟΤΙ ΕΤΟΙΜΑΖΟΝΤΑΙ ΝΑ ΠΑΡΑΙΤΗΘΟΥΝ

655

HRCONSU

LTIN

G

HR consultingΑς θυμηθούμε ότι σε παγκόσμιο επίπεδο, η εκτίμηση γιατη δουλειά μας αποτελεί το πιο σημαντικό κίνητρο στηνεργασία μας.

Μερικοί από τους βασικότερους παράγοντες, που θαωθήσουν τους καλύτερους από το προσωπικό ενόςοργανισμού να αναζητήσουν εργασία, ακόμη και αν δενευνοούν την αλλαγή αυτή οι κοινωνικο-οικονομικέςσυνθήκες είναι:

Η πεποίθηση του εργαζόμενου ότι υποαμοίβεται: Ναι,δηλώσαμε στην αρχή του άρθρου ότι το ύψος τωναμοιβών είναι ο λιγότερος σημαντικός παράγοντας γιαέναν εργαζόμενο στη χώρα μας και από τους πιοχαμηλούς σε παγκόσμιο επίπεδο. Επίσης, είναι γεγονός ότιοι εργαζόμενοι πάντα θα αισθάνονται ότι πληρώνονταιλιγότερο από όσο πραγματικά αξίζουν. Όταν όμως ηχαμηλή αμοιβή είναι στρατηγική της εταιρείας,γνωρίζοντας μάλιστα ότι αμείβει λιγότερα από ό,τιπραγματικά αξίζουν τα ταλέντα της, τότε με την πρώτηευκαιρία, οι καλύτεροι από τους υπαλλήλους θααποχωρήσουν. Μία μόνιμη αίσθηση άδικης αμοιβής θαωθήσει τους ικανούς εργαζόμενους να αντιδράσουνδιεκδικώντας αλλού εργασία. Οι έξυπνοι και ταλαντούχοιάνθρωποι δεν θέλουν να νιώθουν ότι οι ικανότητές τουςδεν αναγνωρίζονται ή ότι αδικούνται και η χαμηλή αμοιβήμεταφράζεται ακριβώς έτσι στις επαγγελματικές σχέσεις.Θεωρείται εντελώς περιττό να αναφερθεί ότι η αθέτησητων νόμιμων υποχρεώσεων του εργοδότη προς τουςυπαλλήλους, θα οδηγήσει τους καλύτερους από αυτούςσε άλλη επιχείρηση.

Ακύρωση του ψυχολογικού συμβολαίου: Εκτός από τησύμβαση εργασίας, ανάμεσα σε μια επιχείρηση και σεέναν εργαζόμενο, υπάρχει και ένα άγραφο συμβόλαιο, τοψυχολογικό. Αποτελείται από τις προσδοκίες που έχειδημιουργήσει ο εργοδότης στον υπάλληλο κατά τιςσυζητήσεις πριν και μετά την πρόσληψη. Όταν οεργοδότης αθετήσει αυτή την άγραφη συμφωνία, τότεδιαρρηγνύεται η εμπιστοσύνη και ο εργαζόμενος θα ψάξεινέες συνεργασίες.

Δεν δίνεται η δυνατότητα ελεύθερης έκφρασης: Oι ταλαντούχοι άνθρωποι διακρίνονται για τις καλές ιδέεςκαι την επιθυμία τους να εκφράζουν τις απόψεις τους. Ότανη φιλοσοφία και το κλίμα που επικρατεί σε μια επιχείρηση,δεν ευνοεί αυτή την ελεύθερη επικοινωνία και έκφραση

γνώμης, τα ταλέντα της εταιρείας θα αναζητήσουν εκείνοτο εργασιακό περιβάλλον που θα ακούσουν τι έχουν ναπροτείνουν.

Εκτός όμως από τους παράγοντες εκείνους που σε μιαεπιχείρηση διώχνουν τα ταλέντα και πρέπει να αντιμετω -πιστούν, υπάρχουν και διάφορα σημάδια, που αν ταεντοπίσει έγκαιρα ο προϊστάμενος και το τμήμα ανθρώ -πινου δυναμικού, πιθανόν να αποτρέψουν την παραίτηση.Μερικά από αυτά είναι:

Ο υπάλληλος σταματάει να ασκεί κριτική: Αν οεργαζόμενος συνήθιζε να λέει την άποψή του και να ασκείκριτική σε τακτικές της εταιρείας, αλλά ξαφνικά σταμάτησε,τότε αυτό είναι ένα ισχυρό σημάδι ότι ετοιμάζει τηναποχώρησή του. Η άσκηση εποικοδομητικής κριτικής μεσκοπό την πρόοδο του οργανισμού είναι έκφραση τουενδιαφέροντος. Αν ο υπάλληλος σκοπεύει να αποχωρήσειεύλογα σταματάει να ενδιαφέρεται και για την τωρινήεργασία του και άρα να καταθέτει τις σκέψεις του.

Ο εργαζόμενος τηρεί πιστά το ωράριο: Ποια επιχείρησηδεν θα ήθελε έναν υπάλληλο που να έρχεται ακριβώςστην ώρα του, αλλά να μην έχει πρόβλημα να μείνειπαραπάνω, έτσι δεν είναι; Σε κάθε περίπτωση, είναιανθρώπινο κάποια στιγμή και ο πιο συνεπής υπάλληλοςνα καθυστερήσει, κάποια μέρα να φύγει στην ώρα του καικάποια άλλη να μείνει παραπάνω, γιατί ανέλαβε έξτραδουλειά. Όταν όμως παρατηρηθεί ότι ένας από τους πιοπαραγωγικούς εργαζόμενους τηρεί με θρησκευτικήευλάβεια το ωράριο, δεν αναλαμβάνει δηλαδή καθόλουεπιπλέον δουλειά, αλλά περιορίζεται στα απολύτωςαπαραίτητα της εργασίας του, τότε είναι σίγουρο ότι θαπαραιτηθεί και για αυτό, δεν έχει κίνητρο να προσφέρεικάτι παραπάνω.

Είναι αναπόφευκτο σε μια εταιρεία οι εργαζόμενοι νααποχωρούν μετά από κάποιο χρονικό διάστημασυνεργασίας. Αυτό όμως δεν μπορεί να συμβαίνει σευψηλό ποσοστό, διότι το κόστος για την επιχείρηση είναιπολύ υψηλό και επιπλέον, είναι δείγμα ότι υπάρχουνπροβλήματα, που εμποδίζουν την παραγωγικότητα τωνυπαλλήλων και άρα την επιτυχή πορεία της επιχείρησης.Σίγουρα όμως, σε μια παγκοσμιοποιημένη αγορά, μευψηλή πίεση από τον ανταγωνισμό, οι οργανισμοί πρέπεινα έχουν στόχο τη διακράτηση των πιο ταλαντούχωνστελεχών.

hr&payroll_E7-05_arthra671.qxd 24/4/2015 4:20 μμ Page 25