VISIE 19

daardoor gemakkelijker van werk-naar-werk geholpen kunnen

worden. Ik ben ook erg voor de herinvoering van de scholingsaf-

trek. Na het afschaffen hiervan een aantal jaren geleden, merk-

ten wij meteen dat de investering van bedrijven in persoonlijke

ontwikkeling en loopbaanbegeleiding enorm terugliep.’

UWVWerkbedrijf biedt met zijn mobiliteitscentra ‘gratis’ out-

placement aan. Ziet u dat als broodroof voor de commerciële

outplacementbureaus?

‘Ja, in zekere zin wel. Wij merken in demarkt dat UWVWerkbe-

drijf bedrijven gratis outplacementtrajecten aanbiedt. Ondanks

dat in het verleden is afgesproken dat dit proces door de private

sector moet worden geregeld.

‘Aan de andere kant mag UWVWerkbedrijf maar twee uur indi-

vidueel aan een kandidaat besteden; dit gaat dus niet veel verder

dan vacaturematching en enige sollicitatietraining. In de out-

placementcontracten die onze ledenmet bedrijven afsluiten, is

vaak opgenomen dat mensen gedurende zes maanden intensief

individueel worden begeleid en er (twee)wekelijks gesprekken

plaatsvinden. Dan heb je het toch over een ander soort outplace-

ment. En hoger opgeleiden vinden zeker niet veel hulp bij het

mobiliteitscentrum van UWVWerkbedrijf.

‘Naast het UWV zijn er meer spelers gekomen. Reïntegratiebedrij-

ven bieden dit soort diensten aan, uitzendbureaus zijn er mee

begonnen. Demarkt is veel complexer geworden.’

Is het vak niet ookmeer volwassen geworden? Vroeger kleefde

aan outplacement toch het beeld dat het iets was voor kneusjes

die geholpenmoeten worden bij het solliciteren?

‘Natuurlijk, voorheen zei iemand bij sollicitaties nooit dat hij in

een outplacementtraject zat. En bij werkgevers leefde het idee “ik

ga toch niet iemand via een outplacementbureau binnenhalen?”

Maar dat is gelukkig veranderd. Wij worden de laatste maanden

steeds vaker gebeld door bedrijven, gemeenten en bijvoorbeeld

de politie, die een tekort aanmensen hebben.

‘Bovendien is het vak sterk in ontwikkeling. Nieuwe generaties

hebben nieuwe vragen, en dat levert voor de toekomst interessan-

te vraagstukken op. Dertigers stellen nu de vragen die veertigers

vroeger stelden. En twintigers lopen nu al rondmet loopbaanvra-

gen. Het schuift allemaal op.

‘Ik denk dat rond halverwege 2010, als de golf van outplacement-

trajecten voorbij is, de vraag naar loopbaanbegeleiding weer

sterker wordt. Dan zal die wens van een goede werk/privé-balans

en persoonlijke ontwikkeling onherroepelijk terugkomen. De

generatie X en Y wil al in het begin van de carrière niet meer dan

vier dagen werken, liefst om de vijf jaar op wereldreis, en heeft

tegelijkertijd allerlei verwachtingen van hun werkgever en eisen

omtrent carrièremogelijkheden. En als het ze niet zint, nemen

ze ontslag en gaan ergens anders aan de slag. Misschien heeft in

de toekomst iedere jonge werknemer wel een eigen coach, een

talentmanager, bij wie hij regelmatig te rade gaat enmet wie hij

zijn carrièrepad uitstippelt.

‘Ik kanmij overigens ook voorstellen dat mensen zich zorgen

maken of die generatie nou wel zo bruisend is en of het wel-

vaartsniveau wel gehandhaafd kan worden. Want zestig uur in de

week werken, dat zie ik die nieuwe generatie nog niet doen. En zij

zullen toch onze pensioenenmoeten verdienen. Hoe dan ook, het

vakgebied zal met deze ontwikkelingmeemoeten groeien.’

Toch is het een onbeschermd beroep. Iemand hangt een bordje

aan zijn deur enmag zich loopbaanspecialist noemen. En dus

lopen in deze branche ook beunhazen rond. Hoe scheidt een hr-

manager die een outplacementbureau wil inschakelen, het kaf

van het koren?

‘Inderdaad, iedereen kan zich zo noemen. En ik ken ook wel men-

sen die dit doen, waarvan ik mij afvraag hoe dat kan. Maar er zijn

drie dingen waar een p&o’er op zou kunnen letten. Ten eerste de

branchevereniging Nobol, waar ongeveer vijftig bureaus bij zijn

aangesloten, en die redelijk strenge toelatingscriteria hanteren.

Samenmet de Cedeo-erkenning die wij sinds twee jaar hieraan

koppelen, kun je dit als keurmerk zien. En het is verstandig om

naar de CMI-certificering te vragen, een kwaliteitskeurmerk voor

gecertificeerde loopbaanprofessionals van het Career Manage-

ment Institute.’

Watmaakt iemand tot een goede loopbaanspecialist?

‘Voorheen vondmen dat je minimaal 42 jaar oudmoet zijn. Dat

vind ik niet, maar het is wel belangrijk dat je zelf weleens een cri-

sis hebt meegemaakt, zowel privé als zakelijk. Het helpt wanneer

je als ervaringsdeskundige ooit een overstap hebt gemaakt in je

carrière of het weleens heel moeilijk hebt gehad. Overigens zie je

in de praktijk dat privé- en werkgerelateerde problemen vaak bij

elkaar komen.

‘Natuurlijk moet je verstand hebben van verschillende vakge-

bieden, zoals psychologie, maar wat is dat dan? Je kunt ervoor

geleerd hebben, maar het kan ook zijn dat je er gevoel voor hebt.

Iemandmoet over de juiste persoonlijkheidskenmerken en vaar-

digheden beschikken.

‘Organisatiekennis, opgedaan inmeerdere organisaties en opma-

nagementniveau, is wel vereist. Iemand die bijvoorbeeld hr-ma-

nager is geweest, is in staat breder te denken en processen goed

te doorzien. Want net als in hrmmoet je je kunnen verplaatsen in

de kandidaat die tegenover je zit, maar ook in het bedrijf waar hij

vandaan komt. De klassieke loopbaanadviseur is niet voor niets

een psycholoog of p&o’er die na verloop van tijd in het vak van

loopbaanadviseur rolt.’

‘Het helpt wanneerje als ervarings-deskundige zelfook weleens eencrisis hebtmeegemaakt,zowel privé alszakelijk’

WWW.INTERMEDIAIRPW.NL#7 / 14 APRIL 2009