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Cette conférence “active” s’est efforcée de proposer une pratique simple et facile à mémoriser, pour soutenir simultanément la reconnaissance des compétences individuelles, le rôle des managers dans l’exigence de performance de l’entreprise.

Comment le manager, le tuteur, le collaborateur peuvent-ils reconnaître et “certifier” ces compétences informelles, individuelles et les inscrire facilement dans un “portfolio” du salarié, comme dans la gestion des compétences de l’entreprise ?

Comment, dans ce cas, ce portefeuille de compétence peut-il devenir un vériable passeport d’employabilité tout au long de la vie, pour l’employeur comme pour le salarié ?

Conférence présentée par Mr Messina, administrateur E2CeL et animée par Philippe-Didier Gauthier. ePortfolio : www.phd-gauthier.net

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Deux exercices pratiques

Compte-rendu de la conférence

Conférence du 3 octobre 2014

Plan en bref

Reconnaître les compétences ?

Portefeuilles de compétences et certification de microcompétences

Définitions Que signifie “reconnaître “ ?

Comment peut-on définir la notion de compétences ?

Réflexions

Reconnaître les compétences, c’est gagant-gagnant

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Bibliographie 6

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Définitions

Reconnaître…

… renvoie, dans la composition du mot, à l’expression “naître à nouveau ensemble”. Ce terme apparu au Xe siècle, peut signifier :

- identifier correctement

- considérer

- percevoir

- admettre comme vrai

- témoigner

- être redevable.

Nous admettrons ici que toutes ces significations peuvent s’appliquer aux compétences, en fonction des circonstances.

La compétence est une notion difficile. Il en existe plus de 100 définitions. Nous retiendrons ici celle de Guy Le Boterf, et

A quoi fait-on référence, quand on veut “reconnaître des compétences” ?

précisée, pour des raisons pratiques, par une influence de Albert Bandura (sentiment de compétences).

Nous définissons la compétence comme un “savoir, vouloir et pouvoir agir avec efficacité, dans une situation concrète, observé et reconnu par un ou des pairs (ou tiers)”.

La compétence est donc un phénomène furtif, contextualisé, qui nécessite le regard d’un évaluateur d’un observateur averti de la situation. Une compétence n’existe que si elle est observée et “fixée” dans la conscience de quelqu’un.

Reconnaître les compétences demande donc un cadre réflexif structuré permettant de situer dans un contexte la valeur d’une action, au regard d’enjeux, d’objectifs, de résultats et de preuves tangibles, valable dans un espace social.

Reconnaître les compétences ?

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Les 58 personnes présentes sont invitées à se constituer en binômes d’entraide réciproque.

Chaque partipant prend en compte la grille d’analyse d’une situation d’action hors champ professionnel.

Pratique appliquée 1 : dans le binôme, l’un questionne selon la grille, l’autre s’exprime et écrit ses réponses

Un participant rend compte d’une compétence (gestion d’une copropriété en tant que syndic bénévole)

Pratique appliquée 2 : Inversion des rôles dans le binôme. Cette fois, une micro compétence prise dans le champ professionnel est choisie . Un exemple est partagé ensuite : l’édition d’un journal de veille (l’inffobulle du CAFOC)

Actions : décrire une “situation”

pour reconnaître l’efficacité dans l’action

La main est un moyen mémotechnique pour se souvenir de la trame de description de la situation :

- la main saisit une expérience, mission, projet - Le pouce décrit le contexte et les enjeux - L’index indique les objectifs - Le majeur explicite les actions menées - L’annulaire signifie les résultats obtenus - L’auriculaire formalise les signes de

reconnaissance et de validation par les pairs - La main porte la prevue (rapport, photo…)

Reconnaître les compétences ?

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Le rapport d’étonnement des participants: 103 contributions

Pour le philosophe Paul Ricoeur, la reconnaissance comporte trois niveaux :

1) l’identification, “cela existe”; 2) la prise de conscience de soi , “j’existe”; 3) la reconnaissance mutuelle, “j’existe et tu existes”.

Cette une conception sociale de la reconnaissance: la reconnaissance est portée à la fois par une personne, mais aussi et simultanément, par les personnes qui l’entourent.

REFLEXIONS

Que l’employabilité de chacun dépend de la reconnaissance des compétences, par soi et par l’autre, et appelle donc le manager à ses responsabilités

Que le portefeuille de compétences pour tous est accessible à chacun, sous diverses formes, tout au long de la vie

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Que le territoire citoyen est un espace social vivant tant qu’il est en mesure de produire des reconnaissances sociales de compétences.

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Sur les finalités perçues de l’exercice : - proposer un cadre d’intervention et de réflexion, une méthode pour

aider à une sorte d’inventaire (des trésors cachés dans ) l’expérience - faire découvrir la méthode pour stimuler la confiance en soi

Sur ces conditions de réussite :

- travailler en binôme pour faciliter l’explicitation - accepter le “JE” , s’autoriser à dire “JE” - se centrer (en tant qu’accompagnateur) sur la personne

Sur la méthode de l’exercice :

- la logique structurelle et la dynamique du questionnement - le caractère stimulant du questionnement guidé et du moyen

mnémotechnique pour le soutenir systématiquement - une formalisation opérationnelle de l’approche compétence - une rationalisation du décortiquage des savoirs, savoirs faire et savoir

être, ou activités, résultats, signes de reconnaissance -

Sur les freins ou difficultés de l’exercice : - exercice difficile à faire seul - fouiller, faire une introspection suffisante pour identifier des

expériences porteuses d’apprentissages et de valeur - la rigueur du questionnement, de l’analyse, la concentration

nécessaire, la nécessité du soutien du mentor - l’effort d’écriture par soi-même, qui peut être une impossibilité - la main peut-être un moyen mnémotechnique insuffisant - le passage de l’expression orale stimulée à l’écriture reflexive - la description de situations passées ne garantit pas la possibilité du

transfert des compétences

Sur le résultat immédiat de l’exercice : - Une extraction des compétences cachées ou oubliées - Une explicitation logique des compétences, sinon des activités,

savoirs, savoirs faire, savoir-être, pour soi mais aussi pour l’autre

Sur les effets psychologiques de l’exercice : - de l’enthousiasme, la joie d’exprimer des talents, de la confiance en

soi, de l’estime de soi, l’idée de se faire du bien. - la prise de conscience du “gisement de compétences” que

l’expérience de chacun porte - la mise en projet de soi, la redéfinition de son CV et son enrichissement

vers le portfolio - la relecture positive de son histoire de vie et sa transformation en

valeur pour soi, et en valeur pour les autres - la prise de conscience de la valeur intrinsèque de l’expérience grâce

au processus d’analyse et à la méthode

Sur les effets et intérêts de l’exercice - valorise par le principe des badges les compétences formelles,

informelles de toute personne, indépendamment des diplômes (13x) - le badge constitue une reconnaissance de la compétence - la capitalisation des badges constitue un portefeuille de

compétences.

Sur les utilités d’un tel exercice : - permet à un maître de stage de valider (badger) les compétences

d’un stagiaire, à la fin du stage - soutient le dialogue dans un entretien de recrutement - supporte le dialogue sur les compétences acquises ou à développer

dans le cadre de l’entretien professionnel avec son manager, ou RRH. - permet à un employeur de connaître le portefeuille de compétences

de ses salaries et de gérer leur développement.

Reconnaître les compétences ?

Cet exercice démontre :

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Reconnaître les compétences ?

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http://www.e2cel.org

Bibliographie

Un ouvrage: Gauthier, P. et Pollet M. (2013). Accompagner la démarche Portfolio. Paris: Editions Qui Plus Est http://www.accompagner-demarche-portfolio.fr Un article en ligne: http://cursus.edu/article/17545/open-badges-une-initiative-pour-reconnaissance/ Un diaporama en ligne: http://www.slideshare.net/dajan/introduction-aux-open-badges

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