ëéñàÄãúçõâ éíóÖí éÄé «Éåä «çéêàãúëäàâ çàäÖãú»2003 – 2004 „Ó‰˚

ëé

ñà

Äã

úçõ

âé

íóÖí

éÄ

é«Éå

ä«ç

éê

àã

úëä

àâ

çà

äÖã

ú»

2003

–2004

„Ó‰˚

ëéñàÄãúçõâ éíóÖí éÄé «Éåä «çéêàãúëäàâ çàäÖãú»2003 – 2004 „Ó‰˚

СО

ДЕР

ЖА

НИ

ЕСО

ЦИ

АЛ

ЬН

ЫЙ

ОТЧ

ЕТ20

03• 2

004

1

РРааммккии ооттччееттаа 22

ООббрраащщееннииее ГГееннееррааллььннооггоо ддииррееккттоорраа 44

ОО ККооммппааннииии ««ННооррииллььссккиийй ннииккеелльь»» 88

11 ППррииннццииппыы ппооллииттииккии ссооццииааллььнноойй ооттввееттссттввееннннооссттии 1144Социальная миссия ГМК «Норильский никель» 1155Принципы взаимодействия с заинтересованными сторонами 1155

22 ССттррааттееггииии ии ппооллииттииккии вв ооббллаассттии ууссттооййччииввооггоо ррааззввииттиияя 2200Стратегия развития производства 2211Экологическая политика 2211Политика промышленной безопасности и охраны труда 2233Социальная политика 2244Информационная политика 2244

33 ССттррууккттуурраа ууппррааввллеенниияя ии ссииссттееммыы ммееннеедджжммееннттаа 2266

44 ССооццииааллььннааяя ппооллииттииккаа вв ддееййссттввииии 3300Мотивация персонала 3333Развитие персонала 4400Безопасность труда и оздоровление персонала 4422Развитие корпоративной культуры 4499Социально ответственная реструктуризация 5500Содействие развитию местных сообществ 5533

55 ЗЗааддааччии ннаа 22000055 ггоодд 6622

Аудиторское заключение 6644

Приложение 1. Основные показатели деятельности 6666Приложение 2. Индекс содержания GRI 6699Приложение 3. Индекс международных руководств и принципов 7733

ККооннттааккттннааяя ииннффооррммаацциияя 7799

ФФооррммаа ооббррааттнноойй ссввяяззии 8811

Содержание

В дальнейшем в социальных отчетах будет осве-щаться деятельность других предприятий Группы.Предполагается также расширить перечень включа-емых в отчет социальных показателей.

В Отчете отражена преимущественно политика социальной ответственности Компании по отноше-нию к персоналу и местным сообществам, частичнозатронуты социальные аспекты производственнойдеятельности и политика в области защиты окружа-ющей среды. В последующих Отчетах Компания планирует расширить предметную область и осуще-ствить постепенный переход к подготовке всесто-ронней отчетности о деятельности Компании, напра-вленной на содействие устойчивому развитию еепредприятий, территорий хозяйствования и общест-ва в целом.

Настоящий Социальный отчет отражает результатыдеятельности Компании за 2003–2004 годы.

Представленная в Отчете информация подтвержде-на независимым социальным аудитом, что явилосьважной составной частью процесса подготовки и проверки Отчета. Для проведения независимогоаудита была приглашена международная компанияPricewaterhouseCoopers, имеющая большой опыт и высокую репутацию в этой области. Аудиторы осуществили проверку процессов подготовки и сис-тем управления социальной отчетностью, включаяинформацию и данные в области управления персо-налом и реализации социальных программ.

Публикуя Социальный отчет, ГМК «Норильский ни-кель» ожидает продолжения и расширения констру-ктивного общественного диалога по проблематикесоциальной ответственности бизнеса и будет при-ветствовать рекомендации всех заинтересованныхсторон по совершенствованию своей социальнойполитики. Компания выражает уверенность, что пуб-ликация Социального отчета будет способствоватьукреплению доверия к Компании с стороны ее ра-ботников, акционеров, партнеров по бизнесу, мест-ных сообществ, органов государственной власти и средств массовой информации.

РАМ

КИ

ОТЧ

ЕТА

Принципы социальной отчетности

n Достоверность и прозрачностьДостоверность информации, содержащейся в Отче-те, обеспечивается функционирующими в Компа-нии в течение ряда лет системами управления отчет-ностью – сбора, консолидации и контроля качестваотчетной информации, подтвердившими свою эф-фективность в качестве основы для проведения всестороннего анализа деятельности и принятия на основании его результатов корректирующих управленческих решений.

Прозрачность представленной в Отчете информа-ции достигается методологически обоснованнымструктурированием информации и представлениемотчетных показателей в наиболее информативной,четкой и достаточно подробной форме.

n Актуальность, полнота и существенностьАктуальность информации, представленной в Отче-те, обеспечивается выбором в качестве отчетногопериода временного отрезка продолжительностьюне менее одного года, максимально приближенногок времени публикации Отчета.

Полнота и существенность Отчета, должна обеспечи-ваться максимальным охватом наиболее значимыхпредприятий Группы и сфер ее деятельности.

В качестве первого объекта отчетности Группы вы-брана ГМК «Норильский никель». В дальнейшемКомпания планирует расширять рамки отчетов, какв части состава предприятий Группы, так и сфер де-ятельности.

В Отчете отражаются наиболее существенные ре-зультаты деятельности в отчетном периоде.

n Объективность и сопоставимостьОбъективность и сопоставимость отчетности под-тверждается использованием при ее формирова-нии стандартов, принципов и подходов, выработан-ных международной практикой.

Настоящий Отчет подготовлен с использованием Ру-ководства по отчетности в области устойчивого раз-вития GRI.

В настоящем Отчете содержатся показатели, кото-рые позволяют внешним пользователям сопостав-лять отчетные данные Компании с данными, пред-ставленными в отчетах других компаний.

Открытое акционерное общество «Горно-металлур-гическая компания «Норильский никель» (далее –ГМК «Норильский никель», «Норильский никель»,«Компания») приступает к регулярной публикациисоциальных отчетов с целью информирования ши-рокого круга общественности о принципах, целях,практических результатах и перспективах корпора-тивной социальной политики и деятельности Компа-нии в других областях, связанных с устойчивым раз-витием. В предыдущие годы ГМК «Норильский никель» выпускала краткие отчеты о своей деятель-ности в социальной сфере. Настоящий отчет являет-ся первым социальным отчетом, подготовленным на основе международных стандартов (далее – «Социальный отчет» или «Отчет»).

Подготовка Социального отчета с учетом требованиймеждународных стандартов обусловлена глобализа-цией деятельности Компании и ее стратегическойцелью – стать лидером мирового горнорудного и ме-таллургического бизнеса.

При подготовке Отчета Компания ориентироваласьна лучшие образцы международной практики, ис-пользовала Руководство по отчетности в области устойчивого развития, разработанное международ-ной организацией «Глобальная инициатива по отчет-ности» (Global Reporting Initiative, GRI), а такжепринципы Международного совета по горному делуи металлам (International Council on Metals and Min-erals, ICMM).

Сегодня ГМК «Норильский никель» и ее дочерниепредприятия (далее – «Группа») – это многоотрасле-вой индустриальный комплекс, объединяющийбольшое число предприятий в различных регионахРоссийской Федерации. В 2003–2004 годах ГМК«Норильский никель» приобрела активы в США и Южной Африке.

В настоящем Социальном отчете показатели и инфор-мация в части управления персоналом и реализациисоциальных программ в основном относятся (если не указано иное) к ключевому производствен-ному подразделению ГМК «Норильский никель» – Заполярному филиалу, в котором сосредоточены основные производственные мощности «Норильско-го никеля» и 95% численности персонала.

Показатели финансово-экономической деятельно-сти, содержащиеся в Отчете, представлены в фор-мате Международных стандартов финансовой отчет-ности (МСФО) и относятся (если не указано иное) в целом к Группе.

2

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

3

n Учет мнения заинтересованных сторонДля Компании важно мнение всех заинтересован-ных сторон об отчетности и действиях Компании вобласти устойчивого развития, поэтому в Отчетвключена форма обратной связи. Замечания ипредложения будут учитываться при совершенство-вании систем управления отчетностью, подготовкеследующих отчетов Компании и при формированииуправленческих решений.

n ВерифицируемостьКомпания считает, что независимое подтверждениеотчетности, заключающееся в сборе доказательствэффективности систем, процессов отчетности и ме-тодов контроля за ее составлением – важная частьподготовки отчетов. Проведение внешнего аудитаявляется также эффективным инструментом сборадоказательств, подтверждающих информацию и дан-ные в области управления персоналом и социальныхпрограмм.

Рамки отчета

ОБ

РАЩ

ЕНИ

Е ГЕ

НЕР

АЛ

ЬН

ОГО

ДИ

РЕК

ТОРА

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

54

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

Обращение Генерального директора

Компания вносит свой вклад в рост благосостояниястраны и благополучие регионов хозяйствования

Реализуя принятую в 2003 году Стратегию развитияпроизводства до 2015 года, обеспечивающую ростэффективности за счет внедрения ресурсосберега-ющих технологий добычи, обогащения и металлур-гии, Компания стремится повышать рентабельностьбизнеса.

Чистая прибыль Группы за 2004 год по стандартамМСФО выросла по сравнению с 2003 годом в 2,1 разаи составила 1832 миллиона долларов США.

Улучшение финансовых результатов создает основудля увеличения вклада Компании в рост благосостоя-ния страны и благополучие регионов хозяйствования.

Налоговые отчисления Компании в консолидиро-ванный бюджет Российской Федерации в 2004 году составили 1,2% налоговых доходов бюджета страны.

Налоговые платежи Компании формируют большуючасть доходов бюджетов Красноярского края, горо-да Норильска и Таймырского (Долгано-Ненецкого)автономного округа. Их доля в доходной части бюджетов данных территорий в 2004 году – 41,8%,73,3% и 76,9% соответственно.

Уважаемые читатели!

Перед Вами первый Социальный отчет ГМК «Нориль-ский никель» – динамично развивающейся россий-ской горно-металлургической компании, являющей-ся одним из крупнейших в мире производителей палладия, никеля, платины, золота и меди.

Компания «Норильский никель» стремится занять лидирующие позиции в мировом горнорудном и ме-таллургическом бизнесе. Последовательно двигаясьпо пути достижения этой цели, Компания реализуетдолгосрочную стратегию в области развития произ-водства, организации сбыта и расширения бизнесаза счет приобретения стратегически важных активов,совершенствования практики корпоративного управ-ления.

Решая стратегические задачи, Компания исходит из того, что обязательным условием устойчивого и эффективного развития бизнеса в долгосрочнойперспективе является неуклонное следованиепринципам социальной ответственности.

Свою социальную миссию Компания видит в том,чтобы производить необходимую обществу продук-цию – цветные и драгоценные металлы – наиболееэффективным и экологически безопасным спосо-бом и тем самым содействовать социальному про-грессу и росту благосостояния общества, стабильно-му развитию территорий и благополучию населениярегионов хозяйствования, повышению уровня жиз-ни своих работников.

Компания обеспечивает занятость значительной части экономически активного населения регионовхозяйствования. На предприятиях Группы работаетоколо 100 тысяч человек. Предоставляя рабочиеместа и участвуя тем самым в поддержании социаль-ной стабильности в местных сообществах, Компанияосознает свою большую ответственность за обеспе-чение жизнедеятельности населения и развитие регионов в целом.

Компания оказывает поддержку территориям размещения своих предприятий в развитии соци-альной инфраструктуры – сферы образования,здравоохранения и жилищно-коммунального хозяйства, осуществляет шефство над детскими дошкольными и образовательными учреждениями,оказывает на системной основе целевую благотво-рительную помощь детям-сиротам, ветеранам, инвалидам и другим социально уязвимым слоямнаселения. С особым вниманием Компания отно-сится к нуждам коренных малочисленных народовКрайнего Севера, учитывает их интересы в своейдеятельности.

Осуществляя переход на международные экологиче-ские стандарты, Компания реализует комплекс мероприятий по экологической безопасности произ-водства, участвует в реализации проектов по охранеокружающей среды и сохранению биологическогоразнообразия в регионах хозяйствования.

Компания ответственно относится к своим работникам

Взаимоотношения с работниками строятся в Компа-нии на принципах социального партнерства, создаю-щего основу для проведения конструктивных колле-ктивных переговоров, согласования интересов и установления взаимных обязательств в социально-трудовой сфере. На состоявшейся 4 марта 2004 годаКонференции работников Компании представителитрудового коллектива и руководства положительнооценили итоги выполнения в 2001–2004 годах Коллективного договора и продлили его на три года.

Компания развивает внутренние коммуникации в коллективе, поддерживает диалог с работникамии стремится учитывать мнение трудовых коллекти-вов при решении стратегических и текущих задачразвития Компании. В 2004 году с участием трудо-вых коллективов разработана Концепция социаль-но-экономического развития ГМК «Норильский никель» до 2015 года, определяющая основные направления социальной политики на долгосроч-ную перспективу.

В 2003 году принят Этический кодекс работникаКомпании, определивший нормы поведения руко-водителей и работников, соблюдение которых способствует поддержанию атмосферы доверия и взаимоуважения в трудовых коллективах.

Компания обеспечивает работникам конкурентоспо-собный уровень вознаграждения. В соответствии с ростом производительности труда систематическиповышается оплата труда. В 2004 году среднемесяч-ная заработная плата работников производственныхподразделений Компании составила 30,2 тысячирублей, превысив уровень оплаты труда в цветнойметаллургии в 2,4 раза и в 4,4 раза – в РоссийскойФедерации в целом.

Безусловным приоритетом Компании являетсяобеспечение безопасных условий труда и сохране-ние здоровья и жизни работников. Компания прила-гает все возможные усилия для предотвращения несчастных случаев на производстве и стремитсясвести к минимуму негативное воздействие произ-водственных факторов на здоровье работников. В 2003 году количество несчастных случаев на про-изводстве по сравнению с предыдущим годомуменьшилось на 20%, в 2004 году – на 10%.

Особое внимание уделяется профессиональномуразвитию работников Компании, повышению уровнятехнического и учебно-методического оснащениякорпоративной учебной базы, внедрению используе-мых в международной практике современных техно-логий обучения. Ежегодно профессиональное обуче-ние проходят более 40% всего персонала Компании.

Компания создает условия для раскрытия профес-сиональных способностей и продвижения работни-ков по карьерной лестнице.

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

76

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

Поддержание здоровья и работоспособности работ-ников, большая часть которых трудится в сложныхприродно-климатических условиях Крайнего Севе-ра, – один из ключевых приоритетов социальной политики Компании. Осуществляются мероприятияпо профилактике заболеваний и оздоровлению работников. Ежегодно одной трети работников пре-доставляются путевки на санаторно-курортное лече-ние и отдых на льготной основе.

С целью усиления корпоративной солидарности и пропаганды здорового образа жизни Компаниясодействует работникам в их занятиях физкультуройи спортом. Регулярно проводятся массовые корпо-ративные спортивные мероприятия, в которых уча-ствуют практически все работники.

Компания целенаправленно и последовательно осуществляет модернизацию и реструктуризациюпроизводства, сопровождаемую сокращением неэффективных рабочих мест. Благодаря разработ-ке и использованию специальных социальных тех-нологий проводимая реструктуризация не влечет за собой негативные социальные последствия дляработников и социально-экономической ситуации в регионах хозяйствования. В 2003–2004 годах в результате реализации программ социальнойадаптации более 3 тысяч работников выехало послеувольнения в регионы страны с благоприятнымиклиматическими условиями.

Компания в своей деятельности стремится к поддержанию баланса интересов заинтересованных сторон

Формируя экономическую и социальную политику,принимая на себя высокие социальные обязательствапо отношению к работникам и местным сообществам,Компания старается учитывать позицию заинтересо-ванных сторон. При этом для Компании необходимо,чтобы уровень ее социальной ответственности под-держивался со стороны акционеров, отношения с партнерами по бизнесу строились на взаимовыгод-ной основе, с общественными институтами, органамиместного самоуправления, государственной властьюи международными организациями развивалось стабильное благоприятное взаимодействие.

Компания стремится поддерживать постоянный диа-лог с заинтересованными сторонами, позволяющийобеспечивать большую информированность общест-ва о Компании, а ей более точно соизмерять свою по-литику с интересами различных общественных групп.

Компания надеется, что публикация Социального отчета позволит ей выйти на новый уровень инфор-мационной прозрачности, что будет содействоватьукреплению партнерских отношений, развитию интереса со стороны потенциальных инвесторов,окажет позитивное влияние на рынок потребителей,акционерный капитал и репутацию Компании в об-ществе.

Устойчивое развитие, основанное на доверии и вза-имодействии, – залог успеха Компании «Норильскийникель».

Генеральный директор, Председатель ПравленияМ.Д. Прохоров

ОБ

РАЩ

ЕНИ

Е ГЕ

НЕР

АЛ

ЬН

ОГО

ДИ

РЕК

ТОРА

О К

ОМ

ПА

НИ

И

составляет 1,1%, в объеме промышленного произ-водства Российской Федерации – 1,7%, в объемахпроизводства цветной металлургии Российской Федерации – 22,0%, в российском экспорте – 2,8%, в объемах российского производства никеля – 92%,кобальта – 98%, меди – 55%.

Налоговые платежи Группы (в процентах от налого-вых доходов соответствующего бюджета за 2004 год)составляют в консолидированный бюджет РФ –1,2%, в бюджет Красноярского края – 41,8%, в бюджет Таймырского (Долгано-Ненецкого) авто-номного округа – 76,9%, в бюджет города Нориль-ска – 73,3% (см. Приложение 1).

Финансовые показатели Группы в 2004 году состави-ли: выручка – более 7 миллиардов долларов США,чистая прибыль – 1,8 миллиардов долларов США,рыночная капитализация – более 13 миллиардовдолларов США (см. Приложение 1).

О Компании«Норильский никель»

ОАО «ГМК «Норильский никель» – одна из ведущихгорно-металлургических компаний мира – круп-нейший в мире производитель палладия и никеля,один из ведущих производителей платины, золотаи меди.

В число производимых металлов также входят кобальт, родий, серебро, иридий и рутений. На пред-приятиях Группы осуществляется полный цикл хозяй-ственной деятельности: от геологоразведки, добычируд, обогащения и металлургии до сбыта цветныхи драгоценных металлов.

Группа «Норильский никель» – крупнейшая горно-металлургическая компания России (основные производственные показатели Группы приведены в Приложении 1).

Доля Группы в валовом внутреннем продукте (ВВП)Российской Федерации по данным за 2004 год

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

9

Компания стремится занять лидирующие позиции в мировомгорнорудном и металлургическом бизнесе

Крупнейшие в мире производители драгоценных и цветных металлов(доля в мировом производстве в 2004 году, в процентах)

О К

ОМ

ПА

НИ

И

География Группы «Норильский никель»

10

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

11

Основные производственные предприятия Группынаходятся на Севере России – это Заполярный филиал ОАО «ГМК «Норильский никель» (Таймыр-ский полуостров) и ОАО «Кольская Горно-металлур-гическая компания» (Кольский полуостров), а такжегруппа золотодобывающих компаний: ЗАО «Полюс»(Красноярский край), ОАО «Лензолото» (Иркутскаяобласть), ОАО «Рудник им. Матросова» (Магадан-ская область).

На территории США (штат Монтана) расположенакомпания Stillwater Mining Company, являющаясяпроизводителем палладия и платины, 55,4% акцийкоторой были приобретены Компанией в 2003 году.В Южно-Африканской Республике находится компа-ния Gold Fields, разрабатывающая месторождениязолота в Африке, Австралии и Южной Америке, 20% акций которой были приобретены в 2004 году.Главный офис Группы находится в Москве.

Общая численность работников – 100,8 тысяч человек

Рынки сбыта Группы (в процентах от выручки)

Региональное распределение численности работников Группы(2004 год, в тысячах человек)

n Россияn Азияn Америкаn Европа

2003 2004

О К

ОМ

ПА

НИ

ИСО

ЦИ

АЛ

ЬН

ЫЙ

ОТЧ

ЕТ20

03• 2

004

13

(ММВБ), а также был объявлен победителем конкур-са «Лучший годовой отчет», который ежегодно про-водит Ассоциация по защите прав инвесторов.

n Согласно рейтингу крупнейших российских ком-паний «Эксперт-400», в течение последнего десяти-летия Группа уверенно входит в число российскихкомпаний-лидеров по объему реализации продук-ции. По итогам 2003 года Группа заняла 10 место в данном рейтинге, став одновременно 8-й средироссийских наиболее прибыльных компаний.

n В феврале 2004 года ГМК «Норильский никель»заняла первое место среди металлургических компаний в Рейтинге корпоративного управления,подготовленном агентством ПРАЙМ-ТАСС. Компанияполучила максимальные баллы по всем показателямрейтинга: «Финансовая прозрачность компании и раскрытие информации», «Структура акционер-ного капитала и рынок акций компании», «Праваакционеров и риски корпоративного управления»,«Деятельность совета директоров и менеджментакомпании».

n В марте 2004 года «Норильский никель» былвпервые включен в числе семи российских компа-ний в ежегодный рейтинг 500 крупнейших мировых компаний по капитализации, подготовленный газе-той «The Financial Times».

n Достижения Компании в области социальной по-литики получают высокую оценку на проводимыхПравительством Российской Федерации всероссий-ских конкурсах «Российская организация высокойсоциальной эффективности». В состав конкурсныхкомиссий этих конкурсов входят представители министерств, ведомств, общероссийских объедине-ний работодателей и профсоюзов. В конкурсе 2004года ГМК «Норильский никель» заняла первое мес-то в номинации «Развитие персонала».

n Из истории Компании

Медно-никелевые месторождения на полуостровеТаймыр известны еще с XVII века. Однако активноеисследование этих месторождений началось лишь в 20-х годах прошлого столетия. 23 июня 1935 годаСовет народных комиссаров СССР принял постанов-ление «О строительстве Норильского комбината» и о передаче «Норильскстроя» в состав НКВД СССР.Развернувшееся масштабное строительство осуще-ствлялось силами политических заключенных. ЧерезНорильский лагерь, просуществовавший до середины1950-х годов, прошло около 1,5 миллиона человек.Труд заключенных использовался на строительствеобъектов Норильского промышленного комплекса, на добыче руды, известняка, выработке кокса, на разработке песчаных и гипсовых карьеров.

10 марта 1939 года на Малом металлургическом заводе был получен первый медно-никелевый штейн.В 1942 году в Норильске был получен первый элект-ролитный никель, в 1943 году – электролитнаямедь. В 1953 году Норильский комбинат производил35% никеля и 90% платиноидов от общего производ-ства этих металлов в Советском Союзе.

В середине 1950-х годов, после ликвидации Норильла-га, началась новая страница истории Комбината –по комсомольским путевкам на Таймыр приехали доб-ровольцы из Москвы, Ленинграда, Красноярска.

В 1960 году было открыто Талнахское месторожде-ние сульфидных медно-никелевых руд. Еще более значимым стало открытие в 1965 году крупнейшего в мире Октябрьского месторождения. Через четырегода началось сооружение одноименного рудника, пер-вая очередь которого была введена в эксплуатацию в 1974 году. В 1987 году рудник «Октябрьский» вышелна проектную мощность. Сегодня рудник-гигант уходит в глубь земли одиннадцатью вертикальнымистволами, протяженность его действующих горныхвыработок составляет более 200 километров. Добыча руды ведется на восьми горизонтах от 600 до 957 метров глубиной. На руднике трудятся немно-гим более 2,5 тысяч человек. По оснащенности и каче-ственным характеристикам самого месторожденияруднику «Октябрьский» нет аналогов в мире.

В 1960–1980-х годах были введены в эксплуатациюрудники «Маяк», «Таймырский», «Комсомольский»,«Октябрьский», Талнахская обогатительная фабри-ка, Надеждинский металлургический завод.

12

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 4 ноября 1989 года Совет министров СССР принял по-становление о создании Государственного концернапо производству цветных и драгоценных металлов«Норильский никель», в состав которого были вклю-чены Норильский комбинат, комбинаты «Печенгани-кель» и «Североникель», Оленегорский механическийзавод, Красноярский завод по обработке цветных металлов и институт «Гипроникель». Предприятиябыли объединены в единый концерн на основе общейтехнологической схемы переработки сульфидныхмедно-никелевых руд.

30 июня 1993 года Указом Президента РоссийскойФедерации Государственный концерн по производст-ву цветных и драгоценных металлов «Норильский никель» был преобразован в Российское акционерноеобщество по производству цветных и драгоценныхметаллов (РАО) «Норильский никель».

В 1994–1997 годах было проведено акционирование и приватизация предприятий РАО «Норильский никель».

В ходе структурных преобразований в феврале 2001года компания переименована в ОАО «Горно-метал-лургическая компания «Норильский никель».

Общественное признание «Норильского никеля»

n В октябре 2003 года «Норильский никель» сталлауреатом национальной премии в области бизнеса«Компания года» в номинации «За эффективную реализацию политики слияний и поглощений». Премия учреждена информационным агентством«РосБизнесКонсалтинг» и присуждается ежегодно с 1999 года.

n В ноябре 2003 года корпоративное издание Ком-пании – журнал «Норильский никель» – стал побе-дителем конкурса «Лучшее внутрикорпоративноеиздание в металлургической отрасли 2003», а в 2004 году – победителем конкурса в области связей с общественностью PRОВА – IPRA GWA 2004 в номинации «Корпоративное издание года».

n Годовой отчет Компании за 2003 год стал победи-телем VI ежегодного конкурса годовых отчетов, проведенного журналом «Эксперт» при участии аудиторской компании PricewaterhouseCoopersи Московской межбанковской валютной биржи

Принципы взаимодействия с заинтересованными сторонами

Взаимодействие с заинтересованными сторонамиГМК «Норильский никель» строит на следующихосновополагающих принципах:

n уважение и учет интересов, мнений, предпочте-ний и ожиданий;

n открытость и прозрачность;

n доверие и искренность;

n честность и справедливость;

n принципиальность и добропорядочность;

n безусловное соблюдение законодательства;

n учет международных и российских стандартов;

n ответственное выполнение принятых обяза-тельств;

n уважение истории, культуры, традиций, образажизни и наследия жителей территорий хозяйст-вования.

ПР

ИН

ЦИ

ПЫ

КС

ОСО

ЦИ

АЛ

ЬН

ЫЙ

ОТЧ

ЕТ20

03• 2

004

15

Социальная миссия ГМК «Норильский никель» –

производить необходимую обществу продукцию –цветные и драгоценные металлы – наиболее эффе-ктивным и безопасным способом на устойчивойдолгосрочной основе и тем самым содействоватьсоциальному прогрессу и росту благосостояния общества, стабильному развитию территорий и благополучию населения регионов хозяйствова-ния, повышению уровня жизни своих работников.

Компания исходит из того, что условиемустойчивого развития бизнеса в долгосрочнойперспективе является неуклонное следованиепринципам социальной ответственности

Принципы политикисоциальной ответственности

n Видение корпоративной социальной ответственности

Корпоративная социальная ответственность биз-неса (далее – КСО) неразрывно связана с его вкладомв устойчивое развитие общества.

По отношению к обществу в целом КСО бизнеса вы-ражается в:• производстве необходимой обществу продукции

наиболее эффективным с учетом интересов бизне-са и общества способом в объеме, качестве и ассор-тименте, соответствующих рыночному спросу.КСО предполагает использование ресурсосберегаю-щих технологий, обеспечение экологической и про-мышленной безопасности производства;

• соблюдении требований и норм международных со-глашений, в том числе норм ведения бизнеса, выра-ботанных международным сообществом;

• неукоснительном соблюдении законодательствстран расположения предприятий, в том числе вчасти уплаты налогов;

• реализации общественно эффективных проектов в социальной и природоохранной сферах на нацио-нальном и международном уровнях.

По отношению к местным сообществам КСО бизнесапроявляется в:• обеспечении занятости населения территорий;• уплате налогов, формирующих местные и регио-

нальные бюджеты;• реализации проектов, содействующих социально-

экономическому развитию территорий и социаль-ной сферы;

• участии в проектах по охране окружающей среды;• оказании благотворительной помощи слабо защи-

щенным категориям населения.

По отношению к персоналу КСО бизнеса заключается в:• обеспечении эффективных рабочих мест с конку-

рентоспособным уровнем вознаграждения и соци-альных льгот;

• неукоснительном соблюдении установленных зако-нодательством и коллективными соглашенияминорм в сфере социально-трудовых отношений;

• обеспечении безопасных условий труда и высокогоуровня социально-бытовых условий на производ-стве, исходя из приоритетности безопасности работников и сохранения их здоровья;

• содействии всестороннему профессиональному и культурному развитию работников.

Компании, осуществляя свой бизнес, взаимодейству-ют с широким кругом заинтересованных сторон –работниками, акционерами, инвесторами, партне-рами по бизнесу, потребителями продукции и услуг,органами местного самоуправления и государствен-ной власти, общественными организациями странразмещения предприятий, международными органи-зациями. КСО предполагает, что взаимоотношениябизнеса с заинтересованными сторонами строятсяна принципах разумного баланса интересов.

1

ПР

ИН

ЦИ

ПЫ

КС

О

16

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

17

В ГМК «Норильский никель» действует и постоянносовершенствуется система внутрикорпоративныхкоммуникаций, обеспечивающая максимальныйучет мнений и предложений работников и их непо-средственное участие в разработке, принятии и реа-лизации решений, касающихся социально-трудо-вых, бытовых вопросов и других аспектов деятель-ности Компании и перспектив ее развития.

n Институт приемных по социально-трудовым вопросам

В феврале 2003 года в Компании создан институтприемных по производственным и социально-трудо-вым вопросам, включающий Центральную приемнуюи приемные структурных подразделений Заполярно-го филиала.

Являясь инструментом прямого и непосредственно-го взаимодействия с работниками, данная форма работы позволяет руководству Компании макси-мально учитывать мнения работников и трудовыхколлективов при принятии решений в области соци-ально-экономического развития, а также в опера-тивном режиме оказывать помощь работникам в решении различных проблем, начиная с производст-венных, трудовых вопросов и заканчивая просьбамиличного характера. Основные темы обращений –это жилищная проблема, обеспечение молодых работников местами в семейных общежитиях, устройство детей в детские дошкольные учреж-дения, просьбы о предоставлении материальной помощи.

Авторитет института приемных повышается, сви-детельством чему является уменьшение количестваобращений работников непосредственно к руково-дителям, что предоставляет последним возмож-ность более эффективно распоряжаться своим рабочим временем и повышает в целом эффектив-ность управленческого труда.

Деятельность приемных способствует поддержа-нию благоприятного морально-психологического кли-мата в трудовых коллективах и вносит тем самымопределенный вклад в общее дело повышения эффек-тивности производства ГМК «Норильский никель».

Основные правила и нормы поведения работников,основанные на общих корпоративных ценностях,закреплены в Этическом кодексе работника, кото-рый нацеливает всех работников Компании на раз-витие профессиональных качеств, мотивирует

достижение поставленных целей, настраивает на ра-боту в команде и способствует укреплению духа сотрудничества.

В свою очередь, руководство ГМК «Норильский ни-кель» обязуется следовать принципу толерантногоотношения к любым идеологическим, личностным и физическим различиям сотрудников, декларируя,что индивидуальные особенности человека не могутбыть основанием для дискриминации.

Акционеры и инвесторы

Взаимоотношения с акционерами и инвесторамиразвиваются на принципах прямого конструктивно-го диалога в соответствии международными стан-дартами, определяющими нормы поведения бизне-са. Компания поддерживает надлежащий уровеньинформационной открытости и прозрачности: обес-печивает равный доступ акционеров и инвесторов к информации, устанавливает двусторонние комму-никации с инвестиционным сообществом.

Информация о деятельности Компании размещает-ся на корпоративном интернет-сайте, в других элек-тронных и печатных СМИ, а также в ежегодно публи-куемых годовых отчетах. ГМК «Норильский никель»стремится представлять информацию в такой фор-ме, чтобы максимально содействовать акционерами инвесторам в принятии обоснованных инвестици-онных решений.

Советом директоров Компании в 2002 году утвер-ждена дивидендная политика, в соответствии с которой 20–25% чистой прибыли после налогооб-ложения, рассчитанной по МСФО, направляется на выплату дивидендов.

Особое внимание в ГМК «Норильский никель» уделя-ется адекватному восприятию и пониманию стратеги-ческих целей развития Компании со стороны руково-дителей и специалистов инвестиционных институтов,а также контактам с акционерами и инвесторами,мнения которых доводятся до органов управленияКомпании и учитываются в дальнейшей деятельности.

Большое значение также придается участию пред-ставителей Компании в отраслевых и инвестицион-ных конференциях и форумах.

Для обеспечения работы с акционерами и инвесто-рами в Компании создано Управление по работе с инвесторами.

Партнеры по бизнесу

Компания стремится взаимодействовать с партнерамипо бизнесу, поставщиками и потребителями на прин-ципах прозрачности, справедливости и беспристраст-ности при соблюдении моральных норм бизнеса.

Компания реализует социально ответственный под-ход к выбору поставщиков и потребителей. Поискпотенциальных партнеров осуществляется в Компа-нии на основе изучения конъюнктуры рынка с уче-том общественной репутации компаний и разделяе-мых ими принципов корпоративного управления и социальной ответственности. Компания проводитпредварительную квалификацию претендентов напоставку товаров и услуг, уделяет особое вниманиеделовой этике поставщиков, в том числе исполне-нию поставщиками обязательств по уплате налогов в бюджеты всех уровней.

Компания осуществляет закупку основных потребля-емых ресурсов на тендерной основе, строго придер-живаясь принципа открытости процедур закупок:

n раскрывает способы обеспечения своих обяза-тельств победителям тендеров на этапе объявле-ния конкурсов;

n осуществляет вскрытие предложений участниковконкурса в присутствии участников конкурса илиуполномоченных ими представителей;

n распределяет лот на поставку товаров или услугпри наличии возможности и целесообразностиего разделения в равных долях, в случае если не-сколькими участниками конкурса предлагаютсяодинаковые условия поставки.

Информация о проводимых тендерах на закупкуразмещается на интернет-сайте Компании.

Круг потребителей своей продукции Компания определяет на основе критериев отбора, учитываю-щих рейтинг надежности компаний-покупателей и их авторитет на мировом рынке. Отношения с потребителями Компания развивает на основеразработки стандартов в области сбыта, касающих-ся рассмотрения претензий потребителей, оценкистепени их удовлетворенности. Компания открытадля предоставления покупателям дополнительногосервиса в части гибкого ценообразования, отсроч-ки платежей, совершенствования условий поставок.

Работники Компании

Работники, их профессиональные умения, навыки,квалификация, личностный потенциал – это одно изключевых конкурентных преимуществ Компании.

Отношения с работниками строятся в соответствиисо сложившейся в Компании, но при этом постоян-но развивающейся системой социального партнер-ства, которая базируется на следующих основныхпринципах:

n равноправие сторон социального партнерства;

n учет взаимных интересов при разработке, приня-тии и реализации решений, касающихся различ-ных аспектов деятельности Компании;

n строгое соблюдение национального законода-тельства и нормативных актов в социально-тру-довой сфере, а также норм Этического кодексаГМК «Норильский никель»;

n добровольность принятия обязательств и неукос-нительное их выполнение;

n бесконфликтное преодоление противоречий иразногласий.

Компания признает право работников на объедине-ние и создание организаций, представляющих интересы работников. В Компании действуют про-фессиональные союзы, объединяющие около 30%работников, социально-трудовые советы, производ-ственные советы и другие общественные объедине-ния, представляющие интересы работников.

Взаимоотношения между работниками и работода-телем регулируются коллективными договорами, заключение которых имеет многолетние традиции.Коллективный договор на 2004–2007 годы принятна конференции работников Компании в марте2004 года.

В целях объединения и координации усилий ме-неджмента и трудовых коллективов по выработке и реализации эффективных решений, связанных с жизненно важными вопросами функционирова-ния и развития Компании, создаются и работаютразличные коллегиальные органы. Примером явля-ются комиссии по охране труда, состав которыхформируется на паритетной основе.

ПР

ИН

ЦИ

ПЫ

КС

О

Компания проводит ежегодные опросы основныхклиентов на внутреннем рынке с целью выявленияих мнения об условиях поставки, качестве продук-ции, ее упаковке. Так, в 2003 году в соответствии с пожеланиями стратегических клиентов была раз-работана новая упаковка карбонильной продукции,отвечающая требованиям мировых стандартов к герметичности и срокам хранения продукции без потери ее товарных свойств.

Региональные органы власти, органы местного самоуправления и общественные организации

Деятельность Компании в сфере социально-эконо-мического развития местных сообществ осуществ-ляется в рамках взаимодействия с органами мест-ного самоуправления, региональными органами государственной власти и общественными органи-зациями.

Представители Компании участвуют в работе раз-личных рабочих групп и комиссий, создаваемых администрациями территорий по вопросам соци-альной политики, в рамках которых координируетсядеятельность органов власти и крупных работодате-лей по социально-экономическому развитию горо-дов, округов, регионов присутствия Компании. ГМК «Норильский никель» с учетом интересов насе-ления территорий хозяйствования реализует целе-вые программы, которые содействуют развитию социальной инфраструктуры территорий – образо-вания, здравоохранения, жилищно-коммунальногохозяйства, транспорта и связи.

С целью обеспечения более эффективной социаль-ной политики на территориях хозяйствования один-два раза в год Компания проводит социологическиеопросы населения, выявляющие социальные ожида-ния и проблемы, которые требуют первоочередногорешения. В частности, сопоставление результатов тра-диционного ежегодного опроса «Итоги года» позволя-ет замерить динамику социальной ситуации в Нориль-ске, выявить, в каких областях произошло улучшение,а в каких – остались нерешенные проблемы, получитьобратную связь от населения и скорректировать своюполитику на территории в социальной сфере.

Компания сотрудничает с общественными организа-циями, осуществляющими свою деятельность натерриториях хозяйствования и представляющимиинтересы социально-уязвимых групп населения.

18

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

19

Заинтересованные стороны на федеральном уровне

ГМК «Норильский никель», являясь одной из круп-нейших российских промышленных компаний, координирует свою деятельность с основными на-правлениями государственной политики в социаль-но-экономической сфере.

Компания взаимодействует с федеральными органа-ми законодательной и исполнительной власти, со-действуя реализации общественно значимых проек-тов на общероссийском уровне, а также совершенст-вованию законодательства в социально-трудовойсфере. Взаимодействие осуществляется в рамкахобъединений работодателей (Координационный совет объединения работодателей России, Россий-ский союз промышленников и предпринимателей(работодателей)) и через участие в работе Россий-ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При взаимодействии с органами власти Компаниясчитает приоритетным обеспечение баланса инте-ресов общества в целом, населения территорий хозяйствования и работников Компании.

Компания поддерживает Социальную хартию рос-сийского бизнеса, принятую на XIV съезде РСПП 16 ноября 2004 года.

Международные организации

ГМК «Норильский никель» разделяет социальныепринципы ведения бизнеса, выработанные между-народным сообществом и содержащиеся в доку-ментах международных организаций:

n Организация объединенных наций: Universal Declaration on Human Rights –www.unhchr.ch/udhr/lang/rus.htm.

n Международная организация труда:Declaration on Fundamental Principlesand Rights at Work – www.ilo.ru/standards/declaration_ru.htm,

Convention 169: Concerning Indigenousand Tribal Peoples in Independent Countries –www.unhchr.ch/html/menu3/b/62.htm,

конвенции, ратифицированные Российской Федерацией в части, относящейся к деятельности Компании – www.ilo.ru.

n Международный совет по горному делу и металлам: ICMM Sustainable Development Principles –www.icmm.com/publications/ICMM_Principles_en.pdf.

n Организация экономического сотрудничества и развития:OECD Guidelines for Multinational Enterprises –www.oecd.org/dataoecd/56/36/1922428.pdf.

Компания, являясь одной из ведущих мировых гор-но-металлургических корпораций и реализуя боль-шую часть своей продукции на зарубежных рынках,особое внимание уделяет сотрудничеству с между-народными неправительственными организациями.

Взаимодействие с международными общественнымиорганизациями осуществляется в целях взаимовы-годного обмена передовым опытом в производствен-ной, экологической, социальной и других сферах деятельности.

Компания через представительство в российскихорганизациях работодателей взаимодействует с Ме-ждународной организацией работодателей, в томчисле по обмену опытом в сфере социальной ответ-ственности бизнеса.

ГМК «Норильский никель» принимает участие в ме-ждународных некоммерческих организациях: Меж-дународная Платиновая Ассоциация ((InternationalPlatinum Association), «Институт развития кобальта»(Cobalt Development Institute), Федерация Промыш-ленности Порошковой Металлургии (Metal PowderIndustries Federation).

n«Международная Платиновая Ассоциация» (МПА) зарегистрирована как некоммерческая неправитель-ственная организация в 1987 году во Франкфурте-на-Майне (Германия). Ассоциация объединяет крупнейших производителей металлов платиновойгруппы и продукции на их основе. МПА реализует программы, направленные на продвижение платино-вых металлов на мировом рынке, а также координи-рует деятельность ряда организаций в интересахсвоих членов. Одной из основных задач МПА являетсяорганизация неформальных встреч лидеров мирово-го рынка платиновых металлов с целью выработкирешений по укреплению и развитию рынка.

Международная некоммерческая организация «Ин-ститут развития кобальта» основана в 1982 году,базируется в Лондоне (Великобритания). В настоя-щее время Институт насчитывает 60 членов из 18 стран, включая всех крупных производителей и ряд крупных потребителей кобальта. Институткурирует проведение научно-исследовательских работ в области разработки новых технологий по производству кобальта и новых сфер его приме-нения.

«Федерация Промышленности Порошковой Метал-лургии» (ФППМ) – международная некоммерческая организация со штаб-квартирой в Нью-Джерси(США), объединяющая производителей металличе-ских (в частности, никелевых) порошков и их потре-бителей в области порошковой металлургии. Цель ФППМ – развитие потребления металлическихпорошков, распространение информации о новыхтехнологиях, проведение выставок и конференций.

С целью обеспечения долгосрочного развития,формирования видения Компании на перспективув ГМК «Норильский никель» разработаны и утвер-ждены документы, определяющие стратегии, поли-тики и практическую деятельность по основным на-правлениям, связанным с устойчивым развитием.

Стратегия развития производства

В 2003 году Советом директоров ГМК «Норильскийникель» была одобрена Стратегия развития произ-водства до 2015 года, нацеленная на устойчивоедолговременное и динамичное развитие Компании.При формировании Стратегии были учтены все основные социальные ограничения в отношении человеческого капитала, которым обладает Компа-ния, экологические аспекты деятельности Компа-нии, перспективы развития территорий хозяйство-вания.

Стратегия отвечает политике социальной ответст-венности и предусматривает:

n оптимизацию объемов и структуры производстваметаллов с учетом рыночного спроса;

n развитие рудной базы, обеспечивающее рацио-нальное использование и воспроизводство при-родных ресурсов в долгосрочной перспективе;

n повышение эффективности производства за счетвнедрения более эффективных технологий добы-чи, обогащения и металлургии и последующегозакрытия/консервации неэффективных мощно-стей, что обеспечивает не только оптимизациюзатрат, но и улучшение условий и безопасностьтруда работников;

n обеспечение экологической безопасности про-изводства и улучшение экологической обстанов-ки в регионах хозяйствования;

n обеспечение устойчивости, надежности и безо-пасности деятельности Компании в условияхКрайнего Севера путем развития энергосистем,обеспечивающих энергетическую независимостьКомпании на Таймырском полуострове, развитияустойчивых транспортных систем перевозки грузов в/из Норильска по трассе Северного мор-ского пути.

СТР

АТЕ

ГИИ

И П

ОЛ

ИТИ

КИ

Стратегии и политикив области устойчивого развития2

Экологическая политика

В 2004 году Правлением Компании одобрена Эколо-гическая политика, увязанная со Стратегией разви-тия производства.

Деятельность ГМК «Норильский никель» по охранеокружающей среды носит многосторонний характер.

Компания обеспечивает около половины мировогопроизводства палладия и более 10% мирового про-изводства платины – основных исходных элементовавтомобильных катализаторов, используемых длянейтрализации выхлопных газов автомобилей, и темсамым способствует снижению вредного воздействияавтомобильного транспорта на окружающую среду.

В то же время Компания осознает масштаб и слож-ность стоящих перед ней экологических задач. Учиты-вая специфику производства, а также масштаб своейдеятельности и особенности хозяйствования на Край-нем Севере, Компания намерена предупреждать и по-следовательно снижать негативное воздействие про-изводственной деятельности на окружающую среду.

ГМК «Норильский никель» рассматривает природо-охранную деятельность как неотъемлемую часть биз-неса. Свой вклад в устойчивое развитие Компаниястремится обеспечить путем соблюдения требованийэкологического законодательства, рационального использования природных ресурсов и постоянногоулучшения экологических показателей деятельности.

Приоритетными направлениями реализации эколо-гической политики Компании являются:

n поэтапное сокращение выбросов загрязняющихвеществ в атмосферу, прежде всего диоксида серыи твердых веществ;

n последовательное снижение объемов сбросов загрязненных сточных вод в водные объекты;

n обустройство мест размещения отходов с целью сни-жения техногенной нагрузки на окружающую среду.

Реализация направлений экологической политикиобеспечивается следующим комплексом мероприятий:

n строительство, реконструкция и модернизация основных производственных фондов;

n разработка и внедрение новых технологий, мо-дернизация технологических агрегатов и реали-

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

21

Компания проводит скоординированнуюполитику в производственной, экологической и социальной областях деятельности

программы. Это позволило более эффективно организо-вать обучение. Таким образом, удалось на практике реа-лизовать стратегию постепенного распространенияидей «чистого производства» по горизонтали и верти-кали управления, вплоть до рабочего персонала.

Слушателями за время действия программы были раз-работаны 254 технических проекта, в том числе 92проекта – на третьем этапе программы. Большаячасть проектов посвящена проблеме сокращения водо-потребления и сбросов сточных вод, примерно третьпроектов направлена на сокращение выбросов в атмо-сферу, четверть проектов преследует цель сокраще-ния образования твердых отходов и потребления элек-троэнергии. Суммарный ожидаемый экологический эф-фект от реализации проектов, разработанных слуша-телями на третьем этапе программы, в среднем в годсоставит: экономия воды – 11,3 млн. м3; сокращениеобъема сброса неочищенных сточных вод – 1,9 млн. м3;сокращение выбросов в атмосферу – 472,9 тыс. тонн;сокращение образования твердых отходов – 178,6тыс. тонн; экономия природного газа – 0,2 млн. м3; эко-номия электроэнергии – 14,5 млн. кВт-час.

В 2005 году будет реализован следующий этап про-граммы, в рамках которого планируется проведениеконкурсов проектов среди слушателей, – по их резуль-татам лучшие разработки будут оформлены как рационализаторские предложения и изобретения и включены в Комплексный план повышения техниче-ского уровня и эффективности производства.

Политика промышленной безопасности и охраны труда

Базовым руководящим документом, устанавливаю-щим основные направления политики в областипромышленной безопасности и обеспечения безо-пасности труда, является «Система управления промышленной безопасностью и охраной труда»,согласованная Госгортехнадзором России в марте2004 года.

Этот документ определяет состав, организацию, поря-док проведения комплекса мероприятий по обеспе-чению промышленной безопасности и охраны труда в производственных подразделениях Компании.

Система промышленной безопасности и охраны тру-да, основополагающим принципом которой являет-ся признание и обеспечение приоритета жизни

СТР

АТЕ

ГИИ

И П

ОЛ

ИТИ

КИ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

23

и здоровья работников Компании по отношению к результатам производственной деятельности, сис-темно увязана со Стратегией развития производства и предусматривает реализацию политики в даннойобласти по следующим основным направлениям:

n установление единых требований к организацииработ в области промышленной безопасности и охраны труда, основывающихся на лучшемопыте отечественных и зарубежных компаний;

n проведение регулярного мониторинга и анализасостояния промышленной безопасности и охра-ны труда в подразделениях Компании, в первуюочередь, на предмет соответствия требованиям,установленным федеральными законами и ины-ми нормативными актами;

n проведение необходимых медицинских освиде-тельствований и осмотров состояния здоровьяработников и усиление контроля их качества;

n реализация мероприятий по промышленной безо-пасности и охране труда на основе комплексныхпланов, увязанных с планами развития производ-ства и предусматривающих в приоритетном поряд-ке осуществление мероприятий профилактическо-го характера, снижающих соответствующие риски;

n проведение регулярной аттестации рабочих местпо условиям труда с последующей сертификаци-ей работ по охране труда;

n материальное, организационно-техническое, ме-тодическое оснащение корпоративной системыпромышленной безопасности и охраны труда,обеспечение работников качественными средст-вами индивидуальной и коллективной защиты и лечебно-профилактическими средствами;

n подготовка и повышение квалификации специа-листов по охране труда, обучение работниковбезопасным приемам и методам работы, про-верка знаний требований охраны труда, инструк-таж по охране труда, ведение активной пропа-гандистской работы по охране труда;

n усиление мотивации персонала в части неукос-нительного соблюдения норм промышленнойбезопасности и охраны труда, повышение культу-ры и укрепление дисциплины на производстве;

n информирование персонала о состоянии промыш-ленной безопасности и охраны труда в Компании.

зация мероприятий, направленных на снижениенегативного воздействия оборудования на окру-жающую среду (утилизация серы из отходящихгазов, герметизация технологического оборудо-вания, повышение эффективности работы пыле-газоочистных установок и др.);

n развитие системы экологического мониторинга,совершенствование производственного экологи-ческого контроля;

n развитие экологического просвещения и образова-ния, включая обучение и повышение квалифика-ции персонала, издание экологической литературы.

При реализации экологической политики Компанияследует принципам и требованиям международногостандарта ISO 14001:2004.

В рамках реализации основных направлений эколо-гической политики большое значение придаетсяснижению выбросов загрязняющих веществ в атмо-сферу. Приоритетной задачей Компании являетсяснижение выбросов диоксида серы, что достигаетсяпутем совершенствования технологии обогащенияиспользуемого сырья и снижения поступления серыв металлургическое производство. В результате про-водимых мероприятий выбросы диоксида серы в атмосферу Таймырского полуострова за послед-ние 10 лет снизились на 22%, а выбросы твердыхвеществ – на 58%.

Компания уделяет большое внимание обеспечениютерриторий хозяйствования хозяйственно-питьевойводой. Осуществляется комплекс мероприятий по рациональному и бережному использованиюводных ресурсов, которые направлены как на эко-номию водных ресурсов, так и сокращение сбросовзагрязненных сточных вод в водные объекты. Служ-бы Компании проводят также мониторинг безопас-ности гидротехнических сооружений, принимаютсямеры по обеспечению их безопасной и эффектив-ной эксплуатации.

Компания уделяет большое внимание вопросамэкологически безопасного размещения отходов, которое производится на специально оборудован-ных объектах размещения.

ГМК «Норильский никель» не ограничивается реше-нием лишь вопросов промышленной экологии. С целью сохранения природных систем, поддержа-ния их целостности Компания осуществляет благо-творительную деятельность в области экологии.

22

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Реализация мер по улучшению экологической обста-новки в Норильском промышленном районе в 2003–2004 годах получила положительную оценку на состоявшейся в ноябре 2004 года в Исландии сес-сии Арктического Совета – международной межпра-вительственной организации, созданной в 1996 годуи включающей представителей восьми арктическихгосударств – Дании, Исландии, Канады, Норвегии,России, США, Финляндии и Швеции. В принятой на сессии Рейкьявикской декларации отмечено повы-шение экологичности производства в Норильске.

n Обучающая программа «Чистое производство»

Одним из инструментов внедрения элементов систе-мы экологического менеджмента является реализуе-мая с 2001 года обучающая программа «Чистое произ-водство». Данная программа разработана при участииРоссийско-норвежского центра «Чистое производст-во» (Russian-Norwegian Centre for Cleaner Production).

Обучение специалистов в рамках программы прово-дится в целях активизации их деятельности в обла-сти совершенствования производства, направлен-ного на сокращение вредных выбросов, уменьшениеобразования твердых отходов, оптимизацию ис-пользования энерго- и природных ресурсов.

Всего с начала реализации программы было обучено70 специалистов. В рамках третьего этапа програм-мы, который был осуществлен в 2003–2004 годах,обучение прошли 26 работников, представляющих12 основных предприятий Компании.

Обучение специалистов по программе «Чистое произ-водство» проводится поэтапно. Всего с начала реализа-ции программы было осуществлено три этапа. На пер-вом этапе обучение в рамках программы проходили в ос-новном технические руководители, и оно проводилосьпреподавателями Российско-норвежского центра «Чис-тое производство». На втором этапе программы ее слу-шателями стали специалисты-технологи, механики,энергетики, исследователи и проектировщики. Уни-кальность третьего этапа заключалась в том, что кобучению была подключена значительная часть молодыхспециалистов из числа инженерно-технических работ-ников и рабочих. Отличительной особенностью второ-го и третьего этапов стало то, что в качестве препо-давателей выступали уже выпускники первого этапа

Социальная политика

Стратегические цели корпоративной социальной поли-тики определены в Концепции социально-экономиче-ского развития Компании до 2015 года, одобренной наКонференции трудового коллектива и утвержденнойруководством Компании в марте 2004 года, котораяпредусматривает следующие основные направления.

Социальная политика, связанная с управлением пер-соналом:

n формирование системы регулирования трудовыхотношений и развитие социального партнерствана основе консолидации интересов работников и Компании;

n совершенствование систем мотивации работников,обеспечение конкурентоспособного уровня компен-сационного пакета работников, увязанного с ростомпроизводительности труда, коллективными и инди-видуальными результатами трудовой деятельности;

n развитие персонала (отбор, найм, оценка, обуче-ние, продвижение) для обеспечения подразделенийКомпании работниками с необходимыми професси-онально-квалификационными характеристиками;

n повышение уровня охраны труда, техники безо-пасности, улучшение социально-бытовых условийна производстве и предоставление работникам дополнительных возможностей для оздоровления;

n развитие корпоративной культуры, обеспечениесоциальной стабильности и благоприятного мо-рально-психологического климата в трудовыхколлективах;

n развитие корпоративных социальных программсоциальной адаптации работников при реструк-туризации Компании.

Социальная политика в отношении местных сообществ

ГМК «Норильский никель», большинство предпри-ятий которой являются градообразующими, прида-ет большое значение социально-экономическомуразвитию местных сообществ.

Социальная политика в отношении местных сообществ,предусмотренная Концепцией социально-экономиче-ского развития Компании до 2015 года, базируется на устойчивом экономическом развитии Компании,

24

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 что обеспечивает увеличение налоговых платежей в соответствующие региональные и местные бюджеты,создание рабочих мест с относительно высоким уров-нем оплаты труда, а также возможности участия Компа-нии в развитии социальной сферы регионов, оказанияадресной благотворительной помощи социально неза-щищенным категориям населения, охраны окружаю-щей среды и сохранения биологического разнообра-зия на территориях хозяйствования.

Информационная политика

Информационная политика ГМК «Норильский ни-кель» строится на принципах своевременного и максимально полного раскрытия информации о производственных, финансовых, социальных, экологических показателях деятельности, структуреуправления и планах развития Компании.

Внешние коммуникации Компании осуществляютсяпосредством нескольких информационных каналов.

На регулярно обновляемом корпоративном интер-нет-сайте Компании – www.norilsknickel.ru – содер-жится подробная информация о деятельности всехкомпаний, входящих в состав Группы, об их участиив наиболее актуальных для общества проектах, в том числе социальных и экологических.

С целью оперативного информирования широкойобщественности о значимых событиях в деятельно-сти Компании регулярно выпускаются пресс-рели-зы, проводятся пресс-конференции.

Руководители ГМК «Норильский никель» и ее пресс-служба открыты для СМИ, дают интервью и коммен-тарии по значимым событиям в общественной и корпоративной жизни.

Подробная информация о производственной и фи-нансовой деятельности регулярно публикуется в годовых отчетах ГМК «Норильский никель» на рус-ском и английском языках.

С 2002 года ГМК «Норильский никель» приступила к публикации годовых финансовых отчетов в соответ-ствии с требованиями Международных стандартов финансовой отчетности (МСФО). В 2004 году начатаподготовка полугодовых финансовых отчетов по МСФО.

С декабря 2002 года осуществляется издание корпо-ративного журнала «Норильский никель», на страни-цах которого рассказывается о деятельности Компа-нии и людях, работающих на ее предприятиях.

СИ

СТЕ

МА

УП

РАВ

ЛЕН

ИЯ

Структура управления и системы менеджмента

Компания стремится в своей деятельности соответ-ствовать международным стандартам ведения биз-неса. Понимая важность создания эффективной системы корпоративного управления, ГМК «Нориль-ский никель» руководствуется положениями Кодек-са корпоративного поведения Федеральной комис-сии по рынку ценных бумаг (Кодекс ФКЦБ).

В Компании утверждены стандарты, регулирующиеосновные корпоративные бизнес-процессы, в томчисле «Политика управления персоналом», одоб-ренная решением Правления 15 июля 2003 года.

В 2003 году Компания приступила к внедрению в основных управленческих и производственныхподразделениях интегрированной системы менедж-мента качества и экологического менеджмента, отвечающей требованиям международных стандар-тов ISO серии 9000 и ISO серии 14000. Планирует-ся, что в 2005 году система менеджмента качества и экологического менеджмента будет сертифициро-вана по международным стандартам ISO-9001:2000и ISO-14001:2004.

Совет директоров и Правление

Совет директоров Компании избирается на ежегод-ном собрании акционеров сроком на один год и состоит из девяти человек. Председателем Совета директоров является А.А. Клишас. Согласно реко-мендациям главы 3 Кодекса корпоративного пове-дения Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг Российской Федерации более половины состава Совета (пять человек из девяти) составляютнезависимые директора.

В целях улучшения практики корпоративного управ-ления и контроля в 2004 году была начата работа по созданию комитетов Совета директоров. Возмож-ность создания комитетов Совета директоров (по ау-диту, кадрам, вознаграждениям) предусмотренаУставом Компании и положением о Совете директо-ров.

Коллегиальным исполнительным органом Компанииявляется Правление. Председатель Правления – Генеральный директор Компании М.Д. Прохоров.

В целях эффективного осуществления оперативнойдеятельности в Компании созданы коллегиальныеорганы координации управленческой деятельности.

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

27

Компания следует международным стандартам корпоративного управления

3

СИ

СТЕ

МА

УП

РАВ

ЛЕН

ИЯ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

29

Структура управления ГМК «Норильский никель» в области устойчивого развития (персонал и социальная политика, безопасность труда, экология)

Органы координации управленческой деятельности ГМК «Норильский никель»

28

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

создан в 2001 году для организации оперативного руководства и управления бюджетным процессом

создан в 2001 году для подготовки рекомендаций по выбору и обоснованию рациональной стратегии промышленного развития и научно-технического обеспечения ее реализации

создан в 2003 году для координации деятельности функциональных блоков, совершенствования корпоративной и организационной структуры, бизнес-процессов,

управленческих и информационных технологий

создан в 2003 году с целью обеспечения организации разработки и внедрения системы менеджмента качества и системы экологического менеджмента в соответствии

с международными стандартами, формирования и реализации политики в области качества и охраны окружающей среды

БЮДЖЕТНЫЙ КОМИТЕТ

НАУЧНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ СОВЕТ

КООРДИНАЦИОННЫЙ КОМИТЕТ ПО ОПТИМИЗАЦИИ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КООРДИНАЦИОННЫЙ КОМИТЕТ ПО СЕРТИФИКАЦИИ СИСТЕМЫ

МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА И СИСТЕМЫ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО

МЕНЕДЖМЕНТА

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

Социальная политикав действии

Компания, являясь градообразующей для террито-рий размещения большинства своих предприятий,осознает свою социальную ответственность и уде-ляет особое внимание социальной политике, учитывающей интересы работников Компании и жителей регионов.

n Географические и исторические факторы социальной политики Компании

Местоположение основных производственных мощ-ностей Компании определяет уникальный характери специфику социальной политики ГМК «Норильскийникель». Базовые предприятия Компании расположе-ны на Крайнем Севере России, на Таймырском полу-острове, в субарктической зоне с экстремальнымиприродными условиями, за 69-ой параллелью север-ной широты (400 километров к северу от Полярногокруга). Среднегодовая температура на территориисоставляет минус 10,2° по Цельсию, колебания от 32°С до –58°С. Основное время года – зима, снеглежит в течение 9 месяцев. Здесь практически небывает безветренной погоды. В среднем в течениегода 280 дней дуют ветры, и 130 дней метет пурга,когда ветер достигает 15–20 метров в секунду. С конца ноября по середину января (45 суток) длится«полярная ночь», в течение которой живущие здесьлюди не видят солнца.

Норильск входит в пятерку самых северных городовпланеты. Расстояние от Москвы до Норильска –2947 километров. Связь с другими регионами страныосуществляется только воздушным и морским путем. В силу своей трудной транспортной доступ-ности и оторванности от других регионов город является специфической территорией, на которойв течение десятилетий складывался уникальный социум. Норильчане часто называют остальнуючасть России одним словом – «материк», а себя – осо-бой «нацией» самоотверженных и ответственныхлюдей с характерным духом товарищества и взаимо-помощи.

При освоении северных территорий были использо-ваны две модели мобилизации трудовых ресурсов.Модель, которая доминировала в 1930–40-е годы,была основана на труде заключенных. Модель, задей-ствованная в 50-е годы, характеризовалась исполь-зованием труда вольнонаемных работников, комсо-мольцев-добровольцев. Два основных мотиватора

этой системы – более высокая оплата труда и относительно высокие социально-бытовые стан-дарты жизни – сочетались с законодательными ог-раничениями по расторжению трудовых договоров.

Перестройка экономики, начатая в конце 1980-х годов, с одной стороны, привела к дестабилизациисоциально-экономических процессов и разбаланси-ровке системы воспроизводства трудовых ресурсови моделей мобильности работников комбината, с другой стороны, не стала столь разрушительной,как для других многих моно-городов России, благода-ря традиционно сильной социальной политике руко-водства Норильского комбината, проводившейся с учетом интересов работников и населения терри-тории.

Самым тяжелым для Компании был 1996 год, когдапроизошло резкое снижение цен на металлы и другуюпродукцию Норильского комбината. Острый кризисзакончился в 1997–1998 годах, с приходом профессио-нальной команды менеджеров, нацеленных на преоб-разование комбината в рыночно ориентированную,динамично развивающуюся и социально ответствен-ную Компанию.

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

31

Компания ответственно относится к работникам и вносит вклад в развитие местных сообществ

4

Социальная политика ГМК «Норильский Никель» Мотивация персонала

В целях мотивации персонала Компания обеспечи-вает работникам конкурентоспособный уровень заработной платы и социальных выплат в теснойсвязи с производительностью труда, ростом про-фессионализма, уровнем квалификации, дисцип-линированностью, ответственностью, исполни-тельностью и другими полезными для Компании качествами и результатами деятельности работни-ков.

Выполнение задач, предусмотренных Стратегиейразвития производства, требует высокопроизводи-тельного, творческого труда персонала, мотивиро-ванного на реализацию поставленных целей.

В системе мотивации персонала Компании основ-ную роль играют следующие взаимосвязанные и взаимодополняющие элементы:

n компенсационный пакет, предоставляемый ра-ботникам в качестве вознаграждения (оплаты) за их труд и включающий заработную плату, а так-же социальные льготы и компенсации;

n моральное стимулирование;

n карьерное продвижение.

Затраты, связанные с оплатой труда работников

Затраты предприятий Группы, связанные с оплатойтруда работников, отражаемые в отчетности по МСФОв составе себестоимости реализованных металлов(расходы на добычу, обогащение, выплавку, электро-лиз и очистку металлов), а также в составе коммерче-ских, общехозяйственных и административных расходов, в 2003 году равнялись 892 миллионамдолларов США, в 2004 году – 991 миллиону долла-ров США1.

Доля этих затрат в указанных расходах Группы соста-вляет значительную величину – 34,3% в 2003 году и 34,6% в 2004 году.

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

33

Распределение расходов на вознаграждение (компенсационный пакет) работников по предприятиям Группы2

Социальная политика ГМК «Норильский никель»формируется и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосроч-ных целей развития в Компании разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналоми программы содействия местным сообществам.

Программы по работе с персоналом направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с текущими и перспективными целями Компании.Главная цель программ – повышение эффективно-сти бизнеса, создание условий для его устойчивогоразвития. Наряду с главной целью программы рабо-ты с персоналом направлены на решение задач,имеющих в основном социальные эффекты.

Программы оказания поддержки местным сообще-ствам направлены на содействие устойчивому социальному развитию территорий размещенияпредприятий Компании, что, в свою очередь, спо-собствует обеспечению благоприятных условий для стабильного функционирования Компании и воспроизводства ее главного ресурса – человече-ского капитала.

32

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

Разработке каждой программы предшествует тща-тельный и всесторонний анализ проблемы, оцени-ваются наиболее приемлемые варианты ее реше-ния как с социальной точки зрения, так и с учетомэкономических интересов Компании.

По каждой программе разрабатывается соответствую-щий нормативный документ (регламент, положение,паспорт), в котором указываются цели и задачи, описывается механизм реализации, содержатся мето-ды оценки эффективности, информационного сопро-вождения, обоснования расходов на ее реализацию.

Программы, как правило, первоначально запускают-ся в «пилотном» варианте, на котором отрабатыва-ются основные элементы и параметры программ.

Для своевременного выявления недостатков в меха-низме реализации программ Компания проводит по-стоянный мониторинг процессов их реализации, чтопомогает получать информацию о достижении заяв-ленных целей. Мониторинг проводится по утвержден-ным показателям и на основе регулярных опросовработников. По результатам анализа и оценки теку-щей эффективности программ вырабатываются ре-комендации по их совершенствованию и развитию.

1 В соответствии с МСФО приведенные показатели включают рас-

ходы на заработную плату и часть выплат социального характера,

относящихся к оплате труда в соответствии с российским законо-

дательством (в основном это оплата работникам северных пред-

приятий и членам их семей проезда и провоза багажа к месту от-

дыха и обратно), а также связанные с этими выплатами налоги.

2 Включает затраты на вознаграждение труда (компенсационный

пакет) в соответствии с российскими стандартами бухгалтерской

отчетности.

Основные принципы политики в области оплаты труда работников

Корпоративная политика в области оплаты труда ра-ботников основана на строгом соблюдении россий-ского законодательства, выполнении всех государст-венных стандартов для районов Крайнего Севера и действующего Коллективного договора.

Компания своевременно и в полном объеме выпла-чивает заработную плату и все связанные с оплатойтруда налоги и страховые взносы, обеспечивающиеобязательное пенсионное, медицинское и социаль-ное страхование работников.

n Заполярный филиалn Кольская ГМКn ЗАО «Полюс»n Прочие

2003 2004

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

35

Совокупные затраты на предоставление работникамдополнительных выплат, связанных с работой на Севе-ре, составляют около 65% всех затрат на оплату труда.

Работникам, занятым в особых условиях труда (не-нормированный рабочий день, вредные условиятруда и др.), предоставляются дополнительные отпу-ска. Суммарная продолжительность отпуска, опла-чиваемого Компанией, составляет от 52 до 82 днейв год в зависимости от конкретных условий работы.

Действующие в Компании системы премированияобеспечивают связь вознаграждения с конечнымиколлективными и индивидуальными результатамитруда – ростом объемов производства, производи-тельности труда, снижением себестоимости продук-ции, сокращением непроизводительного расходо-вания ресурсов и пр.

Компания предоставляет работникам ряд льгот и ком-пенсаций, входящих в состав социального пакета, основными из которых являются:

n предоставление на льготной основе путевок длясанаторно-курортного лечения и отдыха работни-кам и членам их семей;

n оплата работникам северных предприятий и чле-нам их семей один раз в два года проезда и про-воза багажа к месту отдыха и обратно1;

n дополнительное пенсионное обеспечение работ-ников.

Первые две льготы обеспечивают жизненно важныепотребности людей, живущих в условиях КрайнегоСевера, в проведении отпуска в благоприятных кли-матических условиях и получении санаторно-курортного лечения. Включение этих льгот в составсоциального пакета обеспечивает целевое исполь-зование средств и стимулирует работников к оздо-ровлению в период отпуска. Средний размер соци-ального пакета в расчете на одного работника Компании составил в 2003 году – 19892 рубля, в 2004 году – 20198 рублей.

С целью стимулирования работников к долгосроч-ному и производительному труду и обеспечения их социальной адаптации при выходе на пенсию по завершении трудовой деятельности в Компании в состав социального пакета включена корпоратив-ная пенсия, выплачиваемая участникам программы«Солидарная корпоративная пенсия» (далее – СКП).

n История создания программы СКП

В июле 2002 года состоялась встреча Генеральногодиректора Компании с представителями трудовыхколлективов предприятий Заполярного филиала.Участники встречи подняли вопрос об индивидуаль-ном подходе к работникам и достойном вознаграж-дении за добросовестный труд по завершении трудовой деятельности с учетом стажа работы в Компании, трудовых заслуг и наград. По итогамвстречи было принято решение о разработке корпо-ративной пенсионной программы, ориентированнойна высококвалифицированных работников, которыепланируют свое будущее, рассчитывают на сравни-тельно длительный срок работы в Компании и гото-вы в рамках трудового договора взять на себя обяза-тельства, позволяющие продуктивно использоватьих богатый опыт, в том числе при подготовке и обу-чении молодых кадров. Компания, в свою очередь, гарантирует таким работникам пожизненную выплату достойной пенсии.

Разработка новой программы потребовала сложныхрасчетов размера корпоративной пенсии с примене-нием коэффициентов индивидуального трудовоговклада работника и долгосрочной динамики расходовКомпании. Проект программы был направлен на юри-дическую, финансовую и налоговую экспертизу. Былатакже продумана оптимальная с точки зрения адми-нистративных издержек и удобная для работникапроцедура оформления участия в программе и назна-чения корпоративной пенсии, а также перечисленияежемесячной пенсионной выплаты. Комплект доку-ментов по новой программе солидарного корпора-тивного обеспечения был вынесен на рассмотрениена Бюджетном комитете Компании. Бюджетный комитет одобрил программу в конце ноября 2002 года. С 8 декабря 2002 года приказом директора Заполярного филиала программа «Солидарная корпо-ративная пенсия» была введена в действие.

Солидарная корпоративная пенсия формируется за счет солидарных отчислений в негосударствен-ный пенсионный фонд средств работника и Компа-нии. Право на участие в этой пенсионной программепредоставляется работникам с учетом их трудово-го вклада. По состоянию на конец 2004 года в программе принимало участие 2325 работников, из которых 209 человек уже имели статус корпора-тивного пенсионера и получали солидарную корпора-тивную пенсию, средний размер которой составлял5,1 тысяч рублей.

Заработная плата работников регулируется в увязке с результативностью и производительностью их труда.

Политика Компании при определении уровня опла-ты труда работников основывается на концепцииэффективной заработной платы, конкурентоспособ-ной на локальных рынках труда. Это обеспечиваетпривлечение и закрепление на производстве персо-нала с необходимыми профессионально-квалифи-кационными характеристиками и высокой мотива-цией к эффективному труду.

Основные элементы компенсационного пакета

n Заработная плата,в состав которой входят:

n тарифная часть заработной платы;

n доплаты и надбавки за условия труда;

n выплаты в соответствии с установленнымирайонными коэффициентами и северныминадбавками за стаж работы в районах Крайне-го Севера и приравненных к ним местностях;

n премиальные выплаты в соответствии с колле-ктивными и индивидуальными результатамитруда;

n Социальные льготы и компенсации(социальный пакет), предоставляемые работникам в рамках соответствующих социальных программ.

Оплата труда работников основывается на тариф-ной системе, обеспечивающей сбалансированныйуровень дифференциации заработной платы в зави-симости от степени квалификации, ответственностиработников и сложности труда.

34

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

1 Указанная льгота в соответствии с российским законодательством

относится к выплатам социального характера, в состав которых

также входят: выплата выходных пособий, оказание работникам

материальной помощи в сложных жизненных ситуациях, оплата ус-

луг, оказываемых работникам медицинскими учреждениями и др.

В соответствии с действующей системой оплаты тру-да работникам выплачиваются предусмотренныезаконодательством, а также установленные Коллек-тивным договором надбавки и доплаты за работу в особых условиях труда, размер которых составля-ет от 4 до 24% тарифной ставки.

Работникам предприятий, расположенных в районахКрайнего Севера и приравненных к ним местностях,в дополнение к оплате труда по тарифной сетке про-изводятся выплаты в соответствии с установленнымирайонными коэффициентами и северными надбав-ками. Размер выплат по районному коэффициентудля работников Заполярного филиала составляет80% тарифной ставки. Выплаты по северным над-бавкам зависят от стажа работы на Крайнем Севереи могут достигать 80% тарифной ставки.

n Тарифn Текущая премияn Премии за результативность трудаn Социальный пакет

2003 2004

Структура компенсационного пакета работников Компании

Совершенствование системы оплаты труда

Одной из основных целей ГМК «Норильский никель»,наряду с производственной, технической и организа-ционной модернизацией производства, является повышение эффективности использования затрат на персонал, прежде всего на основе дальнейшегосовершенствования системы оплаты труда. Главнымнаправлением в этой работе стало усиление связимежду результатами труда каждого работника и тру-довых коллективов с уровнем оплаты труда.

В Компании разрабатываются и внедряются болееэффективные механизмы и инструменты оплатытруда и материального стимулирования. В 2003–2004 годах был введен в действие ряд новых инст-рументов стимулирования и управления результа-тивностью труда работников, среди которых следуетотметить:

n премирование работников из фондов коллектив-ного стимулирования, формируемых в зависимо-сти от степени достижения целей, которые ставят-ся перед трудовыми коллективами;

n премирование руководителей предприятий в за-висимости от сложности, ответственности и важ-ности для Компании задач, которые ставятся перед руководителями, а также результативностиих выполнения.

В 2004 году запущен «пилотный» проект по введениюсистемы трудовых договоров с особыми условиямитруда, направленный на усиление связи вознаграж-дения работников с результатами их труда.

n Примеры адаптации системы стимулирования к изменяющимся внешним условиям

С целью разрешения сложившейся в Компании проб-лемной ситуацией с излишним объемом запасов товарно-материальных ценностей, в 2002 году былорешено включить в качестве одного из показателей,формирующих фонд коллективного стимулирования(ФКС), показатель, характеризующий соблюдениенормативных запасов. Такое стимулирование позво-лило сократить сверхнормативный объем запасов и соответствующие затраты Компании.

В начале 2003 года Компания испытывала сложно-сти со сбытом части производимых металлов.

36

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Поэтому механизм формирования ФКС был построентаким образом, что стимулировалось только 100-процентное выполнение установленного планомобъема производства отдельных металлов – при перевыполнении, как и при недовыполнении ФКСуменьшался. Когда во второй половине 2003 года ситуация на рынке металлов изменилась и выросспрос, то в механизм формирования ФКС были внесе-ны изменения, обеспечивающие его увеличение приперевыполнении плана по производству металлов.

На систематической основе проводится мониторингзаработных плат на локальных рынках труда терри-торий расположения предприятий Компании. По егорезультатам, а также с учетом производственных и финансовых показателей принимаются решения,относящиеся к политике в области оплаты труда.

Моральное поощрение

В Компании действует система морального поощре-ния работников и трудовых коллективов за достиже-ние наивысших показателей производственной деятельности, многолетний, добросовестный и пло-дотворный труд работников, творческую инициати-ву по разработке и внедрению инноваций.

Система морального поощрения базируется на сле-дующих принципах:

n соответствие поощрения результату деятельно-сти работников;

n прозрачность процедур выдвижения работниковна поощрение, гласность и учет мнения трудовыхколлективов при проведении этих процедур;

n широкое оповещение трудовых коллективов и общественности о награжденных работниках и их производственных достижениях;

n распространение положительного опыта произ-водственной деятельности награжденных работ-ников, воспитание на их примере молодых сотрудников;

n оказание почета и уважения к награжденным работникам.

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

2000 2001 2002 2003 2004

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

39

В целях морального стимулирования работников и трудовых коллективов используются корпоратив-ные награды и почетные звания. Наиболее отличив-шиеся работники представляются к отраслевым и государственным наградам.

Корпоративными наградами ежегодно отмечаетсяоколо 2000 работников Группы. Государственныенаграды Российской Федерации в 2004 году быливручены 50 работникам, награды министерств –420 работникам.

ГМК «Норильский никель» использует и такие фор-мы морального поощрения, как приглашение луч-ших работников для участия в корпоративныхпраздниках, помещение их портретов на Доске почета, выдвижение для участия во внутренних и внешних профессиональных конкурсах.

Высокий мотивационный эффект морального поощ-рения достигается за счет создания атмосферы почета и уважения вокруг работников, отмеченныхнаградами. Их приглашают в качестве почетных гос-тей на мероприятия в трудовых коллективах, на ихпримере воспитывается молодежь. Работникам, получившим награды, в приоритетном порядке предоставляется право на участие в развивающихпрограммах (обучение, стажировки, в томчисле и зарубежные) и на получение дополнительных социальных льгот и гарантий.

Карьерное продвижение

Действенным способом морального поощрения и стимулирования работников является предостав-ление им возможностей для профессиональногоразвития: обучения в целях повышения квалифика-ции, зачисления в резерв на повышение, должност-ного продвижения.

Используемые в Компании технологии работы с персоналом обеспечивают «прозрачные» и еди-ные для всех работников правила и условия для реализации обоснованных претензий на должност-ное продвижение, предоставляют равнодоступныевозможности для квалификационно-профессио-нального развития, проявления творческого потен-циала и участия в конкурсах на должностное про-движение и зачисления в резерв руководителей.

Результаты

За отчетный период усилиями трудового коллективаи менеджмента Компании был обеспечен рост про-изводительности труда, позволяющий сохранить лидирующие позиции Компании по уровню оплатытруда среди крупнейших российских горно-метал-лургических предприятий. В 2004 году заработнаяплата работников производственных подразделенийКомпании составила 30,2 тысяч рублей в месяц, что в 2,4 раза выше, чем по цветной металлургии, и в 4,4 раза – чем по Российской Федерации в целом.

Динамика заработной платы в Компании (в рублях)

n Компанияn Цветная металлургияn Российская Федерация

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

41

в номинации «Развитие персонала». В первом кон-курсе, который состоялся в 2000 году, ГМК «Нориль-ский никель» заняла три первых места в номинациях«Оплата труда и социальные выплаты», «Квалифика-ция кадров, система их подготовки и переподготов-ки», «Содержание и развитие социальной инфра-структуры и реализация социальных программ» и второе место в номинации «Условия и охрана труда и снижение производственного травматизма». В 2002 году Компания заняла первое место в номи-нации «Квалификация кадров, система их подго-товки».

Формирование резерва и подбор персонала

В Компании разработана и действует эффективнаясистема подготовки внутреннего резерва для заме-щения вакантных должностей руководителей. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществ-ляется отбор наиболее способных работников в резервы трех уровней: руководителей начальногозвена (мастера), руководителей среднего звена (начальники участков, цехов), руководителей выс-шего звена (директора, заместители директоровструктурных подразделений Компании). Для мини-мизации численности резервистов и затрат, связан-ных с их подготовкой, резервы по этим уровнямформируются не по каждой отдельной должности, а по группам должностей, близких по профессио-нальному содержанию, и с учетом прогноза их освобождения на трехлетний период. В течениетрех лет резервисты проходят комплексную управ-ленческую подготовку, многоступенчатую оценку и по ее результатам назначаются на освобождаемыеруководящие должности. Сформированный по та-кой технологии резерв имеет высокую степень реализации (до 90%) и обеспечивает постояннуюротацию персонала по вертикали управления от руководителя начального уровня до директорапредприятия.

Компания реализует постоянно действующие про-граммы по поиску, конкурсному отбору, адаптаци-онному обучению и приему молодых работников. В рамках этих программ в соответствии с потребно-стями производства создаются ученические рабо-чие места различного профиля для рабочих, студен-тов старших курсов и молодых специалистов. Отбор молодежи на ученические рабочие места осуществляется на конкурсной основе на рынке труда, среди студентов и выпускников ведущих профильных высших учебных заведений России.

Решение о приеме молодых работников в Компа-нию принимается после прохождения профессио-нальной подготовки на ученических рабочих местах,по результатам оценки освоения программ профес-сиональной и социальной адаптации.

В 2003–2004 годах с помощью таких программ были отобраны и приняты в подразделения Компа-нии более 1000 молодых рабочих и специалистов.

В целях замещения вакансий, требующих высоко-квалифицированных работников, Компания ис-пользует технологии целевого поиска персонала: с одной стороны, создана и постоянно обновляетсяцентрализованная компьютерная база данных, насчитывающая более 200 тысяч резюме соискате-лей работы, а с другой стороны, информация об имеющихся в Компании вакансиях размещается на специализированных интернет-сайтах.

Поиск и отбор квалифицированных работников осуществляется на основе Положения, регламенти-рующего организацию привлечения персонала из других регионов России для работы в подразде-лениях Компании, и во взаимодействии с регио-нальными кадровыми агентствами.

Для повышения привлекательности Компании какработодателя соответствующие презентационныематериалы публикуются в профильных изданиях и размещаются на популярных интернет-сайтах.

Работа с целевыми группами

Одним из направлений развития персонала являет-ся целенаправленная работа с отдельными группа-ми работников, объединенных по соответствующимкритериям и имеющих ключевое значение при реа-лизации целей Компании. Через целевые группыобеспечивается трансляция политики Компании во всех ее аспектах в наиболее доступной форме и максимально эффективным образом до каждогоработника.

Работа с целевыми группами состоит в развитии ра-ботников, входящих в эти группы, для повышенияэффективности внутренних коммуникаций с учетоминтересов различных категорий персонала.

Развитие персонала

Политика Компании в области развития персоналанаправлена на обеспечение ее предприятий эффе-ктивно работающим и социально стабильным персоналом, способным выполнять текущие и пер-спективные задачи в соответствии со Стратегиейразвития Компании.

При проведении корпоративной политики в областиразвития персонала основной акцент делается насоздание условий для максимальной реализациитрудового и творческого потенциала каждого работ-ника, формирование у него чувства корпоративнойсолидарности и приверженности интересам Компа-нии. Главные инструменты такой политики – профес-сиональное обучение работников, отбор, прием иадаптация молодых рабочих и специалистов, подго-товка резерва руководителей и развитие целевыхгрупп персонала.

Все решения по развитию персонала базируются на его оценке. В Компании внедрены технологии регулярной оценки квалификации работников и ихсоответствия занимаемому рабочему месту, оценкиэффективности производственной деятельности, а в случае принятия кадровых решений в отноше-нии руководителей высшего звена применяютсякомплексные технологии оценки с привлечениемспециалистов ведущих в этой области международ-ных компаний.

Профессиональная подготовка персонала

Действующая в Компании система подготовки и переподготовки персонала базируется на совре-менных учебных технологиях и обеспечивает соот-ветствие квалификации персонала требованиям текущей и перспективной деятельности Компании.Ежегодно разрабатываются планы профессиональ-ной подготовки персонала на уровне подразделе-ний, филиалов и Компании в целом, учитывающиепотребности в обучении, связанные с сертификациейи предоставлением права на выполнение опреде-ленных видов работ, получением второй (смежной)профессии, освоением новой техники и технологий,повышением квалификации руководителей и спе-циалистов.

В соответствии с указанными планами более 40%работников Компании ежегодно осваивают различ-ные учебные программы.

40

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 В целях повышения эффективности профессиональ-ного развития персонала и учебных программ по-стоянно осуществляется мониторинг результативно-сти обучения.

Основной объем профессиональной подготовки работников (около 90%) выполняется на собствен-ной учебной базе Компании (см. Приложение 1), что позволяет в максимальной степени учесть корпоративную профессиональную специфику и оптимизировать затраты на обучение. Вместе с тем, для управленческой и экономической подго-товки руководителей привлекаются ведущие учебные заведения и центры, как отечественные, так и международные: Финансовая Академия и Академия народного хозяйства при Правительстве России, Российская экономическая академия, Московский государственный горный университет,Московский институт стали и сплавов, Санкт-Петер-бургский государственный горный институт, компа-ния «PricewaterhouseCoopers», «Центр развития деловых навыков» (CBSD), Management TrainingInternational (MTI), консалтинговая компания SRC Consulting Group, Центр профессиональногообучения компании «Эрнст & Янг», Академия «Делойт & Туш», группа компаний «Международныйцентр финансово-экономического развития», ООО «Бизнес-семинары» и др. Для изучения пере-дового отечественного и мирового опыта в областигорнодобывающего и металлургического производ-ства руководители и специалисты направляются на стажировки в ведущие отечественные и зарубеж-ные компании.

В условиях значительной территориальной разбро-санности предприятий учебные центры структурныхподразделений Компании используют средства телеконференцсвязи, дистанционное обучение и те-стирование работников, учебно-методические ком-плексы по различным направлениям управленче-ской деятельности с удаленным доступом. В целяхдальнейшего развития системы профессиональнойподготовки и переподготовки работников, форми-рования единой информационно-образовательнойсреды и интеграции всех информационных образо-вательных ресурсов Компании разработан проектпо созданию на корпоративном портале раздела«Корпоративный университет».

Система профессиональной подготовки персоналаКомпании получает высокую оценку на федераль-ном уровне. По итогам 2004 года Компания стала победителем всероссийского конкурса «Российскоепредприятие высокой социальной эффективности»

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

43

подъемного комплекса на руднике Комсомольский,ведется частичная реконструкция второй технологи-ческой линии взвешенной плавки на Надеждинскомметаллургическом заводе. В ближайшее время планируется замена парка приборов и внедрениероботов-манипуляторов на производственных уча-стках повышенной опасности.

Работники Компании своевременно обеспечивают-ся средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой и обувью в соответ-ствии с установленными нормами. Занятым на ра-ботах, связанных с загрязнением, осуществляетсябесплатная выдача средств гигиены, смывающих и обезвреживающих средств, а работающим в осо-бых условиях труда предоставляется лечебно-про-филактическое питание по нормам, превышающимнормы, установленные государством.

n Конкурс «Моя спецовка»

С целью учета мнения работников при определениидизайна спецодежды в 2004 году был организованконкурс «Моя спецовка», в котором приняли участиеподрядные организации по пошиву эксперименталь-ных партий спецодежды.

В рамках конкурса был организован показ образцовспецодежды и обуви. Конкурсные коллекции моделейодежды и обуви в составе передвижной выставкибыли продемонстрированы во всех структурныхподразделениях и получили соответствующую оцен-ку работников.

В результате конкурса с учетом мнения работниковбыл определен корпоративный стиль специальнойрабочей одежды, адаптированной к специфике тру-да в условиях Крайнего Севера, обеспечивающей мак-симальный комфорт и защиту работников от вред-ных факторов производства.

Проводятся обязательные предварительные (припоступлении на работу) и периодические медицин-ские осмотры (обследования) состояния здоровья,а также необходимые медицинские освидетельство-вания работников. Ежегодно медосмотры проходятболее 45 тысяч работников, что позволяет выявлятьпрофессиональные заболевания на ранних стадиях.При наличии подозрения на профзаболевание про-водится реабилитация и перевод на другие работы,не связанные с воздействием вредных производст-венных факторов, при этом организуется обучениеработников вторым профессиям.

Осуществляется профилактическое оздоровлениеработников, занятых на работах с вредными произ-водственными факторами. Лечебно-профилактиче-ские мероприятия проводятся без отрыва от произ-водственной деятельности на базе здравпунктовпредприятий и оздоровительно-профилактическихкомплексов Компании.

На безопасность производственных процессов су-щественное влияние оказывает личностный фактор,поэтому большое внимание в Компании уделяетсямотивации персонала и его обучению охране трудаи технике безопасности.

На предприятиях проводится ежеквартальная оцен-ка деятельности руководителей по профилактикенарушений требований безопасности труда в подве-домственных им подразделениях. От результатовоценки зависят размеры премирования руководя-щих работников и решения по их должностному передвижению.

Комиссиями, в состав которых входят представителируководства и трудовых коллективов, регулярно организуются конкурсы по охране труда. Предприя-тиям-победителям выделяются денежные средствадля премирования работников, участвовавших в мероприятиях по предупреждению травматизма и аварийности.

К нарушителям требований техники безопасностиприменяются меры дисциплинарной и материаль-ной ответственности.

Обучение безопасности и охране труда производит-ся в соответствии с корпоративным стандартом«Обучение работающих безопасности труда».

В Компании функционирует трехуровневая системамониторинга и контроля состояния охраны труда.

На первом уровне объектами контроля является организация рабочего места. Контроль осуществля-ется с участием уполномоченных лиц по охране труда трудовых коллективов, число которых в 2004году составляло 1700 человек.

На втором и третьем уровнях контроль осуществляет-ся специальными комиссиями и советами по про-мышленной безопасности и охране труда, создавае-мыми в цехах и на уровне структурных подразделенийс участием представителей работников и администра-ции. В процессе контроля особое внимание уделяетсясостоянию зданий, сооружений и прилегающих к ним

В настоящее время в Компании реализуется рядпроектов по работе с целевыми группами:

n «Академия наставников» – обеспечивает пере-дачу знаний и опыта между поколениями работ-ников и формирование у молодых работниковкорпоративной системы ценностей;

n «Движение молодых специалистов «Лидер» –активизирует творческий потенциал молодежи в решении задач повышения эффективностипроизводства, является базой для формирова-ния перспективного резерва руководителей Компании;

n «Университет мастера» – является формой объ-единения мастеров, которым Компания оказыва-ет содействие в повышении квалификации, в формировании менеджерского менталитета и управленческого самосознания;

n «HR-клуб» – является формой объединения пер-спективных работников службы персонала, кото-рым Компания оказывает содействие в профес-сиональном развитии и внедрении современныхтехнологий в работе с персоналом;

n «Женский взгляд» – объединение наиболее активных работниц, чьи творческие инициативыподдерживает Компания.

Общее количество активных членов этих обществен-ных объединений составляет более 1000 человек, а организованными ими мероприятиями в 2003–2004 годах были охвачены более 100 тысяч человек,включая жителей Норильска. Среди наиболее замет-ных мероприятий: производственно-техническиеконференции, аукционы технических идей, конкур-сы профессионального мастерства, мероприятия по профессиональной подготовке и адаптации моло-дых работников, ряд культурно- и спортивно-массо-вых мероприятий.

Результаты анкетирования показывают, что работа с целевыми группами обеспечивает мультиплика-тивный эффект. Участие в целевых группах форми-рует у членов этих групп чувство собственной вос-требованности, успешности и позитивный настрой в отношении Компании, что передается широкомукругу работников и жителей Норильска.

42

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Безопасность труда и оздоровление персонала

Компания ценит жизнь и здоровье работников выше прибыли и стремится свести к минимуму не-счастные случаи на производстве и негативное воз-действие производственных факторов на здоровьеработников.

Обеспечение безопасных условий труда

Специфика технологии горно-металлургическогопроизводства и особые условия труда основногопромышленного персонала обусловливают повы-шенное внимание менеджмента Компании к вопро-сам безопасности труда и здоровья работников.

Обеспечение безопасных условий труда осуществ-ляется в Компании на системной основе в увязке с планами развития производства, в соответствии с ежегодно формируемыми комплексными планамиулучшения условий труда и санитарно-оздорови-тельных мероприятий. Планируемые мероприятия в основном носят профилактический характер и на-правлены на предупреждение производственноготравматизма и профессиональных заболеваний.

Обеспечение безопасных условий труда осуществ-ляется за счет:

n технического перевооружения производства;

n обеспечения работников современными и эффек-тивными средствами индивидуальной и коллектив-ной защиты, спецодеждой, санитарно-гигиениче-скими и лечебно-профилактическими средствами;

n реализации санитарно-гигиенических и лечеб-но-профилактических мероприятий;

n мотивации персонала к неукоснительному соблю-дению правил и норм безопасности труда;

n обучения работников безопасности и охране труда;

n мониторинга и контроля системы безопасности и охраны труда.

В целях создания безопасных условий труда осуще-ствляется внедрение новой безопасной техники и современных технологий. Так, например, в 2004году начата модернизация оборудования скипового

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

45

Оздоровление персонала

Жизнь в сложных климатических условиях КрайнегоСевера, а также специфика труда на предприятияхКомпании требует особой заботы о здоровье работ-ников. На протяжении многих лет в Компании реализуется специальная программа оздоровленияи санаторно-курортного лечения работников и чле-нов их семей.

Оздоровление работников осуществляется в основ-ном в собственных оздоровительных комплексахКомпании: оздоровительно-профилактическом ком-плексе «Валек» (город Норильск, 360 мест), санато-рии-профилактории «Енисей» (город Дудинка, 100мест) и санатории «Заполярье» (город Сочи, 1420мест). Работники имеют также возможность восполь-зоваться услугами сторонних оздоровительных учре-ждений.

n Санаторий «Заполярье»

Санаторий «Заполярье» расположен на Черномор-ском побережье Кавказа. Здравница занимает территорию в 17,5 гектара, на которой расположе-ны 7 спальных корпусов, лечебно-диагностическоеотделение, лечебный корпус, водолечебный комплексс плавательным бассейном, спортивный комплекс,летний и зимний концертные залы, лодочная стан-ция, кафе. Всего в 20 метрах от корпусов находитсяпляж площадью 7500 квадратных метров.

Санаторий имеет кардио-неврологический профильи осуществляет диагностику и лечение болезней,связанных с заболеваниями сердечно-сосудистой системы, опорно-двигательного аппарата, органов дыхания и периферической нервной системы. Комп-лекс оздоровительных и лечебных процедур, предла-гаемых в санатории, учитывает специфику трудо-вой деятельности и заболеваний работников, а также особенности производства и проживанияна Крайнем Севере.

Санаторий функционирует уже более 40 лет и длямногих поколений работников «Норильского никеля»стал привычным и родным.

Компания ежегодно предоставляет льготные путев-ки одной трети работников для санаторно-курортно-го лечения и отдыха вместе с членами их семей.

Оздоровление детей работников Компании осуще-ствляется в летних оздоровительных лагерях, расположенных в районах с благоприятными кли-матическими условиями (Краснодарский край,Красноярский край, Московская область, а такжеза рубежом).

Возможность отправить своих детей на отдых былапредоставлена каждому работнику. Общее число детей работников, побывавших в детских оздорови-тельных лагерях в летний период 2003 года, соста-вило 1668 человек, в 2004 году – 1536 человек.

Инвестиции в создание условий для восстановленияжизненных сил работников, реализацию профилак-тических мер по предупреждению и своевременно-му выявлению заболеваний и организацию адекват-ного лечения работников эффективны не только в социальном, но и в экономическом отношении, такспособствуют производительному труду персонала.

Сохранение и укрепление здоровья детей работни-ков, профилактика детской заболеваемости, созда-ние условий для полноценного отдыха и занятостидетей в летний период снимает с работников целыйряд проблем, связанных с детьми, способствуют позитивному настрою работников на работу и ихбольшей отдаче в труде.

Механизм финансирования программ оздоровления

В течение последних пяти лет постоянно сокращал-ся объем средств государственного социальногострахования, направляемых на финансированиепрограмм оздоровления и санаторно-курортноголечения.

В сложившихся условиях в целях сохранения коли-чества предоставляемых путевок и повышения эф-фективности оздоровительных мероприятий Компа-ния существенно увеличила собственные расходына оплату путевок работникам. Вместе с тем это уве-личение не было односторонним. Была повышенатакже степень участия работников в финансирова-нии своего отдыха и санаторно-курортного лечения. Укрепление принципа солидарного участия в финан-сировании путевок на отдых и санаторно-курортноелечение обеспечивает более внимательное отноше-ние работников к своему здоровью и повышает их ответственность за своевременность прохожде-ния профилактических, оздоровительных и лечеб-ных процедур.

территорий, соблюдению графиков предупредитель-ных ремонтов оборудования и транспортныхсредств, наличию нарядов-допусков на выполнениеработ с повышенной опасностью, своевременностипроведения инструктажа и обучения персонала,обеспечению персонала средствами индивидуаль-ной защиты, соблюдению установленного режиматруда и отдыха, лечебно-профилактическому обслу-живанию работников, наличию планов ликвидацииаварий и степени подготовленности цехов и персо-нала к работе в аварийных условиях.

В Компании ведется учет несчастных случаев на про-изводстве и профессиональных заболеваний. Про-водится тщательное расследование всех несчастныхслучаев, что регламентируется специальным Поло-жением. По завершении расследования несчастногослучая разрабатываются меры по предотвращениюего повторения.

Результативность мер по безопасности и охране труда

Корпоративная политика в области безопасности и охраны труда доказывает свою эффективность. Ди-намика количества несчастных случаев имеет устой-чивую тенденцию к снижению. В 2003 году количест-во несчастных случаев на производстве по сравнениюс предыдущим годом уменьшилось на 20%, в 2004 году, соответственно, на 10% (см. Приложение 1). По-тери рабочего времени от уровня 2002 года состави-ли в 2003 и 2004 годах – 86% и 83% соответственно.

Социально-бытовые условия на производстве

Обеспечение на предприятиях Компании социально-бытовых условий на уровне современных стандартовотвечает стремлению Компании занять лидирующиепозиции в горно-металлургической отрасли, повыша-ет культуру производства и труда, способствует роступроизводительности труда.

На предприятиях Компании имеется свыше 600объектов, относящихся к социально-бытовой сфе-ре: столовые, буфеты, гардеробы, душевые, прачеч-ные, производственные комнаты отдыха, медицин-ские пункты, спортивные и тренажерные залы.

Ремонт и обновление социально-бытовых объектовосуществляется в рамках целевой программы «Бытна производстве».

44

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 При формировании этой программы на основе про-веденной паспортизации объектов и с учетом мне-ния руководителей предприятий и трудовых коллек-тивов определена этапность работ.

В 2003–2004 годах было отремонтировано и пере-оснащено 8 заводских столовых, приобретены 4 тре-нажерных комплекса для спортзалов предприятий и 40 бытовых передвижных модулей, специальноприспособленных к работе вахтовым методом в ус-ловиях Крайнего Севера.

Затраты на реализацию программы за отчетный период составили более 250 миллионов рублей.

n Организация общественного питания на производстве

В 1950–80-е годы и вплоть до середины 1990-х годовНорильский комбинат содержал всю социальную сферу города Норильска, включая сеть торгового обслуживания населения и общественного питания.В состав Комбината входили оптовые базы, пред-приятия и цеха торговли, общественного питания,школьные комбинаты питания. Вопросами организа-ции их деятельности занималось Управление торгов-ли с его многочисленными подразделениями в Дудинке,Талнахе, Кайеркане, Снежногорске.

В целях повышения эффективности организации и качества общественного питания на производ-стве Компания в течение последних лет проводилареструктуризацию всей системы торгового обслу-живания и общественного питания. В ходе рестру-ктуризации Компании предприятия торговли и общественного питания были выведены из корпо-ративной структуры в качестве самостоятельныхпредприятий в конкурентную рыночную среду.

В настоящее время питание работников осуществ-ляется самостоятельными специализированнымипредприятиями торговли и общественного пита-ния, обслуживающими сеть рабочих столовых на всех подразделениях Компании. К оказанию услугпо организации питания работников привлекаютсячастные предприятия торговли и общественногопитания на конкурсной основе. Основным критери-ем отбора является качество и стоимость предла-гаемых услуг, которая должна быть приемлема для работников.

Результативность программы оздоровления и санаторно-курортного лечения

Участие работников в оздоровительных кампаниях и повышение качества санаторно-курортного обслу-живания отражаются на уровне заболеваемости работников и результатах их трудовой деятельности.

О том, что общее состояние здоровья работниковКомпании не ухудшается, свидетельствует динамикапоказателя количества дней временной нетрудоспо-собности. Так, общее количество дней временнойнетрудоспособности в 2003–2004 годах (из расчетав среднем в год) снизилось в Компании по сравне-нию с предшествующим аналогичным периодом(2001–2002 годы) на 12% и в расчете на одного ра-ботника составило в 2004 году 6,7 дней. Улучшениесостояния здоровья отмечается также у большинст-ва работников после ежегодного оздоровления в санатории «Заполярье», о чем свидетельствуют результаты регулярно проводимых в Компании социологических опросов.

Улучшение состояния здоровья отражается на поте-рях рабочего времени. Практика показывает, что у работников, прошедших необходимый восстано-вительно-лечебный курс в санаториях-профилакто-риях Компании, потери рабочего времени по срав-нению с другими работниками меньше на 15–30%.

Финансирование программы детского отдыха осу-ществляется также на основе софинансирования за счет средств государственного социального стра-хования, Компании и работников, доли которых в 2004 году в общей величине затрат составили43%, 35% и 22% соответственно. Затраты Компаниив 2004 году составили 16,7 миллионов рублей.

46

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Финансирование расходов на оздоровление и санаторно-курортное лечение работников Компании (2001–2004 годы, в миллионах рублей)

n 2001n 2002n 2003n 2004

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

49

Развитие корпоративной культуры

В условиях современного производства развитиекорпоративной культуры является важным факто-ром обеспечения долгосрочной конкурентоспособ-ности Компании.

Развитие корпоративной культуры преследует целиформирования у работников отношений взаимногоуважения, духа корпоративной солидарности, чувст-ва сопричастности работников к делам Компании и обоснованной гордости за результаты своего труда.

Проводимая в этой области политика осуществля-ется по следующим основным направлениям:

n формирование корпоративной трудовой этики;

n укрепление идентификации работников с Ком-панией на основе корпоративных символов и знаков;

n проведение корпоративных мероприятий, объе-диняющих персонал Компании от рядового ра-ботника до Генерального директора в единуюкорпоративную семью.

Базовым документом развития корпоративной куль-туры является Этический кодекс работника ГМК«Норильский никель», цель которого – создание атмосферы доверия и взаимного уважения в трудо-вых коллективах, способствующей эффективнойпроизводственной деятельности. Этический кодексопределяет требования к личным качествам работ-ников Компании и нравственные нормы, которымиони должны руководствоваться.

Кодекс предусматривает гармонизацию взаимоот-ношений «подчиненный – руководитель», нормыповедения при взаимодействии с внешними орга-низациями, исключение конфликтов интересов,нормы и стандарты профессиональной деятельно-сти работников в других государствах, где Компанияосуществляет свою деятельность.

Соблюдение работником Компании норм Этическогокодекса является основой для всесторонней и объе-ктивной оценки его личностных и профессиональ-ных качеств, с учетом которой формируются предло-жения по его поощрению и карьерному росту.

Важными элементами корпоративной культуры,способствующими формированию и развитию корпоративной солидарности, единению трудового

коллектива, привитию работникам чувства причаст-ности к Компании и гордости за нее, являются кор-поративные символы ГМК «Норильский никель»:Знак и логотип Компании, флаг Компании и ГимнКомпании, а также Почетный знак Компании – выс-шая корпоративная награда.

Укрепление чувства принадлежности работниковКомпании, их идентификация как членов отрасле-вых трудовых коллективов обеспечивается дизай-ном спецодежды, которая помимо решения своейосновной задачи – создания комфортных и безо-пасных условий для работы, является носителем общекорпоративного и отраслевого стиля.

Большую роль в формировании корпоративной солидарности работников, чувства их приверженно-сти Компании и гордости за ее достижения, а такжев духовном и физическом развитии играют корпора-тивные праздники, культурные и спортивные меро-приятия, организуемые Компанией.

Культурно-массовые мероприятия проводятся наплановой системной основе. В иерархии корпора-тивных мероприятий особое место занимает ежегодно отмечаемый День Компании, к участию в котором приглашаются лучшие работники всехпредприятий Компании. В рамках празднованияДня Компании производится награждение корпора-тивными наградами работников, добившихся наи-высших результатов.

Компания отмечает также профессиональные празд-ники всех основных профессий и юбилейные датыдочерних предприятий. История корпоративныхпраздников имеет многолетние традиции. В подго-товке и проведении праздничных мероприятий участвуют практически все работники Компании.

Учитывая большую долю молодежи среди работни-ков Компании, особое внимание уделяется разви-тию молодежного творчества. Так, например, значи-тельным успехом в молодежной среде пользуетсяКлуб «Веселый «Норильский Никель». В мероприя-тиях этого клуба ежегодно участвует более 150 мо-лодых работников, а их «болельщиками» выступаюттысячи работников Компании.

В Компании действует программа «Детский клуб»,основными задачами которой являются профессио-нальная ориентация детей работников Компании,нацеленная на мотивацию лучших из них к приходуна работу в Компанию, воспитание достойного под-растающего поколения, с уважением относящегося

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

51

В целях профилактики социальных рисков Компанияприменяет широкий спектр технологий и реализуеткомплекс целевых программ социальной адаптации.

Программы социальной адаптации разрабатывают-ся по мере возникновения конкретных задач рест-руктуризации и имеют своей целью поддержку ра-ботников при переводе на другое место работы илипри их увольнении в связи с выводом из составаКомпании непрофильных производств, ликвидаци-ей неэффективных рабочих мест, решением задачисвоевременной ротации кадров и обеспечения оп-тимального возрастного состава работников.

Минимизация негативных социальных последствийреструктуризации достигается, прежде всего, за счетпереобучения высвобождаемых работников и пере-вода их на рабочие места в другие предприятия Ком-пании или внешние организации, расположенныена тех же территориях.

В дополнение к программам переобучения в Компа-нии реализуются основанные на специальных соци-альных технологиях компенсационные программы,обеспечивающие социальную адаптацию при высвобождении различных целевых групп работни-ков и учитывающие их интересы (затраты Компаниина программы социальной адаптации приведены в Приложении 1).

Социально ответственная реструктуризация

Целевые программы социальной адаптации работ-ников, увольняющихся в связи с проводимой рест-руктуризацией Компании, позволяют снизить соци-альные риски для работников и Компании, а такжеспособствуют эффективной ротации персонала.

ГМК «Норильский никель», как и многие крупные российские промышленные предприятия, сформиро-ванные в советскую эпоху, в целях повышения эффе-ктивности производства и выхода на лидирующие позиции в мировом горнорудном бизнесе, проводитмасштабную реструктуризацию, в том числе связан-ную с оптимизацией численности, возрастной и про-фессиональной структуры персонала. При этом Ком-пания придает первостепенное значение социальнымпоследствиям как для работников, прекращающихработу в Компании, так и для местных сообществ.

Осуществляемые в рамках реструктуризации переводработников на другую работу или их высвобождение,не обеспеченные мерами социальной профилактики,могут иметь негативные экономические и социальныеиздержки для работников, их семей, а также сопровож-даться ростом безработицы среди местного населения.Особые риски для социальной стабильности эти про-цессы представляют в регионах Крайнего Севера, насе-ление которых имеет существенные экономические ог-раничения территориальной мобильности (высокаястоимость авиабилетов, отсутствие у населения необхо-димых сбережений для приобретения жилья на «мате-рике», другие расходы, связанные с переездом).

n Историческая справка

Процесс реструктуризации осуществляется в Компа-нии с 1996 года. За этот период из состава Компаниивыведены и преобразованы в самостоятельные пред-приятия все торговые подразделения, предприятия,занимающиеся эксплуатацией и обслуживанием жилищного фонда Норильска, часть подразделений,связанных с непроизводственным строительством, а также ряд объектов социальной сферы – предпри-ятия социально-бытового обслуживания и детскиедошкольные учреждения.

В результате численность персонала Компании сократилась на 47%. Однако столь масштабное изменение численности работников, благодаря реа-лизуемым Компанией программам социальной адап-тации, не привело к росту безработицы в регионе.

Программа «Материнское право»

В 1998 году в целях содействия оптимизации чис-ленности персонала была разработана целеваяпрограмма – «Материнское право», направленнаяна социальную адаптацию работниц, имеющих детей в возрасте от 3 до 7 лет, при их увольнении из Компании.

Целесообразность такой целевой программы обу-словлена: (а) интересами повышения эффективно-сти производства, так как производительность трудаженщин, имеющих маленьких детей, в условиях не-прерывного горнорудного производства, как прави-ло, снижается; (б) общественными интересами, таккак домашнее воспитание маленьких детей наибо-лее эффективно, тем более в условиях имеющегосядефицита детских дошкольных учреждений.

Число участниц программы, которым предоставля-лась ежемесячная материальная помощь, к концу2003 года составило 1112 человек, 2004 года – 737человек. Всего за время действия программы по-мощь была оказана 2820 женщинам.

к труду своих родителей и сопричастного к деламКомпании, а также обеспечение чувства уверенно-сти и спокойствия работников за своих детей, участ-вующих в программе. Ежегодно в различных меро-приятиях программы участвуют более 2 тысяч детейработников Компании. На эти же цели направленоиздание книг для детей, проживающих в регионахрасположения подразделений Компании, которые в увлекательной форме знакомят ребят с производ-ством, а также корпоративный детский профориен-тационный интернет-сайт.

Важным инструментом укрепления корпоративнойкультуры является содействие работникам Компа-нии в занятиях физкультурой и спортом, пропагандаздорового образа жизни и пользы физического совершенствования как средства повышения трудо-вого потенциала и производительности труда. Этонаправление особенно актуально в условиях трудо-вой деятельности работников Компании в тяжелыхклиматических условиях Крайнего Севера.

Для координации проведения корпоративных спор-тивных мероприятий в 2003 году создан Совет по развитию физкультуры и спорта в Компании, в состав которого входят представители предприятий,спортивной общественности и администраций реги-онов хозяйствования.

В проводимых массовых корпоративных физкуль-турно-спортивных мероприятиях принимают уча-стие практически все работники. Регулярно занима-ется физкультурой и спортом каждый четвертый работник Компании.

50

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Динамика списочной численности персонала Компании и численность граждан,зарегистрированных в качестве безработных на локальном рынке труда (1996–2004 годы, человек по состоянию на конец года)

n Численность персонала Компании (предприятия, расположенные в Норильске)n Численность граждан, зарегистрированных в качестве безработных

Содействие развитию местных сообществ

Содействие развитию социальной сферы, забота о подрастающем поколении и оказание помощи социально уязвимым категориям населения на тер-риториях хозяйствования, особенно в регионах, где предприятия Компании являются градообразу-ющими, стали основой социальной стабильности,необходимой для осуществления эффективной деятельности Компании.

n Норильск – город за Полярным кругом

Норильск – один из самых больших городов, постро-енных людьми за Полярным кругом, на «вечной мерз-лоте». В состав муниципального образования «городНорильск», кроме самого Норильска, входят города-

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

53

числе 328 человек – в 2003–2004 годах. Средняя еже-месячная выплата в 2003 году составила 5449 руб-лей на человека, в 2004 году – 6486 рублей. На конец2003 года насчитывалось 1252 человек, к концу 2004года их число достигло 1326 человек.

Особенность этих двух программ состоит в том, чтоодним из обязательных условий предоставлениякорпоративной пенсии является сокращение неэф-фективного рабочего места на предприятии, где тру-дится увольняющийся работник. Такое целевое назначение этих программ позволило провести существенное сокращение рабочих мест, не отвеча-ющих современным требованиям, повысить произ-водительность труда и сохранить социальную ста-бильность.

В Компании реализуется программа «Дополнитель-ная корпоративная пенсия», которая в отличие от указанных выше пенсионных программ не преду-сматривает сокращение рабочих мест, а нацеленана обеспечение ротации кадров и поддержки на этой основе оптимального возрастного составаработников.

n Программа «Дополнительная корпоративная пенсия»

Реализуется с 2003 года. В рамках программы по вы-бору работника ему предоставляется либо ежеме-сячная корпоративная пенсия в течение 5 лет, либоединовременная выплата при увольнении. За период2003–2004 годов 919 работников стали участника-ми этой программы (332 человека в 2003 году и 587человек – в 2004 году), большинство из которых –887 человек – отдали предпочтение единовремен-ной выплате. В 2004 году средний размер единовре-менной выплаты составил 206 тысяч рублей, а ежемесячной выплаты – 4232 рубля.

Программа «Единовременная выплата при увольнении»

В целях повышения эффективности ротации персо-нала была разработана программа «Единовремен-ная выплата при увольнении», позволяющая болееэкономичным образом стимулировать доброволь-ное увольнение работников всех возрастных катего-рий. В основном эта программа применяется дляработников, увольняющихся при выводе из составаКомпании непрофильных видов деятельности.

n Программа «Единовременная выплата при увольнении»

Реализуется с 2003 года. Участниками программымогут быть работники, имеющие стаж работы в Компании не менее 10 лет. Размер единовременныхвыплат при увольнении и выезде устанавливается с учетом стажа работы в Компании и трудовых заслуг работника. За период действия программы ее участниками стали 1518 человек, в том числе 951человек в 2004 году. Средний размер единовременнойвыплаты в 2004 году составил 156,8 тысяч рублей.

Благодаря реализации программ социальной адап-тации в 2003–2004 годах уволилось из Компании и смогло переехать в климатически благоприятныерегионы более трех тысяч работников пенсионноговозраста, что способствовало эффективной ротацииперсонала за счет внутренней мобильности работ-ников и приема молодых рабочих и специалистов.

Программы стимулирования добровольного увольнения работников пенсионного возраста

n Предпосылки создания программ стимулирования добровольного увольнения работников пенсионного возраста

Программы стимулирования добровольного увольне-ния работников пенсионного возраста были разра-ботаны в связи с появлением тенденции увеличения в структуре персонала удельного веса работниковстарших возрастов под воздействием ряда факто-ров исторического и социокультурного характера.

В советский период работа на предприятиях, распо-ложенных в районах Крайнего Севере, была весьмапривлекательной среди трудоспособного населения.На Север люди приезжали для того, чтобы хорошозаработать, в том числе накопить средства на дос-тойную старость. Высокий уровень оплаты трудана предприятиях, расположенных в районах Крайне-го Севера, позволял работнику сделать сбережениядля покупки жилья в районах с благоприятными климатическими условиями и для обеспечения нор-мального уровня жизни после окончания трудовойдеятельности. При достижении пенсионного воз-раста, обязательного для получения «северной» пенсии, работник, как правило, увольнялся и переез-жал на «материк».

В 1990-е годы сложившая модель трудовой и терри-ториальной мобильности перестала работать. В результате обесценения своих сбережений северянелишились возможности выезжать на материк в пен-сионном возрасте. В настоящее время государствопрактически не финансирует программы переселенияпенсионеров, проживающих в северных районах.

Трудовая пенсия недостаточна для обеспечения нор-мального уровня жизни в условиях Крайнего Севера.Соотношение между средним размером пенсии и про-житочным минимумом у пенсионеров-северян нахо-дится на существенно более низком уровне, чем у среднестатистического российского пенсионера. В настоящее время размер средней пенсии составля-ет около 90% прожиточного уровня пенсионера длярайонов Красноярского края, находящихся на КрайнемСевере, в то время как в среднем по России – более105%. Разрыв между средним уровнем заработнойплаты и пенсиями в районах Крайнего Севера сущест-венно больший, чем в среднем по России. В среднем поРоссийской Федерации пенсия составляет около 27%

52

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 заработной платы, по районам Крайнего Севера –15%. Поэтому при выходе на пенсию потери в уровнежизни у северян существенно больше, чем у средне-российского пенсионера. Все эти обстоятельства являются факторами, препятствующими своевре-менному увольнению работающих пенсионеров изКомпании.

К концу 90-х годов количество ежегодных увольненийработников в связи с выходом на пенсию уменьши-лось в 3 раза по сравнению с серединой 90-х годов. Замедление естественного оттока работающихпенсионеров стало серьезным ограничением для вну-треннего продвижения персонала.

Существенную роль в реализации социально прием-лемой реструктуризации Компании сыграли корпо-ративные пенсионные программы, стимулирующиедобровольное увольнение работников, достигшихпенсионного возраста, – «Шесть пенсий» и «Пожиз-ненная профессиональная пенсия» (для наиболеезаслуженных работников).

n Программа «Шесть пенсий»

Действует с марта 1999 года. Участники програм-мы, бывшие работники Компании, получают ежеме-сячно в течение двух лет после выхода на пенсию дополнительно к государственной пенсии матери-альную помощь, равную шести государственнымпенсиям. Всего за период реализации программы7339 работников Компании, достигших пенсионноговозраста, в том числе 301 человек за 2003–2004 годы, смогли благодаря этой программе переехатьна постоянное место жительства в климатическиблагоприятные регионы России и успешно адапти-роваться к жизни в новых условиях. Средний размережемесячных выплат работникам, оформившим пенсию в рамках данной программы в 2004 году, составил около 17 тысяч рублей. Число участниковпо состоянию на конец 2003 года и 2004 года – 718 и 422 человека соответственно.

n Программа «Пожизненная профессиональная пенсия»

Реализуется с середины 2001 года. Компания выпла-чивает вышедшим на пенсию наиболее заслуженнымработникам дополнительно к трудовой пенсии, ус-тановленной в соответствии с законодательством,пожизненную корпоративную пенсию в размере двухтрудовых пенсий. Общее число участников с началадействия программы составило 1375 человек, в том

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

54

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Музей истории освоения и развития Норильскогопромышленного района обладает замечательнымиколлекциями, в числе которых геолого-минералогиче-ская и этнографическая. Уникальна коллекция пред-метов быта, сделанная руками норильчан в 1940-хгодах.

В Норильске и его окрестностях установлены 18 па-мятников и памятных знаков, 33 мемориальные доски.

Поддержка социальной сферы Норильска

Исторически Компания и город Норильск развива-лись как единое целое.

До 2002 года жилищный фонд и многие объекты социальной сферы Норильска, являясь федераль-ной собственностью, находились на балансе ГМК«Норильский никель», которая обеспечивала их со-держание.

n Участие Компании в развитии социальной сферы Норильска

В течение 1997–2001 годов Компания принималаучастие в восстановлении нормального функциони-рования жилищно-коммунального хозяйства и соци-альной инфраструктуры Норильска, направляла значительные средства на капитальный и текущийремонт жилищного фонда и коммунального хозяйст-ва, ежегодно перевыполняя нормативы по большин-ству видов ремонтно-строительных работ. Компа-ния разработала и начала реализацию программыразвития социальной сферы Норильска под девизом«Эффективное производство – эффективная соци-альная сфера, обеспечение достойных условий жизнилюдей на Крайнем Севере». Компания реализовалапрограмму по переселению жителей из аварийного и ветхого жилищного фонда.

Мероприятия по реформированию жилищно-комму-нального хозяйства, проведенные Компанией в тече-ние 5 лет, повысили эффективность ЖКХ. Значи-тельно улучшилось состояние жилищного фонда. К 2001 году удалось обеспечить позитивную дина-мику уменьшения доли аварийного жилья. В течение1997–2002 годов 5,5 тысяч семей, проживавших в аварийном жилищном фонде, переехали в новыеквартиры, отвечающие всем необходимым требо-ваниям.

спутники Талнах, Кайеркан и Снежногорск. Эту тер-риторию традиционно называют Норильским про-мышленным районом. В Норильске проживает 220тысяч человек. Средний возраст жителей – 31 год.

Норильск возник в 1935 году в связи со строительст-вом горно-металлургического комбината. Первымижителями были геологи, исследователи и заключен-ные Норильлага, который существовал с конца 1930-хдо середины 1950-х годов.

Жители города Норильска и работники ГМК «Нориль-ский никель» чтят память людей, усилиями которыхпостроен город и Норильский комбинат. О Норильла-ге сегодня напоминает мемориальный комплекс «Норильская Голгофа», возведенный у подножия горыШмидта. В 1991 году на одном из зданий установле-на мемориальная доска со словами: «Первостроите-лям Норильска – жертвам политических репрессий1930–50 годов, чьим трудом и талантом возведеныкомбинат и город на вечной мерзлоте».

Статус города Норильск получил в 1953 году.

Существование в условиях Крайнего Севера современ-ного развитого города, каким является Норильск, явление беспрецедентное. Город построен на вечно-мерзлых грунтах. В городе более 1000 современныхмногоэтажных домов с благоустроенными квартира-ми, 120 километров городских дорог. Практическивсе жилые дома и общественные здания обеспеченыцентральным отоплением, холодным и горячим водо-снабжением, канализацией, в домах повышеннойэтажности есть лифты и мусоропроводы.

В городе большая сеть образовательных учрежде-ний – 34 детских сада, 69 общеобразовательныхшкол, 3 профессионально-технических училища, инду-стриальный институт, политехнический, педагоги-ческий и медицинский колледжи, колледж искусств,научно-исследовательская лаборатория полярноймедицины Российской академии медицинских наук. В Норильске имеются спортивные сооружения и объ-екты социально-культурного назначения.

В Норильске работает самый северный в мире драма-тический театр – Норильский Заполярный театрдрамы им. В.В. Маяковского. Первый спектакль, зри-телями которого были в основном заключенные Но-рильлага, был показан 6 ноября 1941 года. За времясуществования театра поставлено около 600 спек-таклей. После реконструкции, проведенной в 2001году при финансовой поддержке Компании, театрстал отвечать современным стандартам.

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

57

После изменения системы управления жилищно-коммунальным хозяйством и передачи в 2002 годуобъектов социальной сферы на баланс муниципали-тета ГМК «Норильский никель» продолжает оказы-вать материальную и финансовую поддержку объектам социальной инфраструктуры города. Ком-пания стремится не допустить ухудшения состояния социальной инфраструктуры в условиях дефи-цита государственного финансирования, поскольку в экстремальных условиях на восстановление соци-альных объектов требуется гораздо больше затрат, нежели на поддержание их в нормальном состоя-нии. В 2003 году расходы Компании на содержаниеобъектов социальной инфраструктуры Норильскасоставили около 2,2 миллиардов рублей, в 2004 году – около 1,7 миллиардов рублей.

Наряду с финансовой поддержкой Компания содей-ствует Администрации города Норильска в деле повышения качества социальных услуг для населе-ния и реформирования муниципальной социальнойсферы с целью повышения эффективности ее рабо-ты. Компания признает актуальность и важность это-го направления деятельности, учитывая проводи-мые в России в настоящее время реформы отраслейсоциальной сферы. В 2002 году Компания поддер-жала обращение местной администрации и оказаласодействие в привлечении экспертов в области экономики образования и здравоохранения для выработки программы повышения эффективностифинансирования отраслей социальной сферы. Эксперты Фонда «Институт экономики города» раз-работали модель управления и финансирования социальной сферы, в основе которой лежит исполь-зование нормативного подушевого финансирова-ния как эффективного экономического механизмаформирования бюджета и оптимизации бюджетныхрасходов. Модель была одобрена Администрациейгорода Норильска. Проведенные работы создалиблагоприятные условия для дальнейшего инвести-рования Компании в социальную сферу Норильска.

Компания реализовала в 2002–2003 годах такжеспециальную программу поддержки работниковбюджетной сферы Норильского промышленногорайона. В 2002 году на эти цели было направленооколо 1,8 миллиардов рублей, в 2003 году – почти700 миллионов рублей.

Благотворительная деятельность

Компания осуществляет обширную благотворитель-ную поддержку населения территорий хозяйствова-ния в тесном сотрудничестве с региональными орга-нами власти, органами местного самоуправления и общественными организациями.

Направления благотворительной деятельности и це-левые группы населения определены в Концепциисоциально-экономического развития до 2015 года.

Благотворительная деятельность осуществляется насистемной основе в рамках реализации благотвори-тельных программ. В паспортах благотворительныхпрограмм содержатся планы благотворительных мероприятий, которые разрабатываются с учетом по-требностей и пожеланий заинтересованных сторон.

Всего на реализацию целевых благотворительныхпрограмм Компания направила 226 миллионов руб-лей в 2003 году и 181,7 миллионов рублей в 2004 году (см. Приложение 1). Снижение расходов Компа-нии стало следствием повышения эффективности фи-нансирования мероприятий по социальной защитенаселения города Норильска из городского бюджета.

Приоритетное внимание в рамках благотворитель-ной деятельности Компания уделяет работе с подра-стающим поколением и реализует ряд программ по развитию молодежи и детей, составляющих на территории Норильска почти половину населения.

Существенную помощь Компания оказывает пенси-онерам, ветеранам войны, инвалидам, малообеспе-ченным гражданам, детям из многодетных семей,детям-сиротам и другим социально уязвимым слоямнаселения.

Особым направлением благотворительной деятель-ности Компании является участие в развитии Таймы-ра. Компания имеет длительные традиции помощикоренным народам Крайнего Севера, проживаю-щим на территории Таймырского (Долгано-Ненецко-го) автономного округа (далее – ТАО).

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

59

выделяет средства на бесплатное питание малообес-печенных граждан, а Управление социальной защи-ты Администрации города Норильска организуетпредоставление им 150 горячих обедов ежедневно.

Под особо пристальной опекой Компании находятсяветераны Великой Отечественной и афганскойвойн. В настоящее время на территории Норильскаи ТАО проживает около 1000 ветеранов войны. В тесном взаимодействии с Советом ветеранов Великой Отечественной войны и Союзом ветерановафганской войны и локальных конфликтов ветера-нам предоставляются бесплатные путевки в санато-рии Компании, ко Дню Победы традиционно вруча-ются праздничные наборы и денежные пособия, оплачиваются услуги по установке телефонов.

Компания считает своим долгом заботу о гражда-нах, незаконно репрессированных и находившихсяв Норильлаге. Ежегодно общественному объедине-нию «Защита жертв незаконных политических ре-прессий» оказывается помощь в проведении меро-приятий, посвященных Дню памяти жертв незакон-ных политических репрессий. В 2003–2004 годахдля группы репрессированных граждан при участииКомпании были организованы поездки в Санкт-Пе-тербург и Волгоград.

В течение ряда лет Компания реализует в Норильскецелевую программу «Социальная поддержка инва-лидов и профилактика инвалидности». В городскихорганизациях Всероссийского общества инвалидов,Всероссийского общества слепых и Всероссийскогообщества глухих насчитывается более 1022 челове-ка. Компания оказывает финансовую помощь обще-ствам для компенсации расходов на оплату комму-нальных услуг занимаемых помещений, аренднуюплату, укрепление материально-технической базыобществ, в приобретении специализированныхсредств передвижения и другого оборудования длялюдей с ограниченными возможностями.

В рамках данной программы поддерживаются про-екты по привлечению инвалидов к трудовой деятель-ности с созданием и предоставлением необходимыхрабочих мест, обеспечивается культурная и спортив-ная активность членов обществ. В 2004 году оказанофинансовое содействие в организации и проведе-нии 16-ой городской спартакиады инвалидов и 5-гооткрытого турнира по волейболу сидя памяти А.М. Борзилова, а также авторалли и соревнованиясреди инвалидов по механическому биатлону. В 2004 году для группы активистов общественных организаций инвалидов Норильска в составе 20 че-ловек организована туристическая поездка в Москву.

Особое значение Компания придает созданию усло-вий для воспитания и развития детей, оставшихсябез попечения родителей, детей-сирот, детей-инва-лидов, детей из малообеспеченных семей.

Компания осуществляет шефство над Норильскимдетским домом, где воспитываются дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, и Цен-тром «Виктория», созданным для социальной психо-лого-педагогической реабилитации детей и подрост-ков с ограниченными возможностями, а также другими детскими специализированными учрежде-ниями. Кроме помощи в решении текущих проблем учреждений (приобретение оборудования, предос-тавление автотранспорта, ремонт помещений),большое внимание Компания уделяет культурному развитию и отдыху детей. Регулярно дети-сироты и дети-инвалиды получают книги, одежду, игрушки и игровые комплексы, принимают участие во всехдетских праздниках, организуемых для детей работ-ников Компании. К празднованию Нового года полу-чают такие же новогодние подарки, как и дети работников Компании.

Летом 2003 года воспитанникам детского дома былапредоставлена возможность пройти трехмесячныйкурс санаторного лечения в лагере «Солнечный»(город Минусинск, Красноярский край), в летнийпериод 2004 года – отдохнуть в оздоровительномлагере «Волна» (поселок Лазаревское, Краснодар-ский край).

Компания оказывает содействие в проведении раз-личных детских мероприятий и праздников для детей из малообеспеченных семей, организует дляних ознакомительные поездки в культурные центрыРоссии. В период зимних и весенних каникул 2003года 120 детей побывали в Москве, во время весен-них каникул 2004 года 45 детей познакомились с Санкт-Петербургом.

Поддержка подрастающего поколения

Поддержку подрастающего поколения Компанияосуществляет на основе реализации благотвори-тельной программы помощи образовательным учреждениям Норильска и Дудинки. Компания ока-зывает систематическую помощь 34 дошкольным и 74 образовательным учреждениям (школам, лицеям, профессионально-техническим училищам), а также учреждениям дополнительного образова-ния, детским творческим центрам и клубам.

Программа отражает стремление Компании обеспе-чить населению Норильска и ТАО возможность полу-чения современного полноценного образования, на базе которого можно осуществлять подготовкусобственных квалифицированных кадров.

Программа основана на контактах предприятийКомпании – «шефов» – со школами и детскими садами и ориентирована на создание и улучшение в подшефных учреждениях условий, способствую-щих эффективной реализации учебного процесса,развитию детей и их трудовому воспитанию. Шеф-ская помощь образовательным учреждениям реали-зуется по многим направлениям. Но в настоящеевремя фокус поддержки начинает постепенно смещаться от укрепления материально-техническойбазы детских садов и школ (материальной поддерж-ки при проведении ремонтов, закупке оборудова-ния) к выделению средств на приобретение совре-менных учебных пособий, комплектующих изделийк компьютерной и оргтехнике, развивающих игр,спортивного инвентаря.

Предприятия Компании оказывают также помощьпедагогическому составу в организации досуга де-тей, проведении культурно-массовых мероприятий.Традиционно на торжественных школьных меропри-ятиях, приуроченных к празднованию Дня знаний и Праздника последнего звонка, шефы вручают подарки первоклассникам и выпускникам.

nВ 2003 году все первоклассники города получили не-обычный подарок – первую детскую книгу, изданнуюспециально для детей работников Компании и ма-леньких жителей Норильска – «Сказку о Северном сия-нии». 1 сентября 2004 года 2,5 тысячам детей, кото-рые впервые пошли в школу, вместе с традиционнымнабором первоклассника была подарена новая книгасо знакомым героем Никелькой – «Сказка о волшебномметалле, или как Никелька стал менеджером».

58

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Особое место в системе шефской помощи занимаетработа по профессиональной ориентации школьни-ков, которая проводится на постоянной основе принепосредственном участии работников. Компанияорганизует для школьников встречи с трудовымиколлективами, ознакомительные экскурсии на пред-приятия Компании. Работники Компании системати-чески посещают школы для информирования уча-щихся о работе предприятий.

В летний период в целях ориентации учащейся молодежи на работу в Компании реализуется специ-альная программа «Трудовые отряды школьников»(программа ТОШ), в рамках которой предприятияКомпании выделяют рабочие места для учащихсястарших классов. Школьникам предоставляется воз-можность получить первичные профессиональныенавыки, почувствовать себя частью трудового колле-ктива. Одновременно наставники из числа молодыхспециалистов получают управленческие и воспита-тельные навыки, необходимые для дальнейшей работы. Летом 2003 года на 25-ти предприятияхКомпании (в 2004 году уже на 30 предприятиях) работали трудовые отряды, в состав которых вошли665 школьников в возрасте от 14 до 18 лет.

Компания помогает Норильскому кадетскому корпу-су, в котором получают качественное всестороннееобразование дети из общеобразовательных школНорильска, ТАО и Красноярского края. В связи с 5-летним юбилеем, который состоялся в 2004 году,Компания приобрела для Норильского кадетскогокорпуса видеопроектор с экраном и вручила подар-ки на сумму более 0,5 миллиона рублей.

Поддержка социально уязвимых категорий населения

ГМК «Норильский никель» в дополнение к государ-ственной системе социальной защиты населенияоказывает поддержку отдельным группам социаль-но уязвимых слоев населения.

Компания поддерживает своих бывших работников,находящихся на пенсии. Ежегодно материальную помощь от Компании получают почти 10 тысяч нера-ботающих малообеспеченных пенсионеров. Одино-ко проживающим в Норильске пенсионерам Компа-ния частично оплачивает жилищно-коммунальныеуслуги. Пенсионерам и инвалидам, которые не могутлетом выехать из Норильска, Компания помогает организовать летний отдых на базе собственных оз-доровительных комплексов. С 2001 года Компания

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

СО

ЦИ

АЛ

ЬН

АЯ

ПО

ЛИ

ТИК

А В

ДЕЙ

СТВ

ИИ

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

61

С целью повышения уровня образования и разви-тия детей коренных малочисленных народов Край-него Севера Компания помогает школам и детскимсадам Округа в приобретении учебного оборудова-ния и методических пособий. Сегодня во многих поселковых школах есть компьютерная техника,дискотеки проходят в сопровождении цветомузыки,и дети могут испытать свои таланты под «караоке». В 2003–2004 годах школы поселков получили от Компании креативные и развивающие игры, наборы для обучения правилам дорожного движе-ния, оборудование для спортивных и тренажерныхзалов. Для учащихся школ регулярно организуютсяэкскурсии в Норильск. В период зимних каникул2003 года 60 детей в возрасте 9–12 лет из удален-ных поселков Таймыра посетили Москву. Для детейбыла подготовлена насыщенная экскурсионная про-грамма, включающая посещение Кремля, ХрамаХриста Спасителя, торжественный обед в мэрии Москвы, посещение концертного зала «Россия». За время пребывания в столице ребята посетилиМосковский зоопарк, дельфинарий, стали зрителя-ми представления в Цирке на Цветном бульваре, побывали в Большом театре. Большинство детейвпервые увидели столицу. В 2004 году дети из посел-ков Таймыра посетили Санкт-Петербург.

Компания оказывает благотворительную помощьокружному детскому дому «Ромашка». Детский домсоздан в 2001 году, в настоящее время численностьвоспитанников составляет 54 человека, большаячасть детей – представители коренных малочислен-ных народностей Таймыра. Для создания материаль-но-технической базы детского дома Компания в 2003 году профинансировала закупку мебели длябиблиотеки, спортивного оборудования, развиваю-щих игр, тренажеров, компьютерной техники. К празднику Нового года в 2003 и в 2004 годах детиполучили от Компании подарки. Сегодня о детскомдоме постоянно заботятся «шефы» – Дудинское автотранспортное управление Компании.

В Компании сложилась традиция вручения подарковдетям Округа – на Новый год, первоклассникам – в День знаний и старшеклассникам – в День выпуск-ника.

Помощь Компании ценится администрациями и ко-ренными жителями поселков ТАО. Об этом свиде-тельствуют многочисленные благодарственные пись-ма, которые приходят в Компанию.

Поддержка культуры и природного своеобразия Таймыра

Компания участвует в реализации проектов, способ-ствующих сохранению культуры коренных народови природного своеобразия Таймыра.

ГМК «Норильский никель» оказывает финансовуюподдержку Ассоциации коренных малочисленныхнародов Таймыра. В 2003–2004 годах Компанияучаствовала в организации мероприятий, приуро-ченных к празднованию Международного десятиле-тия коренных народов мира.

Компания поддерживает уникальные центры культу-ры Таймыра – музей природы и этнографии в Хатан-ге, фольклорный ансамбль «Таймыр».

Совместно с Управлением образования Админист-рации ТАО Компания поддерживает обучение детейнародным промыслам, организованное в Усть-Ени-сейском районе. При финансовом участии Компа-нии подготовлен к изданию сборник стихов таймыр-ских школьников «Есть Таймыр единственный».

Работники Компании участвуют в подготовке праздно-ваний дней оленеводов и рыбаков – самых большихпраздников в таймырских поселках, когда лучшимоленеводам и рыбакам вручаются подарки – палатки,радиоприемники, посуда и другие необходимые дляжизни в тундре предметы, приобретенные за счетсредств Компании.

Компания развивает сотрудничество с государствен-ным природным заповедником Таймыра – «Путо-ранский» и поддерживает организации, деятель-ность которых направлена на сохранение биологи-ческого разнообразия Таймырского полуострова.Совместно с некоммерческой организацией «Рабо-чая группа по гусеобразным Северной Евразии»Компания участвует в реализации проекта сохране-ния таймырской популяции самого маленького арк-тического гуся пискульки, занесенного в междуна-родную Красную книгу и Красную книгу России.

Программа помощи коренным малочисленным народам Крайнего Севера

n Таймыр единственный

Таймырский (Долгано-Ненецкий) автономный округ(ТАО) – одна из самых северных территорий Россий-ской Федерации.

Столица округа – город Дудинка. В округе 22 посел-ка, основная связь с которыми осуществляется с помощью вертолетов.

Население ТАО, без учета населения Норильска, со-ставляет 39,8 тысяч человек по итогам переписи2002 года, при этом в столице проживает преобла-дающая часть населения округа.

На Таймыре проживает 9460 представителей пятикоренных этносов, принадлежащих к разным языко-вым группам, в том числе долгане (5320 человек),ненцы (2936 человек), нганасане (766 человек), эвен-ки (306 человек), энцы (141 человек). Основная частьпредставителей коренных народов проживает ком-пактно общинами в тундре. Издавна основным заня-тием коренных народов Таймыра было оленеводство,охота, а также рыболовство. Женщины занималисьизготовлением и украшением одежды. Мужское ремесло – резьба по оленьей и мамонтовой кости, украшение черенков ножей оригинальным геометри-ческим орнаментом в технике инкрустации оловом.Ныне долгане, нганасане, ненцы, эвенки и энцы объе-динены в Ассоциацию коренных и малочисленных народов Таймыра, которая призвана помочь выстро-ить отношения с окружающим современным миром,сохранив самобытность и традиционный уклад жизни. Также работает традиционный орган само-управления – Совет старейшин, в состав которого входят представители всех коренных народов и всехрайонов Таймыра.

ГМК «Норильский никель» имеет длительные тради-ции оказания содействия развитию Таймырского(Долгано-Ненецкого) автономного округа и помощипроживающим на его территории коренным наро-дам Крайнего Севера. При этом Компания признаетправа коренных народов на сохранение привычно-го образа жизни и учитывает их надежды на достой-ные условия жизни, характерные для современногообщества. Тем самым Компания формирует благо-приятные условия для развития своего бизнеса на территории Округа.

60

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Компания оказывает помощь 22 поселкам и селамТАО, где проживают коренные народы Крайнего Севера, поддерживает учреждения системы здраво-охранения, помогает 23 школам и 18 детским садамОкруга, реализует мероприятия, направленные на сохранение самобытности, возрождение культур-ных традиций народов Крайнего Севера и поддерж-ку природного своеобразия Таймыра.

В 2004 году на оказание благотворительной помо-щи ТАО направлено около 15 миллионов рублей.

Помощь поселкам и селам Округа осуществляетсяна плановой основе в форме шефства: за каждымпоселком закреплено отдельное предприятие Компании. Планы шефской помощи предприятийКомпании согласовываются с главами поселков,районов и руководителями администрации Округа.Шефская помощь направлена на решение наиболееактуальных текущих проблем жизнедеятельностипоселков и улучшение условий жизни оленеводов,рыболовов и охотников Таймыра. Поселкам выделя-ются необходимые материалы и оборудование дляремонта котельных, строительства водозаборов и других объектов социальной инфраструктуры. Шефы участвуют в проведении строительно-ремонт-ных работ на социально значимых объектах, а такжепомогают в чрезвычайных ситуациях.

Компания помогает лечебным учреждениям ТАО. В 2004 году для поселковых больниц и фельдшер-ско-акушерских пунктов закуплены медицинскоеоборудование и инструмент почти на 1 миллионрублей.

n Помощь поселку Тухард

Над поселком Тухард, в котором проживают около 650человек, шефство осуществляет трест Компании«Норильскшахтсервис». С 1999 года шефы ежегодноосуществляют ремонт жилого фонда, инженерныхсетей. Каждый раз, когда работники предприятияприезжают в поселок, они привозят на вертолетеврача для жителей поселка.

В 2002–2003 годах, благодаря взаимодействию администрации ТАО и Компании, в поселке была построена начальная школа для учащихся 1–3-х клас-сов. До этого дети оленеводов и рыбаков учились в интернате в городе Дудинка в 300 км от поселка, и шефы в начале учебного года отвозили детей работников рыболовецко-охотничьих бригад в ин-тернат, а в конце учебного года привозили их домой.

ЗАД

АЧ

И Н

А 2

00

5ГО

Д

Задачи на 2005 год

Развитие системы социальной ответственности

n Обеспечить ежегодную подготовку Социальных отчетов с поэтапным охва-том всех предприятий Группы и аспектов социальной политики

n Создать Комитет по социальной ответственности Компании, координирую-щий деятельность Компании в этой области, включая подготовку Социаль-ных отчетов и взаимодействие с заинтересованными сторонами

n Разработать и принять Кодекс социальной ответственности Компании

Развитие системы институционального взаимодействия с заинтересованными сторонами

n Разработать и приступить к реализации комплексной программы взаимодей-ствия с заинтересованными сторонами, предусматривающей в том числе: • создание дополнительных каналов внутренних коммуникаций в Компании• усиление взаимодействия с органами муниципальной и региональной

власти по ключевым вопросам социально-экономического развития тер-риторий и предприятий Компании

• регулярное участие в работе Российской трехсторонней комиссии по ре-гулированию социально-трудовых отношений при Правительстве Россий-ской Федерации для выработки представителями Правительства, работ-ников и работодателей согласованных решений по социально-экономиче-скому развитию общества

• регулярные встречи с акционерами, инвестиционным сообществом и дру-гими заинтересованными сторонами с целью раскрытия информации о корпоративной социальной ответственности Компании и учета их мнений

Развитие персонала n Обеспечить потребности производства в персонале с необходимыми про-фессионально-квалификационными характеристиками:• освоение программ профессионального развития – более 40% персонала• прием и адаптация молодых работников – более 2% персонала

n Внедрить стандарты профессиональной компетентности работников и ком-плексную систему дистанционного обучения

Безопасность труда и оздоровление персонала

n Принять Целевую программу по улучшению условий, охраны труда и про-мышленной безопасности на 2005–2010 годы

n Обеспечить на основе оздоровления и санаторно-курортного лечения ра-ботников снижение заболеваемости работников и потерь рабочего време-ни, реализовав в том числе программу профилактического оздоровления с охватом не менее 30% работников1

Повышение мотивации работников

n Провести переговоры с представителями работников по повышению та-рифных ставок и минимального размера оплаты труда и обеспечить реали-зацию принятых решений1

n Реализовать целевые программы, направленные на повышение произво-дительности труда работников и на этой основе обеспечивающие рост заработной платы

Развитие корпоративной культуры

n Провести общекорпоративные мероприятия, направленных на укреплениекорпоративной культуры

Программы социальной адаптации и поддержки местных сообществ

n Подготовить и реализовать целевые социальные программы, обеспечиваю-щие в 2005–2006 годах социальную стабильность в трудовых коллективахи на территориях хозяйствования при переходе на отраслевую модель управления Компании

n Обеспечить охват программами социальной адаптации не менее 1200 работников

n Направить на оказание благотворительной помощи организациям и насе-лению территорий размещения предприятий Компании не менее 200 мил-лионов рублей

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

63

Залог успеха Компании – устойчивоеразвитие, основанное на доверии и взаимодействии

1 По производственным предприятиям Компании, расположенным в Норильске

5

По результатам наших процедур сбора доказательств мы заявляем, что:

• Системы, процессы и методы управления, разра-ботанные для планирования, сбора и консолида-ции данных в области управления персоналом и социальных программ основаны на официаль-но утвержденных в Компании документах и про-цедурах и функционируют, как запланировано;

• Ничто не привлекло наше внимание, что позволи-ло бы нам полагать, что программы в области управления персоналом и социальные програм-мы планируются и выполняются не в соответствиис политикой Компании;

• Ничто не привлекло наше внимание, что позволи-ло бы нам, основываясь на принципах отчетности,представленных в разделе «Рамки Отчета» (под-раздел «Принципы социальной отчетности»), выразить сомнение в достоверности информациии данных, содержащихся в Отчете.

г. Москва, Май 2005 год

ПрайсватерхаусКуперс АГ Цюрих

Доктор Томас Шайвеллер

АУД

ИТО

РС

КО

Е ЗА

КЛ

ЮЧ

ЕНИ

ЕСО

ЦИ

АЛ

ЬН

ЫЙ

ОТЧ

ЕТ20

03• 2

004

65

Процедуры сбора доказательств планировались и проводились таким образом, чтобы получить осно-ву для наших выводов в соответствии с Междуна-родным Стандартом по Аудиторским Проверкам(ISAE) 3000 «Аудиторские проверки кроме финан-совых аудитов и анализов информации за предше-ствующие отчетные периоды». В связи с тем, что в Отчете представлены данные и информация в основном нефинансового характера (о социаль-ной политике, политике по управлению персона-лом, деятельности Компании в других сферах, связанных с устойчивым развитием), мы не прово-дили аудит и не высказываем мнения в соответст-вии с Международными Стандартами Аудита (ISA),которые используются для подтверждения надежно-сти финансовой информации за предшествующиеотчетные периоды.

Наше заключение следует читать вместе с разделом«Рамки отчета», который определяет объем отчетно-сти, неотъемлемые ограничения в отношении точно-сти и полноты социальной отчетности.

АУДИТОРСКОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ по социальной отчетности ОАО «ГМК «Норильский никель»

1 января 2003 г. – 31 декабря 2004 г.

[Перевод с оригинала на английском языке]1

Руководству ОАО «ГМК «Норильский никель»

Мы выполнили процедуры сбора доказательств в области процессов подготовки и управления соци-альной отчетностью за период с 1 января 2003 годапо 31 декабря 2004 года. Мы также выполнили процедуры сбора доказательств, подтверждающихданные и информацию в области управления персо-налом и социальных программ, включенные в Соци-альный отчет ОАО «ГМК «Норильский никель» за 2003–2004 годы (далее – Отчет).

Ответственность за Отчет, разработку и поддержа-ние внутренних процессов отчетности и данных не-сет руководство ОАО «ГМК «Норильский никель»(далее – Компания). Наша обязанность заключаетсяв том, чтобы выразить мнение о внутренних процес-сах отчетности, данных и информации в рамках социальной отчетности, опираясь на наши процеду-ры сбора доказательств, в соответствии с СистемойМеждународных Стандартов по Аудиторским Про-веркам и Международным Стандартом (ISAE) 3000«Аудиторские проверки кроме финансовых аудитови анализов информации за предшествующие отчетные периоды», одобренным Международнымсоветом по стандартам аудита (IAASB) в декабре2003 года.

Объем наших процедур сбора доказательств включал:

• Проверку эффективности систем, процессов от-четности и методов контроля за ее составлением,созданных для планирования, сбора и консолида-ции данных и информации в области управленияперсоналом и социальных программ в Заполяр-ном филиале и Главном офисе Компании;

• Рассмотрение на выборочной основе статуса выполнения программ в области управления пер-соналом и социальных программ;

64

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

• Выполнение на выборочной основе определен-ных процедур подтверждения информации и дан-ных в области управления персоналом и социаль-ных программ, включенных в Отчет, на основепринципов отчетности, представленных в разделе«Рамки Отчета» (подраздел «Принципы социаль-ной отчетности»), который определяет объем отчетности, неотъемлемые ограничения в отноше-нии отчетности, точности и полноты информациии данных в области управления персоналом и со-циальных программ.

Наши процедуры сбора доказательств включали:

• Посещение Главного офиса в г. Москве и Заполяр-ного филиала в г. Норильске;

• Проведение интервью с руководителями и сотруд-никами Главного офиса и Заполярного филиала,ответственными за реализацию политики в облас-ти управления персоналом и социальных про-грамм, а также с лицами, ответственными за сбори консолидацию соответствующей информации и данных на объектах, которые мы посетили, а также с лицами, представляющими отдельныезаинтересованные стороны;

• Проведение оценки структуры управления и от-четности, существующей документации и системыдля сбора, анализа и обобщения отчетной инфор-мации и данных в области управления персона-лом и социальных программ;

• Проведение на выборочной основе тестированиядоказательств, подтверждающих информацию и данные в области управления персоналом и со-циальных программ, использованные в Отчете.

1 ПРИМЕЧАНИЕ: официальным текстом аудиторского заключения

является текст на английском языке, который имеет обязатель-

ную юридическую силу.

ЗАО «ПрайсватерхаусКуперс Аудит»Москва

Стэнли Рут

ПР

ИЛ

ОЖ

ЕНИ

Е1

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

67

Социальные показатели Компании

n Численность и заработная плата персонала

2004 2003 2002 2001Среднесписочная численность работников (в тысячах человек) 56,1 59,3 61,1 66,5Средняя заработная плата (в тысячах рублей) 30,2 27,6 24,3 21,0Текучесть работников (в процентах) 6,3 5,1 5,3 3,6

n Показатели обучения персонала

2004 2003Прошли обучение – всего (в тысячах человек) 24,0 25,4в том числе:

• руководители и специалисты 7,3 (70%)1 7,2 (69%)1

• рабочие 16,7 (38%)1 18,2 (37%)1

из них:• прошли подготовку и переподготовку 3,5 4,0• получили вторую (смежную) профессию 2,2 2,0• повысили квалификацию 11,0 12,2

в том числе:• на базе Центра подготовки персонала 13,2 14,4• непосредственно на производстве 9,9 10,2• в российских и зарубежных учебных заведениях и центрах 0,9 0,8

Объем обучения (в тысячах человеко-часов) 3859,8 4428,6в том числе в расчете на одного обученного работника в часах 161 174Затраты на профессиональное обучение (в миллионах рублей) 104,9 82,3в том числе в расчете на одного обученного работника в рублях 4377 3239

n Показатели целевых программ социальной адаптации

2004 2003Затраты на программы (в миллионах рублей) 678,4 645,5Число участников программ (человек):

• материнское право (по состоянию на конец года) 737 1112• шесть пенсий (по состоянию на конец года) 422 718• пожизненная профессиональная пенсия (по состоянию на конец года) 1326 1252

• дополнительная корпоративная пенсия (всего за год) 587 332• единовременные выплаты при увольнении (всего за год) 951 567

n Затраты на программы благотворительной помощи

2004 2003Затраты на программы (в миллионах рублей) 181,7 226,0

Основные финансовые и производственные показатели Группы

n Финансовые показатели (в миллионах долларов США)

2004 2003 2002 2001Выручка от реализации металлов 7033 5196 3094 4382Валовая прибыль от продажи металлов 3854 2326 1343 1982Прибыль до налогообложения 2507 1338 863 1750Чистая прибыль 1832 861 584 1235Нераспределенная прибыль 9485 7457 6512 6097Денежные средства и их эквиваленты 1325 781 205 978Капитальные вложения 635 446 351 510Активы 13632 11253 9739 10859Обязательства 2989 2706 2434 3999Уставный капитал и резервы 10643 8547 7305 6860

n Производственные показатели(в тысячах тонн или как указано)

2004 2003 2002 2001Объемы производства: никель 243 239 218 223медь 447 451 450 471золото (в тысячах унций) 1220 968 210 132Объемы производства металлов платиновой группы (в процентах к предыдущему году) 104 103 101 х

Налоговые платежи Группы в Российской Федерации

2004 2003Налоговые платежи – всего (в миллионах рублей) 54801 44451в том числе:

• федеральный бюджет 26115 24195• консолидированный бюджет Красноярского края 21995 16551• бюджет города Норильска 8248 7859• консолидированный бюджет ТАО 2333 1799

Налоговые платежи по отношению к налоговым доходам бюджетов (в процентах):

• консолидированный бюджет Российской Федерации 1,20 1,19• федеральный бюджет 0,95 1,01• консолидированный бюджет Красноярского края 41,8 45,9• бюджет города Норильска 73,3 94,5• консолидированный бюджет ТАО 76,9 78,5

66

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

Приложение 1Основные показатели деятельности

1 В процентах от общего числа

ПР

ИЛ

ОЖ

ЕНИ

Е2

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

69

1. Видение и стратегия1.1. Заявление о видении и стратегии организации относительно Обращение

ее вклада в устойчивое развитие Генерального директора 42. Стратегии и политики в области устойчивого развития 20

1.2. Заявление руководителя организации, описывающее основные Обращениеэлементы отчета Генерального директора 4

2. Характеристика2.1. Название организации, готовящей отчет О Компании «Норильский никель» 82.2. Основные виды продукции и услуг, включая брэнды, если это уместно О Компании «Норильский никель» 82.3. Структура деятельности организации О Компании «Норильский никель» 82.4. Описание основных подразделений, управляющих компаний,

дочерних компаний и совместных предприятий О Компании «Норильский никель» 82.5. Страны, в которых организация осуществляет свою деятельность О Компании «Норильский никель» 82.6. Форма собственности; организационно-правовая форма О Компании «Норильский никель» 82.8. Масштаб организации О Компании «Норильский никель» 82.9. Список заинтересованных сторон, основные характеристики Принципы взаимодействия

каждой из них и связь с организацией с заинтересованными сторонами 15

Область, охватываемая Отчетом2.10. Контактная информация по отчету, включая ответственного Контактная информация 79

представителя организации, адреса электронной почты и веб-сайта2.11. Период, за который представлена информация в отчете Рамки Отчета 2

(например, финансовый / календарный год)2.13. Границы отчета (страны/регионы, продукция/услуги, Рамки Отчета 2

подразделения/объекты/совместные предприятия/дочерниекомпании), а также любые ограничения области отчетности

Характеристика Отчета2.20. Политики и внутренние практические подходы, направленные Рамки Отчета 2

на повышение точности, полноты и достоверности отчета, а также на их подтверждение

2.21. Политика и текущая практика в отношении обеспечения Рамки Отчета 2независимого подтверждения полного отчета

2.22. Способы получения пользователями отчета дополнительных 2. Стратегии и политики в областисведений и отчетов об экономических, экологических устойчивого развитияи социальных аспектах деятельности организации, включая Информационная политика 24информацию по конкретным объектам (если таковая доступна) Контактная информация 79

3. Структура управления и системы менеджмента

Структура и управление3.1. Структура управления организации, включая основные комитеты 3. Структура управления

в составе совета директоров, отвечающие за разработку стратегии и системы менеджмента 26и общий надзор за деятельностью организации

3.2. Процент членов совета директоров, которые являются 3. Структура управлениянезависимыми директорами, не несущими исполнительных и системы менеджмента 26функций в организации

3.5. Связь между размером выплат менеджерам и достижением 4. Социальная политика в действиифинансовых и нефинансовых целей организации Мотивация персонала 33

Показатели Компании по охране труда

n Результативность мер по охране труда

2004 2003 2002 2001Число пострадавших при несчастных случаях (всего человек) 145 159 199 206

в том числе при случаях:• со смертельным исходом 5 12 10 17• с тяжелым исходом 27 28 27 37

в том числе на 1000 работников 2,6 2,7 3,3 3,1Количество случаев профессиональных заболеваний 37 34 43 29Потери рабочих дней (в человеко-днях) 6472 6731 7782 8749

Справочно: Число пострадавших при несчастных случаях на 1000 работников:

• по Российской Федерации в целом х 3,9 4,5 5,0• в том числе по промышленности х 4,6 5,0 5,5

n Затраты на мероприятия по охране труда и оздоровление персонала

2004 2003 2002 2001Затраты на мероприятия по охране труда(в миллионах рублей) 2674 1268 2039 2063

в том числе в расчете на одного работника (в тысячах рублей) 47,7 21,4 33,4 31,0

Затраты на оздоровление и санаторно-курортное лечение (в миллионах рублей) 305,8 326,6 228,9 122,5

в том числе в расчете на одного работника (в тысячах рублей) 5,5 5,5 3,7 1,8

n Обучение руководителей и специалистов по охране труда

2004 2003 2002Численность работников, прошедших обучение (всего человек) 2089 1441 1096

в том числе:• руководители 1771 1364 1033• специалисты, работники службы охраны труда

и члены совместных комиссий по охране труда 318 77 63

68

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

Приложение 2Индекс содержания GRI

№ Раздел Отчета/показатель Руководства GRI Раздел Отчета/страницы

ПР

ИЛ

ОЖ

ЕНИ

Е2

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

71

EC5 Общий объем выплат сотрудникам (включая зарплаты, пенсионные 4. Социальная политика в действиивыплаты, прочие выплаты, а также выходные пособия) с разбивкой Мотивация персонала 33по странам или регионам Приложение 1. Основные

показатели деятельности 66EC7 Увеличение/уменьшение нераспределенной прибыли Приложение 1. Основные

в конце периода показатели деятельности 66EC8 Общая сумма уплаченных налогов всех видов с распределением О Компании «Норильский никель» 8

по странам Приложение 1. Основные показатели деятельности 66

EC10 Пожертвования сообществам, структурам гражданского общества Приложение 1. Основныеи другим группам с разбивкой на денежную и натуральную помощь показатели деятельности 66для каждого типа групп

Показатели экологической результативностиEN17 Инициативы по использованию возобновляемых источников 2. Стратегии и политики в области

энергии и по повышению энергоэффективности устойчивого развитияЭкологическая политика 21

Показатели социальной результативностиLA1 Распределение рабочей силы по региону/стране, статусу О Компании «Норильский никель» 8

(сотрудники/не являющиеся сотрудниками организации), типу занятости (полная/частичная), контракту (срочный/бессрочный). Рабочая сила, используемая совместно с другими работодателями с разбивкой по региону/стране

LA2 Общее количество создаваемых организацией рабочих мест О Компании «Норильский никель» 8и средняя текучесть кадров с разбивкой по региону/стране Приложение 1. Основные

показатели деятельности 66LA3 Доля сотрудников, представленных независимыми профсоюзными 1. Принципы политики

организациями, объединениями или иными признанными социальной ответственностипредставителями с географической разбивкой, Принципы взаимодействияИЛИ доля сотрудников, охваченных коллективными договорами с заинтересованными сторонами 15с разбивкой по региону/стране

LA4 Политики и процедуры, относящиеся к информированию 1. Принципы политикисотрудников, переговорам и консультациям с ними относительно социальной ответственностиизменений в деятельности организации Принципы взаимодействия(например, реструктуризации) с заинтересованными сторонами 15

4. Социальная политика в действииСоциально ответственная рестуктуризация 50

LA5 Практические подходы к регистрации и уведомлению о несчастных 4. Социальная политика в действиислучаях на производстве и профессиональных заболеваниях. Безопасность трудаИх соотношение с «Правилами регистрации и уведомления и оздоровление персонала 42о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях» МОТ

LA6 Описание официальных комитетов по охране здоровья 1. Принципы политикии безопасности труда, объединяющих руководство организации социальной ответственностии представителей работников, а также доля персонала, Принципы взаимодействияохваченная такими комитетами с заинтересованными сторонами 15

4. Социальная политика в действииБезопасность трудаи оздоровление персонала 42

3.6. Организационная структура и ключевые сотрудники, ответственные 3. Структура управленияза надзор, реализацию и аудит экономической, экологической, и системы менеджмента 26социальной политики и других политик, связанных с ними

3.7. Заявления о миссии и ценностях организации, самостоятельно 1. Принципы политикиразработанные кодексы поведения и принципы, а также политики, социальной ответственности 14имеющие отношение к экономической, экологической и социальной 2. Стратегии и политики в областирезультативности, и степень их реализации устойчивого развития 20

4. Социальная политикав действии 30

Вовлечение заинтересованных сторон3.10. Подходы к консультациям с заинтересованными сторонами 1. Принципы политики

социальной ответственностиПринципы взаимодействия с заинтересованными сторонами 15

3.11. Характер информации, получаемой в результате консультаций 1. Принципы политикис заинтересованными сторонами социальной ответственности

Принципы взаимодействияс заинтересованными сторонами 15

3.12. Использование информации, полученной в результате вовлечения Обращение Генеральногозаинтересованных сторон директора 4

1. Принципы политикисоциальной ответственностиПринципы взаимодействияс заинтересованными сторонами 15

Рамочные политики и системы менеджмента3.14. Разработанные внешними сторонами добровольные экономические, 1. Принципы политики

экологические и социальные хартии, системы принципов или другие социальной ответственностиинициативы, к которым организация присоединилась или которые Принципы взаимодействияона поддерживает с заинтересованными сторонами 15

3.15. Полноценное членство в отраслевых и деловых ассоциациях, а также 1. Принципы политикинациональных и международных организациях по защите интересов социальной ответственности

Принципы взаимодействияс заинтересованными сторонами 15

3.19. Программы и процедуры, относящиеся к экономической, 4. Социальная политикаэкологической и социальной результативности в действии 30

3.20. Состояние сертификации, относящейся к системам экономического, 3. Структура управленияэкологического и социального менеджмента и системы менеджмента 26

4. Указатель содержания GRI

4.1. Таблица, указывающая местонахождение каждого элемента, Приложение 2.включенного в отчет согласно рекомендациям GRI, Индекс содержания GRI 69по разделам и показателям

5. Показатели результативности

Показатели экономической результативностиEC1 Объем продаж О Компании «Норильский никель» 8

Приложение 1. Основные показатели деятельности 66

70

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 № Раздел Отчета/показатель Руководства GRI Раздел Отчета/страницы № Раздел Отчета/показатель Руководства GRI Раздел Отчета/страницы

ПР

ИЛ

ОЖ

ЕНИ

Е3

Приложение 3Индекс международных руководств и принципов

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

73

Раздел Отчета Руководство ОрганизацииЭкономическогоСотрудничества и Развитиядля международныхпредприятий

Принципы устойчивого развитияМеждународного совета по горному делу и металлам

Конвенции МОТ (соблюдениератифицированныхРоссийской ФедерациейКонвенций МОТ и Конвенции 169)

Рамки Отчета III.1. Предприятия должны обес-печить раскрытие своевремен-ной, регулярной, достоверной и релевантной информации обих деятельности, структуре, фи-нансовом положении и показа-телях результативности. Даннаяинформация должна предостав-ляться по компании в целом, с разбивкой, где возможно, понаправлениям деятельности ирегионам присутствия. Полити-ка в области раскрытия инфор-мации должна соответствоватьхарактеру, масштабу и местопо-ложению предприятия, при этомучитывать затраты, конфиденци-альность и другие вопросы, свя-занные с конкуренцией

III.2. Предприятия должны при-менять высокие стандарты рас-крытия информации, учета и аудита. Также поощряетсяприменение высоких стандар-тов для нефинансовой инфор-мации, включая экологическуюи социальную отчетность (еслитаковые имеются). Компаниидолжны сообщать, по какимстандартам осуществляется под-готовка и выпуск финансовой и нефинансовой информации

10b. Предоставлять своевре-менную, достоверную и значи-мую информацию

Обращение Генеральногодиректора

II.1. Вносить вклад в экономиче-ское, социальное и экологиче-ское развитие с целью достиже-ния устойчивого развития

2. Учитывать вопросы, связан-ные с устойчивым развитием, впроцессе принятия решенийкомпании

О Компании «Норильскийникель»

III.3. Предприятия должны рас-крывать базовую информацию,показывающую название ком-пании, ее местоположение,структуру, а также название, ад-рес и телефон материнской ком-пании и ее основные филиалы,прямую и косвенную долю соб-ственности в данных филиалах,включая распределение акциймежду ними

LA7 Типичный уровень производственного травматизма, случаев Приложение 1. Основныевременной нетрудоспособности, отсутствия без уважительных показатели деятельности 66причин, а также количество несчастных случаев со смертельным исходом, связанных с работой (включая работников других организаций, используемых на производстве)

LA9 Среднее количество часов обучения на одного сотрудника в год, Приложение 1. Основныес разбивкой по категории сотрудников (например, высшее показатели деятельности 66руководство, руководство среднего звена, специалисты, технический,административный, производственный, обслуживающий персонал)

LA12 Социальные пособия и льготы работникам, помимо установленных 4. Социальная политика в действиизаконом (например, пособия на медицинские услуги, образование, Социально ответственнаяпо инвалидности, материнству, при выходе на пенсию) реструктуризация 50

Приложение 1. Основные показатели деятельности 66

LA16 Описание программ, способствующих возможности трудоустройства 4. Социальная политика в действиисотрудников при необходимости, а также программ поддержки Социально ответственнаяработников, заканчивающих карьеру реструктуризация 50

LA17 Целевые политики и программы в области управления 4. Социальная политика в действииквалификацией персонала, а также постоянного обучения Развитие персонала 40

HR12 Описание политик, руководств и процедур, направленных на учет 4. Социальная политика в действиипотребностей представителей коренных и малочисленных народов Содействие развитию

местных сообществ 53SO1 Описание политики по управлению воздействиями на сообщества 4. Социальная политика в действии

на территориях, затрагиваемых деятельностью организации, Содействие развитиюа также описание процедур и программ в данной области, местных сообществ 53включая также системы мониторинга и результаты мониторинга

SO4 Полученные награды, имеющие отношение к социальной, О Компании «Норильский никель» 8этической и экологической результативности

PR8 Описание политики, систем менеджмента и процедур, а также 1. Принципы политикимеханизмов их соблюдения в области удовлетворения потребителей, социальной ответственностивключая результаты соответствующих опросов и исследований Принципы взаимодействия

с заинтересованными сторонами 15MM3 Приведите примеры инвестиций в создание и поддержание 4. Социальная политика в действии

объектов общественной инфраструктуры и опишите Содействие развитиювоздействие данных инвестиций местных сообществ 53

MM11 Опишите процедуры вовлечения местных сообществ в процессы 1. Принципы политикипланирования экономического развития социальной ответственности

Принципы взаимодействияс заинтересованными сторонами 154. Социальная политика в действииСодействие развитиюместных сообществ 53

MM22 Количество новых случаев профессиональных заболеваний. 4. Социальная политика в действииОпишите программы, направленные на снижение Безопасность трудаи предотвращение профессиональных заболеваний и оздоровление персонала 42

Приложение 1. Основныепоказатели деятельности 66

72

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 № Раздел Отчета/показатель Руководства GRI Раздел Отчета/страницы

ПР

ИЛ

ОЖ

ЕНИ

Е3

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

7574

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Раздел Отчета Руководство ОрганизацииЭкономическогоСотрудничества и Развитиядля международныхпредприятий

Принципы устойчивого развитияМеждународного совета по горному делу и металлам

Конвенции МОТ (соблюдениератифицированныхРоссийской ФедерациейКонвенций МОТ и Конвенции 169)

3. Структура управления и системы менеджмента

I.6. Поддерживать высокие стан-дарты корпоративного управле-ния, развивать и применять пра-ктику хорошего корпоративногоуправления

III.4.g) Предприятия также долж-ны раскрывать значимую инфор-мацию о политиках и структурекорпоративного управления

1. Внедрять и поддерживатьпрактику этического ведениябизнеса и надежные системыкорпоративного управления

5a. Внедрять систему менедж-мента, направленную на посто-янное улучшение всех аспектовдеятельности, которые могут по-тенциально влиять на безопас-ность и здоровье наших работни-ков, подрядчиков и сообщества,где мы ведем деятельность

6b. Внедрять направленную напостоянное улучшение системуэкологического менеджмента,для анализа, предотвращенияили смягчения негативных эко-логических воздействий

4. Социальнаяполитика в действии

IV.4.a) Придерживаться не ме-нее благоприятных трудовыхстандартов и отношений, чем усравнимых работодателей встране присутствия

Мотивация персонала

3а. Обеспечивать справедливоевознаграждение и условия ра-боты всем работникам и не ис-пользовать принудительный,обязательный или детский труд

Конвенция 52 – О ежегодныхоплачиваемых отпусках (предо-ставление ежегодных отпусков с сохранением места работы исреднего заработка)

Конвенция 95 – Об охране зара-ботной платы (осуществляетсярегулярная выплата заработнойплаты не реже чем каждые пол-месяца с уведомлением о со-ставных частях заработной пла-ты за данный период)

Конвенция 100 – О равном воз-награждении мужчин и женщинза труд равной ценности (соблю-дение при установлении и изме-нении размеров заработнойплаты и других условий оплатытруда принципа равного возна-граждения мужчин и женщин затруд равной ценности)

Раздел Отчета Руководство ОрганизацииЭкономическогоСотрудничества и Развитиядля международныхпредприятий

Принципы устойчивого развитияМеждународного совета по горному делу и металлам

Конвенции МОТ (соблюдениератифицированныхРоссийской ФедерациейКонвенций МОТ и Конвенции 169)

Развитие персонала

II.4. Поддерживать формирова-ние человеческого капитала, вчастности путем создания рабо-чих мест и предоставления воз-можностей обучения для работ-ников

II.8. Повышать уровень осведо-мленности работников о полити-ках компании и степень соответ-ствия им через надлежащее рас-пространение данных политик,в том числе с помощью обучаю-щих программ

IV.5. Максимизировать по воз-можности долю местного персо-нала и проводить их обучение сцелью улучшения навыков, сот-рудничая с представителями ра-ботников и, где уместно, с соот-ветствующими органами власти

2e. Проводить обучение в обла-сти устойчивого развития с це-лью обеспечения надлежащейкомпетентности персонала навсех уровнях нашей организа-ции и подрядчиков

5c. Обеспечивать обучение всехработников в области безопас-ности и здоровья и требовать отподрядчиков проходить такоеобучение

Конвенция 138 – О минималь-ном возрасте для приема на ра-боту (работники в возрасте мо-ложе пятнадцати лет на работуне принимаются)

Безопасностьтруда и оздоровлениеперсонала

IV.4.b) Принимать достаточныемеры для обеспечения безопас-ности и охраны здоровья в рам-ках деятельности компании

5. Стремиться к постоянномуулучшению наших показателей в области безопасности и здоро-вья

Конвенция 14 – О еженедель-ном отдыхе на промышленныхпредприятиях (предоставлениеработникам еженедельного не-прерывного отдыха продолжи-тельностью не менее 42 часов)

Конвенция 45 – Применение тру-да женщин на подземных рабо-тах (ограничение применениятруда женщин на подземных ра-ботах, за исключением нефизи-ческих работ и работ по санитар-ному и бытовому обслуживанию)

Конвенция 47 – О сокращениирабочего времени до сорока часов в неделю (нормальнаяпродолжительность рабочеговремени не превышает 40 часовв неделю)

ПР

ИЛ

ОЖ

ЕНИ

Е3

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

7776

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Раздел Отчета Руководство ОрганизацииЭкономическогоСотрудничества и Развитиядля международныхпредприятий

Принципы устойчивого развитияМеждународного совета по горному делу и металлам

Конвенции МОТ (соблюдениератифицированныхРоссийской ФедерациейКонвенций МОТ и Конвенции 169)

Безопасностьтруда и оздоровлениеперсонала(продолжение)

Конвенция 119 – О снабжениимашин защитными приспособле-ниями (соблюдение государствен-ных нормативных требований охраны труда норм и правил техники безопасности и гигиенытруда, создание и поддержание условий, в которых работники,имеющие дело с машинами, неподвергаются никакой опасности)

Конвенция 120 – О гигиене вторговле и учреждениях (соблю-дение общих принципов гигие-ны труда работников админист-ративных управлений)

Конвенция 124 – О медицин-ском освидетельствовании мо-лодых людей с целью определе-ния их пригодности к труду наподземных работах в шахтах ирудниках (проведение медицин-ских осмотров при приеме наработу и периодических осмот-ров не реже одного раза в год)

Конвенция 148 – О защите тру-дящихся от профессиональногориска, вызываемого загрязне-нием воздуха, шумом и вибраци-ей на рабочих местах (принятиемер, направленных на преду-преждение и ограничение про-фессиональных рисков, вызыва-емых загрязнением воздуха, шумом и вибрацией)

Конвенция 155 – О безопасно-сти и гигиене труда и производ-ственной среде (обеспечениебезопасности рабочих мест,оборудования, механизмов, ве-ществ и агентов, а также предос-тавление защитных одежды исредств, принятие мер при воз-никновении аварийных ситуа-ций и несчастных случаев напроизводстве)

Раздел Отчета Руководство ОрганизацииЭкономическогоСотрудничества и Развитиядля международныхпредприятий

Принципы устойчивого развитияМеждународного совета по горному делу и металлам

Конвенции МОТ (соблюдениератифицированныхРоссийской ФедерациейКонвенций МОТ и Конвенции 169)

Безопасностьтруда и оздоровлениеперсонала(продолжение)

Конвенция 161 – О службах гиги-ены труда (функции этой службывыполняет служба охраны труда– наблюдение за факторами про-изводственной среды, которыемогут неблагоприятно влиять на здоровье работников, наблю-дение за состоянием здоровьяработников, обучение работни-ков в области охраны здоровья,анализ несчастных случаев на производстве и профессио-нальных заболеваний)

Развитие корпоративнойкультуры

III.5.a) Предприятия могут рас-крывать информацию о ценно-стях и кодексе поведения

Программы социальнойадаптации при проведенииреструктуриза-ции Компании

Конвенция 103 – Об охране материнства (выплата за счетсредств обязательного социаль-ного страхования пособия побеременности и родам, включе-ние перерывов для кормленияребенка в рабочее время и ихоплата в размере среднего зара-ботка)

Содействие развитию местных сообществ

II.3. Поддерживать местный по-тенциал с помощью тесного сот-рудничества с местными сооб-ществами и местным бизнесомнаряду с развитием деятельно-сти компании на национальныхи международных рынках

3f. Уважать культуру и наследиеместных сообществ, в том числекоренных народов

9. Вносить вклад в социальное,экономическое и институцио-нальное развитие сообществ, вкоторых мы осуществляем своюдеятельность

9d. Поощрять партнерство с ор-ганами власти и НКО для обеспе-чения адекватной разработки и эффективного функциониро-вания социальных программ (например, направленных наподдержание здоровья местногонаселения, образование, разви-тие местного бизнеса)

Конвенция 169 – Конвенция окоренных народах и народах,ведущих племенной образ жиз-ни (содействие осуществлениюсоциальных, экономических икультурных прав этих народовпри уважении их социальной и культурной самобытности, ихобычаев и традиций)

Контактная информация

78

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4 Раздел Отчета Руководство ОрганизацииЭкономическогоСотрудничества и Развитиядля международныхпредприятий

Принципы устойчивого развитияМеждународного совета по горному делу и металлам

Конвенции МОТ (соблюдениератифицированныхРоссийской ФедерациейКонвенций МОТ и Конвенции 169)

Содействие развитию местных сообществ(продолжение)

9e. Способствовать социальномуи экономическому развитию пу-тем поиска возможностей борь-бы с бедностью

5. Задачи на 2005 год

III.4.b) Предприятия также долж-ны раскрывать значимую ин-формацию о целях компании

Приложение 1. Основные показатели деятельности

III.4.а) Предприятия также долж-ны раскрывать значимую инфор-мацию о финансовых и операци-онных результатах деятельности

Приложение 2. Индекс содержания GRI

Приложение 3. Индекс международныхруководств и принципов

Открытое акционерное общество «Горно-металлургическая компания «Норильский никель»

125993, Москва, РоссияВознесенский переулок 22«Усадьба Центр»

Тел.: +7 095 787 7667Факс: +7 095 755 6731E-mail: info@nornik.ru

Корпоративный интернет-сайтwww.norilsknickel.ru

Корпоративный детский интернет-сайтwww.nickelca.ru

По любым интересующим Вас вопросам, связанным с Социальным отчетом, Вы можете обратиться:

Управление персонала тел./факс +7 095 797 86 31

Управление труда и социальных программ тел./факс +7 095 755 67 31

Управление по работе с инвесторами тел. +7 095 786 83 20факс +7 095 797 86 13

СОЦ

ИА

ЛЬ

НЫ

ЙО

ТЧЕТ

2003

• 200

4

79

Контактная информация

Открытое акционерное общество «Горно-металлургическая компания «Норильский никель»

125993, Москва, РоссияВознесенский переулок 22«Усадьба Центр»

Тел.: +7 095 787 7667Факс: +7 095 755 6731E-mail: info@nornik.ru

Корпоративный интернет-сайтwww.norilsknickel.ru

Корпоративный детский интернет-сайтwww.nickelca.ru

По любым интересующим Вас вопросам, связанным с Социальным отчетом, Вы можете обратиться:

Управление персонала тел./факс +7 095 797 86 31

Управление труда и социальных программ тел./факс +7 095 755 67 31

Управление по работе с инвесторами тел. +7 095 786 83 20факс +7 095 797 86 13

КО

НТА

КТН

АЯ

ИН

ФО

РМ

АЦ

ИЯ

80

ОБ

РАТН

АЯ

СВ

ЯЗ

ЬСО

ЦИ

АЛ

ЬН

ЫЙ

ОТЧ

ЕТ20

03• 2

004

81

лин

ия

отр

еза

Вы ознакомились с первым Социальным отчетом ОАО «ГМК «Норильский никель».Для Компании очень важно Ваше мнение о нем и мы будем благодарны, если Вы поможете улучшить качество отчетности Компании, ответив на вопросы ниже.

Пожалуйста, отправьте заполненную форму по факсу: +7 095 7556731 или по почте: 125993, Москва, Россия, Вознесенский переулок 22, «Усадьба Центр», ОАО «ГМК «Норильский никель» с пометкой СОЦИАЛЬНЫЙ ОТЧЕТ 2003–2004. Вы также можете направить данную форму по электронному адресу: info@nornik.ru.

1. Узнали ли Вы что-то новое о Компании из данного Отчета? Да o Нет o

Если да, то что именно?

2. Как Вы оцениваете Отчет с точки зрения:

доверия к представленным данным и информации 5 o 4 o 3 o 2 o

удобства поиска нужной информации 5 o 4 o 3 o 2 o

дизайна и структуры 5 o 4 o 3 o 2 o

стиля изложения 5 o 4 o 3 o 2 o

(5 – «отлично», 4 – «хорошо», 3 – «удовлетворительно», 2 – «неудовлетворительно»)

3. Какой из разделов Отчета был Вам наиболее интересен?

4. Назовите один факт/событие/программу, которая Вам больше всего запомнилась после прочтения Отчета?

5. Какую дополнительную информацию Вы хотели бы видеть в следующем Отчете ОАО «ГМК «Норильский никель»?

6. Ваши комментарии:

7. Вы по отношению к Компании:

Сотрудник Компании oПоставщик oАкционер oПотребитель oПредставитель некоммерческой организации oЖитель территории расположения Компании oДругое (укажите)

БОЛЬШОЕ СПАСИБО!

Обратная связь:Ваше мнение важно для нас

82