中 德 公 司 第 13 組 組 織 文 化 與 任維廉 教授 指導

組 織 環 境 分 析

9633012 9633032 9633039 劉師程 吳承曄 汪廷樹

9633040 9633042 9633053

鄭世煊 蔡承宏 陳慶鴻

內 容 大 綱 公司簡介 經營理念 組織文化 ( 核心價值 )

組織文化 問卷調查方法 組織雷達圖分析

整體問卷調查結果 部門 : 進一步以組織雷達圖進行各項特徵之交叉分析， 藉此了解組織內文化之同質與異質性。 年資 : 由年資差異和結果作分析 , 尋找時間可能影響 . 階層 : 管理和基層人員結果差異分析 .

組織環境 一般環境 : 就一般環境 ( 經濟 , 全球 , 政治因素……等 ) , 做 SWOT 分析 特殊環境 : 就特殊環境 ( 供應 , 競爭 , 消費者因素……等 )

, 做 SWOT 分析

公司全名 : 中德電子材料股份有限公司 ( 美商 MEMC 全球九個工廠中的台灣廠 )

資本額 : 新台幣 45 億元 員工人數 : 全球約 6000 人 台灣約六百人 總部地址 : 新竹科學園區研新一路二號 主要產品 : 半導體矽晶圓晶片 研發技術 : Silicon Wafer for Semiconductor 公司背景 :

MEMC 為全球前三大的半導體矽晶圓及太陽能矽晶片 中德電子產品為半導體 8吋 &12 吋矽晶圓晶片

公 司 簡 介

使命 :　　 Be the best silicon wafer manufacturing in MEMC

　　 成為世界頂尖的半導體矽晶片製造廠。

願景 :　　 Technology is built on us.

技術永遠領先

品質政策 : Flawless execution

貫徹執行力 , 無缺點。

經 營 理 念

核心價值觀 績效 Performance 創新 Innovation 關懷社會

精神 紀律（ Discipline ） 效率 （ Speed & Efficiency ） 用心（ Care ） 執行力（ Execution ）

必須具備以誠真為核心的三項核心價值 觀及四項精神，是所有中德人必須具備的工作 態度與價值觀以及做事的方式和原則。

組 織 文 化

中德 組織文化 _ 問卷調查方法

問卷設計 以課程中所列組織文化七向度 ( 如下列 ) ，設計調查問卷， 採 Likert 五點尺度計分，最高 5 分；最低 1 分。 一 . 創新與冒險的精神 (Innovation and risk taking) 二 . 注重各項細節 (Attention to detail) 三 . 重視各項工作的產出與結果 (Outcome Orientation) 四 . 重視員工的感受與反應 (People Orientation) 五 . 重視團隊的表現 (Team Orientation) 六 . 重視競爭與做事主動進取 (Aggressiveness) 七 . 強調穩定 (Stability)

問卷調查對象 :主要包括中德負責研發、製造、業務人員

共計回收 32 份問卷

問卷 【評估組織文化問卷調查】 請您依心中對公司的印象作答，只要以第一印象作答即可，不需多加思考。 此份問卷採不計名方式，而資料也僅做學術上之研究，無外流之虞，請放心作答 填表人 ( 不需填姓名，只需留以下基本資料即可 ) ：

1. 性 別：□男 □女 2. 任職年資：□ 2 年以下 □ 2~5 年 □ 5 年以上 3. 任職部門：□研發部門 □製造部門 □業務部門 4. 職 位：□管理職 □非管理職

中德組織文化 -- 組織雷達圖分析中德組織文化

01

23

4

5

Innovation & RiskTaking

Attention to Detail

Outcome Orientation

People OrientationTeam Orientation

Aggressiveness

Stability

中德組織文化

中德組織文化 -- 組織雷達圖分析( Cont. )

若將 3 分選項 (普通 ) 當作一般的基準值 , 則由調查結果可看出在重視團隊的表現 (Team Orientation), 重視各項工作的產出與結果 (Outcome Orientation) 重視過程與細節 (Attention to Detail) 上有相對高於平均的評價 . 但在強調穩定 (Stability) 的象限則得到相對低於平均的分數 而將調查結果和組織的目標做比對的話 , 可發現組織的目標和 價值觀和調查結果相去不遠 ,願景 : Technology is built on us >> Outcome Orientation

品質政策 : Flawless execution >> Attention to detail 核心價值觀 : Performance & Innovation >> Innovation and risk taking

精神 : Discipline ; Speed & Efficiency >> Team Orientation

員工的感覺和組織的目標一致 , 如此亦意味著組織強文化的影響作用 .

中德組織文化 -- 組織雷達圖分析員工 – 主管 數據分析

中德組織文化

0

1

2

3

4

5

Innovation & RiskTaking

Attention to Detail

Outcome Orientation

People OrientationTeam Orientation

Aggressiveness

Stability

員工 主管

中德組織文化 -- 組織雷達圖分析員工 – 主管 數據分析

( Cont. ) 管理階層與工程師基本上在 Attention to detail , Outcome

Orientation上 有相當一致的評價 . 相對的在 People Orientation ; Aggressiveness & Stability 的項目

結果上 有明顯的差異 . 分析其原因 1 , 可能是因為在工作本質上的不同 (管理階層 – 策略 & 規劃 V.S. 工程師 – 執行 & 除錯 .) 造成的差異結果 . 另外 , 比起高階管理者開始強調 人際能力 (Human skills) 和 概念能力 (Conceptual skills) . 基層員工較重視 技術能力 (Technical skills) 也可能是 造成差異的另一個原因 .

中德組織文化 -- 組織雷達圖分析部門差異性

各部門和整體主要差異性

People Orientation

-0.6

-0.4

-0.2

0

0.2

0.4

研發 製造 業務

People Orientation

Stability

-0.6

-0.4

-0.2

0

0.2

0.4

0.6

0.8

研發 製造 業務

Stability

中德組織文化

01234

5

I nnovation & RiskTaking

Attention to Detail

Outcome Orientation

People OrientationTeam Orientation

Aggressiveness

Stability

研發 製造 業務

中德組織文化 -- 組織雷達圖分析資歷差異性

資歷和整體主要差異性

Aggressiveness

-0.5-0.4-0.3-0.2-0.1

00.10.20.30.40.5

新人 老鳥 資深

Aggressiveness

People Orientation

-0.6-0.5-0.4-0.3-0.2-0.1

00.10.20.3

新人 老鳥 資深

People Orientation

中德組織文化

1.5

2.5

3.5

4.5

I nnovation & RiskTaking

Attention to Detail

Outcome Orientation

People OrientationTeam Orientation

Aggressiveness

Stability

新人 老鳥 資深 整體

中德組織文化 -- 組織雷達圖分析資歷差異性 ( Cont. )

除去 Aggressiveness 的項目不看的話 , 可以發現 老鳥和資深員工的雷達圖曲線差不多 ,

且皆很接近組織文化的雛型 . 相較之下 , 新進員工的曲線則有著明顯差異 . 很自然 , 最大的因素就是時間問題 ,

新進員工受組織文化影響的時間較短 ,

可看出雖組織強文化在篩選和管理員工時 都有可能有作用 , 但要使得各階層的員工 都受其影響 , 還是需要時間 .

中德組織文化 -- 組織雷達圖分析資歷和認同集中度的比較

中德組織文化

1.5

2.5

3.5

4.5

I nnovation & RiskTaking

Attention to Detail

Outcome Orientation

People OrientationTeam Orientation

Aggressiveness

Stability

資深

中德組織文化

1.5

2.5

3.5

4.5

I nnovation & RiskTaking

Attention to Detail

Outcome Orientation

People OrientationTeam Orientation

Aggressiveness

Stability

新人

中德組織文化 -- 組織雷達圖分析資歷和認同集中度的比較

( Cont. ) 各向度線條粗細的程度 , 代表著不同的樣本中 ,

資料差異的程度 . 資深員工的樣本明顯的較新進員工來的有一致性 ,

換而言之 , 也就是對組織文化的向心力 和認同感較為強烈 . 這也再一次說明了組織文化的認同需要時間 ,

以及組織文化於凝聚向心力的作用 .

一般環境

特殊環境

中德經濟

社會

政治 / 法律

人口結構

技術

全球

顧客競爭者

壓力團體供應商

中德

組 織 環 境

中德組織環境 _ 一般環境 社會 – 危機 :

半導體矽晶片的建廠金額動輒上百億， 而產業景氣循環激烈拉長回收時間。 需具有全球性競爭品牌。 為半導體最重要的直接材料，容易流於殺價競爭且不易漲價。

轉機 : 台灣半導體產業體系龐大，佔 GNP比重高且產銷體系 佔股市總市值及成交值比重高。 半導體業幾乎已被視為台灣的「民族工業」。 強調輕薄且功能強的時代來臨半導體應用已經成為一個主流。

政治與法律 - 危機 : 電價，環保，人力薪資等成本增加 , 無法有效提昇國際競爭 .

政府無法提供有效的輔助方案 . 轉機 :

有專業素質人員人數多 , 對政府及地方有一定的影響力 , 可代表推動產業發展一定的力量 .

中德組織環境 _ 一般環境 人口結構 – 危機 : 1. 產業需求人力龐大 , 無法取得足夠的人才 . 轉機 : 1. 知識水準提昇 , 人們更願意花錢買更新的產品 . 2. 產業集中 , 容易造成技術的轉移 .( 人員流動 )

技術 - 危機 : 1. 必須提供消費者可以負擔的商品 .提昇材料的使用率以 及技術效率的提昇達成 cost down. 2.需仰賴國外大廠技術支援 轉機 : 1. 積極發展上下游供應鏈材料 , 增加整合可能性 .

2. 提撥高比例研發成本耕耘永續技術發展 .

中德組織環境 _ 一般環境

全球 – 危機 : 1. 景氣循環激烈且快速 , 競爭對手遍全球 ( 德國 ,日本 ), 策略上稍有差池就會有極大的損失 .

2.投資金額龐大 , 幾乎成為國與國政府政策的競爭 . 德 - 政府優先扶持本地廠商 . 日 -鼓勵內銷 , 有強力品牌後盾 .

轉機 : 1. 台灣產值在 2002 年已經正式分別超越日本與德國 , 成為 世界生產半導體用的矽晶圓材料的重鎮 . 具有整體優勢 . 2. 3C 電子產品永遠為主流產品 , 需求永遠無法滿足現況 . 3. 各種應用尚外完全開發 , 隨身產品 , 汽車 ,醫療…… 皆可發展，有未來性 .

中德電子組織環境 _ 特殊環境 特殊環境 : 競爭者 , 顧客 , 供應商 , 壓力團體 競爭者 : 以全世界 Top 4 silicon wafer makers 佔全球半導體 矽晶片產值 90% 以上 , 包括日本 SeH. SUMCO, 德國Wacker 美國母廠 MEMC

大尺寸世代的投資金額已造成一定的進入門檻 , 勢必大者恒大 . 中德電子隨著 2000 年投入十二吋矽晶片生產 ,已是全球第三大廠 .

顧客 : 所謂的顧客 , 指的是將矽晶片轉成 IC （積體電路） . 如以全世界的銷售來看 台積電 , 聯電 , 力晶 , Samsung, LG, Intel ,Toshiba 皆為 中德電子 的客戶 . 供應商 : 乾鍋和多晶矽 . 主要的技術來源自美國 ,日本 , 德國廠商 . 成本考量需積極導入現地 source, 甚至培養自有的供應鏈 .

壓力團體 : 矽晶圓投資規模大 , 對當地土地環境或是人力資源配置 都會造成影響 . 環保團體 , 政府機關 , 當地居民都算是 .