Мастер-Класс Олега Афанасьева. Логика хаоса. 24.10.2012. Днепропетровск-2012

ЛОГИКА ХАОСА Мастер-класс

Олега Афанасьева

24.10.12

Г.Днепропетровск

Мы хотим …

Но получается…

Человек всегда стремится к Свободе!

Бизнес получает риски …

Как снизить риски?

Разделить Шляпы?

Исполнитель Руководитель Предприниматель Бизнесмен Инвестор

Шляпа «Исполнитель»

Исполнитель Предприниматель Бизнесмен Инвестор Руководитель

Фокус: Стать №1 среди себе подобных •  Безупречное выполнение заданий руководителя

•  Полное и своевременное выполнение планов активности

•  Инициативы по повышению эффективности работы подразделения и компании

•  Способность «дожимать»

•  Высокая дисциплина

Шляпа «Руководитель»

Руководитель Исполнитель Бизнесмен Инвестор Предприниматель

Фокус: Обеспечение безусловного достижения командного результата •  Подбор людей, способных выполнять работу безупречно

•  Чёткое планирование деятельности

•  Максимальное делегирование полномочий и ответственности

•  Стратегическое творчество

•  Управление энергетикой команды

•  Требование результатов «точно в срок»

Шляпа «Предприниматель»

Предприниматель Исполнитель Руководитель Инвестор Бизнесмен

Фокус: Обеспечение позитивной динамики финансового результата •  Поиск возможностей наполнения доходной части бюджета

•  Активное ведение переговоров с потенциальными клиентами

•  Продажа проектов

•  Развитие связей

•  Поддержание отношений с существующими клиентами

•  Развитие репутации эффективного партнёра

Шляпа «Бизнесмен»

Бизнесмен Исполнитель Руководитель Предприниматель Инвестор

Фокус: Обеспечение максимальной эффективности инвестиций •  Поиск команд, способных преумножать капитал

•  Эффективное размещение финансовых активов

•  Контроль эффективности «работы» денег

•  Приоритетное финансирование быстро растущих в стоимости активов

•  Своевременная продажа активов или долей на пике стоимости

•  Реивестрование в следющие активы

Шляпа «Инвестор»

Инвестор Бизнесмен Исполнитель Руководитель Партнёр других инвесторов

Фокус: Преобладание успешных выходов из активов над неуспешными •  Приоритетное финансирование быстро растущих в стоимости активов

•  Поиск новых проектов

•  «Продажа» идеи совместного инвестирования партнёрам

•  Контроль эффективности «работы» совместных инвестиций

•  Своевременная продажа активов или долей на пике стоимости

Этапы развития бизнеса

Этап 6. Продажа

Этап 5. Предпродажная подготовка

Этап 4. Рост

Этап 3. Стабилизация

Этап 2. Систематизация

Этап 1. Предпринимательство

Как построить систему управления?

Кирпичи?

Строим компанию

Компания

Бизнес-модель

Стратегия

Организация


Компания


Продукт

9 элементов

Пивоты

Продукт= Работающая бизнес-модель

Стратегия



What are the most important costs inherent in our business model? Which Key Resources are most expensive? Which Key Activities are most expensive?

Through which Channels do our Customer Segments want to be reached? How are we reaching them now?How are our Channels integrated? Which ones work best?Which ones are most cost-efficient? How are we integrating them with customer routines?

For what value are our customers really willing to pay?For what do they currently pay? How are they currently paying? How would they prefer to pay? How much does each Revenue Stream contribute to overall revenues?

For whom are we creating value?Who are our most important customers?

What type of relationship does each of our CustomerSegments expect us to establish and maintain with them?Which ones have we established? How are they integrated with the rest of our business model?How costly are they?

What value do we deliver to the customer?Which one of our customer’s problems are we helping to solve? What bundles of products and services are we offering to each Customer Segment?Which customer needs are we satisfying?

What Key Activities do our Value Propositions require?Our Distribution Channels? Customer Relationships?Revenue streams?

Who are our Key Partners? Who are our key suppliers?Which Key Resources are we acquiring from partners?Which Key Activities do partners perform?

What Key Resources do our Value Propositions require?Our Distribution Channels? Customer Relationships?Revenue Streams?

Day Month Year

No.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution-Share Alike 3.0 Unported License. To view a copy of this license, visit http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/

or send a letter to Creative Commons, 171 Second Street, Suite 300, San Francisco, California, 94105, USA.


Компания


Стратегия

Миссия

Видение

Стратегическая цель Организация

Миссия должна привлекать

Миссия как …

Целевая Аудитория Инвесторы

Команда Партнёры

Ключевая идея

Видение

Чем мы можем гордиться через 5 лет?

Стратегия как Путь

2013 2014

2015 2016

2017

Старт-ап

Компания


Стратегия


Цель периода

Задачи

Проекты

Строим системную компанию

Компания


Продукт

9 ключей

Пивоты

Стратегия

Миссия

Видение

Стратегическая цель

Этапы достижения


Цель периода

Задачи

Проекты

Бизнес-процессы

Орг. структура

Персонал

Бюджет

С чего начать?

Традиционная модель

Производство

Финансы

Бухгалтерия

Персонал

IT

МТО

Безопасность

Продажи

Логистика Маркетинг

Традиционная модель


Финансы


Персонал

IT

МТО


Продажи


Управление

ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПРОЦЕССЫ

Логика традиционной модели

Директор

Топ-менеджмент

Мидл-менеджмент

Исполнители

Логика маркетинговой модели

Директор

Топ-менеджмент

Мидл-менеджмент

Исполнители

Клиент

Что должно связывать всех?

Желание клиента потратить деньги у нас ещё раз!

Что должно связывать всех?


Финансы


Персонал

IT

МТО


Продажи




Желание клиента потратить деньги у нас ещё раз!

Логика структуры? Ключевой бизнес-процесс

«Выполнение Заявки Клиента» Производство

Финансы


Персонал

IT

МТО


Продажи




Принципиальная схема

КБП «Выполнение Заявки

Клиента»


Обеспечение

Заявка +

Ожидания

Вход Выход

Компания – это … ресторан

Главная ценность = работающая бизнес-модель

What are the most important costs inherent in our business model? Which Key Resources are most expensive? Which Key Activities are most expensive?

Through which Channels do our Customer Segments want to be reached? How are we reaching them now?How are our Channels integrated? Which ones work best?Which ones are most cost-efficient? How are we integrating them with customer routines?

For what value are our customers really willing to pay?For what do they currently pay? How are they currently paying? How would they prefer to pay? How much does each Revenue Stream contribute to overall revenues?

For whom are we creating value?Who are our most important customers?

What type of relationship does each of our CustomerSegments expect us to establish and maintain with them?Which ones have we established? How are they integrated with the rest of our business model?How costly are they?

What value do we deliver to the customer?Which one of our customer’s problems are we helping to solve? What bundles of products and services are we offering to each Customer Segment?Which customer needs are we satisfying?

What Key Activities do our Value Propositions require?Our Distribution Channels? Customer Relationships?Revenue streams?

Who are our Key Partners? Who are our key suppliers?Which Key Resources are we acquiring from partners?Which Key Activities do partners perform?

What Key Resources do our Value Propositions require?Our Distribution Channels? Customer Relationships?Revenue Streams?

Day Month Year

No.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution-Share Alike 3.0 Unported License. To view a copy of this license, visit http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/

or send a letter to Creative Commons, 171 Second Street, Suite 300, San Francisco, California, 94105, USA.

50

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДРАЗДЕЛЕНИИ HRD

Автор: Олег Афанасьев, директор компании «Бизнес Системы"

Киев-2010

Каждое командное действие должно завершаться проявлением индивидуального мастерства.

Валерий Лобановский.

www.businessystem.com

51

СОДЕРЖАНИЕ


1. Предназначение подразделения……………………………………... 3

2. HRD как обеспечивающий бизнес процесс………………………… 4

3. Цель и задачи деятельности…………………………………………... 5

4. Организационная структура…………………………………………… 6

5. Распределение ответственности между сотрудниками…………... 7

6. Показатели эффективности работы подразделения (KPI)……….. 8

7. Информационно-деловой обмен подразделения………………….. 9

8. Система стимулирования и мотивации…………………………….... 11

9. Штатное расписание…………………………………………………….. 13

10. Планирование выполнения Заявки…….…………………………… 14

52

1. ПРЕДНАЗНЕЧЕНИЕ HRD


Миссия HRD в организации – обеспечение результативными, надёжными, ответственными сотрудниками, приверженными компании и бизнесу. Рынок труда не всегда готов дать людей нужного качества и количества. Особенно в условиях развивающейся рыночной экономики. Поэтому HRD в наших условиях превращается в подразделение стратегической важности, задача которого не просто набирать людей на работу, укомплектовывая штатное расписание, но и доводить сотрудников до нужного уровня профессионального и личностного соответствия требованиям компании. Именно поэтому так необходимо чёткое понимание сути деятельности HRD всеми руководителями компании. Данное Положение создано для того, чтобы организация деятельности HRD полностью была понятна всем руководителям подразделений и соответствовала его Миссии в организации – создавать и развивать команду результативных профессионалов, приверженных ценностям компании.

53

2. HRD КАК ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЙ БИЗНЕС ПРОЦЕСС


Ожидания внутреннего Клиента

(отношение к Заказчику)

ЭТАПЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВКИ Признаки удовлетворенности

внутреннего Клиента

(отношение к Исполнителю)

Вход

Заявка (Хочу…)

Выход

I. Уточнение Заявки

II. Выполнение Услуги

III. «Обратная связь»

IV. Корректирующие

действия

Анкета «обратной связи» (!/+/-)

Качественно Точно Вовремя Внимательно Вежливо Заинтересованно Уважительно С пониманием

№ АЛГОРИТМЫ Благодарит Приглашает на свои важные события Поддерживает отношения Рекомендует другим Консультируется Обращается с повторной Заявкой

1 Результат Задача Срок Уточнение

2 Дата Алгоритм Качество Планирование

3 Особенности Сроки Отношение Изменение

4 Пожелания Ответственные Извинение

5 Альтернативы План Благодарность

6 … Реализация Компенсация

7 Контроль Приглашение

8 Сдача Заказчику

54

3. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Цель Результативный сотрудник

Задачи

1.

Стандартизация деятельности и условий труда

2. Измерение эффективности труда

3. Аттестация персонала

4. Ротация персонала/ Увольнение персонала

5. Подбор персонала

6. Адаптация/Обучение/Развитие персонала

7. Кадровый учёт/Статистика

8. Юридическое обеспечение управления персоналом

9. Управление лояльностью персонала


55

4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА HRD

ДИРЕКТОР ПО ПЕРСОНАЛУ (ДП)

МЕНЕДЖЕР ПО СТАНДАРТИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (МСТ)

МЕНЕДЖЕР ПО АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (МАП)

МЕНЕДЖЕР ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА (МПП)

МЕНЕДЖЕР ПО АДАПТАЦИИ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА (МАР)

МЕНЕДЖЕР ПО УЧЁТУ КАДРОВ (МУК)


56

5. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ

Ответственные

Цель Результативный сотрудник ДП

Задачи

1. Стандартизация деятельности и условий труда МСТ

2. Измерение эффективности труда МСТ

3. Аттестация персонала МАП

4. Ротация персонала/ Увольнение персонала МПП

5. Подбор персонала МПП

6. Адаптация/Обучение/Развитие персонала МАР

7. Кадровый учёт/Статистика МУК

8. Юридическое обеспечение управления персоналом МУК

9. Управление лояльностью персонала ДП

57

6. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ (KPI)

Показатель Единица измерения

Цель Результативный сотрудник • Доля результативных сотрудников в Штатном расписании %

Задачи

1.


• Количество стандартов Шт.

• Доля утверждённых стандартов %

2. Измерение эффективности труда • Количество должностей Шт.

• Утверждено KPI %

3. Аттестация персонала • Количество сотрудников Чел.

• Количество аттестованных Чел.

• Доля прошедших аттестацию %


• Количество ротаций Чел.

• Количество уволенных Чел.

5. Подбор персонала • Количество вакансий Чел.

• Количество новых сотрудников Чел.

6. Адаптация/Обучение/Развитие персонала • Количество адаптированных Чел.

• Количество обученных Чел.

• Количество планов развития Шт.

7. Кадровый учёт/Статистика • Доля официально оформленных Чел.

• Количество отчётов Шт.

8. Юридическое обеспечение управления персоналом • Количество конфликтов на основе нарушения трудового законодательства Шт.

9. Управление лояльностью персонала • Доля сотрудников абсолютно лояльных компании %

• Количество мероприятий, формирующих командный дух организации Шт. www.businessystem.com

58

7. ИНФОРМАЦИОННО-ДЕЛОВОЙ ОБМЕН ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННО-ДЕЛОВОЙ ОБМЕН HRD-1


№ Документ Отправитель Получатель Ответственный за доставку информации

Срок

1 Заявка на выполнение работ для HRD Директор HRD Руководитель функционального подразделения

Офис-менеджер HRD

25 числа каждого месяца

2 Утверждённая Заявка на выполнение работ для HRD

Руководитель функционального подразделения

Директор HRD

Офис-менеджер функционального подразделения


3 Отчёт о выполнении Заявки на выполнение работ для HRD



Офис-менеджер функционального подразделения

Согласно срока выполнения

4 Утверждённый Отчёт о выполнении Заявки на выполнение работ для HRD



Офис-менеджер HRD День получения Отчёта

5 Заявка на выполнение работ HRD для функционального подразделения


Директор HRD Офис-менеджер функционального подразделения


6 Утверждённая Заявка на выполнение работ HRD для функционального подразделения



Офис-менеджер HRD 30 числа каждого месяца

7 Отчёт о выполнении Заявки на выполнение работ HRD для функционального подразделения



Офис-менеджер HRD Согласно срока выполнения

8 Утверждённый Отчёт о выполнении Заявки на выполнение работ для HRD


Директор HRD Офис-менеджер функционального подразделения

День получения Отчёта

59

ИНФОРМАЦИОННО-ДЕЛОВОЙ ОБМЕН HRD-2


№ Документ Отправитель Получатель Ответственный за доставку информации

Срок

1 План работы HRD (месяц)

Директор HRD Генеральный менеджер Офис-менеджер HRD


2 Утверждённый План работы HRD (месяц)

Генеральный менеджер

Директор HRD Секретарь Генерального Менеджера


3 Приказ HRD «Приоритеты деятельности на следующий месяц»

Директор HRD Менеджер HRD

Офис-менеджер HRD


4 План работы менеджера HRD Менеджер HRD Директор HRD

Офис-менеджер HRD 29 числа каждого месяца

5 Утверждённый План работы менеджера HRD Директор HRD

Менеджер HRD Офис-менеджер HRD 30 числа каждого месяца

6 Отчёт о выполнении Плана менеджера HRD Менеджер HRD Директор HRD Офис-менеджер HRD пятница, 17.00 каждой недели

7 Отчёт о выполнении Плана HRD Директор HRD Генеральный менеджер Офис-менеджер HRD Понедельник, 9.00 каждой недели

8 Утверждённый Отчёт о выполнении Плана HRD

Генеральный менеджер


Секретарь Генерального Менеджера

Понедельник, 17.00 каждой недели

60

8. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ HRD


Грейды Должность 1. Структура заработной платы

2. Условия труда 3. Социальный пакет

1.1. Базовая ставка

1.2. Бонус за выполнение целей

2.1. Рабочее место

2.2. Оплата мобильного телефона/ интернета

2.3. Командировочные

2.4. Обучение

2.5. Компенсация за бензин

2.6. Служебный автомобиль/ амортизация личного автомобиля

3.1. Оплата жилья

3.2.Страховка

1 уровень

2 уровень Руководитель HRD

3 уровень Менеджер HRD

4 уровень Ассистент менеджера HRD

61

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ HRD


Грейды Должность 1. Карьера 2. Квалификация 3. Социальный статус

1.1. Следующая ступень в иерархии компании

1.2. Горизонтальный рост

2.1. Следующий профессиональный уровень

2.2. Дополнительная специальность

2.3. Резерв руководящих кадров

2.4. Обучение внутри компании

2.5. Обучение за счёт компании за её пределами

2.6. Участие в новых проектах

3.1. Профессиональная ассоциация

3.2. Политика

1 уровень

2 уровень Руководитель HRD

3 уровень Менеджер HRD

4 уровень Ассистент менеджера HRD

62

9. ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ


№ Должность Чел. 1. Структура заработной платы

2. Условия труда 3. Социальный пакет

1.1. Базовая ставка

1.2. Бонус за выполнение целей

2.1. Рабочее место

2.2. Оплата мобильного телефона/ интернета

2.3. Командировочные

2.4. Обучение

2.5. Компенсация за бензин

2.6. Служебный автомобиль/ амортизация личного автомобиля

3.1. Оплата жилья

3.2.Страховка

1 Руководитель HRD

1

2 Менеджер HRD 3

3 Ассистент менеджера HRD

1

4 Офис-менеджер 1

5 Техперсонал 1

Всего 7

63

10. ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВКИ




ЭТАПЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВКИ Признаки удовлетворенности внутреннего Клиента


Вход Выход

Заявка (задачи

подразделения)





действия


ДАТЫ ОКОНЧАНИЯ ЭТАПОВ


1.Стандартизация Благодарит Приглашает на свои важные события Поддерживает отношения Рекомендует другим Консультируется Обращается с повторной Заявкой

2.Измерение

3.Аттестация

4.Ротация

5.Подбор

6.Адаптация/ Обучение/Развитие

7.Учёт

8.Юробеспечение

9.Лояльность

10.Результатвность

64

ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВКИ (пример)




ЭТАПЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАЯВКИ Признаки удовлетворенности внутреннего Клиента


Вход Выход

Заявка (задачи

подразделения)





действия


ДАТЫ ОКОНЧАНИЯ ЭТАПОВ


1.Стандартизация 15.05 15.08 30.08 15.09 20.09 Благодарит Приглашает на свои важные события Поддерживает отношения Рекомендует другим Консультируется Обращается с повторной Заявкой

2.Измерение 01.10 15.10 20.10 30.10 05.11

3.Аттестация 10.12 20.12 25.12 29.12 30.12

4.Ротация 05.01 05.02 10.02 15.02 20.02

5.Подбор 25.02 25.03 05.04 15.04 01.05

6.Адаптация/ Обучение/Развитие

05.05 05.12 15.12 25.12 29.12

7.Учёт 10.12 20.12 25.12 29.12 30.12

8.Юробеспечение 05.01 05.02 10.02 15.02 20.02

9.Лояльность 25.02 25.03 05.04 15.04 01.05

10.Результатвность 05.05 05.12 15.12 25.12 29.12

65

ШАБЛОНЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПО ЗАДАЧАМ

KPI


Задача

1.


• Количество стандартов Шт.

• Доля утверждённых стандартов %


№ Шаги Результаты Ответственные Сроки

1.1 Описать/Уточнить Ключевой и Обеспечивающие бизнес процессы Утверждены

1.2 Сформировать/Уточнить Систему Сбалансированных Показателей Утверждена

1.3 Сформировать/Уточнить Организационную структуру компании Утверждена

1.4 Сформировать/Уточнить KPI каждой должности Утверждены

1.5 Описать/Уточнить систему Информационно-Делового Обмена компании Утверждён

1.6 Разработать/Уточнить Job Description и Должностные инструкции каждой должности Утверждены

1.7 Сформировать/Уточнить пакеты условий найма и удержания персонала Утверждены

1.8 Сформировать/Уточнить Положения о подразделениях компании Утверждены

66

KPI


Задача

2. Измерение эффективности труда • Количество должностей Шт. • Утверждено KPI %



2.1 Составить/Уточнить список должностей компании Утверждён

2.2 Актуализировать KPI должностей Актуализированы

2.3 Создать/Уточнить формы планирования и учёта результатов деятельности по каждой должности

Утверждены

2.4 Составить и утвердить графики проведения совещаний по планированию и подведению итогов работы подразделений


2.5 Стандартизировать/Уточнить стандарты принятия Управленческих решений по результатам работы подразделений

Утверждёны

2.6 Стандартизировать/Уточнить формы отчетности по результатам деятельности всех подразделений компании


2.7 Сформировать/Уточнить График предоставления аналитической информации по уровням управления организацией в рамках Системы Сбалансированных Показателей

Утверждён

67

KPI


Задача

3. Аттестация персонала • Количество сотрудников Чел.

• Количество аттестованных Чел.

• Доля прошедших аттестацию %



3.1 Разработать/Уточнить классификатор сотрудников по грейдам (степени влияния на результат компании)

Классификатор создан

3.2 Разработать/Уточнить классификатор сотрудников по результативности

Классификатор создан

3.3 Построить Матрицу оценки персонала «Грейды-Резултативность» Матрица оценки утверждена

3.4 Организовать заполнение Матрицы оценки персонала руководителями подразделений

Издан Приказ «Об аттестации персонала»

3.5 Проанализировать и обобщить данные оценки персонала Сформирован Отчёт «О результатах аттестации»

3.6 Подготовить проект Приказа «О результатах аттестации персонала»

Издан Приказ по компании «О результатах аттестации персонала»

3.7 Разработать План действий HRD по результатам аттестации Утвержден «План работы HRD»

68

KPI


Задачи


• Количество ротаций Чел.

• Количество уволенных Чел.



4.1 Составить и утвердить список сотрудников для ротации внутри компании Список утверждён

4.2 Разработать индивидуальные сценарии по ротации персонала Сценарии утверждены

4.3 Разработать и реализовать План действий HRD по ротации персонала План реализован

4.4 Составить и утвердить список сотрудников для увольнения Список утверждён

4.5 Провести юридическую экспертизу оснований для увольнения Экспертиза получена

4.6 Разработать индивидуальные сценарии по увольнению персонала Сценарии утверждены

4.7 Реализовать и реализовать План действий HRD по увольнению персонала План реализован

69

KPI


Задача

5. Подбор персонала • Количество вакансий Чел.

• Количество новых сотрудников Чел.



5.1 Утвердить Штатное расписание на текущий период Утверждено

5.2 Определить дефицит персонала и приоритеты подбора Список вакансий

5.3 Сформировать методику оценки профессионального и личностного соответствия кандидатов вакантной должности

Методика создана

5.4 Обеспечить приток кандидатов на должность Список кандидатов

5.5 Собрать информацию о кандидатах Рейтинг резюме

5.6 Организовать и провести отборочные собеседования Отобран кандидат

5.7 Согласовать с кандидатом условия найма Согласие кандидата занять вакантную должность

70

KPI


Задача

6. Адаптация/Обучение/Развитие персонала

• Количество адаптированных Чел.

• Количество обученных Чел.

• Количество планов развития Шт.



6.1 Разработать/Усовершенствовать и утвердить Типичный план адаптации сотрудника

Утверждён

6.2 Заполнить и утвердить Индивидуальный план адаптации нового сотрудника Утверждён

6.3 Проконтролировать реализацию Индивидуального плана адаптации сотрудника План реализован

6.4 Определить дефицит компетенций у сотрудников компании Отчёт «Дефицит компетенций»

6.5 Сформировать План обучения и развития персонала на текущий период План сформирован

6.6 Утвердить План обучения и развития персонала Бюджет на его реализацию План и бюджет утверждены

6.7 Реализовать План обучения и развития персонала План реализован

6.8 Проанализировать результаты реализации Плана обучения и развития Аналитический отчёт

71

KPI


Задача

7. Кадровый учёт/Статистика • Доля официально оформленных Чел.

• Количество отчётов Шт.



7.1 Привести в порядок документацию по кадровому учёту Документация систематизирована

7.2 Проверить соответствие существующей документации требованиям Законодательства о труде

План устранения несоответствия

7.3 Проанализировать, все ли сотрудники официально трудоустроены Список сотрудников, не трудоустроенных официально

7.4 Организовать официальное оформление на работу сотрудников компании

Приказ о приёме на работу

7.5 Составить список сотрудников, подлежащих увольнению Список сотрудников

7.6 Оформить увольнение сотрудников согласно Законодательству о труде Сотрудники уволены правильно

7.7 Сформировать Отчёт о текучести кадров Отчёт «О текучести кадров»

72

KPI


Задача 8. Юридическое обеспечение управления персоналом

• Количество конфликтов на основе нарушения трудового законодательства

Шт.



1.1 Организовать учёт и хранение юридических документов Законодательства о труде Система учёта и хранения

1.2 Утвердить процедуру рассмотрения жалоб сотрудников на нарушения Законодательства о труде

Процедура утверждена

1.3 Принять жалобу сотрудника и урегулировать конфликт Конфликт урегулирован

1.4 В случае судебного разбирательства, отстоять интересы компании в суде Решение суда минимизирует потери компании

1.5 Спланировать мероприятия по профилактике юридических конфликтов в управлении персоналом

План утверждён

1.6 Реализовать План профилактической работы с руководителями подразделений План реализован

1.7 Проанализировать статистику конфликтов на почве нарушений Законодательства о труде

Аналитический отчёт

73

KPI


Задача

9.

Управление лояльностью персонала

• Доля сотрудников абсолютно лояльных компании

%

• Количество мероприятий, формирующих командный дух организации

Шт.



9.1 Разработать/Уточнить Правила внутреннего распорядка организации Утверждены

9.2 Разработать/Уточнить Принципы корпоративной культуры компании Перечень корпоративных ценностей

9.3 Разработать/Уточнить Форму оценки лояльности сотрудников Форма утверждена

9.4 Обучить руководителей методике работы по повышению лояльности подчинённых

Руководители обучены

9.5 Организовать процесс оценки лояльности персонала компании Аналитический отчёт

9.6 Составить и утвердить План и Бюджет мероприятий по повышению лояльности персонала

План и Бюджет корпоративных мероприятий утверждён

9.7 Реализовать План корпоративных мероприятий Мероприятия реализованы

9.8 Проанализировать эффективность проведенной работы Аналитический отчёт

74

СОДЕРЖАНИЕ


1. Предназначение подразделения……………………………………... 3

2. HRD как обеспечивающий бизнес процесс………………………… 4

3. Цель и задачи деятельности…………………………………………... 5

4. Организационная структура…………………………………………… 6

5. Распределение ответственности между сотрудниками…………... 7

6. Показатели эффективности работы подразделения (KPI)……….. 8

7. Информационно-деловой обмен подразделения………………….. 9

8. Система стимулирования и мотивации…………………………….... 11

9. Штатное расписание…………………………………………………….. 13

10. Планирование выполнения Заявки…….…………………………… 14

24.10.12

ОЛЕГ АФАНАСЬЕВ

Управляющий партнёр «Profiles International Ukraine»(США), Учредитель и директор компании "Business Systems». Соучредитель компаний «Global Management Challenge Ukraine»(Португалия), «Школа Бизнес Стратегий». Автор технологических разработок в области управления результативностью персонала, разработчик уникальной методологии построения бизнес-организации "Концептуальный Менеджмент» ®. Автор 40 базовых программ профессиональной подготовки персонала в области маркетинга и менеджмента Специалист в области психологии организационного поведения, бизнес-консультант, бизнес-тренер, модератор, психолог, автор книг "Стёб бай Степ"(Десять заповедей успешного продавца)(2008), "Результативный менеджмент"(2010). Консультант по вопросам бизнес-психологии таких изданий как: газета «Бизнес», журналы «Менеджер по персоналу», «Компаньон», «Стратегии», «Обучение персонала», «Отдел Кадров». Автор уникальных мастер классов для молодежи «Бизнес как возможность Самореализации». Член жюри студенческого чемпионата GMC Junior. Автор уникальных социально – политических технологий. Клиенты: Lexus, JTI, SC Jonson, SI Group, Pemko, Wrygley, АTБ, ИДС, «Союз Виктан», «Агро Союз», «Мегатрейд», «Олимп», Приватбанк, Райфайзен Аваль Банк, OTP-банк, Первый Украинский Международный Банк, УКРЭКСИМБАНК, Донгорбанк, Всеукраинский Банк Развития, Украинский Профессиональный Банк, Премиум Клуб «Фаворит», сеть салонов причёсок «Владимир Тарасюк», сеть салонов тайского массажа «Вай Тай» и др.

75 www.businessystem.com

Documents

Мастер-Класс Олега Афанасьева. Логика хаоса. 24.10.2012. Днепропетровск-2012