Трудовое право № 4 от 2010

1

4(122)/2010 КолонКа редаКтора

МарТ 2010

рудовые бои идут не только полным ходом, они уже напоминают бандитские разборки начала 90-х... Нападение на специалистов, защищающих в судах компании от исков топ-менеджеров, — уже не редкость...

Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская

Т

2

4(122)/2010содержание

апрель 2010

ЕжЕмЕсячный практичЕский журнал

№ 42010

новости

использование права на самозащиту трудовых прав в соответствии со ст.142 тК РФ: теория и практика Ю. Хачатурян

Защита тРудовых пРав

4

особое мнение

по поводу одного правового заключения Т. В. Иванкина 23

25трудоправовые аспекты предотвращения коррупции на государственной гражданской службе Т. А. Избиенова

новые условия организации труда требуют дополнительного правового регулирования В. А. Васильев 33Нарушение трудовых прав работников индивидуальными предпринимателями, на малых предприятиях, к сожалению, не редкость. Прослеживается связь с историческим прошлым.

домашние работники И. В. Погодина 37Трудовой договор с «домашним» работником – весьма специфичен и серьезно отличается от ставших уже привычными, т.н. «типовых» образцов. Составить такой договор довольно сложно, т.к. необходимо учесть ряд нюансов.

Когда-то в 90-х годах был популярен анекдот, когда один новый русский удивлялся, что он не платит сотрудникам заработную плату, а они все равно ходят на работу. А второй предлагал ему брать со своих работников плату за вход.

Автор утверждает, что суд должен был применить нормы закона, регулирующие порядок увольнения за совершение дисциплинарного проступка

В то же время, по прошествии года с момента принятия закона, все необходимые нормативные правовые акты, позволяющие реализовывать основание прекращения трудового договора, предусмотренное статьей 84 ТК РФ, еще не приняты, что вызывает невозможность практической реализации запретов.

тК и КоРРупция

КомментаРии К статье

Комментарии к статье Чаннова с. «особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц» Т. А. Избиенова 41

3

4(122)/2010 содержание

апрель 2010

Защита тРудовых пРав

соблюдается ли законодательство, регулирующее труд преподавателей вузов? Д. Д. Репринцев 55Эффективность труда преподавателя напрямую зависит от полноты установленных государственных гарантий его трудовых прав, создания благоприятных условий труда, уровня оплаты труда, степени защиты.

социальное паРтнеРство

о правовой регламентации деятельности трехсторонних комиссий в России К. В. Захаров 61Делать вывод о введении социально-партнерских и трипартнерских отношений на уровне федеральных округов, по всей вероятности, преждевременно.

тРудовые отношения

транснациональные корпорации и вопросы правопреемства в трудовых отношениях Д. В. Носов, С. В. Шуралева 66термин «смена собственника имущества организации» имеет смысл применительно к государственным и муниципальным унитарным предприятиям, а равно учреждениям и означает, по сути, смену формы собственности организации с государственной на муниципальную и наоборот.

За Рубежом

Кризис и социальное партнерство в зарубежных странах Д. В. Черняева 77В Ирландии на трехсторонней основе был принят План «Дальнейшие меры по поддержке национального восстановления через социальное партнерство» , который многие специалисты приводят в качестве наиболее удачной модели решения поставленных задач.

тРудовые отношения

ответственность тработодателя при несчастных случаях на производстве А. В. Михайлов 91

КомментаРии К статье

Регистрация трудовых договоров Т. С. Иванова 45На наш взгляд, установление дополнительных целей регистрации трудовых договоров (если по смыслу эти цели соответствуют принципам трудового права) – является конструктивным решением на уровне органа местного самоуправления.

Развитие социального партнерства в Республике Казахстан А. И. Сайдахмедов 85В качестве одной из приоритетных задач трудового законодательства Кодекс определил создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, а одним из принципов – социальное партнерство.

4

4(122)/2010Защита трудовых прав

апрель 2010

5

4(122)/2010 Защита трудовых прав

Юлия Хачатурян, юрист

апрель 2010

Когда-то в 90-х годах был популярен анекдот, когда один новый русский удивлялся, что он не платит сотрудникам заработную плату, а они все равно ходят на работу. а второй предлагал ему брать со своих работников плату за вход. И действительно в те времена не существовало нормы права, позволяющей в случае невыплаты работодателем заработной платы не ходить работнику на работу. В противном случае это бы квалифицировалось как прогул. Теперь все изменилось и формально: ст. 142 ТК рФ говорит о том, что работник может не выходить на работу, если работодатель задержал выплату заработной платы более чем на 15 дней. Однако это в теории, а на практике получается далеко не все так просто…

спользование права на самозащиту трудовых прав в соответствии со ст. 142 тк рф: теория и практика

6


апрель 2010

Итак, вначале мы про-анализируем нормы, устанавливающие воз-можность работника вос-пользоваться правом на самозащиту в соответ-ствии с ТК рФ, и опишем стандартную процедуру ее применения, а затем уже рассмотрим сложно-сти, которые возникают у работника при практиче-ской реализации данного права.

Статья 142 ТК РФ: теория… Нормы, регулирую-

щие вопросы, связан-ные с использованием права работника на са-мозащиту при невыпла-те зарплаты

Существует всего три статьи ТК рФ, регулирую-щие вопросы, связанные с использованием права работника на самозащиту при невыплате зарплаты: ст. 142 ТК рФ («Ответ-ственность работодателя за нарушение сроков вы-платы заработной платы и иных сумм, причитаю-щихся работнику»), и к ко-торым стоит обращаться, стоит обратить внимание на то, что в случае за-держки выплаты заработ-ной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работо-дателя в письменной фор-ме, приостановить работу

на весь период выплаты задержанной суммы; ста-тья 379 ТК рФ («Формы самозащиты») и статья 380 ТК рФ («Обязанность работодателя не препят-ствовать в осуществлении самозащиты»).

Итак, согласно ст. 142 ТК рФ, в случае задержки выплаты заработной пла-ты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, при-

остановить работу на весь период выплаты задер-жанной суммы. В виде ис-ключения в законодатель-стве перечислены случаи, когда приостановка рабо-ты не допускается, в том числе:

– в периоды введения военного, чрезвычайно-го положения или особых мер в соответствии с за-конодательством о чрез-вычайном положении;

– в органах и органи-

зациях Вооруженных Сил российской Федерации, других военных, военизи-рованных и иных форми-рованиях и организаци-ях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противо-пожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных

ситуаций, в правоохрани-тельных органах;

– государственными служащими;

– в организациях, непо-средственно обслуживаю-щих особо опасные виды производств, оборудова-ния;

– работниками, в трудо-вые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связан-ных с обеспечением жиз-недеятельности населе-

случае задержки выплаты

заработной платы на срок

более 15 дней работник имеет

право, известив работодателя

в письменной форме,

приостановить работу на весь

период выплаты задержанной

суммы

7


апрель 2010

ния (энергообеспечение, отопление и теплоснабже-ние, водоснабжение, га-зоснабжение, связь, стан-ции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостанов-ления работы работник имеет право в свое рабо-чее время отсутствовать на своем рабочем месте. работник, отсутствовав-ший в свое рабочее время на своем рабочем месте в период приостановле-ния работы, обязан вый-ти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения пись-менного уведомления от работодателя о готовно-сти произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу.

Согласно ст. 379 ТК рФ на время отказа от работы за работником сохраняют-ся все права, предусмо-тренные трудовым зако-нодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. То есть за работником со-храняется рабочее место, время, входящее в пери-од самозащиты, является в то же самое время пе-риодом, который входит в период, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск и т. д.

Согласно ст. 380 ТК рФ работодатель, предста-вители работодателя не

имеют права препятство-вать работникам в осу-ществлении ими трудовых прав.

Новеллы статьи 142 ТК РФ

До появления послед-них поправок в октябре 2006 г. в ТК рФ данные нормы звучали несколько иначе. Мы обратим вни-мание на те изменения, которые имеют важное значение для их правиль-ного применения.

Во-первых, в ст. 142 ТК РФ названы исклю-чения для ряда случа-ев, когда не допускается приостановление работы. Эти исключения остались практически одинаковыми в старой и новой редакции ТК рФ. Однако раньше со-гласно п. 5 части 2 ст.142 ТК рФ не допускалось приостановление работы в организациях, связан-ных с обеспечением жиз-недеятельности населе-ния (энергообеспечение, отопление и теплоснаб-жение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неот-ложной медицинской по-мощи). Теперь же не допу-скается приостановление работы работниками, в трудовые обязанности ко-торых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечени-

ем жизнедеятельности населения (энергообе-спечение, отопление и те-плоснабжение, водоснаб-жение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). Казалось бы, практически одно и то же? Вовсе нет. приведем кон-кретный пример.

Пример 1 Допустим, в органи-

зации, обеспечивающей отопление, работают в т. ч. главбух и юрист. Им задерживают выплату за-работной платы более чем на 15 дней. Раньше они не имели права при-остановить работу, ведь существовал запрет на приостановление рабо-ты в организациях, свя-занных с обеспечением жизнедеятельности насе-ления. Теперь они имеют абсолютно полное право это сделать. Ведь они не являются работниками, в трудовые обязанности ко-торых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечени-ем жизнедеятельности населения.

Таким образом, теперь законодатель условно разделил всех работни-ков, работающих в ор-ганизациях, связанных с обеспечением жизнедея-тельности населения, на

8


апрель 2010

тех, в чьи трудовые обязанности вхо-дит выполнение работ, непосредствен-но связанных с обеспечением жизне-деятельности населения, и на тех, в чьи трудовые обязанности это не входит. поэтому те из работников, кто входит в первую группу, не могут воспользовать-ся правом на самозащиту, те же, кто на-ходится во второй группе, оказываются в привилегированном положении.

Во-вторых, в ст. 142 появились ча-сти 3 и 4, в соответствии с которыми в период приостановления работы работ-ник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем рабочем месте. работник, отсутствовавший в свое ра-бочее время на своем рабочем месте в период приостановления работы, обя-зан выйти на работу не позднее следу-ющего рабочего дня после получения письменного уведомления от работода-теля о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу.

раньше получалась достаточно стран-ная ситуация: по закону работник был вправе приостановить работу, но было непонятно, имеет ли он право на нее не ходить. получалось, что вроде бы как работник на работу прийти должен, но работать не обязан. Но справедливо ли это было в отношении работника?

Пример 2 Представим себе, например, что ра-

ботник живет в Подмосковье, а работает в Москве. Он тратит на дорогу до работы

Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права россии и зарубежных странГОУ ВпО «Марийский государственный университет»

право на самозащиту предоставлено работникам пунктом 2 статьи 45 Консти-туции рФ, согласно которому каждый вправе защищать свои права и свобо-ды всеми способами, не запрещенными законом.

Трудовой кодекс рФ говорит об одной форме реализации самозащиты – отка-зе от выполняемой работы. Однако от-дельные авторы относят к самозащите и иные формы пресечения нарушений трудовых прав, реализуемые посред-ством:

– отказа работника от ухода в отпуск при несвоевременной оплате отпуска1;

– отказа от незаконного перевода на другую работу;

– самостоятельной реализации права на отдых, если предоставление времени отдыха не зависит от усмотрения пред-ставителей работодателя;

– отказа от выполнения незаконных распоряжений работодателя;

– отказа от дачи объяснений при при-влечении к различным видам трудопра-вовой ответственности;

– отказа от направления в команди-ровку, когда в соответствии с частью 2 статьи 259 Трудового кодекса рФ, та-кое направление может осуществляться лишь с письменного согласия работни-ка и при условии, что это не запрещено ему в соответствии с медицинским за-ключением, выданным в порядке, уста-новленном федеральными законами и иными нормативными правовыми акта-ми российской Федерации;

а второй предлагал ему

брать со своих

работников

плату за вход

9


апрель 2010

– отказа от выполнения сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни, к которым работник привлекается с нарушением статей 113, 259 Трудового кодекса рФ;

– отказа от досрочного выхода из от-пуска;

– отказа от предоставления пред-ставителям работодателя документов, сведений, которые не касаются выпол-няемой им трудовой функции и пред-ставление которых не предусмотрено действующим законодательством;

– прекращения работы по истечении двухнедельного срока предупреждения при увольнении по инициативе работ-ника;

– отказа от получения трудовой книж-ки, в которую внесены не соответствую-щие законодательству записи2.

Интересно, что у исследователей при рассмотрении порядка использования самозащиты в случае задержки выплаты заработной платы сомнения вызывает законность установленного в статье 142 ТК рФ срока задержки выплаты – свыше 15 дней. Известно, что кратковременная задержка выплаты заработной платы не должна приводить к приостановке рабо-ты и прибеганию работников к самоза-щите.

В то же время, по мнению В. а. Сафо-нова и В. В. Коробченко, ссылающихся на нормы декларации МОТ «Об осново-полагающих принципах и правах в сфе-ре труда» 1998 г., конвенций МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении при-нудительного труда», указанная норма вызывает «определенные сомнения с точки зрения ее соответствия одному из фундаментальных принципов трудового права, а именно принципу запрещения принудительного труда. В соответствии с частью 3 статьи 4 Трудового кодекса

рФ, под принудительным трудом в числе прочего понимается нарушение установ-ленных сроков выплаты заработной пла-ты или выплата ее не в полном размере. Таким образом, выполнение работы в условиях задержки выплаты заработной платы, ее частичной или полной невы-платы следует рассматривать как прину-дительный труд... работодатель не впра-ве требовать от работника выполнения работы без соответствующей оплаты, а работник, в свою очередь, имеет право отказаться от выполнения неоплачивае-мой работы, иными словами, приоста-новить работу в порядке самозащиты своего права. причем срок задержки за-работной платы не может служить осно-ванием для ограничения возможности работника осуществить самозащиту. В противном случае происходит частичная легализация принудительного труда, что и усматривается из содержания части 2 статьи 142 Трудового кодекса рФ…3

В то же время столь широкое толкова-ние права на самозащиту вполне может привести к применению необоснованных способов, приемов при ее реализации и прямому злоупотреблению правом. На-пример, когда работники приостанав-ливают работу вследствие задержки заработной платы на 3-5 дней, руковод-ствуясь, главным образом, желанием причинить экономический вред рабо-тодателю. Это предложение становится еще более опасным в ситуации, когда действующий Трудовой кодекс рФ не содержит норм, регулирующих пределы осуществления трудовых прав и запре-щающих злоупотребление трудовыми правами как работниками, так и работо-дателями.

1. Трудовое право россии: учебник для вузов / а. В. Завгородний, В. В. Ко-робченко, а. В. Кузьменко и др.; под общ. ред. е. Б. Хохлова, В. а. Сафонова. М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008. С. 591.

2. Миронов В. И.Трудовой право: Учебник для вузов (+СD). Спб.: питер, 2009. С. 832–835.

3. Трудовое право россии: учебник для вузов / а. В. Завгородний, В. В. Ко-робченко, а. В. Кузьменко и др.; под общ. ред. е. Б. Хохлова, В. а. Сафонова. М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008. С. 591–592.

10


апрель 2010

около двух часов только в одну сторону, значитель-ные деньги на проезд, которые компенсировать ему не с чего, потому что он заработную плату не получает. Да и работода-телю от присутствия тако-го прохлаждающегося на работе работника выгоды никакой.

В настоящее время за-конодательство стало бо-лее справедливым, и те-перь работник не обязан в период приостановления работы присутствовать на своем рабочем месте.

Стандартный порядок применения ст. 142 ТК РФ

Стандартный порядок применения ст. 142 ТК рФ достаточно прост. Итак,

если работодатель за-держивает выплату зара-ботной платы более чем на 15 дней, работнику не-обходимо известить ра-ботодателя в письменной форме о приостановке

работы. В этих случаях по-ведение работника будет квалифицироваться как самозащита. В противном случае, если письменно-го извещения не было, действия работника бу-дут считаться прогулом. Извещение может быть отдано секретарю или ра-ботнику кадровой службы, которые его зарегистри-руют, отправлено по почте в виде заказного письма или телеграммы и т. д.

приведем простой при-мер, иллюстрирующий возможность работника использовать право на са-мозащиту.

Пример 3 Правилами внутренне-

го трудового распорядка установлены два дня вы-платы заработной платы: 16-е число текущего ме-

сяца для выдачи аванса за данный месяц, 2-е число следующего месяца – для окончательного расче-та по заработной плате за предыдущий месяц. Работодатель не осуще-

ствил полную выплату за-работной платы Сидорову 2-го числа. Через 15 дней работник написал заявле-ние, что приостанавлива-ет работу, и на рабочем месте не появился. В дан-ном случае речь о прогуле идти не может.

Что касается вопроса о том, как считать данные 15 дней – то здесь необхо-димо обратиться к статье 14 ТК рФ («Исчисление сроков»). Она, как извест-но, делит все сроки на те, с которыми ТК рФ связы-вает возникновение прав и обязанностей, и те, с которыми он связывает прекращение прав и обя-занностей. Соответствен-но, в данном случае речь идет о сроках, с которыми связано возникновение у работника права на само-защиту. а они, согласно ч. 1 ст. 14 ТК рФ, начина-ются с календарной даты, которой определено нача-ло возникновения указан-ных прав и обязанностей. приведем конкретный пример.

Пример 4 Согласно трудовому до-

говору аванс платится не позднее 15-го числа теку-щего месяца, заработная плата выплачивается не позднее 1-го числа сле-дующего месяца. Перво-го февраля работодатель

раньше получалась достаточно

странная ситуация: по

закону работник был вправе

приостановить работу, но было

непонятно, имеет ли он право на

нее не ходить

11


апрель 2010

не выплатил работникам зарплату. Соответствен-но, согласно части 1 ст. 14 ТК РФ, течение 15-днев-ного срока начнется 1 февраля и окончится 15 февраля. Если в этот день работодатель не выплатит заработную плату – у ра-ботника возникает право на самозащиту.

Итак, вроде бы все про-сто… Однако на практи-ке у работника возникает гораздо больше сложных вопросов.

…И практика…

Вопрос 1. Что считать извещением работода-теля?

Итак, работник, чтобы воспользоваться правом на самозащиту, должен в письменной форме изве-стить работодателя о том, что приостанавливает ра-

боту в соответствии со ст. 142 ТК рФ. Ну и вроде бы что здесь сложного? ра-ботнику необходимо со-ответствующее извеще-ние принести кадровику или секретарю, попросить

зарегистрировать данный документ, в т. ч. проста-вив на экземпляре работ-ника запись о регистра-ции. Однако это в теории. На практике же все может выйти не так просто. а те-перь представим себе, что

работодатель такого из-вещения просто-напросто не берет, что на практике встречается очень часто. Он отказывается его реги-стрировать, он отказыва-ется принимать телеграм-мы с соответствующей информацией, он не бе-рет письма, отправленные курьерской доставкой. Можно, конечно, отпра-вить заказное письмо с

уведомлением о вруче-нии. а теперь представим себе, что на почте сидит, ну условно говоря, хоро-шо знакомый почтальон работодателя, который до вручения извещения

сообщает работодателю, от кого письмо. И работо-датель, естественно, или не заберет его совсем, либо пошлет кого-нибудь за ним, ну предположим, месяца через три после отправки извещения, ког-

да сможет заплатить зар-плату. К сожалению, такое поведение многих рабо-тодателей – реальность. Безусловно, работник может взять свидетелей, пойти в организацию и заактировать отказ в ре-гистрации извещения. Но вот появится ли из-за на-личия доказательств не-добросовестного поведе-ния работодателя у этого работника право на само-защиту – вопрос спорный. Трудовое законодатель-ство не дает прямого от-вета на вопрос: считается ли работодатель извещен-ным работником о прио-становке работы, если ра-ботодатель извещения не берет. если мы обратимся к другим отраслям права, например, к Гражданско-процессуальному кодексу, то узнаем из ст. 117 ГпК, что «адресат, отказав-шийся принять судебную

к сожалению, такое поведение

многих работодателей –

реальность

в этих случаях поведение

работника будет

квалифицироваться как

самозащита

12


апрель 2010

повестку или иное судеб-ное извещение, считается извещенным о времени и месте судебного заседа-ния». Однако в ТК рФ тако-го прямого указания нет. И, с одной стороны, если работодатель отказыва-ется получать телеграмму с извещением – то вроде бы как он ее и не получал, а с другой стороны, спра-ведлив ли такой подход по отношению к работнику?

Вопрос 2. Когда ра-ботник известил рабо-тодателя?

Безусловно, если соот-ветствующее извещение работника зарегистри-рует сотрудник отдела кадров – никакого спора

не возникнет. а теперь представим себе, что за-явление не регистрируют и работник вынужден от-править извещение теле-граммой (тогда, даже если работодатель ее возьмет, она, скорее всего, при-дет на следующий день) или письмом (которое по Москве, например, будет идти, скорее всего, дня 3). Вопрос: когда работода-тель считается извещен-

ным. С одной стороны, очень многие авторы счи-тают, что работодатель считается извещенным тогда, когда он извеще-ние получил. профсоюзы же, как правило, высказы-вают ту позицию, что у ра-ботника появляется право на самозащиту именно в момент отправки соот-ветствующего извещения и проблема работодате-ля – когда он его получит, если он создал проблему работнику и не выдает ему зарплату. И толкование норм ТК рФ не позволяет дать однозначного ответа на данный вопрос. если мы откроем Трудовой ко-декс, то поймем, что в

отношении документов, которыми о чем-то сооб-щается работнику или ра-ботодателю, законодатель использует разные слова: «извещение», «предупре-ждение», «уведомление». Например, работодатель освобождается от ответ-ственности за задержку трудовой книжки с момен-та отправки соответству-ющего уведомления. Но, если мы говорим о пись-

менном предупреждении об увольнении по соб-ственному желанию – мы исходим из того, что днем предупреждения будет являться не день отправ-ки письма с заявлением, а день получения его рабо-тодателем. Иначе говоря, если мы уведомляем кого-то о чем-то письменным документом, то днем уве-домления считается день отправки данного доку-мента. если предупрежда-ем – день его получения. а вот если извещаем, какой день считается днем из-вещения – не ясно.

И обращение к иным отраслям права для про-ведения аналогии про-блематично. Так, если я в последний срок исковой давности отправлю иск по почте – то с позиций ГК и ГпК я в срок уложилась вне зависимости от того, когда судья его получит. И если идти в соответствии с данной аналогией – то днем извещения будет день отправки соответ-ствующего письма рабо-тодателю. Но где сказано, что мы можем восполь-зоваться в данном случае аналогией трудового пра-ва с нормами других от-раслей.

если исходить из пози-ций справедливости – то опять-таки днем, когда у работника появляется пра-во на самозащиту, должен

и толкование норм тк рф не

позволяет дать однозначного

ответа на данный вопрос

13


апрель 2010

являться день отправки извещения. Ведь работ-нику итак уже задержали выплату заработной платы на две недели, более того, на его извещение недо-бросовестный работода-тель не регистрирует и его прямая вина в том, что он никак не желает быть из-вещенным.

если исходить из про-тивоположной позиции – то работник, возможно, так и не сможет восполь-зоваться своим правом на самозащиту, потому что он будет вынужден хо-дить на работу, чтобы его не уволили за прогул, в то время как недобросовест-ный работодатель будет «отбиваться» от его изве-щений.

В общем, окончатель-ного ответа на данный во-прос пока еще нет.

Вопрос 3. Считается ли электронное письмо письменным уведомле-нием?

Скорее всего, суд ска-жет, что нет. Хотя работ-нику в случае недобро-совестного поведения работодателя, который не берет от него ни писем, ни телеграмм, зачастую было бы удобнее предупредить его именно так. С одной стороны, позиция тех, кто считает, что так работо-дателя извещать нельзя, строится на том, что, к со-жалению, большинство

электронных писем явля-ются электронными мате-риалами, но не являются электронными документа-ми, т. к. не соответствуют закону «Об электронной цифровой подписи». Для того чтобы электронное письмо было электрон-ным документом, на нем должна стоять электрон-ная цифровая подпись. На тех письмах, которые мы пишем друг другу, такой подписи не ставится. Но с

другой стороны, если речь идет о наличии в организа-ции общей корпоративной почты, где, для того что-бы войти в свой почтовый ящик, надо набрать еще и пароль, то как-то странно для работодателя сомне-ваться, что извещение о приостановлении работы ему, генеральному дирек-тору, отправил именно работник Иванов. И по-чему письменное преду-преждение должно быть выражено на носителе, обладающем признаками документа, тоже не очень понятно. Таким образом, вопрос о том, является ли извещение работодате-

ля электронным письмом письменным извещением с позиции ст. 142 ТК рФ, также является дискусси-онным.

Вопрос 4. Обяза-тельно ли извещение должно быть в форме документа-извещения?

Иногда работник в одном письме к работода-телю соединяет несколь-ко документов, например: требование о выдаче доку-ментов, связанных с рабо-

той; заявление на отпуск; извещение о приостанов-ке работы и т. д. Можно ли так делать? На наш взгляд, да, т. к. смысл в том, что-бы соблюсти требование законодательства о пись-менном извещении рабо-тодателя о приостановке работы, а в данном слу-чае работник это требо-вание соблюдает. Другое дело, что в моей, напри-мер, практике был судья, который в течение многих заседаний не мог понять, где это самое извещение работодателя, если доку-мент, в котором оно было выражено, был озаглав-лен как «Требование о вы-

но где сказано, что мы можем

воспользоваться в данном случае

аналогией трудового права с

нормами других отраслей

14


апрель 2010

даче документов, связан-ных с работой». поэтому, несмотря на соблюдение законодательства, исходя из практики, работнику нужно делать несколько отдельных документов.

Вопрос 5. Когда воз-никает право на самоза-щиту?

понятно, что ответ на этот вопрос классиче-ский: когда работодатель задерживает выплату за-работной платы на 15 дней или выплачивает ее в неполном объеме. Без-условно, если у работни-ка белая зарплата, четкая система выплаты премий и бонусов и порядочный работодатель – проблем в связи с применением данной нормы законода-тельства не возникнет. а теперь представим себе, что имеется спор по по-воду размера зарплаты или работник не согласен с тем, что ему не выдали премию, которую соглас-но локальному норматив-ному акту должны были выплатить, или работнику-риелтору не выдали бонус или комиссию в том раз-мере, в котором должны были выплатить и т. д.

Пример 5 У одной моей знакомой

была следующая ситуа-ция. Моя знакомая при-шла работать в некую компанию, занимающую-

ся строительством жилой недвижимости. На собе-седовании договорились о том размере заработ-ной платы, которую моя знакомая будет получать на руки. Работая до этого в белых западных компа-ниях, ей не пришло в го-лову поинтересоваться, не предполагается ли в этой организации черно-белая зарплата. Зато ког-да в первый рабочий день моей знакомой принесли приказ о приеме на работу для ознакомления, знако-мая увидела, что ее оклад составляет сумму, более чем удивившую ее – 8 000 рублей. Вначале она поду-мала, что лучше смирить-ся с этим – ведь в кризис работу все равно найти сложно, и расписалась в ознакомлении с приказом. Но к концу рабочего дня моя знакомая поняла, что если работодатель решит ее надуть – ситуация для нее будет не из лучших. Тогда она пошла к дирек-тору и заявила ультима-тум: либо мы оформляем белый трудовой договор на зарплату в полном раз-мере и другой приказ, либо я ухожу. В результате работодатель согласился. Однако в один прекрас-ный день он заявил моей знакомой, что не выпла-тит ей заработную плату за отработанный месяц. Знакомая отдала своему

работодателю извещение о приостановке работы и обратилась в суд. Как вы думаете, что сделал креа-тивный работодатель? Он в соответствии со ст. 142 ТК РФ выслал извещение о готовности выплатить заработную плату в день выхода сотрудницы на ра-боту из расчета 8 000 ру-блей, согласно приказу о приеме на работу, кото-рый работодатель так и не уничтожил, и штатному расписанию, которое он быстро нарисовал вместе с кадровиком. Я не буду описывать состояние ра-ботницы, которая сиде-ла в ступоре, не зная, как поступить, потому что, с одной стороны, она абсо-лютно точно знала, что ее зарплата согласно трудо-вому договору составляет 80 000 рублей, а никак не 8 000 рублей; а с другой стороны, решения суда, которым бы размер зар-платы был установлен, еще не было, и формаль-но при буквальном толко-вании ст. 142 ТК РФ моя знакомая должна была выйти на работу – ведь работодатель отправил моей знакомой уведомле-ние о готовности выпла-тить зарплату, хотя факти-чески она составляла ее десятую часть. В общем, поразмыслив, моя зна-комая так на работу и не пошла. И размер своей

15


апрель 2010

зарплаты знакомая 5 ме-сяцев с большим трудом доказывала в суде. При-том что на руках у нее был трудовой договор на бе-лую зарплату (а ведь зар-плата согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается толь-ко этим документом, в иных – например, штатных расписаниях, она просто указывается), а работода-тель не смог в суде пока-зать ни другого трудового договора на 8 000 рублей, ни ведомостей, где бы моя знакомая расписыва-лась за данную сумму, ни личной карточки Т-2, где тоже указывается размер зарплаты и предполагает-ся подпись работника, ни банковских поручений на перечисление налогов с такой мизерной суммы. А в тех документах, которые работодатель смог нари-совать задним числом и подписать вместе с глав-бухом, вылезла куча не-стыковок.

С этим неопределен-ным размером заработ-ной платы была связана правомерность или не-правомерность исполь-зования права на само-защиту моей знакомой. И если бы в итоге суд при-знал правоту работода-теля, ее действия могли бы квалифицироваться не как самозащита в соот-ветствии со ст. 142 ТК РФ, а как прогул.

На самом деле согла-шаясь на «черно-белую» зарплату, работникам за-частую кажется, если что, они смогут в суде дока-зать ее реальный размер. потому что у них есть, на-

пример, справка о дохо-дах, выданная для банка, в которой написано, напри-мер, что доход работника в месяц составляет 80 000, а вовсе не 8 000 рублей; или работодатель согла-шается для подстраховки выдать работникам вто-рой договор с зарплатой на полную сумму, притом что есть первый договор с мизерной суммой окла-да, а приказ и ведомости составляются на нее же; или зарплата перечис-ляется безналичным пу-тем полностью, хотя все остальные документы со-ставлены на минимальную сумму. Срабатывает сте-реотип «Суд всегда стоит на стороне работника». На практике же при черно-

белой зарплате даже с учетом всевозможных подстраховок доказать реальный размер полу-чаемых сумм архисложно. потому что против одного «подстраховочного» тру-

дового договора работ-ника, в котором указана реальная сумма зарплаты работника, работодатель покажет другой трудовой договор с мизерной зар-платой и приказ на нее же, и ведомости, и личную карточку Т-2, и штатное расписание, и справку 2 НДФл, и банковские пла-тежные поручения и пр. и пр. поэтому воспользо-ваться правом на само-защиту в соответствии со ст. 142 ТК рФ работнику, чья зарплата черно-белая, достаточно проблематич-но. Оно может зависеть от решения суда, устанав-ливающего ее размер. Те же самые проблемы могут возникнуть с премиями и комиссиями.

если у работника белая зарплата,

четкая система выплаты

премий и бонусов и порядочный

работодатель – проблем в связи

с применением данной нормы

законодательства не возникнет

16


апрель 2010

Пример 6 Согласно Положению

о премировании всем ра-ботникам организации по итогам года выплачи-вается премия в размере не ниже 50 % от оклада. Допустим, что работнику Иванову И. И. ее не вы-платили. Иванов решил, что он должен был по-лучить премию, т. к. она обязана быть выплачена в соответствии с локаль-ным нормативным актом, и, предупредив работо-дателя, приостановил ра-боту в соответствии со ст. 142 ТК РФ, а работода-тель счел, что его право, а не обязанность премиро-вать работника, как бы со-ответствующая норма По-ложения о премировании ни была сформулирована. Безусловно, спор между работником и работода-телем о правомерности

или неправомерности не-выплаты премии может решить суд. Но получает-ся, что от этого решения может зависеть, насколь-ко правомерно исполь-

зование права работни-ком на самозащиту своих прав. И получается, что если суд скажет, напри-мер, что прав работода-тель, работник окажется в роли прогульщика.

В общем, ситуация для работника при споре о размере зарплаты в плане возможности применения ст. 142 ТК рФ получается более чем несправедли-вая. если суд встанет на сторону работодателя, ра-ботник, предупредивший о приостановке работы в связи с задержкой зар-платы и который на самом деле получал другую за-работную плату, окажется в роли прогульщика. ра-ботник и по иным основа-ниям может считать, что имеет право на самоза-щиту в соответствии со ст. 142 ТК рФ, а работодате-

лю же может казаться, что он не имеет этого права по разным основаниям (потому что у работника другой размер зарплаты; нет текущей задолженно-

сти по зарплате, а есть за-долженность за какой-то прошлый период; работ-ник считает, что ему долж-ны оплатить вынужденный прогул, и в связи с его неоплатой приостанавли-вает работу, а работода-тель считает, что никакого вынужденного прогула не было и т. д.).

радует в этой ситуации хотя бы то, что зачастую суды считают незаконным увольнение за прогул со-трудника, воспользовав-шегося правом на само-защиту в соответствии со ст. 142 ТК рФ, если ра-ботодатель не подал от-дельный иск в суд и не до-казал в нем, что действия работника неправомерны. приведем элементарный пример, чтобы проиллю-стрировать сущность дан-ной позиции.

Пример 7 Например, сотрудник

письменно известил ра-ботодателя о том, что он приостанавливает работу в связи с тем, что ему вы-платили зарплату не 80 000 рублей, а 8 000 руб-лей. Работодатель счел, что работник был не впра-ве воспользоваться пра-вом на самозащиту, и уво-лил его за прогул. Суды зачастую считают, что данные действия работо-дателя неправомерны, он должен был вначале в от-

поэтому воспользоваться правом

на самозащиту в соответствии

со ст.142 тк рф работнику, чья

зарплата черно-белая, достаточно

проблематично

17


апрель 2010

дельном судебном иске доказать незаконность действий работника по использованию права на самозащиту.

приведем экспертное заключение по делу, в ко-тором была обозначена такая позиция с сокраще-ниями.

Пример 8 (Экспертное заклю-

чение Независимого экспертно-правового со-вета по делу об увольне-нии за прогул в связи с на-значением экспертизы по данному делу Туймазин-ским районным судом Ре-спублики Башкортостан и запросом Туймазинского представительства обще-ственного фонда «Меж-дународный стандарт» в РБ).

В связи с рассмотре-нием дела об увольнении Г. с должности замести-теля главного технолога межрегионального ОАО «Нефтеавтоматика» Сера-фимовского опытного за-вода средств автоматики и телемеханики по п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ за отказ при-ступить к работе после по-гашения задолженности по зарплате и самоволь-ное использование отпу-ска определением Туйма-зинского районного суда РБ от 10.11.04 г. по нему была назначена правовая

экспертиза, на разреше-ние которой поставлены в т. ч. следующие вопросы:

1. Правомерна ли ис-ходя из ч. 2 ст. 142 ТК РФ приостановка работы при наличии задолженности за прошлое время, в част-ности за дни вынужден-ного прогула в период с 18.07.03 г. по 1.09.03 г., или использование такого способа самозащиты на-рушенного права возмож-но только в тех случаях, когда задолженность по зарплате образовалась непосредственно перед ее выплатой?

2. Будет ли правомер-ной приостановка работы на основании ст. 142 ТК РФ, если работодатель оспаривает наличие или сумму задолженности?

Экспертное обосно-вание правовых позиций по вопросам изложено в порядке вышеуказан-ной очередности их по-ступления:

1. В соответствии с п. 56 Постановления Плену-ма ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» обязанность рабо-тодателя по выплате ра-ботнику зарплаты в пол-ном объеме, в т. ч. суммы задолженности, сохраня-ется в течение всего пе-риода действия трудового договора. Следователь-но, невыплата зарпла-

ты за прошлый период, в частности с 18.07.03 г. по 1.09.03 г., несмотря на ее своевременную выплату за текущий период явля-ется задержкой зарплаты, наличие которой позволя-ет работнику воспользо-ваться предусмотренным ст. 142 ТК РФ правом на самозащиту. Необходи-мо отметить, что обязан-ность работодателя по выплате работнику зар-платы существовала в нормах трудового права всегда, в связи с чем еще до принятия ТК РФ была сформирована судебная практика, позволявшая работнику при невыплате зарплаты воспользовать-ся самозащитой путем отказа от работы. Такие действия на основании действовавших до приня-тия ТК РФ признавались в соответствии со ст. 12, 14 ГК РФ соответствующими законодательству. Таким образом, даже если за-долженность по зарплате возникла до принятия ТК РФ, но не погашена до сих пор, у работника в силу длящегося характера от-ношений по выплате зар-платы возникает право на приостановку работы на основании ст. 142 ТК РФ. Задолженность по оплате времени вынужденного прогула должна быть вы-плачена работнику исходя из его среднего заработ-

18


апрель 2010

ка. Невыполнение этой обязанности является одной из форм задержки заработка, что позволя-ет работнику воспользо-ваться предусмотренным в ст. 142 ТК РФ правом на приостановку работы до полного погашения этой задолженности. Наличие вступившего в законную силу судебного реше-ния, в котором определе-на сумма задолженности по оплате времени вы-нужденного прогула, еще не означает исполнение работодателем обязан-ности перед работником по ее погашению. В со-ответствии со ст. 134 ТК РФ заработок работника является объектом индек-сации и взысканная су-дом сумма должна быть проиндексирована. Кро-ме того, на основании ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить работ-нику установленные этой нормой проценты, приме-няемые к взыскиваемой сумме, за каждый день за-держки заработка, в т. ч. взысканного по судебно-му решению. Таким обра-зом, выплата работнику в рассматриваемом случае взысканной по судебному решению суммы без со-блюдения требований ст. 134 ТК РФ, ст. 236 ТК РФ о выплате процентов и сум-мы индексации позволяет сделать вывод о наличии

задолженности работо-дателя перед работником по выплате заработка, что в силу требований ст. 142 ТК РФ позволяет работни-ку отказаться от выполне-ния трудовой функции до полного погашения задол-женности. Следует иметь в виду, что предусмотрен-ные перечисленными нор-мами меры призваны вос-становить покупательную способность задержанно-го работнику заработка. До такого восстановле-ния задолженность по вы-плате заработка не может быть признана погашен-ной.

2. В ч. 2 ст. 45 Кон-ституции РФ каждому га-рантируется возможность защищать свои права и свободы не запрещен-ными законом способа-ми. Одним из законных способов самозащиты трудовых прав в случае их нарушения является приостановка работы на основании ст. 142 ТК РФ. Самозащита трудовых прав может быть исполь-зована работником для восстановления как дей-ствительного, так и мни-мого нарушения его прав и законных интересов. Однако стороны трудовых отношений, то есть рабо-тодатель и работник, не могут дать оценку закон-ности действий работника по самозащите, в связи с

чем работодатель впра-ве обжаловать подобные действия (бездействие) работника в судебном по-рядке, в т. ч. оспорить на-личие или сумму задол-женности по заработной плате. Согласно ГПК РФ обязанность по исполне-нию судебных решений возникает после их всту-пления в законную силу, поэтому до признания су-дом действий работника по самозащите его трудо-вых прав не соответству-ющими законодательству работодатель не может на законных основаниях при-влечь работника к ответ-ственности. Такое право может возникнуть у рабо-тодателя лишь в случае отказа работника от ис-полнения судебного ре-шения, которым действия по самозащите трудовых прав признаны незакон-ными. Следовательно, на-личие судебного решения о признании действий ра-ботника по самозащите трудовых прав незакон-ными влечет возникнове-ние у работника обязан-ности по их прекращению и корреспондирующего этой обязанности права работодателя потребо-вать такого прекращения под угрозой применения предусмотренных законо-дательством санкций.

Таким образом: 1. На основании ст.

19


апрель 2010

142 ТК РФ и п. 56 Поста-новления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 в силу длящегося характера от-ношений по выплате за-работной платы прио-становка работы может иметь место независимо от времени образования задолженности по выпла-те заработка, в том числе при выполнении работо-дателем обязанности по текущей оплате труда. Задолженность по выпла-те заработка может счи-таться погашенной лишь после восстановления по-купательной способности невыплаченной суммы заработка с соблюдени-ем требований ст. ст. 134, 236 ТК РФ.

2. Отсутствие согла-сия работодателя с дово-дами работника о наличии задолженности по выпла-те заработка и ее сумме не лишает работника права на основании ст. 45 Кон-ституции РФ и ст. 142 ТК РФ приостановить работу до разрешения возникше-го спора судом. Данный спор может быть возбуж-ден работодателем1.

Вопрос 6. Каким об-разом должно быть оплачено время исполь-зования права на само-защиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ?

по данному поводу так-же не существует единого

мнения. Существует три абсолютных позиции:

1. Это время не долж-но оплачиваться вообще. правовым основанием для обоснования такой позиции является пись-мо Федеральной службы по труду и занятости от 4.10.06 г. № 1991-6-1.

2. Это время должно быть оплачено из расчета 2/3 среднего заработка – как простой по вине рабо-тодателя.

3. Это время должно быть оплачено как 100 % среднего заработка, что подтверждается судебной практикой.

Пример 9 Так, в обзоре судебной

практики Верховного суда Республики Калмыкии по рассмотрению граждан-ских дел в кассационном и надзорном порядке в I по-лугодии 2009 г. сказано, что работодатель, лишаю-щий работника возможно-сти трудиться в случае не-выплаты ему зарплаты, в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную от-ветственность в размере 100 % его среднего зара-ботка.

В-ко обратился в суд с иском к ОАО «Калмнефть» о взыскании вынужден-ного прогула в связи с использованием права на самозащиту трудовых

прав в соответствии со ст. 142 ТК РФ, мотивируя тем, что в связи с невы-платой зарплаты в тече-ние длительного времени 21.11.08 г. В-ко отказался от выполнения работы с извещением работодате-ля в письменной форме. 1.12.08 г. В-ко повторно уведомил работодателя о приостановлении работы. Решением Элистинского городского суда иск В-ко удовлетворен частично. Кассационная инстанция рассмотрела дело по кас-сационной жалобе ответ-чика. В соответствии с ч. 2 ст. 347 ГПК РФ в интере-сах законности решение суда первой инстанции было проверено в пол-ном объеме. Указанное решение суда было отме-нено в части взыскания с ОАО «Калмнефть» в поль-зу В-ко задолженности по зарплате за приоста-новку работы из расчета 2/3 среднего заработка. Судебная коллегия вы-несла новое решение о взыскании задолженно-сти по зарплате за этот период из расчета 100 % среднедневного заработ-ка. При этом в кассацион-ном определении указано следующее. Удовлетво-ряя частично иск В-ко, суд руководствовался ч. 2 ст. 142, ст. 4, 135, 136, 379, 236 ТК РФ, ст. 151 ГК РФ и исходил из того, что в

20


апрель 2010

целях самозащиты тру-довых прав при задержке выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив ра-ботодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, при этом за ра-ботником сохраняются все права, предусмотрен-ные трудовым законода-тельством и иными акта-ми, содержащими нормы права. Поскольку прину-дительный труд, к кото-рому относится труд без оплаты, запрещен и на период приостановления работы в порядке само-защиты трудовых прав за работником сохраняются все права, предусмотрен-ные трудовым договором, в пользу истца подлежит взысканию оплата за пе-риод приостановки рабо-ты независимо от вины работодателя. Данный вывод суда соответствует фактическим обстоятель-ствам дела и требованиям закона. Является несосто-ятельным довод жалобы о том, что отсутствие вы-полнения трудовой функ-ции работником является основанием для отказа в начислении ему зарпла-ты. В соответствии с ч. 3 ст. 23 Всеобщей декла-рации прав человека каж-дый работающий имеет право на справедливое и

удовлетворительное воз-награждение, обеспечи-вающее достойное чело-века существование для него самого и его семьи. Согласно ст. 6 Конвен-ции МОТ от 1.07.49 г. № 95 «Относительно защиты зарплаты» запрещается ограничивать каким бы то ни было способом свобо-ду трудящегося распола-гать своей зарплатой по своему усмотрению. Со-гласно ст. 1 протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, инкорпорирован-ной в правовую систему России 5.05.98 г., каждое физическое или юридиче-ское лицо имеет право на уважение своей собствен-ности, никто не может быть лишен своего иму-щества иначе как в инте-ресах общества и на усло-виях, предусмотренных законом и общими прин-ципами международного права. Таким образом, в соответствии с общепри-знанными нормами права зарплата работников от-носится к благам, охра-няемым в приоритетном порядке. Каждый рабо-тающий гражданин имеет право на вознаграждение за труд, которое он может защищать всеми спосо-бами, не запрещенными законом (п. 3 ст. 37, п. 2 ст. 45 Конституции РФ). Исходя из смысла ст. 37

Конституции РФ защита конституционного права граждан на своевремен-ную оплату труда является одним из приоритетных направлений государ-ственной политики. В силу этих конституцион-ных положений невыпла-та работникам зарплаты является посягательством на основные конституци-онные права человека и гражданина. В соответ-ствии с ч. 2 и 9 ст. 142 ТК РФ в случае задержки вы-платы зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив ра-ботодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Содержание кон-ституционного принципа свободы труда и своев-ременной оплаты труда предопределяет запрет принудительного труда, под которым согласно ч. 3 ст. 4 ТК РФ понимается работа, которую работ-ник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как в соответ-ствии с ТК РФ он имеет право отказаться от ее вы-полнения, в т. ч. в связи с нарушением установлен-ных сроков выплаты зар-платы или выплатой ее не в полном размере. Статья 379 ТК РФ, регулирую-щая порядок самозащиты

21


апрель 2010

трудовых прав работни-ка, называет в качестве способа самозащиты от-каз от выполнения рабо-ты, не предусмотренной трудовым договором (в т. ч. неоплачиваемый труд). Кроме того, данной нор-мой предусмотрено, что на время отказа от ука-занной работы за работ-ником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ и иными норматив-ными актами. Посколь-ку выполнение трудовых обязанностей без соот-ветствующей оплаты есть не что иное, как работа, не предусмотренная трудо-вым договором, то полно-стью применимо и норма ст. 379 ТК РФ о том, что за работником сохраняются все права, в т. ч. и право на получение зарплаты в период защиты им своих трудовых прав. Согласно ст. 234 ТК РФ работода-тель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех слу-чаях незаконного лишения его возможности трудить-ся. Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности требо-ваний истца о взыскании зарплаты за период при-остановления трудовой деятельности, поскольку невозможность выпол-нять трудовые обязан-ности не связана с виной

истца. Не может быть при-нята во внимание ссылка в жалобе ОАО «Калмнефть» на письмо Федеральной службы по труду и занято-сти от 4.10.06 г. № 1991-6-1, поскольку письмо не является нормативным правовым актом. Кро-ме того, изложенные в указанном письме поло-жения не соответствуют общепризнанным прин-ципам и нормам между-народного права, а также Конституции РФ. Вместе с тем нельзя согласиться с выводом суда о том, что период приостановления истцом работы следует оплачивать как вынужден-ный простой не по вине работника в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 среднего заработка. Общее понятие простоя приведено в статье 72.2 ТК РФ, согласно которой простой – это времен-ная приостановка работы по причинам экономиче-ского, технологического, технического или органи-зационного характера. В соответствии со статьей 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя, если работник в письмен-ной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. Время про-стоя по причинам, не за-

висящим от работодателя и работника, если работ-ник в письменной форме предупредил работода-теля о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей та-рифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивает-ся. Cравнительный анализ норм, регулирующих осно-вания ответственности ра-ботодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и оплаты простоя пока-зывает, что прекращение работы независимо от наличия в действиях ра-ботодателя вины не явля-ется простоем, а должно рассматриваться как на-рушение работодателем права работника на опла-чиваемый труд, которое влечет ответственность в форме возмещения ра-ботнику неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ). При вынесении решения суд первой инстанции не учел, что отсутствие опла-ты труда позволяет квали-фицировать труд как при-нудительный (ч. 2 ст. 4 ТК РФ), который запрещен. При принудительном тру-де работник тем самым фактически лишается воз-можности трудиться. Если отсутствие оплаты труда вызвано виновными про-тивоправными действия-ми (бездействием) рабо-тодателя, то именно он в

22


апрель 2010

силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную от-ветственность в размере 100 % его среднего зара-ботка. Судебная коллегия вынесла новое решение о взыскании задолженно-сти по зарплате за пери-од приостановки работы в связи с задержкой зар-платы из расчета 100 % среднедневного заработ-ка.

аналогичный вывод был сделан экспертами в вышеупомянутом за-ключении Независимого экспертно-правового со-вета по делу об увольне-нии за прогул в связи с на-

значением экспертизы по данному делу Туймазин-ским районным судом ре-спублики Башкортостан и запросом Туймазинского представительства обще-ственного фонда «Между-народный стандарт» в рБ.

Пример 10 (Экспертное заклю-

чение Независимого экспертно-правового со-вета по делу об увольне-нии за прогул в связи с на-значением экспертизы по данному делу Туймазин-ским районным судом Ре-спублики Башкортостан и запросом Туймазинского представительства обще-ственного фонда «Меж-

дународный стандарт» в РБ.)

Время законной прио-становки работы в связи с наличием задолженно-сти по заработной плате на основании ст. 4, 142, 234, 379 ТК РФ подлежит оплате исходя из средне-го заработка работника. Невыполнение работода-телем этой обязанности приводит к образованию задолженности по выпла-те среднего заработка, что является поводом для применения работником ст. 142 ТК РФ.

1. (http://www.profatom.ru/documents/?cat=10&nid=413&print=1)

23

4(122)/2010 особое мнение

МарТ 2010

Т. В. Иванкина, доктор юридических наук,

профессор кафедры трудового права и охраны труда СпбГУ

В № 11 за 2009 год журнала опубликовано правовое заключение по документам об увольнении некоего государственного гражданского служащего (автор проф. В. И. Миронов). Отдельные положения этого Заключения, касающиеся применения норм гражданско-процессуального права, были подвергнуты критике (см. журнал № 12 за 2009 г.). представляется некорректной и основная часть Заключения, относящаяся к применению норм Трудового кодекса рФ и Федерального закона «О государственной гражданской службе российской Федерации».

о поводу одного правового заключения

Как видно из текста За-ключения, гражданский служащий был уволен с государственной граж-данской службы по пункту 14 части 1 ст. 33 названно-го закона. Напомним, что этот пункт предусматри-вает прекращение слу-жебного контракта, осво-бождение от занимаемой должности гражданской службы и увольнение в связи с нарушением свя-занных с гражданской службой запретов, преду-смотренных ст. 17 данно-го федерального закона. В числе таких запретов пункт 10 ст. 17 предусматривает публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массо-

вой информации, в отно-шении деятельности госу-дарственных органов, их руководителей, включая решение вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором граж-данский служащий заме-щает должность граждан-ской службы, если это не входит в его должностные обязанности. В данном случае гражданский слу-жащий выступил в сред-стве массовой инфор-мации с сообщением об индивидуальном трудо-вом споре, связанном с неправильным исчисле-нием в государственном органе среднего заработ-ка за периоды нахожде-

ния в служебной команди-ровке. Эти действия были расценены работодате-лем (представителем на-нимателя) как нарушение запрета, установленного пунктом 10 ст. 17 закона о гражданской службе. Увольнение было оспо-рено в суде, однако суд первой инстанции в удо-влетворении исковых тре-бований отказал, кассаци-онная инстанция оставила решение суда без измене-ний, а в передаче надзор-ной жалобы на рассмо-трение в суд надзорной инстанции было отказано.

автор Заключения не оспаривает факт нару-шения гражданским слу-жащим запрета, уста-

24

4(122)/2010особое мнение

апрель 2010

новленного статьей 17 федерального закона, однако вопреки фактам утверждает, что судебные инстанции «пришли к вы-воду, что увольнение госу-дарственного служащего в рассматриваемом случае проведено за совершение им дисциплинарного про-ступка». при этом сам ав-тор вполне справедливо подчеркивает, что в соот-ветствии с законодатель-ством дисциплинарный проступок может быть со-вершен только в рабочее время, наш же граждан-ский служащий допустил нарушение в нерабочее время.

полагая, таким об-разом, что в действиях гражданского служащего отсутствует состав дисци-плинарного проступка, ав-тор тем не менее утверж-дает, что суд должен был применить нормы закона, регулирующие порядок увольнения за соверше-ние дисциплинарного про-ступка, в том числе прави-ла о сроках привлечения

к дисциплинарной ответ-ственности (не позднее одного месяца со дня об-наружения проступка, не считая некоторых перио-дов), а поскольку в данном случае этот срок был нару-шен, увольнение должно было быть признано неза-конным, и теперь, по мыс-ли автора, у уволенного гражданского служащего возникает право обра-титься с новой надзорной жалобой к руководителям Верховного Суда рФ.

Столь неожиданные и необоснованные выводы объясняются, очевидно, тем, что автор Заключения не учел, что закон о граж-данской службе, исходя из особенностей госу-дарственной гражданской службы, предусматривает ряд специальных основа-ний увольнения граждан-ских служащих, к числу таких оснований относит-ся нарушение запретов, связанных с гражданской службой, – п. 14 части 1 ст. 33. Эту норму закона представитель нанимате-

ля в данном случае и при-менил, а суд подтвердил законность такого реше-ния. автор Заключения, по нашему мнению, дол-жен был также учитывать, что нарушение запретов, связанных с гражданской службой, – это самостоя-тельное основание уволь-нения, не относящееся к основаниям увольнения по инициативе работода-теля (представителя на-нимателя) и не рассма-тривающееся законом как дисциплинарное взыска-ние (часть 1 ст. 57 закона о гражданской службе). поэтому месячный срок для применения дисци-плинарного взыскания, установленный пунктом 4 ст. 58 закона, в данном случае неприменим.

Таким образом, реше-ние суда по рассматри-ваемому делу было за-конным и у кассационной и надзорной инстанций не было оснований для его отмены.

В следующем номере читайте интервью с В. И. Мироновым, крупным экспертом в обла-сти трудового права, Доктором юридических наук, зав. кафедрой Российского государствен-ного университета им. И.М. Губкина (РГУ).

25

4(122)/2010 тК и Коррупция

Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права россии и

зарубежных странГОУ ВпО «Марийский государственный

университет»

апрель 2010

Коррупцию в большинстве своем рассматривают с позиций уголовного права и ее криминалистических аспектов. Однако ратифицировав Конвенцию ООН против коррупции от 31 октября 2003 года, устанавливающую принятие каждым государством-участником мер по предупреждению коррупции в частном секторе, российская Федерация возложила на себя обязательства по приведению отдельных норм гражданского и трудового законодательства в соответствие с ее требованиями.

рудоправовые аспекты предотвращения коррупции на государственной гражданской службе

пункт 1 статьи 12 Кон-венции предусматрива-ет обязанность каждого государства-участника по принятию мер в со-ответствии с основопо-лагающими принципами своего внутреннего зако-нодательства, по преду-преждению коррупции в

частном секторе, усиле-нию стандартов бухгал-терского учета и аудита в частном секторе и в над-лежащих случаях уста-новлению эффективных, соразмерных и оказы-вающих сдерживающее воздействие гражданско-правовых, администра-

тивных или уголовных санкций за несоблюдение таких мер.

На основании подпун-кта «е» пункта 2 статьи 12 Конвенции в целях пред-упреждения возникнове-ния коллизии публичных и частных интересов го-сударства вправе уста-

26

4(122)/2010тК и Коррупция

МарТ 2010

навливать ограничения в надлежащих случаях и на разумный срок в отноше-нии профессиональной деятельности бывших пу-бличных должностных лиц или в отношении работы публичных должностных лиц в частном секторе по-сле их выхода в отстав-ку или на пенсию, когда такая деятельность или работа прямо связаны с функциями, которые такие публичные должностные лица выполняли в период их нахождения в должно-сти или за выполнением которых они осуществля-ли надзор.

Данная рекомендация была реализована 25 де-кабря 2008 года, когда Федеральным законом № 280-ФЗ в Трудовой кодекс российской Фе-дерации (далее – ТК рФ) были внесены измене-ния, касающиеся обязан-ности граждан, замещав-ших должности, перечень которых устанавливает-ся нормативными право-выми актами российской Федерации (например, реестром должностей фе-деральной государствен-ной гражданской службы, утвержденном Указом президента рФ от 31 де-кабря 2005 г. № 1574), после увольнения с госу-дарственной или муници-пальной службы в течение двух лет при заключении

трудовых договоров сооб-щать работодателю све-дения о последнем месте службы.

Корреспондирующие обязанности возложены на работодателей (статья 64.1.ТК рФ), которые при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должно-сти государственной или муниципальной службы в соответствии с упомяну-тым перечнем, в течение двух лет после их уволь-нения с государственной или муниципальной служ-бы обязаны в десятид-невный срок сообщать о заключении такого дого-вора представителю на-нимателя (работодателю) государственного или му-ниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, уста-навливаемом норматив-ными правовыми актами российской Федерации.

В Кодекс рФ об адми-нистративных правона-рушениях (далее – Коап рФ) включена статья 19.29, предусматрива-ющая административ-ную ответственность для должностных лиц, лиц, осуществляющих пред-принимательскую дея-тельность без образова-ния юридического лица, за привлечение к трудо-вой деятельности госу-дарственного или муни-

ципального служащего (бывшего государствен-ного или муниципаль-ного служащего), заме-щающего (замещавшего) должность, включенную в перечень, установленный нормативными право-выми актами российской Федерации, с нарушени-ем требований, предусмо-тренных Федеральным законом «О противодей-ствии коррупции».

Новая редакция абза-ца второго статьи 84 ТК рФ предусматривает рас-торжение трудового до-говора, заключенного с гражданами, уволенными с государственной или муниципальной службы, в нарушение ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности.

порядок реализации ограничений трудоспо-собности лиц, ранее за-мещавших публичные должности, конкретизиро-ван в статье 12 Федераль-ного закона от 25 дека-бря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии корруп-ции», согласно которой гражданин, замещавший должности государствен-ной или муниципальной службы, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеет право замещать должности в коммерче-

27


МарТ 2010

ских и некоммерческих организациях, если от-дельные функции госу-дарственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанно-сти государственного или муниципального служа-щего, с согласия соот-ветствующей комиссии по соблюдению требова-ний к служебному пове-дению государственных гражданских служащих российской Федерации и урегулированию конфлик-та интересов, которое да-ется в порядке, устанав-ливаемом нормативными правовыми актами рос-сийской Федерации.

порядок получения со-гласия регулируется акта-ми федеральных органов государственной власти, принимаемыми в соответ-ствии с Указом президен-та рФ от 3 марта 2007 года № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных граж-данских служащих рФ и урегулированию конфлик-та интересов».

Так, например, в соот-ветствии с пунктом 4.1. положения о комиссии ФМС россии по соблю-дению требований к слу-жебному поведению госу-дарственных гражданских служащих и урегулирова-нию конфликта интереса,

утвержденного приказом Федеральной миграци-онной службы от 13 ав-густа 2007 г. № 176, ко-миссия дает согласие на замещение гражданами должностей или выпол-нение работ на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих орга-низациях, если отдельные функции государственно-го управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности гражданско-го служащего, в течение двух лет после увольнения с государственной граж-данской службы.

Основанием для прове-дения заседания комис-сии в рассматриваемом случае является заявле-ние гражданина, заме-щавшего должность госу-дарственной гражданской службы, о даче согласия на замещение им должно-сти или выполнение работ на условиях гражданско-правового договора в ком-мерческих и некоммерче-ских организациях либо сообщение работодателя о заключении трудового договора или гражданско-правового договора о вы-полнении работ с граж-данином в течение двух лет после его увольнения с государственной граж-данской службы.

по итогам рассмотре-

ния информации комис-сия может принять одно из следующих решений:

а) о даче согласия граж-данину, замещавшему должность государствен-ной гражданской служ-бы, замещать должности или выполнять работы на условиях гражданско-правового договора в ком-мерческих и некоммерче-ских организациях, если отдельные функции госу-дарственного управления данными организациями входили в его должност-ные (служебные) обязан-ности;

б) об отказе в даче со-гласия гражданину, за-мещавшему должность государственной граждан-ской службы, замещать должности или выпол-нять работы на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих орга-низациях, если отдельные функции государственно-го управления данными организациями входили в его должностные (служеб-ные) обязанности.

при принятии решения о даче согласия на за-мещение гражданином должности или выпол-нение работ на условиях гражданско-правового договора копия решения направляется гражданину, директору ФМС россии и иным заинтересованным

28


МарТ 2010

лицам (например, работо-дателю).

В то же время по про-шествии года с момента принятия закона все не-обходимые нормативные правовые акты, позво-ляющие реализовывать основание прекраще-ния трудового договора, предусмотренное статьей 84 ТК рФ, еще не приняты, что вызывает невозмож-ность практической реа-лизации запретов.

Данное обстоятельство отмечено в письме Мини-стерства здравоохране-ния и социального разви-тия рФ от 24 апреля 2009 г. № 3854-17 «О реализа-ции отдельных положе-ний законодательства о противодействии корруп-ции», согласно которому федеральными органами исполнительной власти осуществляется разра-ботка и согласование со-ответствующих проектов нормативных правовых ак-тов, до принятия которых положения статьи 64.1 ТК рФ не применяются.

Но даже принятие вы-шеупомянутых в письме Министерства здравоох-ранения и социального развития рФ норматив-ных актов, на наш взгляд, не позволит в полной мере оградить сферу го-сударственных интересов от вмешательства личных выгод отдельных граждан,

ранее замещавших долж-ности на государственной или муниципальной служ-бе.

Задумаемся над во-просом: чем обусловле-на необходимость уста-новления ограничения, закрепленного в части 1 статьи 37 Конституции рФ принципа «свободы труда», поскольку каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род дея-тельности и профессию, а также, в чем правовая природа указанных огра-ничений?

англосаксонское право, которому механизмы за-щиты интересов публично-правовых образований известны уже длительное время, посредством уста-новления запретов пре-следует ряд целей, в том числе по сведению к ми-нимуму возможности из-влечения личных выгод из обладания информацией, ставшей известной граж-данину как государствен-ному служащему1.

Интересно, что цели и механизм применения ограничений во многом схожи с заключением в зарубежных странах так называемого пакта о не-конкуренции – обяза-тельства работника не конкурировать с бывшим нанимателем. Данное

обязательство, оформля-емое в форме письменно-го договора (соглашения), включает запрет бывшего работника в течение опре-деленного времени по-сле увольнения (в разных странах от одного года до пяти лет) нанимать-ся на аналогичное пред-приятие, создавать ана-логичное предприятие, иметь деловое отношение с клиентами бывшего на-нимателя и разглашать информацию, касающую-ся бывшей работы. пакт либо составляет часть обычного трудового дого-вора, либо специально за-ключается при приеме на работу или при расторже-нии трудового договора. предприниматель неред-ко обязуется выплачивать работникам определен-ную денежную сумму в качестве компенсации за временное ограничение возможности свободно распоряжаться способ-ностями к труду либо по-собие в случае безрабо-тицы из-за ограничений в устройстве на работу, вызванных таким пактом. За нарушение пакта о не-конкуренции работник, а в ряде случаев и его но-вый наниматель отвеча-ют возмещением вреда; воз¬можно также судеб-ное запрещение работни-ку в течение определен-ного времени заключать

29


МарТ 2010

новый трудовой договор2. Таким образом, основ-

ная цель заключения пакта – подтверждение «верно-сти» работодателю, за-щита частных интересов представителей капитала (собственника имуще-ства) от неправомерных действий (бездействия) гражданина, пожелавше-го использовать ранее полученную информацию и деловые связи в ущерб бывшему работодателю. представляется, что при-рода пакта близка с рас-сматриваемыми огра-ничениями в отношении профессиональной дея-тельности бывших публич-ных должностных лиц с единственным различием, заключающимся в пред-мете (объекте) защиты. В последнем случае пред-метом защиты являются публичные интересы госу-дарства и общества.

примечательно, что элементы «пакта о не-конкуренции», вырази-вшиеся в некотором ограничении общего тру-доправового статуса ра-ботника и обусловлен-ные фактом замещения публичных должностей, известны российскому праву. В частности, они установлены пунктом 2 ча-сти 3 статьи 17 Федераль-ного закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О госу-дарственной гражданской

службе российской Фе-дерации», согласно кото-рому гражданину после увольнения с гражданской службы запрещено раз-глашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц (по логике, потенциальных работодателей) сведения конфиденциального ха-рактера или служебную информацию, ставшие известными граждани-ну в связи с исполнением должностных обязанно-стей.

при толковании поня-тия «сведения конфиден-циального характера» и «служебная тайна, слу-жебные сведения» руко-водствуются перечнем, утвержденным Указом президента рФ от 6 мар-та 1997 г. № 188, согласно которому к данной инфор-мации относятся:

l сведения о фактах, событиях и обстоятель-ствах частной жизни граж-данина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в сред-ствах массовой инфор-мации в установленных федеральными законами случаях;

l сведения, состав-ляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защи-

щаемых лицах и мерах государственной защиты, осуществляемой в соот-ветствии с Федеральным законом от 20 августа 2004 г. № 119-ФЗ «О го-сударственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголов-ного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами рос-сийской Федерации;

l служебные сведения, доступ к которым огра-ничен органами государ-ственной власти в соот-ветствии с Гражданским кодексом российской Фе-дерации и федеральными законами (служебная тай-на);

l сведения, связанные с профессиональной дея-тельностью, доступ к ко-торым ограничен в соот-ветствии с Конституцией российской Федерации и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграф-ных или иных сообщений и так далее);

l сведения, связанные с коммерческой деятель-ностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом российской Федерации и федеральными законами (коммерческая тайна);

l сведения о сущности

30


МарТ 2010

изобретения, полезной модели или промышлен-ного образца до офици-альной публикации ин-формации о них.

Из смысла формули-ровки нормы статьи 17 Федерального закона «О государственной граж-данской службе россий-ской Федерации» можно предположить, что запрет носит постоянный (пожиз-ненный) характер. Ответ-ственность за нарушение запрета наступает в слу-чаях, предусмотренных федеральными законами.

Однако вряд ли оправ-данно введение такого запрета без ограничения срока действия, ведь лю-бая информация имеет свойство устаревать, утра-чивать свою актуальность. Более того, если провести параллель с коммерче-ской тайной, режим охра-ны которой схож с охраной служебной тайны, можно заметить следующее. Так, ТК рФ и пункты 1–2 части 3 статьи 11 Федерально-го закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммер-ческой тайне» предусма-тривают обязанность вы-полнения установленного работодателем режима коммерческой тайны, не-разглашения подобной конфиденциальной ин-формации и неиспользо-вания ее в личных целях лишь в период осущест-

вления трудовой деятель-ности.

Также нельзя не при-знать, что «расплывча-тость» определения «слу-жебная информация» не позволяет предотвращать факты ее дальнейшего не-законного использования уже в трудовой деятель-ности в интересах кон-кретного работодателя. К сожалению, подзаконные акты, принятые во испол-нение Федерального за-кона «О государственной гражданской службе рос-сийской Федерации», ре-гулируют вопросы защиты служебной информации недостаточно последова-тельно.

Например, в разделе II «права и обязанности Гражданского служащего» примерной формы слу-жебного контракта о про-хождении государствен-ной гражданской службы российской Федерации и замещении должности го-сударственной граждан-ской службы российской Федерации, утвержден-ной Указом президента российской Федерации от 16 февраля 2005 г. № 159, в общих чертах говорится об обязанностях граждан-ского служащего по ис-полнению обязанностей, предусмотренных статьей 15 федерального закона, в том числе: соблюдать ограничения, выполнять

обязательства и требова-ния к служебному поведе-нию, не нарушать запре-ты, которые установлены федеральным законом и другими федеральными законами.

В то же время, несмо-тря на предусмотренную пунктом 2 части 4 статьи 24 Федерального зако-на «О государственной гражданской службе рос-сийской Федерации», возможность включения в служебный контракт до-полнительного условия о неразглашении сведений, составляющих государ-ственную и иную охраняе-мую федеральным зако-ном тайну, и служебную информацию, если долж-ностным регламентом предусмотрено исполь-зование таких сведений, вопросы обеспечения сохранности конфиден-циальных сведений как в период осуществления служебных обязанностей, так и после увольнения с гражданской службы оставлены без внимания.

В связи с этим необхо-димо законодательное за-крепление:

а) обоснованных сро-ков неразглашения, не-использования подобной информации лицами, уво-ленными с государствен-ной гражданской службы;

б) обязанности пред-ставителя нанимателя

31


МарТ 2010

(руководителя государ-ственного органа, лица, замещающего государ-ственную должность) и лица, увольняемого с гражданской службы, по заключению письменного договора – «пакта о не-конкуренции», в котором будет указан исчерпы-вающий перечень сведе-ний конфиденциального характера или служебной информации, разглаше-ние или использование которых в интересах орга-низаций либо физических лиц запрещено пунктом 2 части 3 статьи 17 Феде-рального закона «О госу-дарственной гражданской службе российской Фе-дерации», а также меры ответственности за на-рушение режима охраны тайны.

еще один вариант пре-одоления пробела воз-можен посредством за-крепления обязательства о неразглашении, неис-пользовании конфиден-

циальной информации по-сле увольнения со службы в служебном контракте.

В то же время опыт за-падноевропейских стран по вопросам регули-рования «конкуренции частных и публичных ин-тересов» предполагает возможность установле-ния временного запрета в отношении бывших работ-ников (служащих) на учре-дительство коммерческих организаций3.

российское граждан-ское право подобных ограничений не знает. при этом нельзя отрицать, что лицо, ранее замещавшее должность государствен-ной гражданской службы, особенно относящуюся к категории «руководите-ли», по оставлении слу-жебной деятельности, возможно, самостоятель-но займется предпри-нимательской деятель-ностью либо выступит учредителем хозяйствен-ного общества и будет

легально (не нарушая за-претов и ограничений, формально установлен-ных ТК рФ) использовать приобретенные деловые связи и знания в частных интересах, причем явно в ущерб государству.

В этой связи законо-мерным было бы включе-ние в отдельные нормы Гражданского кодекса российской Федерации и иных федеральных зако-нов аналогичных кратков-ременных и обоснован-ных запретов на занятие предпринимательской деятельностью и учреди-тельство коммерческих организаций в отношении граждан, ранее замещав-ших отдельные должности государственной граж-данской или муниципаль-ной службы.

1. ермилин И. Законодательство Канады: что такое «конфликт интересов»? // Советская юстиция. 1990. № 23. С. 29; лебедева л. Ф; Супян В. Б. регули-рование трудовых отношений в СШа // СШа и Кана-да: экономика, политика, культура. 2004. № 5. С. 81.

2. Киселев И. Я. Трудовое право россии и за-рубежных стран. Международные нормы труда, М., 2008, С. 344–345.

3. Там же. С. 345.

правительство утвердит перечень социально значимых товаров в апреле

Директор департамента госрегу-лирования внутренней торговли Минпромторга Олег Сазанов,

выступая в рамках экспертного со-вещания в Федеральной антимоно-польной службе, сообщил, что Ми-нистерство промышленности и торговли планирует в апреле 2010 г. внести в правительство проект постанов-ления социально значимых товаров.

Согласно новому закону о торговле с 1 февраля 2010 г. в рФ государство имеет право устанавливать предель-

но допустимые цены на отдельные виды социально значимых продо-

вольственных товаров, в случае если в течение 30 дней на терри-

тории какого-либо субъекта рост розничных цен составил более 30 %.

33

4(122)/2010 Комментарии К статье

В. А. Васильев, канд. юрид. наук, заслуженный

юрист рФ, доц. Челябинского института

Уральской академии государственной службы

апрель 2010

Комментарии к статье С. Чаннова «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц» ( № 3)

овые условия организации труда требуют дополнительного правового регулирования

работа у индивидуаль-ных предпринимателей, как и на малых предприя-тиях, осуществляется в на-стоящее время в основном в сфере торговли и услуг. Через 10-12 лет деятель-ность малых предприятий будет происходить в про-изводственном бизнесе1. Изменения могут затро-нуть и индивидуальных предпринимателей, если они будут включены в тех-нологические цепочки крупных компаний. Фе-деральный закон «О раз-витии малого и среднего

предпринимательства в российской Федерации» от 24 июля 2007 г.2 при-числяет к субъектам мало-го и среднего предприни-мательства юридических лиц и предпринимателей, отвечающих условиям, установленным назван-ным законом.

Вопросы, освещаемые С. е. Чанновым, являются актуальными, обращение к ним заслуживает под-держки. автору удалось проанализировать зна-чительный нормативный массив о правовом регу-

лировании труда работ-ников, занятых у рабо-тодателей – физических лиц. Интересен авторский подход к рассмотрению ряда проблем, связанных с регистрацией трудовых договоров, их содержани-ем и др.

В то же время нельзя не отметить, что тема, ко-торой посвящена статья, является достаточно мно-гоплановой, некоторые вопросы теоретического и практического характе-ра нуждаются в дополни-тельной проработке, их

34

4(122)/2010Комментарии К статье

апрель 2010

сложно раскрыть в рамках одной публикации.

Задача заключается в обеспечении системной поддержки малого и сред-него бизнеса, индивиду-альных предприятий. речь должна идти не только о создании приемлемых условий для аренды и вы-купа материальных акти-вов, получения кредитов, но и о создании условий для рядовых работников на демократических нача-лах осуществлять управ-ленческую функцию.

Нарушение трудовых прав работников индиви-дуальными предприни-мателями на малых пред-приятиях, к сожалению, не редкость. прослежи-вается связь с историче-ским прошлым. На ранних стадиях капитализма при господстве в экономи-ке мелких организаций предприниматель, зача-стую работавший вместе с членами своей семьи, привлекал для работы не-большое число наемных работников на выгодных для него условиях. Каж-дый работник индивиду-ально представлял свои интересы в отношениях с предпринимателем. Такое проявление патернализма профсоюзы не случайно расценивали как подрыв основ их деятельности.

Несовершенство пред-ставительства в трудовых

отношениях в немалой степени явилось причиной невысокого уровня соци-альной защищенности ра-ботников. Даже в период бурного развития техни-ческого прогресса в нача-ле 1860-х гг. средняя зар-плата в обрабатывающей промышленности была ниже прожиточного мини-мума в СШа – на 29 %, в ФрГ – примерно на 25 %, во Франции – на 30 %, в Японии – на 35 %3. Нель-зя не сказать о том, что патернализм, о котором идет речь, – «преданье старины глубокой». рас-сматриваемое отношение работодателей к работ-никам можно встретить и в наши дни. На одном из челябинских предприятий от работников требовали написания информации о прошлых проступках, пре-доставления докладных записок о неблаговидном поведении коллег, отказа от употребления медика-ментов, спиртных напит-ков и др. при невыполне-нии названных требований работника могли объявить потенциальным источни-ком проблем (пИп), а то и подавляющей личностью (пп). Кроме того, это мог-ло стать причиной отка-за в повышении разряда, расторжения трудового договора. по инициативе профсоюзных органов на-званная практика, полу-

чившая негативную оценку в коллективе, была пре-кращена.

Трудовое законода-тельство в ряде случаев ставит тех, кто работает у индивидуальных предпри-нимателей, в малом биз-несе в неравные условия по сравнению с другими работниками.

В соответствии с ТК рФ трудовой договор, заключаемый с работо-дателем – физическим лицом, может предусма-тривать дополнительные, по сравнению с Кодексом, основания его прекраще-ния (ст. 305), физические лица – индивидуальные предприниматели могут немотивированно заклю-чать срочные трудовые договоры с работниками в случае, если численность их работников не превы-шает 35 человек, а в сфе-ре розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек (ч. 2 ст. 59).

В этих и ряде других случаев без осуществле-ния представительства и защиты интересов ра-ботников, о которых идет речь, не обойтись. Ока-зывающиеся вне сферы деятельности профсою-зов работники не всегда бывают заинтересованы в создании профсоюзов. позиция работников, как обоснованно отмечается в юридической литерату-

35


апрель 2010

ре, определяется с учетом получения реальной за-щиты своих прав, динами-ки интересов работников, конституционной гаран-тии свободы деятельно-сти общественных орга-низаций4.

Заслуживает внимания современный опыт осу-ществления представи-тельства в аналогичных условиях за рубежом. В некоторых европейских странах, например во Франции, законодатель-ством предусмотрено на предприятиях с численно-стью до 50 человек изби-рать делегатов персонала. порядок избрания, круг полномочий и гарантии их прав урегулированы Тру-довым кодексом5.

В Швеции представи-телями работников могут быть старосты. Они впра-ве получать от работо-дателей информацию по многим вопросам, в т. ч. о зарплате, заключении или расторжении индиви-дуальных трудовых согла-шений. Такая форма лега-лизации участия рабочих в управлении использо-валась и на российских предприятиях. Закон о фабричных старостах был принят в россии 10 июня 1903 г. Староста изби-рался рабочими из своей среды, представлял инте-ресы работников в управ-лении предприятием, в

фабричной инспекции. Названный закон, несмо-тря на заложенную в нем позитивную идею, отли-чался противоречивостью отдельных положений, казуистичностью их из-ложения, администриро-ванием. правовой акт не получил широкого приме-нения.

На небольших пред-приятиях многих западных стран наряду с профсою-зами функционируют ор-ганы представительства, избираемые всеми ра-ботниками независимо от профсоюзного членства. полномочия таких орга-нов, представляющих ин-тересы коллективов пред-приятий, затрагивают три главные сферы управле-ния: экономическую, рас-поряжение рабочей си-лой (кадровые вопросы), социально-бытовое об-служивание работников. Эти полномочия вклю-чают право на информа-цию, право на консуль-тацию (право обсуждать действия администрации и предлагать альтерна-тивные решения), право на участие в решении (предварительное со-гласие органа рабочего представительства либо в определенных случаях право вето)6.

Дальновидные пред-приниматели на Западе обоснованно полагают,

что необходимо изменить формализованные струк-туры по управлению тру-дом с учетом человече-ского фактора.

представительство ин-тересов работников, за-нятых у индивидуальных предпринимателей, в малом и среднем бизне-се, практически не было предметом исследования в науке трудового права. В определенной степени это способствовало тому, что востребованными оказались формы пред-ставительства интересов работников, применяв-шиеся на ранних стадиях капитализма.

1. См.: Зыкова Т., панина Т. бизнес: маленький и большой: Интервью с президентом рСпп а. Шохи-ным // российская газета. – 2008. – 17 мая.

2. СЗ рФ. – 2007. – № 31. – Ст. 4006 (с изм. и доп.).

3. См.: Усынин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба? – М.: Наука, 1968. – С. 6.

4. См.: Сойфер В. Г. К вопросу о представителях работников организации // Законодательство и эко-номика. – 2006. – № 6. – С. 74.

5. См.: Трудовое право Франции: Сб. норматив. актов. – М., 1985. – С. 20.

6. См.: Киселев И. Я. Сравнительное и между-народное трудовое право. – С. 236–238; Он же. Тру-довое право россии и зарубежных стран: Учеб. – М.: Эксмо, 2005. – С. 412–414.

Вопрос – ответНовая рубрика на

страницах журнала «Вопрос – ответ».

Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. присылайте Ваши вопросы по адресу

[email protected] и [email protected].Наиболее интересные

вопросы будут опубли-кованы в журнале и на сайте www.top-personal.ru

37


И. В. Погодина, доцент кафедры гражданского права и процесса

факультета права и психологии ГОУ ВпО «Владимирский государственный университет»

апрель 2010

омашние работники

Как известно, Трудовой кодекс рФ разделяет ра-ботодателей – физических лиц на две категории:

1. Физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуаль-ных предпринимателей и осуществляющих пред-принимательскую дея-тельность без образова-ния юридического лица, а также частных нотариу-сов, адвокатов и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответ-ствии с федеральными законами подлежит госу-дарственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые

отношения с работника-ми в целях осуществления указанной деятельности.

2. Физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работника-ми в целях личного об-служивания и помощи по ведению домашнего хо-зяйства.

при этом законода-тель во многом приравнял работодателей – инди-видуальных предприни-мателей к работодателям-организациям, чего нельзя сказать о второй из ука-занных категорий рабо-тодателей – физических лиц.

Как верно указывает в статье С. е. Чанов, количе-

ство физических лиц, при-влекающих работников на работу в целях личного об-служивания, относитель-но невелико. В настоящее время они нередко пред-почитают вообще никак не оформлять трудовые от-ношения с работниками. Однако число «домашних работников» постепенно растет. В качестве таких работников на сегодняш-ний день могут выступать няни, сиделки для ухода за больными членами се-мьи, секретари, репети-торы, водители, повара, садовники, специалисты для оказания технической помощи в творческой деятельности и т. д. Со-

омашние работники


38


апрель 2010

ответственно, проблема обеспечения прав таких работников, надлежащего оформления их деятель-ности является весьма ак-туальной.

после необходимого официального признания со стороны государства существования данной категории лиц, равно как и проблем, связанных с ними и их работой, ста-ли заметны изменения в отношении российских граждан к такого вида ра-боте, процедуре поиска и найма «домашних ра-ботников». Сегодняшний уровень развития техники объективно предполага-ет наличие у «домашнего работника» определенно-го уровня образования, а также знаний в области экономики, права, кули-нарии и т. д. появились организации (агентства), помогающие в подборе «домашних работников». Все более популярной становится система реко-мендательных писем.

Законодатель не ставит возможность найма ра-ботников в зависимость от обязательного нали-чия уважительных при-чин, поэтому неумение или нежелание занимать-ся какой-либо деятельно-стью по ведению домаш-него хозяйства, наличие заболевания или физиче-ские недостатки, препят-

ствующие самостоятель-ному ведению домашнего хозяйства, большая за-нятость и нехватка сво-бодного времени, частые командировки могут слу-жить поводом для поис-ка помощников по дому. Главное требование – ра-ботодатели, нанявшие «домашних работников», не должны использовать их труд в целях извлече-ния прибыли, поскольку в противном случае им не-обходимо будет зареги-стрироваться в качестве индивидуальных предпри-нимателей1.

Отношения «работода-тель – физическое лицо и «домашний работник» являются трудовыми, т. к. «домашнему персоналу» передается не объем ра-бот, а конкретная трудо-вая функция.

Трудовой договор с «домашним» работни-ком весьма специфичен и серьезно отличается от ставших уже привычными т. н. типовых образцов. Составить такой дого-вор довольно сложно, т. к. необходимо учесть ряд нюансов. И каждый такой договор будет индивиду-альным. Это объясняется в частности тем, что про-блема найма и взаимо-отношений «домашних работников» с их работо-дателями лежит не толь-ко в правовой плоскости,

но и в сфере психологии. Детализация вопросов наполнения трудового до-говора с «домашними ра-ботниками» на норматив-ном уровне – задача очень сложная, которую законо-датель пока отложил.

при составлении трудо-вого договора с «домаш-ним работником» типичны следующие трудности.

Во-первых, трудно за-фиксировать режим ра-боты – он практически круглосуточный (что при формальном соблюдении трудового законодатель-ства невозможно).

Во-вторых, нелегко установить режим отдыха.

В-третьих, непросто определить систему опла-ты труда в соответствии с нормами, предусмотрен-ными Трудовым кодексом рФ. Система оплаты труда построена на том, что ра-ботник в течение несколь-ких часов в день на своем рабочем месте выполняет определенную трудовую функцию. У «домашнего работника» работодатель «покупает» все 24 часа. Например, если в 3:00 ночи произойдет непред-виденная ситуация – забо-леет ребенок (для няни), сломается отопительное оборудование (для тех-нического работника) и т. д., то работа по уходу за ребенком, по устране-нию аварии и пр. не будет

39


апрель 2010

оплачена в двойном раз-мере, не будет устанавли-ваться график сменности и т. д.

Таким образом, учесть все нюансы и справедли-во компенсировать работу «домашнего работника», учесть количество рабо-чего времени довольно сложно, а порой и невоз-можно. понимая это, ра-ботодатели изначально просто устанавливают фиксированный оклад – за все время работы – на-пример, ХХХХ рублей в месяц.

В-четвертых, затрудни-тельно решается вопрос подмены «домашнего ра-ботника» на период его выходных, отпуска или бо-лезни. В трудовом догово-ре с «домашним работни-ком» необходимо учесть и эти обстоятельства и предусмотреть прием-лемые для обеих сторон варианты. Не предостав-лять отпуск и выходные «домашнему работнику» нельзя.

почти не решаемыми остаются и иные вопросы. Например, такие как по-лучение травмы или уве-чья при выполнении работ «домашним работником» и назначение пенсии, вы-званной этим. Судебная практика по таким делам незначительна и исходит из фактического наличия трудовых отношений.

представляется инте-ресным регулирование труда работников, работа-ющих у физических лиц, в правовых актах стран СНГ. Кстати, Трудовой кодекс рФ, в отличие от законо-дательства стран СНГ, не использует термин «до-машние работники». Так, глава 48 именуется «Осо-бенности регулирования труда работников, рабо-тающих у работодателей – физических лиц».

Трудовой кодекс респу-блики Беларусь дает поня-тие домашних работников (ст. 308). Ими признают-ся лица, выполняющие по трудовому договору рабо-ту в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной твор-ческой деятельности и другие виды услуг, пред-усмотренные законода-тельством.

Далее следует уточне-ние, что лица, осуществля-ющие уход за инвалидами I группы из числа военнос-лужащих, ставших инвали-дами вследствие ранения, контузии или увечья, по-лученных при исполнении обязанностей воинской службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющие уход за инвалидами I груп-пы, за лицами, достигши-ми 80-летнего возраста,

за ребенком-инвалидом в возрасте до восемнадцати лет и ребенком в возрасте до восемнадцати лет, за-раженным вирусом имму-нодефицита или больным СпИДом, не являются до-машними работниками.

Трудовой договор с до-машним работником не заключается, если работа носит краткосрочный ха-рактер (до 10 дней в об-щей сложности в течение месяца).

Так же как и у нас, в Бе-ларуси предусмотрено, что заключенный трудо-вой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в мест-ном исполнительном и распорядительном орга-не, причем для регистра-ции установлен срок – не позднее семи дней после подписания его сторона-ми.

В россии же регистра-ция договора имеет уве-домительный характер. Срок представления до-говора для регистрации не установлен, но исходя из смысла ст. 303 ТК рФ, органам местного самоу-правления предоставле-но право самостоятельно устанавливать порядок регистрации.

В рБ не допускается за-ключение трудового до-говора о работе на дому гражданами с лицами, со-стоящими с ними в близ-

40


апрель 2010

ком родстве или свой-стве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) (ст. 309).

Трудовой договор с до-машними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня.

В трудовом законода-тельстве Казахстана так-же выделяют домашних работников. Так, нормы главы 22 ТК Казахстана «Особенности регулиро-вания труда домашних ра-ботников» устанавливают, что домашними работни-ками признаются работ-ники, выполняющие ра-боты (услуги) в домашнем хозяйстве у работодате-

лей – физических лиц. Из-дание акта о приеме на работу либо прекраще-нии трудовых отношений с домашним работником и внесение сведений о его работе в трудовую книжку работодателем не произ-водятся. Трудовая дея-тельность домашнего ра-ботника подтверждается трудовым договором.

подводя итог, следует сказать, что работодате-ли – физические лица, не являющиеся индивиду-альными предпринима-телями, крайне редко за-ключают и регистрируют трудовые договоры с «до-машними работниками», а складывающиеся отноше-ния почти полностью выве-дены из правовой сферы. Здесь следует отметить,

что отсутствие регистра-ции не делает трудовой договор недействитель-ным, то есть работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату и оформить с ним трудовые отношения над-лежащим образом. Время работы в данном случае будет засчитано работни-ку в трудовой стаж2. Одна-ко, как верно замечает л. анисимов, при возникно-вении спора и оспарива-нии одной из сторон тех или иных условий доказы-вание будет существенно затруднено 3.

1. См. об этом: Кучина Ю. а. работодатель – фи-зическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК рФ // Справочник кадровика. – 2007. – № 1.

2. Комментарий к Трудовому кодексу россий-ской Федерации / Отв. ред. проф. Ю. п. Орловский. – М.: Юридическая фирма Контракт, ИНФра-М, 2008. – С. 919.

3. анисимов л. работодатель – физическое лицо // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009. – N 4.

верховный суд рф отказался восстановить в должности бывшую судью мосгорсуда ольгу кудешкину, несмотря на то что европейский суд по правам человека ранее вынес решение в ее пользу

Ольга Кудешкина была лишена полномо-чий в мае 2004 года, после того как вы-ступила с публичной критикой системы

правосудия. Судья намерена обжаловать реше-ние Верховного суда россии.

М. О. Буянова, профессор МГЮА: «Считаю, что внутрен-ние разногласия между работ-ником и работодателем долж-ны заканчиваться на уровне

российской судебной системы. если же дело доходит до европейского суда, то его реше-ние должно исполняться всеми государства-ми неукоснительно, ибо в соответствии со ст. 46 Конвенции от 04 ноября 1950 г. «О защите прав человека и основных свобод» (которую россия ратифицировала), «договаривающиеся стороны обязуются исполнять окончательные постановления европейского суда по делам, в которых они являются сторонами».

41

4(122)/2010 КомментариЙ К статье

Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права россии и

зарубежных странГОУ ВпО «Марийский государственный

университет»

апрель 2010

при рассмотрении во-проса «прекращение тру-довых договоров с работо-дателями – физическими лицами» автор полагает, что большая свобода тру-дового договора, заклю-чаемого с работодателем – физическим лицом, за-ключается также в его воз-можности устанавливать дополнительные, по срав-нению с ТК рФ, основа-ния его прекращения. За-ключая трудовой договор, работодатель – физиче-ское лицо может указать в нем любые основания увольнения работника, за исключениям явно дис-криминационных. послед-ними могут, например, быть признаны «вступле-ние в брак», «наступление беременности», «дости-жение пенсионного воз-раста» и т. п.

Данное утверждение представляется достаточ-но неоднозначным, по-

скольку, как было отме-чено профессором В. В. ершовым и профессором е. а. ершовой, статья 307 ТК рФ является весьма спорной с позиции части 3 статьи 55 Конституции рФ, устанавливающей, что права и свободы чело-века и гражданина могут быть ограничены феде-ральным законом только в той мере, в какой это не-обходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и закон-ных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства1.

Указанное обстоятель-ство также не оставлено без внимания профессо-ром В. И. Мироновым, по мнению которого, вклю-чение в трудовой договор дополнительных, по срав-нению с законодатель-ством, оснований его пре-

кращения по инициативе работодателя – физиче-ского лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду.

Очевидно, что трудо-вой договор не может быть признан федераль-ным законом. В связи с чем включение в него до-полнительных, по сравне-нию с законодательством, оснований увольнения ра-ботника по инициативе ра-ботодателя – физического лица вступает в противо-речие с конституционны-ми требованиями2.

Ведь согласно части 2 статьи 19 Конституции рФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина не только независимо от пола и должностного по-ложения, но также и от «других обстоятельств»3, к которым, по нашему


42


апрель 2010

мнению, следует отне-сти: виды работодателей (юридические либо фи-зические лица), форму собственности имуще-ства, организационно-правовую форму юридиче-ского лица – работодателя и т. п.

Свобода в определении оснований прекращения трудового договора при-водит к ее самому широ-кому толкованию, которая зачастую выражается в злоупотреблении правом, недопустимость кото-рого в полной мере рас-пространяется на сферу трудовых правоотноше-ний (см. постановление пленума Верховного Суда рФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами российской Федерации Трудового кодекса рФ», постановление Консти-туционного Суда рФ от 15.03.2005 г. № 3 – п «по делу о проверке консти-туционности положений пункта 2 статьи 278 и ста-тьи 279 Трудового кодекса рФ…»).

В качестве примера злоупотреблений со сто-роны работодателя про-цитирую нормы реального трудового договора, за-ключенного между граж-данкой Щ. и работодате-лем – индивидуальными предпринимателем, о вы-полнении работы по про-фессии продавец продо-

вольственными товарами: «13.1. Дополнительные

основания расторжения трудового договора по инициативе работодате-ля:

13.1.1. прекращение работодателем торговой деятельности в магазине (торговой точке и т. п.), который является рабо-чим местом работника;

13.1.2. Сокращение численности (штата) ра-ботников (данное осно-вание не является до-полнительным, оно лишь дублирует пункт 2 части 1 статьи 81 ТК рФ);

13.1.3. Однократное нарушение работни-ком своих обязанностей, определенных в пункте 2 настоящего договора.

В пункте 2 перечислено 28 обязанностей, к числу которых относится:

2.1 Осуществление при-емки товара по количеству и качеству, его хранение и обеспечение сохранно-сти вверенных товарно-материальных ценностей;

2.2. Несение ответ-ственности за допущен-ные нарушения, содер-жание своего рабочего места в чистоте и порядке согласно санитарным нор-мам и правилам, соблю-дение техники безопасно-сти, требований пожарной безопасности, требований по охране труда и обеспе-чению безопасности тру-

да, самостоятельное не-сение ответственности за их нарушение, соблюде-ние правил личной и про-изводственной гигиены, прохождение предвари-тельного и периодическо-го медосмотра в установ-ленные сроки;

2.3. Ведение кассовой книги, осуществление продажи продовольствен-ных товаров с исполь-зованием контрольно-кассовых машин;

2.4. Оформление цен-ников на товар и ведение соответствующей доку-ментации, взвешивание, отмеривание, упаковка и комплектование товаров в соответствии с заказом покупателя, знание спосо-бов и правил упаковки…

2.6. Наличие для прие-ма посуды на витрине та-блички «прием посуды», образцов и ценников при-нимаемой посуды;

2.7. Выполнение своих обязанностей надлежа-щим образом с наиболь-шей выгодой для рабо-тодателя, организация и планирование ведения процесса торговли, обе-спечение выполнение плана продаж, сокраще-ние торговых издержек…

2.8. Соблюдение пра-вил внутреннего трудо-вого распорядка, режима работы, установленной работодателем трудовой дисциплины, отсутствие

43


апрель 2010

опозданий и преждевре-менного ухода с работы;

2.10. Знание и со-блюдение санитарно-гигиенических норм и правил, в соответствии с Санитарными правила-ми и нормами, содержа-ние в чистоте и порядке близлежащей территории и внутреннего помеще-ния торговой точки, на-личие на рабочем месте воды, мыла, 0,2 % раство-ра хлорной извести, со-блюдение установленной формы одежды;

2.20. Соблюдение ком-мерческой тайны (сведе-ний о зарплате, выручке, телефонах, адресах и ме-стонахождении складов) и неразглашение резуль-татов своей деятельности и деятельности работода-теля третьим лицам без получения письменного разрешения работодате-ля…» и т. п.

13.1.4. Отсутствие у работника документов, обязательных для осу-ществления торговли продуктами питания, либо истечение сроков таких документов (из формули-ровки данного основания неясно, отсутствие каких именно документов пре-пятствует продолжению трудовых правоотноше-ний: документов об об-разовании либо меди-цинской справки? Однако трудовое законодатель-

ство уже предусматривает основания для прекраще-ния трудовых отношений именно в таких случаях (Комментарий автора).

13.1.5. прекращение регистрации работода-теля в качестве предпри-нимателя (здесь работо-датель также не блещет оригинальностью, по-скольку данное основание лишь дублирует пункт 1 ча-сти 1 статьи 81 ТК рФ)»4.

Из содержания трудо-вого договора мы видим, что работника можно уво-лить в случае однократно-го, заметьте, не грубого, нарушения трудовых обя-занностей, выразившихся в отсутствии на витрине таблички «прием посуды», а на рабочем месте воды, мыла и раствора хлорной извести, несоблюдения установленной формы одежды.

при этом увольнение по основаниям пункта 13.1.3. не содержит явных при-знаков дискриминацион-ности, перечисленных в части 2 статьи 3 ТК рФ, поскольку работник, не выполняющий условий договора, действительно нарушает свои трудовые обязанности по профес-сии продавца.

Но необходимо при-знать, что увольнение по пункту 13.1.3. трудово-го договора, по сути, яв-ляется дисциплинарным

взысканием, применяе-мым работодателем за неисполнение или не-надлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него тру-довых обязанностей (ста-тья 122 ТК рФ).

работодатель при нало-жении взыскания обязан выявить все обстоятель-ства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работни-ка к дисциплинарной от-ветственности и выбора применяемой меры ответ-ственности, а именно: тя-жесть совершенного про-ступка и обстоятельства, при которых он был со-вершен; предшествующее поведение работника, его отношение к труду5.

при этом мы видим, что некоторые из перечис-ленных выше оснований расторжения трудового договора могут быть при-менены работодателем в случае совершения работ-ником малозначительно-го проступка (например, однократного нарушения порядка оформления цен-ников на товар и ведения соответствующей доку-ментации, незнания спо-собов и правил упаковки).

Это обстоятельство не согласуется с известными принципами дисципли-нарной ответственности, в частности с принципом законности, который со-

44


апрель 2010

стоит в возможности при-влечения к ответствен-ности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах, прин-ципу справедливости, заключающемуся в уста-новлении соответствия взыскания степени вины работника и тяжести со-вершенного проступка6.

Таким образом, уволь-нение за совершение однократного не грубого дисциплинарного про-ступка, даже при усло-вии, что его совершение на основании трудового договора дает работода-телю – физическому лицу такое право, будет проти-воречить принципам тру-дового права и нарушать предусмотренный ТК рФ порядок применения взы-сканий с учетом требова-ний, предусмотренных ча-стью 5 статьи 192 ТК рФ.

Без комментариев можно оставить такое основание увольнения, как разглашение коммер-ческой тайны, поскольку здесь работодатель, реа-лизуя принцип свободы договора, явно нарушает требования статьи 5 Фе-дерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», определяющей перечень сведений, которые не мо-гут составлять коммерче-скую тайну, а также части 5

статьи 11 закона, устанав-ливающей обязанности работодателей в рамках трудовых отношений для охраны конфиденциаль-ности информации.

В этой связи единствен-ный названный критерий – «отсутствие явной дис-криминационности» для определения возможных оснований прекращения трудового договора, за-ключенного с работодате-лем – физическим лицом, вряд ли можно считать до-статочным.

полагаем, что в каче-стве дополнительного критерия оценки закон-ности и обоснованности формулировок оснований увольнений, содержащих-ся в трудовых договорах, заключаемых с работо-дателями – физическими лицами, следует исполь-зовать соблюдение рабо-тодателем общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

Кроме того, для форму-лировки критериев оцен-ки оснований увольнения необходимо обратиться к гарантиям права на за-щиту при увольнениях, со-

держащихся в актах Меж-дународной организации труда, к числу которых от-носятся:

l «уважительность», обоснованность причины увольнения. Увольнение по инициативе предпри-нимателя допускается лишь при наличии осно-ваний, связанных со спо-собностями работни-ка, его поведением или вызванных производ-ственной необходимо-стью (организационно-экономические причины);

l предупреждение сто-рон трудового договора для большей части уволь-нений;

l соблюдение проце-дуры увольнения;

l выплата выходного пособия при увольнении и т. д.7

1. ершов В. В., ершова е. а. Трудовое право в россии, СпС «Консультант плюс».

2. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. – Спб.: питер, 2009, С. 676–677.

3. ершов В. В., ершова е. а. Трудовое право в россии, СпС «Консультант плюс».

4. Дело № 2 – 133 /10 / архив Йошкар-Олинского городского суда республики Марий Эл.

5. Гусов К. Н., полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч. – практи-ческое пособие. – М.: ТК Велби, изд-во проспект, 2008, С. 108.

6. Там же. С. 57–59.7. См. подробнее: лушникова М. В., лушников

а. М. очерки трудового права. – Спб.: издательство р. асланова «Юридический центр пресс», 2006, С. 635–636.

Вопрос – ответНовая рубрика на страницах журнала

«Вопрос – ответ». Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. присылайте Ваши вопросы по адресу [email protected] и [email protected].

Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журнале и на сайте www.top-personal.ru

45

4(122)/2010 КомментариЙ К статье

Т. С. Иванова, помощник судьи Свердловского областного

суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной

юридической академии, г. екатеринбург

апрель 2010

егистрация трудовых договоров

На наш взгляд, в систе-ме регистрации трудовых договоров заложен не-реализованный потенци-ал: при надлежащем пра-вовом регулировании и правильной организации, система регистрации тру-довых договоров (для всех категорий работодателей) может стать эффективном способом обеспечения доказательств фактов воз-никновения, изменения и прекращения трудовых отношений, условий тру-довых договоров для ра-ботников, работодателей, государственных и му-ниципальных органов не только в рамках трудовых и связанных с ними право-отношений, но и в других правоотношениях. В свя-зи с этим, существующее

правовое регулирование регистрации трудовых договоров, можно рас-смотреть как модельное, выявив как ее недостатки и причины их возникнове-ния, так и положительный эффект, который дости-гается в результате реги-страции договоров.

Нами проанализирова-ны акты различных орга-нов местного самоуправ-ления, устанавливающие порядок регистрации тру-довых договоров. рассмо-тренные акты содержат как однотипные нормы (в первую очередь – акты органов местного самоу-правления в рамках одно-го субъекта федерации), так и значительно отлича-ющиеся положения в по-рядке регистрации.

Большинство актов органов местного са-моуправления1 содержат требование о подписании и представлении на реги-страцию трудовых догово-ров в трех, четырех и более экземплярах с подобными аналогичными формули-ровками: «на регистрацию в регистрирующий орган предоставляются – три экземпляра подписанного сторонами трудового до-говора, имеющих равную юридическую силу (в под-линнике) – по одному эк-земпляру для работника, работодателя и регистри-рующего органа».2 От-дельные органы местного самоуправления требуют, чтобы «подписанный сто-ронами трудовой договор … предоставляется … для


46


апрель 2010

регистрации …. в шести подлинных экземплярах с подписями работода-теля и работника», «заре-гистрированные пять экземпляров трудового договора возвращаются работодателю. Один эк-земпляр остается в отделе по труду администрации … для контроля и учета».3

Очевидно, что такое требование актов органов местного самоуправления противоречит ч. 1 ст. 67 ТК рФ, которая импера-тивно предусматривает, что трудовой договор со-ставляется в двух экзем-плярах (один экземпляр передается работнику, другой хранится у работо-дателя), а также ч. 1 ст. 6 ТК рФ, согласно которой правовое регулирование порядка заключения тру-довых договоров (к кото-рому относятся и положе-ния о форме договора), отнесено к компетенции федеральных органов го-сударственной власти.

Отметим также, что ряд актов органов местного самоуправления данным требованиям соответ-ствуют, например, соот-ветствующей ТК рФ в этой части, представляются, например, следующие формулировки норм рас-сматриваемых актов:

– «работодатель, иное лицо, наделенное рабо-тодателем соответству-

ющими полномочиями, представляет для уведо-мительной регистрации в администрацию района копию трудового догово-ра, заключенного с работ-ником»;4

– «для регистрации трудовых договоров не-обходимо представить следующие документы: … трудовой договор в двух экземплярах (один экзем-пляр для работодателя, один для работника). Тре-бование иных документов, кроме документов, ука-занных в настоящем поло-жении, не допускается»5 и т.п.

Большинство проана-лизированных нами ак-тов органов местного са-моуправления содержат различные не предусмо-тренные трудовым за-конодательством требо-вания к форме трудовых договоров, в частности:

– «трудовые договоры, состоящие из двух и более листов, представляются в прошитом виде. адреса сторон, заключивших тру-довой договор, должны быть напечатаны либо на-писаны печатными буква-ми»;6

– «в соответствии с тре-бованиями ГОСТа все эк-земпляры трудового до-говора … оформляются и представляются в ре-гистрирующий орган на листах формата а-4 (210

x 297 мм) белого цвета или светлых тонов. Текст документов должен быть насыщенного цвета, от-печатанный на отдельных листах с одной стороны, высота прописной буквы должна быть не менее 3 мм, левое поле не менее 25 мм, правое, верхнее и нижнее поля не менее 15 мм. если текст трудового договора отпечатан на не-скольких листах, каждый экземпляр трудового до-говора должен быть про-шит, листы пронумерова-ны, на оборотной стороне последнего листа догово-ра наклеивается листок с пометкой «прошито», «пронумеровано», «Коли-чество листов ___».7

Следующим несоот-ветствием действующему трудовому законодатель-ству, встречающимся в большинстве рассматри-ваемых актов, является закрепление в них требо-ваний к содержанию тру-дового договора, которые устанавливаются путем полного дословного вос-произведения соответ-ствующих норм ТК рФ (в том числе, в ряде актов – в устаревшей недействую-щей редакции ТК рФ); включения в акты блан-кетных норм, отсылающих к ст. 57 – 59 ТК рФ; вклю-чения в акты норм, не со-ответствующих ТК рФ.

В ряде актов предусма-

47


апрель 2010

тривается предостав-ление на регистрацию трудовых договоров по разработанной органом местного самоуправле-ния форме определен-ного установленного со-держания. при этом акты органов местного самоу-правления, как правило, предусматривают право-вые последствия в случае, если представленные до-говоры не будут соответ-ствовать установленным требованиям по содержа-нию (в том числе, в виде отказа от регистрации).

Установление в актах органов местного самоу-правления требований о предоставлении на реги-страцию исключительно трудовых договоров, со-держащих определенные органом местного само-управления условия, по прилагаемой к таким ак-там форме, является на-рушениями положений ч. 10 ст. 5 и ч. 1 ст. 6 ТК рФ. В этой части органы мест-ного самоуправления вы-ходят за пределы своей нормотворческой компе-тенции.

последствия включения в трудовые договоры усло-вий, не соответствующих ТК рФ и ухудшающих по-ложение работников в ак-тах органов местного са-моуправления различны. Условно их можно разбить на следующие группы:

– отказ в регистра-ции трудовых договоров: «трудовые договоры, в которых отсутствуют су-щественные условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса, на регистрацию не принима-ются»;8 «трудовой договор не подлежит регистрации в случае несоответствия сведений, представлен-ных в документах, содер-жанию трудового дого-вора и (или) отсутствия необходимых реквизитов и условий трудового дого-вора»;9

– отказ в регистрации трудовых договоров с их возвращением работода-телям с указанием на не-соответствие их отдель-ных условий трудовому законодательству, с пред-ложением внести соот-ветствующие изменения в договоры, с направле-нием сведений о несоот-ветствующих трудовому законодательству условий договоров в органы, осу-ществляющие контроль за соблюдением трудовых прав работников: «в слу-чае несоответствия тру-дового договора действу-ющему законодательству … регистрируют трудовой договор и сообщают о вы-явленных нарушениях тру-дового законодательства в органы государствен-ной инспекции труда»;10 «работодателю может

быть отказано в регистра-ции трудового договора в случае, если трудовой договор не отвечает тре-бованиям действующего законодательства. если работодатель откажется вносить в трудовой до-говор изменения, устра-няющие нарушения … законодательства, соот-ветствующая информация может быть направлена в государственную инспек-цию труда»;11

– регистрация всех тру-довых договоров неза-висимо от содержащихся в них условий с одновре-менным сообщением ра-ботодателю и / или в госу-дарственную инспекцию труда о несоответствии представленных на реги-страцию договоров тре-бованиям трудового зако-нодательства: «если при осуществлении регистра-ции трудового договора выявлено, что он не со-держит всех обязательных для включения в трудовой договор условий, об этом сообщается работодате-лю»;12 «в случае несоответ-ствия действующему зако-нодательству положений трудового договора … да-ются замечания, предло-жения в письменном виде и данная информация до-водится до государствен-ной инспекции труда»;13 «при приеме трудового договора на регистрацию

48


апрель 2010

регистрирующим орга-ном проводится правовая экспертиза содержания трудового договора с це-лью выявления условий, ухудшающих положение работника, по сравнению с нормами действующего трудового законодатель-ства. В случае выявления … условий, ухудшающих положение работника … работодателю предлага-ется устранить наруше-ния, внести в трудовой до-говор соответствующие изменения или дополне-ния по согласованию с работником. В случае от-каза сторон от приведе-ния трудового договора в соответствие с трудовым законодательством … тру-довой договор регистри-руется с отметкой в нем о наличии нарушений тру-дового законодательства. работодатель в письмен-ной форме предупрежда-ется об ответственности за нарушение трудового законодательства. Ин-формация о нарушении работодателем трудового законодательства направ-ляется регистрирующим органом в органы надзора и контроля»;14

– регистрация всех тру-довых договоров без их правовой экспертизы и без оснований для отказа в регистрации.15

акты органов местного самоуправления, отне-

сенные к последним двум группам, на наш взгляд, содержат положения со-ответствующие требова-ниям ст. 303 и 309 ТК рФ, которые не предусма-тривают право органов местного самоуправле-ния на отказ в регистра-ции трудовых договоров, представленных работо-дателями – физическими лицами.

С о о т в е т с т в у ю щ и м и требованиям трудово-го законодательства и эффективными с точки зрения правового регу-лирования порядка реги-страции трудовых догово-ров нам представляются, например, следующие положения рассматрива-емых актов органов мест-ного самоуправления:

– «регистрирующий ор-ган осуществляет провер-ку соответствия трудового договора законодатель-ству ... в случае обнаруже-ния в трудовом договоре условий, не соответству-ющих законодательству, информация о нарушени-ях … направляется в госу-дарственную инспекцию труда»;16

– «в случае выявления условий, ухудшающих по-ложение работника по сравнению с трудовым за-конодательством и иными нормативными правовы-ми актами, содержащими нормы трудового права,

регистрирующий орган сообщает об этом работо-дателю, работнику, в госу-дарственную инспекцию труда».17

Сроки регистрации тру-довых договоров в муни-ципальных образованиях различаются существенно от трех до тридцати рабо-чих дней, при этом сама процедура регистрации договоров по существу одинакова для всех и сро-ки регистрации не всегда обусловлены объективной необходимостью.

Также существенно различаются сроки пред-ставления договоров на регистрацию: «в трех-дневный срок со дня за-ключения трудового до-говора»;18 «документы для регистрации представ-ляются работодателем в регистрирующий орган в течение 7 дней с момента заключения трудового до-говора»;19 «документы для регистрации представ-ляются работодателем в регистрирующий орган в течение месяца с момен-та заключения соответ-ствующего трудового до-говора»;20 «в течение 30 дней со дня заключения договора с работником».21

Срок предоставления документов на регистра-цию в отдельных рассма-триваемых актах связан не с датой заключения договора, а с днем, когда

49


апрель 2010

работник фактически при-ступил к работе (что фак-тически может как пред-шествовать оформлению трудового договора в письменной форме, когда договор заключен путем фактического допущения работника к работе, так и значительно отставать от него (когда в оформлен-ном письменно трудовом договоре предусмотрена последующая определен-ная дата начала работы): «в течение пяти дней со дня, когда работник в со-ответствии с законода-тельством приступил к ра-боте».22

по мнению автора, в целях единого регулиро-вания порядка регистра-ции трудовых договоров необходимо установление максимальных сроков для регистрации договоров и для представления дого-воров на регистрацию на федеральном уровне.

поскольку, согласно ст. 309 ТК рФ, трудовой до-говор является докумен-том, подтверждающим факт работы у работода-теля – физического лица и регистрация трудового договора в том числе, вы-полняет функции, анало-гичные внесению записей в трудовые книжки работ-ников другими работода-телями, как представля-ется, срок представления заключенного трудового

договора на регистрацию должен соответствовать сроку, который предусмо-трен в ч. 3 ст. 66 ТК рФ: работодатель (за исклю-чением работодателей – физических лиц, не являю-щихся индивидуальными предпринимателями) ве-дет трудовые книжки на каждого работника, про-работавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работо-дателя является для ра-ботника основной.

рассматриваемые акты органов местного самоу-правления содержат ука-зание на цели регистра-ции трудовых договоров:

– обеспечение соблю-дения гарантий трудовых прав работников, уста-новленных трудовым за-конодательством и выяв-ления условий договоров, ухудшающих положение работников по сравнению с требованиями трудо-вого законодательства;23 «обеспечение государ-ственных гарантий трудо-вых прав граждан, защиты прав и интересов работни-ков и работодателей – фи-зических лиц; выявление условий трудовых догово-ров, ухудшающих положе-ние работников по срав-нению с действующим законодательством».24

– создание единой ин-формационной базы для обеспечения подтверж-

дения фактов заключения трудовых договоров, их условий (в том числе – сроков для последующе-го подтверждения трудо-вого стажа работников): «формирование единой информационной и архив-ной базы, необходимой гражданам, работающим у работодателей – физи-ческих лиц для подтверж-дения трудового стажа, а также для содействия судебным, правоохрани-тельным, контролирую-щим, налоговым и иным компетентным органам путем выдачи информа-ции»;25 «подтверждение трудового стажа работ-ника»;26 «подтверждение трудового стажа работ-ника и гарантии соблю-дения его трудовых прав, обеспечения сохранности трудового договора»;27 «посредством регистра-ции трудовых договоров решаются следующие за-дачи: … сохранность тру-довых договоров, допол-нительных соглашений, уведомлений о расторже-нии трудовых договоров; … выдача справок, под-тверждающих время ра-боты у работодателя – фи-зического лица».28

– оказание сторонам трудового договора кон-сультативной помощи по применению положений трудового законодатель-ства: «оказание сторо-

50


апрель 2010

нам трудовых отношений консультативной помощи при заключении трудовых договоров»;29 «оказание консультативной помощи сторонам трудового до-говора по вопросам тру-дового законодательства рФ».30

Дополнительные цели регистрации трудовых до-говоров прямо предусмо-трены в отдельных актах органов местного самоу-правления либо усматри-ваются из анализа перечня документов, необходимых для регистрации догово-ров:

– учет общей численно-сти работодателей – фи-зических лиц и работни-ков: «главной задачей при регистрации трудовых договоров является учет численности работодате-лей и работников»;31

– учет отдельных кате-горий работников: кроме трудовых договоров, за-ключенных работодате-лями – физическими ли-цами, регистрации также подлежат «трудовые до-говоры, заключенные при замещении квотирован-ных рабочих мест для ин-валидов в соответствии с областным законом «О гарантиях занятости ин-валидов»; трудовые дого-воры на вновь созданные рабочие места для тру-доустройства молодежи в соответствии с областным

законом «О трудоустрой-стве молодежи»;32

– учет работников – граждан иностранных го-сударств: «если одной из сторон трудового догово-ра является иностранный гражданин, необходимо предъявить «разрешение о привлечении иностран-ной рабочей силы» или «подтверждение на право трудовой деятельности»;33

– иные цели: например, для регистрации трудо-вого договора требуется «удостоверение работо-дателя об обучении и про-верке знаний по охране труда, выданное специ-ализированной учебной организацией, имеющей соответствующее разре-шение»;34

– формулировки от-дельных актов органов местного самоуправления позволяют сделать вывод о контроле со стороны ор-гана местного самоуправ-ления за размерами зара-ботных плат работников, например, «должностное лицо … должно учитывать, что месячная заработная плата работника, установ-ленная за норму рабочего времени, не может быть ниже установленного фе-деральным законом мини-мального размера оплаты труда».35

На наш взгляд, уста-новление дополнитель-ных целей регистрации

трудовых договоров (если по смыслу эти цели соот-ветствуют принципам тру-дового права) – является конструктивным решени-ем на уровне органа мест-ного самоуправления, который одновременно решает задачи, возложен-ные на него федеральным законодателем и задачи регионального и местного значения. В то же время, спорным представляется установление требования о регистрации трудовых договоров, регистрация которых не предусмотре-на ТК рФ. На наш взгляд, установление в акте ор-гана местного таких тре-бований неправомерно и противоречит ТК рФ.

Для достижения целей осуществления регистра-ции трудовых договоров, предусматривается их хранение в течение не-скольких лет (в общем – от двух лет с даты расторже-ния договора до 75 лет), а также – ведение элек-тронных территориальных реестров трудовых дого-воров, с внесением в них необходимых сведений:

– «регистрирующий орган ведет единый тер-риториальный реестр регистрации трудовых договоров…реестр фор-мируется на основании сведений, содержащих-ся в документах, пред-ставленных заявителем

51


апрель 2010

для регистрации…реестр представляет собой ин-формационную базу, в которой собраны и си-стематизированы данные о регистрации трудовых договоров, изменений/ дополнений в трудовые договоры, факта рас-торжения трудовых до-говоров между работо-дателями – физическими лицами и работниками … В информационную базу по заявлению работо-дателя могут вноситься сведения о фактически имевших место трудовых отношениях с гражданами в случаях, когда трудовой договор не был зареги-стрирован в установлен-ном законом порядке и прекратил свое действие на момент регистрации факта его расторжения … реестр содержит следую-щую информацию: о рабо-тодателе: …; о работнике: …; о трудовом договоре: дата регистрации дого-вора; номер регистрации договора; срок действия трудового договора; дата вступления трудового до-говора в силу; специаль-ность (должность), на ко-торую принят работник; дата регистрации изме-нений и (или) дополнений в договор; сведения о ко-личестве внесенных изме-нений (дополнений); дата прекращения действия трудового договора; дата

и номер регистрации фак-та прекращения действия трудового договора…при несоответствии между записями в реестре на электронных носителях и данными, указанными в документах, представлен-ных заявителем в реги-стрирующий орган и хра-нящихся в учетном деле, приоритет имеют данные, указанные в докумен-тах»;36

– «реестр трудовых до-говоров ведется в элек-тронной форме…реестр содержит следующие данные: дату регистра-ции договора; регистра-ционный номер договора; …дату заключения дого-вора; срок действия до-говора; дату окончания (расторжения) договора; отметку о внесении изме-нений и дополнений в до-говор; размер заработной платы работника»;37

– «электронный реестр зарегистрированных тру-довых договоров – сово-купность сведений о заре-гистрированных трудовых договорах на магнитном носителе…регистрирую-щий орган ведет элек-тронный реестр зареги-стрированных трудовых договоров, куда вносится информация о работода-телях…; информация о ра-ботниках: …; номер и дата регистрации трудового договора, срок трудового

договора, размер оплаты труда, профессия, инфор-мация о внесенных из-менениях и дополнениях в действующий договор, дата и причина расторже-ния трудового догово-ра»;38

– «регистрирующий орган ведет единую базу данных зарегистрирован-ных трудовых договоров, а также сведений о вне-сенных в них изменениях и дополнениях, прекраще-нии трудовых договоров на электронных носителях (автоматизированная ин-формационная система «Учет трудовых догово-ров».39

Как представляется, ведение единых инфор-мационных реестров за-ключенных трудовых до-говоров, с возможностью предоставления инфор-мации о них, основной задачей регистрации до-говоров. На наш взгляд, такой способ хранения и использования информа-ции о труде является эф-фективным и может быть использован для трудо-вых договоров, заключае-мых другими категориями работодателей, поскольку (при надлежащем право-вом регулировании) это позволит обеспечить как работникам, так и рабо-тодателям возможность для подтверждения в не-обходимых случаях фак-

52


апрель 2010

тов заключения трудовых договоров и их условий не только в рамках трудовых отношений (для обеспе-чения доказательств при возникновении индиви-дуального трудового спо-ра, для предоставления сведений по запросам территориальных органов Федеральной инспекции труда и т.д.), но и для дру-гих целей.

Например, регистрация трудового договора (для всех категорий работо-дателей, а не только для работодателей – физиче-ских лиц) в информацион-ной базе (системе) может использоваться для одно-временной регистрации работодателя в качестве страхователя в соответ-ствии со ст. 6 Федераль-ного закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязатель-ном социальном страхова-нии от несчастных случаев на производстве и про-фессиональных заболе-ваний»40 (сейчас порядок регистрации в качестве страхователей утвержден постановлением Фонда социального страхова-ния российской Федера-ции от 23.03.2004 № 2741 (обязательной регистра-ции в качестве страхова-телей в региональном от-делении Фонда (филиале регионального отделения Фонда) по месту житель-ства подлежат все рабо-

тодатели, заключившие трудовые договоры в срок не позднее 10 дней со дня заключения с первым из нанимаемых работни-ков трудового договора либо соответствующего гражданско-правового договора, согласно усло-виям которого страхова-тель обязан уплачивать страховые взносы на обя-зательное социальное страхование от несчаст-ных случаев на производ-стве и профессиональных заболеваний. при этом работодатели предъявля-ют копии трудовых книжек работников и копии тру-довых договоров.

Данные регистрации могут также быть исполь-зованы при проведении налоговых проверок ра-ботодателей, а также в качестве подтверждения фактов, в спорах работо-дателей с налоговыми ор-ганами (в том числе, если такой спор уже находится на рассмотрении арби-тражного суда) и во всех других случаях, когда тре-буется установление фак-та наличия или отсутствия трудовых отношений и установления условий трудовых договоров.

В большинстве рассма-триваемых актах содер-жатся положения, соглас-но которым информация о регистрации трудовых договоров предоставля-

ется по запросам сторон договора (например, при утрате работником или ра-ботодателем экземпляра договора), государствен-ным и муниципальным ор-ганам.

Как представляется, правовая основа для соз-дания единых информа-ционных баз (систем), со-держащих информацию о зарегистрированных тру-довых договорах заложе-на в Федеральном законе «О персональных данных» от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ (далее – Закон о персо-нальных данных).42

В соответствии со ст. 13 Закона о персональных данных, государственные органы, муниципальные органы создают в преде-лах своих полномочий, установленных в соответ-ствии с федеральными за-конами, государственные или муниципальные ин-формационные системы персональных данных.

Создание и функцио-нирование такой инфор-мационной системы в рФ (систем на уровне муни-ципальных образований, субъектов рФ) соответ-ствует принципам обра-ботки персональных дан-ных, декларируемым в ст. 5 Закона о персональных данных: законность це-лей и способов обработ-ки персональных данных и добросовестность; со-

53


апрель 2010

ответствие объема и ха-рактера обрабатываемых персональных данных, способов их обработки целям обработки; досто-

верность персональных данных, их достаточность для целей обработки; не-допустимость объедине-ния созданных для несо-

вместимых между собой целей баз данных инфор-мационных систем персо-нальных данных и т.д.

1. акты органов местного самоуправления приведены по состоянию на 15 июля 2009 г.

2. например, постановление мэра г. архангельска «О порядке регистрации трудовых договоров мэрией города архангельска» от 24.11.2006. № 484. // Документ опубликован не был. СпС «Консультант плюс»; постановление мэра г. астрахани «Об утверждении положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных работодателем – физическим лицом и работником на территории г. астрахани» от 23.06.2003. № 1720-М. // Горожанин. № 7. 09.07.2003; решение Улан – Удэнского городского Совета депутатов «Об утверждении правил регистрации трудовых договоров, заключаемых работником и работодателем – физическим лицом» от 27.04.2002. № 271-30. // Городская газета. № 21. 29.05.2002.; Закон Волгоградской области «О порядке регистрации трудового договора с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем» от 09.07.2003. № 844-ОД. // Волгоградская правда. № 124. 15.07.2003.; постановление администрации г. Воронежа «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками» от 16.07.2004. № 1089. // Берег. № 30. 23.07.2004.; постановление мэра г. Иркутска «О порядке и условиях уведомительной регистрации письменного трудового договора, заключенного работником с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, на территории г. Иркутска» от 25.12.2007. № 031-06-2666/7. // Ведомости органов городского самоуправления г. Иркутска. 2007. IV квартал (часть 2). С. 74.; решение городского Совета депутатов г. Калининграда «Об утверждении положения «О порядке регистрации на территории города Калининграда трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями – физическими лицами» от 19.07.2002. № 289. // Гражданин. № 30/31. 01.08.2002.; распоряжение администрации г. Кирова «О регистрации трудовых договоров и внесении изменений в распоряжение администрации г. Кирова от 26.06.2002. № 2330» от 15.12.2003. № 5879. // Бюллетень правовых актов органов местного самоуправления муниципального образования «Город Киров». № 18. 20.01.2004.; постановление администрации г. Костромы «Об утверждении новой редакции положения «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками на территории г. Костромы от 16.01.2003. № 101». // Деловое обозрение. № 343. 22.05.2003.; постановление мэра г. Магадана «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом, на территории муниципального образования «Город Магадан» от 14.03.2006. № 361 // Вечерний Магадан. № 15 (873). 13.04.2006.; постановление мэра г. Йошкар-Олы «О порядке регистрации трудового договора, заключенного работником с работодателем – физическим лицом» от 30.05.2003. № 1166. // Йошкар-Ола. № 33. 20.08.2003.; постановление администрации г. Мурманска «О Временном порядке регистрации трудового договора, заключаемого работником с работодателем – физическим лицом» от 21.02.2002. № 346. // Вечерний Мурманск. № 46. 15.03.2002. С. 5.; решение Думы Великого Новгорода «Об утверждении положения о порядке регистрации в Великом Новгороде трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 22.01.2004. № 671. // Новгород. № 7. 19.02.2004.; постановление мэра г. Новосибирска «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров работников с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 29.12.2006 г. № 1411. // Бюллетень органов городского самоуправления Новосибирска. № 1. 30.01.2007. С.18.; постановление Оренбургского городского Совета «О системе регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями – физическими лицами в городе Оренбурге» от 29.10.2002. № 215. // Вечерний Оренбург. № 47. 21.11.2002.; решение Городского Собрания городского округа «Город Южно-Сахалинск» «Об утверждении положения о регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, с работником» от 22.11.2006. № 479/25-06-3. // Южно-Сахалинск сегодня. № 97(327). 12.12.2006.; постановление Главы администрации г. Твери от 25.09.2002. № 2424 «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых между работодателями – физическими лицами и работниками в г. Твери». // Деловое обозрение. № 316 (28 ноября). 2002.; постановление Главы администрации (Губернатора) Томской области «О регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 18.05.2002 г. № 163. // Томские новости. № 22. 30.05.2002.; постановление главы администрации г. Тулы «Об утверждении положения «О регистрации трудовых договоров между работниками и работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 04.09.2006 г. № 1967. // Тула. № 35. 14.09.2006.

3. постановление администрации города Горно – алтайска «О регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 14.02.2007 г. № 24 // Вестник Горно-алтайска. № 14. 04.04.2007.

4. постановление администрации г. перми «О регистрации трудовых договоров» от 18.03.2002 г. № 809 // Вечерняя пермь. г. пермь. № 10. 21.03.2002.

5. постановление Главы г. Иванова «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками, на территории г. Иванова» от 18.03.2002 г. № 201 // рабочий край. г. Иваново. № 52 (23.277). 21.03.2002.

6. постановление администрации г. Воронежа «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками» от

16.07.2004. № 1089 (ред. от 20.12.2007). // Берег. г. Воронеж. № 30. 23.07.2004.

7. постановление Оренбургского городского Совета «О системе регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями – физическими лицами в городе Оренбурге» от 29.10.2002. № 215 // Вечерний Оренбург. № 47. 21.11.2002.

8. постановление Главы г. Вологды «О порядке регистрации в администрации города Вологды трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом» от 03.07.2002. № 1890. // Вологодские новости. № 27. 11.07.2002.

9. Закон Волгоградской области «О порядке регистрации трудового договора с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем» от 09.07.2003. № 844-ОД. // Волгоградская правда. № 124. 15.07.2003. Отметим здесь также, что указанный закон Волгоградской области интересен, в первую очередь, как нормативный правовой акт, поскольку, является, не часто встречающимся законом субъекта федерации, регулирующим рассматриваемые вопросы, а в подавляющем большинстве случаев субъекты рФ, со ссылкой на ч. 4 ст. 303 ТК рФ, делегируют полномочия по разработке порядка регистрации трудовых договоров органам местного самоуправления. Сами же положения Закона, предусматривающие возможность отказа в регистрации в случае отсутствия в нем «необходимых реквизитов и условий» представляются нам противоречащими ч. 10 ст. 5 и ч. 1 ст. 6 ТК рФ.

10. постановление администрации г. Воронежа «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками» от 16.07.2004. № 1089 (ред. от 20.12.2007). // Берег. г. Воронеж. № 30. 23.07.2004.

11. решение Думы Великого Новгорода «Об утверждении положения о порядке регистрации в Великом Новгороде трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 22.01.2004. № 671 (ред. от 23.11.2006) // Новгород. г. В. Новгород. № 7. 19.02.2004.

12. постановление главы мэрии г. Биробиджана еаО «Об организации работы в мэрии города по регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, с работником и регистрации факта его прекращения» от 30.07.2007. № 1518 // МИГ. г. Биробиджан. № 31. 02.08.2007.

13. распоряжение администрации г. Кирова «О регистрации трудовых договоров и внесении изменений в распоряжение администрации г. Кирова от 26.06.2002. № 2330» от 15.12.2003. № 5879. // Бюллетень правовых актов органов местного самоуправления муниципального образования «Город Киров». № 18. 20.01.2004.

14. постановление администрации г. Красноярска «Об утверждении положения о порядке регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц с работниками» от 18.06.2004. № 286 (в ред. от 22.12.2006 г.) // Городские новости. г. Красноярск. № 78. 15.07.2004.

15. решение Городского Собрания городского округа «Город Южно-Сахалинск» «Об утверждении положения «О регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, с работником» от 22.11.2006 г. № 479/25-06-3 // Южно-Сахалинск сегодня. г. Южно-Сахалинск. № 97(327). 12.12.2006.; распоряжение главы администрации города Самары «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом» от 24.01.2003 г. № 02-р // Документ опубликован не был. // СпС «Консультант плюс»; постановление администрации г. Ижевска «Об утверждении положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных между работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками» от 02.02.2007 г. № 41 // Удмуртская правда. г. Ижевск. № 41. 16.04.2008.

16. постановление мэра г. Новосибирска «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров работников с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 29.12.2006. № 1411 // Бюллетень органов городского самоуправления Новосибирска. № 1. 30.01.2007. С. 18.

17. постановление администрации г. Курска от 27.11.2006. № 3864 (в ред. от 24.07.2008 г.) // Городские известия. г. Курск. № 150. 16.12.2006.

18. постановление Главы администрации (Губернатора) Томской области «О регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 18.05.2002. № 163. // Томские новости. г. Томск. № 22. 30.05.2002.

19. постановление Оренбургского городского Совета «О системе регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями – физическими лицами в городе Оренбурге» от 29.10.2002. № 215. // Вечерний Оренбург. № 47. 21.11.2002.

20. постановление администрации г. перми «О регистрации трудовых договоров» от 18.03.2002. № 809. // Сборник нормативных актов городской Думы и Главы города. г. пермь. март 2002.

21. Закон Волгоградской области «О порядке регистрации трудового договора с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем» от 09.07.2003. № 844-ОД (ред. от 02.11.2007). // Волгоградская правда. г. Волгоград. № 124. 15.07.2003.

22. постановление Главы Самоуправления г. петрозаводска «Об утверждении положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, с работниками на территории

муниципального образования города петрозаводска» от 30.11.2006. № 3026. // Официальный вестник (прил. к газ. петрозаводск). г. петрозаводск. 14.12.2006 г. № 25.

23. постановление мэра г. Иркутска «О порядке и условиях уведомительной регистрации письменного трудового договора, заключенного работником с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, на территории г. Иркутска» от 25.12.2007. № 031-06-2666/7. // Ведомости органов городского самоуправления г. Иркутска. г. Иркутск. 2007. IV квартал (часть 2). С. 74.

24. постановление мэра города Магадана «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом, на территории муниципального образования «Город Магадан» от 14.03.2006 г. № 361. // Вечерний Магадан. № 15 (873). 13.04.2006.

25. постановление мэра города астрахани «Об утверждении положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных работодателем – физическим лицом и работником на территории г. астрахани» от 23.06.2003 г. № 1720-М. // Горожанин. № 7. 09.07.2003 г.

26. постановление администрации г. Горно-алтайска «О регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 14.02.2007. № 24. // Вестник Горно-алтайска. № 14. 04.04.2007.


28. постановление мэра города Магадана «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом, на территории муниципального образования «Город Магадан» от 14.03.2006 г. № 361. // Вечерний Магадан. № 15 (873). 13.04.2006.

29. постановление администрации г. Горно-алтайска «О регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 14.02.2007. № 24. // Вестник Горно-алтайска. № 14. 04.04.2007.


31. постановление Мэра города Хабаровска «Об утверждении положения «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых между работодателями – физическими лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность на территории муниципального образования городского округа «Город Хабаровск», и нанимаемыми для работы работниками» от 08.07.2005. № 1107. // Сборник нормативных актов администрации города Хабаровска и Хабаровской городской Думы. г. Хабаровск. № 7. 18.08.2005.

32. постановление мэра г. архангельска «О порядке регистрации трудовых договоров мэрией города архангельска» от 24.11.2006. № 484. // Документ опубликован не был. СпС «Консультант плюс».

33. постановление администрации г. Воронежа «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками» от 16.07.2004. № 1089 (ред. от 20.12.2007). // Берег. г. Воронеж. № 30. 23.07.2004.

34. положение «О порядке регистрации на территории города Калининграда трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями – физическими лицами», утверждено решением городского Совета депутатов Калининграда № 289 // Гражданин. г. Калининград. № 39/40. 29.08.2002 (приложение № 1).

35. постановление Главы города Челябинска «О Временном порядке регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц с работниками в городе Челябинске» от 04.04.2003 г. № 483-п // Челябинск за неделю. г. Челябинск. № 15. 18.04.2003 (приложение).

36. постановление мэра города астрахани «Об утверждении положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных работодателем – физическим лицом и работником на территории г. астрахани» от 23.06.2003. № 1720-М. // Горожанин. № 7. 09.07.2003.

37. постановление Городского Головы городского округа «Г. Калуга» «Об утверждении положения «О порядке регистрации трудовых договоров, заключенных работодателями – физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 20.06.2006. № 161-п. // Калужская неделя. № 25. 22.06.2006.

38. постановление мэра города Магадана «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом, на территории муниципального образования «Город Магадан» от 14.03.2006. № 361. // Вечерний Магадан. № 15 (873). 13.04.2006.

39. постановление мэра города Новосибирска «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров работников с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 29.12.2006 г. № 1411. // Бюллетень органов городского самоуправления Новосибирска. № 1. 30.01.2007. С. 18.

40. Собрание законодательства рФ. 03.08.1998. № 31, ст. 3803.

41. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. № 18, 03.05.2004. С. 81

42. Собрание законодательства рФ. 31.07.2006. № 31 (1 ч.). ст. 3451.

55


Д. Д. Репринцев, Воронежская государственная

лесотехническая академия

апрель 2010

В образовательном процессе вузов главной фигурой является преподаватель. поскольку от эффективности труда преподавателя зависит успех высшей школы, существенно повышаются требования к его личности.

облюдается ли законодательство, регулирующее труд преподавателей вузов?

Между тем эффектив-ность труда преподавате-ля напрямую зависит от полноты установленных государственных гаран-тий его трудовых прав, создания благоприятных условий труда, уровня

оплаты труда, степени за-щиты прав и интересов. а это значит, что реализа-ция преподавателем вуза своего предназначения на уровне предъявляемых к его личности требований немыслима без надлежа-

щей правовой базы, регу-лирующей его труд.

Труд профессорско-преподавательского со-става, как и других ра-ботников, регулируется трудовым законодатель-ством. Вместе с тем веду-

56


апрель 2010

щая роль преподавателя в учебно-воспитательном процессе и специфи-ка трудовой деятельно-сти обусловили законо-дательное закрепление ряда особенностей в ре-гулировании его труда. Эти особенности пред-усмотрены в Трудовом кодексе рФ (далее – ТК рФ), законах «Об образо-вании» и «О высшем и по-слевузовском професси-ональном образовании», Типовом положении об образовательном учреж-дении высшего профес-сионального образования (высшем учебном заведе-нии), положении о поряд-ке замещения должностей научно-педагогических работников и в ряде дру-гих подзаконных актах.

Широкий круг право-вых норм, содержащих-ся в этих источниках, свидетельствует о том, что для регулирования труда профессорско-преподавательского со-става сформирована на-дежная правовая база. Это дает основание пола-гать, что для обеспечения гарантий трудовых прав преподавателей вузов созданы все необходи-мые условия. Однако на практике законодатель-ство, регулирующее труд преподавателей вузов, не всегда соблюдается. причины тому различные

– от несовершенства или неверного толкования от-дельных норм законода-тельства до прямого его нарушения.

примером несовер-шенства может служить ст. 332 ТК рФ, регламен-тирующая особенности заключения и прекраще-ния трудового договора с научно-педагогическими работниками вузов, о чем уже отмечалось в печати1. В эту статью четыре года назад был внесен ряд из-менений. Однако из-за не-совершенства внесенных положений ст. 332 ТК рФ в полной мере не может быть применена, в связи с чем на практике, по су-ществу, руководствуются этой статьей в старой ре-дакции.

Одной из причин допу-скаемых ошибок в практи-ке применения законода-тельства, регулирующего труд преподавателей вуза, является неверное тол-кование отдельных его норм.

Так, бытует мнение, что у преподавателя не-нормированный рабочий день и потому не суще-ствует ограничений в про-должительности его ра-бочего дня, а в качестве компенсации переработ-ки сверх нормальной про-должительности рабочего времени преподавателю предоставляется допол-

нительный отпуск. Такое мнение ошибоч-

но. Ошибка вытекает из известных трудностей в учете рабочего времени преподавателя ввиду не-однородности режима его рабочего дня.

Для лиц профессорско-преподавательского со-става как работников умственного труда, дея-тельность которых связа-на с повышенным интел-лектуальным и нервным напряжением, законо-дательством предусмо-трено сокращенное ра-бочее время – не более 36 часов в неделю (ст. 333 ТК рФ). Однако из-за многоплановости круга обязанностей препода-вателя (учебная, учебно-методическая, научно-и с с л е д о в а т е л ь с к а я , организационно-мето-дическая работа и работа по воспитанию студентов) и творческого характера значительной части его труда практически не всег-да и не всю работу препо-давателя можно вписать в рамки определенного времени и места ее вы-полнения.

Во-первых, часть ра-боты выполняется вне кафедры (работа в би-блиотеке, участие в к у л ь т у р н о - м а с с о в ы х мероприятиях студен-тов, кураторская ра-бота в студенческом

57


апрель 2010

общежитии и др.). Вне кафедры ведется научно-исследовательская рабо-та, для которой вузом не всегда обеспечиваются необходимые условия. преподавателю прихо-дится трудиться и дома. Не случайно ранее дей-ствовавшее жилищное законодательство для научно-педагогических работников, имевших уче-ные степени и звания, как и для других лиц творче-ских профессий, устанав-ливало право на дополни-тельную жилую площадь.

Во-вторых, сложив-шийся режим работы пре-подавателя обеспечивает реализацию нормы рабо-чего времени (6 часов) не ежедневно, а в среднем в течение десяти рабо-чих месяцев учебного года. при этом ежеднев-ная длительность рабо-ты может отклоняться от установленной продолжи-тельности рабочего дня, а возникающая в связи с этим переработка или недоработка взаимно ба-лансируются и погаша-ются в рамках учебного года.

Что же касается допол-нительного отпуска, то преподаватель не имеет на него права. В соответ-ствии со ст. 334 ТК рФ пе-дагогическим работникам предоставляется ежегод-ный основной удлиненный

отпуск, продолжитель-ность которого согласно постановлению прави-тельства рФ от 1.10.2002 г. № 724 и п. 88 Типового положения об образова-тельном учреждении выс-шего профессионально-го образования (высшем учебном заведении) со-ставляет 56 календарных дней.

Согласно ч. 3 ст. 88 ука-занного Типового положе-ния учебная нагрузка для педагогических работ-ников устанавливается вузом самостоятельно в зависимости от их квали-фикации и профиля кафе-дры в размере до 900 ча-сов в учебном году.

Многие вузы этот объ-ем нагрузки восприняли как обязательную норму и применяют ее даже при явном наличии средств, позволяющих установить ее более низкой. Однако 900 часов – это верхний предел учебной нагруз-ки за ставку заработной платы. Конкретная ее ве-личина может быть значи-тельно ниже, что зависит от общего объема часов учебной нагрузки, числен-ности преподавателей, фонда заработной платы данного вуза.

Средняя расчетная на-грузка на одного препо-давателя в вузе ежегодно может меняться. ее вели-чина должна быть зафик-

сирована в коллективном до-говоре (или ежегод-ном дополнении к нему). планируемая нагрузка на данный учебный год включается в индивиду-альный план работы пре-подавателя. За работу, выполненную сверх уста-новленной в нем нормы часов, должна произво-диться дополнительная оплата. И тем не менее нередко в таких случаях возникает вопрос: какая часть нагрузки подлежит дополнительной почасо-вой оплате – превышаю-щая верхний предел (900 часов) или превышающая объем, предусмотренный индивидуальным планом?

Ответ на этот вопрос однозначный: дополни-тельной оплате подле-жит учебная нагрузка, не предусмотренная индиви-дуальным планом препо-давателя. а индивидуаль-ный план преподавателя, как известно, является основным документом, конкретизирующим все виды работ и их объем на данный учебный год и, по существу, детализирую-щим на этот период усло-вия трудового договора.

Эффективность зако-нодательства, регулиру-ющего труд преподава-телей, снижается, если в нем содержатся нормы, которые изначально обре-чены на не-выполнение.

58


апрель 2010

Так, вплоть до 2005 года в законах «Об образова-нии» (с 1992 г.) и «О выс-шем и послевузовском профессиональном об-разовании» (с 1996 г.) со-держалось положение о том, что размер среднего должностного оклада пе-дагогических работников из числа профессорско-преподавательского со-става устанавливается на уровне, в два раза превы-шающем уровень средней заработной платы работ-ников промышленности. Однако, как известно, де-кларируемое в течение 13 лет, это положение не было реализовано.

подобная ситуация на-блюдается и с нормой статьи 335 ТК рФ (до при-нятия ТК рФ это преду-сматривалось Законом рФ «Об образовании» и Типовым положением об образовательном учреж-дении), закрепляющей право педагогических ра-ботников на длительный отпуск до 1 года не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподава-тельской работы. И хотя Минобразования рФ раз-работало подробное по-ложение о порядке предо-ставления такого отпуска (БНа рФ 2001 № 11), на практике в условиях бюд-жетного финансирования реализовать право препо-давателей на длительный

отпуск оказалось пробле-матичным.

Ст. 55 Закона «Об об-разовании» и ст. 88 Типо-вого положения об обра-зовательном учреждении высшего профессиональ-ного образования (выс-шем учебном заведении) предусматривают выпла-ту преподавателям де-нежной компенсации на книгоиздательскую про-дукцию и периодические издания. На практике ли-цам, работающим по со-вместительству, как пра-вило, такая компенсация не выплачивается. Мо-тивируется это тем, что согласно письму Миноб-разования от 5.11.1998 года № 20-58-4046/20-4 преподавателям-совмес-тителям такая компенса-ция выплачивается при условии, если по основ-ному месту работы они не имеют права на ее получе-ние. Но это письмо – уста-ревший ведомственный документ, изданный за-долго до принятия Трудо-вого Кодекса, статья 287 которого устанавливает предоставление лицам, работающим по совме-стительству, всех гаран-тий и компенсаций в пол-ном объеме.

продолжительность ежегодного отпуска в 56 календарных дней иногда вследствие каких-либо обстоятельств (работа в

приемной комиссии, руко-водство практикой и др.) не позволяет преподава-телю воспользоваться им полностью в каникулярное время, в связи с чем перед началом нового учебно-го года преподаватель с его согласия отзывается из отпуска. поскольку та-кой отзыв зачастую носит перманентный характер, единственной возможно-стью реализовать право на отпуск в этом случае явля-ется замена неиспользо-ванной его части, превы-шающей 28 календарных дней, денежной компен-сацией (ст. 126 ТК рФ). Однако в целях экономии денежных средств руко-водство вузов, как прави-ло, воздерживается от вы-платы этой компенсации и предлагает оставшуюся часть отпуска использо-вать в течение наступив-шего учебного года без освобождения от учебно-го процесса. Это значит, что такой отпуск предо-ставляется в дни, свобод-ные от учебных занятий преподавателя, а иногда в период небольшой за-нятости преподавателя и с проведением занятий во время отпуска.

Такой подход к предо-ставлению отпуска, по существу, является завуа-лированным отказом от выплаты компенсации за неиспользованную часть

59


апрель 2010

отпуска, а следователь-но, является нарушением права работника на от-пуск.

ежегодный оплачивае-мый отпуск, так же как и перерыв в течение рабо-чего дня (смены), еже-дневный (междусменный) отдых, выходные и нера-бочие праздничные дни, является временем отды-ха. а время отдыха, в соот-ветствии со ст. 106 ТК рФ, – это время, в течение ко-торого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Может ли преподаватель, связанный с учебным про-цессом, использовать от-пуск по своему усмотре-нию, например, выехать за пределы места житель-ства?!

Согласно ч. 2 ст. 125 ТК рФ неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение те-кущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Следовательно, при невозможности замены неиспользованной части отпуска денежной ком-пенсацией отпуск должен быть предоставлен в теку-щем или следующем году с обязательным освобож-дением от учебного про-

цесса. а учитывая, что продолжительность учеб-ного года (10 месяцев) со-кращается на количество дней отпуска, педагогиче-ская нагрузка, предусмо-тренная индивидуальным планом на данный учеб-ный год, должна быть со-ответственно уменьшена. а что касается свободных от учебных занятий пе-риодов, которые препо-давателю предлагается использовать для отпуска, то они образуются вслед-ствие неравномерного распределения учебной нагрузки в течение учеб-ного года. В это время преподаватель выполняет другие виды работ, пред-усмотренные его индиви-дуальным планом (научно-и с с л е д о в а т е л ь с к а я работа, методическая работа и др.), которые в периоды интенсивной учебной нагрузки не мог-ли выполняться. Так что предоставлять отпуск без уменьшения педагогиче-ской нагрузки и тем бо-лее без освобождения от учебного процесса нель-зя, иначе это будет равно-значно тому, что для лица, работающего в режиме сменной работы, време-нем отпуска считать его междусменный отдых.

Как известно, в послед-нее время наблюдается спад количества посту-пающих в вузы, что неми-

нуемо вызывает сниже-ние общего объема часов учебной нагрузки. Этому способствуют, кроме того, проводимые в вузах ме-роприятия по укрупнению учебных групп студентов и увеличению средней рас-четной нагрузки на одного преподавателя.

В этих условиях у вуза возникает необходимость проведения если не сокра-щения численности пре-подавателей, то в лучшем случае перевода их на ра-боту в режиме неполного рабочего времени, т. е. на неполную ставку.

Согласно ст. 57 ТК рФ размер тарифной ставки или должностного окла-да является обязатель-ным условием трудового договора. а изменение определенных сторонами условий трудового дого-вора допускается только по соглашению его сто-рон, заключенного в пись-менной форме (ст. 72 ТК рФ).

поскольку инициати-ва об изменении условий оплаты труда исходит от работодателя, то при этом необходимо руководство-ваться правилами, уста-новленными ст. 74 ТК рФ.

В соответствии с этой статьей работодатель при наличии определенных причин вправе изменить предусмотренные сторо-нами условия трудового

60


апрель 2010

договора (кроме измене-ния трудовой функции ра-ботника).

О предстоящих изме-нениях условий трудового договора (в нашем случае – о снижении ставки за-работной платы), а также о причинах, вызвавших необходимость таких из-менений (сокращение объема учебной нагрузки из-за уменьшения числа студентов), работодатель обязан уведомить работ-ника в письменной форме не позднее чем за два ме-сяца. Следует отметить, что законодатель не уточ-няет процедуру такого уведомления. Оно может быть сделано в порядке персонального предупре-ждения работника либо путем издания приказа руководителя о перехо-де на новые условия тру-да, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись не позднее указанного срока. если работник не согласен ра-ботать на новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме пред-ложить ему другую име-ющуюся работу (долж-ность). при отсутствии указанной работы или от-казе работника от предло-женной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК рФ.

На практике, предусмо-

тренный в ст. 74 ТК рФ, порядок изменения опре-деленных сторонами усло-вий трудового договора не всегда соблюдается. Не-редко об этих изменениях преподаватели заранее не предупреждаются. ар-гументация о невозмож-ности заранее предвидеть выполнение плана приема студентов на первый курс может быть признана объ-ективной причиной несво-евременного уведомления лишь в отношении препо-давателей, работающих с первокурсниками.

Как правило, в нача-ле учебного года препо-давателю предлагается подписать дополнение к трудовому договору – со-глашение об изменении объема учебной нагрузки и вытекающим из этого уменьшении заработной платы. при этом подход к лицам, у которых трудо-вой договор продолжает-ся, и к тем, кто заключает его вновь в связи с пере-избранием на новый срок, одинаков. а между тем та-кие изменения должны ка-саться прежде всего лиц, у которых срок предыду-щего трудового договора истек и стоит вопрос о за-ключении его на очеред-ной срок. Вести речь об изменении условий тру-дового договора в этом случае нелогично: дого-вора еще не существует.

Безусловно, такой подход возможен в том случае, если учебная дисципли-на, преподавание которой планировалось этому пре-подавателю, может быть безболезненно передана другому преподавателю (при наличии его согла-сия и соответствующей квалификации). Именно с этой целью согласно ч. 3 ст. 74 ТК рФ необходимо предложить эту нагрузку лицу, условия действую-щего договора которого подвергаются измене-нию. И, конечно, явным нарушением ч. 3 ст. 74 ТК рФ и ч. 2 ст. 81 ТК рФ яв-ляется прием на работу на фоне сокращения общего объема нагрузки нового работника для преподава-ния дисциплины, которую может вести преподава-тель, состоящий в трудо-вых отношениях с вузом.

Несовершенство зако-нодательства, регулирую-щего труд преподавате-лей вузов, ошибки при его применении ущемляют трудовые права препо-давателей, отрицательно сказываются на создании необходимых и доста-точных условий для обе-спечения их гарантий, а следовательно, и на эф-фективности труда.

1. репринцев Д. Д. Особенности заключения и прекращения трудового договора с преподавателя-ми высших учебных заведений // Трудовое право. – 2009. – № 7. – С. 73.

61

4(122)/2010 социальное партнерство

К. В. Захаров, аспирант кафедры трудового права и права

социального обеспечения пермского государственного университета

апрель 2010

Социальное партнерство принято рассматривать как трехстороннее сотрудничество между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений, осуществляемое с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся1. Но есть и точка зрения, согласно которой социальное партнерство и трехстороннее сотрудничество разграничиваются.

правовой регламентации деятельности трехсторонних комиссий в россии

– необходимо в законо-дательстве четко разде-лить понятия «социальное партнерство» и «трипар-тизм»;

– во всем мире трудо-вые отношения делятся на индивидуальные и кол-лективные – настало вре-мя признать такие отно-шения и в рамках нашего государства;

– делать вывод о введении социально-партнерских и трипар-тнерских отношений на уровне федеральных окру-гов – преждевременно.

по мнению С. а. Ива-нова, под социальным

партнерством понима-ются отношения, скла-дывающиеся между со-циальными партнерами – предпринимателями и профсоюзами на уровне государства, либо отрас-ли народного хозяйства, а также на уровне предпри-ятия между его дирекци-ей и персоналом (так на-зываемый бипартизм). В данном случае сторонами социального партнерства признаются только работ-ники (либо их предста-вители) и работодатели. Трехстороннее сотрудни-чество (трипартизм) – яв-ление, которое охватыва-

ет отношения партнеров с органами государствен-ной власти и управления2. Но все же большинство авторов предлагали рас-сматривать социальное партнерство как сотруд-ничество между пред-ставителями работников, работодателей и государ-ства. при этом зачастую специально подчеркивали роль государства именно как социального партне-ра. Именно такая точка зрения и легла в основу ст. 23 ТК рФ (социальное партнерство в сфере тру-да – это система взаимо-отношений между работ-

62

4(122)/2010социальное партнерство

апрель 2010

никами (представителями работников), работодате-лями (представителями работодателей), органа-ми государственной вла-сти, органами местного

самоуправления, направ-ленная на обеспечение согласования интересов работников и работода-телей по вопросам ре-гулирования трудовых отношений и иных непо-средственно связанных с ними отношений).

Данная позиция кор-респондирует с тем, что еще в 1996 году отмечал е. Б. Хохлов: «Социальное партнерство обеспечива-ет, во-первых, выявление общественно значимых интересов, а во-вторых, их учет и реализацию по-средством взаимного компромисса носителей этих интересов»3. Такая позиция подразумевается и в новейшей литерату-ре4.

Несмотря на столь мощную поддержку трех-субъектной концепции со-циального партнерства, с ней невозможно согла-ситься, так как публичные

субъекты в соответствую-щих отношениях в россии участвуют не всегда и с особым предназначени-ем. Следовательно, в ст. 25 ТК рФ ошибочно под-

черкнуто, что органы го-сударственной власти и местного самоуправления выступают сторонами со-циального партнерства, кроме тех случаев, когда они являются работода-телями. Необходимо в законодательстве четко разделить понятия «со-циальное партнерство» и «трипартизм» (именно в

трипартистких отношени-ях в качестве стороны за-действованы и органы пу-бличной власти).

Так же как и социальное партнерство, трипартизм на различных уровнях не-возможен без наличия четких и понятных границ

правового поля, обеспе-чивающего эффективное и результативное взаи-модействие всех субъ-ектов, задействованных в трипартистских про-цессах. примечательно, что при отсутствии обще-го признания концепции трипартизма, реальные механизмы такого трех-субъектного взаимодей-ствия еще в начале 90-х годов XX в. в россии были созданы (комиссии по ре-гулированию социально-трудовых отношений, призванные обеспечить согласование интересов работников, работодате-лей, органов государства и местного самоуправле-ния).

первоначально ко-миссии de facto начали создаваться на уровне субъектов российской

Федерации. Впослед-ствии они появились и на других уровнях (Указ пре-зидента российской Фе-дерации от 24.01.1992 № 45 «О создании россий-ской трехсторонней ко-миссии по регулированию социально-трудовых отно-

необходимо в законодательстве

четко разделить понятия

«социальное партнерство» и

«трипартизм»

трипартизм на различных

уровнях невозможен без наличия

четких и понятных границ

правового поля

63


апрель 2010

шений»5). Этим же Указом утвержден персональный состав первой рТК.

позже появилось по-становление правитель-ства от 20.02.1992 № 103 «Об утверждении по-ложения о российской трехсторонней комис-сии по регулированию социально-трудовых от-ношений»6.

В настоящее время статус рТК закреплен в Федеральном законе от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О российской трехсторон-ней комиссии по регу-

лированию социально-трудовых отношений»7. Вопросы обеспечения деятельности рТК регу-лируются постановлени-ем правительства рос-сийской Федерации от 05.11.1999 № 1229 «О по-рядке обеспечения дея-тельности российской трехсторонней комис-сии по регулированию социально-трудовых от-ношений»8. В качестве примера нормативно-правового регулирования деятельности трехсторон-них комиссий на терри-

тории субъектов россий-ской Федерации можно привести Закон пермской области от 11.10.2004 N 1622-329 «О социальном партнерстве в пермском крае»9.

Правовая регламен-тация статуса и дея-тельности трехсторон-них комиссий на разных уровнях

Статья 35 ТК рФ впер-вые ввела термин «ор-ган социального пар-тнерства», который до

настоящего времени не определен ни в норматив-ной базе, ни в науке тру-дового права. Глава 5 ТК рФ «Органы социального партнерства», но в ней го-ворится только об одном виде таких органов – ко-миссиях по регулирова-нию социально-трудовых отношений. Какие-либо иные органы, деятель-ность которых направлена на решение вопросов со-циального партнерства, в данной главе не обо-значены. Возможно, что к ним можно отнести орга-

ны, упомянутые в других статьях ТК рФ (кордина-ционные комитеты содей-ствия занятости населе-ния, комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК рФ), комиссии по тру-довым спорам (ст. 384 ТК рФ)).

по мнению В. а. Сафо-нова, понятие «орган со-циального партнерства» является условным, но предлагает перечень ор-ганов, включающий в себя все соответствующие ор-ганы, состоящие из пред-ставителей сторон со-

циального партнерства и призванные регулировать (участвовать в регули-ровании) трудовые и не-посредственно связан-ные с ними отношения»10. по-видимому, указанное определение органа со-циального партнерства может быть принято за основу.

представляется це-лесообразным внесе-ние изменений в ТК рФ. Так, Главу 5 предлага-ется назвать «Органы социально-партнерских и трипартнерских от-

статус ртк закреплен в федеральном законе от

01.05.1999 № 92-фз «о российской трехсторонней

комиссии по регулированию социально-трудовых

отношений»

64


апрель 2010

ношений». Внести в нее статью 34.1. следующе-го содержания: «Органы социально-партнерских отношений – постоянно действующие органы, со-стоящие из представите-лей сторон социального партнерства, призванные на двусторонней основе участвовать в договорном регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отно-шений. В число органов социально-партнерских отношений включаются координационные комите-ты содействия занятости населения, комитеты (ко-миссии) по охране труда (ст. 218 ТК рФ), комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК рФ), иные подоб-

ные органы, созданные в соответствии с законо-дательством российской Федерации.

Органы трипартнерских отношений – постоянно действующие органы, со-стоящие из представите-лей сторон социального

партнерства и органов государственной власти и (или) органов местно-го самоуправления, при-званные на трехсторонней основе участвовать в до-говорном регулировании трудовых и иных, непо-средственно связанных с

ними отношений. В число органов трипартнерских отношений включаются трехсторонние комиссии по регулированию коллек-тивных трудовых и иных, непосредственно связан-

ных с ними отношений, и иные органы, созданные в соответствии с законо-дательством российской Федерации».

Все соответствующие статьи главы 5 ТК рФ не-обходимо изменить в со-ответствии с предложен-

ным названием комиссий. Дело в том, что в ст. 1 ТК рФ не упоминается о социально-трудовых от-ношениях. Следователь-но, таковых в предмете российского трудового права нет. Но в него от-четливо включаются тру-

довые и иные, непосред-ственно связанные с ними отношения. Необходимо учитывать, что во всем мире трудовые отноше-ния делятся на индивиду-альные и коллективные. Давно настало время при-знать такие отношения и в рамках нашего государ-ства. Однако далее в тех случаях, когда речь идет об анализе действующего законодательства и прак-тики по понятным, как ду-мается, причинам, не со-образуется действующий сейчас термин.

применительно к рос-сии л. Ю. Бугров призна-ет: «Коллективный труд – не просто соединение свойств труда личностей, а труд, обладающий спец-ифическими свойствами, например, разделения и кооперации труда. Отри-цать специфику свойств

статья 35 тк рф впервые ввела

термин «орган социального

партнерства»

делать вывод о введении

социально-партнерских и

трипартнерских отношений

на уровне федеральных

округов, по всей вероятности,

преждевременно

65


апрель 2010

коллективного труда не-возможно, следователь-но, нельзя не признавать социальные объединения трудящихся своеобразны-ми субъектами отношений именно по поводу труда. В свою очередь, этот вывод обусловливает и более общий – существуют осо-бые отношения по поводу труда коллективов трудя-щихся. Такие отношения многими авторами пред-ложено называть «коллек-тивными трудовыми отно-шениями»11.

Создание комиссий на различных уровнях

С. Ю. Чуча полагает, что «по уровню правового ре-гулирования выделяется семь видов источников трудового права:

1) международные, 2) федеральные, 3)федерально-реги-

ональные, 4) региональные, 5)регионально-мест-

ные, 6) местные (муници-

пальные), 7) локальные12. Он исходит из того, что

правовые акты социаль-ного партнерства присут-ствуют на каждом из этих уровней.

по всей вероятности, рассматриваемые в дан-ном исследовании ко-миссии на каждом из

указанных уровней мо-гут существовать. В то же время здесь он рас-сматривает социально-партнерские отношения, но не трипартнерские.

На сегодняшний день не на всех из указанных уровней созданы такие комиссии, невозможность их создания усматривает-ся только на уровне феде-ральных округов.

Целью образования трехсторонних комиссий является обеспечение до-говорного регулирования коллективно-трудовых и иных, непосредствен-но связанных с ними от-ношений, ведение кол-лективных переговоров,

подготовка проектов кол-лективных договоров, соглашений, а также их заключение, организа-ция контроля выполнения известных договоренно-стей. Многоуровневость системы трехсторонних комиссий обусловлена высокой значимостью до-стижения указанных выше целей на всех уровнях. В связи с этим на феде-ральном уровне создана и существует на постоянной основе российская трех-

сторонняя комиссия по ре-гулированию социально-трудовых отношений.

Статья 35 ТК рФ сфор-мулирована так, что по ее смыслу утверждать об обязательности создания на региональном и терри-ториальном уровне своих комиссий по регулирова-нию социально-трудовых отношений не приходит-ся. То же самое можно сказать и об отраслевом (межотраслевом) уровне. На это же обращают вни-мание и многие авторы13.

Тем не менее на основе анализа практики можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день трех-сторонние комиссии соз-

даны не во всех субъектах российской Федерации. Не говоря уж о муници-пальных образованиях.

В связи с очевидной значимостью трехсторон-них комиссий есть смысл предложить изменить ста-тью 35 ТК рФ, установив отчетливо сформулиро-ванную обязанность со-ответствующих органов государственной власти и местного самоуправления выступать инициаторами создания трехсторонних

во всем мире трудовые

отношения делятся на

индивидуальные и коллективные

66


апрель 2010

комиссий на всех уров-нях.

Кроме того, в качестве стимула к созданию та-ких комиссий возможно предложить внести из-менения в перечень по-

казателей для оценки эффективности деятель-ности органов исполни-тельной власти субъектов российской Федерации, утвержденный Указом президента российской Федерации от 28.06.2007 № 825 «Об оценке эффек-тивности деятельности органов исполнительной власти субъектов рос-сийской Федерации»14, и в перечень показателей для оценки эффективно-сти деятельности органов местного самоуправле-ния городских округов и муниципальных районов,

утвержденный Указом президента российской Федерации от 28.04.2008

№ 607 «Об оценке эф-фективности деятельно-сти органов местного са-моуправления городских округов и муниципальных районов»15, установив в них в качестве одного из

показателей эффективно-сти деятельности органов государственной власти и органов местного са-моуправления наличие и эффективность функцио-нирования трехсторонних комиссий.

Вместе с тем некоторые ученые предлагают, что «и на уровне федеральных округов следует обеспе-чить участие органов со-циального партнерства в формировании и регули-ровании государственной политики в сфере труда – по аналогии с тем, что предусмотрено в ч. 1 ст. 35.1 ТК»16. Однако пред-ставляется очевидным, что на сегодняшний день

механизмов введения та-кого участия на уровне федеральных округов не существует. Ведь сами по себе федеральные округа не относятся к числу субъ-ектов трудового права, да и в целом их статус опре-делен недостаточно чет-ко. поэтому делать вывод о введении социально-партнерских и трипартнер-ских отношений на уровне федеральных округов, по всей вероятности, пре-ждевременно. Таким об-разом, необходима более глубокая и всесторонняя проработка многогранных вопросов, охватываемых данной тематикой.

1. Словарь по трудовому праву / Отв. ред. Ю. п.Орловский. М., 1998. С. 448.

2. Иванов С. а. Трудовое право и рыночная эко-номика // Вестник МГУ. Сер. право. 1992. № 4. С. 33.

3. Курс российского трудового права. В 3 т. Т. 1: Общая часть / под ред. е. Б. Хохлова. – Спб: из-во С.-петербургского ун-та, 1996. С. 500.

4. См., например: лушникова М. В., лушников а. М. Социальное партнерство в сфере труда. Ярос-лавль, 2008. С. 145–205.

5. Ведомости СНД и ВС рФ, 1992. N 6, Ст. 260. 6. Документ опубликован не был. 7. Собрание законодательства рФ, 03.05.1999,

N 18, ст. 2218.8. Собрание законодательства рФ, 15.11.1999,

N 46, ст. 5572. 9. Бюллетень Законодательного Собрания

и администрации пермской области, N 11, 17.11.2004.

10. Комментарий к Трудовому кодексу российской Федерации (постатейный). 2-е издание, дополненное / отв. ред. а. М. Куренной, С. п. Маврин, е. Б. Хохлов. М., «Городец», 2007. Использован текст, содержащийся в БД «Консультантплюс».

11. Бугров л. Ю. проблемы свободы труда в трудовом праве россии. пермь. 1992. С. 23.

12. Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в российской Федерации. автор. дис. … докт. юрид. наук. М., 2004. С. 7.

13. См., например, Сошникова Т. а. проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12.

14. Собрание законодательства рФ, 2007, N 27, Ст. 3256.

15. Собрание законодательства рФ, 2008, N 18, Ст. 2003.

16. Комментарий к Трудовому кодексу российской Федерации (постатейный). (7-е издание, переработанное и дополненное) // под ред. К. Н. Гусова, М., 2008. Использован текст, содержащийся в БД «Консультантплюс».

отрицать специфику свойств

коллективного труда

невозможно, следовательно,

нельзя не признавать социальные

объединения трудящихся

своеобразными субъектами

отношений именно по поводу

труда

67

4(122)/2010 трудовые отношения

Д. В. Носов, аспирант кафедры теории и истории

государства и права пермского государственного университета

апрель 2010

С. В. Шуралева, аспирант кафедры трудового права и права

социального обеспечения пермского государственного университета

Введение в трудовое право понятия правопреемства позволит обосновать сохранение трудовых правоотношений при реорганизации, изменении подведомственности юридического лица – работодателя, в том числе и при реорганизации (изменении правового статуса) юридических лиц, входящих в транснациональную корпорацию (ТНК).

ранснациональные корпорации и вопросы правопреемства в трудовых отношениях

В юридической и эко-номической литературе, международных и регио-нальных актах, посвящен-ных деятельности ТНК, встречается упоминание о многонациональных (меж-дународных, мультина-циональных, трансгранич-ных, транснациональных) корпорациях (компаниях, предприятиях, монопо-лиях). В настоящее время термин «транснациональ-ная корпорация» пред-ставляется наиболее упо-требляемым, во всяком случае, в отечественной литературе1. И тому есть причины.

ТНК трудно подчинить правопорядку одного государства

Термин «корпорация» указывает на то, что ТНК может состоять из осно-ванного на идее коллеги-ального управления юри-дического лица (включая его филиалы, представи-тельства) либо представ-лять собой группу юриди-ческих лиц, объединенных целью получения при-были. примерами кор-пораций можно считать хозяйственные товари-щества и общества, про-изводственные коопе-

ративы, а также группы юридических лиц, создан-ных по типу финансово-промышленных групп, холдингов.

прилагательное «транс-национальный» отражает характер деятельности ТНК, осуществляемой на территории более чем одного государства, а также наличие в соста-ве ТНК юридических лиц различной «национально-сти». поэтому ТНК трудно подчинить правопорядку одного государства.

Что же касается дефи-ниции ТНК, необходимо согласиться с л. а. ля-

68

4(122)/2010трудовые отношения

апрель 2010

ликовой в том, что выра-ботанные экономистами определения ТНК содер-жат чаще всего критерии, не принятые в юриспру-денции. Задача же юриста состоит в выделении юри-дических сторон иссле-дуемого явления. Среди множества характеристик ТНК необходимо найти признаки, которые всегда и неизбежно присущи ей и притом выражены в юри-дических понятиях2.

С юридической точки зрения представляет ин-терес определение, дан-ное в проекте Кодекса по-ведения ТНК, созданного Комиссией ООН по транс-национальным корпора-циям.

Ключевые характери-стики ТНК

1. ТНК представля-ет собой систему, для которой характерно на-личие отделений в двух или более странах. при этом отделения могут су-

ществовать «независи-мо от правовой формы» в виде несамостоятельного структурного подразде-ления юридического лица или как самостоятельные юридические лица.

2. Для ТНК не имеет значения «форма соб-ственности» – частная, пу-бличная, смешанная.

3. принятие решений делегируется одному или нескольким центрам при-нятия решений. Благода-

ря этому возможны согла-сованные действия всех элементов структуры ТНК.

4. Внутри ТНК осу-ществляется передача знаний, технологий, ре-сурсов (финансовых, тру-довых, материальных), за счет чего она обретает конкурентные преимуще-ства и возможность осва-ивать мировые рынки.

Таким образом, ТНК может рассматриваться как юридическое лицо с филиалами и представи-тельствами на террито-рии двух или более стран

и как группа взаимозави-симых юридических лиц, располагающихся на тер-ритории двух или более стран. В настоящей статье используется второй под-ход, хотя, по нашему мне-нию, оба определения ТНК имеют право на существо-вание и свою ценность3.

Правопреемство – это комплексное явление, охватывающее многие аспекты правовой дей-ствительности

Учитывая постоянное изменение социальной действительности, изу-чение динамики, право-отношения приобрета-ет особую актуальность. правоотношение в своем движении может прохо-дить либо два этапа (воз-никновение и прекра-щение)4, либо три этапа (возникновение, измене-ние и прекращение)5.

Частным случаем из-менения правоотношения является правопреем-ство6. Исходя из анализа российского законода-тельства, можно сделать вывод о том, что правопре-емство – это юридическое понятие, обозначающее изменение субъектного состава правоотношения, при котором в порядке производного приобре-тения субъективных прав и (или) юридических обя-

вывод об изменении

правоотношений путем

изменения содержания и (или)

субъекта правоотношения

подтверждается в науке

трудового права

69


апрель 2010

занностей происходит их переход от одного лица (праводателя) к другому (правопреемнику). при правопреемстве проис-ходит изменение субъекта (одной из сторон) право-отношения, что влечет за собой изменение (но не прекращение) всего пра-воотношения.

по-видимому, в явле-нии правопреемства про-является два основных аспекта. Во-первых, из-менение субъектного со-става правоотношения и одновременный переход субъективных прав и (или) юридических обязанно-

стей от одного субъекта правоотношения (право-предшественника) к дру-гому субъекту (право-преемнику) на основании одного юридического факта (состава юридиче-ских фактов). Во-вторых, первоначально существо-вавшие правоотношения при замене субъекта не прекращаются, а продол-жают существовать в из-

мененном виде.

Изменение трудового договора влечет изме-нение трудового право-отношения

Глава 12 Трудового ко-декса российской Фе-дерации (далее – ТК рФ) посвящена изменению трудового договора и, со-ответственно, изменению трудового правоотноше-ния.

М. В. лушникова и а. М. лушников отмечают, что квалифицирующим при-знаком изменений тру-дового договора (а сле-

довательно, и трудового правоотношения – введе-но нами Д. Н., С. Ш.) явля-ется то, что при измене-нии трудового договора сохраняется юридическая сущность прежнего пра-воотношения, но при этом происходит изменение либо содержания, либо субъекта договора – ра-ботодателя7.

Основываясь на по-

ложениях трудового за-конодательства, е. а. ер-шова приходит к выводу, что в ТК рФ необходимо вводить новое оценочное понятие «изменение тру-довых правоотношений», отдельными видами кото-рого возможно, в частно-сти, рассматривать:

1) перевод на другую работу;

2) изменение обяза-тельных и (или) дополни-тельных условий трудово-го договора;

3) перемещение – из-менение трудовых право-отношений без дополни-тельного согласования

с работником в соответ-ствии с источниками тру-дового права в россии и трудовым договором8.

при таком подходе е. а. ершова предлагает, в частности, изменить на-звание гл. 12 ТК рФ на новое название – «Изме-нение трудовых правоот-ношений»9.

Таким образом, вывод об изменении правоот-

термин «смена собственника имущества

организации» имеет смысл применительно к

государственным и муниципальным унитарным

предприятиям, а равно учреждениям и означает, по

сути, смену формы собственности организации с

государственной на муниципальную и наоборот

70


апрель 2010

ношений путем измене-ния содержания и (или) субъекта правоотношения подтверждается в науке трудового права. Что же касается изменения субъ-екта в трудовом правоот-ношении, то это возможно только в отношении рабо-тодателя. «Труд абсолют-но неразрывно соединен с личностью работника, его представляющего»10, поэтому изменение субъ-екта трудового право-отношения на стороне работника невозможно. по-видимому, изменение работодателя и есть яв-ление правопреемства в трудовом праве.

Итак, под правопреем-ством в трудовом праве нами понимается изме-нение (замена) работода-теля – юридического лица в трудовом правоотно-шении, при котором в по-рядке производного при-обретения субъективных прав и (или) юридических обязанностей происходит их переход от одного лица работодателя к другому работодателю. при этом трудовые правоотноше-ния, существовавшие у работников с прежним ра-ботодателем, продолжа-ют существовать.

Ст. 75 ТК рФ регла-ментирует трудовые от-ношения при смене соб-ственника имущества организации, изменении

подведомственности ор-ганизации, ее реоргани-зации. по общему пра-вилу данные ситуации не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Исключение составляют руководитель организации, его заме-стители и главный бухгал-тер, трудовые отношения с которыми могут быть прекращены в течение

трех месяцев с момента возникновения у нового собственника права соб-ственности на имущество организации.

В литературе по трудо-вому праву неоднократ-но отмечалось, смена собственника имущества организации в ТК рФ урегулирована неудовлет-ворительным образом11. Это объясняет необходи-мость обратиться к граж-данскому законодатель-ству. Согласно ст. 48 части 1 Гражданского кодекса российской Федерации (далее – ГК рФ)12, п. 4 ст. 29 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и му-

ниципальных унитарных предприятиях»13, учре-дители обладают правом собственности или иным вещным правом на иму-щество государственных и муниципальных пред-приятий, а также финан-сируемых собственником учреждений.

Следовательно, тер-мин «смена собственника имущества организации» имеет смысл примени-

тельно к государственным и муниципальным унитар-ным предприятиям, а рав-но учреждениям и означа-ет, по сути, смену формы собственности организа-ции с государственной на муниципальную и наобо-рот. Данный подход отра-жен в п. 32 постановления пленума Верховного Суда российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. 28.12.2006) «О при-менении судами россий-ской Федерации Трудо-вого кодекса российской Федерации»14. Однако при смене собственника юри-дического лица не проис-ходит замена такого юри-дического лица на иное и,

реорганизация по смыслу ст. 57

гк рф возможна в отношении

юридических лиц, входящих

в тнк

71


апрель 2010

соответственно, не проис-ходит то явление, которое мы называем правопреем-ством. Смена собственни-ка имущества в целом для ТНК невозможна.

Такая ситуация воз-можна только для ТНК – государственных и муни-ципальных предприятий и учреждений. Однако на сегодняшний день таких ТНК нет.

Со сменой собствен-ника имущества орга-низации также нередко связывают переход, пе-редачу предприятия от одного предпринимателя

другому. под предприяти-ем в этом случае понима-ется не субъект, а объект гражданского права, иму-щественный комплекс. Однако для целей трудо-вого права такая смена собственника не имеет значения, т. к. трудовые отношения работника привязаны к конкретному работодателю, который при продаже предприятия как объекта гражданского права не изменяется.

реорганизация по смыслу ст. 57 ГК рФ воз-можна в отношении юри-дических лиц, входящих в ТНК. при реорганизации

юридических лиц проис-ходит правопреемство в трудовых правоотноше-ниях. Здесь необходимо исходить из того, что в со-ответствии со ст. 58 ГК рФ при всех видах реоргани-зации к вновь созданному (вновь созданным) юри-дическому лицу перехо-дят права и обязанности. причем в ГК рФ прямо не установлено, какие права и обязанности переходят к вновь созданным юри-дическим лицам. В связи с тем, что в ТК рФ нет соот-ветствующих норм о пра-вопреемстве при реор-

ганизации юридического лица, предлагаем исполь-зовать аналогию права и распространять правило ст. 58 ГК рФ на трудовые правоотношения.

Слияние юридических лиц как способ объеди-нения внутри ТНК или ее части

ООО «Кондитерская фабрика «Камская» (г. Пермь) с 1999 г. входило в группу «Нестле», кото-рой принадлежало 87 % акций фабрики. 30 июля 2007 года фабрика вошла в состав ООО «Нестле

Россия» в качестве про-изводственного филиала. При таком слиянии все работники ООО «Конди-терская фабрика «Кам-ская» перешли на работу к новому работодателю – ООО «Нестле Россия». Соответственно, трудо-вые правоотношения этих работников, существовав-шие со старым работо-дателем ООО «Кондитер-ская фабрика «Камская», изменились путем замены работодателя.

Термин «изменение п о д в е д о м с т в е н н о с т и (подчиненности) органи-зации» также вызывает вопросы. Например, ка-кая подведомственность (подчиненность)16 имеет-ся виду?

по нашему мнению, с организационной точ-ки зрения изменение подчиненности не влия-ет на работодательскую правосубъектность орга-низации, так как она по-прежнему остается рабо-тодателем по отношению к своим работникам. если организация утрачива-ет статус юридического лица в процессе слияния или присоединения, нали-цо реорганизация. Соот-ветственно, при измене-нии подведомственности (подчиненности) органи-зации правопреемства не происходит.

смена собственника имущества

в целом для тнк невозможна

72


апрель 2010

Ситуация перехода контрольного пакета акций организации от одного юридического лица к другому

В этом случае не про-исходит ни смены соб-ственника имущества, ни реорганизации. Однако фактически и юридиче-ски новый владелец акций подчиняет своим решени-ям подконтрольную орга-

низацию. Это позволяет влиять на ее дальнейшее развитие, включая на-правления деятельности, политику по отношению к работникам.

В 2001 г. ТНК «Хенкель», штаб-квартира которой размещена в Германии, приобрела контрольный пакет акций ОАО «ПЕМОС» в Перми. С этого време-ни ОАО «Хенкель-Пемос» прочно сохраняет пози-ции второго крупнейшего производителя синтети-ческих моющих средств в России в России17.

последствия измене-

ний в составе акционеров, при котором один акцио-нер получает возможность контролировать органи-зацию, фактически те же самые, что и при смене собственника имущества организации или ее реор-ганизации.

Мы предлагаем: в ч. 5 ст. 75 ТК рФ после слов «из-менение подведомствен-ности (подчиненности) организации» дополнить

словами «включая случаи приобретения преобла-дающего участия в орга-низации путем покупки акций, долей, либо в силу договора между основ-ным и дочерним обще-ствами». Таким образом можно будет распростра-нить гарантии, предусмо-тренные ст. 75 ТК рФ и на работников организаций, которые вошли в группу ТНК посредством держа-ний акций (долей).

1. лысенко Д. л. проблема правового статуса

транснациональных корпораций: международно-

правовые аспекты: дис. … канд. юрид. наук. М., 2003.

С. 15.

2. ляликова л. а. Транснациональные корпора-

ции и проблема определения их национальности //

Советский ежегодник международного права. 1981.

С. 259. Цит. по: асосков а. В. правовые формы уча-

стия юридических лиц в международном коммерче-

ском обороте. М., 2003. С. 310.

3. ряд ученых под ТНК понимает группу право-

субъектных образований (а. В. асосков, л. а. лунц,

л. а. ляликова, а. е. Королев, р. а. Куликов и др.). по

мнению л. а. лунца, экономическое единство при

юридической множественности – таково существо

многонационального предприятия. Согласно другой

точке зрения, ТНК, помимо группы лиц, может пред-

ставлять собой также и юридическое лицо, имеющее

филиалы и представительства в других государствах

(М. М. Богуславский, Д. л. лысенко). Для целей на-

стоящей статьи интереснее рассматривать ТНК как

группу юридических лиц, поскольку, когда ТНК пред-

ставляет собой юридическое лицо, особых проблем

правового регулирования не возникает: применяют-

ся правила, касающиеся юридических лиц.

4. Исаков В. Б. Фактический состав в механизме

правового регулирования Саратов: изд-во Саратов-

ского ун-та, 1980. С. 109.

5. Там же.

6. В литературе выделяется четыре концепции

изменения правоотношения. первая концепция в

принципе отрицает возможность изменения право-

отношения (Култышев С. Б. распоряжение требова-

ниями посредством уступки: автореф … дис. канд.

юрид. наук. Томск. 2006. С. 14.). В соответствии со

второй концепцией изменение правоотношения за-

ключается в изменении элементов его образующих

(Юртаева-ривель М. а. Изменение обязательств по

советскому гражданскому праву: автореф … дис.

канд. юрид. наук. М. 1975.). Третий подход исходит

из того, что изменение правоотношения происходит

только при изменении его содержания (Басин Ю. Г.

Вопросы советского жилищного права. алма-ата.

1963. С. 167.). Четвертая точка зрения, которую мы

разделяем, заключается в том, что изменение пра-

воотношения может идти как по линии изменения

его содержания, так и (или) его субъектов (Черепа-

хин Б. Б. правопреемство по советскому граждан-

скому праву… С.6.; алексеев С. С. проблемы теории

права: Курс лекций в двух томах. Т. 1. Свердловск,

1972. С. 346).

7. лушникова М. В., лушников а. М. Курс трудо-

вого права: В 2 т. Т. 2 Трудовые права в системе прав

человека. Индивидуальное трудовое право: Учеб. –

М.: ТК Велби, изд-во проспект, 2004. С. 138.

8. ершова е. а. Трудовое право в россии. М.

Изд-во «Статут», 2007 // СпС «Консультант плюс».

9. Там же.

10. лушников а. М., лушникова М. В. Курс тру-

дового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое вве-

дение. Общая часть. Коллективное трудовое право.

– М. Изд-во проспект, 2003. С. 221.

11. См. об этом, например: Головина С. Ю. «Бе-

лые пятна» трудового права // российский ежегод-

ник трудового права / под ред. е. Б. Хохлова. Спб,

2007. С. 144–157; лютов Н. л. Некоторые проблемы,

связанные с защитой права работников при изме-

нении правового статуса работодателя // Теорети-

ческие проблемы современного трудового права и

права социального обеспечения: международные и

национальные аспекты. Материалы международной

научной конференции, г. Вильнюс, 26-27 июня 2009.

С. 114–123.

12. СЗ рФ. 05.12.1994. N 32. Ст. 3301.

13. СЗрФ. 02.12.2002. № 48. Ст. 4746.

14. рГ. 31.12.2006. № 297.

15. См: http://www.nestle.ru/company/news/

press/03.08.2007/Default.aspx; http://www.permoboz.

ru/txt.php?n=1689; http://www.pkweekly.ru/old.

phtml?newsid=10261.

16. Для целей настоящей статьи подведом-

ственность и подчиненность рассматриваются как

синонимы. Однако не исключено, что в будущем дан-

ная точка зрения может быть подвергнута ревизии.

17. http://www.henkel.ru/cps/rde/xchg/henkel_

rur/hs.xsl/448_RUR_HTML.htm

при изменении

подведомственности

(подчиненности) организации

правопреемства не происходит

73

4(122)/2010 у нас в гостях

В. В. Ершов, ректор российской

академии правосудия, доктор юридических наук,

профессор, заслуженный деятель науки

российской Федерации, заслуженный юрист

российской Федерации, академик раеН

апрель 2010

ысшее юридическое образование и трудовое право в россии: актуальные вопросы теории и практики

Какое место занима-ет Российская ака-демия правосудия в системе высшего юридического обра-зования в России?

– В россии существу-ют две концептуальные модели высшего юри-дического образования: классическая и специали-

зированная. Классическая модель высшего юриди-ческого образования пре-жде всего реализуется на юридических факульте-тах, являющихся структур-ными подразделениями университетов. Студенты университетов в резуль-тате обучения получают «классическое», «универ-ситетское», образование.

Вместе с тем специали-зированное образование характеризуется более углубленной подготовкой отдельных предметов, специальными исследова-ниями в рамках курсовых и дипломных работ, соот-ветствующей профильной и более продолжительной практикой и т. д. Специа-лизированную подготовку

74

4(122)/2010у нас в гостях

МарТ 2010

студентов в стране осу-ществляет целый ряд об-разовательных учрежде-ний, например, академия прокуратуры, академия адвокатуры, академия ФСБ, Университет МВД, российская правовая ака-демия и т. д. российская академия правосудия (в дальнейшем – академия) также является специали-зированным учреждени-ем.

академия была созда-на Указом президента рФ № 528 от 11 мая 1998 г. «О российской академии правосудия» и постанов-лением правительства рФ № 1199 от 28 октября 1999 г. «О российской академии правосудия». В соответствии с данными правовыми актами акаде-мия, в частности, выпол-няет следующие функции:

1) повышение квали-фикации федеральных судей, работников аппа-ратов судов и судебного департамента;

2) подготовку специ-алистов по программам высшего и среднего про-фессионального образо-вания;

3) фундаментальные и прикладные научные ис-следования;

4) послевузовское про-фессиональное обучение;

5) международное со-трудничество с зарубеж-

ными высшими учебными заведениями.

академией созданы де-сять филиалов в городах: Хабаровске, Иркутске, Томске, Челябинске, Ка-зани, Нижнем Новгороде, Воронеже, ростове-на-Дону, Краснодаре и Санкт-петербурге.

На 1 февраля 2010 года в академии работают 2565 человек, из них 1605 пре-подавателей. 1025 препо-давателей имеют ученую степень (185 человек – доктора наук, 840 человек – кандидата наук). В ака-демии обучаются свыше 17 000 студентов. Только в 2009 году в академию было принято свыше 4400 студентов. В настоящее время усилия органов управления академии на-правлены на развитие ее материально-технической базы.

Волна увольнений в прошлом году научи-ла предпринимате-лей уважать трудо-вое право?

– В 2009 году число трудовых споров в судах увеличилось примерно в 2 раза. В том числе трудо-вых споров о восстановле-нии на работе – 39 030 дел (из них 13 710 исков удо-влетворено с вынесением решения); об оплате тру-

да – 816 853 дела (из них 721 262 иска удовлетво-рено с вынесением реше-ния); о возмещении ущер-ба – 12 258 дел (из них 6734 иска удовлетворено с вынесением решения); о признании забастовок – 99 дел (из них 40 исков удо-влетворено с вынесением решения); другие дела, возникающие из трудовых правонарушений – 75 148 дел (из них 39 457 исков удовлетворено с вынесе-нием решения). Таким об-разом, в 2009 году в судах на рассмотрении находи-лось 943 388 дел. Из них 781 203 иска были удо-влетворены с вынесением решения (83 %). Не правда ли, весьма красноречивые цифры и процент удовлет-ворения исков?

В этой связи все ува-жающие себя и своих ра-ботников руководители организаций должны, во-первых, с большим ува-жением относиться к тру-довому праву; во-вторых, внимательно проанали-зировать реальную су-дебную практику, изучить свои ошибки и сделать со-ответствующие выводы.

Не пора ли защи-щаться бизнесу от работников, ведь Трудовой кодекс Российской Федера-ции на их стороне?

75

4(122)/2010 у нас в гостях

МарТ 2010

– Такой вывод пред-ставляется весьма спор-ным. На мой взгляд, Тру-довой кодекс рФ, как и любой кодекс, является компромиссом, результа-том дискуссий, споров и взаимных уступок.

Заемный труд бурно расцвел в последнее время. Законода-тельная база сильно отстает? Ваши ком-ментарии.

– Действительно, за-емный труд – одна из наи-более актуальных совре-менных теоретических и практических проблем. К сожалению, многие юри-дические и физические лица, не дожидаясь рати-фикации россией Конвен-ции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости», фактически широко при-меняют заемный труд. Возникает теоретический вопрос: соответствует ли такая практика Консти-туции рФ и международ-ному трудовому праву? Думаю, не соответствует. постараюсь привести те-оретические и практиче-ские аргументы в пользу такого заключения.

Традиционно сторон-ники применения заемно-го труда утверждают, что с его помощью возможно решить проблему заня-тости населения. Однако

такой вывод не соответ-ствует реальной практике применения заемного тру-да, а также целям, декла-рированным Конвенцией МОТ № 181 «О частных агентствах занятости».

Заемный труд харак-теризуется комплекс-ным отношением трех участников: агентства по лизингу рабочей силы, работника и предприятия-пользователя. Отсюда возникает вопрос: какова юридическая природа до-говора между тремя участ-никами? Это трудовой до-говор? Очевидно – нет. Гражданско-правовой до-говор? если да, то какой и каким образом защищать права работника? Мно-гие утверждают: смешан-ный договор. В этой связи вновь возникает вопрос: элементы каких договоров он содержит (см., напри-мер, п. 3 ст. 421 ГК рФ)? Одновременно какого-то гражданско-правового и трудового договоров? Ка-кова же его юридическая природа? Может быть, в рамках Конституции рФ и действующего ТК рФ в таких случаях более точ-но, с одной стороны, за-ключать трудовой дого-вор между агентством по лизингу персонала и работником, а с дру-гой стороны, какой-либо гражданско-правовой до-говор (например, подря-

да, возмездного оказания услуг и т. д.) между агент-ством по лизингу персо-нала и «предприятием-пользователем»?

Сегодня же на практи-ке реализуется концепция «расщепленного» рабо-тодателя, на мой взгляд, спорная как с точки зре-ния ТК рФ, так и с позиции Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах заня-тости». Как представля-ется, концепция «расще-пленного» работодателя в силу своей юридической неопределенности не только может привести, но на практике зачастую и приводит к грубым на-рушениям трудовых прав работников.

Традиционно выделя-ются две «схемы» лизинга персонала. первая – выве-дение персонала за штат (outstaffing), в соответ-ствии с которой работники выводятся за рамки штата и передаются лизингово-му агентству, которое бе-рет на себя функции ра-ботодателя и поставляет их же фирме, на которой они ранее работали. Ду-маю, эта «схема» даже не требует специального те-оретического и правово-го комментария с позиции буквального толкования Конституции рФ и Трудо-вого кодекса рФ.

Вторая традиционная «схема» заемного труда –

76

3(121)/2010рубриКа

МарТ 2010

аутсорсинг (outsourcing), в соответствии с кото-рой заемный персонал используется при пере-даче предприятием-пользователем частному лицу, агентству занятости ряда функций, не являю-щихся для данной орга-низации профильными. В этих случаях предприятие-пользователь покупает услугу, а не труд конкрет-ных работников. Заемный работник по этой «схеме» состоит в относитель-но стабильных трудовых отношениях с частным агентством занятости. От-сюда, на мой взгляд, юри-дически более корректно, во-первых, заключать какой-либо гражданско-правовой договор между

частным агентством за-нятости и предприятием-пользователем (напри-мер, договор подряда или возмездного оказания услуг); во-вторых, трудо-вой договор между част-ным агентством занятости и работником.

Заемный труд пред-ставляется спорным и с позиции международно-го трудового права. Так, в соответствии с реко-мендацией МОТ № 198 «О трудовом правоотно-шении», принятой 31 мая 2006 года1, суд в случае установления признаков трудовых правоотноше-ний (например, их харак-тера и длительности) дол-жен при рассмотрении споров исходить из того,

что сложившиеся по фак-ту правоотношения явля-ются трудовыми2. Кроме того, одним из осново-полагающих принципов международного трудово-го права, обязательного и для россии как для члена МОТ, является недопуще-ние дискриминации в об-ласти труда и занятости. Как правило, скрытые тру-довые правоотношения, заемный труд в конечном итоге и приводят к раз-личным видам дискрими-нации трудовых прав фак-тических работников.

1. российское правосудие. 2007. № 4.2. Более подробно см., например: ершова е.

а. Трудовое право в россии. – М.: Статут, 2007. С. 173–186; ершова е. а. Скрытые трудовые правоот-ношения: теоретические и практические проблемы правотворчества и правоприменения. // российское правосудие. 2007. № 4. С. 57–64.

минздравсоцразвития утвердило порядок дополнительной диспансеризации работников

приказ министерства от 4 февраля 2010 г. № 55н зарегистрирован 4 марта в Ми-нюсте.

Как и в 2009 году, работающие россияне по-сещают терапевта, акушера-гинеколога, хирур-га, невролога, офтальмолога и проходят клини-ческий, биохимический анализы (после 45 лет – исследования на специфические онкомарке-ры). Также в план дополнительной диспансери-зации входят электрография, флюорография, маммография (женщинам после 40 лет), цито-логическое исследование.

Согласно приказу могут использовать-ся результаты предыдущих медосмотров, лабораторно-диагностических исследований не более чем трехмесячной давности, а также флюорографии и маммографии сроком давно-сти до 2 лет.

приказом Министерства здравоохранения и социального развития рФ от 4 февраля 2010 г. № 55н «О порядке проведения дополнитель-ной диспансеризации работающих граждан» установлено, что дополнительной диспансе-ризации подлежат работники, не проходившие ее в предыдущие годы, занятые на работах с вредными (опасными) условиями труда, и те, кто прошел ее в 2006 году, но не находится под диспансерным наблюдением. повторная дис-пансеризация не касается работников, про-шедших ее в 2007, 2008, 2009 годах.

по результатам диспансеризации гражда-нину определяют 1 из 5 групп здоровья.

приказом установлены формы учетных и от-четных документов о дополнительной диспан-серизации. Также определено, что норматив затрат на дополнительную диспансеризацию одного работающего составляет 1 042 руб.

77

4(122)/2010 За рубежом

МарТ 2010

Д. В. Черняева, LLM, к. ю. н.

В условиях кризиса как никогда очевидными становятся возможности социального партнерства как механизма, позволяющего избежать множества негативных последствий глобальной финансовой рецессии и смягчить эффект от неизбежных болезненных решений по оптимизации деятельности предприятий (включая и кадровые вопросы).

ризис и социальное партнерство в зарубежных странах

Именно об этом гово-рят сегодня европейские специалисты, утверждая, что социальный диалог на рабочих местах является ключевым элементом вы-вода европейских компа-ний из рецессии1. Такое восприятие социального партнерства в данном ре-гионе вполне закономер-но, поскольку процент ра-ботников, объединенных в какие-либо структуры, уполномоченные на веде-ние коллективных пере-говоров и заключение коллективных договоров с работодателями, в стра-нах европе сравнительно высок. при таких условиях социально-партнерские механизмы действитель-но становятся одним из

приоритетных направле-ний сотрудничества госу-дарства, бизнеса и трудо-вых коллективов в целях гармонизации социально-экономической сферы значительной части стран. аналогичная ситуация складывается и в других регионах мира, имеющих прочные коллективно-договорные традиции. К таким регионам в первую очередь можно отнести Израиль, где исторически серьезным социально-политическим влиянием обладают объединения государственных служа-щих и работников бюд-жетных учреждений.

Курс на сокращение регулятивной роли госу-дарства при избыточном

увлечении рыночными механизмами управления экономикой, характерный ее развития в ходе по-следних десятилетий, се-годня за рубежом уступает место более взвешенному подходу. Именно кризис создает благоприятные условия для повышения государственного участия в деятельности хозяйству-ющих субъектов. Такие периоды практически за-ставляют множество ранее вполне стабильных и не-зависимых предприятий прибегать к государствен-ной поддержке: полагать-ся на предоставляемые государством субсидии, соглашаться на частичное огосударствление, при-нимать организационно-

78

4(122)/2010За рубежом

МарТ 2010

консультативную помощь и др. Однако, допуская государство к участию в финансировании и при-нятии решений, корпора-ции, прямо или косвенно принимают на себя обя-зательства содействовать

ему в решении стоящих перед ним задач там, где от их позиции зависит при-нятие значимых для обще-ства решений. Одной из таких сфер совместного влияния является область сохранения социальной стабильности, особенно важной в период, когда нарушена стабильность финансовых основ госу-дарства.

Очевидно, что одним из самых гармоничных и проверенных временем методов участия государ-ства в регулировании вну-треннего рынка являются проверенные временем методы, реализуемые в рамках трехстороннего социального партнерства. Конечно, наивысшей эф-фективности эти мето-ды достигают в условиях прочных традиций соци-

альной демократии, силь-ного профсоюзного дви-жения и проработанных каналов взаимодействия социальных партнеров. Даже за рубежом такие условия присутствуют да-леко не во всех странах.

Скажем, восточноевро-пейские государства, от-казавшись от социалисти-ческих идеалов, вместе с ними утратили и высокие показатели профсоюзно-го членства. Незначитель-

ный охват коллективно-д о г о в о р н ы м и процедурами наблюдает-ся также в Великобрита-нии, СШа, Японии и ряде других стран.

В то же время сильно централизованные объ-

единения работников и работодателей Германии и австрии, исторически обладающие достаточно широкими возможностя-ми по совместному реше-нию социально-трудовых проблем, в условиях кри-зиса представляют со-бой великолепно функ-ционирующие площадки для обмена мнениями и совместного принятия взвешенных и тщательно проработанных решений по снижению негативного влияния кризиса на эконо-мику и рынки труда. Так, в австрии в 2009 г. были на различных уровнях был за-ключен ряд коллективно-договорных соглашений, содержащих меры по сти-мулированию занятости, расширению гарантий для

безработных и лиц, прохо-дящих профессиональную переподготовку, допол-нительные меры защиты пожилых трудящихся на рынке труда и др. Итальян-ская система социально-го партнерства в том же

аналогичная ситуация

складывается и в других

регионах мира, имеющих

прочные коллективно-

договорные традиции

восточноевропейские

государства, отказавшись от

социалистических идеалов,

вместе с ними утратили

и высокие показатели

профсоюзного членства

79


МарТ 2010

году предложила участ-никам трехстороннее со-глашение по финансовой и профессиональной под-держке работников, нани-маемых через агентства занятости, и целым рядом трехсторонних региональ-ных соглашений. Впрочем, для данных стран столь высокая активность в рас-сматриваемой области вполне закономерна, учи-тывая прочное положение социально-партнерских институтов и процедур в системе их государствен-ного и общественного управления.

Однако и там, где социально-партнерский инструментарий менее популярен, текущая эко-номическая рецессия вы-звала активизацию взаи-модействия государства с представителями работ-ников и работодателей. Так, в Ирландии на трех-сторонней основе был принят план «Дальнейшие меры по поддержке на-ционального восстанов-ления через социальное партнерство»2, который многие специалисты при-водят в качестве наиболее удачной модели реше-ния поставленных задач. В литве, Эстонии, румы-нии по результатам трех-сторонних консультаций разработаны поправки в трудовое законодатель-ство, одновременно с

определенными либера-лизационными шагами содержащие элементы расширения социаль-ных гарантий и упроче-ния основ социального партнерства на уровне предприятий. Сходная си-туация наблюдается и в других аналогичных госу-дарствах. В этом смыс-ле кризис можно считать стимулятором углубления

и развития социального партнерства.

Направления, которым на сегодняшний день уде-ляется внимание на кол-лективных переговорах и в коллективно-договорных документах, заключае-мых по их результатам, во многом сходны в раз-личных странах, регионах и отраслях. С одной сто-роны, происходит неко-торое расширение прав работников применитель-но к случаям «оптими-зации» рабочей силы на предприятии: временное приостановление трудо-вых договоров или вре-

менный перевод работни-ков на неполный рабочий день как альтернатива увольнению, увеличение денежных компенсаций временно сокращенным работникам, разработка новых направлений для переподготовки сотрудни-ков проблемных подраз-делений (в том числе и на период временного при-остановления трудовых

договоров), расширение спектра внезарплатных компенсаций (на питание, проезд и проч.), для ра-ботников более старшего возраста - досрочный вы-ход на пенсию или доступ к предпенсионным стра-ховым программам (до-платам к заработной плате и пенсионным отчислени-ям для работников пред-пенсионного возраста) и др. Так, например, общие направления предостав-ления значительной ча-сти перечисленных выше гарантий были утвержде-ны в 2009 г. отраслевыми коллективными согла-

государство как третья сторона

социального диалога на высших

уровнях социального

партнерства в большинстве

развитых государств играет

весьма заметную роль

80


МарТ 2010

шениями в Нидерландах, Бельгии, Швеции и др.

С другой стороны, од-новременно с расшире-нием прав работников происходит некоторое сокращение коллективно-договорных обязанностей работодателя: снижаются установленные ранее от-раслевые уровни заработ-ной платы, закрепляется возможность установле-ния зарплат на нижних уровнях социального пар-тнерства (в рамках от-дельного муниципального

округа или конкретного предприятия), предостав-ление работодателям в одностороннем порядке принимать решения о вве-дении неполного рабочего времени, временное при-остановление либо сниже-ние темпов поступатель-ного роста заработной платы в отрасли (установ-ленного в «докризисных» отраслевых коллективно-договорных актах) и др. Так, например, в Швеции ряд общегосударственных и отраслевых соглашений на 2009-2010 гг. не содер-жит указания на общие

для государства или от-расли уровни оплаты тру-да, решение этого вопро-са передано социальными партнерами на уровень предприятия3. На данный момент во многих компа-ниях уже заключены соот-ветствующие соглашения. Это существенный отход от докризисной практики, согласно которой оплата труда в Швеции тради-ционно устанавливалась общегосударственными (т.н. «базовыми») согла-шениями и конкретизи-

ровалась в отраслевых коллективно-договорных актах.

Государство как тре-тья сторона социального диалога на высших уров-нях социального партнер-ства в большинстве раз-витых государств играет весьма заметную роль в подготовке и заключении коллективно-договорных актов. Эта тенденция на-блюдается даже в тех странах, где трехсторон-нее сотрудничество в социально-трудовой сфе-ре не институционали-зировано и где в другое

время государство наме-ренно воздерживается от регулирования таких во-просов (Великобритания, Германия, Дания и др.) или же участвует в их ре-гулировании по мере не-обходимости (Франция, страны Южной европы и др.). Вряд ли можно со-мневаться в том, что го-сударство практически возглавляет список субъ-ектов, заинтересованных в поддержании мирного и эффективного социаль-ного диалога, особенно в

период кризиса. поэто-му его активная роль в социально-партнерских инициативах вполне за-кономерна. Более, того, в значительной части за-рубежных стран государ-ственная власть не только поддерживает соответ-ствующие мероприятия организационно и непо-средственно участвует в них, но и принимает на себя вполне конкретные обязательства. Обычно эти обязательства затра-гивают такие вопросы, как субсидирование работо-дателей, создающих но-

кризис послужил также импульсом к расширению

практики заключения двусторонних отраслевых

соглашений без непосредственного участия,

но при финансовой поддержке государства

81


МарТ 2010

вые рабочие места и на-нимающих лиц, попавших под сокращение на других предприятиях, дополни-тельные меры по защи-те работников, имеющих кредитные обязательства, участие в финансирова-нии мер по сохранению кадрового состава пред-приятий (программ пере-подготовки, компенсаций в случае приостановле-ния трудовых договоров и проч.), предоставление гарантий участникам кор-поративных пенсионных фондов, создание спе-циализированных посто-янно действующих трех-сторонних органов по мониторингу рынка труда, привлечение социальных партнеров к работе над вопросами государствен-ного бюджета и разработ-ке антикризисных мер на государственном уровне и проч. Значительная часть таких мер предполагают определенные измене-ния в трудовом и иных от-раслях законодательства. Так, в период кризиса за-конодатели зарубежных стран готовы пойти на об-легчение возможности за-ключения срочных трудо-вых договоров, налоговые льготы в отношении части прибыли, инвестируемой в развитие предприятий (включая создание новых рабочих мест), увеличе-ние периода получения

пособий по безработице и по уходу за ребенком и др.

Кризис послужил также импульсом к расширению практики заключения дву-сторонних отраслевых со-глашений без непосред-ственного участия, но при финансовой поддержке государства. На сегод-няшний день такие согла-шения уже заключены в фармацевтическом секто-ре Италии, французской химической промышлен-ности, металлургически-ми предприятиями Герма-нии и др.

Значительную актив-ность во всем мире де-монстрируют органы со-циального партнерства локального уровня. прак-тически во всех крупней-ших европейских корпо-рациях, в значительной части транснациональных и во множестве крупных внутригосударственных предприятий других ре-гионов мира дополнения действующих коллектив-ных договоров и положе-ния вновь заключаемых конкретизируют те или иные меры по борьбе с кризисными явлениями. Так, автомобильный кон-церн Renault и ряд фран-цузских профсоюзов в начале 2009 г. заключи-ли коллективное «анти-кризисное» соглашение, согласно которому пред-

приятие получало воз-можность вводить гибкое регулирование рабочего времени (вплоть до уста-новления режима рабоче-го времени индивидуально для каждого работника), а также обязывалось соз-дать специализированный «кризисный фонд» для со-хранения определенного уровня оплаты труда ра-ботников концерна.

причины, по которым руководство компаний предпочитает и даже стре-мится договариваться с работниками, достаточно очевидны. Во-первых, кри-зис существенно ослож-нил для предприятий воз-можность исполнения коллективных договоров и соглашений, заключенных в предыдущие периоды. Таким образом, у работ-ников появился замеча-тельный шанс потребовать щадящего проведения «оптимизации» персонала и условий труда в ответ на облегчение коллективно-договорной нагрузки на работодателя. Безуслов-но, из этого можно сде-лать вывод о важности заключения коллективно-договорных актов в спо-койный период, по-скольку никто не может гарантировать работ-никам, что их компанию завтра не затронет та или иная локальная или гло-бальная волна финансово-

82


МарТ 2010

экономических проблем. Соответственно, по-

беспокоиться о своевре-менности и регулярности доведения до работников информации о реальном состоянии дел на пред-приятии (в том числе и с финансовой точки зре-ния) необходимо еще до всякого кризиса. потому что когда кризис придет (а кризисы, как известно, ци-кличны) и работники в оче-редной раз ощутят, сколь беззащитно и шатко их положение на зыбкой по-чве плохо предсказуемых перспектив в соответству-ющем секторе рынка или в конкретном географи-ческом регионе, наиболь-ший шанс упрочить свою защиту получат те из них, кто побеспокоился о фун-даменте для такой защи-ты задолго до какого-либо кризиса. Свою выгоду в этом вопросе, хотя и не без потерь, имеет и работода-тель. В кризис он получает «внеочередную» возмож-ность за счет тех же кол-лективных переговоров временно снизить разме-ры своих организационно-финансовых обязательств перед работниками, за-менив их более удобными для себя инструментами.

С другой стороны, ру-ководство компаний, как правило, с очевидно-стью предвидит будущий резкий скачок затрат на

подбор и найм квалифи-цированного персонала, знакомого со специфи-кой работы в той или иной компании, на должности, освободившиеся в период экономической рецессии. поэтому для стратегиче-ски мыслящих владель-цев крупных предприятий снижение зарплат, сокра-щение штатов и увольне-ния отнюдь не являются безусловно и наиболее удобными и эффектив-ными средствами реше-ния внутрикорпоративных финансовых проблем. И это тем более очевидно в тех случаях, когда госу-дарство предпринимает явные усилия по предот-вращению массовых со-кращений и оказывает поддержку предприяти-ям, стремящимся, в том числе, сохранить рабочие места. В конце концов, именно персонал создает основу деятельности ком-пании, именно от его про-фессионализма зависит ее имидж и, в конечном счете, именно он опре-деляет ее положение на рынке, ее прибыль и пер-спективы. Соответствен-но, в кризис как никогда важной становится задача сохранения кадрового по-тенциала предприятий. И в этом вопросе социальное партнерство также играет важную роль стимулятора конструктивных методов

решения проблем. Вместо увольнений работодатель в сотрудничестве с объ-единениями работников может разработать схему, позволяющую оптимизи-ровать бизнес-процессы с минимальными потеря-ми для кадрового состава, а, возможно, и с какими-либо преимуществами для него.

Тем не менее, следу-ет отметить, что решение актуальных социально-экономических проблем средствами коллективно-договорного регулиро-вания нельзя признать повсеместным. Так, на данный момент практиче-ски не учтены пожелания социальных партнеров в Великобритании, где про-должительное падение уровня профсоюзного членства на протяжении последних десятилетий лишает потенциальных партнеров возможности оказывать существенное влияние на государство. аналогично, в уже упоми-навшихся выше странах Восточной европы, где численность профсою-зов также невелика, за-конодательная реформа в целом имеет все же ха-рактер, весьма далекий от социального.

Определенные про-блемы присутствуют так-же в области реализации коллективно-договорных

83


МарТ 2010

прав и обязанностей са-мим социальными партне-рами. Даже в тех странах европы, где социальное партнерство в целом осу-ществляется достаточ-но эффективно, часть объединений работников регулярно жалуется на несвоевременное предо-ставления работодате-лями данных о состоянии дел на предприятиях и в отрасли в целом, недо-статочном привлечении

представителей трудо-вых коллективов к работе контрольно-надзорных органов на предприятии (особенно в сфере обе-спечения безопасности на производстве и здоровья работников), уклонение от закрепления в локальных и коллективно-договорных актах права представи-телей работников на вы-полнение своих функций и проч. Сходные пробле-мы наблюдаются в стра-нах Юго-Восточной азии

и ряде других регионов. разумеется, все эти про-блемы особенно обостря-ются в условиях кризиса, когда каждый работник задумывается о способах сохранения работы и не слишком склонен идти на конфликт с работодате-лем, отстаивая свои пра-ва, если такие действия недостаточно защищены законодательством.

Выводы, к которым нас подводит этот небольшой

обзор, в принципе оче-видны и без подобных ис-следований. В условиях кризиса именно государ-ство должно выступить популяризатором идеи социального диалога и инициализатором соот-ветствующих процедур. Тем более что в российской Федерации возможность государственного участия в социально-партнерских отношениях закреплена в Трудовом кодексе и не требует дополнительного

обоснования. результа-том столь детального вни-мания законодателя к дан-ному направлению стало регулярное заключение Генерального и множе-ства региональных, тер-риториальных и отрасле-вых соглашений. Однако, к сожалению в отличие от европейских работников, российские трудовые кол-лективы не всегда осве-домлены о своих правах, закрепленных в таких со-глашениях, и даже о суще-ствовании самих соглаше-ний. Кроме того, далеко не все такие соглашения содержат меры по пре-одолению последствий глобальной рецессии, затронувшей некоторые российские предприятия. поэтому одной из прио-ритетных задач государ-ства в условиях кризиса может и должна стать за-дача популяризации идеи коллективно-договорного регулирования как тако-вой и усиление контроля за доведением до све-дения работников поло-жений соответствующих коллективно-договорных актов. Существенную под-держку в этом вопросе могли бы оказать профсо-юзы, использовав эту воз-можность для упрочения своих позиций в трудовых коллективах.

С другой стороны, го-сударство должно одно-

все эти проблемы особенно

обостряются в условиях

кризиса, когда каждый работник

задумывается о способах

сохранения работы и не слишком

склонен идти на конфликт с

работодателем

84


МарТ 2010

госдума рассмотрит поправки в закон об аудиторской деятельности

правительство рФ внесло на рассмотре-ние в Госдуму законопроект № 341026-5 «О внесении изменений в Федеральный

закон «Об аудиторской деятельности».

Так, законопроектом предусматривается су-щественное сужение круга аудиторских орга-низаций, подлежащих внешнему контролю со стороны государства (статья 10 федерального закона). Из числа таких аудиторских организа-ций исключаются те, которые проводят аудит бухгалтерской (финансовой) отчетности госу-дарственных и муниципальных унитарных пред-приятий.

Законопроектом предусматривается, что

уполномоченный федеральный орган исполни-тельной власти осуществляет внешний контроль качества работы только аудиторских организа-ций, обслуживающих общественно значимые организации, перечень которых установлен ча-стью 3 статьи 5 федерального закона.

Кроме того, указанной статьей устанавлива-ется разделение полномочий по государствен-ному регулированию аудиторской деятельно-сти в части передачи от Минфина рФ права по осуществлению внешнего контроля качества работы аудиторских организаций федераль-ному органу исполнительной власти, осущест-вляющему функции по контролю и надзору в финансовой бюджетной сфере.

временно позаботиться об интенсификации свое-го взаимодействия с ра-ботодателями, прилагая усилия к преодолению не-понимания ими преиму-ществ решения острых проблем бизнеса в том числе и с использованием социально-партнерского инструментария. Одно-временно следует вся-чески поддерживать социально-ответственные инициативы предприни-мателей, внедряя идею социального партнерства в общий контекст соци-альной ответственности бизнеса. пройдя за по-следние десятилетия

череду кризисов, рос-сийское общество уже пришло к пониманию как неизбежности, так и вре-менности любого кризи-са. поэтому как кризис, так и межкризисные пери-оды должны максимально полно использоваться об-ществом и государством для освоения наиболее эффективных методик работы с негативными явлениями в социально-экономической сфере. Социальное партнерство – один из проверенные временем и достаточно детально урегулирован-ных в законодательстве инструментов достиже-

ния этой цели. Именно социально-партнерские методы решения спор-ных вопросов способны помочь сформировать в обществе необходимые механизмы гармонизации общественных отноше-ний, сглаживания послед-ствия различных кризи-сов.

1. Workplace social dialogue is essential in bringing European companies out of the recession. – 03.03.2010. – Официальный сайт европейской комиссии еС. – адрес публикации: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=711&furtherNews=yes.

2. подробнее с текстом плана можно ознако-миться на официальном сайте Управления по пред-приятиям, торговле и занятости Ирландии. адрес публикации: http://www.entemp.ie/labour/market/further_measures_to_support_national_recovery.pdf.

3. См. например: Sveridges Ingenjorer and Sveriges Arkitekter and Almega STD : Two year agreement on pay, of Sept. 2009. С документом можно ознакомиться на официальном сайте объединения работодателей Almega. адрес публикации: http://www.almega.se/web/Branschens_kollektivavtal.aspx.

налоговая служба представила новую версию программы «налогоплательщик»

программа предназначена для подготовки и тестирования сведений о до-ходах физических лиц по форме 2-НДФл за 2010 год. Скачать ее можно на официальном сайте ФНС рФ.

85


МарТ 2010

Диалог социальных партнеров и развитие социально-трудовых от-ношений

Несмотря на то, что сделаны важные шаги на пути выстраивания это-го диалога, пока остается открытым ряд вопросов, не способствующий эф-фективному внедрению многоуровневой системы договорного регулирова-ния в сфере труда.

– Отсутствие механиз-мов привлечения к ответ-ственности за невыполне-ние сторонами принятых обязательств.

– Незаключение кол-лективных договоров зна-чительным количеством предприятий и организа-ций.

– практическое отсут-ствие переговорного про-

цесса по вопросам тру-довых отношений в таких отраслях, как сельское хозяйство, сфера услуг и торговли, финансовый сектор, сфера малого биз-неса.

Проблемы социально-го партнерства в Респу-блике Казахстан до 1992 г. решались в основном на уровне предприятий путем заключения коллек-тивных договоров между администрацией и про-фсоюзным комитетом на основе положений Кодек-са законов о труде Казах-ской ССР, утвержденного законом Казахской ССР от 21 июля 1972 г.

В Законе республики Казахстан «О коллектив-ных договорах» от 4 июля 1992 г. были сформулиро-

ваны основные принципы разработки, заключения и исполнения коллективных договоров, в частности:

– о взаимном доверии, уважении, разграничении прав и обязанностей сто-рон;

– о широком участии членов трудового коллек-тива в разработке условий договора и равноправии сторон в разработке усло-вий договора;

– об учете реальных возможностей матери-ального, производствен-ного и финансового обе-спечения возлагаемых на стороны обязательств, соблюдении их законных интересов и прав;

– о контроле и ответ-ственности сторон за вы-полнение обязательств, включенных в договор.

С целью реализации

преобладание договорного регулирования над централизованным государственным вызвало необходимость конструктивного диалога между государством, работниками и работодателями в рамках социального партнерства.

оциальное партнерство в республике казахстан

А. И. Сайдахмедов

86


МарТ 2010

положений закона было принято постановление правительства рК «О со-циальном партнерстве в области социально-трудовых отношений» от 3 августа 1992 г., которым утверждено положение о порядке заключения от-раслевых тарифных согла-шений. Для рассмотрения и согласования проектов генеральных и отрасле-вых тарифных соглашений между правительством рК, объединениями про-фсоюзов и объединения-ми работодателей распо-ряжением правительства от 24 августа 1992 г. была создана специальная ра-бочая комиссия, а затем и республиканская при-мирительная комиссия по урегулированию коллек-тивных трудовых споров (конфликтов). Эти доку-менты стали исходной ба-зой для создания и рас-ширения правовой основы социального партнерства (трипартизма) в респу-блике.

по рекомендации пре-зидента республики в 1992 г. было подписано первое в истории Казахстана Генеральное соглаше-ние в форме декларации между Кабинетом мини-стров рК и Федерацией профсоюзов страны. Для представления интересов работодателей в 1992 г. были созданы Союз про-

мышленников и предпри-нимателей Казахстана и Конгресс предпринимате-лей Казахстана. позднее, 22 декабря 1999 г., была также создана Конфеде-рация работодателей ре-спублики Казахстан.

Ускорению процесса становления социального партнерства способство-вало также вступление Ка-захстана в Международ-ную организацию труда в 1993 г. Следует отметить, что Казахстаном в области социального партнерства ратифицировано 7 осно-вополагающих конвенций МОТ.

Учитывая важность социального диало-га и необходимость его дальнейшего развития, президент республики Казахстан подписал Указ от 14 декабря 1994 г. «О социальном партнерстве в области социально-экономических и трудовых

отношений». В условиях перехода к рыночным от-ношениям постановлени-ем были определены при-оритетные направления переговоров: вопросы за-нятости населения, оплаты труда, социальных гаран-тий гражданам и социаль-ной защиты наиболее уяз-вимых групп населения. Была констатирована не-обходимость ежегодного заключения Генерального соглашения, отраслевых и областных соглашений. Благодаря постановле-нию в республике было положено начало мно-гоуровневой системе

коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: государство – отрасль – регионы – пред-приятия.

Конституция, приня-тая 30 августа 1995 г., одним из основополагаю-щих начал деятельности в республике провозгла-

в настоящее время социальное

партнерство обеспечивается

в форме взаимодействия

сторон посредством органов

социального партнерства на

республиканском, отраслевом,

региональном уровнях и на

уровне отдельных организаций

87


МарТ 2010

сила принцип решения наиболее важных вопро-сов государственной жиз-ни демократическими ме-тодами, что в том числе может быть отнесено и к трудовым отношениям, в частности к отношениям по вопросам социального партнерства.

Вопросу регулирования отношений социального партнерства на уровне от-дельного предприятия по-священа глава 3 Закона республики Казахстан «О труде в республике Казах-стан» от 10 декабря 1999 г., которая направлена на регулирование отноше-ний, возникающих в ходе коллективных перегово-

ров и в процессе заключе-ния коллективного догово-ра. при этом иные уровни социального партнерства в данном нормативном акте не были указаны.

Новый этап развития многоуровневой систе-мы договорного регу-лирования социально-трудовых отношений

Закон республики Ка-захстан «О социальном партнерстве в республике Казахстан» от 18 декабря 2000 г. ввел в действие механизмы, обеспечиваю-щие возможность равного диалога сторон, а также порядок формирования

трехсторонних органов на республиканском, от-раслевом и региональном уровнях и их основные функции. Соглашениям придан статус правовых актов, установлена их ие-рархическая соподчинен-ность: генеральные – от-раслевые – региональные (областные, городские и районные).

В их содержание реко-мендовано включать во-просы, связанные с опла-той, условиями и охраной труда, режимом труда и отдыха, механизмом ре-гулирования оплаты тру-да исходя из уровня цен, инфляции и прожиточно-го минимума; доплатами

88


МарТ 2010

компенсационного харак-тера; содействием заня-тости, профессиональной подготовке и переподго-товке работников; органи-зацией охраны здоровья работников на производ-стве путем создания бла-гоприятных условий для работы и отдыха и обе-спечения соответствую-щей окружающей среды; мерами защиты работни-ков на случай временной приостановки производ-ства.

Сегодня Трудовой ко-декс рК, принятый 15 мая 2007 г., является одним из основополагающих нормативных актов по вопросам социального партнерства. В качестве приоритетной задачи тру-дового законодательства Кодекс определил соз-дание необходимых пра-вовых условий, направ-ленных на достижение баланса интересов сто-рон трудовых отношений, а одним из принципов – социальное партнерство (раздел 4 Кодекса полно-стью посвящен вопросам социального партнерства в сфере труда).

Формами социального партнерства определены коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заклю-чению; взаимные кон-сультации (переговоры)

по вопросам регулирова-ния трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отно-шений, обеспечения га-рантий прав работников в сфере труда и совершен-ствования трудового зако-нодательства республики Казахстан; участие пред-ставителей работников и работодателей в досудеб-ном разрешении трудовых споров.

Основными сторонами социального партнерства являются государствен-ные органы, профсоюзы, объединения работода-телей. Законодательно за ними закреплены равные возможности и права по налаживанию социально-трудовых контактов и кон-структивного диалога.

На республиканском (национальном) уровне стороной социального партнерства от государ-ственных органов являет-ся правительство рК, а его рабочим органом – Мини-стерство труда и социаль-ной защиты населения рК. Министерство занимается разработкой и совершен-ствованием нормативной и законодательной базы по социальному партнерству, проводит организационно-техническую работу по этому вопросу и осущест-вляет мониторинг соци-ального партнерства в ре-спублике.

Интересы работода-телей на национальном уровне представляют ре-спубликанские объедине-ния работодателей (Союз промышленников и пред-принимателей Казахста-на, Конгресс предпри-нимателей Казахстана, Конфедерация работода-телей республики Казах-стан и др.). В 2001 году создана европейская про-мышленная ассоциация. Стоит также отметить лигу предпринимателей Казах-стана, в которую входят представители малого и среднего бизнеса. Однако ее деятельность в обла-сти социального партнер-ства обычно происходит в союзе с другими объеди-нениями работодателей. В начале 2005 года была создана ассоциация ра-ботодателей и предприни-мателей, в которую вошли около 20 отраслевых объ-единений работодателей.

От имени работников стороной социального партнерства выступают профсоюзы. Федерация профсоюзов республики Казахстан и Конфедера-ция труда имеют 30 отрас-левых и 14 региональных объединений. Необходи-мо отметить, что профсо-юзы принимают активное участие в нормотворче-ской деятельности в сфе-ре труда. Так, при их не-посредственном участии

89


МарТ 2010

были приняты такие зако-ны, как «О коллективных договорах» от 4 июля 1992 г., «Об охране труда» от 22 января 1993 г., «О профес-сиональных союзах» от 9 апреля 1993 г., «О пенси-

онном обеспечении граж-дан» от 12 июня 1996 г., «О коллективных трудовых спорах и забастовках» от 8 июля 1996 г. и другие.

На секторальном уровне в социальное партнерство включены отраслевые ми-нистерства, отраслевые профсоюзы и отраслевые объединения работодате-лей.

На региональном уров-не – местные профсоюзы и региональные объеди-нения работодателей при активном участии мест-

ных органов исполни-тельной власти. Монито-рингом деятельности по социальному партнерству и содействием развитию конструктивного диало-га в областях занимают-

ся службы, включающие представителей органов по труду, занятости и со-циальной защиты населе-ния.

На уровне предприя-тий социальный диалог строится на основе пере-говоров по вопросам за-ключения коллективных договоров между работо-дателем и объединением работников. Заключенные коллективные договоры подлежат учетной реги-страции в Департаменте труда, занятости и соци-

альной защиты населе-ния.

Сегодня институт со-циального партнерства в Казахстане является одним из влиятельных институтов гражданско-го общества. С момента начала своего становле-ния с его помощью были найдены социально-сбалансированные реше-ния, благодаря которым удалось достичь снижения социальной напряженно-сти в регионах. Благодаря совместным усилиям пра-вительства рК, профсою-зов и работодателей, в республике сложился пло-дотворный опыт ведения социального диалога.

Вместе с тем в области рассматриваемого ин-ститута еще существует ряд проблем, требующих дальнейшего, в первую очередь законодательно-го, разрешения, что будет способствовать последу-ющему диалогу социаль-ных партнеров и развитию социально-трудовых от-ношений в государстве.

федерация профсоюзов

республики казахстан и

конфедерация труда имеют 30

отраслевых и 14 региональных

объединений

Вопрос – ответНовая рубрика на страницах журнала «Вопрос

– ответ». Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов.

присылайте Ваши вопросы по адресу [email protected]и [email protected].Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журналеи на сайте www.top-personal.ru

91


апрель 2010

А.В. Михайлов, юрист, соискатель кафедры

трудового права и права социального обеспечения

академии труда и социальных отношений

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса рФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются наряду с другими принципами обязанность работника исполнять все трудовые обязанности – соблюдать трудовую дисциплину (это касается как рядовых работников, так и руководителей предприятий и организаций и иных ответственных лиц работодателя), а также обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Институт дисциплины труда включает в себя различные средства ее обеспечения, и одним из них является ответственность за правонарушения.

тветственность работодателя при несчастных случаях на производстве

В словаре юридическая ответственность тракту-ется как государственное принуждение к исполне-нию требований права, правоотношение, каж-дая из сторон которого обязана отвечать за свои поступки перед другой стороной, государством, обществом. Юридической ответственности не суще-ствует без обязанностей, сформулированных в нор-ме права.

Определение юриди-ческой ответственности с этой позиции основыва-ется на следующих поло-жениях:

– это наказание право-нарушителя;

– реализация санкции правовой нормы;

– мера государствен-ного принуждения, кото-рая выражается в отрица-тельных последствиях для правонарушителя;

– обязанность претер-певать определенные ли-шения личного или иму-щественного характера.

В юридической лите-ратуре юридическая от-ветственность характе-ризуется как обязанность лица претерпевать меры принудительного воздей-ствия со стороны госу-

дарства за совершенное правонарушение в форме лишений личного или иму-щественного порядка.

На стороне работода-теля (юридического или физического лица, состо-ящего в трудовых отно-шениях с работником) от его имени и в его интере-сах выступают руководи-тель, иные ответственные лица, осуществляющие деятельность по выпол-нению указанных функций работодателя, т. е. они осуществляют работода-тельскую правоспособ-ность юридического лица. Эти функции одновремен-

92


апрель 2010

но являются трудовыми обязанностями указанных лиц.

Так, среди лиц, осу-ществляющих права и обязанности работода-теля, особое место зани-мает руководитель. руко-водитель предоставляет свой труд в распоряжение работодателя и действу-ет в сфере организации и управления трудом от его имени, он представляет работодателя в возникаю-щих отношениях с работ-ником. Таким образом, руководитель выступает в качестве «сосубъекта» представляемого им юри-дического лица в трудо-вом правоотношении с работником.

руководитель, несмо-тря на некоторые особен-ности своего правового статуса, является наем-ным работником, выпол-няющим определенную трудовую функцию и осу-ществляющим свои обя-занности на основании трудового или иного свя-занного с трудом догово-ра. И несмотря на то, что, как верно отметила Г. С. Скачкова, «отличие право-вого статуса руководителя от статуса работника столь значительно, что многие нормы трудового законо-дательства к руководите-лю не могут быть приме-нимы в том «чистом» виде, как они применяются к ря-

довым работникам», руко-водитель может быть при-влечен к дисциплинарной ответственности и к нему применяются такие взы-скания, как замечание, выговор и др.

противоправное по-ведение руководителя, иных ответственных лиц работодателя, служащее основанием привлечения их к юридической ответ-ственности, выражается

в невыполнении или не-надлежащем выполнении возложенных на них тру-довых обязанностей, а также в злоупотреблении предоставленными пол-номочиями.

В силу специфики осуществляемой руко-водителем или иным ответственным лицом работодателя трудовой функции по управлению процессом труда в боль-шинстве случаев он лич-но не является непосред-ственным причинителем ущерба. В этом случае можно предположить, что если непосредственным

нарушителем является работник, действовавший с ведома или по поруче-нию руководителя, ответ-ственность последнего исключается. На самом деле это не так, поскольку на руководителя возлага-ется обязанность по осу-ществлению управления организацией, созданию и обеспечению условий соблюдения трудового законодательства, в том

числе законодательства об охране труда, т. е. обя-занность не допускать нарушений, являющихся основанием привлечения к ответственности.

В Трудовом кодексе рФ отсутствует такое поня-тие, как «администрация», но употребляется термин «должностное лицо» (ст. 220, 362 ТК рФ). Опреде-ления должностного лица в кодексе нет, поэтому для установления круга ответ-ственных лиц работодате-ля представляет опреде-ленный интерес то, что понимается под терми-ном «должностное лицо» в

в законодательстве нет

определения ответственных лиц

работодателя, что не допускает

применять к ним необходимые

меры ответственности

93


апрель 2010

иных отраслях права. В Уголовном кодексе

рФ должностные лица вы-деляются в качестве спе-циальных субъектов пре-ступления по признакам, характеризующим право-вое положение субъекта, которое определяется ха-рактером и содержанием осуществляемой им дея-тельности.

В гл. 30 УК рФ поня-тие должностного лица раскрывается примени-тельно к преступлениям против государственной власти, интересов госу-дарственной службы и службы в органах мест-ного самоуправления. Должностными лицами здесь признаются лица, постоянно, временно или по специальному полно-мочию осуществляющие функции представите-ля власти либо выпол-няющие организационно-р а с п о р я д и т е л ь н ы е , административно-хозяй-ственные функции в го-сударственных органах, органах местного самоу-правления, государствен-ных и муниципальных учреждениях, а также в Вооруженных Силах рос-сийской Федерации, дру-гих войсках и воинских формированиях россий-ской Федерации (приме-чание 1 к ст. 285 УК рФ).

Что касается лиц, вы-полняющих организацио-

нно-распорядительные или административно-хозяйственные обязанно-сти в коммерческой ор-ганизации независимо от формы собственности, а также в некоммерческой организации, не являю-щейся государственным органом, органом мест-ного самоуправления, го-сударственным или муни-ципальным учреждением, они в соответствии с уго-ловным законодатель-ством называются выпол-няющими управленческие функции в коммерческой или иной организации (ст. 201 УК рФ).

В административном праве должностные лица также относятся к специ-альным субъектам адми-нистративной ответст-венности, отличительной

чертой которых является невыполнение обязанно-стей, возложенных на них в силу занимаемой долж-ности. под должностным лицом в Коап рФ пони-мается лицо, постоянно, временно или в соответ-ствии со специальными полномочиями осущест-

вляющее функции пред-ставителя власти, то есть наделенное в установ-ленном законом порядке распорядительными пол-номочиями в отношении лиц, не находящихся в слу-жебной зависимости от него, а равно лицо, выпол-няющее организационно-р а с п о р я д и т е л ь н ы е или административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоу-правления, государствен-ных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах рос-сийской Федерации, дру-гих войсках и воинских формированиях россий-ской Федерации.

Совершившие адми-нистративные право-нарушения в связи с

выполнением организа-ционно-распорядительных или административно-хозяйственных функций руководители и другие работники иных органи-заций, а также лица, осу-ществляющие предприни-мательскую деятельность без образования юриди-

руководители и иные

ответственные лица

должны нести повышенную

ответственность

94


апрель 2010

ческого лица, несут адми-нистративную ответствен-ность как должностные лица, если законом не установлено иное.

Термин «должностное лицо» в уголовном и адми-нистративном праве при-меняется к ограниченному числу работников, главным

образом в государствен-ных организациях, и не является универсальным в условиях многообразия форм собственности и организационно-правовых форм организаций-работодателей. поэтому нельзя не согласиться с Н. В. Щукиной, предла-гающей использовать для обозначения лиц, осу-ществляющих функции работодателя, более ши-рокое понятие – иные от-ветственные лица работо-дателя, что позволит нам более точно определить субъектов ответственно-сти за нарушения трудо-вого законодательства.

Таким образом, от-ветственные лица рабо-тодателя – это лица, на-

деленные полномочиями по совершению от име-ни работодателя и в его интересах юридически значимых действий в об-ласти труда, трудовых от-ношений, осуществляю-щих организацию труда. В законодательстве нет определения ответствен-

ных лиц работодателя, что не допускает применять к ним необходимые меры ответственности.

по результатам рабо-ты органов Федеральной инспекции труда рФ вид-но, что за нарушения за-конодательства о труде и об охране труда к ответ-ственности привлекаются лица, занимающие следу-ющие должности: дирек-тор, заместитель дирек-тора, главный инженер, начальник производства, старший мастер, началь-ник участка, начальник цеха и др. Большинство этих лиц привлекаются к ответственности на общих основаниях, т. к. для них законодательно не преду-смотрена повышенная от-

ветственность. Таким образом, можно

предположить, что поня-тие «иные ответственные лица работодателя» вклю-чает в себя заместителей и помощников руководите-ля, главных специалистов, руководителей структур-ных подразделений, стар-

ших мастеров, мастеров и других лиц, у которых в подчинении находятся те или иные работники и ко-торые выполняют функ-цию управления по отно-шению к ним. В отличие от руководителя эти лица об-ладают меньшим объемом прав и, соответственно, несут ответственность в меньшем объеме, чем ру-ководитель. Субъектами ответственности за нару-шение трудовых прав ра-ботников они становятся в случае противоправного виновного нарушения тру-дового законодательства, неисполнения или ненад-лежащего исполнения своих обязанностей, при-чинившего вред интере-сам работника.

работодатель вправе расторгнуть трудовой

договор по п. 10 ст. 81 тк рф с руководителем

организации (филиала, представительства) или

его заместителями, если ими было допущено

однократное грубое нарушение

95


апрель 2010

Ответственные руково-дители работ отличаются именно тем, что им принад-лежит распорядительно-дисциплинарная власть над другими работника-ми в процессе труда и на них непосредственно ле-жит обязанность по обе-спечению условий труда, безопасных для здоровья работников.

В гл. 43 ТК рФ «Осо-бенности регулирования труда руководителя орга-низации и членов колле-гиального исполнитель-ного органа организации» предусматриваются осо-бенности содержания, порядка заключения и расторжения трудового договора, а также повы-шенная ответственность данной категории работ-ников.

В ст. 277 ТК рФ преду-смотрена полная матери-альная ответственность руководителя организа-ции за прямой действи-тельный ущерб, причи-ненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель возмещает организации убытки, при-чиненные его виновными действиями. Кроме того, для руководителя органи-зации законодательство предусмотрело дополни-тельные основания пре-кращения трудового дого-вора (п. 10 ст. 81 ТК рФ).

Однако в отношении иных ответственных лиц такие нормы отсутствуют, что приводит к применению к данной категории работ-ников в случае нарушения трудового законодатель-ства исключительно норм об ограниченной матери-альной ответственности.

В ст. 81 ТК рФ уста-новлены дополнительные основания расторжения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации (правления, дирекции), которые могут состоять с организацией в трудовых отношениях на основе трудового догово-ра.

Таким образом, нормы, устанавливающие повы-шенную ответственность в отношении иных ответ-ственных лиц организации за нарушения трудового законодательства, в том числе законодательства об охране труда, в Трудо-вом кодексе отсутствуют, что, учитывая указанные выше признаки, характе-ризующие особенности трудоправового статуса данной категории работ-ников как специальных субъектов ответственно-сти, представляется недо-пустимым.

На руководителей и иных лиц, представляю-щих работодателя, на-лагается не только от-

ветственность по нормам трудового права. Юриди-ческая ответственность, как было отмечено выше, выражается в санкциях, а нормам, составляющим институт охраны труда, не свойственны какие-либо специальные санкции. В отличие от других норм, составляющих рассма-триваемый институт, они входят в институты раз-личных отраслей права. Указанные нормы опи-раются на санкции дис-циплинарной и матери-альной ответственности, а также санкции админи-стративного и уголовного права. лица, виновные в нарушении трудового за-конодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нор-мы трудового права, при-влекаются к дисципли-нарной ответственности в порядке, установлен-ном ТК рФ, иными фе-деральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уго-ловной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 419 ТК рФ). Это по-ложение в полной мере касается руководителей и иных лиц, представляю-щих работодателя, нару-шающих трудовое законо-дательство.

Таким образом, далее

96


апрель 2010

будут рассматриваться особенности привлечения к дисциплинарной ответ-ственности руководите-лей и иных ответственных лиц организации, при-влечение к материальной ответственности работо-дателя, а также привле-чение к материальной, административной и уго-ловной ответственности руководителей и иных от-ветственных лиц как субъ-ектов, привлекаемых к от-ветственности лично и в регрессном порядке.

Трудовые правоотно-шения характеризуются двумя видами юридиче-ской ответственности: дисциплинарной и мате-риальной, которые регу-лируются нормами трудо-вого права.

К дисциплинарной от-ветственности лица при-влекаются в случае, если правонарушение связано с невыполнением или не-надлежащим выполнени-ем трудовых обязанно-стей, но не представляет общественной опасности (не является преступлени-ем) и предполагает при-менение дисциплинарных санкций.

Выделяются следую-щие характерные призна-ки дисциплинарного про-ступка, которые отражают содержание данного по-нятия:

– дисциплинарный про-

ступок не является обще-ственно опасным деяни-ем, так как общественно опасным признается лишь преступление, то есть де-яние, запрещенное УК рФ (ст. 14);

– дисциплинарный про-ступок может совершать-ся только работниками, состоящими в трудовых отношениях с данным ра-

ботодателем; – дисциплинарный про-

ступок выражается в про-тивоправном и виновном неисполнении или ненад-лежащем исполнении ра-ботником своих трудовых обязанностей;

– ответственность за дисциплинарный просту-пок наступает, как прави-ло, перед работодателем или перед вышестоящим органом.

В ст. 192 ТК рФ дисци-плинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее испол-нение работником по его вине возложенных на него

трудовых обязанностей. руководитель и иные

ответственные лица ра-ботодателя привлекаются к дисциплинарной ответ-ственности за виновное неисполнение или не-надлежащее исполнение возложенных на них обя-занностей по осущест-влению организационно-распорядительной и

хозяйственной деятель-ности, т. е. за совершение дисциплинарного про-ступка.

Общая дисциплинарная ответственность преду-смотрена ст. 192 ТК рФ и распространяется на всех работников, поэтому ее называют «дисциплинар-ной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка». В соответствии с данной статьей за совершение дисциплинарного про-ступка работодатель име-ет право применить сле-дующие дисциплинарные взыскания: замечание,

в основном нарушения

приводящие к несчастным

случаям на производстве,

совершают не руководители

и их заместители, а другие

ответственные лица

97


апрель 2010

выговор, увольнение по соответствующим осно-ваниям. при этом не до-пускается применение дисциплинарных взыска-ний, не предусмотренных федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине для отдель-ных категорий работни-ков. Таким образом, пе-речень дисциплинарных взысканий, содержащий-ся в ст. 192 ТК рФ, не под-лежит расширительному толкованию.

Основными критерия-ми отграничения специ-альной дисциплинарной ответственности являют-ся источники регулирова-ния (уставы и положения о

дисциплине), круг лиц, на которых она распростра-няется, применение осо-бых мер взыскания в за-висимости от отраслевой принадлежности органи-зации, статуса должност-ного лица. Это обусловле-но тем, что руководители и иные ответственные лица должны нести повышен-

ную ответственность, а также тем, что в опреде-ленных отраслях эконо-мики требуется более строгое поддержание по-рядка, а его нарушение может повлечь серьезные последствия, связанные с жизнью людей, их безо-пасностью.

поскольку руководи-тель и иные ответствен-ные лица работодателя, как уже говорилось, на-ходятся в двойственном положении, являясь одно-временно и наемными ра-ботниками, и представи-телями работодателя, то нарушение обязанностей как в первом, так и во вто-ром случае повлечет при

совершении дисципли-нарного проступка нало-жение дисциплинарного взыскания. при этом к ним могут применяться меры как общей дисциплинар-ной ответственности, так и специальной.

Трудовой кодекс рФ в ст. 195 предусматривает применение к руководи-

телю организации и его заместителям дисципли-нарных взысканий вплоть до увольнения.

Увольнение работника является самой строгой мерой дисциплинарно-го взыскания. Законода-тельством подробно ре-гламентированы случаи нарушения трудовой дис-циплины, которые могут служить основанием рас-торжения трудового до-говора по инициативе ра-ботодателя. Так, в п. 5 ст. 81 ТК рФ предусмотрена возможность увольнения в качестве дисциплинар-ного взыскания в случае неоднократного неис-полнения работником без

уважительных причин тру-довых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; пп. »д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусма-тривает новое основание увольнения в случае на-рушения работником тре-бований по охране труда, если это нарушение по-влекло за собой тяжкие

работники, на которых возложена обязанность

по соблюдению определенных правил,

несоблюдение которых создает повышенную

опасность для окружающих, должны нести

ответственность, если будет причинен вред

жизни или здоровью граждан

98


апрель 2010

последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало ре-альную угрозу наступле-ния таких последствий. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверж-дено соответствующими документами (актом о не-счастном случае, эксперт-ным заключением, поста-новлением федерального

инспектора по охране тру-да и др.).

работодатель вправе расторгнуть трудовой до-говор по п. 10 ст. 81 ТК рФ с руководителем органи-зации (филиала, предста-вительства) или его заме-стителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Грубое нарушение – по-нятие оценочное, и вопрос о нем решается работода-телем. Трудовой кодекс не определяет, какие на-

рушения в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. по сложив-шейся практике примене-ния аналогичной нормы ранее действовавшего КЗоТ рФ (п. 1 ст. 254) к их числу относится неиспол-нение указанными лицами обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь при-чинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или ино-

го ущерба организации. Одной из проблем при

применении мер дисци-плинарного взыскания является неурегулиро-ванность вопроса о том, какое взыскание и за ка-кой проступок может быть применено к руководите-лю или иному ответствен-ному лицу работодателя, исходя из закрепленного перечня дисциплинарных взысканий.

Конкретное содержа-ние меры ответственности зависит от характера дис-

циплинарного проступка. Однако в трудовом праве эта связь не так осязае-ма, как в уголовном праве между преступлением и мерой уголовного наказа-ния, в административном праве между проступком и мерой административ-ной ответственности, так как в названных отраслях права определенному со-ставу правонарушений со-ответствуют конкретные меры ответственности. В трудовом праве составы дисциплинарных проступ-ков, как правило, не сфор-мулированы, и санкции не привязаны к составу пра-вонарушения.

Выбор санкции должен производиться исходя из степени общественной опасности дисциплинар-ного проступка, наличия или отсутствия умысла лица, вероятности насту-пления неблагоприятных последствий.

В Трудовом кодексе за-креплен исчерпывающий перечень случаев приме-нения дисциплинарного взыскания в виде уволь-нения. Что касается таких санкций, как замечание и выговор, ТК рФ не уста-навливает, в каких случа-ях руководители и иные ответственные лица при-влекаются к этим видам дисциплинарной ответ-ственности.

право наложения дис-

если в результате нарушения

правил охраны труда пострадает

лицо, не связанное трудовыми

отношениями с данным

предприятием, то должностное

лицо несет ответственность

99


апрель 2010

циплинарных взысканий принадлежит работода-телю. Ст. 22 ТК рФ ука-зывает, что работодатель имеет право привлекать работников к дисципли-нарной и материальной ответственности в поряд-ке, установленном насто-ящим Кодексом, иными федеральными законами. От имени работодателя, являющегося юридиче-ским лицом, выступает руководитель соответ-ствующей организации. Он выбирает конкретную меру дисциплинарного взыскания из числа пред-усмотренных законода-тельством, учитывая при этом степень тяжести со-вершенного проступка, причиненный им вред и обстоятельства, при кото-рых дисциплинарный про-ступок совершен.

Таким образом, реше-ние о применении меры взыскания выносит рабо-тодатель, который может не воспользоваться пре-доставленным ему правом и ограничиться устным за-мечанием, беседой. То, что работодатель имеет право применить меру дисциплинарного взыска-ния, но не обязан, нару-шает один из принципов юридической ответствен-ности – принцип неот-вратимости наступления ответственности, направ-ленный на то, что ни одно

правонарушение не долж-но остаться безнаказан-ным.

принцип, согласно ко-торому работодатель мо-жет, но не обязан привле-кать к дисциплинарной ответственности, не при-меним по отношению к ру-ководителю организации, его заместителям, т. к.

работодатель обязан при-менить к указанным лицам дисциплинарное взыска-ние вплоть до увольнения, если имели место нару-шения законодательства о труде и локальных нор-мативных актов (ст. 195 ТК рФ).

при этом необходимо заметить, что в основ-ном нарушения законода-тельства об охране тру-да, часто приводящие к несчастным случаям на производстве, соверша-ют не руководители и их заместители, а другие ответственные лица, ко-торые наделены правом выполнения властно-р а с п о р я д и т е л ь н ы х и административно-

хозяйственных функций в организации (главные специалисты, руководи-тели структурных под-разделений, старшие мастера и др.). Как уже указывалось, на этих лиц распространяются нормы общей дисциплинарной ответственности, поэтому представляется необхо-

димым включить в ст. 195 ТК рФ в число лиц, к кото-рым работодатель обязан применить дисциплинар-ное взыскание, наряду с руководителями и их за-местителями иных ответ-ственных лиц, представ-ляющих работодателя.

Трудовой кодекс рФ устанавливает основные принципы правового регу-лирования трудовых отно-шений и иных непосред-ственно связанных с ними отношений, в том числе касающихся материаль-ной ответственности сто-рон трудового договора. Так, ст. 2 ТК рФ относит к ним принцип обязатель-ности возмещения вреда, причиненного работнику

в делах по искам граждан

о возмещении вреда,

причиненного повреждением

здоровья, суды чаще выносят

иски в пользу граждан

100


апрель 2010

в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

ТК рФ в гл. 38 преду-сматривает следующие случаи материальной от-ветственности работода-теля перед работником: 1) возмещение материаль-ного ущерба, причиненно-го в результате незакон-ного лишения работника возможности трудиться; 2) материальная ответ-ственность за ущерб, при-чиненный имуществу ра-ботника; 3) материальная ответственность за за-держку выплаты заработ-ной платы; 4) возмещение морального вреда, причи-ненного работнику.

В учебной литературе выделяют три группы слу-

чаев материальной ответ-ственности работодателя перед работником:

1) нарушение права ра-ботника на труд;

2) нарушение работо-дателем неимуществен-ных прав работника в тру-довом правоотношении, компенсация морального вреда;

3) нарушение права ра-ботника на охрану здоро-вья в связи с причинением ему трудового увечья.

С установлением обяза-тельного государственно-го социального страхова-ния от несчастных случаев на производстве матери-альная ответственность работодателя за ущерб, причиненный здоровью

работника при выполне-нии им трудовых обязан-ностей, видоизменилась в обязательное страхова-ние от несчастных случаев па производстве и оплату обязательных страховых тарифов.

Страховой механизм возмещения вреда, при-чиненного жизни и здо-ровью работника, был введен Федеральным за-коном от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профес-сиональных заболева-ний».

практика применения Закона выявила и недо-статки, имеющиеся в этой

101


апрель 2010

области. Закон породил абсолютного монополи-ста на данный вид дея-тельности в лице Фонда социального страхования. Возможно, что есть не-обходимость внести в Закон изменения, позво-ляющие расширить уча-стие в страховании него-сударственных страховых организаций. Очевидно, что появление иных стра-

ховщиков предполагает предложение различных условий страхования и на-личие конкуренции и воз-можности страхователя выбрать для себя более выгодного страховщика позволит лучше использо-вать средства: не только на выплаты пострадавшим, но и на осуществление мер профилактического характера.

Следующий недоста-ток касается определе-ния основных задач обя-зательного социального страхования от несчастных

случаев на производстве. Ст. 1 Закона предусматри-вает следующую очеред-ность задач: во-первых, обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинте-ресованности субъектов страхования в снижении профессионального ри-ска; во-вторых, возмеще-ние вреда, причиненного жизни и здоровью застра-

хованного при исполне-нии им обязанностей по трудовому договору (кон-тракту) и в иных установ-ленных законом случаях, путем предоставления за-страхованному в полном объеме всех необходи-мых видов обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на ме-дицинскую, социальную и профессиональную реа-билитацию; и только в по-следнюю очередь обеспе-чение предупредительных мер по сокращению про-изводственного травма-

тизма и профессиональ-ных заболеваний.

Опыт государств, име-ющих длительную исто-рию применения соот-ветствующего страхового законодательства, пока-зывает, что приоритет от-дается предупреждению несчастных случаев на производстве и созданию механизмов экономиче-ской заинтересованности субъекта страхования в осуществлении профи-лактических мер.

Гражданско-правовая ответственность наступа-ет по основаниям, преду-смотренным Гражданским кодексом российской Фе-дерации, который уста-навливает общие принци-пы, основания и условия имущественной ответ-ственности юридических и физических лиц.

помимо этого, Граждан-ский кодекс предусматри-вает и возмещение вреда лицом, застраховавшим свою ответственность в порядке добровольного или обязательного соци-ального страхования, в нашем случае работода-телем, в случае если стра-ховое возмещение недо-статочно для того, чтобы полностью возместить причиненный вред (ст. 1072 ГК рФ).

Говоря об ответствен-ности работодателя, не-обходимо остановиться

владелец источника повышенной

опасности не отвечает за вред,

причиненный этим источником,

если докажет, что источник

выбыл из его обладания в

результате противоправных

действий других лиц

102


апрель 2010

на проблеме компенсации морального вреда в связи с нарушениями законода-тельства об охране труда. В действовавшем ранее КЗоТ рФ возможность компенсации причинен-ного работнику мораль-ного вреда прямо преду-сматривалась только в ст. 213 в случае незаконного увольнения или незакон-ного перевода работни-ка на другую работу. В ТК рФ этот способ правовой защиты упоминается в нескольких нормах и уже вполне определенно рас-сматривается в качестве универсального метода защиты трудовых прав.

Ст. 237 ТК рФ устанав-ливает правила компен-сации морального вреда. Моральный вред, причи-ненный работнику непра-вомерными действиями или бездействием рабо-тодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, опре-деляемых соглашением сторон трудового дого-вора. Ст. 237 Кодекса не указывает на конкретные виды правонарушений, поэтому право на возме-щение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопрово-ждающихся нравствен-ными или физическими страданиями.

Таким образом, при

несчастных случаях на производстве наряду с возмещением вреда здо-ровью, осуществляемым ФСС рФ, а также привле-чением руководителя и иных ответственных лиц к административной от-ветственности за наруше-ние законодательства об охране труда очевидным является право работника требовать компенсации морального вреда.

В ст. 8 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профес-сиональных заболеваний» установлено, что возме-щение застрахованному морального вреда, причи-ненного в связи с несчаст-ным случаем на произ-водстве, осуществляется причинителем вреда, т. е. непосредственно работо-дателем.

Допуская нарушения за-конодательства об охра-не труда, руководитель и иные ответственные лица действуют в интересах ра-ботодателя и от его име-ни, поэтому моральный вред взыскивается с орга-низации. В соответствии с действующим законода-тельством при судебном рассмотрении дел о нару-шении трудовых прав ра-ботников указанные лица привлекаются к матери-альной ответственности

в регрессном порядке в случае их виновного пове-дения.

Основаниями ответ-ственности работодателя за причинение работнику морального вреда явля-ются: наличие морально-го вреда; неправомерное поведение (действие или бездействие) работодате-ля, нарушающее права ра-ботника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя.

Ст. 1101 ГК рФ преду-сматривает, что размер компенсации морального вреда определяется в за-висимости от характера причиненных потерпев-шему физических и нрав-ственных страданий, а также степени вины при-чинителя вреда. при опре-делении размера ком-пенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедли-вости.

если стороны не достиг-ли согласия, предусмо-трена передача материа-лов в суд, который должен установить факт причи-нения морального вреда и размеры его возмеще-ния. Характер физических и нравственных страда-ний оценивается судом с учетом фактических об-стоятельств, при которых был причинен моральный

104


апрель 2010

вред, и индивидуальных особенностей потерпев-шего. Отсутствие нарабо-танной методики опреде-ления морального вреда, несмотря па попытку уре-гулировать этот вопрос, является серьезным пре-пятствием для реализа-ции работниками своего права в полном объеме.

Трудовой кодекс рФ в ст. 277 предусматрива-ет полную материальную ответственность руково-дителя за прямой дей-ствительный ущерб, при-чиненный организации. Эта же статья предусма-тривает конкретную при-вязку к нормам граждан-ского права, говоря, что расчет убытков осущест-вляется в соответствии с нормами, предусмотрен-ными гражданским зако-нодательством.

Гражданским кодексом рФ установлен порядок возмещения вреда, причи-ненного жизни и здоровью гражданина при исполне-нии договорных или иных обязательств. Вред воз-мещается по правилам, установленным гл. 59 ГК рФ «Обязательства вслед-ствие причинения вреда», если законодательством не предусмотрен более высокий размер ответ-ственности (ст. 1084 ГК рФ). Объем и характер возмещения вреда, при-чиненного повреждением

здоровья, определяется в соответствии со ст. 1085 ГК. На руководителя ор-ганизации как работника, состоящего с ней в трудо-вых отношениях, распро-страняются и общие по-ложения о материальной ответственности работни-ков за ущерб, причинен-ный работодателю (ст. ст. 232, 233, 238–250 ТК), с особенностями, установ-ленными ст. 277 ТК рФ.

Таким образом, при разработке Трудового ко-декса законодатель учел специфику трудовых от-ношений руководителя организации и установил для него повышенную по сравнению с другими ра-ботниками материальную ответственность.

Но нужно отметить, что для иных ответствен-ных лиц повышенная от-ветственность ТК рФ не предусмотрена, поэто-му, так же как и в случае с дисциплинарной ответ-

ственностью, в отноше-нии этих лиц необходимо пользоваться нормами об общей материальной ответственности. Ст. 242 Кодекса предусматрива-ет возможность возложе-ния полной материальной ответственности на ра-ботника в случаях, пред-усмотренных Кодексом или иным федеральным законом. Ст. 243 среди прочих предусматривает

следующие случаи пол-ной материальной ответ-ственности: умышленное причинение ущерба; при-чинение ущерба в резуль-тате преступных действий работника, установленных приговором суда, а также в результате администра-тивного проступка, если таковой был установлен соответствующим госу-дарственным органом.

Ч. 2 ст. 243 ТК рФ пред-усматривает возмож-ность, а не обязанность, как в отношении руково-

решение о применении

меры взыскания выносит

работодатель, который

может не воспользоваться

предоставленным ему правом

и ограничиться устным

замечанием

105


апрель 2010

дителя, устанавливать ма-териальную ответствен-ность в полном размере трудовым договором, но только с заместителями руководителя и главным бухгалтером организации. представляется разу-мным предусмотреть воз-можность установления в трудовом договоре повы-шенной материальной от-ветственности и с иными ответственными лицами работодателя.

Что касается админи-стративной ответствен-ности, в Коап рФ имеется ряд статей, посвященных правонарушениям, пося-гающим на трудовые пра-ва граждан (ст. ст. 5.27–5.34, 5.40, 5.44).

В отличие от ранее действовавшего Коап рСФСр, который также имел аналогичные статьи, новый Коап рФ отдельные правонарушения устанав-ливает впервые. Так, ст. 5.44 Коап рФ устанавли-вает ответственность за сокрытие страхового слу-чая на производстве при обязательном социальном страховании от несчаст-ных случаев на производ-стве и профессиональных заболеваний, необходи-мость в которой возникла с принятием Федерально-го закона № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчаст-ных случаев на производ-

стве и профессиональных заболеваний» (ст. 19 За-кона). Названные нормы предусматривают адми-нистративное наказание в виде штрафа, налагае-мого на граждан в разме-ре от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц – от пятисот до одной тысячи рублей; на юриди-ческих лиц – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей (в ред. федерального закона от 22.06.2007 г. № 116-ФЗ).

Статья 5.27 гласит: 1. Нарушение законо-

дательства о труде и об охране труда –

влечет наложение ад-министративного штра-фа на должностных лиц в размере от одной тыся-чи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образо-вания юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или админи-стративное приостанов-ление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятиде-сяти тысяч рублей или ад-министративное приоста-новление деятельности на срок до девяноста суток

(в ред. федеральных за-конов от 09.05.2005 г. № 45-ФЗ, от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ, от 22.06.2007 г. № 116-ФЗ).

2. Нарушение законода-тельства о труде и об охра-не труда должностным ли-цом, ранее подвергнутым административному нака-занию за аналогичное ад-министративное правона-рушение

(в ред. федерального закона от 09.05.2005 г. № 45-ФЗ), –

влечет дисквалифи-кацию на срок от одного года до трех лет.

Это новый вид ад-министративного нака-зания для российского законодательства. Дис-квалификация заключает-ся в лишении физическо-го лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет ди-ректоров (наблюдатель-ный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управле-нию юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законо-дательством российской Федерации. Дисква-лификация может быть применена к лицам, осу-ществляющим организационно-р а с п о р я д и т е л ь н ы е или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета ди-ректоров, а также к лицам,

106


апрель 2010

осуществляющим пред-принимательскую дея-тельность без образова-ния юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. Таким об-разом, эта санкция так-же косвенно определяет субъекта ответственно-сти.

Из определения вид-но, что административная ответственность, закре-пленная в данной статье, распространяется как на руководителей, так и на иных ответственных лиц работодателя. За три года действия Коап рФ дан-ный вид ответственности неоднократно применял-ся. Так, госинспекциями труда в субъектах рФ на-правлено в суды 212 про-токолов об администра-тивных правонарушениях для привлечения к адми-нистративной ответствен-ности лиц, виновных в по-вторном в течение года нарушении трудового за-конодательства, и при-влечении к администра-тивной ответственности в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 Коап рФ, по этим ма-териалам было дисквали-фицировано 52 руководи-теля.

Федеральным законом от 09.05.2005 г. № 45-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс об администра-тивных правонарушениях и другие законодатель-

ные акты российской Фе-дерации, а также о при-знании утратившими силу некоторых положений законодательных актов российской Федерации» был введен такой вид от-ветственности, как адми-нистративное приоста-новление деятельности на срок до девяноста суток, если менее строгий вид наказания не сможет обе-спечить достижение цели административного нака-зания. административное приостановление дея-тельности заключается во временном прекращении деятельности лиц, осу-ществляющих предприни-мательскую деятельность без образования юриди-ческого лица, юридиче-ских лиц, их филиалов, представительств, струк-турных подразделений, производственных участ-ков, а также эксплуата-ции агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществлении отдель-ных видов деятельности (работ), оказания услуг. административное при-остановление деятель-ности предусмотрено за нарушение законо-дательства о труде и об охране труда, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населе-ния, нарушение требо-ваний промышленной

безопасности, безопас-ности гидротехнических сооружений, требований нормативных документов в области строительства и др.

Кроме того, федераль-ным законом № 45-ФЗ внесено изменение в ст. 19.5 Коап, которым в два раза увеличен размер штрафа за невыполнение в установленный срок за-конного предписания ор-гана, осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодатель-ства, а к должностному лицу предусматривается такая мера ответственно-сти, как дисквалификация на срок до трех лет. Такое ужесточение мер админи-стративной ответственно-сти, несомненно, должно повлечь более вниматель-ное отношение работо-дателей к соблюдению трудовых норм и своевре-менное устранение допу-щенных нарушений.

Одной из особенностей отдельных элементов со-става административного правонарушения и субъ-ектов административной ответственности за нару-шение трудового законо-дательства является воз-можность привлечения к административной ответ-ственности юридических лиц.

привлечение к админи-

107


апрель 2010

стративной ответствен-ности осуществляется за нарушение конкретных требований охраны тру-да, выявленных в процес-се надзора и контроля за их соблюдением. адми-нистративные взыскания имеют право налагать ор-ганы государственного надзора и контроля за со-блюдением законодатель-ства о труде и об охране труда в пределах своей компетенции.

Уголовная ответствен-ность представляет собой наиболее строгий вид на-казания за нарушения за-конодательства о труде и об охране труда, насту-пающий за соверше-ние правона-р у ш е н и й ,

являющихся преступлени-ями, т. е. виновных обще-ственно опасных деяний, запрещенных УК рФ под угрозой наказания (ст. 14 УК рФ).

К уголовной ответ-ственности в рамках су-ществующей в россий-ской Федерации системы законодательства привле-каются только физические лица. В рамках настояще-го исследования субъ-ектом ответственности являются руководитель и иные ответственные лица работодателя, а не сам работодатель.

За нарушение требо-ваний законодательства

об охране труда уголовная от-

ветствен-

ность предусмотрена ст. 143 УК рФ, которая гла-сит:

1. Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны тру-да, совершенное лицом, на котором лежали обя-занности по соблюдению этих правил, если это по-влекло по неосторожно-сти причинение тяжкого вреда здоровью человека

(в ред. федерального

108


апрель 2010

закона от 08.12.2003 г. № 162-ФЗ), –

наказывается штрафом в размере до двухсот ты-сяч рублей или в разме-ре заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадца-ти месяцев, либо испра-вительными работами на срок до двух лет, либо ли-шением свободы на срок до одного года

(в ред. федерального закона от 08.12.2003 г. № 162-ФЗ).

2. То же деяние, повлек-шее по неосторожности смерть человека, –

наказывается лише-нием свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или занимать-ся определенной деятель-ностью на срок до трех лет или без такового

(в ред. федерального закона от 08.12.2003 г. № 162-ФЗ).

Субъектом ответствен-ности за совершение преступлений, предусмо-тренных данной статьей, является лицо, на котором лежали обязанности по соблюдению правил тех-ники безопасности или иных правил охраны тру-да, если это повлекло по неосторожности причине-ние тяжкого или средней тяжести вреда здоровью или смерть человека.

Несомненно, работни-

ки, на которых возложена обязанность по соблюде-нию определенных пра-вил, несоблюдение кото-рых создает повышенную опасность для окружаю-щих, должны нести от-ветственность, если бу-дет причинен вред жизни или здоровью граждан. Но указанная обязанность работника напрямую свя-зана с обязанностью ра-ботодателя по обеспече-нию безопасных условий труда. Кроме того, руково-дящие работники должны осуществлять контроль за соблюдением работника-ми правил охраны труда. по данным Федеральной инспекции труда о рабо-те по надзору и контролю за соблюдением законо-дательства рФ о труде и охране труда, основной причиной несчастных слу-чаев на производстве яв-ляются ненадлежащая ор-ганизация производства и неудовлетворительная организация мероприятий по охране труда, которые должны обеспечиваться руководителем и иными ответственными лицами работодателя.

Однако нельзя забы-вать, что между руководи-телем и лицами, оказавши-мися потерпевшими при нарушении правил охраны труда, имеется промежу-точное звено. Это те лица, которые непосредственно

отвечают за соблюдение правил по охране труда на конкретных участках работ (например: мастер цеха, бригадир). Эти лица в первую очередь долж-ны привлекаться к ответ-ственности за нарушение правил охраны труда. ру-ководящие же работники, являющиеся должностны-ми лицами, в этих случаях могут быть привлечены к ответственности за долж-ностные преступления (злоупотребление долж-ностными полномочиями или халатность).

поскольку объектом преступления, предусмо-тренного ст. 143 УК рФ, является конституцион-ное право гражданина на условия труда, отвечаю-щие требованиям безо-пасности и гигиены, по-стольку и потерпевшими в результате преступных нарушений правил охраны труда могут быть только работники данного пред-приятия либо лица, чья постоянная или времен-ная деятельность связана с данным производством. Таким образом, если в ре-зультате нарушения пра-вил охраны труда постра-дает лицо, не связанное трудовыми отношениями с данным предприятием, то должностное лицо не-сет ответственность в за-висимости от характера нарушения по статьям о

109


апрель 2010

должностных преступле-ниях (ст. 285, 293 УК рФ).

разграничение пере-численных преступлений проводится также по кру-гу возложенных на лицо обязанностей. Субъектом нарушения правил охраны труда может быть только лицо, которое непосред-ственно ответственно за соблюдение конкретных правил безопасности на определенном участке ра-бот. Субъектом же, напри-мер, халатности является лицо, осуществляющее общее руководство и обя-занное знать, что проис-ходит на каждом участке руководимого им объек-та.

Выбор статьи зависит также от характера по-следствий преступления. Так, если в результате нарушения ст. 285 УК рФ последствия, как пока-зывает практика, носят материальный характер и состоят в имуществен-ном вреде, причиненном соответствующему пред-приятию или организа-ции, то последствием на-рушения ст. 143 УК рФ является причинение тяж-кого или средней тяжести вреда здоровью, а также наступление смерти лица, участвующего в трудовом процессе.

руководители и иные ответственные лица ра-ботодателя привлека-

ются к уголовной ответ-ственности по ст. 201 УК рФ, предусматривающей злоупотребление полно-мочиями лицом, выпол-няющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, т. е. лицом, постоянно, временно или по специ-альному полномочию вы-полняющим организационно-р а с п о р я д и т е л ь н ы е или административно-хозяйственные обязанно-сти в коммерческой ор-ганизации независимо от формы собственности, а также в некоммерческой организации, не являю-щейся государственным органом, органом местно-го самоуправления, госу-дарственным или муници-пальным учреждением.

Гл. 24 УК рФ «преступле-ния против общественной безопасности» предусма-тривает также уголовную ответственность за нару-шение правил безопасно-сти на объектах атомной энергетики (ст. 215), при ведении горных, строи-тельных или иных работ (ст. 216), а также наруше-ние правил безопасности на взрывоопасных объек-тах (ст. 217). В качестве субъектов указанных пре-ступлений рассматрива-ются как руководитель и иные ответственные лица, так и иные работники, де-ятельность которых свя-

зана с соответствующим производством.

За совершение пре-ступлений, посягающих на трудовые права граж-дан, виновные лица при-влекаются к таким видам уголовной ответственно-сти, как штраф, исправи-тельные работы, арест, ограничение свободы, ли-шение свободы, лишение права занимать опреде-ленные должности и за-ниматься определенной деятельностью. Но на се-годняшний день наиболее распространенной мерой уголовной ответственно-сти за совершение ука-занных преступлений яв-ляется штраф. Учитывая установленные в санкци-ях норм УК рФ невысокие суммы штрафов, сложно говорить об эффективно-сти применения штрафов и о достижении целей уго-ловного наказания.

В связи с этим пред-ставляется уместным, во-первых, увеличить разме-ры штрафов за преступные нарушения законодатель-ства об охране труда; во-вторых, расширить пере-чень случаев применения таких санкций, как лише-ние права занимать опре-деленные должности и за-ниматься определенной деятельностью.

Судебная практика по делам о нарушении пра-вил охраны труда немно-

110


апрель 2010

гочисленна. автор хотел бы далее привести полно-стью постановление от 23 апреля 1991 г. № 1 плену-ма Верховного Суда рФ «О СУДеБНОЙ праКТИКе пО ДелаМ О НарУШеНИЯХ праВИл ОХраНЫ ТрУДа И БеЗОпаСНОСТИ прИ ВеДеНИИ ГОрНЫХ, СТрО-ИТельНЫХ ИлИ ИНЫХ раБОТ» (в ред. постанов-лений пленума Верховно-го Суда рФ от 21.12.1993 г. № 11, от 25.10.1996 г. № 10, от 06.02.2007 г. № 7):

пленум Верховного Суда российской Федера-ции постановляет:

1. Исключен. – по-становление пленума Верховного Суда рФ от 06.02.2007 г. № 7.

2. разъяснить судам, что предусмотренная за-коном ответственность за нарушения правил техни-ки безопасности или иных правил охраны труда для лиц, обязанных обеспе-чивать соблюдение этих правил, наступает незави-симо от формы собствен-ности предприятий, на ко-торых они работают

(в ред. постановления пленума Верховного Суда рФ от 06.02.2007 г. № 7).

при этом субъектами названных преступлений могут быть граждане рос-сийской Федерации, ино-странные граждане, а так-же лица без гражданства.

3. Обратить внимание

судов на то, что ответ-ственность по ст. 143 УК рФ могут нести лица, на которых в силу их служеб-ного положения или по специальному распоря-жению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюде-ние правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также ру-ководители предприятий и организаций, их заме-стители, главные инжене-ры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспе-чили соблюдение тех же правил

(в ред. постановлений пленума Верховного Суда рФ от 25.10.1996 г. № 10, от 06.02.2007 г. № 7).

В иных случаях лица, виновные в ненадлежа-щем выполнении своих служебных обязанностей по обеспечению безопас-ных условий труда, могут нести ответственность за должностные престу-пления (например: за не-принятие мер по разра-ботке соответствующих инструкций, по созданию условий для выполнения

правил и норм охраны труда, по осуществлению надлежащего контроля за их соблюдением)

(в ред. постановления пленума Верховного Суда рФ от 25.10.1996 г. № 10).

Однако если наруше-ние правил и норм охраны труда допущено работни-ком, не являвшимся ли-цом, указанным в ст. 143 УК рФ, и повлекло послед-ствия, перечисленные в этой статье, содеянное должно рассматриваться как преступление против личности независимо от того, имеет ли потерпев-ший отношение к данному производству или нет


В отличие от ст. 143 УК рФ ответственность по ст. ст. 216 и 217 УК рФ могут нести как лица, на которых возложена обязанность по выполнению правил и норм охраны труда, так и другие работники, посто-янная или временная дея-тельность которых связана с данным производством


4. абзац исключен. – постановление плену-ма Верховного Суда от 06.02.2007 г. № 7.

В случае когда умы-

111


апрель 2010

сел виновного был на-правлен на достижение преступного результата, а способом реализации такого умысла явилось нарушение правил охра-ны труда и безопасности работ, содеянное надле-жит квалифицировать по соответствующей статье УК рСФСр, предусматри-вающей ответственность за совершение умышлен-ного преступления.

если же виновный пу-тем нарушения указан-ных правил преследовал цель причинить одни по-следствия, а отношение его к наступлению других последствий выступало в форме неосторожной вины, содеянное следует квалифицировать по со-вокупности преступлений, совершенных умышленно и по неосторожности.

5. при рассмотрении каждого дела о наруше-нии правил и норм охра-ны труда особое значение приобретает тщательное и всестороннее иссле-дование причинной свя-зи между этими наруше-ниями и наступившими вредными последствиями либо наличием реальной опасности наступления таких последствий, что и должно быть обосновано в приговоре. Кроме того, в нем суд обязан сослать-ся на конкретные пункты действующих правил без-

опасности работ и охраны труда, нарушение которых повлекло либо могло по-влечь указанные в законе последствия


В связи с исследова-нием причинной связи между названными нару-шениями и наступившими вредными последствия-ми суду следует выяснять также роль потерпевшего в происшествии. если при этом будет установлено, что несчастный случай на производстве произошел вследствие небрежности потерпевшего, суд должен при наличии к тому осно-ваний решить вопрос о вы-несении оправдательного приговора в отношении подсудимого, а в случае признания его виновным – учитывать при назначении наказания факт небреж-ности, допущенной самим потерпевшим.

6. по делам данной ка-тегории необходимо от-граничивать преступле-ния, предусмотренные ст. 143 УК рФ, от преступле-ний, предусмотренных ст. 216 УК рФ, учитывая, что при решении указанного вопроса следует исходить из того, при производстве каких именно работ нару-шены правила безопас-ности. если нарушение

этих правил (в том числе и правил охраны труда) было допущено при про-изводстве горных либо строительных работ, то содеянное должно квали-фицироваться по ст. 216 УК рФ


7. Во избежание оши-бок при квалификации действий, повлекших вредные последствия при производстве гор-ных, строительных и иных работ с использованием специальных самоходных машин (экскаватор, грей-дер, скрепер и т. п.), судам следует иметь в виду, что если лицо, управляющее трактором или иной само-ходной машиной, наруши-ло правила производства определенных работ, тех-ники безопасности или иные правила охраны тру-да, хотя бы эти наруше-ния и были допущены во время движения машины, содеянное надлежит ква-лифицировать по статьям УК, предусматривающим ответственность за на-рушение этих правил, а в соответствующих случаях – за преступления против жизни и здоровья граж-дан, уничтожение или по-вреждение имущества.

Продолжениев следующем номере

112

4(122)/2010в следуЮщем номере

МарТ 2010

Главный редактор издательства: Гончаров АлександрГенеральный директор: Абол Р. В.выпускающий редактор: Ильинская И.председатель попечительского совета: Бахнов М. С.Редакционная коллегия: Богатыренко З. С., Миронов В. И.,Кузнецова Т. В., Погодина И. В., Юдин А. В.Эксперты: Ершов В. В., Костян И. А., Устинова С. А.,Петров А. Я., Гладков Н. Г., Колосовский А. В., Пресняков М. В., Гусов К. Н., Багров Л. Юдизайн-бюро: Карнилова О., Казимиров М.верстка: Corporate PeriodicalsКорректоры: Чернышова А., Малетина Е., Смирнова Е.отдел рекламы: Тараканова Н. Тел. (495) 542-1612,Илинская И. Тел. (495) 542-1607Главный бухгалтер: Толстякова Ю. Б.интернет-проект: Москвичев П.альтернативная подписка: Тел. (495) 542-1613подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-1613Экспедиция: Митряков А.подписные индексы по объединенному каталогу:Роспечать 47489 и 80995Урал3Пресс 47489Вся пресса 40610МАП 99724 и 99586

Регистрационное свидетельство:№ 014834 от 22 мая 1996 г.,выдано Комитетом Российской Федерации по печати

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru© «Трудовое право», 2009

Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) допускается только с письменного разрешения редакции. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений.

адрес редакции:117036, Москва, а/я 10Тел.: (495) 542-1608E-mail: [email protected]

Подписано в печать 24.03.2010Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная.Бумага офс. №1 Печ.л.15Тираж 12 000. Заказ № 173Отпечатано в полном соответствии с качествомпредоставленного электронного оригинал-макетаООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома»156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

71852, 70855, 72035 72034, 71851, 80933 80990, 8099 80997, 80999

47489, 80995 36061 79154, 79357

В слЕДуЮЩЕм нОмЕрЕ

читайтЕ:

№ 52010

Уважаемые читатели!Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опы-том, присылайте ваши материалы по адресу [email protected]Ждем ваших писем!

l интервью с В. и. мироно-вым, профессором, доктором юридических наук, зав. ка-федрой российского государ-ственного университета им. и.м. Губкина (рГу)

l тенденции развития зару-бежного трудового права в пе-риод кризиса

l Особенности компенсации морального труда

l и другие актуальные вопро-сы в сфере трудовых отноше-ний

Documents

Трудовое право № 4 от 2010