Трудовое право № 4 - 2011

Правильное увольнение (без последствий) — один из самых сложных и спорных вопросов трудовых отношений сегодня… Завтра… И, видимо, послезавтра… То есть — всегда.

Мастер-класс М. Буяновой 14 апреля не решит эту проблему, но, надеемся, серьезно расставит точки над "i", так как практической опыт спикера в российских судах и консультациях ПРЕДУПРЕДИТ о скрытых опасностях "шаблонного" увольнения и даст вам уверенность в ваших действиях на ниве трудовых отношений.

Если вы не сможете посетить мастер-класс "УВОЛЬНЕНИЕ…", то присылайте заранее вопросы в редакцию ([email protected]), и мы попросим М. Буянову ответить на них.

Ответы и обзор мастер-класса — в следующем номере ТП.

Удачи!

колонка редактора

С уважением,

выпускающий редактор

Инесса Ильинская

СО

ДЕ

РЖ

АН

ИЕ

Ежемесячный практический журнал№04 2011

Мастер-класс

«трудовой» мастер-класс от александра куренного ............................................... 5

—— Куренной—А.—М.

трудоправовой аспект

практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений ..................................................................... 21

—— Корольков—А.—Е.

регулирование трудовых отношений

ученический договор: особенности содержания и практика разрешения споров ........................................................................... 41

—— Феофилактов—А.—С.

взыскание заработной платы, не указанной в трудовом договоре ....................................................................................... 55

—— Булыга—Н.

нужно ли заключать трудовой договор с руководителем организации ............................................................................ 75

—— Кузнецова—П.

правовой аспект

выходя из дома возьмите паспорт .................................................................... 81

—— Иманкулов—Р.—М.

у нас в гостях журнал «адМинистративное право»

административное выдворение ....................................................................... 85

—— Шестакова—Е.

СО

ДЕ

РЖ

АН

ИЕ

новости

институт управления и развития кадров соединенного королевства считает систему разрешения трудовых споров неэффективной ..................................................................... 91

изменения в законодательно-правовой и нормативно-методической базе документационного обеспечения управления: 2009–2010 гг. ......................... 93

—— Кузнецова—Т.—В.

охрана труда

проверки контролирующих органов. кого же проверяют инспекторы по труду? практические советы из личного опыта. ...........................................................101

—— Илюшина—О.—А.

интервью

имеет ли место презумпция законности в трудовом праве? .................................107

—— Симонов—И.

Ежемесячный практический журнал№04 2011

Подписные индексы по каталогу Роспечать указаны по логотипами журналов

80997

Основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правового договоров, является

направленность воли сторон возникающих отношений, а именно – направленность воли работника (исполнителя) – желал ли он работать именно по трудовому или же по гражданско-правовому договору.

Не секрет, что некоторые компании, желая уклониться от уплаты части налогов, в трудовом договоре указывают один размер

заработной платы, а в реальности выплачивают большие суммы. Вправе ли работник, подписав такой трудовой договор, претендовать на получение через суд не указанной в трудовом договоре части заработной платы в случае?

Ученический договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса РФ является самостоятельной сделкой в связи с чем

прекращение трудового договора с Работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается и судебной практикой.

В настоящее время судебная практика исходит из необходимости заключения трудового договора с руководителем организации.

стр. 21

стр. 55

стр. 41

стр. 75

Корольков А. Е

Булыга Н.

Феофилактов А. С.

Кузнецова П.

Читайте в номере журнала:

д а й д ж е с т

Ма

ст

ер

-кл

ас

с

№ 04/2011 5

«трудовой» мастер-класс... А. Куренной

«трудовой» мастер-класс

от александра куренного

«с принятием нового трудового кодекса произошел крен в сто-

рону локального и индивидуального трудового регулирования;

стали составляться индивидуальные трудовые договоры и ло-

кальные акты (по оценкам экспертов, до 70 процентов вопро-

сов решается на этом уровне)».

«кодекс состоит из положений, устанавливающих опреде-

ленный минимум гарантий, ниже которых опускаться нельзя.

дальше — относительная свобода действий работодателя».

«отсутствие четкого механизма взаимоотношений работника и

работодателя приводит к тому, что процентная доля вердиктов

в пользу работников, например по вопросу восстановления на

работе, составляет 80 процентов».

а. куренной

Куренной А. М.

д.ю.н, профессор, зав. кафедрой трудового права МГУ им. Ломоносова

Ма

ст

ер

-кл

ас

с

6 № 04/2011


«Нет коНфликта — Нет права»

Рисковые иллюзии работодателей

Оказаться в зоне риска может каждый работодатель, самоуверенно решивший, что его желания и есть закон для работников. Вот только малейшая оплошность в юридической технике и правилах оформления трудовых отношений дает работнику козырную карту, которую он не преминет разыграть в суде (в меру своего таланта и жадности).

Александр Куренной видит за ошибками работодателей наивное заблуждение, что чем меньше формализованы отношения с работниками, тем проще. На самом же

деле, по его убеждению, риска становится только больше: «Основной — попасть на крючок к работнику, а при работе в зарубежной компании отсутствие формализации позволяет двояко трактовать спорные ситуации».

«Существуют две основные «семьи» права, — поясняет Александр Михайлович, — континентальная, куда относит-ся Россия, и англосаксонская. В континентальной «семье» все строится по принципу нормативизма, буквы закона. В странах англосаксонской «семьи» живут по духу закона, и если они о чем-то договорились, то этого достаточно. Так, не прописали в договоре, что стороны обязуются уважитель-но относиться друг к другу, и в случае возникновения спора английский судья будет думать, уважительно они относились друг к другу или нет — оценка производится в большей сте-пени с этической позициишире используются оценочные ка-тегории».

«Риск, возникающий из-за плохого законодательства, во многом иллюзия работодателей, — убежден Куренной. — С ним попросту не умеют работать. Любое сомнение в уголов-

ном праве трактуется в пользу подсудимого, а любое сомнение в трудовом праве — в пользу более слабой стороны трудовых отношений — работника. Отсутствие четкого механизма взаимоотношений работника и работодателя приводит к тому, что про-центная доля вердиктов в пользу работников, к примеру по вопросу восстановления на работе, составляет до 80 процентов (по данным Верховного Суда РФ)».

если в суд обратятся 100 человек, то восстаНовлеНы будут 80

Чем обернется сокращение штата в 100 человек для крупной компании?

Сократить легко — так говорят некоторые работодатели. Одних поставили перед фактом, другим создали невыносимые условия, третьих юридически перевели в дру-гую компанию…

«Сколько человек пойдет оспаривать увольнение по сокращению в суд? — задает-ся вопросом Александр Куренной. — Допустим, 20 из 100. В результате восстановле-но будет 16 человек, если брать статистику про 80 процентов. А если в суд обратятся все 100 человек, то восстановлены будут 80. В таком случае расходы для работодателя окажутся существенно более весомыми». В то же время он признает, что наш народ не

«Приезжаю на кафедру, и Первый воПрос от лаборант-ки: «александр Михайлович, кофе?» она делает это Про-сто так. Я не Могу вПисать ей в должностную инструкцию обЯзанность По Приготовле-нию кофе, ПотоМу что это не лаборантскаЯ работа. если она откажетсЯ его готовить и По-советует Мне сходить в буфет, Я ничего не сМогу сделать. все крутитсЯ на человеческих от-ношениЯх».

Заметки практика

Ма

ст

ер

-кл

ас

с

№ 04/2011 7


готов к тому, чтобы оспаривать решения в суде. Нет доверия судам. «Мы живем в стране уголовников и трудящихся, поэто-му именно уголовные и трудовые дела формально позволяют гражданину рассчитывать на бесплатную защиту. Это, кста-ти, одна из причин, почему адвокаты, как правило, трудового права в должной мере не знают. В итоге получается замкну-тый круг, и люди не ходят в суд», — замечает он.

Статья 37 Конституции РФ гласит: «Труд свободен». Это должен знать и работник, и работодатель. Работник в любое время может уйти, предупредив за две недели. Для работо-дателя свобода выражается в праве на подбор персонала. И в то же время, говорит А. Куренной, помимо Трудового ко-декса кадровой службе стоит иметь в виду Постановление Пленума Верховного суда «О применении судами РФ Тру-дового кодекса РФ». Для судов это почти Библия. Если вы идете в суд, то должны заранее понимать возможную пози-цию суда. Существуют 183 конвенции Международной орга-низации труда, из которых Россией ратифицированы 56. На основании статьи 15 Конституции РФ международные акты и договоры России считаются составной частью нашей право-вой системы и имеют приоритет над национальным законода-тельством. В том случае, если есть расхождение между Кодексом и международным документом, например конвенцией МОТ, то приоритет будет иметь международный документ».

«Из Конвенции МОТ в ТК переписаны многие положения, в части неденежной заработной платы. Так, подобную форму можно использовать с согласия работника, но нельзя произ-водить оплату спиртом, патронами и так далее. Правда, не прописали одну вещь: оплата возможна, если товар имеет потребительскую ценность для работника и его семьи. К при-меру, если в институте начнут давать зарплату подушками или учебниками, я сразу скажу, что они для меня потребительской ценности не имеют, и буду опираться на конвенцию МОТ».

трудовой кодекс — вполНе приличНый докумеНт

Просто нужно уметь с ним работать, так говорят практи-ки. Мы привыкли, чтобы все было прописано в нормах права. Руководитель пролистывает оглавление Кодекса, с целями, принципами, задачами, пропускает эти статьи и начинает его реально читать, в лучшем случае, с раздела «Трудовой дого-вор». Но если нет ответа в конкретных нормах, значит нужно читать общую часть, всё те же принципы, цели, задачи.

В случае возникновения вопросов о разграничении тру-довых и гражданско-правовых отношений, читайте 11 статью ТК, в которую теперь отражена позиция Пленума Верховно-

«у нас в Мгу есть своеобраз-наЯ «клиника» бесПлатных кон-сультаций от наших студентов. как-то раз зашел элеМентарный сПор о заработной Плате, При судебноМ разрешении которого вердикт был бы вынесен в Поль-зу работника с 99-Процентной вероЯтностью. Я сПросил де-вушку, котораЯ Пришла с этой ПроблеМой: «на территории ка-кого суда находитсЯ ваше Пред-ПриЯтие?» но ее реакциЯ была совершенно неадекватной. она сказала: «как вы не ПониМаете, если Я Пойду в суд, то у МенЯ же будет судиМость!»


«рассМатривалсЯ сПор По за-работной Плате. Я Принес на судебное заседание два тоМа конвенции Мот. судьЯ сПро-сил, что это такое. объЯснЯю, что это конвенциЯ Мот и дело Мы будеМ рассМатривать на базе конвенции. После Моих слов судьЯ стукнул МолоткоМ и объЯвил Перерыв на две не-дели. он Проконсультировал-сЯ в верховноМ суде и вынес решение на основе конвенции № 95 от 1949 года «о защи-те заработной Платы». Позже ПризналсЯ, что хотел выгнать МенЯ из зала, ПотоМу что Я Пришел с какиМи-то конвен-циЯМи, ПроЯвив неуважение к суду» (Правда, это историЯ давно Минувших дней …).


Ма

ст

ер

-кл

ас

с

8 № 04/2011


го Суда РФ, рекомендует Александр Куренной. «Если в процессе судебного заседания будет выяснено, что под «личиной» гражданско-правовых договоров скрываются тру-довые отношения, то суд применит трудовое законодательство. В свою очередь, рабо-тодатель горит желанием уйти от трудовых договоров в пользу гражданско-правовых отношений, поскольку становится очевидной экономия, называемая работодателями оптимизацией расходов. При гражданско-правовых отношениях не выплачиваются вы-ходные пособия. Если работник, который трудился по гражданско-правовому договору, причинил ущерб, то возмещение ущерба можно возложить на его личное имущество. Но это невозможно при наличии трудовых отношений. Так, если он разобьет вам фир-менную машину, еще и сядет при этом, то вам перепадет 20 процентов компенсации с двух долларов дохода работников вместо предыдущих 2000 долларов, и получать вы будете эту компенсацию лет 300. Причем у работника в гараже может стоять три своих таких же машины, и нельзя будет брать с них взысканий. В гражданском праве – можно.

у работодателя может возНикНуть соблазН избрать путь граждаНского права (Но оН должеН быть очеНь и очеНь осторожеН! риск примеНеНия в случае спора ст.11 тк На практике очеНь велик!)

Заемный труд. Какие отношения выбрать — гражданские или трудовые?

На сегодняшний день в России заемный труд не легализован. Крупные зарубеж-ные рекрутинговые компании предлагают услугу заемного труда, но формально они не имеют права этого делать. Действительно ли это так?

«У нас многоступенчатая судебная система, и если Басманный суд вынес одно ре-шение, то это не значит, что Мосгорсуд вынесет такое же решение, не говоря о Верхов-ном Суде, — рассказывает А. Куренной. — На уровне схемы возникает проблема при-

менения гражданско-правовых и трудовых норм. Заемный труд занимает пограничную позицию. МОТ прошла путь от полного отрицания заемного труда до признания этого инсти-тута. Я совершенно не против заемного труда, но против того, чтобы он был в тех формах, в которых существует в России».

«У нас в судах появилась фигура «фактического работо-дателя», — рассказывает А. Куренной. — Вы платите всё то же, что и за своих работников, но должны еще обеспечить маржу компании, которая дает вам их в качестве заемных. В любом случае эти услуги дороже. Классический вариант, когда нужны уборщицы или охранники и заключается дого-вор с неким ООО. Заемный труд признается во всех стра-нах применимым тогда, когда это не связано с основной деятельностью фирмы. Но когда мы выводим на аутсорсинг или аутстаффинг свою бухгалтерию или отдел кадров, то вся

финансовая информация и персональные данные уже не наши. Теперь представь-те, если этот работник ваш, то вы обладаете по отношению к нему дисциплинарной властью. Оплата, дисциплинарное взыскание, увольнение — вы имеете рычаги воз-действия на него. Представьте, что уборщица плохо помыла пол, но пришла к вам по заемному труду. Если это ваш работник, вы сможете на него как-то воздействовать. Но в данном случае у вас возникает спор хозяйственных субъектов: между вами как юридическим лицом и вторым юридическим лицом, которое поставило работников.

«уставный каПитал ооо в раз-Мере 10 тысЯч рублей. кто-то создал ооо, Посадил бабуш-ку на телефон, набрал 300 ра-ботников и начал сдавать их внаеМ. ПотоМ что-то Проис-ходит таМ, куда их сдали, и ПредПрииМчивый человек Мо-Ментально закрывает фирМу, а работники остаютсЯ один на один с работодателеМ».


Ма

ст

ер

-кл

ас

с

№ 04/2011 9


Эти споры рассматриваются в Арбитражном суде. Когда все хорошо, то вроде бы удобно, но как только возникает кон-фликт, мы получаем массу проблем».

Законопроект в части заемного труда готовился к рас-смотрению, но Комитет по труду и социальной политике Го-сударственной Думы РФ пока «заморозил» решение вопро-са о легализации заемного труда.

По словам А. Куренного, Ассоциация юристов России вы-сказала свою позицию в отношении легализации заемного труда, которая заключается в том, что для этого необходимы два условия: безусловное лицензирование фирм и страхо-вание заработной платы заемных работников. Условно гово-ря, за каждого работника вы должны задепонировать одну тысячу долларов, на 100 работников на депоненте должно лежать уже 100 тысяч. И это помимо уставного капитала. В случае чего появится возможность решить проблемы, а не перекладывать их на тех, кто заказал гражданско-правовые услуги и остался потом у разбитого корыта. «Судебная прак-тика по этому поводу скромна, — добавляет Александр Ми-хайлович. — Существует железное правило: если нет право-вого решения вопроса, то возникает ниша для применения неправовых методов. Отсюда лихие девяностые, беспокой-ные 2010-е годы: не можем работника уволить, так давай-те его под трамвай — вот и все решение. Но причем здесь право?»

слева трудовое право, справа граждаНское

право — такую схему использует судья,

разбирая дело

На первом месте свобода договора.

«В гражданском праве этот принцип возведен в ранг аб-солюта, кстати, с этим менталитетом приходят многие зару-бежные фирмы, — говорит А. Куренной. — Акцент и регули-рование отношений в сфере труда у них в немалой степени повернут в сторону гражданского права. На Западе во мно-гих странах возможно установить более высокую зарпла-ту, попросив взамен работать не 40 часов, а 45, по факту. По нормам гражданского права без разговоров вы можете взять кредит под 1 процент, а можете под 1000 процентов. Ограничение только в соблюдении интересов государства и третьих лиц. Нельзя продать здание за рубль, не запла-тив налоги. Нельзя продать приватизированную квартиру, не учтя интересы малолетних детей. В трудовом праве эта свобода договора тоже есть, но она ограничена законода-тельством».

«Михаил Прохоров, Президент союза биатлонистов россии, человек активный, выска-залсЯ о 60-часовой рабочей неделе. ПотоМ Президент и ПреМьер сказали, что у нас не будет 60 часов, и все облег-ченно вздохнули. а тот факт, что есть еще десЯток других, более серьезных Предложе-ний – на это никто не обратил вниМаниЯ… а недавно, в Под-тверждение Моих оПасений По Поводу легкоМысленного от-ношениЯ к трудовоМу Праву, в ходе транслЯции гонки По биатлону на всю страну было объЯвлено, что Прохоров уво-лил главного тренера женской сборной. наверное, тренер этого заслуживал. но с точки зрениЯ трудового Права такой МеханизМ уволнениЯ невоз-Можен. если бы тренер был руководителеМ, то согласно 278 статьи тк, воПросов нет. единственнаЯ фигура, которую Можно уволить за три Минуты, это руководитель. статьЯ 278 трудового кодекса гласит, что По решению собственника ру-ководитель Может быть уволен в любой МоМент без объЯсне-ниЯ Причин. останетсЯ только выПлатить МиниМуМ 3 заработ-ные Платы, если иное не ого-ворено в трудовоМ договоре. работодателеМ длЯ тренера Яв-лЯетсЯ Министерство сПорта и оно же заключает трудовой договор, выПлачивает заработ-ную Плату и Пр. только Мини-стерство сПорта в лице соот-ветствующего деПартаМента, отвечающего, условно говорЯ, за биатлон, и Могло расторгать трудовой договор…»


Ма

ст

ер

-кл

ас

с

10 № 04/2011


Раньше была ста-тья 5 КЗОТа, согласно которой условия до-говора о труде, ухуд-шающие положение работника по законо-дательству, считаются недействительными. Договариваться мож-но было о чем угодно, лишь бы не ухудшать положение работника.

Сегодня подобные ограничения зафиксированы уже в пяти статьях ТК!

Есть и ограничения по объективным критериям, — рассказывает А. Куренной. — Например, приходит чемпион области по штанге, а мы не мо-жем взять его груз-чиком, потому что он несовершеннолет-ний. На тренировке таскает тонны метал-ла, а в нашем случае взять в руки больше кирпича не имеет права. Есть перечень работ, на которых за-прещается превы-шать нормы тяжести и так далее».

Как замечает Александр Михайло-вич, периодически пересматривается перечень работ, на которых нельзя при-менять труд женщин: «В 70-годы существо-вало ограничение, которое позже сняли, на работу женщин за компьютером. Дело в том, что тогдаш-ний компьютер был огромной машиной с большим экраном, который точно что-то

«1995 год. один Молодой человек начал работу не По сПециаль-ности. теМ не Менее был вПолне доволен. еМу ПоПалсЯ частный работодатель, который Предложил на выбор два договора: в од-ноМ ПроПисано 40 часов работы в неделю и зарПлата в 1 тысЯчу рублей, во второМ — 50 часов и 5 тысЯч. большинство населениЯ выберет второй вариант. и наш герой не исключение. он Получил свои 5 тысЯч рублей, Позже они расстались с работодателеМ, При-чеМ сделали это По-джентльМенски. через МесЯц Парень нашел другую высокооПлачиваеМую работу уже По сПециальности, По-этоМу и расстались. Мы сказали еМу, что надо судитьсЯ. в суде он ПоПросил коМПенсацию за сверхурочную работу. условно говорЯ, 4 недели По 10 часов Переработки = 40 часов сверхурочных работ, исходЯ из его должностного оклада. судьЯ ПоПалсЯ граМотный и довольно быстро Просчитал воПрос, в течение 15 Минут. Пришел работодатель, Принес учебники, коММентарии, обратил вниМание на то, что Профессор куренной Пишет в своих учебниках, что «есть свобода трудового договора». следоМ работодатель сПросил Пар-нЯ, заставлЯли ли его ПодПисывать договор. тот ответил, что нет. работодатель обратилсЯ к судье: «ваша честь, вы видите, Я его не заставлЯл, ПоэтоМу Мы восПользовались ПринциПоМ свободного договора». судьЯ, человек граМотный, ткнул его носоМ в ту саМую 5 статью, котораЯ была в кзоте. за 5 тысЯч рублей работодателю Можно было сказать сПасибо, но за 50 часов он должен ответить. в гражданскоМ Праве Можно достигнуть равновесиЯ, Положив на одну чашу весов что-то сиМПатичное. в трудовоМ Праве такое не-возМожно. ПоэтоМу работодателю нужно было устанавливать не-норМированный рабочий день или оПлачивать сверхурочные. лич-но Я сделал бы очень Просто: установил зарПлату в 3 тысЯчи рублей и По факту оПлачивал бы сверхурочные».


«в 1980-М году Я вПервые встретилсЯ со шведскиМи феМинист-каМи. они начали говорить наМ о тоМ, что Мы не любиМ совет-ских женщин. ПочеМу же Мы их не любиМ? оказалось, не ПускаеМ в шахту! тут уже Мы удивились: не ПускаеМ иМенно ПотоМу, что любиМ. шведки стали возражать: нет, это настуПление на Права трудЯщихсЯ женщин, где равноПравие?»


Ма

ст

ер

-кл

ас

с

№ 04/2011 11


излучал. В тот период женщине было запрещено водить микроавтобус. Если же мы запретим женщине водить микроавтобус сегодня, то это будет действительно дис-криминация и наступление на права трудящихся. Все это возвращает нас к вопросу о свободе договора».

В трудовом праве нельзя просто взять и договориться о том, что противоречит за-конодательству или любому другому акту выше трудового договора: локальным ак-там, территориальным соглашениям, подзаконным нормативным актам и так далее.

Нередко бывает, что у столичной компании филиалы разбросаны по всей стране и условия труда везде разные. «Где-то возникают региональные коэффициенты, и все это нужно учитывать при заключении договора, — советует А. Куренной. — Если есть филиалы в регионах, то нужно обращаться к региональному законодательству. Пер-вая редакция Кодекса стояла на том, что любой акт федерального уровня выше за-кона субъекта Федерации. Сегодня все наоборот. Поскольку трудовое право входит в предмет совместной компетенции России и субъектов, то только законы субъектов Федерации могут быть выше по своей силе, чем постановление Правительства Рос-сии и, уж тем более, других госорганов. Они не должны противоречить лишь феде-ральным законам».

Совет от А. Куренного

«Следует спокойно относиться к документам, в заголовке которых значится «пись-мо». Письма не нормативные документы, они могут быть лишь ориентиром. Есть спе-циальный документ — постановление Правительства о системе нормативных актов, в котором прописано, что письма и телеграммы не являются нормативными доку-ментами. Как правило, в письмах содержатся разъяснения по конкретному вопросу в конкретной ситуации. Аналогия может прослеживаться в такой плоскости, что иногда наши суды смотрят на решения других судов в похожих спорах, хотя не обязаны руко-водствоваться ими, как это происходит в системе прецедентного права».

в граждаНском договоре прописаНа работа коНкретНая и чаще

всего разовая

Тренинги, консультации, аудиторские проверки — все это, как правило, работа в рамках гражданского договора. Данный формат удобен как для исполнителя, так и для за-казчика. Но есть ряд нюансов, которые нелишне было бы знать, говорят практики.

В трудовом договоре работник выполняет любую рабо-ту, ограниченную рамками специальности, квалификацией должности. Существует трудовая функция. По словам А. Ку-ренного, если на улице выпадает трехметровый слой снега, это не значит, что работодатель может приказать юристу, кадровику или слесарю пойти и поработать лопатой. «Дру-гое дело, что можно заключить гражданский договор на то, чтобы пойти и побросать снег. У меня квалификация, специ-альность, должность. Зато в этих рамках — уже любая рабо-та. Приходит человек на должность юриста. Он не знает, что именно его ждет, а там лежат бумаги из HR-департамента и

«вы заключили договор на строительство сараЯ с Масте-роМ — золотые руки. но за-были оговорить, что он будет выПолнЯть заказ лично. тут же на Половину ваших денег он найМет какого-нибудь за-булдыгу, который отстроит сарай. в трудовоМ Праве По-добнаЯ ситуациЯ невозМожна, за исключениеМ оговорки По отношению к надоМникаМ, но Мы не будеМ здесь особенно углублЯтьсЯ».


Ма

ст

ер

-кл

ас

с

12 № 04/2011


нужно завизировать приказ об увольнении, из финан-сового отдела что-нибудь по налогам и пр. Человека взяли юристом без указания специализации, будь то финансовые вопросы или какие-либо еще. Юрист от-вечает в данном случае за все вопросы, которые вхо-дят в его компетенцию.

Вы можете раз в месяц призывать юриста по граж-данскому договору. Предмет договора – «разгребание завалов». За три дня он вам эти завалы разгребет. Мож-но взять юриста для того, чтобы он представлял ваши интересы в суде. И он все это сделает в рамках граж-данско-правового договора. Но если ваш собственный юрист идет в суд, то он это делает в рамках трудовых обязанностей. Работа – одна и та же, а правовой ре-жим - разный. Все зависит от конкретной ситуации».

В трудовом праве отпуска, больничные ли-сты, все социальное обеспечение гарантируются для работников со стороны государства, иногда часть этих расходов берет на себя работодатель. В гражданском праве это экзотика.

Гражданские договоры предусматривают все соответствующие пенсионные от-числения, заказчик выплачивает определенный взносы в социальные фонды, в том числе в Пенсионный фонд.

что Не Нравится работодателю? ответствеННость!

В гражданском праве в полной мере проявляет себя одна из классических фигур русской литературы – су-дебный пристав, который пришел и описал имущество, говорит А. Куренной. «Гражданские отношения подраз-умевают возможность обращения во взыскание лично-го имущества. Это совершенно невозможно в рамках материальной ответственности, характерной для тру-дового права. В трудовом праве допустимо обращение исключительно к заработной плате и только в опреде-ленном проценте – 20 процентов и не более того, даже если сумма ущерба огромная.

«Трудовые отношения затрагивают 80 процентов трудоспособного населения любой страны – это лица наемного труда, у которых за душой ничего другого нет, кроме способности к труду. Наша задача – «продать» эту способность на рынке, желательно, за достойные деньги. Поэтому, работники – это экономически слабая сторона. Трудовое право во всех странах – это право социальной защиты. В ТК написано, что целью трудо-вого законодательства является создание условий для

«Я Пришел в страховую коМПанию Проводить сеМинар — конец учеб-ного года, голос садитсЯ. Мне го-ворЯт: «давайте застрахуеМ голос!» Я согласилсЯ. в итоге ПолучилсЯ гражданский договор со сПециаль-ныМ условиеМ: если в течение двух недель После лекции с голосоМ что-нибудь Произойдет, то это будет страховой случай и коМПаниЯ вы-Платит Мне деньги. с голосоМ ничего не Произошло, но когда Я вПослед-ствии ПыталсЯ такую фразу вставить в другие гражданские договоры, на МенЯ начинали странно ПосМатри-вать. шутка не удалась, и Я это бы-стро Прекратил».


«вы берете на работу кладовщика — Материально ответственное лицо. выЯснЯетсЯ, что у него трое детей, на которых он выПлачивает алиМен-ты — это уже 50 Процентов. далее 13 Процентов ндфл, Плюс к этоМу он что-то должен ПрежнеМу рабо-тодателю, банку или еще коМу-то. 30 Процентов от зарПлаты работник в любоМ случае должен Получить на хлеб и воду — это выдаетсЯ на руки. зачеМ такой работник на Мате-риально ответственной работе? «у МенЯ же ничего не Произойдет!» — восклицает такой Потенциальный работник. но всё Может быть, а Привлечь его к Материальной ответ-ственности будет Практически не-возМожно».


Ма

ст

ер

-кл

ас

с

№ 04/2011 13


оптимального соотношения интересов работника и работодателя. В прежнем КЗОТе было так, что «всегда прав работник». Тем не менее, работник – это слабая эконо-мическая сторона, и по этой причине трудовое право по характеру создает гарантии именно для слабой стороны.

При заключении трудового договора, согласно изменениям, внесенным в 2006 году, место работы практически по всех случаях может быть отнесено к дополнитель-ным условиям, и не всегда обязательно оговаривается при заключении трудового до-говора, - указывает А. Куренной. «В договоре должны быть указаны в качестве условия конкретный филиал, представительство, обособленное структурное подразделение. Но если это не филиал, то, по сути, это правило может не применяться. Если мы при-нимаем на работу юриста, то берем его в правовой департамент, если инженера, то в соответствующий отдел. Но если уборщицу, то согласно новым нормам мы пишем в договоре «уборщица в здании» вместо старой формулировки «уборщица пятого эта-жа». В таком случае мы можем применять ее труд именно там, где нам удобно».

По оценкам экспертов, примерно 20 процентов от об-щего числа договоров не содержат уточнений по обсто-ятельствам, связанным с местом работы. Остальные 80 процентов рабочих мест, так или иначе приходится уточнять.

«В дополнительных условиях договора могут быть отраже-ны условия, связанные с необходимостью соблюдения тайны: государственной, коммерческой, служебной. Мы вправе тре-бовать соблюдения тайны от работника только в том случае, если она ему стала известна в связи с выполнением его тру-довой функции. Если уборщица зашла к вам в кабинет, а у вас на компьютере секретная информация или ей удалось скопи-ровать данные на флешку, то вы не сможете вменить уборщи-це в вину разглашение тайны, так как соблюдение тайны не может входить в ее служебные обязанности».

В Законе «О коммерческой тайне» прописано, что су-ществуют сведения, которые не могут составлять коммер-ческую тайну, а также к коммерческой тайне не могут быть отнесены такие важнейшие документы, как штатное расписание и система оплаты труда. «Ничего себе не тайна! Штатное расписание — это документ, почти секретный в любой компании», — добавляет А. Куренной.

почему такая Норма оказалась в закоНе «о коммерческой тайНе»?

Это невозможно понять, это можно только запомнить, говорит А. Куренной. «1991 год, 5 декабря. До распада Союза оставалось несколько дней, Правительство РСФСР утверждает документ: «Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну». В документ были включены и нормы о штатном расписании, и системы оплаты труда. Когда закон принимался, то это положение просто вставили в закон. Но при этом законодатели потеряли преамбулу, где было написано, что все это делается «в целях по-вышения эффективности деятельности правоохранительных и контрольных органов». Представим себе ситуацию. 90-е годы. Приходит прокурор с проверкой и говорит – ну-ка,

«Я как-то ПоПал на одно из ПредПриЯтий. на второй день Мне дали коллективный дого-вор, а Приложение к неМу Я так и не увидел, Поскольку в неМ как раз была ПроПисана систе-Ма оПлаты труда. Профессио-нал в этой области на осно-вании анализа ПоложениЯ об оПлате труда сразу ПойМет, где здесь Можно найти лакоМые кусочки. если дело свЯзано с взаиМоотношениЯМи в бизне-се, то такой докуМент сильно ПоМожет».


Ма

ст

ер

-кл

ас

с

14 № 04/2011


штатное расписание. Ему отвечают – это наша коммерческая тайна, иди отсюда. Приходит инспектор труда – покажите вашу систему оплаты труда, а в ответ: «Это наша коммерче-ская тайна». Когда эти нормы перетащили в Закон «О коммер-ческой тайне», преамбула потерялась, а текст остался».

Совет от А. Куренного

То, что мы не можем объявить тайной коммерческой, мы имеем полное право объявить тайной служебной. Понятие служебной тайны нигде не прописано, и этот круг вопросов определяет непосредственно работодатель.

«Каждая конкретная ситуация требует тщательного ана-лиза. Мы даем на руки работнику трудовой договор. В нем можно написать обязанность работника соблюдать положе-ние о служебной тайне. Я ни в коем случае не советую пере-писывать в трудовой договор конкретные положения из это-го документа. Работник возьмет договор домой, а вечером они с соседом селедочку разделали на этом документе и попутно все прочитали. В результате теперь вся страна зна-ет, к какого рода сведениям имеет доступ данный работник. Наша задача в том, чтобы подробно ознакомить работника под роспись с локальными документами, которые касаются трудовой деятельности. Советую не перегружать трудовой договор лишней информацией. Например, что касается ос-новных условий договора и оплаты труда – указываем то, что относится к фиксированной части зарплаты, должностной оклад, тарифная ставка. Иногда пишут, что зарплата эквива-лентна 1000 долларов и считают, что это нормально. Доллар плавает, как и любая другая валюта. Получается, что в один месяц работник получит 30000 рублей, в другой 29000, а в третий – 31000 рублей. С чего вдруг? У нас одна валюта – рубль. Поэтому устанавливать заработную плату нужно в ру-блях. Есть фиксированная часть и варьируемая, переменная часть. Указывайте в трудовом договоре конкретно базовую ставку, северные коэффициенты, доплату за вредность, за секретность, за любовь к фирме, за знание иностранного языка. Пунктом трудового договора может быть условие, что доплата может устанавливаться на какой-то срок, например, год, при том условии, что сам трудовой договор заключен на неопределенный срок. Вы просто пишете в пункте трудово-го договора, что этот пункт будет пересматриваться каждый год, и дополнительным соглашением переоформляете».

80 процеНтов приличНых людей будут считать, что если есть такой акт, то придется отрабатывать

«В организации может быть локальный акт под названи-ем «Условия направления наших сотрудников на обучение

«в одноМ из регионов есть два района ПриравниваеМые к се-верныМ. таМ ПоЯвлЯетсЯ зару-бежнаЯ коМПаниЯ, котораЯ за-ниМаетсЯ разведкой нефти. она берет на работу Местных ребЯт, ПричеМ делает это иМенно так, как у себЯ. они говорЯт, что знают о тоМ, что у вас в стране есть северный коэффициент, ПоэтоМу ПлатиМ ваМ суММу, рав-ную ПриМерно 5000 долларов. эта зарПлата гораздо выше, чеМ у «аборигенов», работающих в рф. работодатель оговаривает условие, что в эти 5000 долла-ров входит все – и должностной оклад, и севернаЯ надбавка, до-Плата за вредность. воПросов у работника нет. а ПотоМ одного из них увольнЯют. что делает уволенный работник? у него до-говор – таМ наПисано, что долж-ностной оклад равен 5000. он идет в суд и требует взыскать с работодателЯ «северные». рабо-тодатели ПриходЯт в суд и гово-рЯт – Мы же договорились. су-дьЯ отвечает, что не знает, о чеМ они договаривались, он Прочи-тал в договоре «должностной оклад», а участники Процесса находЯтсЯ на территории, При-равненной к крайнеМу северу. решение суда – работодатель должен доПлатить 20 Процен-тов. После чего он вынужден был ПереофорМить трудовые договоры с остальныМи работ-никаМи и разбить суММу зара-ботной Платы на 3-4 составлЯ-ющие. заПадные работодатели – как куПцы на ЯрМарке. один раз По рукаМ ударили – значит, так тоМу и быть».


Ма

ст

ер

-кл

ас

с

№ 04/2011 15


и последующей отработки ими определенного срока», — убежден А. Куренной. — 80 процентов приличных людей будут считать, что если есть такой акт, то придется отрабатывать. Остальные 20 будут говорить, что они не связаны никакими обяза-тельствами. Вы можете сказать в ответ, что их никто не задерживает, труд свободен. Поэтому у работника всегда есть право махнуть хвостиком. Но если сотрудник ушел от вас до отработки определенно-го времени, вы имеете право получить компенсацию. И это не только стоимость программы обучения. Работника удер-живать нельзя, но можно предъявить к нему претензии при одном условии (это обязательный момент, который под-креплен судебной практикой) — если эта обязанность про-писана в его личном трудовом договоре. Без этого условия локального акта будет недостаточно. В трудовом договоре должно быть условие – обязанность работника отработать после обучения.

Более того, вы должны понимать, что неприлично посы-лать на обучение сотрудников предприятия, занимающих высокую позицию, и подозревать, что они куда-то слиня-ют после обучения. Поэтому вряд ли вы будете предлагать включение такой нормы в трудовой договор генеральному директору или заместителю. Но для позиций среднего уров-ня это вполне нормально».

«Исходя из опыта общения на Западе я понял, что непри-лично посылать на обучение топов и требовать, чтобы они подписывали обязательства. Но если они предпочтут уйти, то нормы этики предполагают, что другая фирма, в рамках, заметьте, этики, без всяких разговоров, заплатит. Как дело происходит у нас? В Академии народного хозяйства отучи-лись 40 человек по разным программам. Один из них пришел в русскую компанию – понравился руководству. Его спраши-вают о знакомых ребятах, которых он мог бы привести с со-бой в эту компанию, причем за каждого обещают заплатить. Та-ким образом, компании платят не организации, которая тратила деньги на обучение, а тому парню, оказавшему «рекрутинговые» услуги. Поэтому делайте записи в личном трудовом договоре, иначе вам ничего здесь не светит»

вы даете кредит На квартиры своим сотрудНикам?

«Если вы даете кредит на квартиры вашим сотрудникам и делаете это на опреде-ленных условиях, отличных от тех, которые характерны для обслуживания клиентов «с улицы», а сотрудник, получив кредит, уходит, как быть? — комментирует А. Курен-ной. — У вас могут быть разные варианты поведения, но все вы должны заранее ого-ворить, прописать в договоре. Эти обязательства хотя и носят гражданско-правовой характер, но тем не менее могут быть вставлены в трудовой договор. В случае воз-никновения спора можно будет обратиться в суд для обращения взыскания на личное имущество работника. Это возможно, так как здесь не применяется правило мате-

«в свое вреМЯ Я училсЯ в од-ной из школ бизнеса в сша. МенЯ шокировала суММа, ко-торую коМПании ПлатЯт за об-разование своих сотрудников: Повышение квалификации в течение 9-недельного курса стоило 30 000 долларов. Я начал Приставать с рассПроса-Ми к своиМ коллегаМ: «джон, а вдруг ты уйдешь, что будет?». они МенЯ не ПониМали. джон отвечал: «Я заМеститель ди-ректора фирМы кодак». Я Про-должал: «ПодуМаешь, кодак. есть фабрики, которые выПу-скают фотоПленку не хуже». на что он сказал: «если МенЯ вдруг ПереМанЯт, то та фирМа должна будет за МенЯ заПла-тить». ПричеМ, все Мои колле-ги При этоМ всегда Подчерки-вали, что регулируетсЯ все это норМаМи этики бизнеса.


Ма

ст

ер

-кл

ас

с

16 № 04/2011


риальной ответственности в связи с ущербом, причиненным работодателю из-за не-выполнения трудовых обязанностей. В данном случае применяются нормы граждан-ского характера, вставленные в трудовой договор. Все будет нормально, так как все условия прописаны».

открываются Новые позиции, и говорят: Найдите себе кого-Нибудь

Есть мнение, что конкурс можно объявлять только в отношении тех должностей, которые упомянуты в нормативных правовых актах. Но таких актов не так много.

По словам А. Куренного, первый из них — это акт ГКНТ (Государственного комитета по науке и технике СССР), впервые предусмотревший конкурсный отбор. Конкурс можно объявлять в отношении любой должности, хоть уборщицы. Главное условие: вы должны публично объявить, что проводите конкурс на должность, раз-работать положение о конкурсе, условия его проведения, критерии, по которым конкурс проводится, создать кон-курсную комиссию и так далее.

«Многие считают, что если есть конкурс, то должно быть как минимум два претендента. Здесь прослеживается клас-сическая коррупционная составляющая. Открываются но-вые позиции и говорят – найдите себе кого-нибудь. Главное что конкурс, как элемент трудовых отношений, должен быть публичным».

«Возможны случаи, когда трудовой договор заключа-ется на основании судебного решения, — рассказывает А. Куренной. — На выходе из метро мне дали газетку с ва-кансиями. Я не могу оставаться равнодушным, когда пи-шут, что требуется работник с регистрацией в Москве или ближайшем Подмосковье. Находятся кандидаты, которые приходят по этим объявлениям, носящим дискриминаци-онный характер, хотят устроиться, но им говорят: «Да вы же из Владимира, какие разговоры?» Кандидат может ска-зать: «Напишите мне отказ». Работодатель пишет отказ, так как по Кодексу положено указать причину. Кандидат идет с этой бумажкой в суд. В результате — решение, состоящее из двух пунктов. Первый — заключить трудовой договор. Второй — выплатить заработную плату за временный про-гул, исходя из оклада, который он получал бы, если бы ра-ботал. В итоге человек не отработал ни одного дня, а день-ги получает. Кстати, следует иметь в виду, что сегодня люди ходят на собеседование с диктофонами, а потом начинают ходить по инспекциям труда. Если инспекция зачтет, что здесь было нарушение трудового права, то она может при-менить статью КоАПа. Прямой же статьи в Кодексе нет».

«в издательстве зарубежной литературы нужно было на-Печатать текст на латинскоМ шрифте. коМПьютеров тогда не было, а соответствующаЯ квалификациЯ была очень де-фицитной. объЯвили конкурс. людей, сПособных выПолнить работу, было неМного. обеща-ли огроМную зарПлату. сказа-ли, чтобы Претенденты Подъ-езжали По субботаМ. началсЯ конкурс – каждоМу Претенден-ту дано задание наПечатать По 40 страниц текста. вреМени – 2 часа. кто быстрее наПечатает без ошибок – того берут на ра-боту. одна Претендентка Пер-вой сдала свои буМаги. она же была объЯвлена ПобедителеМ конкурса. на работу ее взЯли, а остальныМ – сПасибо за уча-стие. конкурс Проведен, во-Просов нет. Победила та, кото-раЯ Первой сдала работу. с ней было заключен Якобы трудовой договор. корректно? не вПол-не. законно? законно».


Ма

ст

ер

-кл

ас

с

№ 04/2011 17


одиН договор расторгается, а другой заключается — других

вариаНтов Нет

«Ни в коем случае нельзя писать слово «перезаключить» срочный трудовой дого-вор!, — восклицает Александр Михайлович. — Если речь о позиции генерального, то представьте, что у вас генеральный работает 100 лет на договоре, заключенном на нео-пределенный срок. Потом АО вносит изменения в Устав (это его право), согласно кото-рым с генеральным будут заключаться только срочные договоры. Но директор-то уже принят на неопределенный срок. Здесь мы обращаемся к статье 74 Трудового кодекса об изменении условий трудового договора, которые ранее были оговорены сторона-ми. Вы имеете полное право предложить человеку перейти на срочный договор. Такие примеры были, даже у людей, у которых ранее был бессрочный договор. Если человек откажется, то мы его увольняем на основании отказа от новых условий труда».

Догма трудового права состоит в том, что одна из задач трудового права выража-ется в поиске оптимальных условий для соотношения интересов работника и работо-дателя. Работодатель такая же фигура, как и работник.

«Допустим, встает вопрос о разделении отпуска на части, — говорит А. Курен-ной. — С одной стороны, работодатель, стоя на коленях, может умолять работника разбить отпуск на две части, а работник говорит: «Нет». И сделать тут ничего нельзя. С другой — работник может умолять работодателя дать ему недельку покататься на горных лыжах. В свою очередь «нет» может сказать работодатель. Здесь нет согла-шения сторон и нет решения проблемы. Вы поймите, что когда вы произносите фразу «работник не хочет», будет уместна следующая аналогия: если нет желания мыть по-суду, то придется есть из грязной.

Юрист предлагает два варианта: вы идете навстречу работнику или работ-ник идет навстречу вам. А дальше уже мастерство управленца по персоналу.

НормальНому работодателю кодекс вообще Не НужеН

«Если он понимает, что его бизнес невозможен без постоянного повышения ква-лификации работников, новой техники, создания нормальных условий труда, то он это сделает без всякого ТК. Законодательство нужно для тех, кто не понимает, что нельзя заставлять работать на станке без очков. Такой человек думает, что на станке можно проработать 40 лет и ничего не случится, а работнику может на тре-тьей секунде глаз выбить. Где он будет, работодатель? Известно где. Вот пусть он об этом и думает. И не нужно изображать из себя тульский пряник с той целью, что-бы всем нравиться. В отличие от советского периода сегодняшнее предприятие не богадельня. Работник пришел работать, пусть и работает. Если его не устраивают условия работы, которые основаны на законодательстве либо ваших локальных ак-тах — до свидания, труд свободен. Своим клиентам я говорю, чтобы они никогда не вытаскивали шашку и не начинали ею размахивать. Не нужно увольнять работ-ника за два пятиминутных опоздания. Существует формальное основание — ста-тья 81 пункт 5. Но зачем? Объявите ему два выговора или один. Пусть он целый год с этим выговором сидит. Любое наказание — дополнительный аргумент в пользу того, чтобы расстаться с работником. Выговор мало кто будет оспаривать, от этого не умирают. Работник может и не заметить, что вы ему объявили выговор или заме-чание. Если замечание оформлено соответствующим образом, как дисциплинарное

Ма

ст

ер

-кл

ас

с

18 № 04/2011


взыскание, то это действительно замечание. Если выговор объявлен путем разма-хивания пальцем у носа, то даже пять таких выговоров ровным счетом ничего не значат. Чем больше формализация, тем проще».

даже вНешНе одиНаковые позиции судьи рассматривают

по-разНому

В 1994 году в трудовых отношениях появился термин «моральный вред», введен-ный постановлением Пленума Верховного суда. С 1997 года стали взыскивать по за-кону.

«Моральный вред — это оценочная категория. Оценочных категорий в праве очень много, — говорит А. Куренной. — Например, уважительность причины — это оценоч-ная категория. Один судья признает пропуск срока исковой давности неуважительной причиной, а другой — уважительной и восстановит этот срок. Нет общей формулы. Все на усмотрение суда.

Вы прекрасно знаете, что работника нельзя уволить по инициативе работодателя, если он находится на больничном. Работник, нехороший человек, носит больничный лист в кармане. Ему говорят, что он наконец уволен. Отправляют в отдел кадров с тру-довой книжкой. В ответ он достает из кармана больничный и говорит, что болен. Это законодательный тупик. Верховный суд решил эту проблему следующим образом. Он написал в постановлении, что при разрешении трудовых споров недопустимо нару-шение общеправового принципа посредством злоупотребления правом, в том числе со стороны работника. Суд показал два примера, в частности, сокрытие больнично-го листа и сокрытие членства в профсоюзе, если работник желает воспользоваться профсоюзными льготами. Переводя на обычный язык, если ты болен, то лежи дома, в больнице и пытайся изо всех сил выздороветь. Но если вышел на работу и не пред-упредил работодателя о том, что болен, значит, по трудовому праву ты в этот день здоров. И не нужно потом вытаскивать больничный лист. В Кодексе об этом ничего не сказано, но в постановлении Пленума Верховного суда это отражено, и соответствен-но, в судебной практике признается.

«В праве нет заранее прописанных решений. В одном и том же деле один судья признает пропуск исковой давности уважительной причиной, а другой скажет «нет». Представьте, что у работника стоит «увольнение за прогул», а прогул — это отсутствие без уважительной причины. Но у работника, как выясняется, заболела любимая кош-ка. Если человек не кошатник, то ему будет плевать на эту кошку, это не уважительная причина для него. А если у судьи тоже есть такая кошечка?»

«потеряшки»

«На одном из семинаров мне подарили замечательный термин, который я взял на вооружение — «потеряшки», — рассказывает А. Куренной. — В 90 процентах случаев эти работники уехали в Молдавию, в Саратов, в Тьмутаракань, а в 10 с ними действи-тельно что-то случилось. Что делать работодателю? В отсутствие судебного решения о признании гражданина безвестно отсутствующим или умершим такие сотрудники должны числиться на работе. Причем суд не может вынести решение, основываясь на инициативе работодателя, в этом могут участвовать только близкие родственники. По закону, если работник отсутствует, то за ним сохраняется рабочее место. И мы

Ма

ст

ер

-кл

ас

с

№ 04/2011 19


можем взять человека временно по срочному трудовому договору. Из этой ситуации можно извлечь определенную пользу — в ином случае мы бы взяли человека на обыч-ную работу.

Есть еще одна важная ремарка по поводу срочного договора. Так, в постановлении Пленума Верховного Суда отмечается, что если для выполнения одной и той же ра-боты работодатель неоднократно заключает срочные трудовые договоры, то с учетом обстоятельств конкретного дела, суд может признать эти отношения заключенными на неопределенный срок. Формально у нас есть возможность заключать срочные до-говоры на 2 месяца для выполнения одной и той же работы. Если в течение года вы заключите шесть таких договоров, а потом и седьмой – то в случае возникновения спора суд может, с учетом обстоятельств, признать такой договор заключенным на неопределенный срок. Подчеркиваю, на выполнение одной и той же работы».

Совет от Александра Куренного

Возможность срочного договора может заключаться в наличии ряда обстоя-тельств: проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности, а также работ, связанных с заведомо временным, до года, расширением производства или объема оказанных услуг. Сама формулировка статьи 59 ТК РФ очень гибкая.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

№ 04/2011 21

«Практические проблемы...» А. Корольков

практические проблемы

разграничения трудовых и гражданско-

правовых отношений

«в тех случаях, когда судом установлено, что догово-

ром гражданско-правового характера фактически ре-

гулируются трудовые отношения между работником

и работодателем, к таким отношениям применяются

положения трудового законодательства и иных актов,

содержащих нормы трудового права», — гласит часть

4 статьи 11 трудового кодекса российской Федерации

(далее — тк).

Корольков А. Е.

юрисконсульт группы компаний «Высота»

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

22 № 04/2011


Анализ правоприменительной практики показал, что очень сильно распро-странено ненадлежащее оформление трудовых отношений или другие случаи умышленной или неумышленной подмены трудового договора.

Не вдаваясь в теоретические проблемы разграничения трудовых и граж-данско-правовых отношений, хотелось бы остановиться на практике применения ча-сти 4 статьи 11 ТК.

В статье 11 ТК формально не определен круг лиц, имеющих право на предъявле-ние иска о признании отношений трудовыми и распространении на них норм трудо-вого законодательства. Следовательно, истцом может быть любое заинтересован-ное лицо, признаваемое таковым в соответствии с материальным и процессуальным законодательством РФ. Думается, что такое лицо должно представить суду доказа-тельства, явно свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем, а также подтвердить факты, обозначающие наме-рения работника вступить с работодателем именно в трудовые отношения на услови-ях, свойственных содержанию трудового, а не гражданско-правового договора.

Представляется, что случаи переквалифи-кации гражданско-правовых договоров в тру-довые с определенной долей условности мож-но разделить на две группы:

1. Когда исполнитель (работник) и заказ-чик (работодатель) уверены друг в друге и намеренно заключают гражданско-правовой договор с полным осознанием правовых по-следствий таких действий. То есть воля сторон

направлена на возникновение отношений именно гражданско-правового характера. В этих случаях истцами в основном являются налоговые органы, и они должны дока-зать подмену трудового договора гражданско-правовым, что им удается далеко не во всех случаях.

Так, например, в постановлении Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу № А09–4208/2010, указано, что «… право выбирать порядок оформления отношений принадлежит гражданину, поскольку именно ему решать, что ему выгодно — подчиняться ли трудовому распорядку и нести риск наложения дисциплинарных взысканий, но при этом иметь возможность претендовать на опла-ту труда не менее минимального размера, на отдых и гарантии продолжительности рабочего времени, выходных, праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпу-ска, обязательное социальное страхование и так далее. <…> Намерение физиче-ских лиц на заключение трудовых договоров из их объяснений не установлено. О злоупотреблениях со стороны индивидуального предпринимателя при заключении гражданских договоров вопреки их намерениям заключить трудовой договор фи-зические лица в объяснениях не указывали. С заявлениями в суд о признании их отношений трудовыми в порядке статьи 11 Трудового кодекса РФ не обращались. Следовательно, у налогового органа не было оснований для переквалификации до-говоров, отражающих личные интересы по распоряжению трудом вышеуказанных граждан, в целях пополнения налогов».

ИСТцОМ МОЖЕТ БыТь ЛЮБОЕ ЗА-ИНТЕРЕСОВАННОЕ ЛИцО, ПРИЗНА-

ВАЕМОЕ ТАКОВыМ В СООТВЕТСТВИИ С МАТЕРИАЛьНыМ И ПРОцЕССУАЛьНыМ ЗАКОНОДАТЕЛьСТВОМ РФ.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

№ 04/2011 23


Аналогичный выводы содержатся в Постановлении ФАС Московского округа от 19.01.2010 № КА-А41/14899–09 по делу А41/1844/09, в Постановлении ФАС Москов-ского округа от 26.10.2009 № КА-А40/11308/09.

2. Когда заказчик (работодатель), заключая гражданско-правовой договор, не уве-рен в том, что исполнителю (работнику) не вздумается вдруг попытаться переквали-фицировать заключенный договор на трудовой. В этом случае иски о переквалифи-кации могут быть предъявлены как со стороны исполнителя (работника), так и со стороны на-логовых органов. Причем в этих случаях риск переквалификации договора в трудовой суще-ственно возрастает.

Таким образом, основным практическим кри-терием разграничения трудового и гражданско-правового договоров является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) — желал ли он работать по трудовому или же по гражданско-правовому договору. Так, например, Московским областным су-дом (Определение от 16.09.2010 по делу № 33–17882) отменено решение Люберецко-го городского суда Московской области от 22.06.2010, которым были удовлетворены требования работника об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, предоставлении отпуска, взыскании отпускных, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду, взыскании морального вреда. Московский областной суд указал, что, исходя из бук-вального толкования договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели намерения на заключение трудового договора. Истица как лицо, обладающее юридическим образованием и принявшая на себя обязанности по предоставлению ус-луг юриста, имеет специальные познания как в области трудового, так и гражданского законодательства, а соответственно, правовые и фактические различия условий граж-данского и трудового договора для нее являлись очевидными и понятными. Суд первой инстанции не дал оценки тому обстоятельству, что и до смены руководителя органи-зации ранее действовавший единоличный исполнительный орган также не признавал наличие между сторонами трудовых отношений, а истица не претендовала на заклю-чение трудового договора. Приказ о приеме на работу не издавался, истица не пере-давала ответчику трудовую книжку и, как она пояснила в заседании судебной коллегии, не имела намерения ее передавать, не обращалась с заявлениями о приеме на работу, предоставлении очередного отпуска, учебных отпусков.

Предпочтение заключению гражданско-правовых договоров объясняется тем, что они дают более широкие возможности по прекращению отношений, не влекут допол-нительных выплат работникам. Набор обязательств работодателя перед лицом, ко-торое трудится по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор, такие работники обходятся гораздо «дешев-ле». Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя огромным числом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.

Увидев выгоду в заключении договора гражданско-правового характера, рабо-тодатели порой просто меняют название в договоре, называя трудовой договор как-нибудь иначе, причем подходят к этому вопросу весьма формально.

ОСНОВНыМ ПРАКТИЧЕСКИМ КРИТЕ-РИЕМ РАЗГРАНИЧЕНИЯ ТРУДОВО-

ГО И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГО-ВОРОВ ЯВЛЯЕТСЯ НАПРАВЛЕННОСТь ВОЛИ СТОРОН ВОЗНИКАЮщИх ОТНО-ШЕНИй.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

24 № 04/2011


хотелось бы обратить внимание работодателей на тот факт, что судебное реше-ние, подтверждающее наличие трудовых правоотношений, связывающих физическое лицо с работодателем, обязывает последнего оформить трудовой договор в порядке и в соответствии со статьями 67, 68 ТК РФ. При этом датой начала трудовых отно-шений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу

гражданско-правового договора. Таким об-разом, в результате переквалификации граж-данско-правового договора в трудовой орга-низация может понести достаточно серьезные финансовые потери.

Все проблемы с квалификацией договора связаны с тем, что законодатель не определил критерии, позволяющие однозначно опреде-

лить договор как трудовой или гражданско-правовой. Суды при анализе споров по поводу переквалификации договора учитывают много различных критериев, приме-нение которых зависит от огромного количества обстоятельств, в том числе от того, рассматривается трудовой или налоговый спор, особенностей конкретной ситуации, документального оформления гражданско-правовых отношений.

В определении трудовых отношений (статья 15 ТК), а также из толкования других норм ТК можно выделить следующие общие признаки, позволяющие разграничивать гражданско-правовые отношения и отношения, связанные с использованием спо-собностей человека к труду (трудовые отношения).

1. Работник должен лично выполнять возложенную на него трудовую функцию. На практике судебные органы не придают этому признаку определяющего значения. Вы-нося решение о том, что личное оказание услуги не свидетельствует о трудовом ха-рактере отношений, и о признании договора гражданско-правовым, суды ссылаются на статью 780 ГК РФ, согласно которой исполнитель обязан оказывать услуги лично 1. Следовательно, по логике судов, этот признак может быть присущ как трудовым, так и гражданско-правовым отношениям.

Однако встречаются судебные решения 2, согласно которым личное выполнение ра-боты может служить основанием для переквалификации гражданско-правового дого-вора в трудовой. Так, суды отмечают, что в соответствии со статьей 56 ТК РФ сотрудник должен выполнять работу лично. Если в договоре предусмотрена возможность при-влекать для оказания услуг третьих лиц, то договор признается гражданско-правовым. Также суды, вынося решение, указывают 3, что при трудовых отношениях работа вы-полняется лично сотрудником, а это является одним из основных признаков, позволя-ющих разграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров.

2. Трудовое отношение и, следовательно, трудовой договор всегда носят возмезд-ный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплату заработной платы. Оплата производится за непосредственный труд, затраченный работником, и выпла-чивается ежемесячно не ниже установленного государством минимального размера и не реже чем два раза в месяц, а по гражданско-правовому договору в основном за конечный результат.

1 Постановление ФАС Поволжского округа от 23.12.2008 по делу № А55–1835/2008.2 Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330–09 по делу № А40–66166/08–76–271.3 Постановления ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 по делу № А56–45362/2006, от 24.11.2008 по делу

№ А42–7515/2007.

В РЕЗУЛьТАТЕ ПЕРЕКВАЛИФИКАцИИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВО-

РА В ТРУДОВОй ОРГАНИЗАцИЯ МОЖЕТ ПОНЕСТИ ДОСТАТОЧНО СЕРьЕЗНыЕ ФИНАНСОВыЕ ПОТЕРИ.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

№ 04/2011 25


Как правило, на практике регулярность выплачиваемого вознаграждения считает-ся одним из признаков наличия трудовых отношений 4.

Так, суды 5 приходят к выводу о том, что договор является трудовым, если оплата производится ежемесячно и не зависит от объемов выполненных работ или работа оплачивается с определенной периодичностью или предусмотрено условие о выпла-те зарплаты в сроки, установленные трудовым законодательством.

Однако есть судебные решения 6, согласно которым указание в договоре на регуляр-ность оплаты значения не имеет. Суды ссылаются на статью 781 ГК РФ, согласно пункту 1 которой заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, установленные в договоре возмездного оказания услуг. Сле-довательно, ГК РФ не исключает возможности установления ежемесячной оплаты, и это об-стоятельство не может изменить гражданско-правовой характер договора. Кроме того, по мнению судов, ежемесячная оплата по граж-данско-правовому договору не свидетельству-ет о заключении трудового договора, поскольку заработная плата работнику по трудо-вому договору выплачивается по общему правилу два раза в месяц (статья 136 ТК РФ).

Также практика не квалифицирует единообразно случаи, когда при оплате по дого-вору используются тарифные ставки. В некоторых судебных решениях 7 указывается, что признаком, отличающим трудовой договор от гражданско-правового, является регулярная оплата с применением тарифных ставок и окладов.

В то же время есть судебные решения с противоположными выводами 8. По мне-нию судов, применение районных коэффициентов (надбавок) не является осно-ванием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, если данные надбавки входят в общую стоимость услуг по договору. Некоторые суды считают, что применение тарифных ставок при выплате вознаграждения вообще значения не имеет.

На практике встречаются судебные решения 9, в которых суды переквалифициро-вали гражданско-правовой договор в трудовой, так как вознаграждение выплачива-лось из фонда оплаты труда, а в расходно-кассовых ордерах в качестве основания выплат указывалось «выплата заработной платы», т. е. оплата отражалась в учете как заработная плата.

В то же время есть судебное решение 10, согласно которому отражение выплат по гражданско-правовому договору как заработной платы не свидетельствует о заклю-чении трудового договора. Суд указал, что отражение выплат по договорам на счете 70 «Расчеты по оплате труда», а не на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и

4 Письмо Министерства Финансов России от 11.02.2005 № 03–05–02–04/25.5 Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу № А29–7237/2008.6 Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09–4828/09-С2 по делу № А47–684/2008. Постановления

ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330–09 по делу № А40–66166/08–76–271, от 24.06.2009 № КА-А40/4694–09 по делу № А40–61788/08–129–250.

7 Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу № А42–7515/2007.8 Постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 № КА-А40/5891–08 по делу № А40–61103/07–107–354;9 Постановление ФАС Поволжского округа от 29.01.2009 по делу № А49–18/08;10 Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31.01.2007 № Ф04–9505/2006 (30537-А70–25) по делу

№ А70–4977/14–2006.

ПРАКТИКА НЕ КВАЛИФИцИРУЕТ ЕДИ-НООБРАЗНО СЛУЧАИ, КОГДА ПРИ

ОПЛАТЕ ПО ДОГОВОРУ ИСПОЛьЗУЮТСЯ ТАРИФНыЕ СТАВКИ.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

26 № 04/2011


кредиторами» не является безусловным доказательством существования трудовых отношений между сторонами.

Таким образом, исходя из рассмотренной судебной практики, следует сделать вывод, что ни регулярность выплачиваемого вознаграждения, ни случаи, когда при оплате по договору используются тарифные ставки или оплата отражается в учете как заработная плата, не могут однозначно свидетельствовать о наличии трудовых отношений.

3. По трудовому договору выполняется работа в соответствии с трудовой функци-ей, работодатель должен обеспечить условия труда, также для работника устанавли-вается режим рабочего времени и время отдыха.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21–11/123985 разъяснено, что в соответствии с условиями трудового договора работнику могут быть присвое-ны должность, специальность, профессия с указанием квалификации или за ним за-креплена конкретная трудовая функция. Гражданско-правовой же договор не должен содержать данных условий, поэтому при их наличии такой договор может быть пере-квалифицирован в трудовой.

В большинстве судебных решений 11 делаются аналогичные выводы. Так, суды ука-зывают, что договор будет являться трудовым, если в нем определены такие элемен-ты, как трудовая функция, должность, профессия, специальность, конкретный вид по-ручаемой работы.

В то же время есть решение суда 12 с прямо противоположной позицией. По мне-нию суда, при наличии признаков гражданско-правового договора само по себе ука-зание должностей, специальностей и профессий не является основанием для пере-квалификации гражданско-правовых договоров.

Если в договоре предусмотрена обязанность лица, предоставляющего работу, обе-спечить условия труда, на практике в основном такие договоры признаются трудовы-ми. Так, в Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21–11/123985 разъясне-но, что в трудовых отношениях работодатель обязан обеспечить сотруднику условия труда. Поэтому если такое условие содержится в гражданско-правовом договоре, то он может быть переквалифицирован в трудовой. Судебная практика по этому вопро-су практически единообразна. Суды указывают 13, что договор может быть признан трудовым, если работникам обеспечиваются безопасные условия труда или органи-зация обеспечивает условия для выполнения работ (предоставление помещений, ма-териалов и орудия труда). Однако на последний признак ориентируются не все суды. Так, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 24.112008 по делу № А42–7515/2007 суд указал, что обеспечение физических лиц инструментами и спецодеж-дой не свидетельствует о наличии трудовых отношений.

Что касается такого условия, как соблюдение режима работы и отдыха, то в случае если его содержит гражданско-правовой договор, судами в основном он переквали-фицируется в трудовой. При этом суды 14 указывают, что правоотношение нельзя при-

11 Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330–09 по делу № А40–66166/08–76–271. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу № А29–7237/2008.

12 Постановление ФАС Уральского округа от 06.10.2008 № Ф09–7106/08-С2 по делу № А50–1250/2008. 13 Постановление ФАС Поволжского округа от 29.01.2009 по делу № А49–18/08. Постановление ФАС Волго-Вятского

округа от 25.05.2009 по делу № А29–7237/2008. Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330–09 по делу № А40–66166/08–76–271.

14 Постановления ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09–4828/09-С2 по делу № А47–684/2008. Постановления ФАС Поволжского округа от 23.12.2008 по делу № А55–1835/2008. Постановления ФАС Северо-Западного округа от

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

№ 04/2011 27


знать трудовым, если договор не содержит условия о соблюдении режима работы и отдыха, при этом ведение табеля учета рабочего времени на квалификацию не влияет.

4. Вступив в трудовое соглашение, работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку соответствующей организации. В отношениях гражданско-правового ха-рактера такого подчинения нет.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21–11/123985 разъяснено, что гражданско-правовой договор не может содержать условия о том, что исполни-тель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. А при его нали-чии такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

По мнению судов 15, трудовой договор отли-чается от гражданско-правового тем, что в тру-довых отношениях работник подчиняется вну-треннему трудовому распорядку и выполняет распоряжения работодателя. Если в договоре нет условия о том, что исполнитель обязан со-блюдать правила внутреннего трудового рас-порядка, то он будет гражданско-правовым.

Однако есть решение суда 16, где указано, что договор нельзя признать трудовым, даже если от лица зависит работа других ра-бочих и служащих и оно соблюдает внутренний трудовой распорядок организации.

5. Заключение гражданско-правового договора влечет за собой возникновение для работодателя только тех обязательств, которые он сам в соответствии с догово-ром взял на себя.

Трудовой договор является основанием для получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, в случае, когда по договору исполнителю предоставлены гаран-тии, льготы и компенсации, предусмотренные для работников в соответствии с ТК РФ, данный договор является трудовым.

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21–11/123985 разъяснено, что существенным условием трудовых отношений является обеспечение социаль-ного страхования работника, а гражданско-правовой договор этого условия содер-жать не должен. Поэтому при наличии данного условия такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. На практике суды указывают 17, что для дела могут иметь значение следующие обстоятельства: оплачивались ли больничные; произво-дились ли отчисления в ФСС РФ; предусмотрена ли в договоре обязанность обеспе-чить социальное страхование работника; предусматривает ли социальные гарантии для исполнителей; предусмотрены ли выплаты по временной нетрудоспособности и травматизму и др. Кроме того, встречаются судебные решения 18, в которых суды ква-лифицируют договоры как трудовые, поскольку лица, работающие по таким догово-рам, проходили профессиональную подготовку за счет средств налогоплательщика.24.11.2008 по делу № А42–7515/2007.

15 Постановления ФАС Московского округа от 05.05.2009 № КА-А40/3428–09 по делу № А40–12775/08–14–39, от 19.04.2009 № КА-А40/5330–09 по делу № А40–66166/08–76–271. Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 01.07.2009 № Ф04–3854/2009 (9733-А81–42 по делу № А81–3106/2008.

16 Постановление ФАС Московского округа от 13.11.2008 № КА-А40/10488–08 по делу № А40–59261/07–14–314.17 Постановления ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09–4828/09-С2 по делу № А47–684/2008. Постановления

ФАС Западно-Сибирского округа от 01.07.2009 № Ф04–3854/2009 (9733-А81–42) по делу № А81–3106/2008.18 Постановление ФАС Уральского округа от 18.08.2008 № Ф09–5783/08-С2 по делу № А71–10321/07.

ТРУДОВОй ДОГОВОР ЯВЛЯЕТСЯ ОС-НОВАНИЕМ ДЛЯ ПОЛУЧЕНИЯ РАБОТ-

НИКОМ НЕЗАВИСИМО ОТ ЕГО ТРУДОВых ОБЯЗАННОСТЕй ВСЕх ГАРАНТИй И КОМ-ПЕНСАцИй, ПРЕДУСМОТРЕННых ТК РФ.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

28 № 04/2011


6. Неоднократное заключение с одни и тем же лицом гражданско-правового до-говора.

На практике встречаются судебные решения 19, в которых отмечается, что неодно-кратное заключение договора с одним и тем же исполнителем не свидетельствует о наличии трудовых отношений. При этом суды ссылаются на то, что ГК РФ предус-

матривает свободу договора, следовательно, неоднократное заключение соглашений с од-ним и тем же исполнителем не может свиде-тельствовать о наличии трудовых взаимоотно-шений.

Однако есть судебные решения 20, в которых суды указывают, что периодичность заключе-ния договора с одним и тем же лицом в течение длительного времени является одним из при-знаков, свидетельствующих о наличии трудо-вых отношений.

В заключение хотелось бы отметить, что в зарубежных странах для определения существования трудовых отношений используются различные критерии и способы их применения. В некоторых странах принимаются целые своды практических правил для определения того, является ли лицо работником по трудовому законодательству или же лицо считается самостоятельно занятым.

Например, в Ирландии принят «Свод практических правил для определения ста-туса в области наемной занятости или самостоятельной занятости» 21. хотя этот свод имеет только рекомендательное значение, на практике он применяется достаточно широко. В нем приведены критерии, при которых лицо считается наемным работни-ком и самостоятельно занятым. Безусловным преимуществом подхода, используе-мого в Ирландии, является то, что эти критерии содержатся в едином акте, что облег-чает задачу судов по разрешению спора, а также вносит ясность в отношения между работником и работодателем на стадии их оформления.

Итак, нами рассмотрены общие критерии (обстоятельства) разграничения граж-данско-правового и трудового договора, используемые на практике (помимо крите-рия направленности воли сторон возникающих отношений). Нельзя выделить один критерий, который был бы достаточным и исчерпывающим. Все обстоятельства должны рассматриваться в совокупности и применительно к каждой ситуации.

Конкретные рекомендации по составлению отдельных видов гражданско-право-вых договоров таким образом, чтобы свести к минимуму возможность их переквали-фикации, могут быть предоставлены на семинаре, решение о проведении которого будет принято редакцией при условии заинтересованности читателей.

19 Постановления ФАС Московского округа от 13.11.2008 № КА-А40/10488–08 по делу № А40–59261/07–14–314.20 Постановление ФАС Московского округа от 28.08.2008 № КА-А40/7019–08 по делу № А40–59304/07–90–332.21 Программа процветания и справедливости, группа по статусу в области занятости: Свод практических правил для

определения статуса в области наемной занятости или самостоятельной занятости. Дублин. 2001 г.; http://www.revenue.ie/ru/leaflets/code-of-practice-on-employment-status.pdf.

НЕОДНОКРАТНОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СО-ГЛАШЕНИй С ОДНИМ И ТЕМ ЖЕ

ИСПОЛНИТЕЛЕМ НЕ МОЖЕТ СВИДЕ-ТЕЛьСТВОВАТь О НАЛИЧИИ ТРУДОВых ВЗАИМООТНОШЕНИй.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

№ 04/2011 29


Избиенова Т.А., доцент кафедры частного права России и зарубеж-ных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»

Автор статьи обращается к неоднократно поднимаемой проблеме раз-граничения трудовых и гражданско-правовых отношений. Действитель-но, в этой сфере есть множество вопросов, на которые не даны четкие и однозначные ответы, и судебная практика арбитражных судов, судов

общей юрисдикции не отличается единообразием.

Кроме того, статьи 15 и 56 ТК РФ, раскрывая понятие трудового правоотношения и трудового договора, не содержат достаточно четкого перечня признаков, позволяющих отграничить трудовые и гражданско-правовые правоотношения на практике. В поста-новлении пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О при-менении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» данный вопрос также рассмотрен неполно (например, в пункте 8 отмечено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регу-лируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношени-ям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права).

Известно, что определенные критерии отграничения трудовых правоотношений от прочих даны в Рекомендации Международной организации труда от 2006 г. № 198 «О трудовом правоотношении». Было бы интересно оценить приведенную в статье практи-ку отечественных судов с позиций соответствия данным признакам. К таковым, в част-ности, относятся следующие:

а) тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определен-ную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

б) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное возна-граждение является единственным или основным источником доходов работника; осу-ществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работни-ку, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказав-шей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска.

Особенно проблематично на практике разграничить договоры при так называемых нетипичных трудовых правоотношениях (телеработа, дистанционная занятость, «заем-ный» труд и т.п.). Практике известна и проблема «скрытых» трудовых отношений —от-ношений, которым, по мнению МОТ, придана видимость, отличающаяся от объективной реальности, с целью ликвидации или ослабления правовой защиты. Таким образом, это действия, которые направлены на то, чтобы скрыть или исказить трудовые отношения либо путем их маскировки под другой вид правовых отношений, либо путем придания им формы, в которой работнику предоставляется меньшая защита. Скрытые трудо-вые отношения могут также иметь целью замаскировать личность работодателя, когда лицо, назначаемое в качестве работодателя, является посредником, призванным осво-бодить истинного работодателя от участия в трудовых отношениях и, прежде всего, от любой ответственности перед работниками.

При этом наиболее радиальный способ скрытия трудовых отношений заключается в придании им видимости отношений иного правового характера, будь то гражданские, коммерческие, кооперативные, семейные или другие отношения.

комментарии

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

30 № 04/2011


Такие нетипичные формы появились в последние годы и, согласно позиции Между-народного бюро труда МОТ (далее — МБТ), затрудняют применение законов. Придание большей гибкости нормам, а также изменения, происходящие в области организации труда, равно как и отношение отдельных работодателей лишь подчеркивают эти труд-ности. Индивидуальное трудовое правоотношение и гражданские отношения могут по-ходить друг на друга, и в связи с этим возникает трудность их разграничения.

В связи с этим, по мнению МБТ, высказанному в докладе V (2A) на 95-й сессии «Ин-дивидуальное трудовое правоотношение», необходимы правила для того, чтобы госу-дарства могли определять характер отношений, носящих неопределенный характер. При этом следует избегать различного толкования понятия неопределенности. Все это соз-дает определенные трудности при разрешении споров такого рода в судебном порядке.

Автор статьи говорит, что основным практическим критерием разграничения трудо-вого и гражданско-правового договоров является направленность воли сторон возни-кающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) — желал ли он работать именно по трудовому или же по гражданско-правовому договору, и в под-тверждение приводит пример из арбитражной практики (Определение от 16.09.2010 по делу № 33-17882), где Московский областной суд указал, что, исходя из буквального толкования договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели на-мерения на заключение трудового договора.

Такая позиция находит свое подтверждение в комментарии МБТ, высказанном в на-званном выше докладе. В частности, «национальная политика (в сфере труда — прим. автора) не должна противоречить гражданским и коммерческим отношениям легитим-ного характера».

Но, как отмечено тем же МБТ, с одной стороны, организации работодателей настаи-вают на том, чтобы применение акта касалось трудовых отношений и чтобы это ни в коей мере не сказывалось на правоотношениях, носящих чисто гражданский или коммерче-ский характер. С другой стороны, организации работников указывают, что национальная политика должна запрещать прибегать к ложным договорным отношениям гражданского или коммерческого характера. Данная политика должна уважать свободу договариваю-щихся сторон, однако эта свобода не должна быть безграничной и не должна быть пре-пятствием для защиты прав работников. По мнению одной из организаций работников, принцип невмешательства может быть признан в том случае, если договор носит дей-ствительно гражданский или коммерческий характер и заключается между сторонами на равных условиях. Однако мы помним, что работник в современных социально-экономи-ческих условиях является «слабой» стороной трудового договора, зачастую действую-щей под влиянием работодателя, и выявить истинную направленность воли работника, исполнителя и «выдержать баланс интересов» бывает весьма сложно.

Подводя итог сказанному, можно привести мнение МОТ, высказанное в докладе «Сфера трудовых отношений» на Международной конференции труда, о том, что «при определении существования трудовых отношений необходимо руководствоваться фак-тами относительно того, что на самом деле было согласовано и выполнено сторонами, а не названием, которое они дали контракту. Поэтому существование трудовых отно-шений зависит от наличия некоторых объективных условий (от формы, в которой трудя-щийся и работодатель определили свои позиции, права и обязанности, и от фактически предоставляемых услуг), а не от того, как одна и/или другая сторона характеризуют эти отношения. В юриспруденции это называется принципом верховенства фактов. Этот принцип может применяться судьями при отсутствии четко выраженной нормы», на-пример при отсутствии четких формулировок в российском законодательстве.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

№ 04/2011 31


Минкина Н.И. , к.ю.н., заместитель заведующего кафедрой гражданского права и процесса автономной некоммерческой организации высшего профес-сионального образования «Алтайская академия экономики и права (институт)», г. Барнаул

Материал А.Е. Королькова определенно интересен: поднята старая проблема с анали-зом различной современной судебной практики. Несмотря на то что тема явно избита, об этом нужно говорить, писать и анализировать закон и практику. Положительный момент — то, что изучается различная региональная практика, поскольку здесь имеются отличия. Основная проблема именно в отсутствии единообразия, о чем и пишет автор статьи. На наш взгляд, выводы можно было бы усилить в плане того, что конкретно нужно изменить.

В заключении сделаны верные выводы о том, что квалифицировать договор можно только при оценке совокупности критериев. Однако при этом вся статья концептуально построена на анализе отдельных судебных решений лишь по одному критерию отличия. Представляется, что это не совсем корректный подход к исследованию. Ведь автор сам пишет о том, что каждая ситуация индивидуальна, при этом рассматривая любую из приведенных ситуаций, как правило, в одном ключе (т.е. по одному признаку-критерию разграничения договоров), без той самой совокупности, о которой указано в конце ра-боты. А это уже свидетельствует о поверхностном и неглубоком исследовании в части эмпирической базы работы, а следовательно, и некоей незавершенности, чтобы дать статье более высокую оценку.

Отмеченный спорный подход автора вызывает дискуссию и тем самым подчерки-вает интерес к работе, который, думается, возникнет при прочтении статьи не только у моих коллег, но и у широкого круга читателей, которые смогут сделать самостоятель-ные выводы по обсуждаемой тематике.

Еремина С.Н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудо-вого права юридического факультета Южного федерального университета, кандидат юридических наук, г. Ростов-на-Дону

трудовой или гражданско-правовой договор? проблемы переквалификации

Автор на основе анализа, представленного А.Е. Корольковым на страницах журнала в материале «Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-право-вых отношений», а также норм действующего законодательства, судебной практики и различных точек зрения, имеющихся в современной юридической литературе, предла-гает вниманию читателей свое видение вопроса переквалификации гражданско-право-вого договора в трудовой договор.

Проблема разграничения трудового и гражданско-правового договора, без со-мнения, является актуальной. Это обусловлено тем, что в процессе применения труда правовое регулирование отношений зависит от тесного взаимодействия двух отраслей права: гражданского и трудового. Как отмечается по этому поводу в юридической лите-ратуре, именно там, где предметы гражданского и трудового права наиболее тесно со-прикасаются между собой (речь идет об отношениях, возникающих по поводу исполь-зования труда человека), как раз и возникает необходимость в особом наборе средств, способов и приемов правового регулирования, которые позволяют в полной мере учи-тывать социально-экономическое своеобразие отношений, связанных с использовани-ем рабочей силы в народном хозяйстве1.

В настоящее время практически ни у кого не возникает сомнений в абсолютной са-мостоятельности предметов правового регулирования трудового и гражданского пра-ва. хотя справедливости ради следует отметить, что сторонниками включения трудово-го права в состав гражданского права была высказана мысль о том, что воссоединение

1 Груздев В.В. Возникновение договорного обязательства по российскому гражданскому праву: Монография. — М.: Волтерс Клувер, 2010. — С. 17.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

32 № 04/2011


в будущем трудового договора с гражданским, как и в целом трудового права с граж-данским правом, стало бы одним из важных шагов на пути формирования подлинно частного права. Не затрагивая существующего набора норм трудового права, оно по-зволило бы, по их мнению, среди прочего добавить к гарантиям, созданным в трудовом праве, некоторые из тех, которые существуют в праве гражданском2.

Вместе с тем гарантии, которыми наделяются работники по трудовому договору, безусловно, выше, чем предоставляемые в рамках гражданского права. Например, га-рантированные перерывы в работе, выходные и праздничные дни, ежегодный отпуск не менее установленной федеральным законом продолжительности, регулярная и строго установленная периодичность выплаты заработной платы и другие. Иными словами, все те, которые не могут быть обеспечены законодательством на уровне гражданско-правового соглашения. Это замечено и представителями науки гражданского права. Как, например, отмечает в связи с этим В.В. Груздев, широко же применяемое в трудо-вом праве договорное регулирование, включающее коллективные и индивидуальные соглашения, нацелено на дальнейшее повышение льгот и гарантий лиц, труд которых оказывается вовлеченным в производственный процесс3.

Поэтому в интересах лиц, занятых трудовой деятельностью, ставить вопрос о при-знании заключенных с ними гражданско-правовых договоров в трудовые, если суть от-ношений носит трудоправовой характер. Такая возможность предоставляется им на основании действующих норм трудового законодательства. Действительно, в соответ-ствии с частью 4 статьи 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что догово-ром гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения тру-дового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В связи с этим в юридической литературе высказана точка зрения о том, что последовательное применение такого положения исключает произвольное толкование вопроса о право-вой природе договоров, регулирующих трудовые отношения4.

Считаю, что нельзя безоговорочно согласиться с вышеуказанным мнением. Это свя-зано со сложностью разграничения этих двух видов договоров, связанных с трудовой деятельностью людей, где зачастую переплетаются различного рода отношения. В частности, с тем обстоятельством, что в трудовом договоре могут содержаться усло-вия, носящие гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого по-мещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения)5.

Но при этом наличие в трудовом договоре гражданско-правовых условий не лиша-ет его своей самостоятельности, и вследствие этого трудовой договор не становится гражданско-правовым.

Вместе с тем в юридической литературе все же нет единого мнения по вопросу без-условной необходимости объединения в одном договоре условий, вытекающих как из трудовых, так и из гражданских правоотношений, которые так или иначе связаны с тру-довой деятельностью работников. Например, В.В. Глазырин отмечает, что хотя догово-ры такого рода, представляющие синтез гражданских и трудовых прав и обязанностей сторон, законодательством прямо не предусмотрены, это не является препятствием к их заключению, поскольку в соответствии с ГК РФ стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством. Это суждение дает ему далее основания именовать такой договор смешанным, распространяя на него по-ложения пункта 2 статьи 421 ГК 6.

2 Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общие положения (книга 1) (3-е издание, стереотип-ное). — М.: Статут, 2001. — С. 17.

3 Груздев В.В. Указ. соч. — С. 18.4 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (5-е издание, исправлен-

ное, переработанное и дополненное) / Под ред. Ю.П. Орловского. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. — С. 25.5 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении

судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень Верховного Суда РФ, № 6, 2004.

6 Глазырин В.В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых правоотношений // Право и экономика. 1995. № 5–6. С. 99.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

№ 04/2011 33


В свою очередь другие авторы полагают, что в качестве решения проблемы следует заключать с работниками наряду с трудовым гражданско-правовое соглашение, что, с их точки зрения, не только позволит сохранить за трудовым договором его функциональное назначение, но также снимет вопрос о гарантиях реализации договорных условий7.

Проблема заключается также в том, что законодатель на уровне кодифицированно-го нормативного правового акта (ТК РФ) устанавливает исключительную возможность конкретного субъекта специальной компетенции, а именно суда, признать заключен-ный гражданско-правовой договор трудовым. Вместе с тем критерии, дающие суду основания сделать такой вывод, законодателем в указанной норме права не устанав-ливаются. Поэтому этот вопрос, прежде всего, является предметом исследования представителей науки трудового и гражданского права, а также находит отражение в судебной практике.

Например, Л.А. Чиканова выделяет следующие основные признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора:

1) выполнение работником трудовой функции (работы по предусмотренной специ-альности, квалификации или должности);

2) выполнение работником трудовой функции с подчинением внутреннему трудово-му распорядку;

3) предоставление работнику больших прав и гарантий, включая установленные ста-тьями 56 и 136 ТК РФ обязанности работодателя по обеспечению работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными право-выми актами, а также по выплате ему заработной платы не реже двух раз в месяц8.

Другие авторы выделяют более широкий перечень отличительных признаков трудо-вого договора. В частности, М.В. Сытинская в соавторстве с Г.А. Рогалевой пишут, что трудовой договор отличается от договора гражданско-правового характера, фактиче-ски регулирующего трудовые отношения, тем, что:

1) должность включается в штатное расписание или работник зачисляется в штат организации;

2) работник обязуется выполнять любую порученную работу;3) договором обусловлена трудовая функция (статья 56 ТК);4) работа осуществляется в течение определенного времени;5) работник обязуется выполнять определенную меру труда, закрепленную в рабо-

чее время, или он должен выполнить определенный заранее объем работы;6) проработанное время отмечается в табеле учета рабочего времени;7) работник подчиняется приказам и распоряжениям менеджеров (руководителей)

организации;8) работник несет дисциплинарную ответственность по статье 192 ТК;9) работодатель имеет право поощрять работника на основании статьи 191 ТК;10) на работника распространяется действие правил внутреннего трудового распо-

рядка (устав, положение о дисциплине);11) работник выполняет работу лично9.

Собственно говоря, можно приводить и другие примеры отличительных признаков трудового договора, демонстрирующих его самостоятельный характер10.

Однако не только ученых волнует проблема разграничения этих достаточно близких, но вполне самостоятельных договоров в сфере регулирования труда. Так, в 1997 году Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ)11 направил Рекомендации по разграниче-

7 См.: Шевченко О.А. О гражданско-правовых отношениях между спортсменом и физкультурно-спортивной организацией // Спорт: экономика, право, управление. 2010. № 1 / СПС «КонсультантПлюс» и др.

8 См.: Чиканова Л. Трудовой договор // хозяйство и право. 2002. № 5. С. 12–13.9 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (6-е издание, переработан-

ное) / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. —М.: Норма, 2009. — С. 26.10 См.: Шевченко О.А. Указ. соч. / СПС «КонсультантПлюс» и др.11 См.: Постановление Правительства РФ от 12.02.1994 № 101 (ред. от 19.11.2008) «О Фонде социального

страхования Российской Федерации» // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1994. 22 февраля.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

34 № 04/2011


нию трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров, где были в концен-трированном виде определены характерные признаки трудовых договоров, позволяю-щие, с точки зрения данного специализированного финансово-кредитного учреждения при Правительстве РФ, их не смешивать. При этом ФСС РФ отметил, что рассмотрен-ные отличительные признаки следует применять в их совокупности, что позволит даже в сложных, сомнительных случаях провести разграничение указанных договоров12.

Что же касается материалов судебной практики, то как в представленных приме-рах, на которые ссылается А.Е. Корольков, так и в иных решениях судов по-разному трактуются выделяемые в литературе и практике характерные отличительные призна-ки трудовых договоров. Таким образом, это фактически приводит к тому, что суды не демонстрируют единообразного подхода в вопросах переквалификации гражданско-правового договора в трудовой13.

Какие же выводы могут быть сделаны на основании изложенного выше? Во-первых14, ни судебная практика, ни юридическая наука, ни федеральные органы исполнительной власти до настоящего времени не могут четко определить юридические критерии от-граничения трудового договора от гражданского договора, когда стоит вопрос о пере-квалификации гражданско-правового договора в трудовой. Да и, по всей видимости, сделать это трудно в силу сложности отношений, возникающих в сфере регулирования трудовой деятельности.

Во-вторых, приведенные в материале «Практические проблемы разграничения тру-довых и гражданско-правовых отношений», высказанные А.Е. Корольковым, критерии разграничения данных видов договоров также не могут быть признаны безупречными. Как, впрочем, и иные, высказываемые в современной юридической литературе.

В-третьих, гарантийная норма Трудового кодекса РФ (часть 4 статьи 11), призванная дать возможность лицу, с которым заключен гражданско-правовой договор при фактиче-ском существовании трудовых отношений между работником и работодателем, восста-новить свое нарушенное право на основании решения суда, зачастую не может четко и однозначно быть реализована в конкретных ситуациях. Собственно говоря, это и демон-стрирует судебная практика. По этой причине аналогичные судебные споры разреша-ются судами неодинаково, что позволяет ставить проблему перед правоприменителями и представителями правовой науки, в том числе в рамках настоящего обсуждения. При этом на данное обстоятельство (то есть неоднозначную судебную практику) до настоя-щего времени практически не оказывает влияния позиция Конституционного Суда РФ.

Так, Конституционный Суд РФ в связи с этим отмечает, что данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и закон-ных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоот-ношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Рос-сийской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации15)16.

Больше того, Конституционный Суд РФ указывает, что суды общей юрисдикции, раз-решая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работода-телем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только

12 См.: Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 « 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» // Документ опубликован не был / СПС «КонсультантПлюс».

13 См. также, например Постановление ФАС Московского округа от 19.01.2010 № КА-А41/14899-09 по делу № А41-1844/09 // Документ опубликован не был / СПС «КонсультантПлюс»; Постановление ФАС Московского округа от 26.10.2009 № КА-А40/11308-09 по делу № А40-67197/08-126-274 // Документ опубликован не был / СПС Консультант Плюс; Постановление ФАС Северо-Западного округа от 06.10.2009 по делу № А42-5826/2008 // Документ опублико-ван не был / СПС «КонсультантПлюс» и др.

14 Здесь и далее по тексту выделено автором.15 Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках

к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета. 2009. 21 января.16 См.: Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмо-

трению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации» // Экономика и жизнь. 2009; сентябрь. 2009. № 38 (бухгалтерское приложение) / СПС «КонсультантПлюс».

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

№ 04/2011 35


исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (граждан-ско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации17.

То есть Конституционный Суд РФ фактически очерчивает круг признаков (элемен-тов), позволяющих отграничить гражданско-правовой договор от трудового договора, указывая непосредственно нормы, которыми следует руководствоваться при разреше-нии конкретных судебных дел.

Возникает вопрос: почему судебная практика тем не менее идет по пути дифференциро-ванного подхода к вопросам квалификации сущности тех или иных договорных отношений?

Реально ли ставить сегодня вопрос о разрешении данной проблемы однозначно и по существу? Полагаем, что на сегодняшний момент выработать строгие критерии, позволяющие переквалифицировать заключенный гражданско-правовой договор в трудовой договор, не представляется возможным, несмотря на позицию Конституци-онного Суда РФ.

Тогда означает ли это, что действующее трудовое законодательство все же содер-жит пробел18, который сложно устранить?

В данном случае полагаем, что имеет смысл согласиться с суждением Р.В. Исхано-ва о том, что юридическая действительность такова, что в трудовом праве России не удается избежать пробелов. Их полное отсутствие возможно только теоретически, но с практической точки зрения оно нереально19.

Больше того, высказывается точка зрения о том, что в тех случаях, когда в трудовом пра-ве обнаруживается пробел, восполнение его нормами гражданского права недопустимо20.

Насколько реально принятие и ведение в действие какого-либо унифицированного нормативного правового акта, аналогичного ирландскому «Своду практических правил для определения статуса в области наемной занятости или самостоятельной занято-сти», приведенного в качестве примера А.Е. Корольковым?

Думается, что в силу принадлежности Северной Ирландии к англо-саксонской пра-вовой семье там несколько иначе функционирует механизм правового регулирования, в том числе в сфере трудовой деятельности, что не характерно для России. Поэтому в настоящее время это сделать проблематично.

Вместе с тем каким-то образом, возможно, проблема нестабильности судебной практики может быть сглажена путем принятия специального постановления Пленума Верховного Суда РФ, призванного установить единообразную практику применения части 4 статьи 11 ТК РФ.

Кроме того, это, возможно, осуществимо путем создания специализированных трудовых судов, о чем неоднократно говорилось в юридической литературе21. Но, по-видимому, и этот путь также не является выходом из создавшейся ситуации, к тому же данная идея в настоящее время как-то утратила свою актуальность. Однако проблема

17 Там же / СПС «КонсультантПлюс».18 Термин «пробел» в данном контексте в русском языке употребляется в двух значениях: в качестве недостат-

ка или упущения (в данном случае законодателя) или незаполненного места, промежутка, который не заполняется. См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. — М., 1973. — С. 555.

19 См.: Ихсанов Р.В. Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых споров. Национальная полиграфическая группа, 2009 // СПС «КонсультантПлюс».

20 Груздев В.В. Указ. соч. — С. 18.21 См. например: Анишина В.И. Проблемы реформирования трудовой юстиции в Российской Федерации как

инструмент реформирования трудового права (трудовой суд). — М.: МОТ. С. 187–196; Костян И.А., Пискарев И.К., Шеломов Б.А. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе Российской Федерации // хозяйство и право. 2003. № 8; Нуртдинова А.Ф. Концептуальные проблемы формирования специ-ализированной трудовой юстиции // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции. — М.: МОТ, 2004. — С. 119–125; Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. 2003. № 9. — С. 96–107; Омаркадиева М.К. Предпосылки становления специализированных трудовых судов Российской Федерации // Концепция развития судебной системы и системы добровольного и принудительного исполнения решений Конституционного Суда РФ, судов общей юрис-дикции, арбитражных, третейских судов и Европейского суда по правам человека. — Краснодар; СПб., 2007. — С. 292; Осипян Б.А Судебная власть как особая разновидность исполнительной власти // Российский судья. 2008. №12 и др.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

36 № 04/2011


формирования такой специализированной ветви судебной власти выходит за рамки на-стоящего обсуждения.

И еще один момент, с нашей точки зрения, важен при постановке такой серьезной проблемы, как переквалификация гражданского договора в трудовой. Это неизбеж-ность субъективного фактора, который будет присущ любому судебному решению. Тол-кование нормы права, ее реализация судебными, правоохранительными, исполнитель-ными органами государства, а также акты использования (исполнения) норм трудового права несут на себе отпечаток идеологии этих субъектов, которая не всегда совпадает с идеологией законодателя. Это вполне объективное явление, лежащее в основе обосно-вания необходимости совершенствования, повышения эффективности действующей нормы трудового права22. Поэтому разнобой судебной практики по делам, связанным с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые, по-видимому, будет наблюдаться постоянно. Как отмечал в свое время Л.С. Таль, принцип соразмерности может привести «к такому свободному обращению судьи с законом, которое обосно-вать на действующем праве невозможно»23.

Офман Е. М., к.ю.н., доцент кафедры «Трудоове и социальное право» Южно-Уральского государственного университета, г. Челя-бинск.

Станскова У. М., старший преподаватель кафедры «Трудовое и социальное право» Южно-Уральского государственного университета, г. Челя-бинск.

Не со всеми выводами автора можно согласиться. Так, относительно тезиса, что «основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правово-го договора является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) — желал ли он работать именно по тру-довому договору или же по гражданско-правовому договору», хочется сказать следую-щее. Именно работник заинтересован в заключении трудового договора, возникнове-нии трудового правоотношения, так как трудовой договор выгоден для него в большей степени, чем для работодателя (ему гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск, иные виды отпусков; размер ответственности меньше, чем по гражданскому праву: в трудовом праве презюмируется ограниченная материальная ответственность, взыска-ние неполученных доходов с работника невозможно (исключение составляют руководи-тели государственных и муниципальных унитарных предприятий); оплачивается пери-од временной нетрудоспособности работника и др. Риск остаться безработным лишает работника на момент заключения договора возможности настаивать на его виде. Даже при заключении трудового договора, как правило, работник не может повлиять на со-держание заключаемого договора.

Следует также обратить внимание на тот факт, что в большинстве случаев именно работник обращается в суд в качестве истца о признании правоотношений трудовы-ми со всеми вытекающими заявлениями (выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачивае-мой работы (статья 394 ТК РФ); выплата компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (статья 236 ТК РФ); возмещение мо-рального вреда (статья 237 ТК РФ); индексация заработной платы (статья 130 ТК РФ)). Кроме этого, работодателя обяжут внести запись в трудовую книжку, произвести ком-пенсацию за неиспользованные отпуска, а обращение в Федеральную службу по труду и занятости и подведомственные ей государственные инспекции труда и прокуратуру может повлечь за собой наложение на организацию штрафа от 30 000 до 50 000 рублей, на должностных лиц (директора) — от 1 000 до 5 000 рублей. В такой ситуации не исклю-

22 См.: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / под ред. В.М. Лебедева. — М.: Статут, 2007. — С. 77.

23 См.: Таль Л.С. Трудовой договоръ. цивилистическое исследование. — Ярославль, 1913. — С. 135–136.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

№ 04/2011 37


чена дисквалификация директора в судебном порядке на срок до трех лет, если ранее должностное лицо подвергалось административному наказанию за аналогичное право-нарушение (статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

В последнее время стала встречаться практика, когда работники отказываются за-ключать трудовые договоры (избегая тем самым уплаты налогов), в трудовые договоры с ними вносятся условия, ухудшающие их права и свободы по сравнению с действую-щим трудовым законодательством, они отказываются от выплаты им премий в пользу преимущественного права оставления на работе при возможных в дальнейшем сокра-щениях численности или штата работников, однако подобные случаи в настоящее вре-мя являются скорее исключением, чем правилом.

Как указывает Л.Ю. Бугров, если в трудовом законодательстве имеются так называе-мые условия на ухудшение, то включать в трудовые договоры положения, отступающие от принципа in favorem, можно, но только в том случае, когда такая возможность предо-пределена законодателем (например, часть 4 статьи 57 ТК РФ представляет возмож-ным установить условия, несколько ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами ТК РФ (испытание, неразглашение охраняемой законом тайны), ста-тья 252 ТК РФ, посвященная особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, закрепляет правило, что особенности регулирования труда в связи с опре-деленными обстоятельствами, влекущие снижение уровня гарантий работникам, могут устанавливаться ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных). Если же в тру-довом договоре или законодательстве нет соглашения об ухудшении, то применять по-добное правило нельзя. Однако судебная практика подобные положения, соглашения признает возможными (разрешения ухудшения нет, но специфика труда этого требует, поэтому если не будет противоречий с принципами трудового права, то использовать такие ухудшающие положения можно).

Одним из ярких примеров «условий на ухудшение» является включение в трудовой до-говор с работниками правил о дресс-коде. При нарушении указанных положений трудо-вого договора работодатель привлекал работников к дисциплинарной ответственности и впоследствии расторгал с ними договор со ссылкой на пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание). Подобная практика является незаконной, так как нарушение норм трудового права противоречит принципам трудового права, не обусловлена спецификой труда данных работников, поэтому увольнять их нельзя24.

В последнее время в трудовые договоры с руководителями организаций включа-ются условия трудового и гражданско-правового характера, деятельность указанных работников может регулироваться нормами не только трудового, но и гражданского права. При этом позиция судов по данному вопросу достаточно «интересна»: в случае коллизионности трудовых и корпоративных норм нормы корпоративного законодатель-ства имеют приоритетное значение25. Приведем пример.

Согласно статье 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководи-телем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного за-работка. В трудовых договорах с указанными работниками размер данной компенса-ции составляет серьезные суммы (10 000 000, 60 000 000 рублей, 100 000 долларов США и т.д.). В этом случае общество обратилось в суд с иском о признании пунктов тру-дового договора с руководителем недействительными в связи с тем, что данные сделки являются крупными, а в некоторых случаях еще и сделками с заинтересованностью, и совершены они без соблюдения установленной процедуры (одобрение членами сове-

24 Бугров Л.Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Материалы научно-практической конференции «Перспективы развития частного права». — Екатеринбург, 17–18 марта 2011 года.

25 Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2008 № А11-2685/2007-К1-10/129.

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

38 № 04/2011


та директоров, общим собранием акционеров26, общим собранием участников обще-ства27). Суд, как правило, встает на сторону защиты прав и интересов работодателей – собственников имущества организации и признает соответствующие пункты трудовых договоров с руководителем организации недействительными (!).

Обращает на себя внимание тот факт, что автор статьи рассматривал признаки, идентифицирующие правоотношение как трудовое, по отдельности, не в полной их со-вокупности друг с другом. Кроме этого, исключительные правила, частные примеры судебных решений возводятся в ранг общих положений (например, о личном выпол-нении работником возложенной на него трудовой функции28, о регулярности оплаты по договору29, о применении тарифных ставок при выплате вознаграждения30 и даже о неправильном, на наш взгляд, толковании судом положений понятийного аппарата трудового договора31). В заключение А.Е. Корольков приходит к выводу: «Нельзя выде-лить один критерий, который был бы достаточным и исчерпывающим» для характери-стики правоотношения как трудового, «все обстоятельства должны рассматриваться в совокупности и применительно к каждой ситуации». Между тем в тексте статьи при ха-рактеристике признаков трудового правоотношения (пункт 5) автор указывает на такой признак, который позволяет отграничить его от гражданско-правового отношения, — это «социальная» составляющая трудового правоотношения, когда «трудовой договор является основанием получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ» (представляется, что правиль-ным было бы применить термин «трудовое законодательство»).

Вывод: в связи с расширением договорных начал в регулировании трудовых отно-шений иногда бывает достаточно сложно разграничить такие схожие на первый взгляд трудовые и гражданско-правовые отношения. Сегодня происходит комплексное регу-лирование трудовых отношений нормами трудового права и гражданского права (для некоторых работников, например руководителей организаций), нормы Гражданского кодекса РФ могут распространяться на трудовые отношения в случае пробелов в тру-довом праве (злоупотребление правом32). Необходимо откорректировать граждан-ско-правовые конструкции, модифицировать их под нормы трудового права, внести соответствующие изменения в ТК РФ для того, чтобы не было экспансии гражданского права в трудовое право.

Пресняков М.В., д.ю.н., профессор кафедры гражданского про-цесса, трудового и экологического права ПАГС им. П.А. Столыпина

к вопросу о возможности переквалификации гражданского до-говора в трудовой несудебными органами

Весьма интересным представляется вопрос о квалификации неза-конной подмены трудового договора договором гражданско-правового характера. С позиции трудового и административного законодательства

можно говорить о факте нарушения статьи 11 Трудового кодекса РФ. Указанной нормой предусматриваются и последствия такого нарушения — применение к сложившимся

26 Ст.ст. 78, 79, 81 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».27 Ст.ст. 45, 46 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».28 Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330-09 по делу № А40-66166/08-76-271.29 Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09-4828/09-С2 по делу № А47-684/2008;

Постановления ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330-09 по делу № А40-66166/08-76-271, от 24.06.2009 № КА-А40/4694-09 по делу № А40-61788/08-129-250.

30 Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу № А42-7515/2007.31 Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31.01.2007 № Ф04-9505/2006 (30537-А70-25) по делу

№ А70-4977/14-2006.32 В одном из примеров, приведенных А.Е. Корольковым (Постановление Двадцатого Арбитражного апелля-

ционного суда от 14.10.2010 по делу № А09-4208/2010) указано на такую форму «злоупотребления правом» работода-телем, как заключение гражданских договоров вопреки намерениям работников заключить трудовой договор. Исходя из концепции злоупотребления правом, подобный пример злоупотреблением не является, перед нами не что иное, как правонарушение (отказ работодателя заключить трудовой договор).

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

№ 04/2011 39


отношениям положений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Обратим внимание, что согласно статье 11 решение о применении к возникшим от-ношениям трудового законодательства может принять только суд. Например, как спра-ведливо отмечается в литературе, таким полномочием «не обладают государственные инспекторы труда, несмотря на то что по общему правилу они уполномочены выдавать работодателю различные предписания, подлежащие обязательному исполнению»33.

Несколько иная картина складывается в сфере налогообложения и осуществления налогового контроля. При налоговой проверке уполномоченные органы, как правило, самостоятельно переквалифицируют гражданско-правовой договор в трудовой и дона-числяют ЕСН в части ФСС. Возникает вопрос о правомерности такой переквалифика-ции. В судебной практике этот вопрос получил разрешение не на основе норм трудово-го законодательства, а исходя из положений Гражданского кодекса РФ.

В качестве примера можно привести Постановление 17 Арбитражного апелляцион-ного суда от 05.07.2007 № 17АП-4114/07-АК по делу № А50-4111/2007-А234. Одним из доводов апелляционной жалобы было то, что переквалификация заключенных догово-ров налоговым органом является незаконной.

В связи с этим суд указал, что, осуществляя исчисление и уплату налогов, участники налоговых правоотношений должны исходить из реальных хозяйственных отношений. В силу части 2 статьи 170 Гражданского кодекса РФ притворная сделка, то есть сдел-ка, которая совершена с целью прикрыть другую сделку, ничтожна. К сделке, которую стороны действительно имели в виду, с учетом существа сделки применяются относя-щиеся к ней правила. Ничтожные сделки являются недействительными независимо от признания их таковыми судом (статья 166 ГК РФ). Указанными нормами обязаны руко-водствоваться как суды, оценивающие обоснованность получения налогоплательщи-ком налоговой выгоды (пункт 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 12.10.2006 № 53), так и налоговые органы при осуществлении налоговых проверок. Оспариваемым реше-нием налогоплательщику лишь предлагается уплатить доначисленный налог, в то время как Налоговый кодекс РФ запрещает бесспорное взыскание налогов, если обязанность по их уплате основана на изменении налоговым органом юридической квалификации сделки (подпункт 3 пункта 2 статьи 45).

Иванов А.Б., к.ю.н, зам.Генерального директора Общероссий-ского отраслевого объединения работодателей «Союз работода-телей атомной промышленности, энергетики и науки»

Вопрос переквалификации судом гражданско-правового договора в трудовой имеет большое практическое значение, что наглядно проде-монстрировано автором статьи.

Чаще всего инициатива по переквалификации гражданско-правово-го договора исходит от работника (исполнителя) или налогового органа. Однако су-ществуют исключения, когда суд применяет правила части 4 статьи 11 ТК РФ вопреки воле истца (работника, исполнителя) и ухудшая его положение.

Примером служит решение Краснокутского районного суда Саратовской области от 31.03.2009, которым А. отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании в его пользу с Организации денежных средств по договору подряда. Вопреки желанию истца суд, руководствуясь частью 4 статьи 11, переквалифицировал договор подряда в срочный трудовой договор.

33 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. хохлов. — 2-е издание, дополненное. — М.: Городец, 2007.

34 Постановление 17 Арбитражного апелляционного суда от 05.07.2007 № 17АП-4114/07-АК по делу № А50-4111/2007-А2 // СПС «КонсультантПлюс».

тр

уд

оп

ра

во

во

й а

сп

ек

т

40 № 04/2011


А. обратился в суд с иском о взыскании денежных средств, указав, что между ним и ответчиком заключен договор подряда № 31 на срок с 18.03.2008 года по 31.10.2008 года. По условиям данного договора ответчик (заказчик) поручает и оплачивает, а истец (подрядчик) принимает на себя обязательства по этапному выполнению комплекса ра-бот. Истец выполнил все свои обязательства своевременно и в полном объеме. Претен-зии со стороны ответчика по качеству и срокам выполнения работ не поступали. цена договора подряда составляет 200 000 рублей. Однако ответчиком выплачена сумма в размере 70 727 рублей, оставшуюся сумму он выплачивать отказывается.

Представитель ответчика, возражая против удовлетворения исковых требований в полном объеме, пояснил, что цена договора подряда является предварительной и мо-жет быть изменена по соглашению сторон как при сдаче результатов работы, так и в период производства работ. Указанные изменения сделаны после каждого отдельно взятого вида работ, по результатам чего составлены соответствующие документы, ко-торые подписаны и согласованы обеими сторонами. Таким образом, цена выполненной работы истца составила 70 727 рублей, которая выплачена А. в полном объеме.

Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, указал, что из договора под-ряда от 18.03.2008 № 31 следует, что согласно договору № 31 подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика, а заказчик обязуется принять и оплатить результат следующей работы: производство весенних, летних, осенних полевых работ (пункт 1.1). Срок выполнения работ — с 18.03 по 31.10.2008 года (пункт 1.2). цена данного догово-ра составляет 200 000 рублей (пункт 3.1), включает в себя выплату ежемесячного аван-са, а полный расчет производится после окончания всех работ. цена договора является предварительной и может быть изменена по соглашению сторон как при сдаче резуль-татов работы, так и в период производства работ (пункт 3.3). Оплата производится по-этапно с ежемесячным авансовым платежом в размере 5 000 рублей.

В трудовой книжке в отношении А. указано, что 18.03.2008 года истец на основании договора подряда от 18.03.2008 № 31 принят сезонно для выполнения весенних, лет-них, осенних механизированных полевых работ. 31.10.2008 года договор расторгнут в связи с окончанием сезонных работ (на основании вышеуказанного договора подря-да). Из представленной справки о начислении заработной платы за фактически выпол-ненный объем работ за период с 18.03 по 31.10.2008 года истцу выплачена заработная плата в сумме 70 727 рублей. Согласно учетным листам и нарядам на сдельную работу профессия истца указана как механизатор, заработную плату истец получал на основа-нии платежной ведомости.

В соответствии со статьей 39 ГПК РФ истец вправе был изменить основание иска.

В судебном заседании истцу А. судом разъяснены положения части 4 статьи 11 ТК РФ и статьи 39 ГПК РФ, однако истец отказался от изменения основания иска и поже-лал, чтобы дело рассматривалось по первоначально заявленным требованиям, то есть руководствуясь нормами гражданского законодательства, применимыми к договору подряда.

По мнению суда, между сторонами был заключен срочный трудовой договор для вы-полнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производить-ся только в течение определенного периода (сезона). хотя между сторонами и заклю-чен договор подряда, однако указанным договором регулируются трудовые отношения между истцом (работником) и ответчиком (работодателем). Поэтому к данным отноше-ниям должны применяться положения трудового законодательства.

В связи с тем что истец отказался изменять основания иска, в удовлетворении тре-бований ему было отказано в полном объеме, так как заявленные требования вытекают из трудовых отношений и к ним не применимы нормы, регулирующие договор подряда.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 41

«Ученический договор...» А. Феофилактов

ученический договор: особенности

содержания и практика разрешения споров

институт ученического договора сегодня уже нельзя

назвать новым явлением для российского законода-

тельства как с научно-теоретической, так и с правопри-

менительной точки зрения. в современных условиях

хозяйственные субъекты уже выработали достаточно

эффективные способы использования данного рода

сделки для подготовки необходимых кадров. Форми-

руется и судебная практика по делам, вытекающим

из ученических договоров. вместе с тем существуют

также проблемные моменты регулирования этих от-

ношений, на которые стоит обратить внимание как ра-

ботодателям, так и самим работникам.

Феофилактов А. С.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

42 № 04/2011


В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации ученическому до-говору посвящена глава 32, отдельные аспекты затрагиваются и в других нормах данного кодекса. Формулировка статьи 198 ТК РФ, вводящей поня-тие ученического договора, была изменена в 2006 году и, несмотря на то

что в определенной степени оптимизировала определение данного договора, в на-стоящее время подвергается критике и в теоретическом, и в правоприменительном плане.

Во-первых, одним и тем же термином «ученический договор» называются одно-временно две сделки, имеющие различный предмет правового регулирования. Та-

ким образом, говорят об ученическом догово-ре трудового характера, который заключается с лицом, принятым на работу конкретным ра-ботодателем и проходящим обучение без от-рыва от производства, в том числе на самом предприятии (договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от производства).

Кроме того, выделяется ученический дого-вор гражданско-правового характера, который

заключается с лицом, не работающим в организации — участнице договора, для его подготовки по определенной специальности в целях дальнейшей трудовой деятель-ности на предприятии. Данный субъект указывается в статье как «лицо, ищущее ра-боту», что нельзя назвать оптимальным определением, поскольку вполне возможна ситуация, при которой именно работодатель ищет специалиста и, соответственно, заключает договор для его профессиональной подготовки.

Во-вторых, существует неопределенность в нормативном регулировании отноше-ний, вытекающих из ученического договора. Зачастую сложно определить характер правоотношений между участниками сделки, особенно если в ее названии отсутству-ют слова «ученический договор».

Однако, несмотря на отмеченные проблемы, можно выделить специфику каждой из предусмотренных разновидностей ученических договоров.

Ученический договор может заключать как непосредственно при приеме лица на работу в организацию, так уже и в ходе его трудовой деятельности. В обоих случаях цель сделки для работодателя — подготовка (переподготовка) специалиста, в котором он нуждается. Как пра-вило, структура такого договора выглядит сле-дующим образом:

а) стороны договора — работодатель и работник (может именоваться учеником, однако практика показывает, что этот термин используется достаточно редко), иногда включается третье лицо — образовательное учреждение, в котором будет осущест-вляться подготовка (переподготовка) работника.

б) предмет договора — определение взаимных прав и обязанностей сторон по по-воду осуществления подготовки (переподготовки) работника в соответствующем об-разовательном учреждении без отрыва от его трудовой деятельности;

ОДНИМ И ТЕМ ЖЕ ТЕРМИНОМ «УЧЕ-НИЧЕСКИй ДОГОВОР» НАЗыВА-

ЮТСЯ ОДНОВРЕМЕННО ДВЕ СДЕЛКИ, ИМЕЮщИЕ РАЗЛИЧНый ПРЕДМЕТ ПРА-ВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ.

СУщЕСТВУЕТ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТь В НОРМАТИВНОМ РЕГУЛИРОВАНИИ

ОТНОШЕНИй, ВыТЕКАЮщИх ИЗ УЧЕНИ-ЧЕСКОГО ДОГОВОРА.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 43


в) содержание договора, как правило, выражается в следующем:

— на работника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специальности непосредственно на предприятии либо в определенном образова-тельном учреждении, овладевать знаниями и навыками надлежащим образом, пройти стажировку, в том числе непосредственно на предприятии работодателя; соблюдать правила внутреннего распорядка образовательного учреждения, а также положения трудового договора с работодателем, отработать на предприятии определенный пе-риод после окончания обучения, выплатить работодателю компенсацию расходов на его обучение в случае прекращения трудового договора с ним;

— работодатель в свою очередь обязан предоставить работнику возможность пройти соответствующее обучение, в том числе уста-новить гибкий график рабочего времени, если это необходимо; оплатить обучение в полном объеме либо частично в соответствии с согла-шением сторон; создать условия, необходи-мые для стажировки работника на предприятии; выплачивать работнику заработную плату в соответствии с трудовым договором, а также стипендию, если это предусмо-трено соглашением сторон, кроме того, предоставить работнику должность согласно его новой специальности и уровню образования;

— образовательное учреждение, если оно участвует в договоре, обязано осущест-влять обучение работника по специальности (направлению) профессионального об-разования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учеб-ными планами; сообщать работодателю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок;

г) срок ученичества согласовывается сторонами и обычно равен установленному нормативному сроку подготовки (переподготовки) по соответствующей специально-сти;

д) размер оплаты за обучение работника согласовывается сторонами, при этом возможны ситуации, когда работодатель в полном объеме вносит стоимость обучения либо стороны оплачивают подготовку (переподготовку) в определенной пропорции (например, некоторые крупные промышленные предприятия г. Владимира, финанси-рующие обучение достаточно большого количества своих работников, ввели практику установления пропорции оплаты за обучение аналогично успеваемости работника в вузе: если по результатам экзаменационной сессии работник имеет только оценки «отлично» предприятие вносит за него 100% стоимости обучения на следующий се-местр, при оценках «хорошо» и «отлично» — 70%, если только «удовлетворительно» — 30% и т. д.);

е) основания для досрочного расторжения ученического договора обычно являют-ся следующими: прекращение трудовых отношений между работником и работодате-лем по основаниям, установленным законом; ненадлежащее исполнение работником обязанности по обучению, выразившееся в пропуске занятий, получении отрицатель-ных оценок и т. п.; инициатива работодателя, основанная, например, на изменении интересов предприятия в соответствующей подготовке (переподготовке), отчисле-ние работника из образовательного учреждения по причинам, не связанным с учеб-

РАЗМЕР ОПЛАТы ЗА ОБУЧЕНИЕ РА-БОТНИКА СОГЛАСОВыВАЕТСЯ СТО-

РОНАМИ.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

44 № 04/2011


ным процессом, прежде всего, за нарушение правил внутреннего распорядка учреж-дения; отказ работника от обучения по каким-либо субъективным причинам;

ж) последствия досрочного прекращения ученического договора напрямую за-висят от оснований, по которым данный договор был расторгнут: возмещение рабо-тодателю работником расходов, понесенных им по ученическому договору, в случае расторжения договора по вине или волеизъявлению работника; выплата отступного работником; возмещение ущерба и др.

з) основания для освобождения работника от ответственности по договору в виде выплаты компенсации и возмещения вреда, как правило, связаны с уважительностью причин, по которым работник отказался от исполнения обязательств по ученическо-му договору, в качестве таковых обычно выступают болезнь, инвалидность, беремен-ность и некоторые другие обстоятельства объективного характера.

Форма рассматриваемого договора про-стая письменная, при этом, думается, ввиду специфики ученических правоотношений ус-ловия данной сделки не могут быть включены в основной трудовой договор, как это пред-лагается некоторыми авторами. Ученический договор, исходя из смысла норм Трудового ко-декса РФ, является самостоятельной сделкой, в связи с чем прекращение трудового договора

с работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждает-ся судебной практикой.

Фрунзенский районный суд г. Владимира, рассматривая дело по иску предпри-ятия «Т» к гражданину Ш. о взыскании суммы по контракту, установил, что Ш. являл-ся работником на данном предприятии и выполнял функции начальника участка. В целях дополнительной подготовки Ш. для работы на новом оборудовании, посту-пившем в цех, между предприятием, Ш. и Владимирским госуниверситетом был заключен контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования в объеме 300 часов с выдачей соответствующего документа по окон-чании обучения и итоговой аттестации. Во исполнение контракта предприятие обя-залось ежемесячно уплачивать университету 3 000 рублей за проведение занятий. Срок переподготовки составил 10 месяцев. Однако Ш. уволился с предприятия за 5 месяцев до окончания переподготовки. С этого момента предприятие прекрати-ло оплату обучения и потребовало через суд взыскать ранее уплаченные 15 000 ру-блей. В свою очередь Ш. предъявил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, оценил заключенный контракт как ученический договор, заключенный сторонами в соответствии с главой 32 Трудового кодекса РФ. Учитывая, что контракт не предусматривал возможность одностороннего от-каза от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением Ш. с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения. Таким образом, налицо недоработка предприятием вопроса об основаниях прекращения учениче-

ВВИДУ СПЕцИФИКИ УЧЕНИЧЕСКИх ПРАВООТНОШЕНИй УСЛОВИЯ ДАН-

НОй СДЕЛКИ НЕ МОГУТ БыТь ВКЛЮЧЕ-Ны В ОСНОВНОй ТРУДОВОй ДОГОВОР.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 45


ского договора и последствиях увольнения работника, что привело к негативным последствиям.

Ученический договор с лицом, ищущим работу (т. е. не состоящим в трудовых отно-шениях с контрагентом по договору), по своему содержанию во многом соответству-ет вышеперечисленным признакам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность в том, что между сторонами сделки на момент ее заключения от-сутствуют трудовые отношения, т. е. каждый из участников самостоятелен в своем во-леизъявлении, что целиком соответствует признакам гражданских правоотношений. Не случайно в редакции главы 32 ТК РФ, дей-ствовавшей до 2006 года, данная разновид-ность договора именовалась как «ученический договор гражданско-правового характера».

Отличия содержания договора, как правило, следующие:

1) в наименовании сторон не используются термины «работник» и «работодатель», так как таковых не имеется, участники обозначаются в большинстве случаев «предприятие» и «обучающийся»;

2) на предприятие не возлагаются обязанности по созданию для обучающегося условий по обеспечению возможности пройти обучение, поскольку это не зависит от предприятия;

3) на обучающегося возлагается обязанность трудоустроится на предприятие после окончания обучения, при этом иногда указывается должность и минимальная сумма оклада, который будет выплачиваться обучающемуся;

4) одной из обязанностей обучающегося называется осуществление трудовой де-ятельности на предприятии в течение согласованного срока, как правило, по изучен-ным договорам срок составляет от 3 до 5 календарных лет;

5) договор отдельно оговаривает последствия прекращения трудовых отношений до окончания периода, в течение которого обучающийся обязан работать на пред-приятии, таковыми выступают последствия, аналогичные увольнению работника, заключившего ученический договор трудоправового характера, а именно: выплата компенсации расходов на подготовку (переподготовку) обучающегося, возмещение ущерба и т. п.

Неоднозначно решается в науке и практике вопрос о том, применимы ли к учениче-скому договору, заключенному с «лицом, ищущим работу», нормы главы 32 Трудово-го кодекса РФ либо в отношении данной сделки имеют силу только правоположения Гражданского кодекса — как сделки, не предусмотренной законом, но не противо-речащей ему. Это обстоятельство может существенным образом повлиять на права и обязанности сторон в случае возникновения спора в суде, поскольку, например, тру-довое законодательство предусматривает более сокращенные сроки исковой давно-сти по сравнению с гражданским.

Однако особый интерес по вопросу соотношения трудового и гражданского зако-нодательства при разрешении споров об исполнении обязательств по ученическим договорам представляет следующее дело.

ЭТО ОБСТОЯТЕЛьСТВО МОЖЕТ СУ-щЕСТВЕННыМ ОБРАЗОМ ПОВЛИ-

ЯТь НА ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН В СЛУЧАЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ СПОРА В СУДЕ.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

46 № 04/2011


ОАО «Российские железные дороги» обратилось в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к С. А. о взыскании убытков, процентов за пользование чужими денежными средствами и судебных расходов по уплате госпошлины, ссылаясь в обо-снование иска на то обстоятельство, что 01.10.2004 года между сторонами заключен договор № 514/2004 о целевой подготовке специалиста с высшим профессиональ-ным образованием по специальности «Промышленное и гражданское строитель-ство». В нарушение п. п. 2.2.3 и 2.2.4 договора ответчик не исполнил взятые на себя обязательства: не приступил к работе в ОАО «РЖД» не позднее 01 августа 2009 года и не отработал на предприятии пять лет.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 26.10.2010 года с С. А. в пользу ОАО «Российские железные дороги» исковые требования были удовлетво-рены.

По жалобе ответчика дело было рассмотрено Судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, которая при рассмотрении данного дела в кассационном порядке разъяснила следующее.

Как установлено судом первой инстанции, 01.10.2004 года между Государствен-ным образовательным учреждением высшего профессионального образования «Пе-тербургский государственный университет путей сообщения Министерства путей со-общения Российской Федерации», ОАО «Российские железные дороги» и С. А. был заключен договор № 514/2004 о целевой подготовке специалиста с высшим профес-сиональным образованием по специальности «Промышленное и гражданское стро-ительство», по условиям которого ОАО «Российские железные дороги» обязалось ежегодно оплачивать услуги университета по реализации отраслевой составляющей, связанной с обучением С. А., а также производить С. А. доплату к стипендии в уста-новленном договором размере. С. А. обязался овладеть знаниями, навыками, пред-усмотренными ГОСТом по специальности «Промышленное и гражданское строитель-ство», изучить дополнительные дисциплины, прибыть после окончания университета на предприятие ОАО «Российские железные дороги» для выполнения должностных обязанностей и проработать в ОАО «Российские железные дороги» в течение 5 лет.

Обязанность по договору от 01.10.2004 № 514/2004 ОАО «Российские железные дороги» исполнена в полном объеме, произведена оплата стоимости обучения в уни-верситете и ответчику выплачена дополнительная стипендия.

В нарушение п. п. 2.2.3 и 2.2.4 договора С. А. не прибыл в ОАО «Российские же-лезные дороги» для выполнения должностных обязанностей и не проработал в ОАО «Российские железные дороги» в течение 5 лет, продолжив обучение в аспирантуре.

Согласно статье 309 Гражданского кодекса Российской Федерации обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательств и требованиями закона.

В силу статьи 310 Гражданского кодекса Российской Федерации односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не до-пускается, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Принимая во внимание то обстоятельство, что обязанность С. А. по выходу на ра-боту в ОАО «Российские железные дороги» не исполнена, суд первой инстанции при-шел к правильному выводу о возложении на С. А. обязанности по возмещению убыт-ков, связанных с неисполнением договора.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 47


Довод кассационной жалобы ответчика о наличии оснований для отказа в удовлет-ворении заявленных требований на основании пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федера-ции, судебная коллегия находит неправомерным.

Согласно статье 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной орга-низации — ученический договор на профес-сиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации яв-ляется дополнительным к трудовому договору.

Статья 198 Трудового кодекса Российской Федерации в прежней редакции, действовав-шей на момент заключения договора с С. А., предусматривала возможность заклю-чения ученического договора, носящего гражданско-правовой характер, с лицом, ищущим работу. В то же время очевидно, что трудовое законодательство регулирует только трудовые, а не гражданско-правовые отношения.

Анализируемым Федеральным законом в части второй первое предложение «уче-нический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регу-лируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права» исключено. Но исключены также слова «и регулируется трудо-вым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора». В части второй статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации осталось толь-ко следующее предложение: «Ученический договор с работником данной организа-ции является дополнительным к трудовому договору». Вместе с тем согласно части первой статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации и в новой редакции работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать два вида ученических договоров: с лицом, ищущим работу; с работником данной организации на профессиональное обучение без отрыва или с отрывом от работы.

Таким образом, характер правоотношений между лицом, ищущим работу (пока еще не с работником), и организацией является граж-данско-правовым.

Принимая во внимание то обстоятельство, что С. А. не состоял в трудовых отношениях с ОАО «Российские железные дороги», осно-вания для применения к отношениям сторон норм трудового законодательства отсутству-ют 1.

Практика применения норм Трудового кодекса об ученическом договоре, как уже отмечалось, в настоящее время не является достаточно объемной, однако можно вы-делить несколько основных категорий споров, попадающих, как правило, в поле зре-ния судебных инстанций.

1 Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 по делу № 2–4062/10.

ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛьСТВО РЕ-

ГУЛИРУЕТ ТОЛьКО ТРУДОВыЕ, А НЕ

ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВыЕ ОТНОШЕНИЯ.

В СЛУЧАЯх НЕИСПОЛНЕНИЯ ОБЯЗА-

ТЕЛьСТВ ПО ДОГОВОРУ ВСЯ СУММА

ПОНЕСЕННых ИЗДЕРЖЕК ВЗыСКИВА-

ЕТСЯ В ПОЛьЗУ РАБОТОДАТЕЛЯ В ПОЛ-

НОМ ОБъЕМЕ.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

48 № 04/2011


1. Дела по искам предприятий к лицам, с которыми был заключен ученический до-говор о взыскании компенсаций в связи с отказом от трудоустройства на предпри-ятие после окончания обучения.

Здесь ключевой проблемой выступает необходимость правового обоснования требований работодателя. В Трудовом кодексе содержится предельно общая норма о том, что в случае, если ученик не выполняет без уважительных причин своих обязан-ностей по ученическому договору, в частности не приступает к работе согласно при-казу по предприятию, он обязан по требованию работодателя возместить ему мате-риальные расходы в размере выплаченной стипендии за время ученичества, а также другие убытки в связи с ученичеством.

Прежде всего, сторонам следует исчерпывающим образом определить виды ува-жительных причин, по которым работник освобождается от ответственности за отказ от исполнения обязательства, иначе решение этого вопроса остается в компетенции судебной инстанции, рассматривающей спор.

Следует указать, что в случаях неисполнения обязательств по договору вся сум-ма понесенных издержек взыскивается в пользу работодателя в полном объеме, при этом целесообразно предусмотреть срок выплаты работником компенсации расхо-дов предприятию и установить неустойку за несоблюдение этого срока.

Примером может служить следующее дело.

ООО «НКД-Сервис» обратилось в суд с иском к И. А.В. о возмещении ущерба, причиненного работодателю по вине работника. В обоснование требований ука-

зало, что между ООО «НКД» и И. А.В. за-ключены ученические договоры, а именно: 04.05.2007 года на профессиональное обуче-ние по специальности»маляр», 04.08.2007 года на профессиональное обучение по специаль-ности «жестянщик». По окончании обучения 04.10.2007 года между ООО «НКД» и ответчи-ком заключен трудовой договор по основно-му месту работы, согласно которому И. А.В. принят на работу в должности жестянщика. 22.12.2008 года ООО «НКД» реорганизовано путем выделения в ООО «НКД-Сервис». В тот

же день между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудо-вому договору от 04.10.2007 года о внесении в договор соответствующих изменений. В соответствии с разделом 8 трудового договора от 04.10.2007 года и на основании личных заявлений И. А.В. обучался в консультационном центре ОАО «Автофрамос» в следующие периоды: с 6 по 10 октября 2008 года, тема: «Базовые приемы кузовного ремонта»; с 13 по 14 октября 2008 года, тема: «Ремонт и замена стекол»; с 20 по 24 ок-тября 2008 года, тема: «Технология сварки»; с 27 по 29 октября 2008 года, тема: «Ре-монт пластиков»; с 30 по 31 октября 2008 года, тема: «Ремонт деталей из алюминия»; с 1 по 19 декабря 2008 года, тема: «Подготовка CARTECH» (картек).

В соответствии с дополнительным соглашением от 04.05.2008 к трудовому дого-вору от 04.10.2007 ответчик после окончания обучения должен проработать в ООО «НКД-Сервис» не менее 3 лет. В случае увольнения до окончания срока отработки в течение 3 дней с момента увольнения должен возместить истцу расходы на его об-

РАБОТНИК ОБЯЗАН ВОЗМЕСТИТь ЗА-

ТРАТы, ПОНЕСЕННыЕ РАБОТОДАТЕ-

ЛЕМ НА ЕГО ОБУЧЕНИЕ, ИСЧИСЛЕННыЕ

ПРОПОРцИОНАЛьНО ФАКТИЧЕСКИ НЕ

ОТРАБОТАННОМУ ПОСЛЕ ОКОНЧАНИЯ

ОБУЧЕНИЯ ВРЕМЕНИ.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 49


учение пропорционально неотработанному времени. 02.06.2010 на основании заяв-ления И. А.В. об увольнении по собственному желанию трудовой договор с ним был расторгнут по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования.

В кассационной жалобе И. А.В. просил отменить решение суда как незаконное и необоснованное и принять новое решение. Полагал, что судом неправильно опреде-лены обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. В жалобе сослался на наличие уважительных причин растор-жения трудового договора, а именно: нарушение работодателем соглашения о его переводе на должность картек, уменьшение должностного оклада, а также нахожде-ние на иждивении двоих детей и супруги.

Однако суд кассационной инстанции оставил обжалованное решение без измене-ния, указав на следующие обстоятельства.

В соответствии со статьей 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных при-чин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, поне-сенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Как следует из материалов дела и установлено судом, И. А.В. был принят на работу в должности жестянщика на станцию кузовного сервиса ООО «НКД» на неопределен-ный срок по трудовому договору от 04.10.2007.

4 мая 2008 года между ООО «НКД» и И. А.В. заключено соглашение о дополнении к трудовому договору от 04.10.2007. Согласно пункту 8.5 соглашения работник просит направить его на платное обучение за счет средств работодателя в консультационный центр ОАО «Автофрамос» для прохождения курса консультаций в рамках программы «Технический ремонт и обслуживание автомобилей марки Renault», направленного на повышение квалификации жестянщика. Как указано в соглашении, «далее этот курс консультаций называется «обучение по специальности (специализации) «КАРТЕК»» либо «обучение «КАРТЕК»». Согласно пункту 8.6.1 работник обязуется отработать в ООО «НКД» по полученной после окончания обучения в консультационном центре ОАО «Автофрамос» специализации не менее трех лет с момента окончания обучения. При нарушении работником обязательств, установленных в указанном пункте, работник обязуется возместить работодателю пропорционально неотработанному из расчета 3 лет сроку расходы, которые понес работодатель в связи с обучением работника.

Судом установлено, что ответчик на основании личных заявлений обучался в кон-сультационном центре в следующие периоды:

— с 6 по 10 октября 2008 года, тема: «Базовые приемы кузовного ремонта»;

— с 13 по 14 октября 2008 года, тема: «Ремонт и замена стекол»;

— с 20 по 24 октября 2008 года, тема: «Технология сварки»;

— с 27 по 29 октября 2008 года, тема: «Ремонт пластиков»;

— с 30 по 31 октября 2008 года, тема: «Ремонт деталей из алюминия»;

— с 1 по 19 декабря 2008 года, тема: «Подготовка CARTECH (картек)».

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

50 № 04/2011


Со 02.06.2010 И. А.В. уволен с работы по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, учитывая, что ответчик не выполнил условие договора, в соот-ветствии с которым он должен был проработать у истца не менее трех лет после об-учения, и уволился по собственному желанию, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с него неоплаченной задолженности по расходам на обучение. Доводам ответчика о том, что он был вынужден расторгнуть трудовой договор по уважитель-ным причинам, в решении дана надлежащая оценка, и эти доводы обоснованно судом отклонены 2.

2. Дела по искам предприятий к лицам, отчисленным из образовательных учреж-дений, за которых вносилась плата за подготовку (переподготовку) по соответствую-щей специальности.

3. Споры по требованиям граждан к предприятиям о понуждении к исполнению обязанности по ученическому договору, как правило, гражданско-правового характе-ра либо о компенсации убытков, причиненных ненадлежащим исполнением предпри-ятием ученического договора.

При этом расходы гражданина на самостоятельную оплату продолжения своего обучения вполне могут быть признаны убытками. В этой связи предприятиям пред-лагается предусмотреть в договоре право одностороннего отказа от исполнения обя-зательства с предварительным извещением гражданина об этом в разумный срок, что полностью соответствует общим положениям Гражданского кодекса РФ об обя-зательствах.

Нередки случаи, когда гражданин, участвующий в ученическом договоре, выдвига-ет встречные требования к предприятию, заявившему иск о взыскании убытков, при-чиненных ненадлежащим исполнением этого договора. В качестве примера можно привести следующее дело.

Истец обратился в суд с иском к ответчицам, указывая, что 01.09.2003 года между ФГУП «Октябрьская железная дорога» МПС РФ и Г. Н. был заключен договор № 2290 о подготовке специалистов с высшим образованием по очной форме обучения для удовлетворения потребности истца в соответствующих специалистах. Во исполне-ние условий договора истец производил оплату услуг по обучению данного ответчика Петербургскому государственному университету путей сообщения по специально-сти «Автоматика, телемеханика и связь на железнодорожном транспорте» в период с 2003 по 2008 год, а также выплачивал ответчице стипендию, оплачивал проживание в общежитии и покупку единого проездного билета. Одновременно стороны договори-лись, что выполнение обязательств по договору со стороны Г. Н. будет обеспечивать-ся нотариально удостоверенным поручительством со стороны ее матери Г. И.

По условиям договора ответчица Г. Н. приняла на себя обязательства после усвое-ния учебной программы по предоставляемой специальности, по окончании обучения прибыть в организацию истца, приступить к исполнению должностных обязанностей 01.08.2008 года, проработать в организации в течение пяти лет. Однако ответчица на-рушила условия договора и к исполнению обязанностей не приступила. Истец указы-вал, что неисполнение ответчицей обязательств по договору причинило ему убытки в размере 273 705 рублей 80 копеек, которые составляют фактически понесенные по договору расходы, производимые организацией в течение пяти лет, в виде оплаты

2 Определение Рязанского областного суда от 10.11.2010 по делу № 33–1903.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 51


обучения ответчицы в ПГУПС — 135 325 рублей 90 копеек, проживания ее в общежи-тии — 2 612 рублей 90 копеек, стипендии и транспортных расходов — 135 767 рублей. Одновременно истец ставил вопрос о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами в рамках статьи 395 ГК РФ, составляющих 27 201 рубль 98 ко-пеек. Истец просил взыскать с ответчиц солидарно в возмещение причиненных не-надлежащим исполнением обязательств по договору общую сумму 300 907 рублей 78 копеек.

Ответчица Г. Н. предъявила к истцу встречный иск, в котором указала, что истец не-надлежащим образом выполнял обязательства по договору от 01.09.2003, выплачи-вая ей стипендию в размере меньшем, чем установлено самим договором и локаль-ными нормативными актами ОАО «РЖД», в связи с чем недоплата стипендии за весь период обучения составила 22 714 рублей; истец в нарушение требования действу-ющего законодательства не предоставил ей работу по полученной специальности и квалификации инженера путей сообщения, поскольку предложенная работа электро-механика относится к профессии рабочих. Пункт 2.1.5 договора от 01.09.2003, уста-навливающий, что она после завершения обучения приступает к работе в должности электромеханика СцБ, является кабальной сделкой. Ответчица во встречном иске просила суд обязать истца принять ее на работу на должность, соответствующую по-лученной специальности инженера путей сообщения в предусмотренное договором подразделение; признать недействительным договор от 01.09.2003 в части пункта 2.1.6 как кабальную сделку; взыскать недополученную стипендию в сумме 22 714 ру-блей.

Решением Выборгского районного суда от 08.06.2010 суд обязал ОАО «Россий-ские железные дороги» принять Г. Н. на работу на должность инженера по техниче-ской документации (инженера по эксплуатации технических средств первой катего-рии) СцБ ШЧ-23. В остальной части Г. Н. в удовлетворении встречного иска отказано. ОАО «Российские железные дороги» в иске к Г. Н. и Г. И. о взыскании убытков отказано.

Акционерным обществом была подана кассационное жалоба на указанное выше решение суда первой инстанции, рассмотрев которую Судебная коллегия по граж-данским делам Санкт-Петербургского городского суда установила следующие об-стоятельства.

Как видно из материалов дела, между сторонами 01.09.2003 года был заключен договор № 2290 о подготовке специалистов с высшим образованием на платной ос-нове.

Согласно пункту 2.1.6 указанного договора истец обязался принять ответчика Г. Н. на работу после завершения обучения на должность электромеханика СцБ ШЧ-23, заключив с ней трудовой договор.

Пунктом 2.2.4 договора предусмотрена соответствующая обязанность ответчицы, а именно прибыть на «Дорогу» 01.08.2008 года и приступить к своим должностным обязанностям.

В соответствии со статьей 198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо (орга-низация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический до-говор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

52 № 04/2011


В силу статьи 199 ТК РФ ученический договор должен содержать наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, при-обретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возмож-ность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, ква-лификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Из приведенных положений следует, что ученический договор оформляет отношения, непосредственно связанные с трудовыми и регулируемые нормами ТК РФ, других актов, содержащих нормы трудового права. Сре-ди отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и регулируемых трудовым законодательством, в статье 1 ТК РФ прямо названы отношения по профессио-

нальной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного рабо-тодателя.

Сторонами ученического договора являются организация-работодатель или буду-щий работодатель и ученик — работник данной организации-работодателя или лицо, ищущее работу у данного будущего работодателя.

Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это работник и работодатель.

В содержание ученического договора включается обязательство ученика прора-ботать по трудовому договору с работодателем в течение обусловленного этим дого-вором срока по профессии, специальности, квалификации, полученной при обучении (часть 1 статьи 199 ТК РФ).

На основании изложенного судебная коллегия квалифицирует заключенный меж-ду сторонами по настоящему делу договор как ученический.

Часть 2 статьи 207 ТК РФ предусматривает, что в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Из анализа приведенной правовой нормы следует, что последствия, указанные в части 2 указанной статьи, наступают, если обязательства не выполнены без уважи-тельных причин. Если у ученика были уважительные причины для невыполнения обя-зательств по договору, ответственность ученика не наступает.

Таким образом, если ученик по окончании ученичества по уважительной причине не приступает к работе, то он на основании указанной статьи освобождается от обязанности возвратить полученную за время ученичества стипендию, а также возместить все понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

СТОРОНы УЧЕНИЧЕСКОГО ДОГОВО-

РА СОВПАДАЮТ СО СТОРОНАМИ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ЭТО РАБОТНИК

И РАБОТОДАТЕЛь.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 53


По мнению судебной коллегии, такой уважительной причиной является невыпол-нение работодателем условий ученического договора и, в частности, непредоставле-ние работодателем работы по полученной специальности.

Согласно пункта 2.1.6 договора стороны установили, что истец обязуется принять ответчика Г. Н., а она обязуется проработать в организации ответчика в течение пяти лет в должности электромеханика СцБ ШЧ-23.

Однако в дальнейшем стороны договорились о том, что фактическое трудоустрой-ство ответчицы в рамках договора будет осуществляться на должность инженера по эксплуатации технических средств первой категории СцБ ШЧ-23. Данное обстоя-тельство подтверждалось сторонами в заседании кассационной инстанции. При этом представитель истца ОАО «Российские железные дороги» в судебном заседании суда кассационной инстанции поясняла, что работа в должности электромеханика непо-средственно связана с нахождением на железнодорожных путях, выходом на линии по обеспечению безопасности движения поездов при производстве работ по техни-ческому обслуживанию и ремонту устройств СцБ, ввиду чего на эту должность, как правило, истец трудоустраивает молодых людей. Как видно из объяснений ответчицы Г. Н., для нее должность инженера технической документации также является более предпочтительной, в связи с чем стороны изменили условие ученического договора о должности, на которую должна была трудоустроиться Г. Н. по окончании обучения.

Во исполнение этой договоренности сторон Г. Н. было выдано удостоверение о на-правлении на работу от 06.05.2008 № 2107/562 для работы в должности инженера техдокументации.

Однако в нарушение указанной договоренности прибывшая Г. Н. была направлена истцом на работу в должности электромеханика СцБ.

Из объяснений ответчицы Г. Н. следует, что, явившись для трудоустройства к ист-цу на должность инженера технической документации, она получила ответ, что в на-стоящее время такая вакансия у истца отсутствует и она будет принята на должность электромонтера.

Данные объяснения ответчицы подтверждаются приказом начальника Санкт-Петербург-Витебского отделения Октябрьской железной дороги филиала ОАО «Рос-сийские железные дороги» по личному составу от 18.07.2008 № 334/О о направлении Г. Н. для работы в должности электромеханика, а также следует из уведомления от 29.08.2008 № 214, направленного истцом в адрес Г. И., о том, что Г. Н. должна явить-ся в Великолукскую дистанцию СцБ и проработать после окончания университета в течение пяти лет согласно условиям договора от 01.09.2003 № 2290, которыми пред-усмотрена работа в должности электромонтера.

Вышеуказанными доказательствами опровергаются объяснения представителя истца ОАО «Российские железные дороги» о том, что по состоянию на 01.08.2008 года в организации имелись две вакантные должности — электромонтера и инженера тех-нической документации, и они обе были предложены ответчице Г. Н., однако та не за-хотела трудоустроиться ни по одной из них.

Таким образом, судебная коллегия полагает установленным, что истец не выпол-нил взятое на себя обязательство о трудоустройстве ответчицы в соответствии с до-говором № 2290 от 01.09.2003 и достигнутой между сторонами договоренности о должности, в которой Г. Н. обязалась отработать у истца в течение пяти лет.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

54 № 04/2011


При таких обстоятельствах ответчица Г. Н. в силу части 2 статьи 207 ТК РФ по окон-чании ученичества не приступила к работе по уважительной причине, а следователь-но, на основании указанной статьи она освобождается от обязанности возвратить полученную за время ученичества стипендию, а также возместить все понесенные истцом расходы в связи с ученичеством.

Вместе с тем решение суда первой инстанции в части возложения обязанности на акционерное общество принять на работу Г. Н. было признано необоснованным в связи со следующим.

В соответствии с разделом 3 договора стороны установили ответственность за не-выполнение или ненадлежащее выполнение взятых на себя обязательств. Согласно пункту 3.1 договора при досрочном расторжении настоящего договора по инициа-тиве «Дороги», невыполнении или ненадлежащем выполнении «Дорогой» его усло-вий студент освобождается от возмещения понесенных «Дорогой» в рамках договора расходов. Таким образом, стороны установили только такую ответственность истца за невыполнение или ненадлежащее выполнение взятых на себя обязательств по трудоустройству ответчицы, иные положения отсутствуют, следовательно, обязание истца принять ответчицу на работу не соответствует заключенному между сторонами договору и действующему трудовому законодательству РФ, которое также не уста-навливает подобного вида ответственности.

Кроме того, судебная коллегия при вынесении определения учитывала и отсут-ствие у ОАО «Российские железные дороги» возможности для принятия Г. Н. на работу на должность инженера технической документации по причине отсутствия соответ-ствующей вакансии 3.

В целях наиболее эффективной реализации интересов предприятия в сфере уче-нических правоотношений можно дать несколько практических рекомендаций:

1) в случае массовой подготовки (переподготовки) специалистов для предприятия следует, прежде всего, заключить договор о сотрудничестве с соответствующим об-разовательным учреждением, силами которого будет осуществляться обучение дей-ствительных или потенциальных работников предприятия (данная форма интересна также тем, что позволяет согласовать специфику образовательных программ, по ко-торым будет осуществляться обучение);

2) требуется разработка локального акта — положения о подготовке (переподго-товке) специалистов на предприятии, в котором должны быть отражены общие пра-вила ученических отношений;

3) непосредственно предприятию необходимо участвовать в договорах (контрак-тах) на обучение гражданина в соответствующем учебном заведении в качества за-казчика образовательных услуг (при этом на базе предприятия независимо от места его нахождения может быть создано представительство образовательного учрежде-ния для осуществления консультаций и текущей аттестации по месту работы учени-ков по договору);

4) непосредственно ученический договор должен подробным образом регламен-тировать все возникающие спорные вопросы между предприятием и гражданином (работником).

3 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 19.08.2010 по делу № 33–11466/2010.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 55

«Взыскание заработной платы...» Н. Булыга

взыскание заработной платы, не указанной в

трудовом договоре

на практике нередки случаи, когда условия оплаты

труда, оговоренные между работодателем и будущим

работником, не соблюдаются после начала работы.

Это может быть при допущении работников к работе

(когда условия оплаты труда оговариваются лишь уст-

но, а трудовой договор и приказ оформляются через

несколько дней после начала работы). возможны слу-

чаи оформления указанных документов без установ-

ления в них размера заработной платы, а равно с от-

сылкой к штатному расписанию, с которым работник

не был ознакомлен. сможет ли работник впоследствии

защитить свои права в суде? рассмотрим этот вопрос,

проанализировав примеры из судебной практики.

Булыга Н.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

56 № 04/2011


сведеНия цеНтра заНятости и объявлеНие о вакаНсии как

доказательство размера заработНой платы

Одним из наиболее часто встречающихся нарушений прав работников является выплата заработной платы в меньшем размере, чем указан в объявлении о вакансии. Будет ли являться достаточным доказательством, например, распечатка информа-ции о вакансии с указанием предлагаемого размера заработной платы и что станет более весомым аргументом: данная распечатка или штатное расписание, с которым работник не был ознакомлен, при отсутствии сведений о размере заработной платы в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Разберем данные вопросы, рас-смотрев два решения суда.

Согласно решению Кировского районного суда г. Волгограда от 02.03.2010 по делу № 2-/2009 истица И. состояла на учете в ГУ «Центр занятости населения Киров-ского района г. Волгограда», где ей предложили работу в ООО «К» с заработной пла-той 13 000 рублей. Приказом от 22.06.2009 года И. была принята в ООО «К» на долж-ность плиточника, при этом в трудовой книжке работодателем была сделана запись, что истец с 22.06.2009 года состояла в трудовых отношениях с ООО «К» в должно-сти маляра 5 разряда. Трудовой договор с И. работодатель не заключил, со штатным расписанием не ознакомил, заработную плату за период работы ей не выплачивал. 25.08.2009 года трудовые отношения между ООО «К» и истцом были прекращены по инициативе работника. При увольнении заработная плата за все время работы ис-тице выплачена не была. Трудовая книжка была выдана И. 11.09.2009 года после об-ращения ее в суд.

Допрошенная в судебном заседании свидетель С. подтвердила, что И. устроилась на работу в ООО «К» на должность штукатура-маляра с заработной платой 13 000 ру-блей. За время работы истец заработную плату не получала, поэтому написала за-явление об увольнении, однако трудовую книжку ей вернули лишь 11.09.2009 года.

В судебном заседании И. просила взыскать с ООО «К» задолженность по заработ-ной плате за период с 22.06.2009 года по 11.09.2009 года, а также компенсацию мо-рального вреда в размере 15 000 рублей.

Представитель ответчика ООО «К» П. исковые требования не признала, суду по-яснила, что 22.06.2009 года И. была принята на работу в ООО «К» на должность шту-катура-маляра с заработной платой 8000 рублей. Истица отказалась от подписания трудового договора, однако исполняла свои трудовые обязанности. 25.08.2009 года И. была уволена по собственному желанию. Истица некачественно выполняла ра-боту, ООО «К» был причинен ущерб, поэтому ей была начислена заработная плата в размере 7152 рубля 56 копеек, которую истица получить отказалась, остальная часть заработной платы была с нее удержана.

Представитель ответчика в подтверждение своих доводов о размере заработной платы истицы представила суду штатное расписание, из которого следовало, что в ООО «К» имеется одна должность плиточника с окладом 7000 рублей и должность штукатура-маляра с окладом 8000 рублей. Однако суд не принял данное штатное расписание в качестве доказательства по делу и отнесся к нему критически, по-скольку в центр занятости населения ответчиком были представлены иные сведения о количестве вакансий на должность плиточника и указан размер заработной платы 13 000 рублей. Кроме того, суд обратил внимание на то, что в нарушение статьи 86 ТК РФ И. не была ознакомлена со штатным расписанием под роспись.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 57


Представленный ответчиком трудовой договор, из которого следовало, что исти-це была установлена заработная плата в размере 8000 рублей, суд также посчитал ненадлежащим доказательством по делу, поскольку истица не была ознакомлена с условиями трудового договора, не подписывала его.

Суд указал, что работодатель, ООО «К», пригласил И. на работу, указав ее условия и день, когда И. должна приступить к работе, в том числе указал размер заработной платы 13 000 рублей. Истица в свою очередь просила принять ее на работу с извест-ными ей условиями труда и размером заработной платы. В связи с этим, по мнению суда, между сторонами было достигнуто соглашение об установлении заработной платы в размере 13 000 рублей, отсутствие письменного договора не может влиять на права истицы при определении размера заработной платы.

Утверждения представителя ответчика о том, что истица отказалась подписать трудо-вой договор и поэтому он не был надлежащим образом оформлен, суд считает необосно-ванными, поскольку отказ работника от под-писания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафикси-ровать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени и прочих об-стоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику для подписания, но не был им подписан. Однако доказательств, подтверждающих отказ истицы от подписа-ния трудового договора, ответчиком также не было представлено.

Относительно даты выдачи трудовой книжки суд отметил, что в соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им за-работок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обя-занность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Суд решил, что истице должна быть начислена и выплачена заработная плата ис-ходя из размера 13 000 рублей за период с 22.06.2009 года по 11.09.2009 года (2 ме-сяца 20 дней) в размере 34 843 рубля 40 копеек.

Расчет невыплаченной истице заработной платы:

13 000 рублей х 2 месяца = 26 000 рублей

13 000 рублей: 29,4 = 442 рубля 17 копеек

442 рубля 17 копеек х 20 = 8843 рубля 40 копеек

26 000 рублей + 8843 рубля 40 копеек = 34 843 рубля 40 копеек.

С учетом того что ответчик утверждал, а истица не оспаривала, что ей был выпла-чен аванс в размере 1300 рублей, суд полагает учесть данную сумму при взыскании задолженности по заработной плате.

Таким образом, с ООО «К» в пользу И. в счет не полученного ею заработка следует взыскать 34 843 рубля 40 копеек — 1300 рублей = 33 543 рубля 40 копеек.

Суд не согласился с утверждениями представителя ответчика о том, что истица некачественно выполняла свои трудовые обязанности, причинила ущерб ООО «К», поэтому было произведено удержание из ее заработной платы в размере причинен-ного ею ущерба, поскольку такое удержание может быть произведено лишь в слу-

БУДЕТ ЛИ ЯВЛЯТьСЯ ДОСТАТОЧ-

НыМ ДОКАЗАТЕЛьСТВОМ, НАПРИ-

МЕР, РАСПЕЧАТКА ИНФОРМАцИИ О В

АКАНСИИ С УКАЗАНИЕМ ПРЕДЛАГАЕМО-

ГО РАЗМЕРА ЗАРАБОТНОй ПЛАТы

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

58 № 04/2011


чаях, предусмотренных законодательством (статья 137 ТК РФ). При этом обязатель-но истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба, а в случае отказа или уклонения работника от представления такового — составление соответствующего акта. Однако данные документы не были оформлены, причины и размер ущерба не были установлены, работодатель не впра-ве был производить удержание из заработной платы.

Учитывая указанное, суд решил взыскать с ООО «К» в пользу И. задолженность по заработной плате в размере 33 543 рубля 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей, всего 35 543 рубля 40 копеек. Взыскать с ООО «К» госпошли-ну в доход государства в размере 3 106 рублей 30 копеек.

Согласно действующему законодательству, а также учитывая данное решение суда, можно сделать следующие выводы:

1) размер заработной платы необходимо указывать в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Данные документы должны быть подписаны работником, а при его отказе от подписи работодатель обязан составить со-ответствующий акт. При отсутствии указанного

акта документы не будут приняты судом в качестве доказательств о размере заработ-ной платы;

2) если в трудовом договоре делается ссылка на штатное расписание, работник обязан быть ознакомлен с ним под роспись, иначе оно также не будет являться доста-точным доказательством размера установленной работнику заработной платы;

3) при отсутствии надлежащим образом оформленных документов, указанных в пунктах 1, 2, суд может принять во внимание сведения о размере заработной платы, представленные работодателем в центр занятости, посчитав их достаточным доказа-тельством достигнутого между работником и работодателем соглашения об условиях оплаты труда.

Казалось бы, что сведения о размере заработной платы, представленные в центр занятости населения, ничем не отличаются от сведений, указанных в объявлении о вакантной должности, размещенном в газете. Однако решение Солонешенского рай-онного суда Алтайского края от 17.03.2010 свидетельствует об обратном. Рассмо-трим его подробнее.

Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором указал, что с 22.04.2009 года он был принят на работу в ЗАО «Д» в качестве машиниста бульдозера на выполнение сезонных работ. Трудовой договор с истцом заключен не был, кроме того, истцу было отказано в выдаче копии приказа о приеме на работу. Работал истец по 11 часов в сутки, в том числе в ночное время, в праздничные дни, выходных дней не было. Иногда работали сутки. Уволен 05.10.2009 года. За период с 22.04.2009 года по 05.10.2009 года истцу не выплачена заработная плата. При приеме на работу ист-цу была гарантирована оплата труда в размер 25 000 рублей, что подтверждается списком вакантных должностей, опубликованных в газете от 31.03.2009 года № 23, — именно по этому объявлению истец нашел работу. По окончании сезонных работ ад-министрация артели объявила, что рассчитают по минимальному размеру оплаты труда, так как денег нет. Пояснили, что в трудовом договоре, который не заключен, указано, что рассчитывать будут по минимальной оплате труда.

СУД НЕ СОГЛАСИЛСЯ С УТВЕРЖДЕНИЯМИ ПРЕДСТАВИТЕЛЯ

ОТВЕТЧИКА О ТОМ, ЧТО ИСТИцА НЕКАЧЕСТВЕННО ВыПОЛНЯЛА СВОИ ТРУДОВыЕ ОБЯЗАННОСТИ

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 59


В августе 2009 года (за 4 месяца 16 дней работы в ЗАО) истец получил заработную плату в размере 25 000 рублей. Отчисления страховых взносов из заработной платы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования ответчиком не производились.

Истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в разме-ре 100 000 рублей, денежную компенсацию в сумме 3 392 рубля за задержку выплат за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока 30.11.2009 года по день фактического расчета включительно.

Дополнительно в судебном заседании истец пояснил, что в апреле 2009 года по устной договоренности с директором ЗАО «Д» А. заработная плата была оговорена в размере 30 000 рублей, но в газете истец видел объявление о том, что заработ-ная плата машиниста бульдозера составляет 25 000 рублей, и, поскольку иных до-казательств размера заработной платы нет, посчитал указанное объявление в газете достаточным доказательством, расчет задолженности по заработной плате просил вести исходя из этой суммы.

С 22.04.2009 года истец приступил к работе, самостоятельно вел лист учета сво-его рабочего времени. С данным листом к бухгалтеру и в отдел кадров не подходил, чтобы сверить его с журналом, в котором расписывался за выход на работу и за от-работанные часы. Трудовой договор не подписывал, с приказом о приеме на работу и штатным расписанием ознакомлен не был. Истцу было известно, что добавка к за-работной плате идет от количества добычи. Понимал это как то, что к 30 000 рублям будет идти добавка от количества добычи. Истцу было известно, что окончательная оплата за работу будет производиться в конце сезона, верил, что ответчик оплатит всю сумму, как обещал, исходя из расчета 30 000 рублей в месяц.

Ответчик А. исковые требования признал частично. Признал денежную компенса-цию за задержку выплаты заработной платы в размере 258 рублей 50 копеек, исходя из расчета суммы долга на действующую ставку рефинансирования не ниже одной трехсотой и на количество пропущенных дней до 01.03.2010 года, так как окончатель-ный расчет с истцом был произведен 01.03.2010 года. Дополнительно в судебном заседании пояснил, что он является генеральным директором ЗАО «Д». Работает с 1995 года, расчет работников ведется от добычи все годы. При приеме работников на сезонные работы ответчик никогда не обещал заработную плату в размере 25 000–30 000 рублей, данную сумму возможно выплатить только в случае большого количе-ства добычи. Работники, которые приезжают на сезонные работы, знают об этом. В артели штатное расписание существовало всегда с окладом по минимальному раз-меру оплаты труда. Налоговая инспекция проверяет артель, и замечаний по этому поводу нет. Трудовой договор был составлен, в размноженном виде он лежал в папке на столе в столовой и в бухгалтерии. Рабочие заходили, знакомились, у некоторых он находится при себе. Почему трудовой договор не подписан истцом, ему не известно. В трудовом договоре предусмотрен аванс. Истец в апреле 2009 года позвонил ответ-чику по телефону и спросил, не нужны ли механики. Ответчик пояснил, что механик есть, тогда он сказал, что может работать машинистом бульдозера, ответчик дал со-гласие на приезд истца, но уточнил при этом, что оплата труда сдельная. При условии добычи золота 30 кг заработная плата может составлять 25 000–30 000 рублей, если меньше, то и заработная плата будет меньше. В трудовом договоре также стоит 15% оплаты от добычи. По штатному расписанию оклад машиниста бульдозера составля-ет 4 330 рублей + 15% районный коэффициент = 4 979 рублей 50 копеек. Ремонтные работы по тарифу. Табель учета рабочего времени велся.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

60 № 04/2011


Представитель ответчика П. в судебном заседании дополнительно пояснил, что он работает в ЗАО с 2008 года в качестве заместителя главного директора, главного бухгалтера и юрисконсульта. В центре занятости представитель ответчика и ответчик размещали вакансии и при этом поясняли работникам центра, что если будут обра-щаться по объявлению, им необходимо уточнять, что оплата работы сдельная, полу-чать 25 000 рублей возможно только в случае большой добычи. Рекламу в газете об оплате труда в размере 25 000 рублей не давали. В апреле 2009 года истец приехал на работу в ЗАО из другого района. Условия оплаты труда ему были известны. Табель учета рабочего времени велся. В нем ставили часы выходов на работу. Часы рабо-ты указывали от 8 до 10, так как жалели работников, что те оторваны от дома, живут в полевых условиях. По 12–15 часов бульдозеристы не могут работать физически, фактически они работали по 7–8 часов. Налоги в пенсионный фонд отчисляли. Истцу 26.09.2009 года было выдано всего 25 200 рублей, данная сумма проведена за ок-тябрь 2009 года, и долг за предприятием на октябрь 2009 года составил 7 514 рублей 68 копеек, который был оплачен почтовым переводом 01.03.2010 года. Представи-тель ответчика признает, что за задержку выплаты заработной платы предприятие обязано выплатить денежную компенсацию.

Свидетель Х. в судебном заседании пояснил, что с 29.05.2009 года по ноябрь 2009 года он был принят на работу в ЗАО «Д» в качестве машиниста бульдозе-ра. В Барнауле увидел объявление о вакантных местах и оплате работы в размере 25 000 рублей. Заявление о приеме на работу писал в присутствии директора ЗАО А., Л., работника данного предприятия, и Ш. По устной договоренности с директором за-работная плата была оговорена в размере 30 000 рублей. В середине июня 2009 года свидетель спросил у П. о заключении трудового договора, на что последний отве-тил, что он будет изготовлен позже. Больше на заключении трудового договора не настаивали, так как поверили, что он будет заключен, работали на доверии, надеясь, что оплата будет произведена в оговоренной устно сумме. В ЗАО «Д» велся журнал, в котором свидетель каждый день расписывался о выходе на работу, знакомился в

нем с планом работы и расписывался за тех-нику безопасности. К. вел какой-то табель, но что он там отмечал, свидетель не видел. Сви-детель Х. также подал иск в Солонешенский районный суд о взыскании задолженности по заработной плате с ЗАО «Д» исходя из суммы 25 000 рублей ежемесячно.

Свидетель Л. в судебном заседании пояс-нил, что он работает в ЗАО «Д» заместителем по режиму охраны. Каждому работнику разъяс-

няется, что заработная плата платится в размере 15% от добычи. В отсутствие работ-ника, ответственного за ведение табеля рабочего времени, данный табель вел сви-детель. Нагрузки в 2009 году на машинистов бульдозера не было, ставили рабочий день по 8–10 часов.

Изучив материалы дела, выслушав пояснения сторон, свидетелей, суд пришел к выводу, что, учитывая часть 2 статьи 67 ТК РФ, трудовой договор считается заключен-ным между истцом и ответчиком.

Относительно заявления истца, что тот работал по 11 часов в сутки и иногда в ноч-ное время, праздничные и выходные дни, суд обратил внимание, что ответчики от-рицают данное обстоятельство и предоставили табель учета рабочего времени. В данных табелях за апрель–октябрь 2009 года отмечено отработанное истцом время,

ПО УСТНОй ДОГОВОРЕННОСТИ

С ДИРЕКТОРОМ ЗАРАБОТНАЯ

ПЛАТА БыЛА ОГОВОРЕНА В РАЗМЕРЕ

30 000 РУБЛЕй

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 61


отражены выходы и неявки на работу. Что касается листа учета рабочего времени, ко-торый представил истец, было замечено, что он не сверял свой лист с табелем учета рабочего времени ответчика. Поэтому у суда не было оснований не доверять табелям учета рабочего времени ответчика, заверенным печатями, подписанным ответчиком, с указанием по дням количества отработанных часов и количества выходов истца на работу.

Разрешая исковые требования К. о взыскании задолженности по заработной плате за период работы в ЗАО «Д», с 22.04.2009 года по 05.10.2009 года, в размере 100 000 рублей, суд установил, что размер заработной платы 25 000 рублей в месяц ответчик истцу не устанавливал. Ответчики отрицали, что они указывали размер за-работной платы в статье о вакансиях в размере 25 000 рублей. По сообщению ди-ректора центра занятости населения Солонешенского района, ЗАО «Д» в лице ди-ректора А. обращалось в их центр с информацией о наличии вакантных рабочих мест. Сведения о потребности в работниках, в том числе по профессии машинист бульдозера 6 разряда с заработной платой 25 000 рублей, были предоставлены А. 11.03.2009 года лично по установленной форме, где указывается размер заработ-ной платы. Однако в соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику должна устанавливаться трудовым договором. Ссылка истца на устное соглашение между ним и директором ЗАО «Д» о размере заработной плате 30 000 рублей право-вого значения не имеет, поскольку представитель ответчика и ответчик данный факт отрицают. Письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы истца в сумме 25 000 рублей в месяц, суду не представлено. Свидетельские пока-зания Х. и П. о том, что ответчик при приеме на работу обещал им заработную пла-ту в размере 30 000 рублей, суд оценивает критически, как желание помочь истцу, так как свидетель Х. пояснил, что он тоже не получил заработную плату в размере 30 000 рублей, обещанную ответчиком ему ежемесячно. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у ответчика нет задолженности по заработной плате в раз-мере 100 000 рублей.

Представителем ответчика представлено штатное расписание, где указан размер заработной платы по должности машинист бульдозера 4 330 рублей. С учетом рабо-чего коэффициента зарплата машиниста бульдозера в месяц составляет 4979 рублей 50 копеек. Из представленных расчетных листов за апрель–октябрь 2009 года уста-новлено, что долг за предприятием на октябрь месяц составлял 7 514 рублей 68 копе-ек. Истец не отрицает, что получил по ведомости в сентябре 2009 года 25 200 рублей на руки. В расчетном листе за октябрь 2009 года данная денежная сумма прошла как выданная через кассу. Всего долг составляет 7 514 рублей 68 копеек. Данный долг на момент увольнения 05.10.2009 года истцу выплачен не был.

Истец не отрицал, что ему было известно о том, что добавка к заработной пла-те идет от количества добытого золота. Ответчиками представлена выписка из рее-стра сделок за 2009 год по договорам купли-продажи добычи между А. (ОАО) и ЗАО «Д». Итого 167 рублей 37 копеек в день, 16 рублей 74 копейки в час. По минимальной оплате труда получается в среднем 24 рубля 74 копейки, то есть добыча металла в та-ком количестве не составила прибавки к заработной плате, о которой было известно истцу.

Суд удовлетворил исковые требования К. частично: с ЗАО «Д» была взыскана де-нежная компенсация за задержку заработной платы в размере 334 рубля 26 копеек. В остальной части иска было отказано.

В доход местного бюджета с ЗАО «Д» взыскана госпошлина в размере 400 рублей.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

62 № 04/2011


Из представленных выше решений можно сделать вывод, что сведения о размере заработной платы, имеющиеся в центре занятости населения, могут служить дока-зательством достигнутого между работником и работодателем соглашения об усло-виях оплаты труда лишь в случае, когда кандидат был направлен центром занятости на работу в данную организацию. Если же истец ссылается на сведения о размере заработной платы, указанные в газете о вакансиях, или на информацию, имеющуюся в центре занятости, не будучи направлен данным учреждением на работу в опреде-ленную организацию, суд может отклонить данные сведения как не являющиеся до-статочными доказательствами.

докумеНты, подтверждающие размер заработНой платы

Не секрет, что некоторые компании, желая уклониться от уплаты части налогов, в тру-довом договоре указывают один размер заработной платы, а в реальности выплачива-ют большие суммы. Вправе ли работник, подписав такой трудовой договор, претендо-вать на получение через суд не указанной в трудовом договоре части заработной платы в случае? Рассмотрим решение Кировского районного суда г. Омска от 21.12.2009.

Из решения известно, что истец П. работал в ООО «Стрелец» в качестве контро-лера с 27.08.2008 года, уволился по собственному желанию 12.06.2009 года. При по-ступлении на работу была достигнута договоренность о выплате заработной платы в размере 875 рублей за одну смену, в месяц было 10 рабочих смен, т. к. на посту работало 3 человека. Указанный в трудовом договоре размер заработной платы в размере 4000 руб. и график работы (5-дневная рабочая неделя с двумя выходными) не соответствуют действительности. При увольнении с ним не был произведен рас-чет, трудовую книжку выдали только через две недели. Ему не выплачена работодате-лем заработная плата полностью за февраль–май 2009 года в размере 8750 рублей в месяц, за июнь по день увольнения 12.06.2009 года в размере 3500 рублей, так-же не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 6562 рубля, всего 45062 рубля. Изначально при подаче заявления истец произвел неправильный расчет, но с учетом рассмотрения дела в заочном порядке не увеличивал исковые требования. Кроме того, в связи с задержкой выплаты заработной платы он просил взыскать с работодателя денежную компенсацию в размере 1/300 ставки рефинан-сирования ЦБ РФ (10%), что согласно расчету составляет 3243 рубля. В связи с не-выплатой заработной платы в срок он вынужден был брать деньги в долг у знакомых, ограничивать себя в покупке продуктов питания, несколько раз обращался к админи-страции ООО «Стрелец», однако его требования о выплате заработной платы были проигнорированы. После получения повестки из суда от работодателя им было полу-чено письмо, в котором указано, что он может явиться 12.12.2009 года для получения расчета по заработной плате и компенсации за несвоевременно выплаченную зара-ботную плату, однако в этот день никого в администрации из руководства не было, указанная сумма ему выдана не была. С заявлением о невыплате заработной платы он и другие работники обращались в прокуратуру, в милицию, проверка до момента рассмотрения дела в суде не была закончена.

Дополнительно в судебном заседании истец пояснил, что заработная плата вы-давалась начальником охраны по расходным ордерам, в ведомостях получения за-работной платы он не расписывался, расчетные листы предприятием не выдавались.

При решении вопроса о размере задолженности по заработной плате суд взял за основу показания истца и его расчет, поскольку ответчиком не были представлены доказательства иного размера заработной платы, чем указанный истцом в иске, ино-

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 63


го размера задолженности по заработной плате. Уведомление, направленное ответ-чиком истцу с просьбой явиться 12.12.2009 года для получения расчета по заработ-ной плате в размере 1167 рублей 29 копеек (1045 рублей 29 копеек — задолженность по заработной плате и 122 рубля — компенсация за несвоевременно выплаченную заработную плату), по мнению суда, не может являться доказательством иного раз-мера заработной платы, т. к. из уведомления не видно, за какое время ответчик на-мерен выплатить задолженность, не приведен расчет задолженности.

Учитывая сказанное:

1) суд решил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за фев-раль–июнь 2009 года из расчета 875 рублей за смену, всего 38500 рублей;

2) судом был учтен факт непредоставления работнику отпуска в течение 9 меся-цев работы (сентябрь 2008 года — май 2009 года). В соответствии со статьей 139 ТК РФ неиспользованный отпуск подлежит компенсации. Согласно расчету компенса-ция за неиспользованный отпуск составила 4888 рублей;

3) согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного сро-ка выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплаты при увольнении и других вы-плат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой про-центов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. В судебном заседании установлено, что задержка в выплате заработной платы, компенсации за неисполь-зованный отпуск произошла по вине работодателя ООО «Стрелец». Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты за задержку выплаты за-работной платы в размере 3147 рублей;

4) суд принял во внимание степень нравственных страданий, причиненных действи-ями ООО «Стрелец» истцу П., которые подлежат возмещению в сумме 3000 рублей.

Таким образом, с ООО «Стрелец» в пользу истца П. было взыскано всего 49535 ру-блей, а также в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1596 рублей 05 копеек.

Из представленного решения суда видно, что заработная плата, указанная в тру-довом договоре, может быть оспорена в суде и взыскана часть заработной платы, оговоренная при приеме на работу, но не прописанная в трудовом договоре, если работодатель не может подтвердить размер заработной платы иными документами.

В связи с указанным не лишним будет напомнить, что статьей 136 ТК РФ предусмо-трена обязанность работодателя при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Как правило, это делается путем выдачи расчетного листа. Однако многие работодатели в нарушение указанной статьи не делают этого. Такие действия могут повлечь за собой негативные послед-ствия, указанные в решении.

Во избежание вынесения судом подобных решений работодателю необходимо иметь в наличии доказательства установленной работнику заработной платы. Самым простым подтверждением размера заработной платы, установленной работнику, бу-дет являться подписанный истцом трудовой договор. Рассмотрим следующее реше-ние суда.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

64 № 04/2011


Из решения Первомайского районного суда г. Новосибирска от 28.01.2009 по делу № 2–78/2009 известно, что истица обратилась в суд с заявлением о взыскании с КПКГ «СКВ» суммы недоплаченной заработной платы за октябрь 2008 года в размере 20 687 рублей 82 копеек, за ноябрь 2008 года — в размере 5 263 рубля 16 копеек, а всего 25 950 рублей 98 копеек; суммы недоплаченной компенсации за отпуск в раз-мере 9 265 рублей 64 копейки; взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование исковых требований Ш. Т.Б. указала на то, что 13.05.2008 года она была принята в кредитный потребительский кооператив граждан «Сибирская касса взаимопомощи» на должность заместителя главного бухгалтера. При приеме на ра-боту директором И. Е.Ю. была оговорена ее заработная плата в размере 25 000 ру-блей в месяц. 27.10.2008 года истица уволилась из кооператива по собственному желанию, но трудовую книжку и расчет ей выдали только 07.11.2008 года. Расчет по заработной плате истице был сделан не из расчета 25 000 рублей в месяц, а из рас-чета 6 000 рублей, компенсация за отпуск рассчитана из суммы 4 778 рублей.

Истица полагала, что заработная плата за октябрь должна была составлять 25 000 рублей, ей выплатили за 19 рабочих дней 4 312 рублей 18 копеек, т. е. не до-платили 20 687 рублей 82 копеек (25 000–4 312,18 = 20 687,82). Кроме того, в связи с тем что расчет и трудовую книжку истице выдали только 07.11.2008 года, за но-ябрь ей не доплатили 5 263 рубля 16 копеек (25 000: 19 рабочих дней * 4 отработанных рабочих дня = 5 263,16). В итоге сумма недоплаченной заработной платы за октябрь и ноябрь 2008 года составила 25 950 рублей 98 копеек. Компенсацию за отпуск ей выплатили в размере 2 747 рублей 62 копейки, а должны были выплатить в размере 12 013 рублей 26 копеек, то есть ей не доплатили 9 265 рублей 64 копейки (12 013,26–2 747,62 = 9 265,64).

В связи с тем что дочь истца учится в Москве на дневном отделении в МГИМО и находится полностью на ее иждивении, то из-за того, что ей не доплатили заработ-ную плату и компенсацию в сумме 35 216 рублей 62 копейки (25 950,98 + 9 265,64 = 35 216,62), она оказалась в тяжелом финансовом положении и не смогла вовремя выслать дочери деньги на жизнь, вынуждена была занимать деньги под высокий про-цент в долг у знакомых, поэтому и просит возместить ей моральный вред в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании истица заявленные исковые требования поддержала, про-сила их удовлетворить, пояснив при этом, что письменных доказательств, подтверж-дающих, что размер ее заработной платы составил 25 000 рублей в месяц, у нее не имеется.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать в полном объеме. При этом он пояснил, что 13.05.2008 года с Ш. Т.Б. был заключен трудовой договор, в котором были оговорены все существенные условия, связанные с выполнением ею производственных обязан-ностей. Договор был подписан, как работодателем, директором КПКГ «СКВ», так и самой Ш. Т. Б. Вопрос о выплате заработной платы был урегулирован в тексте дан-ного договора, в частности, было предусмотрено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается долж-ностной оклад в размере 4 270 рублей.

27.10.2008 года Ш. Т.Б. было подано заявление об увольнении по собственному желанию. Заявление было удовлетворено, однако полный расчет с истицей был про-

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 65


изведен позже, а именно 07.11.2008 года, в этот же день истице была выдана трудо-вая книжка.

Представитель ответчика полагает, что работодатель обязан выплатить истице только компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату и задержку трудовой книжки.

Суд, исследовав материалы дела, заслушав пояснения истца, представителя от-ветчика, полагает, что иск подлежит удовлетворению лишь в части по следующим ос-нованиям.

В судебном заседании было установлено, что 13.05.2008 года между кредитным потребительским кооперативом граждан «Сибирская касса взаимопомощи» (рабо-тодателем) в лице директора И. Е.Ю. и Ш. Т.Б. (работником) был заключен трудовой договор, по условиям которого работник был принят на должность заместителя глав-ного бухгалтера на неопределенный срок, на основную работу. Работнику был уста-новлен должностной оклад в размере 4 270 рублей в месяц. Сторонами по данному делу были представлены одинаковые копии заключенного 13.05.2008 года трудового договора.

В нарушение требований части 1 статьи 56 ГПК РФ истицей суду не было представ-лено письменных доказательств, подтверждающих, что размер ее заработной платы по соглашению с работодателем был установлен в сумме 25 000 рублей в месяц.

27.10.2008 года по инициативе работника Ш. Т.Б. был расторгнут трудовой до-говор от 13.05.2008 года, что подтверждается приказом о прекращении трудового договора с работником от 27.10.2008 года. В судебном заседании представителем ответчика были признаны те обстоятельства, что трудовая книжка и окончательный расчет были выданы Ш. Т.Б. и получены ею 07.11.2008 года.

Учитывая статью 236 ТК РФ, и то, что за период с 27.10.2008 по 08.11.2008 года ставка рефинансирования составляла 11%, к взысканию причитающейся работни-ку компенсации за задержку выплаты заработной платы подлежит сумма в размере 16 рублей 90 копеек (1/300 от 11% = 0,036. За-работная плата работника за этот период со-ставляла 4 270 руб., период составил 11 дней. 4 270 руб. * 0,036 * 11 дней: 100 = 16 рублей 90 копеек).

С учетом обстоятельств дела суд опреде-ляет к возмещению размер компенсации мо-рального вреда 500 рублей.

Учитывая указанное, суд решил взыскать с кредитного потребительского кооператива «Сибирская касса взаимопомощи» в пользу Ш. Т.Б. компенсацию за несвоевременную вы-дачу трудовой книжки и заработной платы в размере 16 рублей 90 копеек, в возмещение морального вреда за несвоевременную выдачу трудовой книжки и заработной платы — 500 рублей.

Как видно из приведенного решения, работодателю не так уж сложно избежать негативных для организации последствий, если бывший работник претендует на по-лучение через суд суммы заработной платы в большем размере, нежели указано в трудовом договоре. Напомним, что согласно статье 67 ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на эк-

В СЛУЧАЕ УКАЗАНИЯ В ТРУДОВОМ

ДОГОВОРЕ ССыЛКИ НА ШТАТНОЕ

РАСПИСАНИЕ КАК НА УСЛОВИЕ ОПЛА-

Ты ТРУДА РАБОТНИКА НЕОБхОДИМО

ОЗНАКОМЛЕНИЕ ПОСЛЕДНЕГО СО

ШТАТНыМ РАСПИСАНИЕМ ПОД РО-

СПИСь

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

66 № 04/2011


земпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Поэтому рекомендуем работодателям требовать от работников указывать на экземпляре трудового догово-ра работодателя: «Экземпляр трудового договора мною получен», дата, роспись.

Трудовой договор, а также ведомости о получении заработной платы будут доста-точными доказательствами размера установленной заработной платы даже при на-личии свидетельских показаний, указывающих, что фактически была оговорена иная заработная плата. В частности, это видно из решения Промышленного районного суда г. Смоленска № 2–2963/2009 от 21.10.2009.

У. обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с 01.11.2008 года работал у от-ветчика в типографии при издательстве в должности печатника. По устной догово-ренности с директором типографии был оговорен его должностной оклад в размере 22 000 рублей, в том числе официально по трудовому договору — 10 000 рублей. Он получал заработную плату по ведомостям, наличными и под роспись с учетом табе-ля рабочего времени. В подтверждение получения им заработной платы в размере 22 000 рублей письменных документов он представить не может. В связи с задержкой выплаты заработной платы с апреля 2009 года 16.06.2009 года он написал заявление об увольнении по собственному желанию. В период трудовых отношений ответчиком ему не была выплачена заработная плата за апрель, май и июнь 2009 года, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Всего задолженность по начисленной, но не выплаченной ему заработной плате составляет 38 180 рублей, не компенсирована задолженность за неиспользованный отпуск. Также незаконными действиями ответ-чика ему причинен моральный вред, который он оценивает в 10 000 руб. Указанные суммы просит взыскать с ответчика в его пользу.

Представитель ответчика, ООО, К. в судебном заседании иск признала частич-но, указав, что при увольнении У. не получил полный расчет в размере 15 025 ру-блей 32 копейки, хотя ему неоднократно направляли уведомления и данную сумму они готовы выплатить. Поддержала представленные письменные возражения и по-яснила, что У. был принят на работу 11.01.2009 года и ему установлен оклад в раз-мере 10 000 рублей. С 01.03.2009 года с У. был заключен новый трудовой договор со сдельной оплатой труда, с которым У. ознакомился и его подписал. При оплате труда применялись расценки за 1 час в размере 59 рублей 52 копейки. За март и апрель 2009 года заработная плата У. выплачена. 22 мая и 16 июня 2009 года У. не вышел на работу, проводилась проверка, кроме того, он не сдал результаты своей деятельно-сти за указанные месяцы, в связи с чем невозможно было произвести расчет заработ-ной платы. После увольнения 16.06.2009 года У. неоднократно предлагали получить расчет, но он его не получил. Всего при увольнении зарплата за май, июнь 2009 года и компенсация за отпуск У. составили 15 025 рублей 32 копейки, эту сумму они готовы выплатить. Зарплата в ином размере, чем указана в договорах, У. не устанавливалась и не выплачивалась. Просит в удовлетворении остальных его требований отказать.

К показаниям свидетелей Д., Ш., Н. в судебном заседании суд относится критиче-ски, считая свидетелей заинтересованными в исходе дела. Совместно с У. они также обращались к ответчику за выплатой заработной платы, в трудовую инспекцию с жа-лобой на ответчика. Ш. и Н. вместе с У. уволились с работы.

С учетом указанного суд пришел к решению удовлетворить требования У частич-но, а именно: взыскать с ООО в пользу У. невыплаченную заработную плату и ком-пенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 15 025 рублей

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 67


32 копейки с начислением на взысканную сумму процентов в размере 1/300 став-ки рефинансирования за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактической выплаты, а также компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб. В остальной части иска суд отказал.

Если же трудовой договор отсутствует, со штатным расписанием работник не был ознакомлен, какими документами можно подтвердить размер заработной пла-ты? Из нижеприведенного решения Ленинского районного суда г. Владивостока от 30.09.2009 по делу № 2–4409/09 таким документом стало заявление работника о при-еме на работу, завизированное руководителем организации, с указанием оговорен-ной заработной платы. Рассмотрим данное решение более детально.

Обращаясь с иском, истец Г. указал, что согласно приказу № 2607–1 к от 26.07.2007 был принят на работу в ЗАО «Р» на должность суперинтенданта техниче-ского департамента. Между ним и работодателем достигнута договоренность об уста-новлении заработной платы в размере 900 долларов США в месяц, что подтвержда-ется подписью вице-президента на заявлении о приеме на работу от 25.07.2007 года. С 18.05.2009 года на основании приказа № 20.04–2 к от 20.04.2009 он уволен по соб-ственному желанию. За период с октября 2008 года по январь 2009 года ему выпла-чена заработная плата в размере 4 733 рубля в месяц. Сумма недоплаты составила 91 380 рублей. За период с февраля 2009 года по 18.05.2009 года задолженность составила 66 187 рублей. При увольнении не выплачена компенсация за неисполь-зованный отпуск в размере 33 094 рубля. Проценты за задержку выплат в порядке статьи 236 ТК РФ составили 11 708 рублей. Истец просил взыскать с ЗАО «Р» задол-женность по заработной плате в размере 190 661 рубля, проценты за задержку вы-плат — 11 708 рублей и компенсацию морального вреда — 10 000 рублей.

В судебном заседании истец Г. дополнительно пояснил, что трудовой договор утрачен работодателем, с приказом о приеме на работу его не ознакомили. Средний заработок в организациях рыбной промышленности, согласно справке Приморск-стата, установлен от 24 000 рублей, что соответствует заявленным требованиям. При приеме на работу вице-президент проверил его профессиональные знания, основа-ний полагать, что на работу его принимает неуполномоченное лицо, не имелось.

Представитель ответчика ЗАО «Р» А. исковые требования не признала, поясни-ла, что по докладной бухгалтера задолженность перед Г. составляет 32 485 рублей 92 копейки — расчет при увольнении, который истец получать отказался. Оснований для расчета заработной платы исходя из 900 долларов США не имеется. Вице-пре-зидент П. не являлся уполномоченным лицом по приему кадров. Единственный учре-дитель ЗАО «Р» А. принял решение возложить обязанности президента компании на себя. Согласно приказу о приеме на работу оклад Г. установлен в размере 3 400 ру-блей, с учетом надбавок заработная плата Г. установлена в размере 4 700 рублей. Работник трудовой договор не представил. Представленное заявление с подписью П. не может являться допустимым доказательством размера заработной платы истца в силу статьи 60 ГПК РФ, статей 16, 135, 41 ТК РФ.

Для подтверждения сведений о заработной плате был допрошен свидетель К., по-яснивший, что работал в ЗАО «Р» в должности суперинтенданта с 2006 по 2009 год. Заработная плата выплачивалась в размере 900 долларов США в рублях по двум ве-домостям: 4 000 рублей и 19 000 рублей. В трудовом договоре заработная плата ука-зана в размере 1 600 рублей.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

68 № 04/2011


Суд, выслушав истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав матери-алы дела и оценив доказательства в их совокупности, считает, что требования истца подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Трудовой договор в отношении Г. представителем работодателя для обозрения суду не представлен, отсутствует расписка, подтверждающая получение работником Г. второго экземпляра трудового договора. Из представленного суду заявления Г. о приеме на работу в ЗАО «Р» на должность суперинтенданта, следует, что работник Г. и представитель работодателя П. оговорили условия оплаты труда в размере 900 дол-ларов США. Возражения представителя ЗАО «Р» о том, что П., являясь техническим директором, не уполномочен был решать кадровые вопросы и устанавливать размер заработной платы, не могут быть приняты судом. Представителем ответчика не оспа-ривался факт исполнения должностных обязанностей П. в ЗАО «Р» в должности вице-президента. Исполнительская дисциплина контролируется работодателем, действия работников организации, связанные с нарушением ведения кадрового учета, порядка собеседования при приеме работников, не могут являться основанием для отказа в оплате труда по условиям, согласованным с работником при приеме на работу.

Как следует из представленной копии приказа о приеме Г. на работу, ему уста-новлен оклад в размере 3 400 рублей, сведений о надбавках к заработной плате не имеется. Таким образом, размер заработной платы в соответствии с требования-ми статьи 135 ТК РФ в данном приказе не указан. Приказ подписан и. о. президента И. Работник Г. с приказом не ознакомлен.

В силу статьи 60 ГПК РФ размер установленной заработной платы в отношении конкретного работника подлежит доказыванию определенными средствами доказы-вания, а именно трудовым договором. При утрате трудового договора работодателем, ненадлежащем оформлении приказа о приеме на работу Г. суд полагает установлен-ным согласование условий оплаты труда работника Г. в размере 900 долларов США.

Представленные ответчиком копии (а не оригиналы) штатного расписания об определении расходов по оплате труда по должностям на 2009 год не могут быть при-няты судом. Доказательства фактических составляющих заработной платы Г. суду не представлены, расчет начисления заработной платы также не представлен.

Доводы об однотипности трудовых договоров по должности суперинтенданта не могут быть приняты судом. Так, в подтверждение размера заработной платы в отно-шении Г. представлены дополнительные соглашения к трудовым договорам других работников, дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное с Г., не представлено. К., допрошенный в судебном заседании, пояснил, что его оклад по должности суперинтенданта был установлен в размере 1 600 рублей. При таких об-стоятельствах суду не представлены доказательства идентичности условий оплаты труда по должности суперинтенданта.

Расходные кассовые ордера о выплате Г. 4 733 рублей ежемесячно не подтверж-дают отсутствие задолженности по заработной плате.

Таким образом, суд частично удовлетворил требования Г. к ЗАО «Р», а именно взыскал с ЗАО «Р» в пользу Г.:

— задолженность по выплате заработной плате в сумме 190 661 рубль (за пе-риод с октября 2008 года по 17 мая 2009 года, исходя из курса доллара к рублю на 29.07.2009 года 30,64 рубля за 1 доллар США и произведенных ответчиком выплат);

— проценты за задержку выплат 11 708 рублей;

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 69


— компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

Кроме того, в федеральный бюджет с ЗАО «Р» была взыскана государственная по-шлина в размере 3 723 рубля.

Вместе с тем судебная практика свидетельствует о том, что полное отсутствие каких-либо документов о приеме на работу позволяет работодателям уйти от ответ-ственности за невыплату заработной платы. Рассмотрим решение Кировского район-ного суда г. Самары от 02.06.2009.

П. обратился в суд с иском к ООО «С» о взыскании заработной платы, мотивируя тем, что работал в ООО «С» с 23.10.2008 года по 13.03.2009 года в должности спе-циалиста по экономической безопасности, уволился по собственному желанию, но трудовая книжка с отметкой об увольнении выдана не была, как и остаток заработной платы за февраль 2009 года и за 8 рабочих дней марта 2009 года, всего 16 238 рублей 08 копеек. Просит взыскать невыплаченную заработную плату с процентами 210 ру-блей, всего 16 448 рублей, а также взыскать денежную компенсацию за задержку вы-платы заработной платы.

А. также обратилась в суд с иском к ООО «С» о взыскании заработной платы, ука-зав, что работала с 16.10.2008 года по 13.03.2009 года в должности специалиста по экономической безопасности, уволилась по собственному желанию, но заработная плата за февраль 2009 года и за 8 рабочих дней марта 2009 года, всего 26 919 рублей 04 копейки, не была выплачена ответчиком.

Представитель ответчика Ш. (директор ООО «С») в судебном заседании исковые требования П. и А. не признал в полном объеме, мотивируя тем, что между ООО «С» и истцами не было трудовых отношений, истцы периодически выполняли его пору-чения по устной с ними договоренности, оказывая услуги консультантов по отбору кандидатов на вакантные места, осуществляли проверку дебиторской задолженно-сти, вновь заключенных договоров, и по предоставлению ими отчета о проделанной работе он платил им лично за оказанные услуги. В штатном расписании должности специалиста службы экономической безопасности никогда не было, истцы никогда не являлись сотрудниками ООО «С».

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, руководствуясь статьей 67 ТК РФ, согласно которой трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, а также статьей 135 ТК РФ, регламентирующей порядок установления зара-ботной платы, пришел к выводу, что между ООО «С» и П., А. не было трудовых отноше-ний. Так, суду в подтверждение трудовых отношений не представлены трудовые до-говоры, заключенные между истцами и ответчиком, приказы об их приеме на работу. Согласно штатному расписанию в штате ответчика должности специалиста службы безопасности нет. Ответчиком не подавались сведения в налоговую инспекцию о до-ходах истцов. Из показаний свидетеля М. следует, что истцы выполняли разовые по-ручения директора ООО «С» без оформления трудовых отношений с оплатой из лич-ных средств директора. Его показания подтверждаются вышеизложенным.

Трудовой договор, представленный П., ответчиком не подписан, с приказом о при-еме на работу, как следует из пояснений П., он ознакомлен не был, его заработная плата оговаривалась устно, при этом П., фактически приступив к работе, не выдвигал требований к ответчику о понуждении заключить с ним трудовой договор, ознакомить его с приказом о приеме на работу.

Трудовой договор с А. ответчик не подписывал, с трудовым договором и приказом о приеме на работу А. не знакомилась, требований к ответчику подписать с ней тру-

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

70 № 04/2011


довой договор и ознакомить ее с приказом о приеме на работу не предъявляла, что подтвердила в судебном заседании. Из показаний свидетеля Б. (бывшего секретаря ООО «С») следует, что трудовую книжку А. она заполняла по ее просьбе и с ее слов.

К показаниям свидетелей Я., А., О., А. суд отнесся критически, поскольку из их показаний следует, что истцы работали в ООО «С» специалистами службы безопас-ности, однако на каких условиях истцы были приняты на работу, были ли оформлены с ними трудовые отношения, какова их заработная плата, точный период их работы, они пояснить не могли.

Учитывая обстоятельства дела, доказательства, суд отказал в иске П., А. к ООО «С» о взыскании заработной платы.

Подводя итог сказанного, можно сделать вывод, что действующее законода-тельство не может в полной мере предотвратить нарушения прав работников, хотя в отдельных случаях с учетом всех обстоятельств суд принимает решение в пользу работников и обязывает ответчика выплачивать им довольно крупные суммы. Во из-бежание негативных последствий в виде выплаты сумм заработной платы, которые работник указывает суде и которые работодатель не может опровергнуть докумен-тально, рекомендуем работодателям оформлять трудовые договоры в соответствии с действующим законодательством, а также письменно уведомлять работников о со-ставных частях заработной платы — это поможет избежать негативных последствий. В случае указания в трудовом договоре ссылки на штатное расписание как на условие оплаты труда работника необходимо ознакомление последнего со штатным расписа-нием под роспись.

Штенников В. Н.По делу ООО «К»

Отсутствие письменного договора не может являться основанием для начисления более низкой оплаты труда, чем было объявлено через службу занятости (зафиксировано сторона-ми в ходе предварительной договоренности через уполномоченную службу).

С другой стороны, факт возникновения трудовых отношений зафиксирован в трудовой книжке и не отрицается ответчиком (согласно статье 16 ТК РФ «трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения ра-ботника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен»).

В отношении взыскания ущерба за некачественное выполнение работ можно отметить, что согласно статье 239 ТК РК «материальная ответственность работника исключается в слу-чаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодате-лем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенно-го работнику». При этом согласно пункту 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулиру-ющего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» разъясняется, что «к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия ра-ботника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не мог-ла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительно-сти, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей».

Акт о нанесении ущерба ответчиком не представлен.

Предусмотренные статьей 137 ТК РФ обстоятельства ответчиком также не представле-ны, следовательно, для удержания из зарплаты оснований нет.

комментарии

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 71


Таким образом, можно согласиться с выводами автора статьи по первому делу с ООО «К», кроме предложения по пункту 2 и по первой части пункта 1, так это требование содержится в ТК РФ (см. заключение по всему материалу).

По делу ЗАО «Д»Факт возникновения трудовых отношений стороны не отрицают.

По факту отработанного времени из-за отсутствия доказательств со стороны истца и от-сутствия показаний свидетелей необходимо согласиться с позицией истца и суда.

По зарплате 25 000 рублей в месяц нельзя согласиться с позицией истца и суда, так как налицо показания свидетелей-рабочих и директора центра занятости.

Неоформление трудового договора по вине ответчика одновременно с началом выпол-нения работ свидетельствует только о намеренном введении истца в заблуждение относи-тельно величины заработной платы.

Тем не менее выводы суда о зарплате 24,74 рубля в день фактически совпадают с пока-заниями свидетелей и директора центра занятости.

Таким образом, обозначенную судом сумму необходимо увеличить на произведение: 26 копеек х число проработанных дней.

По нашему мнению, вывод автора о решающем значении направления центра занятости не верен. Это доказывает решение суда, в котором упомянутое обстоятельство не упомина-ется.

По «серой зарплате» ООО «Стрелец»Можно согласиться с выводами автора о решающем значении первоначального устного

договора о большей зарплате при отсутствии письменного извещения о составных частях зарплаты, требуемого ТК РФ.

По взысканию с КПКГ «СКВ»Истец не доказал наличия предварительного соглашения с работодателем о размере

оплаты труда 25 000 руб./мес.

Ответчиком представлены доказательства о другой величине заработной платы.

Следует согласиться с предложением автора о подтверждении получения экземпляра договора.

По поводу ООО «К»Документально подтверждена зарплата по версии ответчика.

Показания свидетелей не могли быть приняты во внимание из-за их очевидной заинтере-сованности в исходе разбирательства.

По поводу дела с ЗАО «Р»По делу использовано заявление ответчика со сведениями о предварительной догово-

ренности размера заработной платы, подтвержденными показаниями свидетеля.

По поводу ООО «С»В ходе слушания истцы П. и А. не доказали, что ими была достигнута устная договорен-

ность по трудовым отношениям, включая размер оплаты труда.

С другой стороны, налицо основания, подтверждающие возникновение трудовых отно-шений на основании пункта 16 ТК РФ, — фактическое допущение к работе.

По нашему мнению, в ходе судебного разбирательства должен был обсуждаться только вопрос размера заработной платы, который по ТК РФ не может быть меньше прожиточного минимума.

По выводам автора в конце статьиРекомендации о необходимости заключать трудовые договоры и письменно уведомлять

о составных частях заработной платы не новы, поскольку содержатся в ТК РФ.

Штатное расписание, как и должность однозначно не определяют заработную плату, по-этому соответствующие уточнения трудового договора не вызывают оптимизма.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

72 № 04/2011


Михайлов А.В.,юрист, соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения АТиСО.

По взысканию заработной платы, не указанной в трудовом договоре, хотелось бы отме-тить следующее.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано: «Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального со-гласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом само-стоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (под-бор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работо-дателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объ-явлений)».

Таким образом, Верховный Суд РФ считает именно сообщения в службу занятости о ва-кансиях, объявления в газете или в радио, а также оглашение во время выступлений суще-ственными фактами при рассмотрении трудовых споров.

Необходимо также учитывать, что работник в трудовом споре является более слабой сто-роной, поэтому все сомнения в полном исполнении работодателем своих обязанностей в трудовых отношениях следует истолковывать в пользу работника.

Именно так и поступил Кировский районный суд г. Волгограда по делу от 02.02.2010 №2-/2009 Ответчик по данному делу, ООО «К», не выполнил свои обязанности как работодателя при приеме истицы И. на работу. И очевидно, что решение приступить к трудовым обязанно-стям в ООО «К» истица приняла в результате предоставленных ей центром занятости насе-ления сведений о вакансии плиточника с заработной платой 13 000 рублей. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении суда-ми Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится по этому поводу конкретно: «Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предус-мотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно со-ответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работ-ник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его упол-номоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического до-пущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ)».

Кировский районный суд г. Волгограда правильно указал на нарушения трудового зако-нодательства со стороны ответчика К., так как не будь этих нарушений при оформлении при-каза и трудового договора, истица вряд ли согласилась бы заключить трудовой договор с заработной платой 8 000 рублей.

А вот решение Солонешенского районного суда Алтайского края от 17.03.2010, по мне-нию автора, представляется достаточно спорным. В данном случае из имеющихся материа-лов непонятно, в каком виде была реклама о вакансиях в ЗАО «Д». Если данная реклама была на рекламных щитах, столбах и т.д., то можно поверить ответчику, что он такой рекламы не давал. Но если объявление о вакансиях с указанием заработной платы напечатано в газете, то данную рекламу суд должен был учитывать как согласие работодателя платить соответ-ствующую заработную плату приглашаемым на работу машинистам бульдозера.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 73


Суд также обязан был принять во внимание то, что директор центра занятости Солоне-шенского района подтвердил, что ЗАО «Д» предоставляло в центр сведения о потребности машинистов бульдозера с заработной платой 25 000 рублей, что тоже свидетельствует о согласии ответчика платить данную заработную плату. То, что при размещении вакансии представители ответчика устно поясняли работникам центра, что такая заработная плата возможна только при большой добыче, нельзя принимать во внимание, так как непонятно, какая добыча является большой и какую заработную плату будет получать работник, если нет большой добычи. Да и работники центра не обязаны пояснять это соискателям вакансий.

То, что суд принимает во внимание выписку из реестра сделок за 2009 год по договору купли-продажи между ЗАО «Д» и ОАО «А», которая подтверждает отсутствие большой до-бычи, вызывает удивление по нескольким причинам. Во-первых, в данном реестре указа-ны только денежные суммы, а количество реализации не указано. Во-вторых, на практике добывающие предприятия сильно занижают цену при реализации для снижения налога на добавленную стоимость, и из реестра сделок нельзя сделать правильной вывод о реальной рыночной стоимости реализованной ЗАО «Д» продукции. В-третьих, часть добытой продук-ции может находиться в самом ЗАО «Д» и подлежит реализации другим организациям в бу-дущем.

Свидетельские показания х. и П. о том, что ответчик обещал платить ежемесячно зара-ботную плату 30 000 рублей, более близки к истине, так как данная сумма почти соответству-ет указанной в вакансии в центре занятости.

В итоге получается, что ЗАО «Д» принимало людей на работу и само не знало, какую зара-ботную плату будет платить работникам. А ведь, исходя из статьи 132 ТК, заработная плата работникам платится не за конкретную добычу золота, а за количество и качество затра-ченного работником труда (в повременном или сдельном виде, при этом сдельная оплата должна начисляться за объем переработанного машинистом бульдозера грунта, а не за ко-личество добытого при этом золота). А количество добытого золота и прибыль организации должны влиять на размер фонда материального поощрения сверх основного заработка.

Таким образом, ЗАО «Д» многократно нарушило требования трудового законодатель-ства. В нарушение требования статьи 67 ТК руководство ЗАО не оформляло в письменном виде трудовые договоры с работниками (то, что подписанные работодателем трудовые до-говоры лежат в столовой (наверное, чтобы заворачивать недоеденную котлету) и в бухгал-терии, говорит о наплевательском отношении работодателя к трудовому договору). Прием на работу в нарушение требований статьи 68 ТК не оформлялся работодателем приказом установленной формы Т-1, где указываются тарифная ставка или оклад принимаемого на работу. А обязанность по соблюдению порядка заключения трудового договора возлагается на работодателя. Работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не был оформлен в надлежащем виде либо не был издан приказ о приеме на работу. Табель учета рабочего вре-мени, который велся ответчиком по каждому работнику, свидетельствует о том, что работ-ники каждый рабочий день отрабатывали 8–10 часов, т.е. имели трудились рабочий день. По мнению автора, работники должны получить заработную плату в полном объеме, указанном в вакансии в центре занятости населения.

По определению размера взыскиваемой судами заработной платы хотелось бы отметить следующее. хотя автор и поддерживает решение Кировского районного суда г. Омска от 21.12.2009 о взыскании заработной платы, не указанной в трудовом договоре, при этом счи-тает необходимым сказать, что суду необходимо было дополнительно затребовать приказ по ООО «Стрелец» о приеме на работу истца П., а также табель учета рабочего времени уста-новленной формы. Также непонятно, в связи с чем суд при определении заработной платы взял за основу показания истца.

Трудовой договор свидетельствует о размере заработной платы 4 000 рублей при пя-тидневной рабочей неделе, но фактически работник выполнял работу по другому графику — 10 рабочих смен в месяц. То есть, по мнению автора, здесь имеется не различие между фактически согласованной сторонами и указанной в трудовом договоре заработной платой, а отсутствие трудового договора по фактически выполняемой работе. Учитывая ответствен-ность работодателя за невыполнение требований статей 67, 68 ТК, а также недоказанность работодателем фактически согласованной сторонами заработной платы при графике 10 ра-бочих смен в месяц, суд в своем решении при определении заработной платы правомерно взял за основу показания истца. Остается надеяться, что показания истца подтверждались показаниями свидетелей, например двух других работников, работавших на данном посту.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

74 № 04/2011


В решении Первомайского районного суда г. Новосибирска от 28.01.2009 г. по делу №2-78/2009 иск работника не был удовлетворен также обоснованно: трудовой договор между работником и работодателем заключен согласно требованиям ТК, истица выполняла работу в соответствии с трудовым договором. Истица Ш.Т.Б. не представила доказательств, что ее заработная плата по соглашению сторон установлена в размере 25 000 рублей, а не 4 270 рублей, как указано в трудовом договоре. Теоретически показания истицы Ш.Т.Б. могла бы подтвердить предыдущий главный бухгалтер КПКГ «Сибирская касса взаимопомощи», но практически она вряд ли дала бы показания как свидетель в пользу истицы.

Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 29.10.2009 № 2-2963/2009 прокомментировать сложно. С одной стороны, размер заработной платы истца подтвержда-ется показателями свидетелей Д., Ш. и Н. С другой — в пользу ответчика есть подписанный в соответствии с требованиями ТК трудовой договор. Автор надеется, что с учетом равной доказательной базы сторон судья в соответствии с Законом РФ № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» осуществил правосудие, подчиняясь только закону, а также как велят ему долг судьи и его совесть.

Документом, подтверждающим размер заработной платы, при отсутствии трудового до-говора может быть заявление работника о приеме на работу, завизированное руководите-лем организации, с указанием оговоренной заработной платы. Ленинский районный суд г. Владивостока в деле от 30.09.2009 № 2-4409/09 правильно определил, что при отсутствии заключенного трудового договора между работником и работодателем заявление истца Г. о приеме на работу с указанием на нем размера заработной платы вице-президентом рабо-тодателя является основанием для определения взыскиваемой заработной платы. Доводы ответчика, что вице-президент ЗАО «Р» не являлся уполномоченным по приему кадров, не-состоятельны, так как в соответствии с резолюцией вице-президента был составлен приказ о приеме на работу. хотя в приказе указана другая заработная плата (по представленным материалам непонятно, был ознакомлен с данным приказом истец при приеме на работу или нет), истец в подтверждение своих показаний привел справку Приморскстата о размере средней заработной платы в рыбной промышленности, кроме того, показания свидетеля П. задокументированы в пользу истца. В данном случае суду остается только по размеру зара-ботной платы согласиться с доводами истца.

Полное отсутствие каких-либо документов о приеме на работу, по мнению автора, не по-вод для отказа судом во взыскании заработной платы. Решение Кировского районного суда г. Самары от 02.06.2009 является достаточно спорным. Во-первых, в данном деле четыре свидетеля дают показания в пользу истца. Во-вторых, ответчиком признается, что истцы А. и П. выполняли поручения, которые касались деятельности ООО «С», а не директора лич-но. В-третьих, если следовать показаниям директора ООО «С», то в данном случае имеются все признаки подрядных работ. Автор считает, что суд обязан был проверить, не скрываются ли за данными подрядными работами трудовые отношения (работники-истцы приходили к началу рабочего дня, соблюдали трудовой распорядок, ежедневно выполняли одни и те же обязанности). Ведь если договором гражданско-правового характера фактически регулиру-ются трудовые отношения, то в соответствии с частью 4 статьи 11 ТК, то к таким отношени-ям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

По мнению автора, у суда в данном деле было недостаточно оснований для отказа в иске, при этом можно было потребовать от истцов представить дополнительные сведения, под-тверждающие их трудовую деятельность в ООО «С».

Подводя итог, можно дать следующие рекомендации.

Работодателям необходимо оформлять трудовые договоры, приказы о приеме на работу в соответствии с трудовым законодательством, а также знакомить работника под роспись со штатным расписанием и с должностными обязанностями, с положением о премировании, письменно уведомлять о составных частях заработной платы.

А работникам, которым обещали доплачивать в «конверте» дополнительно к заработной плате, указанной в трудовом договоре, и которых нужда заставляет согласиться с такими условиями, можно порекомендовать во время работы запасаться свидетелями, неофици-альными документами (записками с указаниями, записями на диктофон, фотокопиями не-официальной раздаточной ведомости) или сведениями о средней заработной плате работ-ников аналогичной профессии в других организациях региона. Возможно, суд не сочтет эти документы существенными, но на окончательное решение суда они могут повлиять.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 75

«Нужно ли заключать...» П. Кузнецова

нужно ли заключать трудовой договор с руководителем

организации

нужно ли заключать трудовой договор с руководите-

лем? да, нужно.

Можно ли досрочно расторгнуть такой договор?

да, можно.

отличается ли процедура заключения трудового до-

говора с руководителем организации от заключения

такового с иным работником? да, отличается.

Кузнецова П.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

76 № 04/2011


Ранее Минздравсоцразвития и Роструд в своих письмах1 высказывали точку зрения, что с генеральным директором, являющимся единственным участ-ником (акционером) либо единственным собственником имущества пред-приятия, трудовой договор заключать не следует.

Однако судебная практика2 придерживается иной точки зрения.

Так, в определении Высшего Арбитражного Суда РФ от 05.06.2009 N ВАС-6362/09

по делу N А51-6093/2008,20-161 указано:

«В соответствии со статьей 273 Трудового кодекса Российской Федерации поло-

жения главы 43 об особенностях регулирования труда руководителя организации и

членов коллегиального исполнительного органа организаций распространяются на

руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и

форм собственности за исключением тех случаев, когда руководитель организации

является единственным участником (учреди-

телем), членом организации, собственником

ее имущества.

Изложенное положение не означает, что на

указанных лиц не распространяется действие

Трудового кодекса РФ. Иное нарушало бы их

трудовые права.

Так, статьей 16 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения,

которые возникают в результате избрания и назначения на должность, характеризу-

ются как трудовые отношения на основании трудового договора».

В соответствии с разъяснением Верховного суда РФ (утверждено постановлением

Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 15 сентября 2010 года), от-

ношения между генеральным директором (единоличным исполнительным органом),

с одной стороны, и акционерным обществом - с другой, основаны на трудовых дого-

ворах и являются трудовыми правоотношениями.

Кроме того, трудовое законодательство не содержит запрета на заключение тру-

дового договора с генеральным директором (руководителем) организации. В соот-

ветствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П Положе-

ния статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового

договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связан-

ные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предо-

пределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые усло-

вия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов

работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

1 Письмо Минздравсоцразвития от 18 августа 2009 г. N 22-2-3199, письмо Роструда от 28.12.2006 N 2262-6-1.2 Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.11.2010 по делу N А45-6721/2010, Постановление ФАС

Дальневосточного округа от 19.10.2010 N Ф03-6886/2010 по делу N А73-2821/2010, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 07.10.2010 по делу N А45-8040/2010, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 03.09.2010 по делу N А45-1473/2010, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 29.07.2010 по делу N А45-26792/2009.

ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛьСТВО НЕ СОДЕРЖИТ ЗАПРЕТА НА ЗАКЛЮЧЕ-

НИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ГЕНЕ-РАЛьНыМ ДИРЕКТОРОМ (РУКОВОДИТЕ-ЛЕМ) ОРГАНИЗАцИИ.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 77


В настоящее время судебная практика исходит из необходимости заключения

трудового договора с руководителем организации. Такой договор с руководителем

предприятия заключает лицо, председательствовавшее на собрании, избравшем

руководителя, либо единственный собственник (участник, акционер) предприятия,

либо лицо, уполномоченное собственником имущества организации, общим собра-

нием участников (акционеров), советом директоров на подписание такого договора.

особеННости избраНия (НазНачеНия На должНость) руководителя в

зависимости от оргаНизациоННо-правовой формы предприятия.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании

трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В зависимости от того, к какой организационно-правовой форме относится пред-

приятие, решается вопрос о вступлении в должность руководителя.

Частью 2 ст. 16 ТК РФ предусмотрена возможность возникновения трудовых от-

ношений в результате избрания, назначения на должность или утверждения в долж-

ности. Рядом нормативно-правовых актов установлено, что заключению трудового

договора с руководителем организации или предприятия предшествует назначение

на эту должность, проведение конкурса. Процедуры, предшествующие заключению

договора, могут быть предусмотрены также учредительными документами организа-

ции (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).

В обществе с ограниченной ответственностью, а также в акционерном обществе

руководитель избирается общим собранием участников (акционеров) общества

либо, если это предусмотрено уставом, советом директоров общества.

В государственном или муниципальном унитарном предприятии (ГУП, МУП) руко-

водитель назначается собственником имущества такого предприятия на конкурсной

основе.

В некоммерческих организациях вопросы управления решаются исходя из уставов

этих организаций. Как правило, руководитель назначается собственником имуще-

ства некоммерческой организации. В любом случае заключению трудового договора

с руководителем должно предшествовать заседание Общего собрания акционеров

(участников) хозяйственного общества, либо решение собственника, оформленное

соответствующим протоколом.

Документы в тему

Документ Поможет вам

Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234

"О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государ-

ственных унитарных предприятий"

Правильно организовать конкурс на замещение должности руководителя

ФГУП

ст. ст. 39, 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответ-

ственностью»

Соблюсти процедуру назначения (из-брания) руководителя в Обществе с

ограниченной ответственностью

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

78 № 04/2011


Ст. 47, п. 1 ст. 48, п. 1 ст. 65 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обще-

ствах»

Соблюсти процедуру назначения (из-брания) руководителя в акционерном

обществе

ст. 26 Федерального закона от 08.12.1995 N 193-ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации"

Ознакомиться с процедурой избрания руководителя сельскохозяйственного

кооператива

п. 3 ст. 17 Федерального закона от 08.05.1996 N 41-ФЗ "О производственных кооперативах"

Организовать процедуру избрания председателя производственного

кооператива

Однако вне зависимости от вида предприятия по своему статусу руководитель яв-

ляется работником предприятия, выполняющим управленческие функции. При этом,

поскольку руководитель является еще и исполнительным органом, на него распро-

страняются нормы как трудового, так и, в определенных случаях, гражданского права.

На какой срок заключается договор?

В соответствии со ст. 275 Трудового кодекса РФ, трудовой договор с руководите-

лем заключается на срок, установленный соглашением сторон либо положениями уч-

редительных документов организации. То есть трудовой договор может заключаться

как на неопределенный, так и на определенный (абз. 7 ч.2 ст. 59 ТК РФ) срок. Соглас-

но ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не бо-

лее пяти лет. При этом досрочное расторжение трудового договора с руководителем

возможно в любой момент, когда об этом будет принято решение уполномоченного

органа либо собственника имущества организации.

как поэтапНо выглядит процедура заключеНия трудового

договора с руководителем?

1. Запрос в Информационном центре регионального Управления внутренних дел

информации о наличии дисквалификации данного лица (п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ).

Справка:

Заинтересованные лица вправе получить за плату информацию из указанного ре-

естра в виде выписок о конкретных лицах (п. 3 ст. 32.11 КоАП РФ). В соответствии с

п. 7 Положения о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утв.

постановлением Правительства от 11.11.2002 г. № 805, срок предоставления инфор-

мации составляет 5 дней с даты получения федеральным органом соответствующего

запроса.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

№ 04/2011 79


Образец запроса

Начальнику Иц МВД по г.Москве

Запрос

Общество с ограниченной ответственностью «ЛПК Континенталь Менеджмент», адрес: 123022, Москва, ул. Рочдельская, стр.8, фактический адрес- 123022, Мо-сква, Звенигородская 2-я улица, 13/41, ИНН 7703697194 в лице Генерального ди-ректора хомякова Владимира Владимировича, паспорт: серия 45 08 номер 395128 выдан 02 марта 2006 года ОВД «Чертаново Южное» города Москвы, адрес прожи-вания: 117546, Москва, ул. Россошанская,д.1 корп.12, кВ. 175, адрес регистрации: 117546, Москва, ул. Россошанская,д.1 корп.12, кВ. 175, действующего на основа-нии Устава.

Прошу сообщить информацию о наличии сведений в отношении Карповой Свет-ланы Владимировны 13.04.1970 года рождения, уроженца г.Москвы, в Реестре дисквалифицированных лиц.

Квитанция о перечислении в федеральный бюджет платы за предоставление ин-формации, содержащейся в Реестре, и копия документа, подтверждающего полно-мочия получения информации, прилагаются. Информацию прошу выдать на руки.

14 февраля 2010г. _______________________ В.В.хомяков

К запросу прикладываются нотариально заверенные копии документов или выпи-

ски из документов, подтверждающих полномочия обратившегося с запросом лица, а

также квитанция об оплате. Запросы, представленные с нарушением указанных тре-

бований, возвращаются без исполнения (п. 21 Инструкции).

В реестре, в соответствии с п. 3 Положения № 805, содержатся следующие сведе-

ния о дисквалифицированном лице:

• фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, место жительства;

• в какой организации и на какой должности указанное лицо работало во время

совершения правонарушения;

• дата совершения правонарушения, его суть и квалификация, наименование ор-

гана, составившего протокол об административном правонарушении;

• срок дисквалификации;

• даты начала и истечения срока дисквалификации;

• наименование суда, вынесшего постановление о дисквалификации;

• сведения о пересмотре постановления о дисквалификации;

• основания исключения из реестра дисквалифицированных лиц;

• дата исключения из реестра дисквалифицированных лиц.

ре

гул

ир

ов

ан

ие

тр

уд

ов

ых

от

но

ше

ни

й

80 № 04/2011


В соответствии с п. 9 Положения № 805, по истечении срока дисквалификации либо во исполнение вступившего в силу судебного акта об отмене постановления о дисквалификации указанные лица исключаются из Реестра.

2. Принятие решения собранием акционеров (участников), советом директоров либо единственным собственником имущества учреждения, проведение конкурса уни-тарным предприятием и оформление этого решения соответствующим протоколом.

3. Предъявление будущим руководителем трудовой книжки, паспорта, при необ-ходимости прохождение медицинского осмотра (ст. 65, ст. 69 ТК РФ)

4. Ознакомление руководителя с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с работой (ч.3 ст. 68 ТК РФ)

5. Издание приказа о приеме на работу и непосредственное заключение трудово-го договора.

примеры из жизНи (судебНая практика)

Справка

Осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению ор-ганизацией влечет наложение административного штрафа в размере 5 000 рублей (п. 1 ст. 14.23 КоАП). В свою очередь за заключение с этим лицом договора на управ-ление организацией, а равно за неприменение последствий прекращения его дей-ствия наказывается юридическое лицо (штраф составляет до 100 000 рублей).

Так, Постановлением мирового судьи судебного участка N 1 Дзержинского района г. Н. Тагила от 10.07.2006 директор ООО «Спецремстроймонтаж-4» гражданин М. был дисквалифицирован на 1 год 6 месяцев.

Общество «Спецремстроймонтаж-4» перевело М. с должности директора на долж-ность заместителя директора по производству. При этом его должностная инструк-ция была идентична должностной инструкции директора. Кроме того, М. подписывал приказы по кадрам и в общем осуществлял управленческие функции.

По результатам проверки в отношении ООО «Спецремстроймонтаж-4» было возбуждено производство об административном правонарушении. Постановле-нием Арбитражного суда Свердловской области от 2 апреля 2008 г. по делу N А60-2594/2008-С10 Общество с ограниченной ответственностью «Спецремстроймон-таж-4» было привлечено к административной ответственности по части 2 статьи 14.23 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в виде на-ложения административного штрафа в размере 10000 рублей.

Аналогичный случай имел место в Уральском округе, где решением Арбитражно-го суда Челябинской области от 12.02.2008 по делу N А76-961/08 было привлечено к ответственности ОАО «Катавский цемент», поскольку обществом был заключен тру-довой договор с дисквалифицированным лицом, принятым на должность первого за-местителя генерального директора общества по экономике.

пр

ав

ов

ой

ас

пе

кт

№ 04/2011 81

«Выходя из дома...» Р. Иманкулов

выходя из дома возьмите паспорт

01 марта 2011 года вступил в силу Закон «о полиции»,

которого так долго ждали, и по которому так широко

и бурно были проведены общественные обсуждения.

несмотря на внесение значительных изменений в пер-

воначальный проект закона, по мнению автора статьи,

данный правовой акт не лишен изъянов и пробелов.

Иманкулов Р. М.

Адвокат коллегии адвокатов г. Москвы «Союз Московских адвокатов»

пр

ав

ов

ой

ас

пе

кт

82 № 04/2011


Наиболее интересны для простых обывателей статьи Закона, на основании

которых могут быть ограничены права и свободы граждан, в том числе и

конституционные. Одной из таких статей, является ст. 13 «Права полиции»,

п. 13 ч. 1 которой предусматривает, что сотрудник полиции имеет право

(далее непосредственно из текста) «доставлять граждан, то есть осуществлять их

принудительное препровождение, в служебное помещение территориального органа

или подразделения полиции, в помещение муниципального органа, в иное служебное

помещение в целях решения вопроса о задержании гражданина (при невозможности

решения данного вопроса на месте); установления личности гражданина, если име-

ются основания полагать, что он находится в розыске как скрывшийся от органов до-

знания, следствия или суда, либо как уклоня-

ющийся от исполнения уголовного наказания,

либо как пропавший без вести; защиты граж-

данина от непосредственной угрозы его жизни

и здоровью в случае, если он не способен по-

заботиться о себе, либо если опасности невоз-

можно избежать иным способом, а также в дру-

гих случаях, предусмотренных федеральным

законом, — с составлением протокола в по-

рядке, установленном частями 14 и 15 статьи

14 настоящего Федерального закона». Исходя

из смысла Закона, сотрудник полиции имеет

право принудительно препроводить граждани-

на в служебное помещение, после чего провести его задержание, либо освободить.

Если же гражданин будет доставлен, но не будет задержан, то он имеет право поки-

нуть место доставления. В то же время вышеуказанной статьей предусмотрено, что

при доставлении граждан составляется протокол в порядке, установленном частями

14 и 15 статьи 14 настоящего Федерального закона. Однако нормы закона, указанные

в статье, определяют порядок задержания, а не доставления. Следовательно, все до-

ставленные граждане, исходя из норм данного правового акта, должны быть задер-

жаны. В то же время часть 2 ст. 14 закона, дает исчерпывающий перечень случаев,

при которых возможно задержание граждан, и в данном перечне отсутствует право на

задержание для установления личности гражданина. Но как же в этом случае полиция

должна осуществить свое право на установление личности, если не дозволено задер-

жание граждан в этих случаях. В связи с этим возможно неоднозначное толкование и,

как следствие, применение норм закона, позволяющих доставлять граждан для уста-

новления их личности. Таким образом, можно предположить, что события могут раз-

виваться в трех направлениях:

Доставленный гражданин не является задержанным и тогда, после доставления его

«в служебное помещение территориального органа или подразделения полиции, в по-

мещение муниципального органа, в иное служебное помещение», может по своему ус-

мотрению свободно покинуть данное помещение, (что представляется маловероятным);

ИСхОДЯ ИЗ СМыСЛА ЗАКОНА, СО-ТРУДНИК ПОЛИцИИ ИМЕЕТ ПРА-

ВО ПРИНУДИТЕЛьНО ПРЕПРОВОДИТь ГРАЖДАНИНА В СЛУЖЕБНОЕ ПОМЕщЕ-НИЕ, ПОСЛЕ ЧЕГО ПРОВЕСТИ ЕГО ЗА-ДЕРЖАНИЕ, ЛИБО ОСВОБОДИТь. ЕСЛИ ЖЕ ГРАЖДАНИН БУДЕТ ДОСТАВЛЕН, НО НЕ БУДЕТ ЗАДЕРЖАН, ТО ОН ИМЕЕТ ПРА-ВО ПОКИНУТь МЕСТО ДОСТАВЛЕНИЯ.

пр

ав

ов

ой

ас

пе

кт

№ 04/2011 83


Гражданин после доставления, хотя и не является задержанным, но принудитель-

но удерживается в помещении территориального органа или подразделения поли-

ции до установления личности. В этом случае

неопределенность времени, которое дается

для установления личности, может привести к

всевозможным злоупотреблениям (данное те-

чение событий наиболее вероятно);

Гражданин после доставления считается ав-

томатически задержанным, так как на него со-

ставляется протокол в порядке, установленном частями 14 и 15 статьи 14 настоящего

Федерального закона и тогда на него распространяется норма, предусмотренная ч.

1 ст. 14 указанного закона (до 48 часов).

Можно было бы снисходительно отнестись к данным нестыковкам закона, если бы

это не привело к тому, что любой гражданин, личность которого не установлена (а это

каждый, кто не имеет при себе документов, подтверждающих личность) может быть

доставлен в служебное помещение полиции и содержаться там вплоть до установ-

ления личности, т. е. на неопределенное время, так как оснований для доставления

сотрудник полиции всегда сможет найти предостаточно, например, обоснует тем, что

гражданин похож на лицо, разыскиваемое за совершение преступления. Прежний за-

кон «О милиции», такого права сотрудникам милиции не давал. Ранее, до принятия

закона, задержание можно было провести только в соответствии со ст. ст. 91,92 УПК

РФ в отношении лиц, подозреваемых в совершении преступления, а также в соот-

ветствии с главой 27 КоАП РФ — провести административное задержание в срок до

48 часов лиц, совершивших некоторые виды административного правонарушения,

если их личность не установлена. С принятием же нового закона, перечень указанных

лиц расширяется и теперь возможно доставить и произвольно удерживать неопреде-

ленное время также и граждан для установления личности, если есть основания «по-

лагать, что гражданин находится в розыске как

скрывшийся от органов дознания, следствия

или суда, либо как уклоняющийся от исполне-

ния уголовного наказания, либо как пропавший

без вести».

Есть надежда на то, что законодатель путем

внесения поправок, изменит нормы закона, по-

зволяющие произвольно, ограничивать права

и свободы граждан, а сейчас можно лишь рекомендовать согражданам, при выходе

из дома иметь при себе документ удостоверяющий личность.

МОЖНО ЛИШь РЕКОМЕНДОВАТь СОГРАЖДАНАМ, ПРИ ВыхОДЕ ИЗ

ДОМА ИМЕТь ПРИ СЕБЕ ДОКУМЕНТ УДО-СТОВЕРЯЮщИй ЛИЧНОСТь.

НОРМы ЗАКОНА, УКАЗАННыЕ В СТА-ТьЕ, ОПРЕДЕЛЯЮТ ПОРЯДОК ЗА-

ДЕРЖАНИЯ, А НЕ ДОСТАВЛЕНИЯ.

российская ассоЦиаЦия трудового права и соЦиального оБеспеЧения

RUSSIAN ASSOCIATION FOR LABOUR LAW AND SOCIAL SECURITY

ASSOCIATION RUSSE DE DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE

группа техниЧеской поддержки по вопросаМ достойного труда и Бюро

Мот для стран востоЧной европы и Центральной аЗии

Московская государственная юридиЧеская акадеМия иМ. о. е.

кутаФина

Уважаемые дамы и господа!

Организационный комитет конференции и Московская государственная юридическая

академия приглашает вас принять участие в VII Международной научно-практической

конференции: «Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и

социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ)».

Конференция будет проходить в Москве с 25 мая по 28 мая 2011 г. в Московской государственной

юридической академии им. О. Е. Кутафина по адресу: Москва, Садовая Кудринская ул., д. 9, зал

№ 1.

В соответствии с проектом программы 25.05.2011 г. — день заезда, 26.05.2011 г. –

27.05.2011 г. — пленарные заседания, 28.05.2011 г. — день отъезда. Уточненная программа

будет выслана вам после подтверждения вашего участия. Регламент выступлений составляет

15 минут.

Материалы конференции будут опубликованы в сборнике (каждая статья объемом не более

10 страниц, текст должен быть набран через 1.5 интервал, кегль 14, поля страницы 2 см,

рекомендуемый текстовой редактор Мiсrоsоft Word, гарнитура Times New Roman. Тема вашего

доклада должна соответствовать теме конференции (в случае несоответствия статьи указанным

требованиям оргкомитет оставляет за собой право возвращать ее на доработку). Для публикации

просим прислать тезисы вашего выступления до 15.01.2011 г.

Для регистрации на конференции, пожалуйста, заполните анкету участника и пришлите ее по

электронной почте [email protected].

По всем вопросам обращайтесь в Организационный комитет конференции:

тел. (499) 244–84–62, доцент Никита Леонидович Лютов, доцент Павел Евгеньевич Морозов,

электронная почта — [email protected].

Если вам для направления на конференцию требуется наличие высланного не электронной

почтой письма от организаторов конференции, такое приглашение будет выслано после

получения от вас просьбы об этом.

123995, Москва ул. Садовая-Кудринская, 9факс (499) 254-98-69e-mail: [email protected]@yandex.ru

Президент Российской ассоциации трудового права и социального обеспечения, заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор, академик РАСН

Кантемир Николаевич Гусов

123995, SADOVAYA-KUDRINSKAYA STR., 9.

MOSCOW, RUSSIAFAX. (499) 254-98-69

e-mail: [email protected]@yandex.ru

у н

ас

в г

ос

тя

х ж

ур

на

л «

ад

ми

ни

ст

ра

ти

вн

ое

пр

ав

о»

№ 04/2011 85

«Административное выдворение...» Е. Шестакова

административное выдворение

привлечение к работе иностранного гражданина мо-

жет обернуться не только экономией по заработной

плате, но и неприятными последствиями как для ра-

ботника в виде выдворения, так и для работодателя,

в виде убытков, связанных с выдворением сотрудни-

ка, а также штрафами, налагаемыми на юридические,

должностные и физические лица, связанных с нару-

шением миграционного законодательства. в статье

мы рассмотрим основные риски и судебную практику,

а также административную ответственность.

Шестакова Е.

у н

ас

в г

ос

тя

х ж

ур

на

л «

ад

ми

ни

ст

ра

ти

вн

ое

пр

ав

о»

86 № 04/2011


общие положеНия о выдвореНии

Понятие «административное выдворение» содержится в Правилах расходования средств на мероприятия по депортации либо административному выдворению, при-нятых Постановлением Правительства РФ от 24.10.2002 № 769. «Административ-ное выдворение» — принудительное и контролируемое перемещение иностранного гражданина (лица без гражданства) за пределы Российской Федерации или контро-лируемый самостоятельный выезд иностранного гражданина (лица без гражданства)

за пределы Российской Федерации, осущест-вляемые в соответствии с КоАП. В отличие от «выдворения» «депортация» осуществляется в случае утраты или прекращения законных оснований для его дальнейшего пребыва-ния (проживания) в Российской Федерации. Административное выдворение как меру ад-министративного наказания за совершенное правонарушение также необходимо отличать от выдворения иностранных граждан и лиц без гражданства как меры административного пресечения, которая применяется в отноше-

нии лиц, пересекших Государственную границу РФ с территории иностранного госу-дарства без установленных для въезда в Российскую Федерацию документов.

Выдворение применяется как в виде основного, так и дополнительного админи-стративного наказания.

К нарушениям, за которые предусмотрено выдворение, относятся:

— нарушения установленного порядка режима пребывания,

— нарушения правил въезда иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ (ст. 18.8 КоАП РФ),

— поступление иностранного гражданина или лица без гражданства на работу или заключения им договора на выполнение работы (услуг) при отсутствии надлежащего разрешения, выданного на его имя (ст. 18.10 КоАП РФ).

В соответствии со ст. 3.10 КоАП административное выдворение за пределы Рос-сийской Федерации как мера административного наказания устанавливается в от-

ношении иностранных граждан или лиц без гражданства и назначается судьей, а в случае совершения иностранным гражданином или лицом без гражданства административного правонарушения при въезде в Российскую Фе-дерацию — соответствующими должностными лицами. Решение вопроса о применении адми-нистративного выдворения отнесено к компе-тенции судей районных судов (ч. 2 и 3 ст. 23.1).

Не применяется данная мера к военнослужащим.

Кроме того, выдворение как административная мера не применяется к лицам, у которых родственники проживают в РФ. Европейский суд по правам человека неод-

В ОТЛИЧИЕ ОТ «ВыДВОРЕНИЯ» «ДЕ-ПОРТАцИЯ» ОСУщЕСТВЛЯЕТСЯ В

СЛУЧАЕ УТРАТы ИЛИ ПРЕКРАщЕНИЯ ЗА-КОННых ОСНОВАНИй ДЛЯ ЕГО ДАЛь-НЕйШЕГО ПРЕБыВАНИЯ (ПРОЖИВАНИЯ) В РОССИйСКОй ФЕДЕРАцИИ.

ВыДВОРЕНИЕ КАК АДМИНИСТРАТИВ-НАЯ МЕРА НЕ ПРИМЕНЯЕТСЯ К ЛИ-

цАМ, У КОТОРых РОДСТВЕННИКИ ПРО-ЖИВАЮТ В РФ.

у н

ас

в г

ос

тя

х ж

ур

на

л «

ад

ми

ни

ст

ра

ти

вн

ое

пр

ав

о»

№ 04/2011 87


нократно отмечал, что хотя право иностранца на въезд или проживание в какой-либо стране как таковое Конвенцией о защите прав человека и основных свобод (г. Рим, 4 ноября 1950 г., вступившей в силу для России 5 мая 1998 г.) не гарантируется, высыл-ка лица из страны, в которой проживают близ-кие члены его семьи, может нарушать право на уважение семейной жизни, гарантированное п. 1 ст. 8 Конвенции. Данный постулат подтверж-дается и российской судебной практикой.

Однако в 2011 году усилятся меры в отноше-нии мигрантов, занимающихся распростране-нием наркотиков, в соответствии с федераль-ным законом от 28.12.2010 N 417-ФЗ будет осуществляться их административное выдво-рение за пределы Российской Федерации. Иностранному гражданину или лицу без гражданства, совершившим преступление или административное правонарушение, связанное с незаконным оборотом наркоти-ков, может быть не разрешен въезд в РФ, а совершившие такое преступление или ад-министративное правонарушение лица подлежат административному выдворению.

ответствеННость, предусмотреННая коап рф

За незаконное осуществление трудовой деятельности Кодексом РФ об админи-стративных правонарушениях предусмотрено наложение на иностранца штрафа в размере от 2000 до 5000 руб. с административным выдворением за пределы России или без такового за осуществление иностранцем трудовой деятельности в России без разрешения на работу (ст. 18.10 КоАП РФ). Для работодателя в ст. 18.15 КоАП РФ за общие нарушение миграционного законодательства предусмотрены более стро-гие наказания. Например, для юрлиц за привлечение иностранца при отсутствии у него разрешения на работу может быть наложен штраф в размере от 250 000 до 800 000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 су-ток, неуведомление ФМС грозит штрафом в размере от 400 000 до 800 000 руб. либо административным приостановлением деятельности на срок до 90 суток.

Кроме того, затраты на само административное выдворение могут быть взыска-ны с работодателя. В соответствии с Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в РФ» от 25.07.2004 № 115-ФЗ административное выдворение осуществляется за счет средств выдворяемо-го иностранного гражданина, а при отсутствии у него средств, за счет пригласившего его ор-гана, т. е. за счет средств работодателя. При этом органы ФМС, зачастую при привлечении иностранного работника просят работодателя представить не только ходатайство о привле-чении, трудовой договор, учредительные документы юрлица, но и письменное обя-зательство возместить расходы Российской Федерации, связанные с возможным административным выдворением или депортацией привлекаемого специалиста за пределы государства. Такой порядок, в частности, применяется при привлечении высококвалифицированных работников. Таким образом, работодатель фактически

ЗАТРАТы НА САМО АДМИНИСТРА-ТИВНОЕ ВыДВОРЕНИЕ МОГУТ БыТь

ВЗыСКАНы С РАБОТОДАТЕЛЯ.

ИНОСТРАННОМУ ГРАЖДАНИНУ ИЛИ ЛИцУ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА, СОВЕР-

ШИВШИМ ПРЕСТУПЛЕНИЕ ИЛИ АДМИ-НИСТРАТИВНОЕ ПРАВОНАРУШЕНИЕ, СВЯЗАННОЕ С НЕЗАКОННыМ ОБОРО-ТОМ НАРКОТИКОВ, МОЖЕТ БыТь НЕ РАЗРЕШЕН ВъЕЗД В РФ.

у н

ас

в г

ос

тя

х ж

ур

на

л «

ад

ми

ни

ст

ра

ти

вн

ое

пр

ав

о»

88 № 04/2011


подписывается под обязанностью возместить расходы по выдворению, кроме того, на юрлицо могут быть наложены значительные штрафы. Однако в случае возникно-вения подобной ситуации возможно постараться оспорить наложение расходов на административное выдворение в суде, поскольку в законодательстве имеются нор-мы, регулирующие осуществление выдворения за счет бюджетных средств. Согласно постановлению Правительства РФ от 24.10.2002 № 769 расходы, связанные с про-ведением указанных мероприятий, осуществляются за счет средств федерального бюджета в пределах лимитов бюджетных обязательств.

Вместе с тем, работодателю рекомендуется:

1. подавать своевременно необходимые документы и правильно оформлять ино-странных граждан;

2. брать с иностранного гражданина заявление, согласно которому в случае вы-дворения он будет осуществлять затраты, связанные с выдворением, лично.

Кроме того, следует обратить внимание на положительную тенденцию в законо-дательстве. Федеральным законом от 29.12.2010 N 438-ФЗ «О признании утратив-шими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» от-менены нормы о внесении работодателями или заказчиками работ (услуг) средств, гарантирующих выезд привлекаемых к труду иностранцев из России. Ранее это было необходимым условием получения разрешения на работу.

что делать, если вашему работНику грозит выдвореНие?

Если работнику грозит выдворение, то необходимо подготовить документы, под-тверждающие неправомерность данной меры административного взыскания. В част-ности, такими сведениями могут быть:

— наличие оформленных документов, свидетельствующих о работе иностранного гражданина (документы, запрашиваемые при приеме, трудовой договор);

— наличие разрешения на работу;

— уведомление уполномоченного органа о приеме на работу иностранного гражданина.

Кроме того, необходимо проверить пра-вильность составления протокола, извещения работника. Протоколы об административных правонарушениях уполномочены составлять должностные лица органов внутренних дел (п.

1 ч. 2 ст. 28.3), пограничных органов (ч. 1 ст. 28.3), органов, уполномоченных в обла-сти миграции населения (п. 15 ч. 2 ст. 28.3). В них должны содержаться необходимые реквизиты, подписи уполномоченных лиц. Отдельное значение следует уделить на-личию законных оснований и исследованию всех смягчающих обстоятельств. Часто в протоколах содержится только ссылка на норму КоАП без исследования оснований и возможных обстоятельств для замены данного решения.

Следует особо обратить внимание на тот факт, что данное административное на-казание может быть оспорено в суде.

ДЛЯ ТОГО, ЧТОБы РАБОТОДАТЕЛЮ ОБЕЗОПАСИТь СЕБЯ, цЕЛЕСОО-

БРАЗНО ВКЛЮЧИТь СООТВЕТСТВУЮ-щИЕ ПРАВОВыЕ НОРМы В ТРУДОВОй ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ.

у н

ас

в г

ос

тя

х ж

ур

на

л «

ад

ми

ни

ст

ра

ти

вн

ое

пр

ав

о»

№ 04/2011 89


Однако работодатель может столкнуться и с другими правовыми рисками, кроме рисков потери сотрудника, наложения административного штрафа и издержек, свя-занных с процедурой выдворения. Например, работодатель обучил своего работника за свой счет, повысил его квалификацию в соответствии с нормами российского за-конодательства, однако впоследствии работник был выдворен. Или может возникнуть другая ситуация, в соответствии с которой работник причинил убытки работодателю. Соответственно для возмещения данных потерь необходимо либо возмещение по за-явлению работника в добровольном порядке либо возмещение через суд. Для того, чтобы работодателю обезопасить себя, целесообразно включить соответствующие правовые нормы в трудовой договор с работником.

судебНая практика

Прежде всего, необходимо отметить, что исходя из судебной практики, админи-стративное выдворение не применяется, если данное административное наказание лишает супругов возможности вести совместную семейную жизнь на территории РФ.

Таким образом, работнику не будет грозить административное выдворение, если он всту-пил в брак с гражданином РФ.

Данная судебная практика сложилась еще в 2005 году, в Постановлении ВС РФ от 7 де-кабря 2005 года по делу N 86-ад05–2. Судом были исследованы доказательства, в том чис-ле показания супруги. В резолютивной части судом было отмечено, что исполнение административного наказания в виде выдворения за пределы РФ в соответствии с п. 3 ст. 7 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» влечет невозможность получения К. разрешения на временное проживание в Россий-ской Федерации в течение 5 лет. Таким образом, не исключено серьезное вмешатель-ство в право заявителей на уважение их семейной жизни (о чем они утверждают в жалобах, поданных в Верховный Суд РФ).

Аналогичный вывод сделан в решении Верховного суда от 1 ноября 2010 г. N 53-АД10–5. При этом суд встал на сторону правонарушителя несмотря на то, что тот признал свою вину, а также несмотря на то, что имелись конкретные доказательства вины: протокол об административном правонарушении (л. д. 2), рапорт участкового уполномоченного милиции ОМ N 34 ОВД по Эвенкийскому району (л. д. 3). Фактически су-дами брак с гражданином РФ рассматривается как смягчающее обстоятельство. Кроме того, смягчающим обстоятельством является на-личие детей — граждан РФ. Данное решение было принято Верховным судом от 28 июля 2010 г. N 18-АД10–7.

Подобное основание не является единственным. Так, была изменена мера наказа-ния в виде выдворения в решении ВС от 28 июля 2010 г. N 2-АД10–4. В этом решении судом было указано, что в силу пункта 4 статьи 12 Федерального закона «О беженцах» лицо, получившее временное убежище, не может быть возвращено против его воли

РАБОТНИКУ НЕ БУДЕТ ГРОЗИТь АД-МИНИСТРАТИВНОЕ ВыДВОРЕНИЕ,

ЕСЛИ ОН ВСТУПИЛ В БРАК С ГРАЖДА-НИНОМ РФ.

НЕ ИСКЛЮЧЕНО СЕРьЕЗНОЕ ВМЕША-ТЕЛьСТВО В ПРАВО ЗАЯВИТЕЛЕй

НА УВАЖЕНИЕ Их СЕМЕйНОй ЖИЗНИ.

у н

ас

в г

ос

тя

х ж

ур

на

л «

ад

ми

ни

ст

ра

ти

вн

ое

пр

ав

о»

90 № 04/2011


на территорию государства своей гражданской принадлежности (своего прежнего обычного местожительства).

Вместе с тем, имеется и противоположная судебная практика. В Постановлении Верховного суда от 17 февраля 2011 г. N 11-АД11–1 суд исследовал обстоятельства, в соответствии с которыми отсутствуют данные о создании семьи с целью проживания с супругой именно в РФ. Следовательно, говорить о нарушении права на семейную жизнь оснований не имеется. Поэтому принятие решения о выдворении правомерно.

Аналогичный вывод не в пользу нарушителя сделан Верховным судом в Поста-новлении от 11 января 2011 г. N 38-АД10–5. Суд указал, что все обстоятельства по делу установлены и им дана оценка, мотивы назначения дополнительного наказания приведены и обоснованны. Не удовлетворена была жалоба заявителя и в Постанов-

лении Верховного суда от 1 декабря 2010 г. N 11-АД10–17. При этом суд отметил, что из ма-териалов дела усматривается, что при назначе-нии наказания требования статьи 4.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях были соблюдены, учиты-вался характер административного правона-рушения, личность виновного и другие обсто-ятельства дела. Судом также было принято во внимание, что гражданин ранее привлекался к

административной ответственности за нарушение режима пребывания на террито-рии Российской Федерации и был подвергнут административному наказанию в виде административного штрафа.

Таким образом, смягчающими обстоятельствами, исходя из судебной практики являются:

— наличие супруга (супруги) гражданки РФ;— наличие несовершеннолетних детей;— статус беженца.

Не являются смягчающими обстоятельствами:— факт отсутствия семьи;— данные о цели проживания семьи именно в РФ;— факт повторного нарушения законодательства.

Также отличием данных дел является тот факт, что заявители часто доходят до выс-шей судебной инстанции, а также то, что данные дела часто рассматриваются в суде, что подтверждается большим количеством недавних дел этой категории, а следова-тельно, многие работодатели могут столкнуться с этой проблемой.

В заключении хотелось бы отметить, что выдворение как административная мера применяется не так часто, ее осуществление связано со сложной процедурой. Одна-ко для того, чтобы себя обезопасить работодатель должен собрать и предоставить в ФМС все необходимые документы, а также при осуществлении договорных отно-шений возложить обязанности по компенсации расходов, связанных с выдворением, затратами на обучение и т. д. на самого иностранного гражданина.

ВыДВОРЕНИЕ КАК АДМИНИСТРАТИВ-

НАЯ МЕРА ПРИМЕНЯЕТСЯ НЕ ТАК

ЧАСТО, ЕЕ ОСУщЕСТВЛЕНИЕ СВЯЗАНО

СО СЛОЖНОй ПРОцЕДУРОй.

но

во

ст

и

№ 04/2011 91

трудовые новости

институт управления и развития кадров

соединенного королевства считает систему разрешения

трудовых споров неэффективной

согласно данным, предоставленным сотрудника-

ми института, двое из трех работодателей англии

высказываются о том, что не чувствуют эффектив-

ной защиты от нарушений в процессе проведения

инициируемых своими работниками дисциплинар-

ных разбирательств.

но

во

ст

и

92 № 04/2011

трудовые новости

К такому выводу английские специалисты пришли после проведения небольшого исследования на тему корпоративных конфликтов и трудовых споров. Результаты проведенного исследования опубликованы с таким расчетом, что эта проблема бу-дет впоследствии изучена в рамках предстоящей конференции по корпоративным

спорам. Помимо выявленной пропорции в исследовании также фигурируют цифры, отра-жающие динамику обращений работников в суд на предмет незаконных увольнений: при-мерно трое из пяти респондентов утвердительно ответили на вопрос, сталкивались ли они с проявлением прецедентов, когда сотрудник требовал с работодателя взыскания за неза-конное увольнение в судебном порядке. Около 55 процентов респондентов обратили вни-

мание на то, что обращение в суд со стороны работников в принципе не содержало никаких объективных оснований. Порядка 52 процен-тов из опрошенных работодателей высказали мнение, что текущие нормы закона слишком сильно направлены в пользу обеспечения инте-ресов работников и в меньшей степени содер-жат формулировки в пользу интересов работо-дателей. 54 процента респондентов хотели бы, чтобы суд более снисходительно относился к запросам работодателей, не имеющим юри-

дической значимости. Половина респондентов высказалась о необходимости введения штрафных санкций для работников, которые проиграли инициированное ими дело.

Майк Эммотт, советник Института по вопросам трудовых отношений, высказал мне-ние, что это исследование очевидным образом демонстрирует отношение работодателей к существующей системе разрешения трудовых споров в судебном порядке. По мнению Майка Эммотта, несмотря на то что в последние годы стороны процесса стремятся прийти к компромиссу, общая количественная динамика возникновения трудовых споров только увеличивается. Работодатели, таким образом, чувствуют себя все менее защищенными от постоянных судебных разбирательств.

«Исследование, с одной стороны, дает повод говорить о правомерности курса, которого придерживается сейчас Правительство, — в частности, в планах властей увеличить мини-мальный срок работы сотрудников с 12 до 24 месяцев, после которых им разрешено иници-ировать судебные разбирательства. С другой стороны, нельзя сказать, что подобные меры приведут к существенному снижению количества трудовых споров. Причина состоит в том, что многие иски привязаны к актам предполагаемой дискриминации, которые могут быть инициированы вне зависимости от сроков работы сотрудников. Реальный подтекст про-блемы состоит в том, что текущая система разрешения трудовых споров в судах отлажена плохо, соотношение издержек и выгод не соответствует нормам эффективности», — из-лагает Майк Эммотт.

Исследование также демонстрирует, что 70 процентов работодателей стараются ис-пользовать различные договорные способы решения возникающих трудовых споров с целью избежать последующего судебного разбирательства. Более половины респонден-тов фиксируют, что эта мера действенна и может привести к снижению количества об-ращений в суд со стороны работников. Часть респондентов в количестве 49 процентов считает, что фактически в их организации возрастает количество успешных случаев раз-решения споров посредством поиска досудебного компромисса.

Согласно одному из подобных исследований, количество времени, которое менеджмент затрачивает на решение трудовых споров, за последние годы увеличилось с 13 до 18 дней по дисциплинарным вопросам и с 9 до 14 дней по общим вопросам.

ОКОЛО 55 ПРОцЕНТОВ РЕСПОНДЕН-ТОВ ОБРАТИЛИ ВНИМАНИЕ НА ТО,

ЧТО ОБРАщЕНИЕ В СУД СО СТОРОНы РАБОТНИКОВ В ПРИНцИПЕ НЕ СОДЕР-ЖАЛО НИКАКИх ОБъЕКТИВНых ОСНО-ВАНИй.

но

во

ст

и

№ 04/2011 93

«Изменения в законодательно-правовой...» Т. Кузнецова

изменения в законодательно-

правовой и нормативно-методической базе документационного

обеспечения управления: 2009–2010 гг.

вся работа любой службы доу строится на законодатель-ной правовой и нормативно-методической базе по дело-производству. на ее основе разрабатываются инструкции, правила самой организации по ведению документацион-ного обеспечения управленческой деятельности. но зако-нодательные правовые акты и нормативно-методические документы не являются данными раз и навсегда. они изме-няются, корректируются под влиянием динамично развива-ющегося общества. появляются новые законы и постоянно вносятся изменения в уже имеющиеся документы, что за-ставляет корректировать и постановку делопроизводства в

организации.

Кузнецова Т. В.

проф. РГГУ

но

во

ст

и

94 № 04/2011


• Правила делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти.

• Методические рекомендации по разработке инструкций по делопроизвод-ству в федеральных органах исполнительной власти.

• Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного само-управления и организаций, с указанием сроков хранения.

• Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о системе межведомственного электронного документооборота».

• Федеральный закон «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг».

• Постановление Правительства РФ «О единой системе межведомственного электронного взаимодействия».

• Внесение изменений в группу законодательных актов федеральным зако-ном от 27.07.2010 № 227.

• Внесение изменений в Федеральный конституционный закон «О государ-ственном гербе Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации.

Во второй половине 2009 года, на наш взгляд, произошли большие изменения в отношении общества к документационному обеспечению управленческой дея-тельности и ускорения перехода к безбумажному общению организаций.

Самым значительным событием для служб ДОУ был выход 15 июня 2009 года Постановления Правительства РФ № 477 «Об утверждении Правил делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти» 1.

Напомним, что их выход являлся развитием ст. 11 Федерального закона «Об инфор-мации, информационных технологиях и о защите информации», в котором указывается, что «в федеральных органах исполнительной власти документирование информации осу-ществляется в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Пра-вила делопроизводства и документооборота, установленные иными государственными органами, органами местного самоуправления в пределах их компетенции, должны со-ответствовать требованиям, установленным Правительством Российской Федерации в части делопроизводства и документооборота для федеральных органов исполнительной власти».

Как указано в постановлении, «на основе указанных Правил федеральные органы ис-полнительной власти по согласованию с федеральным органом исполнительной власти в области архивного дела издают инструкцию по делопроизводству». Однако Правила крат-ки, в них даны лишь общие принципы и положения ведения делопроизводства, и в связи с этим пункт 4 постановления предписывал «Федеральному архивному агентству до 1 янва-ря 2010 года утвердить Методические рекомендации по разработке инструкций по дело-производству в федеральных органах исполнительной власти». Этот пункт постановления правительства был исполнен вовремя, и методические рекомендации, разработчиком ко-торых выступил ВНИИДАД, были утверждены приказом Росархива 23.12.2009 № 71.

1 См.: Кузнецова Т. В. Правила делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти//Делопроизводство, 2009, № 3, с. 13–16.

но

во

ст

и

№ 04/2011 95


хотя методические рекомендации разработаны для федеральных органов исполни-тельной власти и их территориальных органов, они стали, за исключением нескольких специфических разделов, основным нормативно-методическим документом при разра-ботке инструкций по делопроизводству в организациях любой организационно-правовой формы.

Что общего в методических рекомендациях и что может быть использовано при раз-работке инструкций по делопроизводству конкретных организаций?

Разделы «Общие положения» и «Основные понятия», данные в Методических указани-ях, могут быть перенесены в любую инструкцию по делопроизводству с отбрасыванием уточняющих слов «в федеральных органах исполнительной власти». Раздел III, посвящен-ный созданию документов, дает стандартные размеры форматов бумаг и полей, виды бланков, возможных к применению не только для документов федеральных органов ис-полнительной власти.

Перечисляя реквизиты документов, использу-емые в конкретной организации, можно их взять из ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система орга-низационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» с уче-том типа конкретной организации (это замеча-ние касается изображения герба или эмблемы в бланке), но следует дополнить реквизитом, вне-сенным «Правилами делопроизводства в феде-ральных органах исполнительной власти» — «от-метка о конфиденциальности».

Порядок оформления каждого реквизита с учетом требования ГОСТ Р 6.30–2003 под-робно раскрыт в приложении к Методическим рекомендациям и может быть использо-ван в любой инструкции по делопроизводству (конечно, с примерами этой организации). Обратите внимание на название реквизитов: «Заголовок», «Резолюция». В Методических рекомендациях они названы так, как это дано в «Правилах делопроизводства в федераль-ных органах исполнительной власти», а реквизит «Подпись» в соответствии с Правилами разбит на две части, описанные раздельно.

Разделы «Подготовка проектов законодательных и иных нормативно-правовых ак-тов» и «Подготовка нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» могут быть только в инструкциях по делопроизводству органов государственной власти и управления, готовящих проекты таких документов. А раздел «Оформление от-дельных видов документов» очень полезен для любой организации. Из него надо взять те виды документов, которые в вашей организации составляются, используя и приложения к Методическим рекомендациям, конечно, с примерами деятельности вашей организации.

Принципы организации документооборота, порядок приема и первичной обработки поступающих документов, предварительного рассмотрения документов, их регистрации, порядок рассмотрения документов руководством, работа с отправляемыми документами, их регистрация и отправка, регистрация и прохождение внутренних документов, учет и анализ документооборота, данные в Методических рекомендациях, касаются организа-ций любого типа и могут быть перенесены в каждую инструкцию по делопроизводству с соответствующей конкретизацией. То же самое касается разделов по разработке и веде-нию номенклатуры дел, формированию дел, их текущего хранения, подготовки дел для передачи на архивное хранение, уничтожения дел с истекшими сроками хранения. Все это из Методических рекомендаций вместе с приложениями (приложения надо использовать

ЕСЛИ В ОРГАНИЗАцИИ УЖЕ РАБОТА-ЮТ С ЭЛЕКТРОННыМИ ДОКУМЕН-

ТАМИ, СОСТАВЛЯЯ ИНСТРУКцИИ ПО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВУ, ОБЯЗАТЕЛьНО ВОСПОЛьЗУйТЕСь РАЗДЕЛОМ МЕТО-ДИЧЕСКИх РЕКОМЕНДАцИй «ОСОБЕН-НОСТИ РАБОТы С ЭЛЕКТРОННыМИ ДО-КУМЕНТАМИ».

но

во

ст

и

96 № 04/2011


обязательно) является прекрасным пособием при разработке новой редакции инструкции по делопроизводству организации любого типа.

Если в организации уже работают с электронными документами, составляя инструкции по делопроизводству, обязательно воспользуйтесь разделом Методических рекоменда-ций «Особенности работы с электронными документами».

Методические рекомендации вышли отдельным изданием, они должны стать настоль-ной книгой в любой службе ДОУ и в работе секретарей.

Вторым значительным нормативно-методическим документом, заставляющим пере-смотреть номенклатуры дел всех организаций, является «Перечень типовых управлен-ческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хране-ния», утвержденный приказом Министерства культуры Российской Федерации 25.08.2010 № 558.

Перечень подготовлен в соответствии с Федеральным законом от 22 октября 2004 года № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» с учетом положений других фе-деральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, регла-ментирующих состав и сроки хранения отдельных видов документов, и включает типовые управленческие архивные документы, образующиеся в процессе деятельности государ-ственных органов, органов местного самоуправления и организаций при осуществлении однотипных (общих для всех или большинства) управленческих функций, независимо от формы собственности, с указанием сроков хранения.

Новый Перечень значительно расширен по сравнению с «Перечнем типовых управлен-ческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хра-нения» (2000 г.). В него внесены редакционные изменения в большое количество статей, изменились сроки хранения отдельных документов, и, конечно, полностью изменились номера статей, на которые даются ссылки в номенклатурах дел организаций, что и по-требовало значительной работы ведомственных архивов и служб ДОУ в организациях по внесению изменений в их номенклатуры дел на 2011 год.

Но еще больший принципиальный поворот в организации документационного обеспе-чения управления внес Федеральный закон РФ от 27.07.2010 № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» и два постановления Прави-тельства РФ. Это Постановление Правительства РФ от 22.09.2009 № 754 «Об утвержде-нии Положения о системе межведомственного электронного документооборота» и Поста-новление Правительства РФ от 08.09.2010 № 697 «О единой системе межведомственного электронного взаимодействия».

Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о системе межведом-ственного электронного документооборота» касалось лишь федеральных органов ис-полнительной власти, Администрации Президента РФ и Администрации Правительства РФ. Оно предписывало

• «направление и получение в электронной форме решений и поручений Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации;

• получение информации о ходе рассмотрения федеральными органами исполни-тельной власти электронных сообщений, в том числе поручений Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации;

• направление в электронной форме докладов Президенту Российской Федерации и Правительству Российской Федерации;

• внесение в Правительство Российской Федерации федеральными органами ис-полнительной власти проектов нормативных правовых актов, в том числе в электронной форме;

но

во

ст

и

№ 04/2011 97


• осуществление федеральными органами исполнительной власти согласительных процедур по проектам нормативных правовых актов в электронной форме».

Пункт 17 постановления разъясняет, что «межведомственный электронный документо-оборот осуществляется посредством обмена электронными сообщениями. Электронное сообщение состоит из сопроводительной и содержательной частей. Сопроводительная часть предназначена для адресации сообщения. Содержательная часть представляет собой текст сообщения либо текст сообщения с присоединенными файлами, содержа-щими электронную копию (электронный образ) документа или электронный документ и их реквизиты, описанные с помощью языка XML. Формат файлов, используемых при осу-ществлении межведомственного электронного документооборота, должен соответствовать на-циональным или международным стандартам либо иметь открытый исходный код и открытую структуру».

Выход 10 июля 2010 года Федерального зако-на «Об организации и предоставлении государ-ственных и муниципальных услуг» значительно расширил число участников электронного вза-имодействия. Закон регулирует «отношения, возникающие в связи с предоставлением госу-дарственных и муниципальных услуг соответ-ственно федеральными органами исполнительной власти, органами государственных внебюджетных фондов, исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также местными администрациями и иными органами местно-го самоуправления, осуществляющими исполнительно-распорядительные полномочия», и распространяется на деятельность организаций, участвующих в предоставлении госу-дарственных и муниципальных услуг.

В статье 2 Закона среди определения понятий выделим понятия, касающиеся элек-тронного взаимодействия:

• предоставление государственных и муниципальных услуг в электронной форме — предоставление государственных и муниципальных услуг с использованием ин-формационно-телекоммуникационных технологий, в том числе с использованием портала государственных и муниципальных услуг, многофункциональных центров, универсальной электронной карты и других средств, включая осуществление в рамках такого предостав-ления электронного взаимодействия между государственными органами, органами мест-ного самоуправления, организациями и заявителями;

• портал государственных и муниципальных услуг — государственная информа-ционная система, обеспечивающая предоставление государственных и муниципальных услуг в электронной форме, а также доступ заявителей к сведениям о государственных и муниципальных услугах, предназначенным для распространения с использованием сети Интернет и размещенным в государственных и муниципальных информационных систе-мах, обеспечивающих ведение реестров государственных и муниципальных услуг».

Одним из принципов предоставления государственных и муниципальных услуг указана «возможность получения государственных и муниципальных услуг в электронной форме». В соответствии со ст. 5 Закона заявитель имеет право получить государственную или му-ниципальную услугу в форме по своему выбору, в том числе и в электронной форме, а органы, предоставляющие услуги, обязаны обеспечить заявителю возможность ее полу-чения в электронном виде.

Принятие этого закона потребовало внесения соответствующих изменений в целый пакет законодательных актов, что было выполнено Федеральным законом от 27.07.2010

ОДНИМ ИЗ ПРИНцИПОВ ПРЕДО-СТАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННых

И МУНИцИПАЛьНых УСЛУГ УКАЗАНА «ВОЗМОЖНОСТь ПОЛУЧЕНИЯ ГОСУДАР-СТВЕННых И МУНИцИПАЛьНых УСЛУГ В ЭЛЕКТРОННОй ФОРМЕ».

но

во

ст

и

98 № 04/2011


№ 227 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федера-ции в связи с принятием Федерального закона «Об организации предоставления государ-ственных и муниципальных услуг».

Изменения, внесенные в большую группу законов, касаются прежде всего информиро-вания граждан по различным аспектам или права направления ими документов (заявле-ний, заявок и т. д.) в электронной форме.

Редакцию получили 26 законов. Но служб документационного обеспечения управле-ния касаются прежде всего изменения, внесенные в Федеральный закон от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле»; Федеральный закон от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан», Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об ин-формации, информационных технологиях и о защите информации» и Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

Новая редакция закона «Об архивном деле» обеспечивает предоставление пользова-телю справочно-поисковых средств и даже подлинников и копий необходимых ему доку-ментов в электронной форме. Сам пользователь получил возможность направлять в архив запросы и обращения «в форме электронных документов с использованием информаци-онно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе в сети Интернет».

Федеральный закон «О порядке рассмотрения обращений граждан» в новой редакции дает возможность гражданам не только отправлять обращения в электронной форме, но и «ответ на обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправ-ления или должностному лицу в форме электронного документа, направляется в форме электронного документа по адресу электронной почты, указанному в обращении…».

Соответственно, вся переписка по обращениям граждан может проходить в электрон-ном виде.

Аналогичные изменения внесены в Федеральный закон «О персональных данных». Они разрешают работнику дать согласие на обработку его персональных данных в «форме электронного документа, подписанного электронной цифровой подписью, или в случаях, предусмотренных федеральными законами и принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами, иным аналогом собственноручной подписи».

Для документоведа интересно дополнение в Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и защите информации». Оно касается определения элек-тронный документ — «документированная информация, представленная в электронной форме, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электрон-ных вычислительных машин, а также для передачи по информационно-телекоммуника-ционным сетям или обработки в информационных системах»; и признания электронного документа равнозначным документу на бумажной основе: «Электронный документ, элек-тронное сообщение, подписанные электронной цифровой подписью или иным аналогом собственноручной подписи, признаются равнозначными документу, подписанному соб-ственноручной подписью, в случаях, если иное не установлено федеральными законами».

Для реализации закона «Об организации предоставления государственных и муници-пальных услуг» 8 сентября 2010 года выходит Постановление Правительства РФ № 697 «О единой системе межведомственного электронного взаимодействия». Система пред-назначена для решения задач:

- «обеспечение исполнения государственных и муниципальных функций в электронной форме;

- обеспечение предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме, в том числе с использованием универсальной электронной карты и федеральной государственной информационной системы «Единый портал государственных и муници-пальных услуг (функций)»;

но

во

ст

и

№ 04/2011 99


- обеспечение информационного взаимодействия в электронной форме при предо-ставлении государственных и муниципальных услуг и исполнении государственных и му-ниципальных функций».

Основными функциями системы являются:

• «обеспечение передачи запросов, иных документов и сведений, необходимых для получения государственных и муниципальных услуг и поданных заявителями через еди-ный портал, в подключенные к системе взаимодействия информационные системы орга-нов и организаций, обязанных предоставить испрашиваемые государственные (муници-пальные) услуги;

• обеспечение обмена электронными сообщениями между органами и организа-циями, информационные системы которых подключены к системе взаимодействия, при предоставлении государственных и муниципальных услуг и исполнении государственных и муниципальных функций».

Внедрение электронного взаимодействия в корне меняет назначение и задачи службы ДОУ 2.

И наконец, следует обратить внимание, что 28 декабря 2010 года новую редакцию полу-чил Федеральный конституционный закон от 25.12.2000 № 2-ФКЗ «О государственном гер-бе Российской Федерации». В числе организаций, имеющих право на помещение государ-ственного герба Российской Федерации в одноцветном варианте с геральдическим щитом, внесен Следственный комитет Российской Федерации, а в число организаций, имеющих право на помещение на бланке одноцветного варианта Государственного герба Российской Федерации без геральдического щита, добавлены следственные органы и учреждения Следственного комитета Российской Федерации.

Работникам, имеющим дело с кадровой документацией, надо знать, что 23.12.2010 вне-сено добавление в общеизвестную ст. 65 Трудового кодекса РФ, перечисляющую доку-менты, предъявляемые при поступлении на работу. Помимо указанных ранее документов, поступающий на работу должен предъявить «справку о наличии (отсутствии) судимостей и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанав-ливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулиро-ванию в сфере внутренних дел, при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию».

Кроме того, в Трудовой кодекс РФ внесены изменения, касающиеся допуска к педаго-гической деятельности. В ст. 331 перечисляются лица, не допускаемые к педагогической деятельности, а в главу 55 добавлена ст. 3511 «Ограничения на занятие трудовой деятель-ностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социаль-ного обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних».

Данные в обзоре законодательно-правовые, нормативно-методические акты и изме-нения должны быть учтены всеми работниками служб ДОУ.

2 См.: Кузнецова Т. В. Основа автоматизированных технологий — регламентация и формализация управленческих процедур и работы с документами//Делопроизводство, 2010, № 4, с. 3–6.

ох

ра

на

тр

уд

а

№ 04/2011 101

«Проверки контролирующих органов...» О. Илюшина

проверки контролирующих

органов. кого же проверяют

инспекторы по труду? практические советы

из личного опыта.

вопрос проверок контролирующих органов для каж-

дой организации на нашем современном рынке дале-

ко не нов.

Илюшина О. А.

юрисконсульт

ох

ра

на

тр

уд

а

102 № 04/2011


Мы, как проверяемые, да и сами проверяющие имеем в любой проверке две совершенно противоположные цели: целью лиц, проводящих провер-ку, является обнаружение как можно больше и как можно более серьез-ных правонарушений, нашей же целью является не допустить обнаруже-

ния таких правонарушений, а если это невозможно, то обнаружить как можно больше нарушений со стороны проверяющих при проведении мероприятий, для того чтобы в дальнейшем обжаловать их действия и, возможно, даже отменить решения, при-нятые по результатам проверки, если они не в нашу пользу.

В своей статье я расскажу о том, что может побудить инспектора по труду нанести визит именно Вам, какими, на первый взгляд, неприметными факторами Вы можете вызвать неподдельный интерес трудовой инспекции, а также что будет проверять проверяющий и как приготовиться к таким гостям, чтобы результа-ты проверки были в Вашу пользу.

Итак, инспекция труда может проверить любую организацию или предпринимате-ля. В первую очередь это те, кто «не нашел общего языка» с собственными работни-ками.

Узнать о компании инспекция может не только из жалоб. С ней активно сотрудни-чают прокуратура, милиция, налоговики, фонды.

Иногда нужную информацию инспектор узнает из рекламных газет. Множество объявлений о поиске сотрудников нарушают Трудовой кодекс РФ. Например, такое требование, как московская прописка.

Обращаю внимание на тот факт, что узнав о нарушениях из рекламы, прессы, ано-нимных сообщений и т. п., инспекторы могут включить компанию в план проверок, ко-торые проводятся не чаще одного раза в три года. Внеплановые проверки по таким данным трудовики проводить не вправе. Это запрещает Федеральный закон от 26 де-кабря 2008 года N 294-ФЗ (ч. 3 ст. 10).

Планы проверок составляет как сама ин-спекция, так и лично каждый инспектор. По-пасть в них может любая организация, на-ходящаяся на подведомственной инспекции территории. Чаще всего для плановых посеще-ний инспекторы выбирают компании, где прои-зошел несчастный случай на производстве или ранее были выявлены нарушения.

О предстоящей проверке инспекторы обычно предупреждают заранее по телефо-

ну. Обнаружив нарушения, трудовики выписывают предписание их устранить. Чтобы проверить, как оно выполнено, инспекторы могут прийти повторно. Ее можно предот-вратить, если вы заранее (до срока, установленного в предписании) представите ин-спекторам документы, подтверждающие, что предписание выполнено.

Из личной практики:

В ходе плановой проверки ООО «Пассив» трудовой инспектор обнаружил, что компания нарушила статью 67 Трудового кодекса РФ: не оформила трудовые дого-воры с некоторыми работниками. Инспектор оштрафовал руководителя компании на 1500 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и вынес предписание за месяц нарушение устранить.

ИНОГДА НУЖНУЮ ИНФОРМАцИЮ ИНСПЕКТОР УЗНАЕТ ИЗ РЕКЛАМ-

Ных ГАЗЕТ.

УЗНАВ О НАРУШЕНИЯх ИЗ РЕКЛАМы, ПРЕССы, АНОНИМНых СООБщЕНИй

И Т. П., ИНСПЕКТОРы МОГУТ ВКЛЮЧИТь КОМПАНИЮ В ПЛАН ПРОВЕРОК, КОТО-РыЕ ПРОВОДЯТСЯ НЕ ЧАщЕ ОДНОГО РАЗА В ТРИ ГОДА.

ох

ра

на

тр

уд

а

№ 04/2011 103


Однако уже через две недели начальник отдела кадров представил в трудовую ин-спекцию оформленные трудовые договоры. Повторную проверку инспектор прово-дить не стал.

Чаще всего проводятся проверки по жалобам работников. Они проводятся чаще всего. Как правило, любая жалоба (за исключением анонимных) влечет за собой визит инспекторов. Чтобы проверить информацию по жалобе, назначается целевая внепла-новая проверка компании. Если работник просит, чтобы его жалоба осталась в тайне, инспекторы проводят тематическую проверку. При этом тему они определят исходя из заявления жалобщика и разделов Трудового кодекса РФ: трудовой договор; рабочее время и время отдыха; труд женщин и несовершенно-летних; оплата труда; гарантии и компенсации и т. д.

Нужно помнить, что если информация о на-рушениях трудового законодательства посту-пила в инспекцию из других контролирующих ведомств, трудовики могут провести проверку вместе с ними.

Прийти на территорию компании инспекторы также могут:

— если получат информацию из других проверяющих ведомств о нарушениях тру-дового законодательства;

— если произошел несчастный случай на производстве или возникла угроза жизни и здоровью работников.

Трудовая инспекция «работает» по двум направлениям:

проверяет все документы по трудовым отношениям (по кадровой работе) и свя-занные с охраной труда.

Из интервью с заместителем начальника Управления надзора и контроля за со-блюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ Жигастовой Татьяной Михайловной:

Ред.: Скажите, на что в первую очередь обращают внимание инспекторы в ходе проверок?

Т. М.: Все зависит от того, какая это проверка — плановая (тематическая, ком-плексная) или внеплановая (по жалобе, заявлению работников или информации, по-ступившей из правоохранительных органов, органов государственной власти, обще-ственных объединений и т. п.). Но в любом случае инспектор обязательно обратит внимание на оформление трудовых отношений, ведение учета рабочего времени, установление и выплату заработной платы и др.

Действия сотрудников:

1.Проверить, ли необходимые по закону бумаги имеются в компании

К кадровым документам относятся прежде всего: учредительные документы, кол-лективный договор, все, что касается оплаты труда (положение о премировании, о надбавках, расчетные листы), правила внутреннего трудового распорядка. Трудовые договоры, штатное расписание (форма № Т-3, утвержденная Постановлением от 05.01.2004 № 1), табели учета рабочего времени и расчета зарплаты (формы № Т-12 и 13, утвержденные Постановлением от 05.01.2004 № 1), больничные листы, график от-

ЧАщЕ ВСЕГО ДЛЯ ПЛАНОВых ПОСЕ-щЕНИй ИНСПЕКТОРы ВыБИРАЮТ

КОМПАНИИ, ГДЕ ПРОИЗОШЕЛ НЕСЧАСТ-Ный СЛУЧАй НА ПРОИЗВОДСТВЕ ИЛИ РАНЕЕ БыЛИ ВыЯВЛЕНы НАРУШЕНИЯ.

ох

ра

на

тр

уд

а

104 № 04/2011


пусков, личные карточки, приказы, трудовые книжки, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

К документам по охране труда относят инструкции по охране труда, документы, подтверждающие прохождение работниками обучения, медосмотров, журнала ин-структажа по технике безопасности. Очень часто в компаниях произвольно оформля-ют документы, форма которых утверждена постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документа-ции по учету труда и его оплаты».

Причем эти формы должны использовать «организации независимо от формы собственности» (п. 2 Постановления «Об утверждении унифицированных форм пер-вичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Ряд исключений есть только для бюджетных учреждений.

Из практики

«Самодеятельность» компаний приводит к тому, что в документы забывают вклю-чить важнейшие условия, которые есть в законе.

Например, в приказах многие не пишут, на основную работу принят работник или на работу по совместительству. С какого числа он обязан приступить к работе или с какого числа уволен. В штатных расписаниях, составленных не по форме, подчас забывают указать оклады или количество штатных единиц по должности или даже часть должностей.

2. Проверить соблюдается ли перечень существенных условий в трудовых договорах.

Трудовые договоры с работниками инспекторы изучают особенно внимательно. В статье 57 Трудового кодекса есть перечень существенных условий. Также обра-щаю внимание: использовать в трудовом договоре формулировки «с оплатой соглас-но штатному расписанию» без точного указания размера оклада (тарифной ставки) нельзя. Это незаконно, так как нарушает статью 57 Трудового кодекса; установить на период испытательного срока меньшую зарплату тоже не совсем правильно — нару-шается требование статьи 132 Трудового кодекса о равной оплате за равный труд; в срочных трудовых договорах обязательно нужно указать основание его срочности (ст. 59 Трудового кодекса).

Из интервью с заместителем начальника Управления надзора и контроля за со-блюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ Жигастовой Татьяной Михайловной:

Ред.: Татьяна Михайловна, какие нарушения и ошибки наиболее часто обнаружи-вают госинспекторы труда?

Т. М.: Можно выделить три группы нарушений трудового законодательства, кото-рые наиболее распространены. Первая группа нарушений связана с оформлением и заключением трудового договора. Вторая — с учетом рабочего времени и времени отдыха. Третья — с оплатой труда.

Ред.: Давайте рассмотрим каждую группу подробнее.

Т. М.: Первая группа, как уже говорилось, — нарушения в оформлении и заключе-нии трудовых договоров. Сразу скажу, что это самая многочисленная группа наруше-ний. Перечислю наиболее распространенные из них:

— Несоблюдение письменной формы заключаемых трудовых договоров.

ох

ра

на

тр

уд

а

№ 04/2011 105


— Подмена трудовых договоров гражданско-правовыми соглашениями о труде (договорами подряда, возмездного оказания услуг и т. п.).

— Отсутствие в трудовых договорах ряда обязательных условий, в частности ука-зания трудовой функции, размера оплаты труда, характеристик условий труда, режи-ма труда и отдыха, видов и условий социального страхования и т. д.

— Заключение срочных договоров на выполнение работ, носящих очевидно посто-янный характер и не подпадающих под основания статьи 59 Трудового кодекса РФ.

— Установление испытательного срока для руководителей организаций и их заме-стителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, пред-ставительств или иных обособленных структурных подразделений организаций бо-лее шести месяцев, а для остальных сотрудников — более трех месяцев.

— Неознакомление работников с приказами о приеме на работу.

— Прием на работу без оформления трудовых книжек.

— Включение в трудовые договоры норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. Например, условий о том, что при невыполнении работником должностной инструкции работодатель может сократить размер заработной платы за текущий месяц, о возможности работодателя в односто-роннем порядке вносить изменения и дополнения в трудовой договор.

— Невыдача одного экземпляра трудового договора на руки работнику.

— Неознакомление сотрудников при приеме на работу с действующими в органи-зации правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функ-ции работника, коллективным договором.

3.Проверить локальные внутренние документы.

К таковым относятся коллективный договор, Правила внутреннего трудового рас-порядка, Положение об оплате труда и премировании, Положение о защите персо-нальных данных, Положение о коммерческой тайне.

При этом они должны быть составлены в строгом соответствии с законом; не должны ухудшать положение работника по сравнению с правилами закона; не должны противоречить друг другу.

4.Проверить участок «Отпуска»

Нужно удостовериться: все ли работники ходили в отпуск за последние годы; соблюдался ли при этом график отпусков; всем ли правильно выплачивали отпускные. Если какие-то деньги не доплатили, то обязательно сделайте это сейчас. График отпусков надо утвердить не позднее чем за две недели до наступления кален-дарного года. Проверьте эту дату.

Отпуска должны быть не меньше чем установлено законом. А если по заявлению работника ежегодный отпуск делился, то хотя бы одна его часть не должна быть мень-ше 14 дней (ст. 125 ТК). В этой связи имеет смысл проверить работников, которые предпочитают «гулять» частями.

Если сотрудники ходили в отпуск не по графику, то в этот документ надо внести соответствующие изменения по приказам и заявлениям работников. По статье 122 Трудового кодекса, отпуск должен предоставляться ежегодно. А не пу-скать в отпуск больше двух лет совсем нельзя. Если в компании есть работники, давно не бывавшие в отпуске, лучше будет дать им его сейчас.

ох

ра

на

тр

уд

а

106 № 04/2011


5. Проверить участок «Зарплата»

Инспекторы непременно проверят даты выдачи денег. По об-щему правилу их должно быть две с интервалом полмесяца. Вре-мя и место выдачи должны быть обозначены в Правилах внутренне-го трудового распорядка, коллективном договоре или трудовых договорах. При проверке всегда смотрят, какого размера зарплаты установлены для работников. Не ниже ли они установленного законом минимума.

У некоторых работодателей обнаруживают факты незаконного оформления пониже-ния заработной платы — просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание. Это недопустимо. Ведь зарплата — существенное условие трудового до-говора. А он — двустороннее соглашение сторон. Условия договора могут изменяться только по обоюдному согласию работника и работодателя, а не директором по желанию. Если работники помимо оклада получают и надбавки (премии, комис-сионные), у фирмы обязательно должен быть документ, четко и деталь-но регулирующий порядок, основания, критерии расчета и начисле-ния этих денег (Положение об оплате труда и премировании, о надбавках). Проверьте, все ли компания выплатила работникам при увольнении (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск). Если за расчетом бывший сотрудник не явился, у работодателя должны быть почтовые квитки об от-правке уведомления о том, что надо придти за заработанным

Из интервью с заместителем начальника Управления надзора и контроля за со-блюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ Жигастовой Татьяной Михайловной: «Что касается оплаты труда, то здесь чаще всего допускаются такие нарушения:

— Несвоевременная выплата заработной платы.

— Выплата заработной платы один раз в месяц.

— Непредоставление работнику расчетного листка.

— Задержки расчета с уволенными работниками, невыплата компенсации за неис-пользованный отпуск при увольнении.

— Ошибки в оплате труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, ошибки в начислении и выплате отпускных, в оплате сверхурочных ра-бот и т. д.

6. Проверьте трудовые книжки.

Они должны быть заполнены по Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые утвердило Правительство в постановлении от 16 апреля 2003 г. № 225 и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69.

Две самые распространенные ошибки при заполнении:

— кадровики, проставляя запись об увольнении, вместо пунктов статьи 77 Трудо-вого кодекса делают ссылки на статьи 78, 79, 80;

— работники не заверяют своей подписью запись об увольнении в трудовой книжке. Проверьте, не хранятся ли в компании трудовые книжки уволенных работников. Если это так, то немедленно отправьте «забывчивым» уведомления. Пусть или заберут, или дадут письменное согласие на пересылку книжки по почте.

№ 03/2011 107

ИнтервьюИ. Симонов

ин

те

рв

ью

имеет ли место презумпция законности в

трудовом праве?

на этот вопрос мы постараемся ответить в

ходе разговора с игорем симоновым.

Симонов И.

коллегия адвокатов «Князев и партнеры»

108 № 03/2011


ин

те

рв

ью

не углубляясь в содержательный аспект нашего законода-тельства, вправе ли мы зафиксировать стремление рабо-тодателей решать трудовые споры посредством правовых инструментов?

С одной стороны, наш бизнес как минимум на уровне руководителей в достаточ-ной мере демонстрирует высокий уровень осведомленности и компетенции в об-ласти правовых норм. По крайней мере крупные работодатели стараются иметь хороших специалистов в этой сфере. Но ситуация осложняется наличием ряда об-стоятельств. Во-первых, следует отметить, что на уровне ментальности и в аспекте оценки качественной составляющей работодатели пока склонны руководствовать-ся своими личными интересами, интересами предприятия в финансовом выраже-нии, зачастую пренебрегая необходимостью соблюдения гарантированных законом прав. Во-вторых, даже несмотря на то, что есть Трудовой Кодекс, который достаточно точно прописывает права и обязанности сторон, в том числе по самым острым во-просам, таким как увольнение, многие работодатели не всегда придерживаются со-ответствующих норм. Точнее сказать, осуществляют действия, выпадающие из-под юрисдикции норм трудового законодательства. Почему это происходит? Вероятнее всего, в силу менталитета и уровня правовой культуры, причем как руководителей, так и рядовых сотрудников предприятий.

Во главу угла выставляются экономические параметры. Кроме того, многое зави-сит от качества и от категории работника. Потому что встречаются топ-менеджеры, которые вполне способны эффективно поставить себя, они могут себя продать и в какой-то степени диктовать условия вышестоящему руководству. Но это скорее ис-ключение из правил. Основная масса работников легко поддается уговорам заключить трудовой договор на условиях, которые не отражены в трудовом законодательстве. Работники делают это по двум причинам: либо они попросту не знают соответствую-щих законодательных норм, либо стремятся любым способом получить работу и гото-вы подписать какой угодно контракт. Самый распространенный вариант — получение зарплаты в конверте. То есть, по сути, отношения между работодателем и сотрудни-ком возникают не трудовые, а основанные на гражданском соглашении и не попада-ющие в принципе под юрисдикцию Трудового Кодекса. В этом случае соблюдение каких-либо прав и выполнение обязанностей попросту теряет легитимную основу.

Подобные ситуации очень сильно распространены, и мы вправе говорить о своео-бразной культуре неформальных обоюдных договоренностей между работодателями и сотрудниками. В нашем бизнесе сложился своеобразный альтернативный трудовой кодекс. Но «составители» этого кодекса должны иметь в виду, что фактически совер-шают преступление, выражаемое в уклонении от уплаты налогов.

Таким образом, данный аспект мы можем использовать как некий критерий оценки си-туации. Наличие отмеченного «нетрудового» кодекса со всеми вытекающими последстви-ями характеризует взаимоотношения в трудовом процессе достаточно информативно.

какова доля прецедентов, обусловленных не столько умыш-ленным соглашением, сколько элементарным незнанием закона?

Как мы определили выше, на уровне руководителей знание законов прослежи-вается на более или менее высоком уровне. Но что касается наемных работников, совершенно точно можно сказать, что правовая неграмотность в настоящий период времени фиксируется очень выражено. Я думаю, что доля прецедентов, обусловлен-ная правовой неграмотностью работников, весьма значительна. Не возьмусь оцени-вать это в пропорциональном выражении, но тем не менее.

№ 03/2011 109


ин

те

рв

ью

Широкий резонанс получила ситуация вокруг обманутых врачей, вы, наверное, в курсе этих событий. Этот прецедент характеризует низкий уровень правовой культуры граждан, который вполне можно экстраполировать на уровень трудовых отношений.

Я ни в коем случае не оправдываю действия тех людей, которые ввели врачей в за-блуждение, когда предложили подписать им соответствующие договоры, связанные с арендой жилья. Просто хочу подчеркнуть, что когда врачи подписывали эти догово-ры, они не были готовы к определенным переговорам, не проявили должного уровня коммуникации, не были готовы к тому, чтобы рассмотреть вариант прекратить отно-шения, и к тому, чтобы суметь отстаивать свои права.

Были ли у врачей в данном конкретном случае реальные возможности на что-то повлиять?

Ситуация действительно сложная. Дело в том, что чиновник, который был ответ-ственен за это дело, руководствовался определенными шаблонами. Ему нужно было заполнить вакансии, сформировать штат — перед ним стояла прикладная задача. Для упрощения ситуации он пошел на то, чтобы использовать рядовые обещания. Врачи могли проявить должную осмотрительность и не верить соответствующим обещаниям. При заключении трудовых договоров там прописываются определенные условия, и я полагаю, что при заключении такого соглашения их отношение к делу было аналогично тому, как относится к подписанию трудового соглашения работник с невысокой право-вой культурой. Ситуация характеризуется также тем, что трудовой договор содержит в себе минимальный ценностный компонент. Главная мотивация при подписании трудо-вого договора — получение впоследствии заработной платы. Если работодатель гаран-тирует получение зарплаты при использовании иных форм трудовых соглашений, то в большинстве случаев работник соглашается на это, так как у него нет иной мотивации настаивать на подписании договора в установленной законом форме.

вправе ли пострадавшая сторона рассчитывать на некую протекцию, реализуемую на уровне законодательных га-рантий?

С одной стороны, никакая сделка и никакой договор не может противоречить поло-жениям закона или конституции, гарантирующим неприкосновенность гражданских прав. Возьмем тот же закон о защите прав потребителей. Все отношения, которые противоречат этому закону, будут признаны ничтожными. Договор, заключаемый по-ставщиком и потребителем, публичен и зачастую выступает в устной форме, в виде реальной сделки. В том случае, если продавец включил в сделку какие-то условия, ко-торые нарушают права потребителя, закон сработает и интересы потребителя будут защищены. Но в случае с этой разновидностью гражданских отношений потребите-лю попросту возместят ущерб. В случае с трудовым договором сложнее. Дело в том, что если работник подпишет некое трудовое соглашение, при его выпадении из-под юрисдикции закона — в данном случае Трудового кодекса — защита прав работника будет затруднена и во многих случаях станет трудновыполнимой задачей.

если дело доходит до процессов, связанных с практической защитой гарантированных законом прав, насколько сложен этот механизм? Быть может, на деле им может пользовать-ся только малая часть граждан?

При создании подобного механизма законодатели, прежде всего, руководствуют-ся его эффективностью и возможностями решить ту или иную задачу, которая стоит перед этим механизмом. Тот факт, что им может воспользоваться только малая часть граждан, не является определяющим. Да, безусловно, в большинстве случаев пра-

110 № 03/2011


ин

те

рв

ью

вовые нормы сложны для восприятия человеком, так скажем, не юридической про-фессии. Зачастую смысловое значение того или иного слова отличается от бытового восприятия. От такой сложности механизма уйти зачастую бывает непросто. Но во многих случаях законодатель принимает во внимание необходимость упростить фор-мулировки, сделать их более понятными. Если та цель, которая стоит перед этой нор-мой или перед тем механизмом, достигается посредством простых форм, то, скорее всего, законодатель предпочтет использовать именно эту простую форму.

то же самое и в трудовом праве?Трудовой кодекс, на мой взгляд, сконструирован достаточно понятно, и структура

его достаточно логична. Он хорошо адаптирован для восприятия, это не корпоратив-ное право, он рассчитан на то, что его будет читать работник. Работник сам может определить, есть ли в том или ином случае основание для претензии или нет. Трудо-вой кодекс в достаточной мере адаптирован к процедуре защиты прав трудящихся граждан. Отчасти акцентированность Трудового кодекса в пользу защиты прав наем-ных работников обуславливает инициативу со стороны работодателя заключать тру-довые соглашения в иных формах.

Формулировки трудового кодекса не в пользу работодате-ля, это очевидно. однако возможны ли случаи альтернатив-ного толкования этих самых формулировок? в англии, на-пример, суд может оправдать работодателя, если найдет в его действиях элемент легитимации — объективной целесо-образности.

Такие решения возможны и распространены в Англии в рамках практикуемой там прецедентной правовой системы. У нас система другая, но тем не менее можно попы-таться найти в какой-то мере похожие варианты. В частности, решения арбитражных судов могут быть пересмотрены в результате того, что изменилась позиция высшего арбитражного суда. Это дает основание для пересмотра дела по вновь открывшим-ся обстоятельствам. Тем самым трактовка закона, которым руководствовался арби-тражный суд, может быть истолкована иным образом. Возможно, что в ряде случаев трактовки из области трудового законодательства также могут пересматриваться в рамках указанных процедур по вновь открывшимся обстоятельствам. Постановления высших судов обязательны к исполнению на уровне низших. На основании формули-ровок и фактов постановления, если там прямо указано об этом, подлежат пересмо-тру аналогичные дела. Это уже в какой-то степени похоже на прецедент по аналогии с системой общего права. хотя идет очень активная дискуссия, и говорить о возмож-ности циклического использования прецедентов в области гражданского и трудового законодательства, наверное, нельзя.

Позиция Верховного суда по тому или иному вопросу, которая может быть выска-зана в информационном письме, должна учитываться судьями, так как существуют определенные принципы единообразия судебной практики.

Следует отметить, что факты пересмотра судебных решений прямо свидетель-ствуют о том, что законы характеризуются таким свойством, как несовершенство. Они не могут гарантированно регламентировать и урегулировать все отношения. Поэтому толкование, разъяснение законов — явление более чем ожидаемое, но оно должно происходить в рамках легитимных механизмов.

К слову, стоит сказать, что даже в Англии подавляющее большинство судебных ре-шений выносится не в пользу работодателей, поэтому указанный тип прецедентов с легитимацией скорее исключение из правил, и его не стоит рассматривать как некий шаблон.

№ 04/2011 111

Контактная информация

Выпускающий редактор: И. Ильинская ([email protected])Главный редактор издательства: А. Гончаров.Генеральный директор: Р. Абол.Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов.Редакционная коллегия: З. С. Богатыренко, Т. С. Иванова, В. И. Миронов, Г. А. Рогалева.Ведущие эксперты: М. О. Буянова, Ю. П. Орловский, А. М. Куренной, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов. Эксперты: Л. Ю. Багров, К. Н. Гусов, А. В. Завгородний, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, И. В. Погодина, М. В. Пресняков, Т. А. Сошникова, С. А. Устинова, Д. В. Черняева. Дизайн-бюро: О. Корнилова, М. Казимиров.Верстка: СВиД«Paradox» ([email protected]).Корректоры: Е. Смирнова, А. Чернышова.Отдел рекламы: Н. Тараканова. Тел. (495) 542-16-12,И. Ильинская. Тел. (495) 542-16-07.Главный бухгалтер: Ю. Толстякова. Интернет-проект: П. Москвичев.Альтернативная подписка: Тел. (495) 542-16-13.Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-16-13.Экспедиция: А. Митряков.Подписные индексы по объединенному каталогу:Роспечать: 47489 и 80995, Урал-Пресс: 47489,Вся пресса: 40610, МАП: 99724 и 99586.Регистрационное свидетельство:№ 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru.© «Трудовое право», 2011.

Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) допускается только с письменного разрешения редакции. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений.

Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10.Тел. (495) 542-16-08.E-mail: [email protected]

Подписано в печать 27.03.2011.Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная.Бумага офс. №1 Печ.л.15. Тираж 12 000. Заказ №765.

Отпечатано в полном соответствии с качествомпредоставленного электронного оригинал-макетаООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома».156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

как к нам добраться?хорошевское шоссе, д. 32а, бизнес-центр «солид-кама», 3 подъезд, 4 этаж, офис 408

71852, 70855, 72035 72034, 71851, 80933 80990, 8099 80997, 80999

47489, 80995 36061 79154, 79357 20366

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕЧИТАЙТЕ:

№ 5 2011

Уважаемые читатели!Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться

опытом, присылайте ваши материалы по адресу [email protected]. Ждем ваших писем!

• Комментарии практиков об ужесточении с 11.01.2011 наказаний за задержки выплаты з/п

• Обзор мастер-класса Буяновой М. О. «Увольнение...»

• Споры по размеру з/п

Documents

Трудовое право № 4 - 2011