Вісник державної служби України № 4/2012

№4 / 2012

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИОсновні результати реалізації Програми розвитку лідерства с. 5

ІМІДЖ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ Всеукраїнський конкурс «Кращийдержавний службовець» сприяє зростанню професіоналізму державних службовців с. 42

НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇМодернізація галузевого стандарту вищої освіти спеціальності «державна cлужба»: шляхи реалізації с. 46

ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇТА Е-УРЯДУВАННЯСистема обліку публічної інформації як складова модернізації інформаційноїфункції сучасної держави с. 45

віс

ни

к д

ерж

ав

но

ї с

лу

жб

и у

кра

їни

№ 4

/ 201

2

Давид ЖВАНІЯ:«В інтересах суспільства, держави

і кожного громадянина» с. 4

Давид ЖВАНІЯ:«В інтересах суспільства, держави

і кожного громадянина» с. 4

наЙкраЩі державні службовЦі - 2012

Переможці в номінації «КРАЩИЙ КЕРІВНИК»

Переможці в номінації «КРАЩИЙ СПЕЦІАЛІСТ»

Підбито підсумки всеукраїнського конкурсу «кращий державний службовець» у 2012 році

ЛЮЛЬКА Володимир Анатолійовичначальник відділу контролю

апарату Кіровоградської обласної державної адміністрації

ПОЛУПАН Олена Олександрівна

головний спеціаліст відділу з питань організації охорони

дитинства та материнства Головного управління охорони здоров’я Харківської обласної

державної адміністрації

КЛІД Віктор Васильович

завідувач сектору екології природокористування

і мінерально-сировинних ресурсів Головного управління економіки

Івано-Франківської обласної державної адміністрації

КИСЛА Ліліана Сергіївна

головний спеціаліст відділу ведення Державного реєстру

виборців Костянтинівської районної державної адміністрації

у Донецькій області

ВЕРНИГОР Юлія Юріївна

заступник директора департаменту нормативно-право-вого регулювання — начальник відділу нормативно-правової ро-боти та експертизи проектів актів

з питань будівництва Міністерства регіонального розвитку, будівни-

цтва та житлово-комунального господарства України

ЧЕРНЕНКО Ольга Олександрівна

головний економіст-бухгалтер фінансового управління Верхньод-

ніпровської районної державної адміністрації у Дніпропетровській

області

ПАВЛЕНКО Лариса Олександрівна

начальник відділу організаційно-кадрової роботи апарату Іванківської районної

державної адміністрації у Київській області

ЦИКОЗІНА Валентина Іванівна

помічник заступника голови — керівника апарату відділу забезпечення діяльності

керівництва апарату Полтавської обласної державної адміністрації

Президентський кадровий ре зерв «Нова еліта нації» — це керівники нового типу, віддані своїй справі і державі, прогресивні, ініціативні лідери, спроможні ки ну ти виклик традиційному мис ленню, висувати та втілювати в життя найсміливіші за ду ми для ефек тивного впровадження реформ у пріоритетних сферах державного управління.

Формування ефективного та дієво го кадрового резерву на вищі поса ди державної служ би здійснюється шляхом кон курс ного добору на засадах загаль нодоступності, об’єк тив ності, про зорості, з використан ням інно ва ційних підходів та новітніх навчаль них технологій для робо ти з обдарованими особами, зарахованими Президентом України до цього резерву.

Професійний розвиток зара хо ва них до Президентського кадрового резерву громадян поєднуватиме різні види і форми навчання: очне, дистанційне, самостійне навчання, літню тренінгову школу, стажування в центральних органах виконавчої влади та за кор доном, участь у міжнародних кон ференціях з питань реалізації комп лексних реформ в державі.

www.pkr.nads.gov.ua

(044) 256-00-27 • [email protected]

2012 рік був багатим на події та позначився здобутками у розвитку державної служби завдя-ки професіоналізму, високим моральним та діло-вим якостям державних службовців, відданості справі створення професійної та ефективної дер-жавної служби.

Попереду ще більш складні завдання, адже для Нацдержслужби як провідного центрального орга-ну виконавчої влади, який забезпечує формування та реалізацію єдиної державної політики у сфері державної служби та бере участь у формуванні

державної політики у сфері служби в органах місцевого самоврядування, 2013 рік має стати завершальним етапом нормативного та організаційного забезпечення впровадження нового законодавства про державну службу та одночасної гармоніза-ції з його новелами законодавства про службу в органах місцевого самоврядування. Активізується також роль конт рольної діяльності щодо впровадження нового за-конодавства з питань запобігання та протидії корупції, забезпечення відкритості та прозорості в діяльності органів державної влади та органів місцевого самовря-дування. На часі і завершення модернізації системи професійного навчання держав-них службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, реалізація положень Стратегії державної кадрової політики на 2012—2020 роки та формування дієвого Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації».

На шпальтах журналу «Вісник державної служби України» у 2013 році зусилля науковців, експертів, практиків будуть спрямовані на впровадження ефективних механізмів управління державною службою відповідно до європейських стандар-тів, аби зробити її справді привабливою і спрямованою на задоволення потреб сус-пільства, відновити довіру українців до державного службовця як гаранта захисту їхніх прав та інтересів.

Голова редакційної колегії науково-практичного журналу

«Вісник державної служби України», Голова Національного агентства України

з питань державної служби В’ячеслав ТОЛКОВАНОВ

Шановні читачі!

2вісник державної служби україни № 4/2012

Редакційна колегія

Голова редакційної колегії В’ячеслав ТОЛКОВАНОВ, Голова Національного агентства України з питань державної служби, доктор публічного права, кандидат юридичних наук

Заступник голови редакційної колегії Ігор ПОПОВ, перший заступник Голови Національного агентства України з питань державної служби

Відповідальний секретар редакційної колегії Марина КАНАВЕЦЬ, директор Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу

Члени редакційної колегії: Костянтин ВАЩЕНКО, перший віце-президент Національної академії державного управління при Президентові України, доктор політичних наук, заслужений економіст України

Валентина ГОШОВСЬКА, директор Інституту підвищення кваліфікації керівних кадрів, завідувач кафедри парламентаризму та політичного менеджменту, доктор політичних наук, професор, Заслужений працівник народної освіти України

Дмитро ДЗВІНЧУК,завідувач кафедри державного управління та місцевого самоврядування, декан факультету інформаційної діяльності Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу, доктор філософських наук, професор

Юлія КОВАЛЕВСЬКА, народний депутат України, член Комітету Верховної Ради України з питань Регламенту, депутатської етики та забезпечення діяльності Верховної Ради України, кандидат наук з державного управління

Юрій КОВБАСЮК, президент Національної академії державного управління при Прези-дентові України, доктор наук з державного управління, професор

Володимир КУПРІЙ, доцент кафедри державної політики та управління політичними процесами Національної академії державного управління при Президентові України, кандидат наук з державного управління

Анжела МАЛЮГА, завідувач секретаріату Комітету Верховної Ради України з питань державного будівництва та місцевого самоврядування, заслужений юрист України

Віталій ОЛУЙКО, доктор наук з державного управління, професор, заслужений юрист України

Тетяна ПАХОМОВА, завідувач кафедри державного управління та місцевого самоврядування Одеського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України, доктор наук з державного управління, доцент

Олександр ПОВАЖНИЙ, ректор Донецького державного університету управління, завідувач кафедри фінансів, доктор економічних наук, професор

Ольга РУДЕНКО, начальник Центру з питань європейської та євроатлантичної інтеграцій України Інституту проблем державного управління та місцевого самоврядування Національної академії державного управління при Президентові України, доктор наук з державного управління, доцент

Володимир ТРОЩИНСЬКИЙ, завідувач кафедри соціальної і гуманітарної політики Національної академії державного управління при Президентові України, доктор історичних наук, професор, заслужений діяч науки і техніки України, лауреат державної премії України в галузі науки і техніки

Володимир УДОВИЧЕНКО, голова міста Славутич, голова Координаційної ради Фонду сприяння місцевому самоврядуванню України, президент Всеукраїнського громадського об’єднання «Клуб мерів», доктор економічних наук, професор

Лариса ФУГЕЛЬ, заступник керівника управління з питань кадрової політики Головного управління з питань регіональної та кадрової політики Адміністрації Президента України

Віра ЧМИГА, начальник управління підготовки наукових та науково-педагогічних кадрів Національної академії державного управління при Президен-тові України, кандидат наук з державного управління, доцент

У номері

ФОТО НОМЕРА Д. Жванія:

«В інтересах суспільства, держави і кожного громадянина»

ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИВ. Толкованов

Нові підходи до реалізації державної регіональної політики на засадах сталого просторового розвитку

В. Толкованов, В. Ковальчук Основні результати реалізації Програми розвитку лідерства

АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ В. Міщишин

Дискурс концепту бюрократія. Порівняльний огляд основних бюрократичних моделей

ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯВ. Князєв

Про природу науки державного управління

О. Руденко

Стратегія державного управління у сфері забезпеченням суспільної стабільності

М. Канавець, А. Кукуля

Питання управління якістю на державній службі в контексті реалізації політики європейської інтеграції України

ДОБРОЧЕСНІСТЬ ТА ЗАПОБІГАННЯ КОРУПЦІЇВ. Соловйов

Доброчесність як складова запобігання корупції в Україні

ІМІДЖ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИВ. Ковальчук, Л. Жабенко

Всеукраїнський конкурс «Кращий державний службовець» сприяє зростанню професіоналізму державних службовців

4

5

9

14

21

25

30

38

42


НАУКОВО-ПРАКТИЧНЕ ВИДАННЯДЛЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВУКРАЇНИ

Засновник — Національне агентство України з питань державної служби

Рік заснування — 1995

Свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації від 10.02.2012 серія КВ № 18686-7486ПР

Постановою Президії ВАК України від 08.09.1999 № 01-05/9 журнал «Вісник державної служби України» включено до Переліку № 2 наукових фахових видань України в галузі науки «Державне управління»

Рекомендоване до друку редакційною колегією науково-практичного журналу «Вісник державної служби України» 20.12.2012

Від редакції:Публікації в журналі відповідають профілю видання. Редак-ція зберігає за собою право скорочувати і редагувати на-дані текстові оригінали. Матеріали затверджує редакційна колегія науково-практичного журналу «Вісник державної служби України». Відповідальність за достовірність інформації несуть автори. Передрук і переклад публікацій дозволяються за письмо-вою згодою авторів і редакції. Рекламодавець несе відповідальність за зміст рекламних блоків, за збереження авторських прав та прав третіх осіб. У разі цитування або передрукування посилання на журнал «Вісник державної служби України» обов’язкове. Усі права захищені.

Періодичність виходу журналу — 4 рази на рік

Передплатити науково-практичний журнал «Вісник дер-жавної служби України» можна в усіх відділеннях пошто-вого зв’язку. Передплатний індекс — 22965

Адреса редакції:Центр адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу вул. Прорізна, 15, м. Київ, 01601тел./факс: (044) 278-36-44, 278-36-50 www.center.gov.ua e-mail: [email protected]

Видавець:Видавничий будинок «Фактор»вул. Сумська, 106а, м. Харків, 61002тел.: (057) 714-37-28, 719-41-14факс-автомат (цілодобово):(057) 714-93-52www.factor.ua

Свідоцтво про внесення суб’єкта видавничої справи до Дер-жавного реєстру видавців, виготівників і розповсюджува-чів видавничої продукції серія ДК № 597 від 14.09.2001 р.

Надруковано в друкарні ТОВ «Видавничий Дім «Вокруг цвета»:тел.: (057) 758-63-88, 758-70-77

Тираж: 4000 прим. Номер замовлення:

© Національне агентство України з питань державної служби, 2012

НАВЧАННЯ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇД. Дзвінчук, А. Мазак

Модернізація галузевого стандарту вищої освіти спеціальності «державна служба»: шляхи реалізації

ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ ТА Е-УРЯДУВАННЯО. Бухтатий

Система обліку публічної інформації як складова модернізації інформаційної функції сучасної держави

МІЖНАРОДНИЙ ДОСВІД ТА СТАНДАРТИ ЄСД. Иманбердиев

Современный этап развития государственной службы Кыргызской Республики

РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯА. Мельник, Г. Монастирський

Технології муніципального менеджменту в діяльності органів місцевого самоврядування: теоретичні засади та проблеми імплементації

КРАЩІ ВІТЧИЗНЯНІ ПРАКТИКИС. Онищук

Регіональний досвід залучення молоді на державну службу

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Огляд останніх законодавчих змін

Загальні правила поведінки державного службовця

Список осіб, зарахованих до Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації», за пріо-ритетними сферами державного управління

КОМЕНТАРІ ТА РОЗ’ЯСНЕННЯВарто знати

ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙЩорічні конференції з питань інституційної розбудови

46

52

58

65

73

76

80

80

86

8894

№ 4 / 2012

4 вісник державної служби україни № 4/2012

фото номера

Давид ЖВАНІЯ:

«В ІНТЕРЕСАХ СУСПІЛЬСТВА,ДЕРЖАВИ І КОЖНОГО ГРОМАДЯНИНА»

25 грудня 2012 року новообрана Верховна Рада України VII скликання відповідно до статті 89 Конституції України, статті 5 Закону України

«Про комітети Верховної Ради України» утворила комітети Верховної Ради України, затвердила предмети їх відання та визначилася із персональним складом. Зокрема, було утво-рено Комітет Верховної Ради України з питань державного будівництва та місцевого самоврядування у складі 17 на-родних депутатів України, а його Головою обрано відомо-го українського політика і державного діяча, народного депутата України Жванію Давида Важаєвича.

До предметів відання Комітету віднесено питання адміністративно-територіального устрою України, спе-ціального статусу міст Києва та Севастополя, організації та діяльності органів виконавчої влади (за винятком ор-ганів виконавчої влади, питання організації та діяльності яких віднесені до предметів відання інших комітетів), за-конодавчого забезпечення діяльності Президента Украї-ни, Кабінету Міністрів України, центральних органів ви-конавчої влади, засад місцевого самоврядування та ор-ганів самоорганізації населення, засад організації надан-ня адміністративних послуг, виборів, референдумів та інших форм безпосереднього волевиявлення громадян, статусу та діяльності політичних партій, громадських об’єднань (крім тих, питання діяльності яких віднесені до предметів відання інших комітетів), державних символів та державних нагород України, а також державної служ-би та служби в органах місцевого самоврядування. Та-ким чином, предмети відання Комітету не зазнали суттє-вих змін порівняно з періодом роботи Верховної Ради України VI скликання.

Серед основних завдань, які постали перед ново-сформованим Комітетом, можна відзначити утверджен-ня в Україні принципів децентралізації та деконцентрації повноважень при реформуванні системи здійснення влади, зміцнення й удосконалення правової основи міс-цевого самоврядування, приведення її у відповідність із базовими нормами Конституції України та Європейської хартії місцевого самоврядування, кодифікація виборчо-го законодавства, сприяння утвердженню форм безпо-середньої демократії, розбудові інститутів громадян-ського суспільства, розв’язання актуальних проблем те-риторіальних громад, створення необхідних умов для їх всебічного розвитку тощо. Виконання вказаних завдань потребуватиме неослабної уваги до всього комплексу питань державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення надійного методологічного і регулятивного фундаменту їх правового забезпечення, всебічного сприяння становленню в Україні інститутів професійної, політично неупередженої державної служ-би та служби в органах місцевого самоврядування, які забезпечуватимуть ефективну діяльність державних ор-ганів, органів влади Автономної Республіки Крим, орга-нів місцевого самоврядування.

Перенесення на 2014 рік дати набрання чинності новою редакцією Закону України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI «Про державну службу» надає можливості для прискіпливішої оцінки його положень, у тому числі на предмет коригування, внесення змін до інших законів України, більш якісної підготовки підза-конних нормативно-правових актів, необхідних для впровадження цього Закону, розробки нової редакції Закону України «Про службу в органах місцевого само-врядування», який, за логікою речей, має вступити в дію одночасно з новим базовим законом сфери дер-жавної служби. Разом із тим значні зусилля слід зосе-редити на повноцінному врахуванні, адекватному відо-браженні у нормах життєвих потреб державних служ-бовців і посадових осіб місцевого самоврядування, їх належному соціальному забезпеченні, достойній вина-городі за нелегку і відповідальну працю. Адже саме че-рез цих людей здійснюється практична реалізація по-вноважень і функцій органів влади, забезпечується ефективність діяльності всіх ланок механізму держави, якість наданих послуг, досягнення стратегічних цілей, виконання повсякденних завдань.


ТРИБУНА НАЦДЕРЖСЛУЖБИ

НОВІ ПІДХОДИ ДО РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ РЕГІОНАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ НА ЗАСАДАХ СТАЛОГО ПРОСТОРОВОГО РОЗВИТКУ

Анотація. У статті розглядаються актуальні питання реаліза-ції політики сталого просторового розвитку. На основі аналізу чинних нормативно-правових актів, дослідження досвіду робо-ти Ради Європи, інших міжнародних організацій, а також кращих європейських та вітчизняних практик визначаються нові засади, інноваційні підходи та інструменти формування державної по-літики у галузі сталого просторового розвитку в Україні.

Ключові слова: сталий розвиток, просторове планування, державна політика, регіон, інновації, інструменти, механізми, єв-ропейська інтеграція.

Аннотация. В статье рассмотрены актуальные вопросы ре-ализации политики сталого развития пространственного раз-вития. Базируясь на анализе действующих нормативно-право-вых актов, исследовании опыта работы Совета Европы, других международных организаций, а также лучших европейских и от-ечественных практик определяются новые принципы, иннова-ционные подходы и инструменты формирования государствен-ной политики в сфере сталого пространственного развития в Украине.

Ключевые слова: сталое развитие, пространственное пла-нирование, государственная политика, регион, инновации, ин-струменты, механизмы, европейская интеграция.

Summary. The currently important issues on sustainable spatial development are described in the paper. The new approaches, innovation approaches and instruments of policy making in area of sustainable spatial development of Ukraine are defined on the basis of analyze existing normative legal acts, examination of the Europe Council operations and others international institutions as well as best European and national practices.

Key words: sustainable development, spatial development, state policy, region, innovations, instruments, mechanisms, European integration.

В’ячеслав ТОЛКОВАНОВ, Голова Національного агентства України з питань державної служби, кандидат юридичних наук, доктор публічного права

Постановка проблеми. Сучасна система територі-ального планування в Україні сформувалась на основі багаторічного вітчизняного досвіду, який розвиваєть-ся, особливо останнім часом, дедалі більше згідно з ви-могами європейської політики просторового розвитку. При цьому ми спираємося на Керівні принципи сталого просторового розвитку Європейського континенту та інші документи СЕМАТ, Ради Європи та Європейського Союзу. Відбувається переорієнтація на забезпечення соціальної єдності, зміцнення незалежності та терито-ріальної цілісності України, а також якомога чіткішого розмежування повноважень та відповідальності дер-жавних органів, органів місцевого самоврядування, що створює принципово нові можливості для подальшого демократичного розвитку нашого суспільства.

При цьому зростає роль територіального плануван-ня як ефективного інструменту інтеграції на конкретних

територіях не тільки місцевих, регіональних та загаль-нодержавних інтересів, а й різноманітних сектораль-них інтересів, обґрунтованого визначення перспектив їх збалансованого розвитку. Сучасний світ демонструє зростання ролі простору у суспільному розвитку. Це обумовлюється тим, що простір розглядається не про-сто як пасивне вмістилище різних видів діяльності, а як складна біо-соціо-економічна система, яка завдяки свої диференційованим особливостям активно впливає на вибір рішень щодо напрямів та інтенсивності викорис-тання простору. У зв’язку з цим сучасні глобальні викли-ки і тенденції обумовлюють необхідність вироблення та впровадження нових інноваційних інструментів в реалі-зації політики сталого просторового розвитку, поклика-ної подолати існуючі загрози і створити нові можливості розвитку українських громад і регіонів, зокрема в кон-тексті реалізації політики європейської інтеграції.



Аналіз останніх досліджень і публікацій. В остан-ні роки науковому вивченню питань реалізації держав-ної політики на у сфері сталого просторового розвикту приділяється серйозна увага. Так, серед вітчизняних та зарубіжних науковців, що досліджували різні аспекти реалізації державної регіональної політики, слід виді-лити Білоконя М., Деві К., Куйбіду В., Марковського С., Марку Ж., Мікулу Н., Нудельмана В., Палєху М., Петері Г., Портера М., Пухтинського М., Романюка С., Ткачука А., Хілдріта П. та ін. Разом з тим, це питання потребує сьо-годні додаткового вивчення з урахуванням пріоритетів, які було визначено міжнародними організаціями (ООН, ЄС, ОЕСР, Рада Європи тощо), а також нових завадань державної політики України у сфері місцевого і регіо-анльного розвитку.

Мета статті. Метою статті є визначення та аналіз ін-новаційних інструментів та механізмів у реалізації дер-жавної політики у сфері протсоррового розвитку.

Виклад основного матеріалу. Питання вироблен-ня нових підходів в реалізації політики сталого просто-рового розвитку набувають особливого значення в кон-тексті реалізації реформи місцевого самоврядування та передачі повноважень від центру регіонам, що було задекларовано Президентом України В.Ф. Януковичем. За підсумками засідання Ради регіонів при Президен-тові України, яке відбулось 02 лютого 2011 року, було ухвалено рішення щодо Реформи регіонального розви-тку в 2011 році, що передбачає, зокрема, вироблення та впровадження нових підходів до реалізації політики сталого просторового розвитку регіонів та держави в цілому [1].

У звязку з цим для України набуває особливого зна-чення вивчення досвіду інших зарубіжних країн у цій сфері, а також розвиток свіпраці з міжнародними орга-нізаціями (зокрема, ООН, Радою Європи та іншими ор-ганізаціями), які мають значний досвід роботи з питань сталого проторового розвитку.

Слід зазначити, що перша конференція міністрів держав-членів Ради Європи, відповідальних за питання регіонального та просторового планування (CEMAT), від-булась у м. Бонні (ФРН) 9-11 вересня 1970 року. Визнаючи просторове планування та регіональний розвиток «од-ним з найважливіших завдань у своїй роботі», міністри погодились, що планування повинне здійснюватися шля-хом розвитку найменш розвинених районів, економічної інтеграції районів, розділених кордоном, та досягнення балансу між міськими та сільськими районами [3].

На шостій європейській конференції міністрів CEMAT, яка відбулась у м. Торремоліносі (Іспанія) 19 — 20 травня 1983 року, було прийнято Європейську Хар-тію регіонального/просторового планування.

Дванадцята конференція CEMAT, яка відбулась у Ганновері 7-8 вересня 2000 року, ознаменувалась

прийняттям Керівних принципів сталого просторового розвитку Європейського континенту. На основі та в кон-тексті програми майбутньої роботи, міністри ухвалили програму з 10-ти пунктів щодо більш тісної інтеграції європейських регіонів. Конференція розробила реко-мендації європейським установам та органам влади на-ціональних і регіональних рівнів щодо використання та застосування Керівних принципів [10].

13-та Європейська конференція CEMAT, яка була про-ведена у м. Любляні, столиці Словенії, 16 — 17 вересня 2003 року, стала однією з головних політичних подій в контексті втілення Керівних принципів сталого просто-рового розвитку Європейського континенту. В рамках конференції було підписано Декларацію про співпрацю у басейні річки Тиса між Угорщиною, Румунією, Сербією та Чорногорією, Словацькою Республікою та Україною.

14-та сесія CEMAT, яка проходила у м. Лісабоні 26 — 27 жовтня 2006 року, була присвячена темі «Ме-режеві структури для забезпечення сталого територі-ального розвитку європейського континенту: мости, що об’єднують Європу». На робочих сесіях було обго-ворено питання реалізації Керівних принципів сталого територіального розвитку Європейського континенту на національному, регіональному та європейському рівнях, а також сприяння розвитку «Загальноєвропей-ської мережі CEMAT: регіони інновацій».

На 15-й сесії конференції СЕМАТ, яка пройшла у лип-ні 2010 року у м. Москва, було розглянуто та обговоре-но сім найбільш важливих тематичних питань у контек-сті виникнення нових викликів у галузі регіонального розвитку та територіального планування, а саме:

1. Демографія, міграція та вплив на розвиток тери-торій.

2. Вплив нової енергетичної парадигми в Європі на планування розвитку територій (енергопостачання, енергозбереження та енергобезпека, нова географія енергетичних систем).

3. Процеси глобалізації та їх вплив на розвиток те-риторій.

4. Створення нових транспортних і торгівельних коридорів (включно з морським транспортом), сталий розвиток у європейському контексті, доступ до осно-вних послуг.

5. Кліматичні зміни; заходи з менеджменту та запо-бігання природним катастрофам.

6. Роль політик просторового розвитку для стійкої життєздатності довкілля і людського середовища, захис-ту та покращення сухопутного та морського ландшафту.

7. Транскордонне співробітництво та територіальна інтеграція Європейського континенту.

Останнє питання набуває особливого значення, зо-крема, для України у контексті розбудови єдиної Євро-пи (без роз’єднуючих кордонів), розширення ЄС, впро-



вадження нової політики добросусідства та реалізації програми «Східне партнерство».

Необхідно наголосити, що сучасна система терито-ріального планування в Україні сформувалась на основі багаторічного вітчизняного досвіду, який розвивається, особливо останнім часом, дедалі більше згідно з вимо-гами європейської політики просторового розвитку. При цьому ми спираємося на Керівні принципи сталого просторового розвитку Європейського континенту та інші документи СЕМАТ, Ради Європи та Європейського Союзу. Відбувається переорієнтація на забезпечення соціальної єдності, зміцнення незалежності та терито-ріальної цілісності України, а також якомога чіткішого розмежування повноважень та відповідальності дер-жавних органів, органів місцевого самоврядування, що створює принципово нові можливості для подальшого демократичного розвитку нашого суспільства [4].

На сьогодні в Україні діяльність у цій сфері регулю-ється насамперед Законами «Про основи містобуду-вання», «Про планування і забудову територій», «Про архітектурну діяльність», «Про охорону культурної спадщини», «Про Генеральну схему планування тери-торії України», «Про відповідальність підприємств, їх об’єднань, установ та організацій за правопорушення у сфері містобудування» та іншими нормативно-право-вими актами, а також державними будівельними нор-мами, нормативними документами тощо.

Незважаючи на те, що законодавча база у сфері те-риторіального планування, містобудівної діяльності в Україні є досить розвинутою і врегульовує найважли-віші питання у цих сферах, вона все ж таки потребує по-дальшого удосконалення. Оскільки закони та інші нор-мативно-правові акти, що є її складовими, приймалися протягом сімнадцяти років за різних умов соціально-економічного розвитку країни, вони потребують певно-го удосконалення та взаємоузгодження. Збалансований розвиток територій неможливий без удосконалення те-риторіальної організації влади та територіального пла-нування, що включає Генеральну схему планування те-риторії держави, схеми планування території областей, районів, генеральні плани міст, сіл і селищ [8].

В Європейському Союзі визнається, що у взаємодії галузевого та територіального планування провідну ролі відіграє останнє [7]. Це обумовлюється тим, що (на відміну від багатьох видів галузевих прогнозів і про-грам) територіальне планування та відображаюча його містобудівна документація на національному, регіо-нальному та місцевому рівнях:

• безпосередньо зорієнтована на людину, настворення для неї повноцінного життєвого середовища;

• об’єктивномаєміжвідомчийхарактерійогоза-дача – взаємоузгодити на конкретній території різно-векторні інтереси окремих галузей;

• головнимоб’єктомєоснованаціональногоба-гатства – земля.

На жаль, всупереч Закону України «Про плануван-ня і забудову територій», це поки що не враховується у повному обсязі. Разом з тим, сталість стосується дов-гострокових підходів: позитивні результати політики територіального розвитку повинні мати довгостроко-вий характер; вони не повинні залежати від перегляду пріоритетів державної політики. Як відомо, існує чоти-ри виміри сталого територіального розвитку: економіч-ний, соціальний, екологічний та культурний [5].

Враховуючи вищевикладене, можна виділити три наступні основні проблеми, які об’єктивно перешко-джають цілісній реалізації в Україні Керівних принципів сталого просторового розвитку Європейського конти-ненту:

1. Недосконалість адміністративно-територіально-го устрою і як наслідок цього – значні адміністративні перепони для управління процесом ефективного вико-ристання землі;

2. Низький рівень розвитку місцевого самовряду-вання як дієздатного інституту публічної влади, спро-можного приймати рішення під свою відповідальність;

3. Недосконалий механізм фінансування і належне фінансове забезпечення програм регіонального розви-тку [9].

Гарним прикладом реалізації міжрегіональних (між-народних) проектів у сфері сталого просторового роз-витку є «Ініціатива щодо сталого просторового розви-тку в басейні річки Тиса». Слід нагадати, що Декларація про співпрацю у басейні річки Тиса була прийнята мі-ністрами, відповідальними за регіональне/просторове планування з Угорщини, Румунії, Словацької Республі-ки, Сербії, Чорногорії та України під час 13-ї сесії СЕМАТ в Любляні у 2003 році. Метою цієї Декларації є реаліза-ція Керівних принципів сталого просторового розвитку Європейського континенту, зокрема наступних десяти загальних принципів:

• сприяння територіальному ущільненню шля-хом більш збалансованого соціально-економічного розвитку регіонів та стимулювання конкуренції;

• заохочення розвитку, спричиненого міськимифункціями та покращення відносин між містом і селом;

• сприяннябільшзбалансованійдоступності;• вільнийдоступдоінформаціїтазнань;• зменшеннянегативноговпливунанавколишнє

середовище;• оптимізаціявикористання таохоронаприрод-

них ресурсів і природної спадщини;• збереження культурної спадщини як фактору

розвитку;• розвитокенергетичнихресурсів;• заохоченнявисокоякісногосталоготуризму;



• обмеженнявпливу стихійнихлихшляхомпре-вентивної діяльності [6].

На нашу думку, успішність проекту щодо реаліза-ції Ініціативи щодо сталого просторового розвитку в басейні річки Тиса обумовлює доцільність визначення інших пілотних проектів з питань вироблення нових ін-новаційних підходів стосовно впровадження.

Висновки. Вироблення та поступове впроваджен-ня нових інструментів та механізмів реалізації політики сталого просторового розвитку набуває сьогодні осо-бливого значення для Української держави, зокрема в контексті реалізації Програми економічних реформ, розпочатої Президентом України. Цей процес має вра-ховувати наступні компоненти:

— гармонійне поєднання норм різних законів, що стосується територіального планування. Йдеться на-самперед про розробку нового типу планувального документу — генерального плану громади, що буде по-єднувати в собі норми генерального плану поселення та територіального планування району. Це дозволить забезпечити просторову неперервність планування розвитку території;

— спрощення процедур прийняття рішень щодо руху земель. Йдеться про симетричну модель пере-

ходу земель у приватну власність та навпаки, — викуп землі для суспільних потреб. В обох випадках за основу визначення ціни таких трансакцій потрібно брати рин-кову ціну землі. Звичайно, її потрібно використовувати також при розрахунку податку на землю;

— формування інфраструктури геопросторової інформації в Україні. Це буде досягнено шляхом роз-ділення повноважень самоврядування та виконавчої влади в управлінні землею. Місцеве самоврядування наділяється правом розпорядження землею, в той час, як місцеві державні адміністрації – контроль за закон-ністю процедур, насамперед, цільовим використанням землі. Оскільки основою цього процесу повинні стати єдині бази геоінформаційних системи, ми зможемо по-долати ті чисельні зловживання, які є в цій закртій для суспільства системі;

— і нарешті, фінансовий супровід програм та про-ектів регіонального розвитку. Зокрема утворення Фон-ду регіонального розвитку, який міг би фінансово під-тримувати інфраструктурні проекти на довгостроковій основі. Наявність такого фонду дозволить розширити можливості України для участі в транскордонних про-ектах та реалізації глобальних програм створення євро коридорів

Cписок використаних джерел:1. Офіційний сайт Президента України www.president.gov.ua2. Європейська хартія місцевого самоврядування//Збірка

договорів Ради Європи. Українська версія. — К., 2000. — С. 194 — 205.

3. Куйбіда В. С., Негода В. А., Толкованов В. В. Регіональний розвиток та просторове планування територій: досвід України та інших держав-членів Ради Європи. — Київ, 2009. — 176 с.

4. Куйбіда В. С., Іщенко О. М., Ткачук А. Ф., Толкованов В. В. та ін. Нова державна регіональна політика. — Київ: «Крамар», 2009. — 232 с.

5. Шрьодер Ж. Кластерний підхід у стратегії регіонально-го розвитку//Зб. матер. міжн. конф. «Місцевий та регі-ональний розвиток в Україні: виклики та можливос- ті». — Київ, травень 2005. — С.30 — 42.

6. Ткачук А. Ф., Мікула Н. А., Толкованов В. В. Формування та розвиток транскордонних кластерів. — Київ, 2010. — 247 с.

7. Марковський С., Мікула Н., Ткачук А., Толкованов В. Кон-курентноспроможність територій: Науково-практичний посібник. — Київ: ІКЦ «Легальний статус», 2011. — 251 с.

8. Розвиток міжмуніципального співробітництва: вітчиз-няний та зарубіжний досвід/За редакцією Толковано- ва В. В. — Київ: Видавництво «Крамар», 2011. — 249 с.

9. Report of the CEMAT Committee on «Spatial Planning and Regional Development in the Council of Europe Members States». Strasbourg, 2011, 81 p.

10. Resolution 2001 of the Council of Europe Committee of Ministers on Guide Principles on the Sustainable Spatial Development of the European Continent.

ДОВІДКОВО. Нацдержслужбою України у співпраці з Представ-ництвом Європейського Союзу в Україні за підтримки інструменту інституційної розбудови TAIEX 26 жовтня 2012 року проведено між-народний семінар на тему: «Інформаційно-комунікаційні технології в побудові ефективної системи менеджменту персоналу на держав-ній службі».

Мета заходу — пошук шляхів щодо розробки новітнього науко-вого, організаційного та технологічного забезпечення діяльності служб персоналу державних органів; інноваційних підходів до уні-фікації процесів з управління людськими ресурсами на державній службі. Адже завданням сьогодення відповідно до вимог Стратегії державної кадрової політики на 2012-2020 роки, затвердженої Ука-зом Президента України від 1 лютого 2012 р. № 45/2012, Закону Укра-їни «Про державну службу» від 17 листопада 2011 р. № 4050-VI, Кон-цепції Державної цільової програми розвитку державної служби на

період до 2016 року, схваленої розпорядженням Кабінету Міністрів України від 27 червня 2012 р. № 411-р, є посилення ефективності служб персоналу державних органів за рахунок автоматизації про-цесів управління персоналом, створення системи інформаційної підтримки управління людськими ресурсами на державній службі.

Зокрема було презентовано досвід європейських країн та ві-тчизняні напрацювання щодо реалізації поставлених завдань, об-говорено інструментарій для супроводження процесів управління персоналом, який повинен бути забезпечений у рамках системи, зокрема здійснення добору, ведення єдиної електронної особової справи впродовж всієї кар'єри державного службовця, формування статистичної звітності.

У фінальній резолюції заходу рекомендовано відповідним орга-нам державної влади забезпечити комплексну модернізацію систе-ми управління персоналом на державній службі.



нам, неможливе сьогодні без розвитку лідерських нави-чок вищих керівних кадрів державної служби та посадо-вих осіб місцевого самоврядування, оскільки саме вони повинні відігравати провідну роль у забезпеченні висо-кої якості діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

Коли ми говоримо про керівників-лідерів на держав-ній службі, слова «лідер», «лідерство» привертають увагу своєю динамічністю та уособлюють рух до самовдоско-налення. Лідерство — це талант, здатність, які можна і слід розвивати задля переконання, спонукання інших, вести за собою задля досягнення певних цілей. Можна говорити про безліч показників результативності діяль-ності будь-якої організації, але якщо там немає лідер-ства, то ця організація приречена на невдачу в перспек-тиві.

Тому одним із пріоритетів державного управління та роботи на державній службі сьогодні є забезпечення лідерства — розвиток та «вирощування» тих, хто може вести за собою інших задля досягнення чітко сформу-льованих завдань.

Метою розвитку лідерства на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування є профе-сійний розвиток сучасного державного службовця, який перш за все вимагає переосмислення призначен-ня самої державної служби відповідно до викликів су-спільного розвитку, зростаючого впливу суспільства на державу.

Основними завданнями розвитку лідерства на дер-жавній службі є: становлення та розвиток вищого корпу-су державної служби, створення інституціональних пе-редумов для проведення реформи державної служби та державного управління, сталості і наступності функціо-нування системи державної служби, а також її оператив-ного реагування на вимоги та виклики, що виникають у зв'язку з процесами суспільної трансформації, еконо-мічного розвитку, європейської інтеграції України.

ОСНОВНІ РЕЗУЛЬТАТИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПРОГРАМИ РОЗВИТКУ ЛІДЕРСТВА

ДОВІДКОВО. Програма розвитку лідерства — 2012 реа-лізується відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 25 серпня 2010 року № 728 «Про затвердження Порядку організації і проведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгів для державних службовців першої — другої категорії».

Метою реалізації Програми стало виявлення лідерських якостей високопосадовців та надання інструментів їх застосу-вання для подальшого особистісного та професійного розвитку.

Важливість завдань і функцій, що виконують державні служ-бовці, вимагає постійного системного професійного удоскона-лення, а також нових підходів до навчальних програм і системи підвищення кваліфікації загалом.

Організація і проведення тренінгів за Програмою розвитку лідерства — 2012 здійснюється відповідно до професійної ком-петентності державних службовців та з урахуванням потреби у підвищенні ними кваліфікації і результатів щорічної оцінки виконання своїх обов’язків і завдань.

2012 рік є особливим з огляду на здійснення основного ета-пу реформи державної служби, базою для якої стане новий За-кон України «Про державну службу» від 17 листопада 2011 року № 4050-IV. У зв’язку з цим учасники Програми розвитку лідер-ства — 2012 отримали можливість не тільки розвинути свої лі-дерські здібності, але й підвищити обізнаність з питань нового законодавства про державну службу.

В’ячеслав ТОЛКОВАНОВ, Голова Національного агентства України з питань державної служби, кандидат юридичних наук, доктор публічного права

Валентина КОВАЛЬЧУК, директор Школи вищого корпусу державної служби, магістр державного управління

Лідерство на державній службі та службі в орга-нах місцевого самоврядування в сьогоднішніх умовах набуває особливої ваги. У контексті

проголошеної Президентом України адміністративної реформи лідерство є чи не найголовнішим елементом успіху подальшого розвитку та модернізації державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, адже саме від ефективного лідера залежить успішна та злагоджена робота цілої команди, її здатність досягати будь-яких цілей. У своєму виступі на засіданні Комітету з економічних реформ у березні 2011 року В. Ф. Януко-вич підкреслив, що в процесі підготовки і проведення реформ гостро постала кадрова проблема — не виста-чає освічених, творчих, нестандартно мислячих людей.

Слід зазначити, що ефективне державне управління, яке зорієнтоване на надання якісних послуг громадя-



Формами розвитку лідерства на державній службі та в органах місцевого самоврядування є:

• постійне підвищення рівня професійної компе-тентності високопосадовців;

• розвиток особистістних якостей державногослужбовця та посадової особи органу місцевого само-врядування;

• формуванняполітичноїелітинації;• формуванняПрезидентськогокадровогорезер-

ву «Нова еліта нації» з метою добору та підготовки най-більш обдарованих громадян України до роботи у сфе-рах державного управління, що мають пріоритетне зна-чення для досягнення цілей соціально-економічного розвитку;

• залученнямолодідодержавноїслужбитаробо-ти в органах місцевого самоврядування.

Складовими елементами розвитку лідерства на дер-жавній службі та в органах місцевого самоврядування є:

• ефективнакомунікаціятамистецтвоведенняпе-реговорів;

• стратегічне управління людськими ресурсами з орієнтацією на досягння результатів;

• проведенняефективнихреформ;• розвиток особистісного потенціалу та впрова-

дження профілів компетентності посад на державній службі.

Передумовою впровадження програм розвитку лі-дерства на державній службі в Україні стало вивчення світового досвіду діяльності інституцій з розвитку вищо-го корпусу державної служби.

Вищий корпус державної служби України потребу-вав інноваційних підходів у своїй діяльності, посилення спроможності до ефективності прийняття рішень, пере-гляду власної професійності. Для задоволення цих по-треб необхідно було створити потужну інтелектуальну та гнучку до реалій життя установу, на яку б покладали-

Від До

Збереження існуючого стану Управління змінами

Контроль за людьми Віра в людей

Орієнтація на короткострокову перспективу

Довгострокове,стратегічне мислення

Впровадження політики Розвиток бачення, розробка політики

Реагування Творчість, проактивнийпідхід

Покарання за помилки Навчання на помилках

ЛІДЕРСТВО: ЗМІНА ПІДХОДІВ

ся важливі функції — планування кар’єрного росту дер-жавних службовців, методично-ресурсна підтримка про-фесійного розвитку державних службовців, розвиток лі-дерства на державній службі. З метою сприяння станов-ленню і розвитку вищого корпусу державної служби у жовтні 2008 року створено Школу вищого корпусу державної служби при Національному агентстві України з питань державної служби.

З моменту створення Школа вищого корпусу дер-жавної служби робить свій внесок у формування ефек-тивного вищого корпусу державної служби України шляхом проведення навчальних програм нового фор-мату, спрямованих на розвиток управлінських компе-тенцій та якостей, та шляхом створення безперервної дискусійної платформи для розвитку висококваліфіко-ваної управлінської когорти керівників-лідерів на дер-жавній службі.

На підтримку розвитку вищого корпусу державної служби 25 серпня 2010 року прийнято постанову Кабі-нету Міністрів України № 728 «Про затвердження Поряд-ку організації і проведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгів для державних службовців першої — другої категорії» та 17 листопада 2010 року схвалено Кабінетом Міністрів України Концепцію форму-вання та розвитку вищого корпусу державної служби.

Цей Порядок установив процедуру організації і про-ведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгів для державних службовців першої — другої категорії відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 7 липня 2010 року № 564 «Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і по-садових осіб місцевого самоврядування».

Пунктом 5 Порядку організації і проведення Шко-лою вищого корпусу державної служби тренінгів для державних службовців першої — другої категорії обу-мовлено щорічне подання органами виконавчої влади та іншими державними органами пропозицій щодо кандидатів на навчання з урахуванням того, що участь у тренінгах державних службовців першої — другої ка-тегорії повинна забезпечуватися не рідше ніж один раз на п'ять років. А державні службовці, яких уперше при-значено на посади першої — другої категорії, повинні обов'язково взяти участь у тренінгах протягом першого року їх роботи.

Цим Порядком було визначено термін «тренінг» як вид підвищення кваліфікації державних службовців пер-шої — другої категорії, що проводиться з метою набуття та удосконалення ними практичних умінь і навичок, не-обхідних для ефективного та якісного виконання поса-дових обов'язків, вивчення кращого світового досвіду державного управління, ознайомлення з новими актами законодавства, обміну професійним досвідом.

Рис. 1. Сучасне розуміння лідерства



Особливість реалізації тренінгової Програми розвит-ку лідерства — 2012 визначається тим, що на цей рік припадає основний етап реформування державної служби, підґрунтям для якого є нове законодавство про державну службу. Ухвалювався цей Закон з метою удо-сконалення правового регулювання державної служби відповідно до європейських принципів ефективного врядування.

Національний план дій на 2012 рік щодо впрова-дження Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава» містить ряд положень щодо реалізації підготовчих заходів для забезпечення виконання нового Закону України «Про державну служ-бу», комплексного реформування державного управлін-ня та створення професійної, ефективної державної служби. Організацію виконання цих положень покладе-но на Нацдержслужбу України, а також на Школу вищого корпусу державної служби, яка виконує функції мето-дично-ресурсного та інформаційно-аналітичного центру з питань державної служби та служби в органах місцево-го самоврядування та сприяє реалізації основних зав-дань Нацдержслужби України. Тому Програма розвитку лідерства — 2012, окрім особистістно-орієнтованого розвитку лідера, включає також інноваційні завдання з роз’яснення новел та особливостей нового законо-давства про державну службу в Україні.

Програма розвитку лідерства — 2012 — це тренін-гова програма, спрямована на набуття лідерських та управлінських навичок, необхідних для оперативного реагування на вимоги та виклики, що виникають у зв’язку з процесами суспільної трансформації, еконо-мічного розвитку, європейської інтеграції.

Правовою основою виконання Програми розвитку лідерства — 2012 є:

Рис. 2. Компетенції лідерства, які покладені в основу Програми розвитку лідерства

• Закон України «Про державну службу» від16.12.1993 № 3723-XII;

• Указ Президента України «Про Стратегію дер-жавної кадрової політики на 2012 — 2020 роки» від 01.02.2012 № 45/2012;

• постанова Кабінету Міністрів України «Про за-твердження Положення про систему підготовки, пере-підготовки та підвищення кваліфікації державних служ-бовців і посадових осіб місцевого самоврядування» від 07.07.2010 № 564;

• постановаКабінетуМіністрівУкраїни«Прозатвердження порядку організації та проведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгів для державних служ-бовців першої — другої категорії» від 25.08.2010 № 728.

Учасниками Програми розвитку лідерства — 2012 стали державні службовці першої — другої категорії, а саме: представники Адміністрації Президента України, Апарату Верховної Ради України, Секретаріату Уповно-важеного Верховної Ради України з прав людини, Секре-таріату Конституційного Суду України, Вищого адміні-стративного суду України, Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ, цен-тральних органів виконавчої влади, інших державних органів, загальною кількістю 150 осіб.

Програма розвитку лідерства — 2012 здійснюється на центральному та регіональному рівнях. Своїм досві-дом уже можуть поділитися Автономна Республіка Крим, Івано-Франківська, Херсонська, Хмельницька та Доне-цька області, а також місто Севастополь.

В Автономній Республіці Крим (м. Севастополь) для підготовки молодих лідерів для органів місцевої влади та органів місцевого самоврядування діє місцева про-грама «Молодіжне правління».

У Волинській області розпорядженням голови облас-ної державної адміністрації створена «Школа молодого державного службовця».

У Донецькій області за рішенням обласної ради від 28 грудня 2011 року № 6/8-191 стартував пілотний про-ект «Створення Донецької регіональної школи лідерів».

При Центрах перепідготовки та підвищення кваліфі-кації діють: у Вінницькій та Дніпропетровській облас- тях — Школи кадрового резерву, у Миколаївській облас-ті — Школа молодих державних службовців.

У Київській області Центром перепідготовки та під-вищення кваліфікації проводяться навчальні семінари по лідерству, а також діє Школа лідерів студентського са-моврядування.

Розглядаючи стилий зміст навчальної Програми роз-витку лідерства — 2012, необхідно відзначити, що Про-грама складається з чотирьох модулів, які, у свою чергу, поділені на тренінги, та трьох комунікаційних заходів.

Для підвищення управлінської спроможності поса-довців, забезпечення комунікації, передачі знань, ідей,



позицій було розроблено модуль «Лідерство та ефектив-на комунікація». На тренінгових заняттях учасники моду-ля вдосконалювали техніки публічних виступів, форму-лювали ключові повідомлення, вивчали особливості спілкування зі ЗМІ та навички надання інтерв’ю перед камерою. Також тренінги були присвячені мистецтву ве-дення переговорів та взаємодії влади і громадськості у доступі до публічної інформації.

Серед основних чинників, що визначають ефектив-ність діяльності організації, є її керівництво. Найвищий рівень професіоналізму керівників визначається умін-ням працювати з людьми, впливаючи на персонал мето-дами переконання і підтримки, здатністю об’єднати і мо-білізувати своїх підлеглих, сформувати сприятливий ор-ганізаційний клімат. Стратегічний підхід до управління людськими ресурсами став ключовим фактором у за-провадженні модуля «Стратегічне управління людськи-ми ресурсами».

Під час тренінгів вивчалися сучасні підходи до управління людськими ресурсами, фактори впливу на формування сприятливої психологічної атмосфери, ети-ка поведінки державного службовця, а також методи управління конфліктами. При вивченні питань функціо-нування служб персоналу в державних органах в нових умовах особлива увага приділялась їх модернізації від-повідно до нового Закону України «Про державну служ-бу», реалізації функцій з питань управління персоналом у державних органах у нових умовах; підвищенню рівня професійної компетенції державних службовців.

Із впровадженням у життя економічних реформ, змі-нюється система управлінських відносин, і необхідними стають знання, як розумно та ефективно управляти цими змінами. Управляти — це приймати правильні рішення та якісно втілювати їх у життя. Вивченню важливих еле-ментів процесу прийняття рішень та адекватній оцінці їх

наслідків було присвячено модуль «Лідер як провідник реформ». На заняттях були розглянуті питання світового досвіду формування та імплементації політики, визна-чення показників досягнення стратегічних цілей а також посадовці навчилися аналізувати чинники запобігання та мінімізації впливу ризиків.

Особлива увага була приділена функціональному обстеженню в органах влади, яке в 2012 році було орга-нізовано Нацдержслужбою України на виконання Дер-жавної програми щодо запобігання і протидії корупції на 2011-2015 роки. На тренінгових заняттях розглядались поняття функціонального обстеження, типології функціо-нальних обстежень, методики проведення функціональ-ного аналізу, нормативно-правової бази функціонального обстеження органів влади та досвід Нацдержслужби України в проведенні функціонального обстеження.

Якщо організація розвивається, то рано чи пізно ви-никає потреба переходу на принципи системної роботи, водночас забезпечивши гнучкість та можливість подаль-шого розвитку. Для використання лідерських ресурсів керівника було розроблено модуль «Розвиток потенціа-лу лідера». На заняттях були представлені складові осо-бистого розвитку лідера, а також було зроблено порів-няльний огляд нового та діючого законів України «Про державну службу». Детальна увага була приділена роз-робці профілів професійної компетентності посад дер-жавної служби.

Таким чином, успішне проведення Школою вищого корпусу державної служби тренінгової програми «Роз-виток лідерства — 2012» дозволяє зробити висновки, що регіональними механізмами розвитку лідерства на державній службі та службі в органах місцевого само-врядування мають стати:

• посиленняувагикерівниківорганіввладирегі-онального рівня щодо необхідності розвитку лідерства

Функції керівника-лідера: І категорія посад (оцінка важливості за 10 бальною шкалою)

2,5 3 3,5 4 4,5 5 5,5 6 6,5 7 7,5 8 8,5

Представників цієї категорії, на відміну від інших, відзначають, що на сьогодні функція переговори/спілкування найбільше вимагає їхньої уваги та часу. Управління фінансами також є важливою функцією для службовців 1-ої категорії, в той час як для інших груп дана діяльність займає значно менше часу.

Cпілкування на рівні ЦОВВ

Контроль та коригувальна діяльність

Кризовий менеджмент

Звітування за результатами діяльності

Управління фінансами

Планування поточної діяльності та координація дій

Стратегічне планування діяльності

Робота з персоналом

Розроблення політики

Розроблення проектів нормативних актів

Особистий розвиток

Спілкування з громадськістю

Інформаційний менеджмент

Планування персоналу та набір

(висновки на рівні загальних тенденцій)

Станом на сьогодніБажаний стан

Функції керівника-лідера: ІІ категорія посад (оцінка важливості за 10 бальною шкалою)

3 4 5 6 7 8

Контроль та коригувальна діяльність

Кризовий менеджмент

Робота з персоналом

Розроблення проектів нормативних актів

Планування поточної діяльності та координація дій

Звітування за результатами діяльності

Стратегічне планування діяльності

Cпілкування на рівні ЦОВВ

Розроблення політики

Особистий розвиток

Інформаційний менеджмент

Спілкування з громадськістю

Планування персоналу та набір

Управління фінансами

Усі респонденти (і найбільшою є частка саме представників ІІ категорії ) вважають за доцільне у майбутньому менше уваги та часу приділяти контролю та коригувальній діяльності.Частка тих, хто відзначив потребу приділення більшої уваги та часу управлінню фінансами та спілкуванню з громадськістю, є більшою саме в ІІ категорії посад.

Станом на сьогодніБажаний стан

Рис. 2. Розуміння функцій лідерства для вищого корпусу державної служби

(на основі проведених фокус-групових досліджень)



на державній службі та службі в органах місцевого са-моврядування для реалізації проголошених реформ у державі;

• забезпечення використання новітніх інформа-ційних технологій у процесі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів державного управління на регіональному рівні;

• забезпеченнярозвиткукомунікаційноїплатфор-ми з метою обговорення шляхів та інструментів удоско-налення регіональних механізмів розвитку лідерства на державній службі та службі в органах місцевого само-врядування;

• сприяння пошуку талановитої молоді на регіо-нальному рівні та залучення її до справ управління дер-жавою.

У наступних тренінгових програмах, які будуть про-водитись Школою вищого корпусу державної служби, увага буде приділена питанням механізмів розвитку лі-дерства в системі державного управління. Зокрема, та-ким, як:

• посиленняувагидопроблемформуваннятаре-алізації кадрової політики, забезпечення розвитку лі-дерського потенціалу як ключового фактора здійснення трансформаційних процесів в Україні;

• врахування гострої необхідності професіоналі-зації керівної ланки управлінців на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування, зважаю-

чи на проведення важливих соціально-економічних ре-форм у суспільстві;

• створення сприятливих умов для належногорозвитку кадрового потенціалу, раціонального викорис-тання кадрів на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування;

• удосконалення системи забезпечення органівдержавної влади та органів місцевого самоврядуван-ня кваліфікованими управлінськими кадрами вищого рівня;

• забезпечення посилення стратегічної ролі ка-дрових служб у системі державного управління;

• створення умов для зменшення плинності ка-дрів на державній службі, збереження висококваліфіко-ваних працівників керівної ланки та молодих перспек-тивних державних службовців.

Забезпечення розробки концепції реформування системи підвищення кваліфікації з урахуванням кращих вітчизняних та міжнародних практик та удосконалення системи професійного навчання осіб, які займають вищі керівні посади в системі державного управління, дозво-лить розглядати професійний розвиток кадрів у системі державного управління як один із пріоритетів держав-ної кадрової політики загальнодержавного значення в контексті Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки Президента України «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава».


АДМІНРЕФОРМА ТА НОВА ЯКІСТЬ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ

Вступ. Кожен рівень суспільного розвитку передба-чає певний рівень державного управління та певний рі-вень бюрократичного апарату, адже цілком очевидно, що найкращі політичні рішення на практиці нічого не варті, якщо відсутні адміністративні механізми, за допо-могою яких ці рішення можна адекватно реалізувати.

В умовах сучасної української дійсності гостро сто-їть питання адекватності управління державою за допо-могою існуючої ієрархічної моделі бюрократичного устрою та рівня необхідності реформування цієї моделі для ефек тивного управління. Окремими представника-ми полі тикуму та соціуму періодично наголошується на загрозі демократії з боку бюрократії, але і вони не ба-чать перспективи розвитку державних утворень та су-спільств без неї.

За сучасними поглядами вбачається, що державне управління є ефективним, коли всі його елементи ви-користовують свою владу і ресурси для досягнення ви-значених цілей найбільш економним шляхом з одного боку, а з іншого основною метою більшості реформ державного управління є пошук оптимального балансу між державою і громадянським суспільством та підви-щення ефективності та продуктивності бюрократично-го апарату держави.

Важливість бюрократичного устрою держави в ціло-му та необхідність бюрократичного апарату як інстру-менту імплементації державної політики зокрема по-требує розуміння та ґрунтовного теоретичного осмис-лення даних категорій як таких, не тільки колом екс-пертів з даних питань, але й широким загалом держав-них службовців.

Запропонований аналіз дає можливість сформулю-вати не лише основні характеристики різних моделей бюрократичного устрою через знайомство з існуючими концепціями та теоріями, але і виділити переваги та не-доліки кожної та умови ефективності різних форм управ-ління в бюрократичних структурах.

Виклад основного матеріалу. Етимологія терміна та його застосування. Термін «бюрократія» (фр. вureauc-

ДИСКУРС КОНЦЕПТУ БЮРОКРАТІЯ. ПОРІВНЯЛЬНИЙ ОГЛЯД ОСНОВНИХ БЮРОКРАТИЧНИХ МОДЕЛЕЙ

Віктор МІЩИШИН, заступник начальника Управління державної служби Головного управління державної служби України в Хмельницькій області,Голова правління Подільського регіонального центру політичних та соціальних досліджень

Анотація. Статтю присвячено аналізу характеристик феноме-на бюрократії та основних теорій бюрократичного устрою дер-жави. Визначено переваги та недоліки кожної та умови ефектив-ності різних форм управління в бюрократичних структурах.

Ключові слова: бюрократія, моделі бюрократичного устрою, раціональна бюрократія, неопатримоніалізм, державний мене-джеризм, чутливе врядування.

Аннотация. Статью посвящено анализу характеристик фено-мена бюрократии и основных теорий бюрократического устрой-ства государства. Определоно преимущества и недостатки каждой и условия эффективности различных форм управления в бюрократических структурах.

Ключевые слова: государственная служба, принципы госу-дарственной службы, профессионализм, персональная ответ-ственность, компетентносный подход, профессиональная компетенция, компетентность, профили профессиональной компетентности должностей государственной службы, уровень профессиональной компетентности человека, реформирование государственной службы.

Anotation. The article discusses the characteristics of the phenomenon of bureaucracy and the basic theories of bureaucratic structure of the state. Advantages and disadvantages of each condition and the effectiveness of different forms of governance in the bureaucratic structures.

Keywords: bureaucracy, bureaucratic models structure, rational bureaucracy, neopatrymonializm, new public management.

Посадив орхідею, але полину я не садив. Проросла орхідея, разом з нею проріс полин.

Бо Цзюй-І



ratie — букв. панування канцелярії) вперше було запро-поновано до наукового обігу в 1745 році французьким фізіократом Вінсентом де Гурне [24]. Він вживав його для позначення способу здійснення державної влади за до-помогою оплачуваних чиновників [17]. З часом цей тер-мін неодноразово доповнював та змінював свій вміст і сенс.

У даний час використовується декілька тлумачень цього терміну:

перше визначення цього терміна належить до соціо-логії організацій і ґрунтується на позиціях Макса Вебера, що бюрократія є не системою управління, а організаці-єю, яка має пірамідальну структуру влади, діяльність якої здійснюється на постійній основі спеціально підго-товленими фахівцями відповідно до чітко визначених правил[6];

другий підхід застосування терміна належить теорії державного управління, в якій бюрократія тлумачиться саме як система управління державним сектором, на противагу управлінню у приватних організаціях [21];

третій підхід належить до політичної економії, де градація організацій здійснюється відповідно до джерел їх прибутків, відповідно бюрократія визначається як неринкова організація, фінансування якої відбувається з державного бюджету, на відміну від комерційних орга-нізацій, фінансування яких здійснюється завдяки прода-жу своєї продукції на ринку [4];

і четверте визначення — бюрократія як особливий тип політичної системи. Сутність бюрократії в цьому кон-тексті полягає у тому, що міністерські посади обіймають не політики, а професійні чиновники, які відповідальні перед главою держави, бюрократія у цьому випадку про-тиставляється представницькій системі врядування [16].

Як соціальна верства бюрократія, на думку Мясніко-ва, виступає «групою осіб (у сучасному суспільстві спеці-алістів), які професійно виконують адміністративні функ-ції в межах політичних структур та організацій» [18].

Під бюрократичним устроєм розуміють модель управління, в якій у деякому поєднанні сполучені різні уявлення про шляхи та методи розподілу ресурсів, ви-рішення конфліктів і координації учасників та елементів взаємодій бюрократичного апарату.

Початки аналізу. У своїй лекції «Від «королівського палацу» до державного інтересу: модель походження бюрократичного поля», прочитаній у Колежд де Франс, французький соціолог П’єр Бурдьє, пояснює становлен-ня бюрократії в процесі переходу від династичної дер-жави до бюрократичної, тобто від держави — за слова-ми Бурдьє — що зводиться до королівського дому (фор-мула «Держава — це я»), до держави у сучасному розу-мінні, де основним є завоювання монополії легітимної маніпуляції суспільним багатством. Цей процес завер-шився — за словами Бурдьє — виникненням того, що не

має історичних прецедентів соціальної реальності, якою є сучасна бюрократія [28].

Теоретичні витоки теорії бюрократії в сучасних розу-міннях належать Анрі Сен-Сімону, який на початку ХІХ сто-ліття першим звернув увагу на роль організацій у розви-тку суспільства, вважаючи, що в організаціях майбутнього влада має належати людям, які володіють спеціальними знаннями, а не передаватися спадково [24].

Початок розвитку теорії бюрократії з позицій полі-тичного аналізу поклав Г. В. Ф. Гегель. Він перший заува-жив та підкреслив ту роль, яку грають державні функціо-нери, у процесі уніфікації і раціоналізації суспільства, протистоячи роздробленості на рівні цивільного су-спільства у сфері економічної відособленості індивідів. За його сучасності бюрократія асоціювалася перш за все з поняттям механізму централізованого державного управління як передового для тієї епохи явища. Гегель бачив у централізованій європейській державі що стоїть над станами, те що може об'єднати суспільство, запропо-нувавши йому певну раціональність соціальної дії [11].

Саме Гегель запропонував модель взаємовідносин: державна влада — адміністрація — громадянське су-спільство. Пізніше Карл Маркс замінив поняття «адміні-страція» поняттям «бюрократія», під яким він розумів буржуазний державний апарат як інструмент класового панування [24].

ІЄРАРХІЧНА МОДЕЛЬ БЮРОКРАТИЧНОГО УСТРОЮ. Будь-якому суспільству притаманна ієрархічна форма управління, яка за часом виникнення є найдавнішою. Вперше ґрунтовні теоретичні концепції ієрархічної мо-делі бюрократичного устрою були розроблені лише на початку ХХ століття німецьким соціологом Максом Вебе-ром, який історично виділив два типи бюрократії — па-тримоніалізм та раціональну бюрократію, які є похідни-ми від тих соціальних стосунків і інститутів, які були (є) притаманні різним стадіям суспільного розвитку.

Патримоніалізм. Перший тип, це так звана патримо-ніальна бюрократія, яка була характерною для держав традиційним типом панування (за Вебером), в яких був па-тримоніалізм, що полягав у «особистій» і бюрократичній владі сім'ї правителя. У давньому Римі, звідки Вебер і запозичив цей термін (лат. — patrimonium), ще з часів ім-ператора Августа він позначав приватну казну імперато-ра, якою той розпоряджався, не звітуючи перед сенатом.

Для патримоніальної бюрократії характерними були принципи особистої відданості чиновника правителеві, фаворитизм, чиношанування, правова незахищеність та відсутність соціальних гарантій для чиновника. Однією з основних відмінних рис патримоніального управлін-ського апарату виступає відсутність регулярної грошо-вої платні, замість якої патримоніальний чиновник наді-ляється бенефіцієм (земельною ділянкою, правом на здобуття зерна з царських житниць або на певні грошові



виплати за відправлення офіційних актів, тощо), який да-ється йому, як правило, довічно і передбачає «певні «права на посаду» і тим самим її привласнення» [6].

Треба зазначити, що при патримоналізмі присутня су-вора ієрархічність стосунків, але часто відсутні правила, що регламентують ці стосунки. Накази правителя за такої структури влади завжди були пріоритетними перед будь-якими формальними правилами. Останні могли довільно порушуватися або взагалі ігноруватися. За патримоніаліз-му, відношення чиновника до своєї посади, за словами Вебера: «...являє собою не безособове зобов'язання по відношенню до безособових цілей, що визначають її вміст; це швидше відданість слуги, заснована на чисто особистому відношенні до правителя і на обов'язку збері-гати вірність, яка в принципі не має обмежень.» [6].

Концепція раціональної бюрократії. Проводячи спів-ставлення сучасної йому бюрократії з традиційними формами управління, Вебер виділив специфічні риси ра-ціональної бюрократичної адміністрації та став першим, хто продемонстрував переваги бюрократії як системи управління. Він запропонував розуміти під нею раціо-нальну роботу установ, в якій кожен елемент працює максимально ефективно.

Становлення індустріального суспільства, наголошує Вебер, породжує тип раціональної бюрократії. Це інсти-тут, заснований на пануванні формальних, безособових правил і процедур, норм і інструкцій, жорсткої регла-ментації, ієрархічності, вузької спеціалізації і професій-ної компетенції посадових осіб. Відданість чиновника службовим обов’язкам не передбачає безумовної осо-бистої відданості по відношенню до керівника, на відмі-ну в патримоніальних владних структур. У своїй діяль-ності раціональна бюрократія за визначенням має керу-ватися об'єктивними критеріями, а не особистими сим-патіями і перевагами [9].

За Вебером, точкою опори влади бюрократичного апарату є перш за все ті спеціальні знання, якими він во-лодіє. Окрім того, важливим є і володіння офіційною ін-формацією, яка може бути отримана лише по адміністра-тивних каналах. А «ідеологічною» ж основою веберів-ської моделі став постулат, за яким бюрократія повинна однаково ефективно слугувати будь-якому політичному «господареві».

Навіть один із критиків теорії Вебера Роберт Мертон у своїй роботі «Бюрократія та індивідуальність» конста-тує, що раціонально створена формальна структура має на увазі точно визначені зразки діяльності, які в ідеалі мають бути пов’язані з цілями організації. У такій органі-зації існує ряд зв'язаних між собою посад, ієрархічних по статусу, яким властиво безліч зобов'язань і привілеїв, су-воро визначених обмежуючими і спеціальними прави-лами. Кожна з цих посад має на увазі певний рівень ком-петентності і відповідальності. Саме посаді, а не людині,

яка виконує офіційну роль, дані певні повноваження і певні можливості в управлінні і контролі та офіційна ді-яльність зазвичай здійснюється в рамках уже існуючих правил організації [25].

Погляди Вудро Вільсона. Одночасно з Вебером та незалежно від нього розвивали концепцію раціональної бюрократії американський учений, 28 президент США Вудро Вільсон та його однодумець американський полі-толог Френк Дж. Гуднау.

Вільсоном було розроблено так звану модель «адмі-ністративної ефективності», де він запропонував вико-ристовувати в адміністративно-державному управлінні раціональні та дієві методи. У рамках цієї моделі ним було обґрунтовано також необхідність високого профе-сіоналізму в системі державного адміністрування, тобто підбору державних службовців по їх професійній компе-тентності. Тим самим бюрократія повинна була перетво-ритися на інструмент професійного управління з його принципами «ієрархії та розподілу функцій» [1].

Сутність урядової системи він бачив як гармонійні відносини між адміністрацією, яка виконує закони, та по-літичною владою, яка створює ці закони.

Наприкінці ХІХ — на початку ХХ ст. Вільсон та Гуднау проводили дослідження сучасної їм американської сис-теми державного управління з метою розробки опти-мальної моделі бюрократичного устрою для умов демо-кратичного суспільства. У результаті було запропонова-но концепцію дихотомічного поділу державного управ-ління на політику та адміністрування, яка має на увазі, що управління і політика відокремлені один від одного, при цьому політична сфера наділена функцією цілепо-кладання, а публічне адміністрування (public administ-ration) — це імплементація визначеного політичного курсу управлінськими засобами. Відповідно до цієї тео-рії адміністрування має здійснюватись за принципами професіоналізму, незалежно від панівної в даний кон-кретний час політичної доктрини.

Отже, саме встановлення та історичне закріплення специфічної системи стосунків «наймач — найнятий ро-бітник» між політичною владою, що представляє держа-ву, і чиновниками, в якій чітко регламентувалися трудові функції, порядок їх виконання, правила посадової пове-дінки, управлінські і контрольні повноваження, оплата праці і інші винагороди, зрештою привело до формуван-ня професійної бюрократичної моделі державного управління [23].

Критика раціонального підходу. При всіх тих пози-тивних моментах, що несе в собі ідеальний тип раціо-нальної бюрократії, він є ідеальним, тобто таким, якого в реальності в чистому вигляді бути не може.

Той же Мертон критикуючи концепцію Вебера заува-жує, що з часом «прихильність правилам поступово пе-ретворюється на самоціль, а формалізм, що виявляється



в результаті суворого і не підлягаючого обговоренню дотримання формалізованих процедур, прогресує до та-кого моменту, коли первинна необхідність відповідати правилам стає перешкодою для досягнення цілей орга-нізації» [25], тобто стандартна процедура ухвалення рі-шень часто, проходячи всі необхідні інстанції і узгоджен-ня, займає стільки часу, що само рішення стає вже заста-рілим і непотрібним. Для опису цієї ситуації він ввів спе-ціальний термін — «бюрократичний ритуалізм».

Англійський історик Паркінсон теж вказував, що функціонування адміністративних систем, побудованих на концепції раціональної бюрократії, схильне до бага-тьох патологій: формалізму, корупції, соціальній відчу-женості, розмиванню відповідальності та ін., а їх розви-ток визначається аж ніяк не реальними суспільними проблемами. Паркінсон заперечує зв'язок між кількістю службовців та об’ємом їх роботи і пояснює ріст бюро-кратії тим, що чиновники, по-перше, множать собі під-леглих, а по-друге, працюють один для одного (так зва-ний закон Паркінсона) [23].

Піддавалась критиці і концепція дихотомії Вільсона. На думку критиків, вразливим місцем цієї концепції є забсолютизована «позаполітична» позиція бюрокра-тичного апарату.

Погляди Маркса та його послідовників. Треба зазна-чити, що за Марксом бюрократія — це, перш за все, ца-рина некомпетентності. «Верхи, — пише він, — поклада-ються на нижні круги у всьому, що стосується знання частковостей; нижні ж круги довіряють верхам у всьому, що стосується розуміння загального, і, таким чином, вони взаємно вводять один одного в оману» [15]. Дер-жавні завдання перетворюються на канцелярські за-вдання, і навпаки, канцелярські завдання — в державні.

Володимир Ленін, у свою чергу, зауважував, що дер-жавна бюрократія є постійним полем битви між найбіль-шими партіями суспільства, які прагнуть отримати адмі-ністративні синекури. Ця боротьба особливо загострю-ється, підкреслює він, у результаті зміни режиму, коли кожен з політиків прагне захопити більшу частку су-спільного пирога [13].

Економічна теорія бюрократії. Якщо за Вебером та Вільсоном бюрократія за своїм місцем у суспільстві не може мати власних інтересів, то за сучасними уявами бюрократія, подібно до виборців і політиків, має свій власний інтерес, а отже, шукає шляхи максимізації влас-ної корисності.

Розгляд бюрократії з цієї точки зору є об’єктом ви-вчення теорії Суспільного вибору, яка в цілому дослі-джує різні шляхи і методи, за допомогою яких люди ви-користовують урядові установи у своїх власних інтере-сах. Найважливішим напрямом теорії суспільного вибо-ру є економіка бюрократії. Згідно з даною теорією бю-рократія — це система організацій, яка не виробляє

економічних благ, що мають ціннісну оцінку, і витягує частину доходів з джерел, не пов'язаних з продажем ре-зультатів своєї діяльності.

Важливий внесок у нову теорію бюрократії вніс аме-риканський економіст Вільям Нісканен, автор концепції «максимізуючого бюрократа». Відповідно до його пози-ції аргументами функції корисності бюрократа є платня, число підлеглих і їх зарплата, суспільна репутація, супут-ні посади, блага, влада і статус. Оскільки більшість цих аргументів у функції корисності бюрократа безпосеред-ньо залежать від величини бюджету, то звідси витікає, що бюрократ, що максимізував свою корисність, прагне мак-симізувати бюджет. Тому бюрократ зовсім не нейтральна фігура в процесі розробки і прийнятті бюджету [8].

Американський дослідник Б. Гай Пітерс зазначає, що прагнення бюрократичного апарату, що діє в рамках іє-рархічної моделі бюрократичного устрою, максимізувати свою корисність через збільшення бюджету виражається і в тому, що бюрократичний апарат намагається надати державні послуги навіть там, де вони можуть бути не дуже потрібні, не враховуючи при цьому їх вартість [35].

Отже, в основі економічної теорії бюрократії лежить модель, яка передбачає, що державні органи поводять себе як максимізатори власного бюджету. Як вказує у своїй роботі «Політика без романтики: короткий ви-клад позитивної теорії Суспільного вибору і її норматив-них умов» американський економіст, лауреат Нобелів-ської премії Джеймс Бюкенен, великий бюджет дозволяє бюрократії задовольняти свої потреби в заробітній плат-ні, просуванні по службі та отриманні ряду не фінансо-вих переваг, таких як влада та престиж [5].

Представниками цієї школи заперечуються будь-які можливі високі мотиви діяльності бюрократії — служін-ня державі і суспільству, забезпечення стабільності, вони вважають, що через своє положення бюрократія не пов'язана безпосередньо з інтересами виборців, а об-слуговує перш за все інтереси різних ешелонів законо-давчої і виконавчої гілок влади.

Нісканен вважав, що головним напрямком у рефор-муванні інституту бюрократії у сучасних умовах є впро-вадження ринкових механізмів в державне управління: посилення орієнтації на споживача, введення договір-них стосунків і фінансових стимул-реакцій, розукрупнен-ня бюрократичних структур, створення конкурентного середовища і тому подібне. Таким чином, логіка цих ре-форм будується на економічному підході до організації бюрократичного апарату держави і ключове питання полягає не в затвердженні суворих правил, а в макси-мальному повному створенні ринкового середовища функціонування бюрократичних організацій з метою підвищення ефективності їх роботи і досягнення най-кращих показників в співвідношенні витрат і результатів діяльності публічного сектора [19].



Потрібно також зазначити, що Джеймс Бюкенен пору-шуючи питання різнопланового контролю за інститутом бюрократії вважав, що маючи у своєму розпорядженні великі долі національного продукту, правляча бюрокра-тія не здасть без боротьби свої позиції в суспільстві [5].

Очевидно, що розглянуті нами класичні концепції описують крайні з можливих станів бюрократії.

РИНКОВА МОДЕЛЬ БЮРОКРАТИЧНОГО УСТРОЮ. Су-часні умови глобалізації та реалії соціально-економічно-го розвитку ставлять перед державами нові складні за-вдання щодо вдосконалення системи державного управління. Постійний пошук нових принципів щодо управління бюрократичними організаціями та персона-лом рухається у напрямку трансформації бюрократич-них моделей у сфері державного управління: від ієрар-хічного за природою традиційного публічного адміні-стрування (public administration) до нового державного менеджменту (new public management) та до так званого належного (чутливого) урядування (good governance).

Стрижнем реформ є децентралізація та ідея впрова-дження підприємницького стилю управління та ринко-вих механізмів у діяльність державних інституцій.

Концепція нового державного управління. З настан-ням ери постіндустріального суспільства парадигма іде-альної веберівської моделі раціональної бюрократії під тиском економічних теорій, переживаючи певну «кризу легітимності», тобто падіння довіри громадян до її «люд-ської складової» — чиновництва, та до їх принципової здатності ефективно реагувати на виклики сьогодніш-нього і тим більше завтрашнього дня, поступово робить крен у напрямку теорії так званого «державного мене-джеризму», яка знайшла своє застосування в реалізації концепції «нового державного управління» (new public management).

Основним змістом і метою цієї концепції стали сис-темні адміністративні реформи державного управління в розвинутих країнах в останні десятиліття XX століття, які були теоретично обґрунтовані вченими-представни-ками економічної теорії та які акцентовані, в першу чер-гу, на якісне задоволення потреб об'єктів державного управління (громадян, соціальних організацій і інститу-тів) та баченні в громадянині клієнта — покупця послуг.

Фактично було запропоновано нову парадигму у співвідношенні «держава — громадянин», що полягає в трансформації державного управління в механізм об-слуговування потреб клієнтів. За словами професора Німецької школи державного управління Клауса Кенін-га, за цієї парадигми влада виступає як фірма з обслуго-вування, громадянин як клієнт, держава як ринок, дії уряду як конкуренція, муніципалітет як група аффільо-ваних компаній [12].

Ця так звана «клієнталістична модель» державного управління не тільки розглядає громадян як клієнтів, ін-

тересам яких і має бути підпорядкована вся діяльність держави, а й ґрунтується на масовому залученні до сфе-ри державного управління технологій і механізмів функ-ціонування ринку та передбачає відмову від традиційної ієрархічної структури управління на користь горизон-тальних стосунків партнерства, кооперації, ринкового обміну у сфері управління, переходу від «логіки устано-ви» до «логіки обслуговування» [22].

Зазначена модель, на думку її прихильників, вбирає в себе принципи ефективності, впорядкованості та ор-ганізованості, що йдуть від веберівського ідеалу, але в той же час вона прагне уникнути крайнощів зайвої формалізованості, засилля правил та процедур, не-контрольованого зростання бюрократії. Використання зазначених підходів мало би трансформувати на їхню думку веберівського раціонального бюрократа в «соці-ального менеджера»-надавача послуг.

Критика «державного менеджеризму». Однак повто-римось, що нічого ідеального в реальності бути не може і, за словами того ж Клауса Кенінга, — порядок почина-ють цінувати, коли він зникає. У результаті проведення згаданих реформ у західних країнах відбулася певна фрагментація організацій державної служби, які з кінця ХХ століття розділяються на ізольовані один від одного агентства (як сегменти бізнесу за принципом продукції з тим, щоб забезпечувати весь процес створення додат-кової вартості). Тим часом у сучасному суспільстві домі-нують не принципи дезінтеграції, а принципи коопера-ції — як у ринковому, так і в державному секторах, тобто зовсім інший напрям еволюції управління. До прикладу у Великобританії (яка першою пішла шляхом порушення старої адміністративної традиції) дезагрегація функцій державного управління вже викликає проблеми узго-дженості і інтеграції [22].

У свою чергу, підходи, які застосовує «державний ме-неджеризм» ще до появи самого цього визначення під-давалися гострій критиці. Так, Людвіг фон Мізес, визнаю-чи необхідність реформ державного управління, застері-гав, що жодна реформа не може перетворити державну установу на щось подібне приватному підприємству, він зазначав, що Уряд — не є підприємством, яке орієнтуєть-ся на отримання прибутку і відповідно його діяльність не-можливо контролювати за допомогою балансу прибутків і збитків, а його досягнення неможливо оцінити в грошо-вих одиницях і це, на його думку, є принципово важли-вим для будь-якого розгляду проблем бюрократії [14].

Як пише Мізес, бюрократ якраз і відрізняється від небюрократа саме тим, що він працює в царині, де ре-зультат людських зусиль неможливо оцінити в грошово-му виразі. Країна витрачає гроші на утримання бюро-кратичних установ, на виплату платні і заробітної плати, на купівлю всього необхідного устаткування і канцеляр-ського приладдя. Але те, що вона отримує в обмін на



свої витрати — надані послуги — неможливо оцінити в грошовому виразі, яким би важливим і коштовним не був цей «продукт». Його оцінка залежить від довіль-ного рішення держави [14].

Концепція належного (чутливого) врядування. На думку П. Петровського, попри значні переваги, new public management занадто абсолютизує можливості ме-неджеризму, мінімізуючи при цьому соціополітичну складову державного управління, що і стало основною причиною переходу розвинутих країн до концепції на-лежного урядування (good governance) [10].

До ознак good governance відносять вісім основних характеристик. Ними є участь, орієнтація на консенсус, відповідальність (підзвітність), прозорість, належне реа-гування, ефективність та результативність, рівність та врахування інтересів і відповідність принципу верхо-венства права. Воно засвідчує, що корупція є мінімізова-ною, погляди меншості враховано та голоси найбільш незахищених верств суспільства почуто при прийнятті рішень. Воно також є відповідним до існуючих та май-бутніх потреб суспільства [37].

До безперечних позитивів new public management та good governance можна віднести використання нових підходів до запобігання проявам корупції, в частині ети-ки державних службовців, які передбачають органічне поєднання традиційної етики та правил, які регулюють-ся правовими засобами, і етики відповідальності, яка включає саморегулювальні механізми особистості. При реформуванні в цьому напрямку акценти було зроблено на змінах в інструкціях і законодавстві, структурах і ор-ганізаційній культурі, на розвитку нових засобів її утвер-дження: етичних кодексів, «гарячих» ліній, етичних комі-сій, етичних агентств, фахівців з етики тощо [27].

New public management та good governance передба-чають також нову структуру бюрократичного управлін-ня, яка в цьому випадку повинна будуватися на моделі соціальної організації як цілісного організму, яка відпо-відає етичним вимогам, має здатність до адаптації, до співробітництва із громадянським суспільством, перед-бачає співучасть державних службовців у плануванні і управлінні змінами, створює умови для творчої праці і самореалізації, забезпечує взаємну довіру та відкри-тість комунікацій [32].

Розпочавши наш огляд з патримоніалізму, не можна оминути увагою його сучасний різновид, який, на жаль, залишається актуальним в умовах сучасної України.

Неопатримоніалізм. Неопатримоніалізм, як правило, виникає у процесі політичної модернізації постколоніаль-них суспільств, коли протиріччя між традиційним устроєм життя і запозиченими в розвинених країнах формами по-літичної і економічної організації не є подоланними.

Так, на думку французького політолога Жана-Франсуа Медара, відсутність органічного і природно-історичного

зв'язку між юридично-політичною формою організації та реальним змістом суспільних відносин у цих країнах створює ірраціональну ситуацію, коли: «управління спра-вами суспільства здійснюється не на користь суспільства, а на користь самих керуючих; при цьому суспільний сек-тор формально відокремлений від приватного, але керів-ництво ним здійснюється як приватним володінням» [34].

За словами американського політолога Крістофера Клепхема: «Неопатримоніалізм — це форма організації, у якій відносини патримоніального типу пронизують по-літико-адміністративну систему, що формально будуєть-ся на раціонально-легальних відносинах. Офіційні особи займають позиції в бюрократичних організаціях, маючи формально встановлені повноваження, однак здійснен-ня цих повноважень відбувається, наскільки це можливо, не у вигляді державної служби, а скоріше як реалізація приватної власності. Загальні взаємини водночас буду-ються за патримоніальною моделлю пана й васала, а не за моделлю раціонально-легальних відносин між началь-ником і підлеглим, поведінка ж при цьому скоріше орієн-тована на демонстрацію персонального статусу чинов-ника, ніж на виконання суспільних функцій» [31].

Тобто, за словами того ж Медара, неопатримоніалізм стає продуктом суперечливої комбінації бюрократичних і патримоніальних норм, за якої функціонування пуб-лічно-владної сфери здійснюється за логікою патримоні-альних відносин, а її легітимація і формальний порядок формування — за логікою відносин раціонально-легаль-них [33].

У середині самої неопатримоніальної бюрократії стрижневі позиції належать клієнтарно-патронажній ме-режі (КПМ), що утворюється навколо постаті глави дер-жави; верхівка цій мережі — це віддані особисто йому люди, яким належать ключові позиції в державному й партійному апаратах, які курують силові міністерства й основні галузі економіки. Саме цьому неформально-му інституту й належить спрямовуюча, організаційна та мобілізаційна ролі як у «партії влади», так і в політич-ному розвиткові суспільства загалом [29].

Один із засновників концепції сучасного патримоніа-лізму Гюнтер Рот визначав його як «персональне правлін-ня на основі лояльності, яка не вимагає віри в унікальні особисті якості правителя, а внутрішньо пов'язана з мате-ріальними стимул-реакціями і винагородами» [36].

Висновки. Абсолютно очевидно, що і державне управління в цілому, і організація роботи державного апарату примусу та насильства зокрема, неминуче ма-ють бути тією чи іншою мірою формалізованими та бю-рократичними. За словами відомого австро-американ-ського економіста Людвіга фон Мізеса, марно критику-вати те, що бюрократ педантично дотримується суворих правил і розпорядженнь, на його (Мізеса — В. М.) пере-конання такі правила необхідні, якщо ми не хочемо, щоб



сфера державного управління вийшла з підпорядкуван-ня вищим посадовим особам і звиродніла в панування другорядних клерків. Більш того, як каже Мізес, ці пра-вила є єдиним засобом забезпечити верховенство зако-ну при веденні державних справ і захистити громадян від деспотичного свавілля [14].

З іншого боку, завжди існує небезпека так званого «виродження бюрократичного апарату», коли він пере-творюється на машину не для розв’язання змістовних завдань, а для себе самої, що є особливо характерним для політичних ситуацій перехідного періоду. На думку іспанського науковця Санісбадена, сильна бюрократія може нав’язувати свою волю, частково перетворюючись в політичну еліту, за необхідності вона може саботувати виконання завдань та цілей, визначених політичним ке-рівництвом [26].

Отже, очевидно, що деякі органи державної влади не можуть ґрунтуватися на ринкових принципах (напри-клад, вищі виконавчі органи влади, судові органи влади і т. п.), і тому їм слід залишатися на ієрархічній моделі. Очевидно також, що державним агентствам та устано-вам, які надають державні послуги, недоцільно керува-тися ієрархічною моделлю, а доцільно об'єднуватися в мережі і використовувати у своїй роботі ринкові прин-ципи, оскільки ієрархічна жорсткість заважає у взаємодії з клієнтом при наданні державних послуг.

Треба зазначити, що Україна на шляху реформ у дер-жавному управлінні рухається в режимі «наздоганяючої модернізації» на базі вже апробованих західних принци-пів раціоналізації держави, економіки і суспільства. Кон-цепції «нового державного управління» і «належного (демократичного) врядування» та європейські стандар-

ти в цілому сприймаються як еталони вирішення про-блем державного управління. Однак при цьому не за-вжди береться до уваги, що система державного управ-ління не є чимось, що розвивається природно. Вона ви-никає й еволюціонує в результаті свідомої політичної, економічної і суспільної діяльності і реальний стан бю-рократії відповідно залежить від багатьох чинників, в тому числі й типу політичного режиму в країні та від якісного стану політичного керівництва держави, полі-тичної культури еліт і суспільства в цілому. І як це не прикро, але український адміністративний клас (особли-во вищі його ешелони) початку нового тисячоліття дея-кими своїми підходами дуже часто нагадує стару росій-ську імперську бюрократію. Відомо, як у 1822 р. дип-ломата-початківця та майбутнього канцлера Росії Алек-сандра Горчакова відчитав тодішній статс-секретар (тоб-то міністр) з іноземних справ Карл Нессельроде за те, что той першим серед російських дипломатів почав за-стосовувати формулу «Государь и Россия»: «Мы знаем только государя, нам нет дела до России».

І наостанок, яка б концепція чи модель не була в фаворі в конкретно визначений час, справедливою за-лишається думка Гегеля, який вважав, що реалізація за-гальнодержавних цілей, а також легітимність самого шару бюрократії, повнота довіри по відношенню до ньо-го з боку народу багато в чому залежать від політичної культури і соціально-політичної поведінки цього шару, звідси виникає необхідність приділяти особливу увагу освіті і вченню представників цього шару як громадян і як професіоналів, щоб вони були на рівні вимог, що пред'являються до них, і на рівні завдань, що виникають перед ними [11].

Список використаних джерел1. Василенко И. Административно-государственное уп-

равление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия//Режим доступу: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Polit/Vasil/01.php

2. Баранов Н. А. Трансформации современной демо-кратии: учебное пособие. СПб.: Балт. гос. техн. ун-т, 2006. — 215 с.

3. Бахрах Д. Н. Административная власть как вид государ-ственной власти//Государство и право. 1992. № 3. — С. 15.

4. Битэм Д. Бюрократия. Перевод с английского М. В. Ма-словского//Социологический журнал, М, 1997, № 4.

5. Бьюкенен Джеймс. Политика без романтики: краткое изложение позитивной теории общественного выбора и ее нормативных условий//Режим доступу: http://www.seinstitute.ru/Files/veh4-3-13_Buchanen_p417-434.pdf

6. Вебер М. Политика как призвание и профессия/Філо-софія політики: хрестоматія: у 4 т./Авт.-упоряд.: В. П. Ан-друщенко (кер) та ін. — К.: Знання України, 2003. — Т. ІІІ. — С. 7 — 23.

7. Вильсон В. Наука государственного управления// Клас-сики теории государственного управления. Амери-

канская школа / под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. М.: Изд-во МГУ, 2003. С. 24 — 43.

8. Гальперин В.В., Гальперин В.М. 50 лекций по мак-роэкономике. Лекция 50: Провалы государства http://50.economicus.ru/index.php?ch=5&le=50&r=2&z=1

9. Гайда А. и др. Актуальные проблемы современной по-литической теории и права: научное издание. — Екате-ринбург: Изд-во УрЮИ МВД России, 2003. — 139 с.

10. Гуманітарна парадигма в системі державного управ-ління [Текст]: монографія/П.М. Петровський. — Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2008. — 252 с.

11. Гегель Г. В. Философия права. — М., 1990. — С. 279 — 378.12. Кениг К. Управление в сфере государственной админи-

страции: критика концепций, критерии и предпосылки политики//Проблемы теории и практики управле- ния. — 2002. — № 2. — С. 34 — 40.

13. Ленин В. И. Полн. собр. соч. — Т. 33. — С. 30.14. Людвиг фон Мизес. Бюрократия запланированный хаоc

антикапиталистическая ментальность.15. Маркс К. К критике гегелевской философии права//

Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 1. — С. 270.16. Маслов В. А. О некоторых особенностях возникнове-



ния и развития представлений о бюрократии в ли-беральной буржуазной общественно-политической мысли ХVІІІ — ХІХ вв.//Философские науки. — 1987. — № 12. — С. 65 — 73.

17. Монолатій І. С. Бюрократія і бюрократизм в системі полі-тичної влади. Серія «Навчально-методичні матеріали». — Випуск 24. — Івано-Франківськ: Вид-во: ЦППК, 2006. — 68 c.

18. Мясников О. Г. Субъекты политики//Социально-поли-тический журнал. — 1993. № 5 — 6. — С. 33.

19. Нисканен В. Особая экономика бюрократии Вехи экономической мысли. Экономика благосостояния и общественный выбор. Т. 4. СПб.: Экономическая шко-ла, 2004a. С. 477 — 493.

20. Нисканен В. Пересмотр//Вехи экономической мысли. Экономика благосостояния и общественный выбор. Т. 4. СПб.: Экономическая школа, 2004b. С. 537 — 560.

21. Оболонский А. В. Бюрократия и бюрократизм (к теории вопроса). «Государство и право», 1993, № 12. C. 86 — 99.

22. Оболонский А. В. И др. Государственная служба (комплексный подход): учеб. пособие. — 2-е изд. — М.: Дело, 2000. — 440 с.

23. Павроз А. В. Бюрократия: экономический анализ дея-тельности и логика современных администативных ре-форм//Режим доступу: http://www.politex.info/content/view/534/30/

24. Паркинсон С. Законы Паркинсона: сборник. М.: Про-гресс, 1989. — 448 с.

25. Політологічний словник за ред. Головатого М.Ф., К.: МАУП, 2005. — 792 с.

26. Роберт К. Мертон. Бюрократическая структура и инди-видуальность//Режим доступу: http://www.lawfirm.ru/pi/bur/vk/Merton.pdf

27. Санистебан, Л. С. Основы политической науки [Текст]: пер. с исп. В. Л. Заболотного/Л. С. Санистебан. — М.: МП «Владан»], 1992. — 122 с.

28. Системы общегосударственной этики поведения: по- собие Транспаренси Интернешнл/под ред. Д. Поу- па. — Берлин, 1996. — 114 с.

29. Социоанализ Пьера Бурдье. Альманах Российско-французского центра социологии и философии Инсти-тута социологии Российской Академии наук. — М.: Ин-ститут экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя, 2001. — 288 с.

30. Фісун О. А. Неопатримоніалізм проти демократії в Укра-їні [Текст]/О. А. Фісун // Віче, 2008. — № 17. — С. 4 — 7.

31. Clapham С. Third World Politics. — Madison: University of Wisconsin Press, 1985. — 197 p.

32. Ethics and Accountability in a Context of Governance and New Public Management EGPA Annual Conference, Leuven 1997. — IOS Press, 1998. — 300 р.

33. Medard J.-F. The Underdeveloped State in Tropical Africa: Political Clientelism or Neo-Patrimonialism//Private Patronage and Public Power/Ed. by C. Clapham. — New York: St. Martin’s Press, 1982. — P. 162 — 192.

34. Medrd J.F. La specifi cite des pouvoi rs africans// Pouvoir. 1983. N 25. P. 15 — 17.

35. Peters B. G. (1981), The problem of bureaucratic go vernment//The journal of politics Vol. 43 №1. pp. 56-82

36. Roth G. Personal Rulership, Patrimonialism, and Empire-Building in the New States//World Politics. 1968. Vol. 20. № 2. Р. 194 — 206.

37. What is good governance?//Режим доступу: http://www.unescap.org/huset/gg/governance.htm

ДОВІДКОВО. Підсумки 2012 рокуНормативне та організаційне забезпечення впровадження

нової редакції Закону України «Про державну службу»:• прийнято Верховною Радою у першому читанні проект

Закону «Про внесення змін і доповнень до деяких законів України у зв’язку з прийняттям Закону України «Про державну службу»;

• прийнято 7 постанов Кабінету Міністрів України; • затверджено 9 наказів Нацдержслужби України та спільний

наказ з МОЗ України;• проведено навчання керівників державної служби, керів-

ників і працівників служб персоналу;• забезпечено затвердження профілів професійної компе-

тентності посад державної службита вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цих посад.

Підвищення рівня професійної компетентності з питань засто-сування нового законодавства про державну службу:

• 8054 державних службовців — керівників та спеціалістів ка-дрових підрозділів центральних і місцевих органів виконавчої влади;

• 1122 учасників семінарів, які проводились Нацдержслужбою України та Центром адаптації державної служби до стандартів ЄС у центральних органах виконавчої влади та інших державних органах;

• 6932 учасників короткострокових тематичних семінарів, які проводились навчальними закладами національної системи про-фесійного навчання в регіонах України.

Затвердження профілів професійної компетентності69 121 або 98 % посад державної служби в місцевих державних

адміністраціях;155 696 або 79 % посад державної служби в центральних ор-

ганах виконавчої влади та інших державних органах, де працюють державні службовці.

Розвиток та модернізація системи професійного навчання дер-жавних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад:

• підготовлено План заходів на період до 2014 року щодо ре-алізації Концепції реформування системи підвищення кваліфікації;

• відібрано на конкурсних засадах 25 вищих навчальних за-кладів;

• підвищено кваліфікацію з питань:— запобігання і протидії проявам корупції 29 тисяч державних

службовців та посадових осіб місцевого самоврядування у 32 ви-щих навчальних закладах;

— взаємодії органів виконавчої влади, органів місцевого са-моврядування із громадськістю у процесі формування і реалізації державної та регіональної політики 3432 державних службовці та 2038 посадових осіб місцевого самоврядування;

• завершено перший етап оновлення галузевого стандарту вищої освіти з підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Державне управління».

Участь у формування Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації»:

• проведено добір 1023 кандидатів до Президентського ка-дрового резерву;

• розпорядженням Президента України затверджено список осіб, зарахованих до резерву у 2012 році;

• сформовано перелік заходів на 2013 рік із професійного розвитку цих осіб.


ДЕРЖАВНА ПОЛІТИКА ТА ДЕРЖАВНЕ УПРАВЛІННЯ

Постановка проблеми. Підвищення ефективності та якості наукових досліджень у галузі державного управління передбачає адекватне розуміння природи науки державного управління, її принципову нередуко-ваність до традиційних та суміжних галузей і типів знань, чітке усвідомлення її зв’язку із сучасними тенденціями розвитку наукового пізнання та викликами історії.

Проте, як свідчить аналіз сучасних джерел та набуто-го п’ятнадцятирічного досвіду досліджень у відносно но-вій для України галузі науки державного управління, більшості робіт усе ще бракує належних теоретичного рівня та методологічної культури, переважають емпі-ризм, позитивізм, підміна наукового вирішення реальної управлінської проблеми аналізом чужих текстів, дискусі-єю навколо понять тощо. Часто-густо саме державне управління розглядається надто спрощено: лише як пев-на функція органів державної влади з регулювання тих чи інших суспільних процесів або як «механізм» реаліза-ції рішень законодавчої гілки влади, а не різновид соці-ального управління, який має розглядатись у взаємодії з іншими «гравцями» на сценах національної та всесвіт-ньої історії. Нерідкісні випадки «сповзання» логіки дослі-дження у царину суміжних дисциплін — політологію, право, менеджмент тощо.

Метою статті є з’ясування природи науки держав-ного управління, тобто аналіз сутності останньої в єд-ності з соціально-історичними умовами виникнення, іс-нування та розвитку, а також виявлення специфіки цієї наукової галузі, її теоретичних, гносеологічних та мето-дологічних особливостей.

Виклад основного матеріалу. Насамперед слід роз-різняти передісторію та історію науки державного управ-ління. Передісторія — це переважно просвітницький культурно-історичний тип знань про природу влади, дер-жави та державного управління, починаючи із стародав-ньої міфології, релігії, філософії до науки Нового часу, коли з’являється експериментальне природознавство і класич-на наука. Цей період достатньо висвітлений в історичній та сучасній вітчизняній літературі [2], тому не варто в межах статті зупинятись на цьому періоді. Зауважили лише, що просвітницький тип знань ґрунтується на емпіричному і теоретичному рівнях пізнання і має відповідну назву тому, що є засобом освіти і виконує світоглядну функцію.

До передісторії, і це стане зрозумілим з подальшого викладу, слід також віднести геніальні ідеї Ш. Монтеск’є та П. Орлика стосовно принципу розподілу державної влади на три гілки — законодавчу, виконавчу та судову, а також О. Богданова щодо можливості «всезагальної організацій-

ПРО ПРИРОДУ НАУКИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

Володимир КНЯЗЄВ, доктор філософських наук, професор, завідувач кафедри філософії і методології державного управління Національної академії державного управління при Президентові України

Анотація. У статті розглядається питання сутності та мето-дологічних особливостей нової наукової галузі — «державне управління», розкривається її зв'язок із сучасним етапом розвит-ку наукового пізнання в умовах інформаційного суспільства.

Ключові слова: постнекласична наука, проективно-конст-руктивний тип знань, предмет науки державного управління, вла-ди та організаційно-управлінська парадигми теорії державного управління, структура галузі науки державного управління.

Аннотация. В статье рассматриваются вопросы сущности и методологических особенностей новой научной сферы — «государственное управление», раскрывается её связь с сов-ременным этапом развития научного познания в условиях ин-формационного общества.

Ключевые слова: постнекласичесская наука, проектно-конструктивный тип знаний, предмет науки государственного управления, власти и организационно-управленческая парадиг-ма теории государственного управления, структура сферы науки государственного управления.

Anotation. The article is considering the issue of the nature and methodological features of the new scientific sphere — «public administration», disclosed its connection with the current stage of scientific knowledge development in the information society

Keywords: postnonclassical science, projectively constructive type of knowledge, the subject of science of public administration, government and organizational-management paradigm theory of public administration, the structure of scientific sphere of public administration..



ної науки — тектології» з власними законами і принципами.У літературі з проблем державного управління вва-

жається, що власне історія науки державного управління починається з кінця ХIХ — початку ХХ ст. У Західній Євро-пі — як похідна юридичної науки, в основному конститу-ційного та адміністративного права. У США — з менедж-менту (Тейлор, Форд), а також політології. У зв’язку з цим згадується відоме ессе американського політолога, а зго-дом сенатора (1912 р.) штату Нью-Джерсі та 28-го прези-дента США (1913 — 1921 рр.) від демократичної партії Вудро Вілсона «Наука державного управління» (1887 р.) [3].

Навряд чи можна погодитись з таким відліком історії державного управління, оскільки менеджмент зароджу-ється як раціональна (звідси — «наукова») організація ви-конавської праці, притому — у сфері виробництва (обслу-говування машинного і конвеєрного виробництва), а не управління. Не можна також розглядати державне управ-ління як похідну від юридичної науки, хоча воно і ґрунту-ється на певних правових засадах. Право має справу з юридичними законами і правами людини, а не із закона-ми і принципами управління як такого. Що ж до «ессе», то це слово в перекладі з французької означає «спробу», як вільний художньо-публіцистичний чи науково-популяр-ний жанр та аж ніяк не теорію, як систематизовану, логіч-но несуперечливу форму знань, ядром якої є закон.

Протягом першої половини ХХ століття остаточно формуються три парадигми теорії державного управлін-ня: політична, менеджерська і правова, які віддають пе-ревагу одній з відповідних гілок влади: законодавчій, ви-конавчій, судовій. Незважаючи на відмінності, ці пара-дигми об’єднує ще більш загальна — провладна пара-дигма, в контексті якої управління зводиться до виконан-ня розпоряджень влади, тобто втрачає основну, цілепо-кладаючу функцію.

Отже, у зазначених прикладах можна говорити у кра-щому випадку лише про історію виникнення та станов-лення науки державного управління, а не її розвиток на власній основі.

Безпосередніми чинниками, які заклали основи су-часної науки державного управління, є: 1) НТР, яка роз-почалася наприкінці 40-х — початку 50-х років ХХ ст. і триває по цей час; 2) перетворення управлінської діяль-ності в основу суспільного виробництва та вирішальний фактор суспільного розвитку; 3) професіоналізація та ін-телектуалізація управління.

Зупинимось докладніше на цих чинниках. Сутності та соціальним наслідкам НТР присвячена численна літера-тура, яка продовжує зростати по експоненті і часто ство-рює інформаційних шум, аніж прояснює суть питання. У контексті мети і завдань нашого дослідження важливо відмітити наступне. НТР призводить до перетворення науки на безпосередню продуктивну силу виробництва. Таке перетворення, окрім відомих економічних наслід-

ків, призводить до зміни характеру самої науки, насам-перед, до її технологізації, а згодом, у мірі накопичення негативних наслідків нового технологічного перевороту і виявлення фактів «зловживання розумом» (науково-тех-нічною раціональністю), також і до її (науки) гуманітариза-ції. На практиці це означало, що до наукової спільноти з’явилися нові вимоги: вона повинна стати постачальни-ком не тільки нових відкриттів у галузі фундаментальних і прикладних досліджень, а й певних технологічних роз-робок — проектів, програм, практичних рекомендацій, технічних інновацій тощо, а також експертних оцінок мож-ливих негативних наслідків таких нововведень — еколо-гічних, соціально-економічних, політичних, гуманітарних.

Технологізація та гуманітаризація науки в «епоху НТР», а точніше, в період трансформації індустріального суспільства в постіндустріальне, породили новий ку-льтурно-історичний тип знань, який у методологічній лі-тературі отримав назви «постнекласична наука» та «тех-нонаука». Що стоїть за цими термінами?

Методологи розрізняють три історичних типи, чи об-рази науки: класичний, некласичний та постнекласичний. Класична наука базується на ідеї «адекватного відобра-ження об’єкта в суб’єкті». Активність суб’єкта пізнання зводиться до мінімуму, а сам суб’єкт фактично виносить-ся за межі пізнавального процесу і наукової картини світу або ж розглядається в останній як «річ серед речей». У некласичній науці допускається активність суб’єкта піз-нання, але в обмеженій функції «спостерігача», експери-ментатора, збирача наукових фактів та конструктора гі-потетичних теорій. У науковій картині світу, представле-ній рухом мас тіл та обміном енергіями, людина теж роз-глядається як джерело дії і носій енергії. У постнекласич-ній науці людина постає активним суб’єктом пізнавально-го процесу і фактично «деміургом», творцем, як наукової картини світу, так і нового, створеного ним світу людини. Природна основа людського буття все більше витісняєть-ся технізованого, починаючи від комфортних побутових умов існування і закінчуючи електронними грішми та вір-туальними реальностями комп’ю терних мереж. Менталь-но людина як творець нового, «дивного» світу прагне ста-ти врівень з Богом, як творцем всесвіту... і самої людини (генна інженерія).

У сучасній науковій картині світу останній предстає як сукупність інформаційно-енергетичних процесів, єди-не, цілісне інформаційно-енергетичне поле з універсаль-ним і практично безкінечним банком даних, а сама люди-на — як «приймач», «трансформатор» і «генератор» ін-формації та енергії (тонких енергій).

Термін «технонаука» застосовується для позначення методологічних особливостей таких нових наукових дис-циплін, як теорія інформації, кібернетика, генетика та генна інженерія, нанонаука і нанотехнологія, біотехноло-гія, соціальна технологія, теорія комунікації, PR-технології



тощо. Це також означає, що поняття «техне», яке з дав-ньогрецької перекладається як «вміння, майстерність, мистецтво», вийшло за межі технічних наук і стало вжи-ватись для позначення будь-якої інженерної теорії і практики. Більше того, в умовах постіндустріального, інформаційного суспільства та «економіки знань» «тех-не» виявило себе, образно кажучи, як «кістяк» будь-якої вільної творчої діяльності.

У гносеологічному плані сучасний етап розвитку на-укового пізнання породжує третій — технологічний — його рівень, який добудовується до емпіричного та тео-ретичного. Характерними ознаками його є: 1) застосу-вання знань першого і другого рівнів для вирішення практичних проблем (інженерна практика); 2) подаль-ший розвиток і завершальна фаза пізнавального проце-су; 3) актуалізація таких загальнонаукових методів, як системний підхід, структурно-функціональний аналіз, моделювання, експеримент, прогнозування тощо, а та-кож творення спеціальної методології певної інженерної практики; 4) нова форма організації науки, починаючи з комплексного підходу і кооперації зусиль представни-ків різних наукових дисциплін і шкіл та закінчуючи ство-ренням таких потужних науково-технологічних центрів, як «Сколково», «Кремнійова долина» тощо.

Паралельно з вказаними трансформаціями науково-го пізнання відбувається зміна місця, ролі і характеру управлінської діяльності. По-перше, управління в постін-дустріальному суспільстві на відміну від безпосередньої, виконавської праці в індустріальному стає основою су-спільного виробництва. Продуктивність праці та комер-ційний успіх останнього на 70 — 80 % залежать від мене-джерських якостей, так званих білих комірців, тобто ви-щої ланки керівників та організаторів виробництва. По-друге, науково-технологічний тип знань (інформація) стає основним засобом управління. По-третє, з’являється низка навчальних закладів, що професійно готують управлінські кадри для різних галузей господарства, а також для державної служби та служби в органах міс-цевого самоврядування. По-четверте, масове запрова-дження інформаційно-комунікативних технологій усе більше глобалізує світ, робить його єдиним, цілісним, коли всі народи планети, незалежно від їх расових, релі-гійних, політичних, економічних чи культурних відмін-ностей, почуваються «пасажирами одного космічного корабля». Водночас виникає нова, суперактуальна про-блема «капітана», чи керівного органу цього корабля. Ес-калація різноманітних кризових явищ у сучасному світі

яскраво свідчить про стихійний у цілому характер су-спільного розвитку та актуалізує проблему свідомого, гуманного та ефективного управління цим розвитком.

Підсумовуючи дослідження, спробуємо визначити основні риси образу науки державного управління у контексті сучасного, постіндустріального етапу розви-тку суспільства.

1. Це — наука постнекласичного типу, яка спираєть-ся на проективно-конструктивний стиль мислення і орі-єнтована на вирішення практичних проблем у галузі державного управління та місцевого самоврядування.

2. Об’єктом цієї науки є саме державне управління, яке повинно розглядати не ізольовано, позитивістські — як функція органів державної влади, — а як різновид управ-ління взагалі та соціального управління зокрема. Інакше кажучи, в теорії державного управління пріоритетною стає не владна, а власне управлінська парадигма дослідження.

3. Предметом науки державного управління є реаль-на, практична державно-управлінська проблема, яка по-требує наукового підходу і має бути вирішена засобами цієї науки.

4. Засобами вирішення певної управлінської пробле-ми і відповідного їй завдання є: сукупність загальнонау-кових і спеціальних методів технологічного спрямуван-ня, а також алгоритм, технологічна карта руху предмета дослідження від задуму, мети, завдання, робочої гіпоте-зи, проекту тощо до апробованої на практиці запропо-нованої дослідником (-ами) робочої державно-управ-лінської моделі чи іншого наукового продукту.

5. Внутрішня структура, чи архітектоніка галузі науки державного управління визначається єдністю трьох складових дослідження і відповідних їм блоків спеціаль-ностей чи спеціалізацій: гуманітарного (аксіологічного), власне наукового (пізнавального) та технологічного (інженерно-конструктивного).

6. Суб’єкт науки державного управління (індивід чи колектив дослідників) має поєднувати в собі якості гума-нітарія, вченого і практика-менеджера.

7. Головною метою науки державного управління є тео-ретичне забезпечення (супровід) практики державного управління задля підвищення його ефективності та якості.

Загальний висновок. Наука державного управлін-ня — це відносно самостійна галузь знань, сфера і спосіб теоретичних досліджень, притаманних сучасному, постін-дустріальному етапу розвитку суспільства, науки і практи-ки. За своїм змістом — це наука про сенс, мету, засоби і способи досягнення державно-управлінських цілей.

Список використаних джерел1. Енциклопедія державного управління: у 8 т. за ред.

Ю. В. Ковбасюка. — К.: НАДУ, 2011. — Т. 1: Теорія дер-жавного управління/наук.-ред. колегія: В. М. Кня-зєв (співголова), І. В. Розпутенко (співголова). — 748 с.

2. Державне управління: філософські, світоглядні та ме-тодологічні проблеми: моногр./за заг. ред. В. М. Князє- ва. — К.: Вид-во НАДУ — Міленіум, 2003. — 320 с.

3. Классики теории государственного управления: амери-канская школа/под. ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. — М.: Изд-во МГУ, 2003. — 800 с.



СТРАТЕГІЯ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ У СФЕРІ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯМ СУСПІЛЬНОЇ СТАБІЛЬНОСТІ

Ольга РУДЕНКО, доктор наук з державного управління, доцент Національний університет біоресурсів і природокористування України,професор кафедри державного управління ННІ післядипломної освіти

Актуальність дослідження. Орієнтація курсу дер-жави на глибокі системні реформи, які дадуть змогу ви-вести Україну на шлях сталого соціально-економічного розвитку, ставить перед державним управлінням важ-ливе завдання щодо побудови сучасного, стійкого, від-критого й конкурентоспроможного суспільства, форму-вання професійної та ефективної системи державного управління. В контексті сучасних системних реформ, які охоплюють усі сфери суспільно-політичного та соціаль-но-економічного життя країни, стратегічною метою сус-пільного розвитку та державного управління ним стає суспільна стабільність.

Проте сучасна суспільно-політична ситуація зумов-лює розуміння того, що система державного управлін-ня є не досить ефективною і не відповідає реальним потребам суспільних трансформацій, спрямованих на модернізацію та забезпечення суспільної стабільності. Внутрішня політика України на рівні основних пріорите-тів не носить характеру стратегічного бачення проблем розвитку суспільства й держави, відображаючи вузько-галузеві інтереси й цілі, що мають абстрактний характер завдань і характеризуються відсутністю системного та комплексного бачення процесу забезпечення стабіліза-ції суспільного розвитку. Зовнішня ж політика України майже зовсім не відображає стратегічні амбіції держави в геополітичному просторі. Хоча, на сьогодні амбіцій-ність у геополітичних процесах повинна відображати ін-тереси держави, яка прагне не підлаштовуватися під зо-внішнє середовище, а активно змінювати його у власних інтересах, що є закономірним і обґрунтованим з точки зору забезпечення суспільної стабільності.

Аналіз наукового доробку. В основу дослідження покладено наукові напрацювання з державного управ-ління (В. Бакуменко, В. Голубь, Ю. Кальниш, І. Надольний, І. Розпутенко, В. Тертичко, Г. Щедровіцкий) та суспіль-ствознавчих наук — соціальної філософії (Г. Арєфьєва, В. Андрущенко, В. Бондаренко, К. Гаджиєв, Г. Касьянов, Б. Красніков, М. Мокляк, В. Скуратівський); політології (Е. Вайнінг, Д. Веймер, О. Галкін, Л. Гудков, А. Дегтярьов, І. Дзюбик, О. Кіндратець, О. Крупська, Ю. Левада, О. Ма-каричев, Л. Малафєєв, М. Михальченко, Ю. Павленко, О. Павлова, Л. Пал, А. Соловйов, С. Телешун, О. Шабров, Л. Шкляр); економічної теорії (В. Бодров, Г. Гамідов, В. Геєць, Р. Грінберг, Б. Данилишин, С. Демченко, Л. Єв-стігнєєва, Т. Ісмаілов, Р. Лукаш, В. Микитенко, В. Найдьо-нов, Г. Пастернак-Таранушенко, І. Поспєлов, В. Решетіло, І. Розпутенко, Т. Сарджент, Р. Хайлбронер, Й. Шумпетер).

Анотація. Визначено систему стратегічних пріоритетів дер-жавного управління забезпеченням суспільної стабільності, за-пропоновано низку стратегічних документів, які визначатимуть загальний курс держави на підтримку стабільного розвитку найбільш важливих сфер суспільного життя; розкрито шляхи та механізми збереження самобутності держави в геополітично-му просторі, що забезпечують їй позитивний імідж, створення належних умов для розвитку громадянського суспільства і соці-альної держави.

Ключові слова: державне управління, суспільна стабільність, суспільний розвиток, механізми забезпечення суспільної ста-більності.

Аннотация. Определена система стратегических приори-тетов государственного управления обеспечением обществен-ной стабильности, предложено ряд стратегических документов, определяющих общий курс государства на поддержку стабиль-ного развития наиболее важных сфер общественной жизни, раскрыты пути и механизмы сохранения самобытности государ-ства в геополитическом пространстве, которые определяют его положительный имидж, создание надлежащих условия для раз-вития гражданского общества и социального государства.

Ключевые слова: государственное управление, обществен-ная стабильность, общественное развитие, механизмы обеспе-чения общественной стабильности.

Annotation. System of strategic priorities in the public govern-ment for providing social stability is identified, strategic documents that specify overall State course on ensuring sustainable develop-ment of the most important public life spheres are proposed; dis-close of the ways and mechanisms of keeping State identity in the geopolitical environment that ensures its` positive image, establish-ing appropriate conditions for development civil society and social State.

Key words: public government, social stability, social develop-ment, mechanisms for social stability.



Проте, навіть не зважаючи на численні наукові роз-робки щодо загальних питань стабільності, переважна більшість яких стосується окремих аспектів політичної та економічної галузі або належить до сфери досліджен-ня складних систем, проблеми суспільної стабільності практично перебувають поза увагою науковців.

Метою даного дослідження є вироблення страте-гічного бачення основних напрямів і підходів до держав-ного управління забезпеченням суспільної стабільності.

Новизна. Вперше запропоновано систему стратегіч-них документів, які визначатимуть загальний курс дер-жави на підтримку стабільного розвитку найбільш важ-ливих сфер суспільного життя, з метою створення на-лежних умов для розвитку громадянського суспільства й соціальної держави, а також забезпечуючи збереження самобутності держави у геополітичному просторі, ство-рення її позитивного іміджу. Загальнонаукове значення запропонованої проблеми полягає у визначенні суті фор-мування та розвитку суспільної стабільності в держав-ному управлінні, її впливу на формування й функціону-вання держави, системи управління та громадянського суспільства із застосуванням методів, які найбільше від-повідають обставинам сучасного розвитку; розробки на основі окреслення проблемного поля суспільної ста-більності в державному управлінні конкретних держав-но-управлінських механізмів її забезпечення.

Виклад основного матеріалу. В системі державно-го управління реалізація процесу забезпечення суспіль-ної стабільності на будь-якому рівні суспільного розви-тку, враховуючи їх структурний взаємозв’язок, повинна відображатися в структурованій взаємодії усіх її елемен-тів. При чому в процесі забезпечення суспільної стабіль-ності необхідним є встановлення конкретних стратегіч-но важливих завдань щодо державного регулювання процесів забезпечення суспільної стабільності, які ма-ють два основні виміри: стратегічне бачення реального стану та перспектив розвитку суспільства й держави, що знаходить свій вираз у загальнодержавних програмних документах (стратегіях, концепціях тощо), та конкретну деталізацію стратегічних завдань відповідних сфер сус-пільного розвитку, що відображається у планових доку-ментах.

Стратегічні документи характеризуються декількома основними параметрами, що підкреслюють їх специфіку та визначають змістовне наповнення. Як зазначено у ро-боті [1], якщо державна політика дотримується проголо-шеної стратегії, це породжує суспільну довіру до влади, яка публічно проголошує певні соціальні цілі та досягає їх на основі відкритого пропонування соціальних цін-ностей, що важливо для єдності й цілісності держави. Важливими також є те, що зміст стратегії надає орієн-тири та пріоритети для поточної діяльності, середньо-строкових та короткострокових проектів, які не повинні

суперечити генеральній стратегії. Фактично, йдеться про здатність стратегії встановлювати етапи досягнення мети, в межах чого передбачається постійне визначення проблем та шляхів їх вирішення, що забезпечує динаміку соціального розвитку суспільства та держави.

Державна стратегія має спиратися на суспільні інтер-еси цілого суспільства, на певні цінності, а не ідеї, нада-ючи особливого значення створенню нової системи цін-ностей, що укорінені в національній культурі та мають перспективне значення для розвитку держави. Держав-на стратегія формулюється й розробляється вищим ке-рівництвом. Однак її реалізація можлива лише за умови участі всіх рівнів управління та суб’єктів громадянського суспільства. При цьому необхідно чітко розмежовувати загальний стратегічний план та організаційну стратегію вищого керівництва. Організаційна стратегія вищого керівництва передбачає співвідношення конкретних за-вдань із стратегічними цілями, коли наявне управління включає розподіл завдань серед керівників середньої ланки, узгодження інтересів та мотивації персоналу з до-сягненням поставлених завдань тощо. Стратегічне пла-нування ставить завдання досягнення наперед відомих та публічно проголошених цілей з кожного етапу [1].

Основним документом, у якому відображається стра-тегічне бачення головних пріоритетів держави, функцій і механізмів державного управління забезпеченням сус-пільної стабільності, повинна стати «Державна стратегія забезпечення суспільної стабільності». Цей програм-ний документ виступатиме основним орієнтиром для вироблення державної політики стабільного розвитку та державної політики перспективного розвитку регі-онів, в яких визначаються основні передумови успіш-ного впровадження в практику стратегічних принципів і орієнтирів держави й суспільства у сфері забезпечення суспільної стабільності, а також механізми державного управління її забезпеченням.

Важливість розроблення саме такого стратегічного документу обумовлена тим, що він є основою для по-дальшої підготовки концептуальних, програмних до-кументів, які визначатимуть цілі та напрями діяльності органів державної влади, а також принципи їх взаємодії з інститутами громадянського суспільства у сфері забез-печення суспільної стабільності. Фактично, така стра-тегія спрямована на створення умов для забезпечення реалізації основних пріоритетів суспільного розвитку та державного управління забезпеченням суспільної ста-більності, зокрема привертає увагу її спрямованість на ефективне вирішення нагальних проблем суспільного розвитку засобами державного управління, вирішення та зняття протиріч у суспільно-політичній, соціально-економічній, соціокультурній сферах, враховуючи прі-оритети зовнішньої та внутрішньої політики держави, її національні інтереси.



Стратегічне бачення головних пріоритетів держави й суспільства, функцій і механізмів державного управління забезпеченням суспільної стабільності також повинно визначатися в межах концепцій, що охоплюють конкрет-ні сфери суспільного життя: «Концепція суспільно-полі-тичної стабільності», «Концепція економічної безпеки», «Концепція духовно-ідеологічної політики» та «Концепція забезпечення міжконфесійної, міжетнічної та міжкультур-ної взаємодії». Необхідність розробки таких документів обумовлюється транзитивністю розвитку держави, полі-тичною конфронтацією «владної еліти» на тлі загострен-ня соціально-економічної кризи та розвитку суспільної нестабільності, що конче потребує формування концеп-цій розвитку українського суспільства, які б відображали найбільш важливі принципи, інтереси та пріоритети його розвитку на основі соціально значимих загальнолюд-ських цінностей в рамках єдиної доктрини інноваційного духовного розвитку особистості, суспільства та держави.

Зазначені концепції спрямовані на утвердження єдності та міжнаціональної злагоди в суспільстві, від-родження національних духовних цінностей; сталого розвитку України, забезпечення суспільно-політичної та соціально-економічної стабільності, зниження рівня соціальної напруги, створення гідного іміджу держави у світовому співтоваристві, розвиток громадянського суспільства в контексті світових глобалізаційних проце-сів, формування демократичної правової держави. Кон-цепції обґрунтовують як найвищі цінності повний суве-ренітет особистості, дотримання її конституційних прав і свобод та виконують функцію ідеології національного і культурного відродження держави. Таким чином, за-пропоновані концепції являють собою систему філософ-ських, політичних, правових, економічних, соціальних, моральних, етичних, естетичних, релігійних ідей, по-глядів, принципів та ідеалів, які відображають інтереси, прагнення і потреби окремих індивідів, різних соціаль-них груп, нації, держави.

«Концепція суспільно-політичної стабільності» — це документ, у якому визначена система визнаних у сус-пільстві та встановлених державою принципів, норм і положень, що характеризують систему державної вла-ди, управління та громадянського суспільства, спрямо-вану на забезпечення їх паритету, консенсусу, злагоди. В межах цієї концепції розкриваються основні напрями вирішення проблем створення ефективної стабілізацій-ної політики на основі вироблення інструментів та меха-нізмів стабілізаційної політики; узгодження та координа-ція рішень, що приймаються на загальнодержавному та регіональному рівнях; забезпечення державою прямого діалогу державної влади з суб’єктами громадянського суспільства.

«Концепція економічної безпеки» — документ, в яко-му визначена система визнаних у суспільстві та встанов-

лених державою принципів, норм і положень, що харак-теризують економічний стан особистості, суспільства та держави, а також основні елементи економічної системи, включаючи систему інституційних відносин за умов дер-жавного регулювання економічної діяльності. Ця концеп-ція спрямована на виявлення та розробку механізмів за-побігання можливим загрозам та небезпекам в економіч-ній сфері, забезпечення економічної безпеки держави.

Враховуючи таку спрямованість концепції, держав-но-управлінська діяльність має забезпечувати процес усунення наступних імовірних та наявних загроз еконо-мічній стабільності, а саме: збільшення соціально-еконо-мічної диференціації та поляризації суспільства на осно-ві розбалансування соціальних інтересів та під впливом розвитку соціальних конфліктів; деформованість струк-тури національної економіки, що розвивається під впли-вом посилення ресурсної залежності (перш за все енер-гетичної), низької конкурентоспроможності підприємств на внутрішньому та зовнішніх ринках, згортання вироб-ництва у важливих галузях промисловості, зниження ре-зультативності та технологічна відсталість виробничих потужностей; експансія іноземних підприємств на вну-трішній ринок; зростання зовнішнього боргу держави та розбалансування державного бюджету.

До загальних проблем забезпечення економічної стабільності варто додати і регіональний аспект, оскіль-ки він пов’язаний з нерівномірністю та диспропорція-ми у соціально-економічному розвитку регіонів. У цій сфері концепції мають враховувати такі фактори загроз у соціально-економічному розвитку регіонів, як реаль-ні відмінності між регіонами; наявність депресивних та відсталих в економічному відношенні районів, що роз-виваються на фоні структурних змін у системі промис-лового виробництва, які призводять до зменшення долі певних галузей у загальному обсязі валового виробни-цтва; порушення виробничих зв’язків між регіонами та збільшення розриву у рівні виробництва національного доходу між регіонами тощо.

Враховуючи складність наведених проблем, в меж-ах концепції необхідно визначити механізми та шляхи забезпечення збереження єдиного економічного про-стору та розгалуженої структури міжрегіональних еко-номічних відносин поряд з функціонуванням єдиного загальнонаціонального ринку та інтегрованої системи регіональних ринків з урахуванням їх промислової та галузевої спеціалізації. Важливим в цьому аспекті вияв-ляється визначення та забезпечення необхідного рівня державного регулювання економічних процесів, здат-ності системи державного управління регулювати нор-мальне функціонування ринкової економіки за умов ста-більності та нестабільності.

Актуальні проблеми сучасного етапу розвитку укра-їнського суспільства та держави обумовлюють спрямо-



ваність системи державного управління на суттєві пере-творення і в соціальній сфері з метою досягнення стра-тегічно важливих з точки зору забезпечення суспільної стабільності цілей. Серед основних цілей варто вказати на забезпечення ефективного захисту соціально неза-хищених верств населення, забезпечення досяжності всім верствам населення до соціальних благ і гарантій, створення економічних умов для реалізації соціальних програм розвитку суспільства та держави, підвищення на цій основі загального соціального рівня життя, фор-мування в соціокультурній сфері інститутів, що сприя-ють розвитку громадянського суспільства та реалізації духовного, інтелектуального, трудового потенціалу на-селення тощо.

«Концепція духовно-ідеологічної політики» [2] та «Концепція забезпечення міжконфесійної, міжетнічної та міжкультурної взаємодії» — документи, в яких ви-значена система визнаних у суспільстві та встановлених державою принципів, норм і положень, що характеризу-ють духовний та культурний стан суспільства, держави й людини з точки зору сприятливих умов для реалізації інтелектуального і творчого потенціалу людини в про-цесі її життєдіяльності.

Необхідність та важливість розробки зазначених концепцій зумовлена: виникненням духовно-ідеологіч-ної кризи та посиленням бездуховності; втратою соці-альних і моральних цінностей, розмиванням та дегра-дацією системи традиційних цінностей, насаджуванням чужих українському суспільству духовних цінностей; розмиванням історично та культурно обумовлених тра-диційних світоглядних орієнтацій; відсутністю на дер-жавному рівні ідеологічної доктрини, яка б виступала об’єднуючою силою українського суспільства в умовах духовної, політичної та соціально-економічної неста-більності; посиленням соціального розшарування сус-пільства; відсутністю на державному рівні ідеологічно орієнтованої моделі формування суспільної свідомості та ціннісної системи суспільства; деструктивними яви-щами в українському суспільстві, зниженням загального освітнього та культурного рівня населення; відсутністю стабільності в економічній і соціальній сферах; політич-ним реформізмом; соціальною напругою в суспільстві, загостренням міжетнічних та міжконфесійних конфлік-тів, розвитком сепаратизму та екстремізму; негативним характером впливу засобів масової інформації на сус-пільство, зокрема на процес виховання молоді.

Зазначені концепції відображають процес творення та розвитку духовності, національних цінностей, дер-жавницької та суспільної свідомості, визначаючи осно-вою духовної політики людину як повноправного твор-ця процесу державного будівництва. Головними скла-довими духовної політики таким чином виступатимуть національно орієнтована, спрямована на формування

нової ціннісної системи суспільства освіта, та спрямова-не на формування суспільної свідомості на національно-патріотичних засадах виховання.

Важливими проблемами, на вирішення яких спря-мовані концепції є: низький рівень громадянської сві-домості, активності та правової культури молоді; відсут-ність системи формування ціннісних орієнтацій; низький рівень поінформованості громадськості з питань участі в усіх сферах суспільного життя, процесі формування і реалізації державної духовно-ідеологічної політики; зменшення протягом останніх років кількості спортив-них закладів та закладів культури; недостатня узгодже-ність між цільовими державними і регіональними про-грамами, спрямованими на забезпечення духовно-ідео-логічного розвитку.

Формування стабільності суспільного розвитку за-безпечується в тому числі розробкою і реалізацією нормативно-правових документів, які в комплексі спря-мовані на врахування внутрішніх та зовнішніх викликів у процесі забезпечення суспільної стабільності, адап-тації національної системи державного управління до сучасних умов і тенденцій суспільного розвитку: «Стра-тегія реформ» (відображення несуперечливості необ-хідних реформ у суспільстві й державі вимогам збере-ження суспільної стабільності, а також визначення кон-кретних дієвих шляхів швидкого подолання проявів дес-табілізації у випадку проведення реформ) та «Виперед-жальна модернізаційна стратегія України» (підтримка інноваційного розвитку держави і суспільства, як умови стабільності, щодо зовнішніх та внутрішніх викликів на основі формування уявлень про можливі зміни стану стабільності/нестабільності суспільства в майбутньому, визначення адекватних державно-управлінських меха-нізмів регулювання цих змін).

В межах цих програмних документів будуть вирі-шуватися питання щодо вироблення ефективних форм державного управління та адміністративно-територі-альної реформи, створення та запровадження універ-сального механізму державного управління у сфері за-безпечення суспільної стабільності, всебічної підтримки та гуманізації держави у різних сферах суспільного та громадянського життя, перехід до нових принципів дер-жавної політики, вироблення та реалізація комплексної випереджальної модернізації економіки, моделі іннова-ційної економіки та інноваційного розвитку суспільства й держави тощо.

Конкретизація та деталізація зазначених стратегій здійснюється в стратегічних програм, спрямованих на ефективне державне управління забезпеченням сус-пільної стабільності:

«Стратегічна програма подолання кризових явищ» — документ, в якому на основі прогнозування майбутніх пе-ріодів, наводяться шляхи подолання імовірних зовнішніх



і внутрішніх загроз та небезпек з урахуванням необхід-ності збереження дієвих і ефективних елементів сталої системи. Ці загрози мають комплексний характер, але серед них найбільш гострими є загрози, що виникають внаслідок розвитку міждержавних та внутрідержавних конфліктів, які сприяють виникненню ризику погіршення соціально-економічної ситуації в різноманітті їх виявів.

«Стратегічна програма стабільного розвитку регі-онів» — документ, в якому визначаються пріоритетні шляхи та напрями пропорційного регіонального роз-витку, що забезпечує збереження цілісності держави як однієї з найважливіших умов суспільної стабільнос-ті. Основними пріоритетами у сфері забезпечення сус-пільної стабільності, що мають бути визначені цим до-кументом, є досягнення конкретних довгострокових цілей: забезпечення безперервного процесу підвищен-ня якості життя населення, формування високого рівня суспільного самосвідомості та суспільної участі в регі-онах, формування регіональної соціально-економічної політики суспільного контролю реалізації стратегії со-ціально-економічного розвитку регіонів, вироблення та реалізація механізмів участі громадськості у виро-бленні та реалізації державної соціально-економічної політики регіонального розвитку, адаптація наявних та вироблення нових механізмів підтримки органами дер-жавної влади та органами місцевого самоврядування інститутів громадянського суспільства та сприяння со-ціально значущих заходів на регіональному і загально-державному рівні, формування комплексного підходу до підвищення ефективності взаємодії інститутів дер-жавної влади та громадянського суспільства у вирішен-ня завдань соціально-економічного розвитку регіонів та забезпечення суспільної стабільності на всіх рівнях. Важливим у даному аспекті також є визначення в межах програмних документів завдань, що деталізують та кон-кретизують вказані цілі: вироблення нової методології аналізу та оцінки рівня соціально-економічного розви-тку регіонів, широкого використання при цьому науко-вого ресурсу недержавних структур на місцях; розробку альтернативних бюджетних програм, де чітко визначити джерела фінансування регіонів, але разом з тим, надати обмежену свободу у їх виборі; розробка системи оцінки фінансових ризиків та вироблення механізмів управ-ління ними; надання регіонам більшої економічної не-залежності, розвиток за принципом міжрегіонального економічного співробітництва відповідно до потреб та пропозицій регіонів; визначення новітніх механізмів контролю та відповідальності за стан виконання бюдже-

ту; здійснення фахового навчання спеціалістів; розумін-ня бюджетного фінансування як економічної основи ре-гіонального розвитку.

Висновки. Запропоновані документи являють со-бою систему заходів, покликану втілити в процеси сус-пільного розвитку нову ціннісну систему, побудовану на основах відкритості, духовної та культурної наповне-ності, толерантності, здатності забезпечити становлен-ня громадянина і патріота, консолідації суспільства на засадах пріоритету прав особистості, зменшення соці-альної нерівності пропаганди стійкості до етнічних, ре-лігійних та політичних конфліктів із залученням засобів масової інформації. У зв’язку з цим, основними напря-мами реалізації зазначених документів будуть наступні:

• нормативноправові, спрямовані на вдоско-налення нормативно-правової бази, визначення ролі, місця, задач, функцій кожного органу державної влади, відомства, організації як складових елементів єдиної системи управління з урахуванням їх специфіки та про-гнозних змін;

• науковоаналітичні, спрямовані на виробленнясистеми експертизи, моніторингу та діагностики визна-чених у стратегіях і концепціях проблем, адаптації ко-мунікативних та поведінкових технологій оцінки змін у суспільній свідомості, а також вироблення методів та механізмів управління ними;

• інформаційні,спрямованінарозробкумеханіз-мів щодо цілеспрямованого і творчого використання позитивних можливостей інститутів держави і грома-дянського суспільства в процесі реалізації політики роз-витку суспільства і держави;

• виховні, спрямовані на створення передумовдуховного розвитку індивіду, становлення особистості, формування підґрунтя розвитку національної свідомос-ті і самосвідомості, патріотизму дітей, юнацтва та молоді; утвердження принципів власної гідності і внутрішньої свободи особистості, що не суперечить системі суспіль-них та індивідуальних цінностей; розвиток інноваційних форм і методів виховання;

• кадрові, спрямовані на підготовку спеціалістів,спроможних ефективно, на рівні сучасних вимог сус-пільно-політичного та соціально-економічного розви-тку вирішувати завдання з формування особистості як повноцінного соціального суб’єкта та гідного громадя-нина держави.

Напрями подальших досліджень повинно стати роз-роблення конкретних механізмів прийняття зазначених документів на державному рівні.

Список використаних джерел1. Дацюк С. Государственная стратегия [Електронний

ресурс]/С. Дацюк//Сетевой проектный журнал. — 1999. — Режим доступу: http://xyz.org.ua.

2. Руденко О. Концепція духовно-ідеологічної політики України: пропозиції до розроблення/О. Руденко//Со-ціальна робота в Україні: теорія і практика. — 2010. — № 4. — С. 131-146.



Сьогодні Україна у процесі поступової інтеграції до правового простору Європейського Союзу наполегливо реформує систему державно-

управлінських відносин. Адміністративна реформа як один із напрямів Президентської Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, кон-курентоспроможна економіка, ефективна держава» спрямована на підвищення ефективності діяльності дер-жавних органів та гарантування професійності та відпо-відальності державної служби.

Будь-яка реформа — це комплексні зміни: удоскона-лення законодавчої бази, інституційна розбудова та роз-виток людського потенціалу.

Ці пріоритети відображені у фундаментальних кон-цепціях досконалості Європейського фонду управління якістю, а саме:

1. Орієнтація на результати — досягнення результа-тів, які задовольняють усі зацікавлені сторони.

2. Орієнтація на споживача — створення цінностей для споживача.

3. Лідерство та постійність мети — це видиме і нади-хаюче лідерство в поєднанні з постійністю цілей.

4. Менеджмент на основі процесів і фактів — управ-ління організацією через мережу взаємодіючих і взаємопов’язаних процесів, систем і фактів.

5. Розвиток і залучення персоналу — це забезпечен-ня максимального внеску працівників шляхом їх розвит-ку та залучення.

6. Постійне дослідження, інновації та удосконален- ня — це постійний пошук можливостей удосконалення та інновацій на основі набуття нових знань.

7. Розвиток партнерства — розвиток і підтримка партнерських відносин, що підвищують цінність.

8. Корпоративна соціальна відповідальність — це вихід за мінімальні законодавчі вимоги, в рамках яких функціонує організація, і докладання зусиль для того, щоб розуміти і реагувати на очікування суспільства.

Ефективними інструментами, що сприяють реалізації державними органами завдань адміністративної рефор-

ми, Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки та запровадженню концепцій досконалості, є стандарти управління якістю та моделі оцінки і вдосконалення.

СТАНДАРТИ ISO 9001 — 2001

Стандарти ISO 9001-2001 — це серія міжнародних стандартів, що описують вимоги до системи управління якістю організацій і підприємств, а саме:

• стандартДСТУISO90012001«Системиуправлін-ня якістю. Вимоги»;

• стандартДСТУISO90002001«Системиуправлін-ня якістю. Основні положення та словник»;

• стандартДСТУISO90042001«Системиуправлін-ня якістю. Настанови щодо поліпшення діяльності».

Серія стандартів ISO 9001 є загальною для всіх орга-нізацій з різних сфер промисловості чи економіки неза-лежно від продукції, що випускається, або послуг, що надаються. Самі стандарти не встановлюють безпосе-редньо вимог до продукції або послуг.

Відповідність вимогам стандарту ISO 9001 свідчить про певний рівень надійності постачальника послуги/продукту і стабільності його організації. Сертифікат від-повідності ISO 9001 є зовнішнім незалежним підтвер-дженням досягнення вимог стандарту.

У 2006 році одним із перших з органів виконавчої влади в Україні, що успішно запровадив систему управ-ління якістю відповідно до вимог ДСТУ ISO 9001-2001, була Головдержслужба України (зараз Нацдержслужба України).

Відповідно до вимог ДСТУ ISO 9001-2001 фахівцями Головдержслужби України було:

• обстеженодіяльністьпідрозділів,урамкахякоговизначено рівень виконання вимог стандарту ISO 9001-2001 та виявлено можливі неузгодженості, дублювання функцій між різними підрозділами;

• розроблено за підсумками обстеження заходи з приведення діяльності органу виконавчої влади у від-повідність до вимог стандарту ISO 9001-2000;

ПИТАННЯ УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ НА ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ В КОНТЕКСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ПОЛІТИКИ ЄВРОПЕЙСЬКОЇ ІНТЕГРАЦІЇ УКРАЇНИ

Марина КАНАВЕцЬ, директор Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу

Анжела КУКУЛЯ, завідувач сектора управління персоналом на державній службі експертно-аналітичного відділу Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу, магістр педагогіки



• визначено структури процесів, їх входів і вихо-дів, їх зв’язку з організаційною структурою органу вико-навчої влади;

• розроблено та узгоджено документи системиуправління якістю, що описують порядок виконання процесів. Усі процеси системи управління якістю Голов-держслужби України задокументовано, а методики про-цесів введено в дію наказом Головдержслужби України від 06.07.2005 № 167;

• затверджено та впроваджено документи систе-ми управління якістю (наказом Головдержслужби Украї-ни від 19.08.2005 № 197 затверджено Настанову з якості центрального апарату Головдержслужби України та впроваджено її в діяльність центрального апарату);

• проведеновнутрішніаудитиіаналізи,щооціни-ли функціонування системи управління якістю та її відпо-відність вимогам стандарту ДСТУ ISO 9001-2001.

У 2010 році до системи управління якістю було вклю-чено підвідомчі установи та проведено ресертифікацію.

За результатами впровадження системи управління якістю в Головдержслужбі України фахівцями Держспо-

живстандарту України та Головдержслужби України з ме-тою поширення набутого досвіду на всі органи виконав-чої влади було підготовлено:

• Методичні рекомендації щодо розроблення тавпровадження систем управління якістю відповідно до стандарту ДСТУ ISO 9001-2001 в органах виконавчої вла-ди, затверджені спільним наказом Держспоживстандар-ту України та Головдержслужби України від 31.07.2006 № 273/221;

• Програму запровадження системи управлінняякістю в органах виконавчої влади, затверджену поста-новою Кабінету Міністрів України від 11.05.2006 № 614.

Також Головдержслужба України стала членом Хартії за ділову досконалість і якість та Української асоціації якості.

Аналіз світової практики управління в органах влади показав, що більш результативною є Загальна схема оцінки (Common Assessment Framework, CAF).

Основна відмінність моделі CAF від стандартів серії ISO 9001 полягає в тому, що модель CAF орієнтована на підвищення якості послуг, коли вже є якийсь досягнутий

1

43

8

1

4

8

13

6

8

14

0

2

4

6

8

10

12

14

16

2007 р. 2008 р. 2009 р. Загальна кількість ОДВ за

2010 р.

центральні органи виконавчої влади

органи місцевого самоврядування

органи виконавчої владиРис. 1. Результати реалізації Програми запровадження системи управління якістю в органах виконавчої влади

Стандарт ISO 9001 Модель CAF

Відсутня необхідність фокусу на певного споживача Фокус на певного споживача

Не інтегровано в корпоративну стратегію Інтегрована у стратегію організації

Фокус на технічні системи і процедури Фокус на філософію, концепції, інструменти і методологію

Залученість усіх співробітників не обов’язкова Підкреслює необхідність залучення усіх співробітників

Не фокусує на безперервному поліпшенні Безперервне поліпшення і CAF є синонімами, внаслідок чого CAF є інструментом нескінченного підвищення якості

Відповідальність за якість має бути визначена і документаль-но оформлена, але часто відповідальність за якість покла-дається на відповідні підрозділи, наприклад відділ якості

Кожен співробітник відповідальний за якість

Можливість фокусу на підрозділи Організація усіх підрозділів, функцій і рівнів

В основному статичний Передбачає зміну процесу і культури

Основні відмінності моделі CAF та стандарту ISO 9001Таблиця 1



рівень, а впровадження стандартів серії ISO 9001 швид-ше спрямоване на зменшення ймовірності зробити що-небудь неправильно.

Аналіз впровадження системи управління якістю від-повідно до стандарту ISO 9001 в державних органах по-казав такі недоліки:

1) стандарт більш спрямований на стабільне функці-онування документованої системи управління якістю по-слуг організації-постачальника;

2) необхідно забезпечувати високу гнучкість алго-ритмів роботи системи управління якістю у зв’язку з тим, що стандарт не враховує специфічні норми і вимоги за-конодавства, що регулює діяльність державних органів. Що, у свою чергу, перешкоджає можливості надання якісних послуг державними органами.

Наприкінці вересня 2010 року за поданням Голов-держ служби України Українська асоціація якості стала Національним представником від України у Мережі на-ціональних представників Європейського ресурсного центру CAF при Європейському інституті державного управління.

МОДЕЛЬ CAF

Загальна схема оцінка (Common Assessment Fra-mework, CAF) — інструмент загального управління якіс-тю (TQM), що виник у результаті об’єднання моделі до-сконалості Європейського фонду управління якістю (EFQM) і моделі Німецького університету адміністратив-них наук у м. Спайер.

Фундаментальною основою моделі CAF є розуміння, що найкращі результати діяльності організації, результа-

ти для громадян/споживачів, працівників і суспільства досягаються завдяки лідируючій ролі керівництва, яке реалізує стратегії і плани, надихає працівників, розвиває зв’язки з партнерами, ефективно розпоряджається ре-сурсами і забезпечує функціонування процесів.

Модель CAF дозволяє виконати оцінку якості ме-неджменту в органах влади шляхом самооцінки або за допомогою зовнішніх асесорів. Крім того, модель CAF використовується для порівняльного аналізу систем управління європейських держав, а також для виявлен-ня і поширення кращого досвіду.

Сьогодні в 27 європейських країнах CAF є невід’ємним елементом державних програм реформування держав-ного і муніципального управління.

Результати опитувань організацій, які застосовують модель CAF, показують, що 90 % з них удосконалюють свою діяльність за результатами самооцінки.

На національному рівні багато країн розвивають модель CAF, пропонуючи навчання, електронні інстру-менти, брошури, семінари, конференції, бази даних. У 2010 році число активних CAF-користувачів перевищи-ло 2000 організацій.

CAF пропонує простий інструмент, що допомагає євро-пейським організаціям бюджетної сфери застосовувати ме-тоди управління якості для поліпшення своєї діяльності.

CAF є моделлю самооцінки, і концептуально повто-рює відомі моделі Загального управління якістю, зокре-ма Модель Європейського фонду управління якістю, але в той же час враховує специфічні особливості організа-цій бюджетної сфери.

Модель CAF, як і модель EFQM, містить 9 критеріїв, але вони поділяються не на 32, а на 28 підкритеріїв.

1. Лідерство9. Досягнення

ключових цілей

5. Процеси

3. Людські ресурси

2. Стратегія тапланування

4. Партнерствота ресурси

8. Результатидля суспільства

6. Результатидля громадян

7. Результати для персоналу

МОЖЛИВОСТІ / ПРИЧИНИ РЕЗУЛЬТАТИ / НАСЛІДКИ

ІННОВАЦІЇ ТА НАВЧАННЯ

Рис. 2. Загальна схема оцінки



Критерій 1. Лідерство1.1. Визначення напряму розвитку організації через

місію, бачення і корпоративні цінності.1.2. Створення і розвиток системи управління і про-

ведення змін в організації.1.3. Мотивація і підтримка персоналу лідерами, де-

монстрація на особистому прикладі прагнення до вдо-сконалення.

1.4. Управління взаєминами з політичними силами та іншими зацікавленими сторонами для забезпечення розділеної відповідальності.

Критерій 2. Стратегія та планування2.1. Визначення існуючих і майбутніх потреб і очіку-

вань зацікавлених сторін.2.2. Розробка, аналіз і перегляд стратегії та планів на

основі потреб зацікавлених сторін і доступних ресурсів.2.3. Реалізація стратегії та планів організації.2.4. Планування, здійснення, аналіз змін і нововведень.Критерій 3. Персонал3.1. Планування, управління і розвиток персоналу,

робота з кадрами.3.2. Визначення, розвиток і підтримка знань і компе-

тентності кадрового складу, зв’язок індивідуальних цілей із завданнями організації.

3.3. Залучення працівників до діяльності з вдоскона-лювання і надання їм необхідних повноважень.

Критерій 4. Партнерство та ресурси4.1. Встановлення і розвиток відносин із зовнішніми

партнерами.4.2. Встановлення і розвиток партнерських відносин

з громадянами/споживачами.4.3. Управління фінансовими ресурсами.4.4. Управління інформацією і знаннями.4.5. Управління технологіями.4.6. Управління матеріальними ресурсами.Критерій 5. Процеси5.1. Систематичне проектування процесів і управлін-

ня ними.5.2. Розробка і надання послуг на основі очікувань

громадян/споживачів.5.3. Інновації в процесах за участю громадян/споживачів.Критерій 6. Результати для споживачів/громадян6.1. Результати виміру задоволеності громадян/спо-

живачів.6.2. Результати виміру показників, що відносяться

до задоволення вимог споживачів/громадян.Критерій 7. Результати для персоналу7.1. Результати виміру задоволеності та вмотивова-

ності працівників.7.2. Результати виміру показників, що відносяться

до працівників.Критерій 8. Результати для суспільства8.1. Результати виміру задоволеності суспільства.

8.2. Результати виміру показників діяльності, що впливає на суспільство.

Критерій 9. Ключові результати9.1. Зовнішні результати.9.2. Внутрішні результати.Є дві схеми оцінки: класична та розгорнута.Класична оцінка складових моделі здійснюється

у розрізі чотирьох стадій циклу безперервного покра-щення: PDCA (плануй — роби — перевіряй — впливай).

Розгорнута оцінка за моделлю CAF призначена для організацій, які бажають провести більш детальний ана-ліз складових моделі. Ґрунтується на матриці оцінки RADAR, яка розроблена на основі моделі Європейського фонду управління якістю.

Цикл PDCA є фундаментом обох схем оцінки. Шкала оцінки розширена до 100-бальної шкали, як це прийнято у вимірювальних системах багатьох світових моделей.

Модель CAF не є тільки схемою оцінки різних аспектів діяльності організації, ця модель передбачає, що всі її елементи взаємопов’язані і впливають один на одного. У структурі моделі встановлені наступні внутрішні зв’язки:

— причинно-наслідковий зв’язок між лівою части-ною (можливості-причини) і правою частиною (результати-наслідки);

— системний зв’язок між причинами (можливостями).Абревіатура RADAR означає цикл оцінки системи:

Results (результати) — Approach (підхід) — Deployment (впровадження, реалізація підходу за рівнями організа-ції) — Assessment and Review (оцінка (або самооцінка) і перегляд (аналіз для перегляду і спроб актуалізації)).

Чотири стадії циклу та етапи оцінки (самооцінки) на-ведено в табл. 2 (див. с. 25).

Таким чином, відповідно до структури моделі Євро-пейського фонду управління якістю група критеріїв «Ре-зультати» оцінюється за показником Results, а критерії групи «Можливості» аналізуються з урахуванням App-roach, Deployment, Assessment and Review (підходів, впровадження/реалізації та оцінки і перегляду).

Як можна визначити з першого погляду, модель при-пускає оцінку «справа наліво». Так, раніше під час оцінки діяльності організації вважалося само собою зрозумі-лим, що послідовність перевірки повинна була бути та-кою: спочатку — можливості, потім — результати (тобто зліва направо).

Це узгоджується з ідеєю, що оцінка результатів була тільки доповненням до оцінки відповідності моделі, на-даючи перевірці додаткову ефективність.

У дійсності це може бути вірно для аудитів контролю і виміру, але вже не діє, коли мета оцінки — діагностична.

Діагностика завжди йде від симптомів до причин, від результатів — до організаційних причин, що їх виклика-ють. Така діагностика (самооцінка) є «профілактичним дослідженням», тобто:



— для дослідження системи якості чи системи управління необхідно «рухатися» від результатів до під-ходів;

— для участі в конкурсі, перевірці зовнішніми екс-пертами слід описати спочатку підходи, а потім дати дані про результати.

Модель CAF використовується також для порівняль-ного аналізу систем управління європейських держав, а також для виявлення і поширення кращого досвіду (бенчмаркінгу). Бенчмаркінг (англ. Benchmarking) — це постійний систематичний пошук і впровадження най-кращих практик, що приведуть організацію до більш до-сконалої форми. Дієвий інструмент для визначення ста-новища організації порівняно з іншими, подібними за розмірами та/або сферою діяльності організаціями.

Головна мета проведення бенчмаркінгу полягає у вивченні еталонних підходів до здійснення діяльності та адаптації цих підходів до своїх процесам («не винахо-дити велосипед», а «вчитися на прикладах інших»).

Масштаб пошуку організації для порівняння не по-винен обмежуватися тією ж сферою діяльності, в якій діє організація, нові ідеї та методи можна почерпнути від організацій, що представляють інші сфери.

На веб-сайті ресурсного центру CAF розміщено кра-щі практики управління організаціями-учасницями — http://caf.eipa.eu/3/99/.

Загальна кількість організацій, що впровадили мо-дель CAF, у 2011 році становила 2371. З них в Італії — 363, у Бельгії — 305, Польщі — 273, Данії — 248. Також модель CAF запровадили 9 інститутів Європейського Союзу та Європейської Комісії.

Модель CAF переслідує чотири головні цілі:1. Впровадити у сферу адміністративного управління

принципи менеджменту якості та сприяти їх розвитку за допомогою методу самооцінки. Сприяти переходу від ланцюга «плануй — роби» до циклу «плануй — роби — перевіряй — впливай» (цикл PDCA).

2. Надати механізм для самооцінки організації з ме-тою діагностування і поліпшення її діяльності.

3. Стати єднальним елементом між різними моделя-ми менеджменту якості.

4. Забезпечити обмін досвідом і вивчення кращої практики між організаціями бюджетної сфери.

Серед інших інструментів, що сприяють реалізації державними органами завдань адміністративної рефор-ми та Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки, є стандарти «Інвестори в людей» та «Соціаль-на відповідальність».

Для організацій, які вже пройшли початковий етап, сертифікацію за стандартом ISO 9001, та прагнуть реалі-зації концепцій досконалості, ці стандарти є логічним процесом і безумовними складовими моделей оцінки та удосконалення.

СТАНДАРТ «INVESTORS IN PEOPLE»

«Інвестори в людей» — це стандарт якості з питань управління персоналом для ефективної реалізації цілей і завдань організації. Стандарт був розроблений у 1990 році організацією National Training Task Force спільно з провідними національними бізнес-організація-

Стадії циклу Що оцінюється Як це здійснюється в кращих організаціях

Results — результати Основні досягнення організації, показники її діяльності: фінансові, виробничі, показники системи управління — усі, що відображають реалізацію організаційної політики та стратегії

Результати відображають позитивні тенденції та/або стабільний гарний стан, відповідають встановленим цілям і є кращими відносно інших організацій. Досягнення таких результатів обґрунтоване застосуванням грамотних підходів

Approach — підхід Плани організації та основи їх прийняття, ефективність підходів, що застосовуються для досягнення запланованих результатів

Підходи, що застосовуються, є раціональними, продуманими, добре спланованими і регламен-тованими, чітко орієнтованими на задоволення потреб зацікавлених сторін. Підходи, що розроб-ляються, інтегровані в корпоративну політику і стратегію та взаємопов’язані

Deployment — реалізація, впровадження

Широта, системність застосування підходів; як відбувається їх впровадження всередині організації для реалізації прийнятих планів і стратегій

Підходи розробляються за всіма напрямами діяльності і строго систематизуються

Assessment and Review — оцінка (самооцінка) та перегляд

Як організація вивчає підходи, що застосовуються, аналізує отримані результати, визначає сфери подальшого вдосконалення

Підхід і його реалізація є предметом постійного виміру і вивчення, отримані результати викорис-товуються для визначення і ранжування сильних і слабких сторін, планування і реалізації діяльності щодо вдосконалення

Чотири стадії циклу та етапи оцінки (самооцінки)Таблиця 1



ми та професійними кадровими агентствами на замов-лення Уряду і Міністерства праці Великобританії.

З 1991 року десятки тисяч керівників підприємств Великобританії, що представляють всі сектори економі-ки країни, впровадили цей стандарт, і він отримав повну підтримку широкого кола зацікавлених сторін.

Сьогодні практично 1/3 всієї промисловості Велико-британії працює з цим стандартом (близько 41 601 під-приємств).

З 1997 року здійснювалось просування стандарту на міжнародні ринки. Сьогодні за стандартом сертифікова-ні підприємства у 70 країнах світу. Перші пілоти в Україні: ЮФ «Магістри», Компанія «Бізнес-Лінк», Міжнародна тор-гово-промислова палата України, ЗАТ «ПЛАСКЕ», ДП «Одеський морський торговий порт».

Концепція стандарту спрямована на запровадження ефективної моделі управління людськими ресурсами.

Стандарт базується на чотирьох фундаментальних принципах. Ці чотири принципи представлені як цикліч-ний процес і розбиті на 12 індикаторів-вказівок, кожен з яких має ряд особливих ознак (див. рис. 3). Організація, яке хоче бути визнана як «Інвестори в людей», повинна пройти аудиторську перевірку по кожному індикатору.

Принцип 1. Зобов’язання: керівництво зобов‘я-зується розвивати своїх співробітників для досягнення цілей і завдань організації.

1. Організація зобов’язана сприяти розвитку своїх співробітників.

2. Підтримка співробітників у підвищенні їх власного професійного рівня та рівня інших співробітників.

3. Організація оцінює внесок співробітників у розви-ток організації.

4. Організація зобов’язана надавати рівні можливос-ті у розвитку всіх своїх співробітників.

Принцип 2. Планування: визначення цілей і завдань організації, а також потреб співробітників у їх досягненні.

5. В організації існує план з чіткими цілями і завдан-нями, зрозумілими кожному.

6. Програма розвитку співробітників знаходиться на одному рівні з цілями і завданнями організації.

7. Співробітники оцінюють, наскільки вони сприяють досягненню цілей і завдань організації.

Принцип 3. Дія: ефективний розвиток співробітни-ків для підвищення їхнього професійного рівня.

8. Керівники ефективно підтримують розвиток спів-робітників.

9. Співробітники ефективно вчаться і розвиваються.Принцип 4. Оцінка: оцінка впливу на персонал за їх

професійним рівнем.10. Програма розвитку співробітників підвищує профе-

сійний рівень організації, команди і самих співробітників.11. Співробітники оцінюють вплив програми розвит-

ку співробітників на професійний рівень організації, ко-манди і самих співробітників.

12. Організація удосконалює програму розвитку сво-їх співробітників.

Кожен із перерахованих індикаторів доповнюється описом діяльності керівництва і співробітників, після чого формується внутрішній документ організації — ана-лог Програми організаційного розвитку або Програми розвитку співробітників.

Стандарт дозволяє:• привнести систему в процеси навчання та роз-

витку персоналу;• забезпечитисистемнийпідхідупитанняхоцінки

ефективності управління;• здійснювати аналітику співвідношення інвести-

цій у програми навчання з кінцевим результатом;• орієнтуватинапостійнеудосконаленняпідходів

у системі управління.Етапи реалізації:1. Підготовка до процесу сертифікації, під час якого

проводяться ознайомчі, навчальні семінари, сесії. Здій-снюється вивчення принципів стандарту.

2. Діагностика системи управління людськими ре-сурсами в організації — здійснюється анкетування, ро-бота у фокус-групах з персоналом організації.

3. За детальними рекомендаціями зовнішніх експер-тів здійснюється підготовка і впровадження плану дій, під час якого вносяться зміни до системи управління.

Ефективна модель

управліннялюдськими ресурсами

1. Принцип планування

2. Принцип дії

3. Принцип оцінки

1. Стратегія організації2. Стратегія навчання та розвитку3. Стратегія управління людськими ресурсами4. Стратегія лідерства та управління

5. Ефективність управління6. Визнання та заохочення7. Делегування та залученість8. Навчання і розвиток

9. Оцінка результативності10. Орієнтир на постійне удосконалення

Рис. 3. Принципи стандарту «Інвестори

в людей»



4. Після цього здійснюється оцінка — фінальний ау-дит організації на відповідність принципам стандарту, який проводиться незалежними експертами.

5. Під час заключного етапу за результатами оцінки організації присвоюється статус «Інвестори в людей».

6. Через 36 місяців організація повинна провести аналіз ефективності використання принципів стандарту у своїй діяльності.

Переваги впровадження стандарту:1) для керівників: ефективна модель управління; сис-

тема для реалізації стратегій організації; структура в процесах навчання, розвитку та оцінки персоналу;

2) для співробітників: ефективна система внутрішніх комунікацій; визнання та справедлива оцінка діяльності; підвищення мотивації і перспектива росту; ефективна взаємодія керівництва і персоналу;

3) для партнерів, споживачів послуг організації: сприятливий діловий клімат співпраці; впевненість у правильності вибору партнера і взаємовигідні пер-спективи; відмінний сервіс.

СТАНДАРТ SA 8000 «SOCIAL ACCOUNTABILITY»

Стандарт SA 8000 «Соціальна відповідальність» — це перший у світі аудійований стандарт, який визначає ви-моги до соціального захисту, що дозволяють організації розробляти, підтримувати та впроваджувати політику й методи управління питаннями соціального захисту, які вона може контролювати, а також демонструвати це зацікавленим сторонам.

Стандарт визначає вимоги щодо соціального захис-ту, які дозволяють компанії:

— розробляти, підтримувати і запроваджувати полі-тику й методи управління питаннями, які компанія може контролювати або на які вона може впливати;

— демонструвати зацікавленим сторонам, що її по-літика, методи і дії відповідають вимогам стандарту.

Міжнародний стандарт SA 8000 «Соціальна відпові-дальність» був розроблений Міжнародною неурядовою організацією «Соціальна відповідальність» (Social Accoun-tability International), яка розташована в США.

Понад 1,6 мільйона робітників на 2919 заводах у 62 країнах і 65 галузях працюють відповідно до стан-дарту SA 8000.

Місією компанії, яка розробила стандарт SA 8000, є поліпшення прав робітників. У тому числі організація бореться за ліквідацію напівлегальних виробництв з низькою зарплатою і важкою ручною працею. Також на рахунку у SAI локальні програми Project Cultivar.

SA 8000 базується на принципах 11 Конвенції Міжна-родної Організації Праці, Конвенції ООН про права дити-ни, Всесвітньої декларації прав людини. Цей Стандарт є універсальним засобом для практичної реалізації мо-

ральних і етичних норм у діяльності адміністрації під-приємства.

Організація повинна взяти на себе зобов’язання дотримуватися національного законодавства, а також виконувати інші вимоги, стосовно яких вона бере на себе зобов’язання із соціальної відповідальності. Коли яке-небудь питання регулюється національним зако-нодавством, іншими вимогами чи даним стандартом, організація повинна застосовувати найбільш строге положення.

Організація, яка підтримує вимоги стандарту SA 8000 «Соціальна відповідальність», повинна поважати принци-пи міжнародних документів — Конвенції МОП: 29 та 105 (примусова праця); 87 (свобода об’єднань); 98 (право на колективний договір); 100 та 111 (рівна оплата чоловікам і жінкам за рівноцінну роботу); 135 (представники пра-цівників); 159 (відновлення професійної працездатності і непрацездатність); 177 (надомна робота); 182 (найгірші форми дитячої праці); 187 (про основи безпеки та гігієни праці); Конвенція МОП 138 і Рекомендація 146 (мінімаль-ний вік); Конвенція МОП 155 і Рекомендація 164 (охорона праці); Всесвітня декларація прав людини; Конвенція ООН про права дитини; Конвенція ООН про усунення всіх форм дискримінації жінок.

Цей стандарт SА 8000 встановлює вимоги соціальної відповідальності організації за таким напрямами:

1. Дитяча праця. Організація не повинна викорис-товувати або підтримувати використання дитячої праці.

Організація повинна встановлювати, документувати, підтримувати і поширювати серед персоналу та інших зацікавлених сторін політику і методи сприяння одер-жанню освіти дітьми і молодими працівниками, що під-падають під законодавство про обов’язкову освіту або навчаються у школі, в тому числі заходи, які виключають зайнятість дитини або молодого працівника під час за-нять у школі і гарантують, що загальний час, який витра-чає дитина на шкільні заняття та роботу, на проїзд (на роботу й до школи, з роботи і школи), не повинне пере-вищувати 10 годин на день.

2. Примусова праця. Організація не повинна вико-ристовувати або підтримувати використання примусової праці та не повинна вимагати від персоналу жодних за-став при прийнятті на роботу (у тому числі документи, що посвідчують особу).

3. Охорона праці. У галузі охорони праці встанов-люються такі критерії соціальної відповідальності:

1) організація з урахуванням специфіки своєї галузі діяльності/промисловості і певних чинників небезпеки забезпечує безпечні умови праці та вживає відповідних заходів для запобігання нещасних випадків і шкоди здоров’ю, що є наслідком роботи або відбуваються в її про-цесі, шляхом скорочення, у можливих межах, чинників не-безпеки, характерних для виробничого середовища;



2) організація призначає представника вищого ке-рівництва, який відповідає за охорону праці персоналу і виконання положень даного стандарту, що стосується охорони праці;

3) організація надає персоналу, нових працівників включно, регулярне і задокументоване, навчання з охо-рони праці та техніки безпеки;

4) організація створює систему управління, яка до-зволяє виявляти і запобігати потенційним загрозам здоров’ю і безпеці персоналу;

5) організація надає персоналу для використання чисті туалетні кімнати, доступ до питної води, а також, за необхідності, умови для зберігання продуктів хар-чування;

6) організація забезпечує чистоту і безпеку місць від-починку персоналу, а також їхню відповідність основним потребам працівників.

4. Свобода об’єднань і право на колективний до-говір. Організація поважає право персоналу утворювати професійні спілки за своїм вибором і брати участь у ко-лективних договорах. Представники такого персоналу не будуть піддаватися дискримінації і будуть мати доступ до своїх колег на робочих місцях під час роботи.

5. Дискримінація. Організація не повинна застосо-вувати або підтримувати дискримінацію під час прийому на роботу, оплати праці, наданні доступу до навчання, підвищенні на посаді, звільненні або виході на пенсію на основі раси, національної приналежності, віросповідан-ня, інвалідності, статі, належності до якої-небудь органі-зації, політичних поглядів або віку.

Організація не повинна перешкоджати здійсненню права персоналу додержуватися принципів або звичаїв чи виконувати свої потреби, пов’язані з расою, націо-нальною приналежністю, віросповіданням, інвалідністю, статтю, належністю до якої-небудь організації або полі-тичними поглядами.

Організація не повинна допускати поводження, включаючи жести, вираження і фізичні контакти, що є за-грозливими, образливими, експлуатуючими або такими, що схиляють до сексуальних відносин.

6. Дисциплінарні заходи. Організація не повинна використовувати або підтримувати тілесні покарання, психологічне або фізичне насильство, словесні образи.

7. Робочий час. Організація повинна дотримува-тись відповідних законів і промислових стандартів, що визначають час роботи. Стандартний робочий тиждень повинен визначатися законодавством, але не повинен на регулярній основі перевищувати 48 годин. Персонал повинен мати принаймні один вихідний день за кожен семиденний період. Уся понаднормова робота повинна оплачуватися в розмірі вище звичайного і в жодному разі не повинна перевищувати для працівника 12 годин на тиждень.

8. Заробітна плата. Організація повинна гарантува-ти, що заробітна плата за стандартний тиждень принайм-ні відповідає мінімальним правовим або промисловим стандартам і достатня для забезпечення основних по-треб персоналу.

Відрахування із заробітної плати не застосовуються як дисциплінарний захід. Організація надає працівникам регулярне і докладне обґрунтування змісту заробітної плати та виплат. Організація також повинна гарантувати, що заробітна плата та інші виплати виплачуються в пов-ній відповідності до всіх законів і щоб гроші виплачують-ся готівкою або чеком за вибором працівників.

9. Системи управління. Вище керівництво повинне визначати політику організації у сфері соціального за-хисту і умов праці таким чином, щоб вона:

1) включала зобов’язання по виконанню всіх вимог даного стандарту;

2) включала зобов’язання по виконанню національ-них та інших законів, інших вимог, на які погоджується компанія, а також зобов'язання по дотриманню міжна-родних інструментів і їхньої інтерпретації;

3) включала зобов’язання щодо безперервного удо-сконалення;

4) ефективно документувалася, виконувалася, під-тримувалася, доводилася в доступній і зрозумілій формі до всього персоналу, включаючи директорів, керівників, адміністрацію, спостерігачів і працівників, що працюють за наймом, за контрактом або іншим способом представ-ляють організацію;

5) була відкрита для громадськості.Організації, що отримали стандарт, повинні оновлю-

вати його один раз на три роки.Запровадження цих інструментів дає можливість

комплексно вирішувати завдання адміністративної ре-форми, а саме:

• впровадженняворганахвиконавчоївладиприн-ципів і процедур управління за результатами;

• підвищенняякостіпослуг, якінадають громадя-нам та іншим категоріям споживачів, забезпечити їх ста-більний рівень;

• оптимізаціяфункціонування органів виконавчоївлади і введення механізмів протидії корупції у сферах діяльності органів виконавчої влади.

• підвищенняефективностівикористаннябюджет-них коштів;

• збільшенняпрозорістьдіяльностітарішень,щоприймаються, як для суспільства, так і для вищих органів державної влади;

• збільшеннямотиваціїтазадоволеностіперсона-лу за рахунок кращої організації його роботи;

• підвищеннярівня соціального таматеріальногозахисту державних службовців;

• підвищенняпрестижностідержавноїслужби.


Доброчесність та запобігання корупції

Постановка проблеми в загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими чи практични-ми завданнями. Одним із негативних наслідків ко-рупції є зневіра населення в можливості реалізації в країні принципів справедливості, верховенства пра-ва, рівності перед законом і неминучості покарання за вчинені протиправні діяння, яка пізніше переростає у недовіру до державних структур у цілому. Ефектив-ність функціонування демократичної держави визна-чається рівнем довіри громадськості до державних інституцій, яку, по суті, можна розглядати як індикатор легітимності державної влади.

Водночас корупція негативно впливає і на ефектив-ність державного апарату. Вона сприяє зниженню вико-навчої дисципліни, порушенню принципу законності (утворенню «прірви» між правом і суспільними відноси-нами), деформації свідомості та ціннісних орієнтирів державних службовців, формуванню корупційної етики і відповідної субкультури.

Причиною і наслідком корупції є бюрократизм на державній службі — перетворення управлінців на за-мкнуту касту, фактично недоступну для пересічних гро-мадян соціальну структуру, якій характерна канцеляр-щина, формалізм, байдужість до потреб суспільства і гі-пертрофія власних інтересів за рахунок суспільних.

Усі ці процеси призводять до виразної поляризації суспільства і держави, зниженню ефективності будь-яких реформ, у тому числі антикорупційних, підвищен-ню рівня суспільної напруженості, що негативно відоб-ражається на економічному розвитку та створює загро-зу політичної нестабільності.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Про-блема виховання доброчесності в державному управ-лінні як механізму запобігання корупції в основному до-сліджується в контексті моральних аспектів цього нега-тивного явища. У зв’язку з цим відзначимо роботи А. М. Бойка [1], Дж. Г. Лукаса [2], Е. С. Молдована [3], О. Я. Прохоренка [4], С. С. Серьогіна [5], Е. Сейдмана [6], І. Г. Сурай [7] тощо, які досліджували морально-етич- ні заходи запобігання і протидії корупції у сфері держав-ної служби, механізми попередження та протидії їй в органах публічної влади, розробку антикорупційних законопроектів для демократичних соціальних змін.

ДОБРОЧЕСНІСТЬ ЯК СКЛАДОВА ЗАПОБІГАННЯ КОРУПЦІЇ В УКРАЇНІ

Віктор СОЛОВЙОВ, кандидат наук з державного управління,завідувач відділу протидії корупції Апарату Ради національної безпеки і оборони України

Анотація. Науково обґрунтовано взаємозв’язок між мораль-ними цінностями суспільства і етичною (доброчесною) пове-дінкою державних службовців. Визначено основні пріоритети державної антикорупційної політики щодо забезпечення (вихо-вання) доброчесності.

Ключові слова: доброчесність, антикорупційна політика, корупційна свідомість, етична поведінка.

Аннотация. Научно обоснованна взаимосвязь моральных ценностей общества и этического (добропорядочного) по-ведения государственных служащих. Определены основные приоритеты государственной политики касательно обеспече-ния (воспитания) добропорядочности.

Ключевые слова: добропорядочность, антикоррупционная политика, коррупционная сознательность, этическое поведе-ние.

Annotation. Relationship of moral and ethical values of the society (respectable) for public officials has been substantiated scientifically. The main priorities of the state policy on providing (education) integrity have been highlighted.

Key words: integrity, anti-corruption policies, corruption awareness, ethical behavior.



Окремо відзначимо роботу І. Г. Сурай [7, с. 180 — 189], яка розглядає доброчесність як ознаку еліти дер-жавного управління та дослідження [8], у якому визна-чено важливість розбудови цілісності і виховання до-брочесності як ефективного механізму запобігання ко-рупції в секторі безпеки і оборони.

Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми. Аналіз згаданих вище праць дозволяє ствер-джувати, що проблема, винесена в назву публікації, до останнього часу практично залишалася поза увагою віт-чизняних дослідників. Водночас, як свідчить зарубіжний досвід, комплексний підхід щодо розбудови цілісності, виховання доброчесності, підвищення стандартів про-зорості, підзвітності та відповідальності є ефективною складовою антикорупційної політики країн Західної Єв-ропи та США.

Метою дослідження є наукове обґрунтування вза-ємозв’язку між моральними цінностями суспільства і етичною (доброчесною) поведінкою державного служ-бовця, а також визначення основних пріоритетів дер-жавної антикорупційної політики щодо забезпечення (виховання) доброчесності.

Виклад основного матеріалу дослідження з пов-ним обґрунтуванням отриманих наукових результатів. Історія управління державою свідчить, що чиновники завжди були схильні до корупційних вчинків шляхом привласнення в міру потурання громадськості суспіль-них благ, не беручи участі в їх створенні. Ця властивість стала основною характерною ознакою і незмінним атри-бутом апарату управління в усі часи історичного розвит-ку та в будь-якому суспільстві. Тому масштаби корупції залежать, передусім, від обсягів наданої бюрократам влади над населенням та від загального культурно-цивілізаційного рівня останнього.

Моральні цінності суспільства є складовою етичної поведінки чиновника, тому поглиблення соціально-економічної диференціації, падіння життєвого рівня значної кількості населення, посилення деривації як стану розбіжностей між очкуваннями та можливостями їх реалізації, розширення маргіналізації окремих соці-альних груп — призвело до кризи ідентичності й руйну-вання моральних та ціннісних регуляторів суспільства [9, с. 72] та зміни у ставленні пересічного громадянина до корупції — від протидії або байдужості, до сприйнят-тя і потурання.

На думку професора М. Т. Степико, однією з причин кризи ідентичності в Україні стало проникнення колиш-ньої радянської номенклатури до владних структур, що зумовило формування новітніх пострадянських автори-тарних режимів у колишніх республіках. Під впливом демократичних перетворень колишня номенклатура змогла змінити політичний «макіяж», проте продовжува-ла або продукувати старі зразки ідентичності, або замі-

нювати їх чужими ерзацами, не співвідносними з україн-ською культурою [10, с. 313].

Професор В. В. Цвєтков з цього приводу зазначає, що відчуження апарату державного управління від су-спільства відбувається не за класовою структурою, а за корпоративною належністю. «Необюрократи» не мають засобів виробництва, виражають інтереси управлін-ських політичних структур, здійснюють свою діяльність задля досягнення власної корисливої мети, забезпечен-ня самозбереження, процвітання та підвищення автори-тету своєї організації [11, с. 118 — 162].

Бюрократичні структури мають стійкий «імунітет», який у періоди суспільних потрясінь і трансформацій дає їм змогу виживати та швидко пристосовуватися до умов оточення. Зміни реалій суспільного життя почат-ку 90-х рр. ХХ ст. зумовили зміни у форматі впливу держави та її інституцій на ті чи інші важливі суспільні явища, зокрема на такі негативні, як корупція. Навіть коли змінюється форма державного правління, пози-ції бюрократії, яка відіграє роль своєрідного «фільтра» і «гальма» в процесі політичних перетворень, спрямо-ваних на становлення представницької демократії, за-вжди залишаються незмінними. Застосовуючи доступ-ні важелі управління, бюрократія спрямовує свою ді-яльність на заволодіння владою, використанням мож-ливостей та її утримання.

Криза ідентичності та руйнація моральних ціннос-тей не дозволила сформувати середній клас суспіль-ства, а отже і особливу шкалу цінностей та пріоритетів життєдіяльності, і як наслідок — забезпечити ефектив-ний громадський контроль за діяльністю державної влади. Дійсно, корупція в сучасній Україні коріниться в проблемах формування громадянського суспільства, зумовлюється слабкістю його структур і нездатністю чинити опір могутньому тиску бюрократизму, тіньової економіки, породжуючи низку інших соціальних проб-лем та гальмуючи процес становлення демократичних інституцій у державі.

Ситуація невизначеності і нестабільності в умовах хронічного скорочення штатів, структурних реорганіза-цій призводять до виникнення напруження серед чи-новників, збільшення проявів бюрократизму і корупції. Невпевненість у завтрашньому дні, нерідко пов’язана з порушенням принципу меритократії1 на державній службі, змушує їх якомога ефективніше використовува-ти державну владу в приватних інтересах особливо не переймаючись нормами моралі та етики.

1 Меритокрáтія (букв. «влада достойних», від лат. meritus — достойний, гідний і грец. κρατος — влада, правління) — принцип управління, згідно з яким керівні пости повинні займати найбільш здібні люди, незалежно від їхнього соціального чи економічного походження.



Професор О. М. Костенко доречно зазначає [12, с. 132 — 133], що українська корупція це — ко-рупція кризового типу, яка породжена кризою сучас-ного українського суспільства, здатна її поглиблювати, маючи властивість зводити нанівець будь-які рефор-ми. Корупція кризового типу має своїм фундаментом значний прошарок громадян, позбавлених належної соціальної культури і тому уражених сваволею та ілю-зіями, що проявляються у вигляді корупції. Саме соці-альне безкультур’я, тобто відсутність у громадян на-лежної політичної, економічної, правової, моральної культури, яку мають, наприклад, шведи чи громадяни Німеччини, є живильним середовищем для корупції кризового типу в Україні сьогодні. Така корупція являє собою основну загрозу українській нації, зокрема по-літичним, економічним, правовим, моральним, куль-турним засадам її розвитку.

Соціальні негаразди в суспільстві призводять до формування «корупційної свідомості» — процесу схва-лення індивідуальною свідомістю морального аспекту корупційних дій та прийняття актів корупційної пове-дінки, в результаті яких здійснюються їх моральна оцін-ка, вибір та регуляція діяльності і поведінки, формуєть-ся реальне уявлення про людей з погляду морально-оцінних уявлень, що склалися в суспільстві, до коруп-ційних дій [5, с. 128 — 129].

На думку професора А. М. Бойка [1, с. 109 — 110], у цивілізованому суспільстві механізми задоволення по-треб людини відповідають певним моральним принци-пам, що допускають самообмеження потреб в ім’я збе-реження позитивних суспільних відносин. На додаток до моральних принципів суспільство виробляє і приму-сову систему їхнього виконання, що врівноважує праг-нення до задоволення потреб. Водночас позбавлення дії морально-етичних норм, властиве українському су-спільству, формує прагнення до задоволення власних інтересів, ігнорування моральними чеснотами.

Доброчесність, на нашу думку, слід розглядати як сукупність моральних якостей людини (порядності, чес-ності, вірності, доброти), якими повинен бути наділений чиновник для ефективного виконання покладених на нього функцій, дотримання встановлених законодав-ством правил професійної етики державного службов-ця, недопущення проявів бюрократизму і корупції.

Аналогом українського терміна «доброчесність» в англомовних країнах є слово «integrity», яке крім до-брочесності має значення цілісність, тобто послідов-ність дій, цінностей, принципів та результатів. Індивіду-альна доброчесність означає, що особа має цінності, в які вона вірить і які вона відстоює. У контексті службо-вої діяльності індивід вважається доброчесним (і ціліс-ним), якщо він виконує свої обов’язки чесно, компетент-но й у повному обсязі [8, с. 200].

Недоброчесність поведінки державних службовців посідає перше місце серед корупційних ризиків. Етично-психологічні аспекти та соціально-правові фактори мають досить великий вплив на сумлінність державних службовців при виконанні останніми поса-дових обов’язків, оскільки державний службовець за-вжди приймає рішення у першу чергу на підставі влас-ного досвіду, психологічного відношення до виконува-ної роботи, а також ґрунтуючись на особистих пере-конаннях і персональному соціально-матеріальному становищі [13].

В Україні з метою забезпечення доброчесності на держаній службі та місцевому самоврядуванні відповід-но до Закону «Про засади запобігання і протидії коруп-ції» передбачена спеціальна перевірка щодо осіб, які претендують на зайняття посад, пов’язаних із виконан-ням функцій держави або місцевого самоврядування. Ця перевірка спрямована на встановлення фактів при-тягнення його до адміністративної чи кримінальної від-повідальності за вчинення корупційних правопорушень, інформації про майновий стан, прибуток і витрати, кор-поративні права, стан здоров’я, рівень освіти тощо.

На формування антикорупційної свідомості, прин-ципів, правових та організаційних засад державної служби, керівних норм поведінки осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого само-врядування спрямовані закони України «Про правила етичної поведінки» та «Про державну службу», у яких доброчесність віднесено до принципів державної служби.

Забезпечення доброчесності відповідно до Держав-ної програми щодо запобігання і протидії корупції на 2011 — 2015 роки включає удосконалення процедури конкурсного відбору кандидатів на зайняття посади (механізму визначення переможця), розстановки ка-дрів, проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування та визначення на законо-давчому рівні засад етичної поведінки осіб, уповнова-жених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, та механізму врегулювання конфлікту інтересів у їх діяльності.

Зарубіжна практика свідчить, що ефективним меха-нізмом запобігання корупції може бути визначення гло-бальної мети державної служби (як проекції волі керів-ництва держави та її управлінської еліти), шлахів її до-сягнення, проміжних цілей, індивідуальної відповідаль-ності міністрів [14], системи соціальних пільг та гарантій для доброчесних чиновників. Наприклад, заохочувальна пенсійна система, преміальна оплата праці за вислугу років, надання пільг для членів сімей державних служ-бовців, навіть після виходу на пенсію тощо. Такі державні «гарантії» спонукають чиновників до некорупційної по-ведінки на довгострокову перспективу та є більш ефек-



тивним механізмом протидії корупції, ніж збільшення їхньої заробітної плати.

На нашу думку, підвищення заробітної плати дер-жавним службовцям не є визначальним фактором у за-побіганні корупції в Україні, водночас цей механізм сти-мулювання в поєднанні з іншими антикорупційними за-ходами здатен зменшити «корупцію виживання», яка спрямована на задоволення першочергових потреб по-тенційного суб’єкта корупційних діянь. Слід зазначити, що рівень оплати праці, різноманітні привілеї та пільги будуть відігравати вирішальну роль у прийнятті рішен-ня щодо тієї чи іншої (доброчесної чи корупційної) мо-делі поведінки чиновника тільки за умови правильного співвідношення потенційних переваг від вчинення ко-рупційного діяння і ймовірних втрат у разі його викрит-тя (див. теорію раціонального злочину Г. С. Беккера [15]), забезпечення режиму законності, поваги до права, со-ціальної справедливості, що сприяє підвищенню право-свідомості всіх суб’єктів, як громадян, так і чиновників. Тому цілком обґрунтованою та беззаперечною є інша складова запобігання корупції: вжиття заходів щодо правової освіти, підвищення рівня обізнаності громадян з цим негативним суспільним явищем, виховання у гро-мадян негативного сприйняття та ставлення до нього.

До таких заходів необхідно віднести видання і роз-повсюдження серед громадськості відповідної методич-

ної літератури: посібників, збірників, пам’яток, буклетів, порадників антикорупційного спрямування, з метою підвищення рівня правової культури населення, зни-ження правового нігілізму, розвитку правосвідомості особистості, що разом з іншими антикорупційними за-ходами позитивно впливатимуть на запобігання коруп-ції та суспільний розвиток у цілому.

Правова допомога з антикорупційної тематики, на нашу думку, має надаватися органами юстиції безкош-товно всім верствам населення через мережу громад-ських приймалень, створених при міських держадміні-страціях, центрах соціальних служб, виконавчих органах районних, міських рад, консультаційних пунктах тощо.

На підставі аналізу можна зробити висновок, що ко-рупція — це негативне суспільне явище, яке постійно й активно впливає на свідомість громадян та їхні осо-бисті погляди, формує корисливі аморальні цінності, руйнує суспільні відносини, зменшує ресурси, підриває довіру до держави, створює корупційне середовище, відповідну етику, що стала альтернативою морально-етичним нормам та субкультуру.

Доброчесність як сукупність моральних якостей чи-новника є складовою запобігання корупції, оскільки вона сприяє формуванню антикорупційної свідомості, сумлінному виконанню покладених на нього обов’язків, додержанню правил професійної етики.

Список використаних джерел1. Бойко А. М. Морально-етичні заходи запобігання

і протидії корупції у сфері державної служби/А. М. Бой-ко [Електронний ресурс]//Форум права. Електронне наукове фахове видання. — 2012. — №1. — Режим до-ступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2012-1/12 bamcdc.pdf.

2. Lucas G. Ethics and the Military Profession: The Moral Foundations of Leadership / George Lucas, William Rubel eds. — USA : Boston, MA: Pearson Education, 2004. — 486 р.

3. Молдован Е. С. Напрями запобігання та протидії ко-рупції на державній службі: морально-ідеологічний аспект — Режим доступу: http://www.academy.gov.ua/ej/ej12/txts/10mesmia.pdf.

4. Прохоренко О. Я. Корупція по-українськи (сутність, стан, проблеми): монографія/О. Я. Прохоренко. — К.: Вид-во НАДУ, 2005. — 166 с.

5. Серьогін С. С. Механізми попередження та протидії корупції в органах публічної влади України: дис... канд. держ. упр.: спец. 25.00.02/С. С. Серьогін. — Дніпропе-тровськ, 2009. — 249 с.

6. Сейдман Е. Розробка законопроектів для демократич-них соціальних змін/Е. Сейдман, Р. Сейдман, Н. Абеєсе-кере; пер. з англ./за заг. ред. М. Мельника. — К.: Сфера, 2006. — 448 с.

7. Сурай І. Г. Формування та розвиток еліти в державному управлінні: історія, методологія, практика: монографія/ І. Г. Сурай. — К.: ЦП КОМПРИНТ, 2012. — 332 с.

8. Виховання доброчесності та боротьба з корупцією в оборонному секторі. Збірник прикладів (компендіум) позитивного досвіду/Ф. Меле, А. Кендрі, С. Понд та ін.; за ред. Т. Тагарєва. — Женева-К., 2010. — 384 с.

9. Богатирьова Р. В. Детермінанти здоров’я та націо-нальна безпека: монографія/Р. В. Богатирьова; за ред. Ю. І. Кундієва. — К.: ВД «Авіцена», 2011. — 448 с.

10. Степико М. Т. Українська ідентичність: феномен і за-сади формування: монографія/М. Т. Степико. — К.: НІСД, 2011. — 336 с.

11. Цвєтков В. В. Державне управління: основні фактори ефективності: політико-правовий аспект/В. В. Цвєтков; Ін-т держави і права ім. В. М. Корецького. — Х.: Право, 1996. — 164 с.

12. Костенко О. М. Корупція кризового типу: поняття і шляхи протидії/О. М. Костенко//Боротьба з організо-ваною злочинністю і корупцією (теорія і практика). — К.: МНДЦ, 2009. — № 20. — с. 131—137.

13. Джух Н. Корупційні ризики в діяльності держав-них службовців: [Електронний ресурс]: [Роз’яснення Міністерства юстиції України від 12 квіт. 2011 р.] — Режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/n0026323-11

14. Шеремета П. Чувство цели/П. Шеремета//Forbes Украи-на. — 2012. — № 10 (20). — с. 26.

15. Соловйов В. М. Теорія «раціонального злочину» як під-ґрунтя для антикорупційної політики/В. М. Соловйов//Вісн. НАДУ. — 2011. — № 4. — с. 39 — 48.


ІмІдж державної служби

ВСЕУКРАЇНСЬКИЙ КОНКУРС «КРАЩИЙ ДЕРЖАВНИЙ СЛУЖБОВЕЦЬ» СПРИЯЄ ЗРОСТАННЮ ПРОФЕСІОНАЛІЗМУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Валентина КОВАЛЬЧУК, директор Школи вищого корпусу державної служби, магістр державного управління

Лариса ЖАбЕНКО, начальник відділу професійного навчання Нацдержслужби України

На виконання постанови Кабінету Міністрів України «Про проведення щорічного Всеукра-їнського конкурсу «Кращий державний служ-

бовець» від 19 вересня 2007 року № 1152 Національним агентством України з питань державної служби за участі Національної академії державного управління при Пре-зидентові України у 2012 році проведено щорічний кон-курс «Кращий державний службовець».

Щорічний Всеукраїнський конкурс «Кращий держав-ний службовець» (далі — Конкурс) започаткований у 2008 році з метою зростання професіоналізму, відкри-тості, інституційної спроможності державної служби, під-вищення її авторитету шляхом узагальнення досвіду ро-боти кращих державних службовців на місцевому, регіо-нальному та державному рівнях.

Конкурс покликаний виявити професійних та тала-новитих державних службовців, що сприятиме розвитку кадрового потенціалу державної служби, удосконален-ню безперервної системи підвищення кваліфікації поса-довців шляхом самоосвіти. Основною вимогою до учас-ників Конкурсу у 2012 році стали глибокі знання з дер-жавного управління, здатність до креативного мислення, високі професійні здібності в прийнятті ефективних рі-шень у нестандартних ситуаціях, ораторська майстер-ність публічного виступу, а також володіння знаннями нового законодавства про державну службу та антико-рупційного законодавства в Україні.

Всеукраїнський конкурс «Кращий державний служ-бовець» проходив за двома номінаціями «Кращий керів-ник» і «Кращий спеціаліст» і проводився у три етапи:

I етап — на місцевому рівні; II етап — на регіональному рівні; III етап — на державному рівні.У 2012 році Конкурс на звання кращого державного

службовця проводився в контексті Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конку-рентоспроможна економіка, ефективна держава», а також

щодо вивчення положень нового законодавства про дер-жавну службу та антикорупційного законодавства.

Нацдержслужбою України забезпечено методично-консультативну роботу щодо підвищення кваліфікації державних службовців у рамках Всеукраїнського кон-курсу «Кращий державний службовець» у 2012 році:

• наказом від 15 лютого 2012 року№ 29 затвер-джено відповідні Методичні рекомендації;

• наказомвід28квітня2012року№87затвердже-но персональний склад Організаційного комітету з про-ведення II туру щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» між Апаратом Верхов-ної Ради України, Адміністрацією Президента України, Секретаріатом Кабінету Міністрів України, міністерства-ми, іншими державними органами;

• наказом від 28 квітня 2012 року затвердженоперсональний склад організаційних комітетів з прове-дення II туру щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кра-щий державний службовець» у регіонах України.

Проведення Конкурсу висвітлено на офіційному веб-сайті Нацдержслужби України у банері «Всеукраїнський конкурс «Кращий державний службовець», де розміще-но методичні матеріали з питань проходження усіх трьох етапів Конкурсу у 2012 році та підсумкові матеріали за результатами їх проведення.

Детальну інформацію про проведення Конкурсу «Кращий державний службовець» можна також отрима-ти на сайтах Національної академії державного управ-ління при Президентові України, Одеського регіонально-го інституту державного управління при Президентові України, обласних та районних державних адміністраці-ях, територіальних органах Нацдержслужби України.

I ТУР: БЕРЕЗЕНЬ — КВІТЕНЬ

За дорученням Нацдержслужби України Національ-ною академією державного управління при Президенто-



ві України розроблено «Комплексну програму підвищен-ня кваліфікації державних службовців II — VII категорій посад» з урахуванням її посилення вивчення учасниками Конкурсу нового антикорупційного законодавства, об-ласними та регіональними центрами перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій до планів-графіків під-вищення кваліфікації державних службовців (далі — ЦППК) включено програми короткострокових семінарів підвищення кваліфікації державних службовців у рамках проведення Конкурсу.

Під час організації та проведення I туру Конкурсу центральними органами виконавчої влади, іншими дер-жавними органами створено 217 оргкомітетів та відібра-но 2595 учасників.

На регіональному рівні створено 781 оргкомітет: 255 — в апаратах та структурних підрозділах Ради міні-стрів АР Крим, Верховної ради АР Крим, обласних та Ки-ївської і Севастопольської міських державних адміні-страціях; 526 — у районних державних адміністраціях.

Було відібрано 6602 учасники.Місця серед учасників I туру Всеукраїнського кон-

курсу «Кращий державний службовець» були розподіле-ні таким чином:

в обласних державних адміністраціях: • уномінації«Кращийкерівник»—289осіб;• уномінації«Кращийспеціаліст»—749осіб;в районних державних адміністраціях: • уномінації«Кращийкерівник»—2166осіб;• уномінації«Кращийспеціаліст»—3398осіб.Кількість учасників I туру Конкурсу склала 9197 осіб

(у 2011 році — 10524 особи).

II ТУР: ТРАВЕНЬ — ЧЕРВЕНЬ

Під час організації та проведення II туру Конкурсу Нац-держслужбою України було створено організаційний комі-тет та відібрано 30 учасників (у 2011 році — 33 особи).

На регіональному рівні було створено 26 оргкомітетів та відібрано 1370 учасників (у 2011 році — 1101 особа).

Проведення II туру відбувалося відповідно до кален-дарного плану заходів з організації і проведення щоріч-ного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» Нацдержслужби України. Учасники мали можливість підготуватися до II туру Конкурсу, опрацював-ши перелік питань, розроблених Національною академію державного управління при Президентові України.

Завдання з 91 питання державного управління були запропоновані за напрямками «Державне управління та місцеве самоврядування», «Реформа в державному управлінні та соціально-економічна політика в Україні», «Державна служба», «Запобігання і протидія проявам ко-рупції в органах державної влади, органах місцевого са-моврядування», «Менеджмент в органах державної вла-ди». Для підготовки конкурсантам було надано перелік рекомендованої літератури з питань державного управ-ління, законодавчого та нормативно-правового забезпе-чення, навчально-методичних матеріалів.

Запропоновані тестові завдання зі службової етики та етикету були розроблені відповідно до норм, визна-чених законодавством України. 35 питань стосувалися перевірки знань етичних вимог державного службовця, загальних правил поведінки керівника та спеціаліста, пси-хологічних умов ведення ділових перемовин, ефективно-го спілкування на державній службі, мистецтва ведення переговорів та загальної професійної етики службовця.



На вибір конкурсанта були підготовлені 144 теми пуб лічних виступів з актуальних питань суспільно-політичного розвитку країни та реформування держав-ного управління. Також учасники мали право обрати власну тему відповідно до професійної спрямованості. Конкурсантів оцінювали оргкомітети на регіональному та центральному рівнях. Склад оргкомітетів сформова-ний за поданими пропозиціями від державних органів влади, вищих навчальних закладів, громадських органі-зацій, профспілкових організацій, засобів масової інфор-мації, згідно з вимогою постанови Кабінету Міністрів України від 19 вересня 2007 року № 1152.

У рамках II туру Конкурсу між державними службов-цями центральних органів виконавчої влади в Націо-нальному агентстві України з питань державної служби відбувся короткотерміновий семінар: «Вивчення нового законодавства про державну службу та антикорупційно-го законодавства в Україні», за результатами якого всі учасники отримали сертифікати.

У 2012 році «Кращі державні службовці» отримали сертифікати переможця II туру щорічного Всеукраїнсько-го конкурсу «Кращий державний службовець» між Апа-ратом Верховної Ради України, Адміністрацією Прези-дента України, Секретаріатом Кабінету Міністрів України, міністерствами, іншими державними органами.

IІІ ТУР: ВЕРЕСЕНЬ — ЖОВТЕНЬ

Участь у III турі щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» взяли:

• 12учасниківвідцентральнихорганіввиконавчоївлади (у 2011 році — 8 учасників);

• 108учасників—відобластейУкраїни(у2011році — 105 учасників).

III тур щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» відбувся з 30 жовтня по 2 лис-топада 2012 року на базі Одеського регіонального інсти-туту державного управління при Національній академії державного управління при Президентові України.

Під час III туру учасники Конкурсу запропонували на розгляд організаційного комітету творчі роботи, тема-тики яких були рекомендовані «Комплексною програ-мою підвищення кваліфікації державних службовців II — VII категорій посад», розробленою Інститутом підви-щення кваліфікації Національної академії державного управління при Президентові України.

Також конкурсанти взяли участь у ділових іграх, за-пропонованих для номінації «Кращий керівник» за тема-ми: «Розвиток лідерських якостей керівника», «Підви-щення професійної компетентності керівника», «Розви-ток лідерських якостей керівника», «Формування осо-бистісних якостей державного службовця»; для номінації «Кращий спеціаліст» за темами: «Формування особистіс-

них якостей державного службовця», «Харизма як скла-дова іміджу державного службовця».

Останнім випробуванням для учасників III туру що-річного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» стали презентації, в яких вони представля-ли область або район, свою професійну діяльність, осо-бисте життя та захоплення.

За підсумками проведення Конкурсу організаційним комітетом з проведення III туру, шляхом простого голо-сування, було визначено переможців та лауреатів Кон-курсу. Переможцями у кожній номінації Конкурсу вважа-лися учасники, які посіли перше місце, лауреати — учас-ники, які посіли друге, третє та четверте місця.

Переможці Конкурсу в кожній номінації нагороджені дипломом переможця та грошовою винагородою в сумі 10 тис. грн. Лауреати Конкурсу в кожній номінації наго-роджені: за друге місце — дипломом лауреата та грошо-вою винагородою в сумі 5 тис. грн; за третє та четверте місця — пам‘ятними листами учасників Конкурсу.

Оргкомітетом з проведення III туру 30 жовтня 2012 року на підсумковому засіданні було затверджено результати проведення заключного туру, окреслено основ ні завдання проведення Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» у наступному році та ви-значено переможців та лауреатів 2012 року в номінаціях:

«Кращий керівник»:1 місце — Люлька Володимир Анатолійович, началь-

ник відділу контролю апарату Кіровоградської обласної державної ад міністрації;

2 місце — Вернигор Юлія Юріївна, заступник дирек-тора департаменту нормативно-правового регулюван-ня — начальник відділу нормативно-правової роботи та експертизи проектів актів з питань будівництва Мініс-терства регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України;

3 місце — Клід Віктор Васильович, завідувач сектора екології природокористування і мінерально сировинних ресурсів головного управління економіки Івано-Франківської облдержадміністрації;

4 місце — Павленко Лариса Олександрівна, началь-ник відділу організаційно-кадрової роботи апарату Іван-ківської райдержадміністрації у Київській області.

«Кращий спеціаліст»:1 місце — Полупан Олена Олександрівна, головний

спеціаліст відділу з питань організації охорони дитин-ства та материнства головного управління охорони здоров’я Харківської облдержадміністрації;

2 місце — Черненко Ольга Олександрівна, головний економіст-бухгалтер фінансового управління Верхньо-дніпровської райдержадміністрації у Дніпропетровській області;

3 місце — Кисла Ліліана Сергіївна, головний спеці-аліст відділу ведення Державного реєстру виборців



Костянтинівської райдержадміністрації у Донецькій області;

4 місце — Цикозіна Валентина Іванівна, помічник за-ступника голови — керівника апарату відділу забезпе-чення діяльності керівництва апарату Полтавської ОДА.

2 листопада 2012 року на базі Одеського регіональ-ного інституту державного управління при Національній академії державного управління при Президентові Укра-їни проведено урочисті заходи з визначення перемож-ців та лауреатів Всеукраїнського конкурсу «Кращий дер-жавний службовець», у яких взяли участь: Фугель Лариса Мар’янівна, заступник керівника управління з питань ка-дрової політики Головного управління з питань регіо-нальної та кадрової політики Адміністрації Президента України, Татієвський Володимир Дмитрович, заступник директора Департаменту кадрового забезпечення Се-кретаріату Кабінету Міністрів України, Моторна Катери-на Василівна, начальник управління кадрового забезпе-чення Рахункової палати України, Франчук Володимир Миколайович, заступник начальника управління кадро-вого забезпечення — начальник відділу підвищення ква-ліфікації Міністерства соціальної політики України, Хли-цов Петро Володимирович, заступник голови — керів-ник апарату Одеської обласної державної адміністрації, Ковтун Віктор Михайлович, заступник голови Професій-ної спілки працівників державних установ України, Ма-каренко Петро Васильович, керівник апарату Со-лом’янської районної у місті Києві адміністрації.

Учасникам Конкурсу були проголошені вітання від імені Президента України, Голови Верховної Ради Украї-ни, Прем’єр-міністра України.

«Кадровий корпус державної служби здебільшого становлять люди, які сумлінною працею щоденно слу-

жать цілям розвитку Української держави та добробуту її громадян. Це люди, які служать державі і суспільству, від-дано виконують поставлені перед ними завдання, праг-нуть до професійного вдосконалення і саморозвитку, і це підтвердили результати Всеукраїнського конкурсу «Кра-щий державний службовець», — наголосив у своєму ви-ступі Голова Національного агентства України з питань державної служби В’ячеслав Вікторович Толкованов.

«Конкурс «Кращий державний службовець» — ре-зультат співпраці Нацдержслужби України та Національ-ної академії державного управління при Президентові України, які тісно співпрацюють на ниві розробки пропо-зицій для розв’язання державних проблем у контексті проведення реформи державної служби України. Серед сьогоднішніх переможців багато випускників Національ-ної академії, які поєднують професіоналізм з високими моральними якостями», — підкреслив, вручаючи наго-роди переможцям, президент Національної академії державного управління при Президентові України Юрій Васильович Ковбасюк.

Всеукраїнський конкурс «Кращий державний служ-бовець» за своєю суттю є одним з головних етапів супро-водження кар’єрного просування державного службов-ця, що дає широкі можливості для самостійного профе-сійного навчання та самореалізації, тому кількість його учасників, які щороку виборюють першість на місцевому рівні для того, щоб стати учасником обласних та підсум-кових турів, підтвердили основні цілі заходу — зростан-ня професійного рівня державних службовців, створен-ня особливої системи самоосвіти — комплексного під-вищення кваліфікації та посилення інституційної спро-можності державної служби шляхом узагальнення досві-ду роботи кращих її представників.


навчання та ПІДвИЩЕння КваЛІФІКаЦІЇ

МОДЕРНІЗАЦІЯ ГАЛУЗЕВОГО СТАНДАРТУ ВИЩОЇ ОСВІТИ СПЕЦІАЛЬНОСТІ «ДЕРЖАВНА СЛУЖБА»: ШЛЯХИ РЕАЛІЗАЦІЇ

Дмитро ДЗВІНЧУК, доктор філософських наук, професор,завідувач кафедри державного управління та місцевого самоврядування Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу

Андрій МАЗАК, кандидат наук з державного управління, доцент,доцент кафедри державного управління та місцевого самоврядування Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу

Постановка проблеми. Концепція адаптації інсти-туту державної служби в Україні до стандартів Європей-ського Союзу визначає, що професіоналізація державної служби здійснюється насамперед через систему профе-сійного навчання державних службовців, розвиток якої має бути визначено одним із пріоритетних напрямків державної кадрової політики України [1]. Питання мо-дернізації професійної підготовки державних службов-ців і посадових осіб місцевого самоврядування набу-ває особливого значення в контексті назрілої потреби оновлення Галузевого стандарту магістерської спеці-альності «Державна служба«, оскільки чинний стандарт розроблений Харківським національним економічним університетом майже дев’ять років тому для кваліфікації 2419.3 — спеціаліст державної служби, затверджений наказом МОН України від 28.09.2004 р. № 765 [2], і не вра-ховує усіх суспільно-політичних та організаційно-право-вих змін які відбулися останнім часом у системі держав-ної служби.

Анотація. Стаття присвячена розгляду проблеми модерні-зації галузевого стандарту вищої освіти магістерської спеціаль-ності «Державна служба». Акцентовано увагу на поетапному удосконаленні процесу професійної підготовки фахівців для органів влади.

Ключові слова: модернізація, галузевий стандарт, професій-на підготовка державних службовців, навчальний план, спеці-альність «Державна служба».

Аннотация. Статья посвящена рассмотрению проблемы модернизации отраслевого стандарта высшего образования магистерской специальности «Государственная служба». Акцен-тировано внимание на поэтапном совершенствовании процес-са профессиональной подготовки специалистов для органов власти.

Ключевые слова: модернизация, отраслевой стандарт, про-фессиональная подготовка государственных служащих, учеб-ный план, специальность «Государственная служба».

Annotation. The article is devoted the problems of mo-dernization of standard of master's higher education in «Public service». Attention is focused on the gradual improvement of the professional training of civil servants for government agencies.

Keywords: modernization, standard of education, professional training of civil servants, curriculum, specialty «Public service».



ків і спрямована на оволодіння та набуття навичок про-фесійної діяльності, пов'язоної з виконанням основних функцій управління та організації діяльності. Варіативна компонента передбачає вивчення блоків дисциплін, орі-єнтованих на здобуття знань і умінь, відповідно до по-треб і вимог місцевих органів виконавчої влади та орга-нів місцевого самоврядування.

Вирівнювальний блок, нормативна та варіативна частини підготовки співвідносяться у пропорції 10%, 60% і 30% до загального обсягу навчальних годин (кре-дитів), передбачених навчальним планом.

Нормативний термін підготовки за стандартом — 1 рік (денна форма навчання). Попередні вимоги — по-вна вища освіта.

Як зазначив Голова Національного агентства Украї-ни з питань державної служби В’ячеслав Толкованов на відкритті Всеукраїнської конференції «Наука і влада» 13 вересня 2012 року в м. Яремче, оновлення, чи рад- ше — модернізація Галузевого стандарту вищої освіти для магістратур державної служби має проходити в три етапи [3].

Перший етап — внесення нагальних змін до чинно-го стандарту й затвердження цих інновацій в установ-леному порядку Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України.

Другий етап — урахування вимог профілів про-фесійної компетентності посад державних службовців та внесення відповідних змін до стандарту.

Третій етап — створення абсолютно нового Галу-зевого стандарту напряму підготовки «Державне управ-ління» після прийняття Верховною Радою України ново-го Закону «Про вищу освіту» та набуття чинності нового Закону України «Про державну службу» з обов’язковим урахуванням переходу до двоступеневої підготовки «ба-калавр-магістр«.

У цьому плані насамперед варто розглянути питан-ня про можливу зміну назви спеціальності 8.15010002 «Державна служба» на «Публічна служба«, оскільки чин-ний варіант не враховує практики підготовки фахівців для органів місцевого самоврядування. Одночасно це породжує проблему необхідності внесення змін до уря-дової постанови, якою затверджено перелік спеціаль-ностей.

Наказ МОН України від 31.07.1998 р. № 285 «Про по-рядок розробки складових нормативного та навчально-методичного забезпечення підготовки фахівців з вищою освітою» визначає, що побудова системи стандартів здій-снюється за принципами:

• цілеспрямованості — послідовної реалізації ви-мог законодавчих актів України за усіма компонентами нормативного і навчально-методичного забезпечення підготовки фахівців потрібного освітньо-кваліфікаційно-го рівня;

Аналіз останніх досліджень. Проблеми функціону-вання та розвитку системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців до-сліджували такі українські і зарубіжні вчені, як: Г. Атаман-чук, В. Бакуменко, Н. Гончарук, Д. Гринвуд, С. Дубенко, В. Князєв, В. Кремень, Н. Липовська, В. Луговий, Н. Ниж-ник, В. Майборода, А. Мельник, Т. Мотренко, О. Оболен-ський, В. Олуйко, Л. Пашко, К. Поллітт, А. Рачинський, І. Розпутенко, С. Серьогін, В. Толкованов, Дж. Томпкінс, О. Турчинов, В. Філіпповський, Г. Щокiн та ін. Проте у на-укових працях проблеми стандартизації професійного навчання за магістерською спеціальністю «Державна служба» часто розглядаються епізодично, без системно-го, комплексного підходу.

Мета статті — визначити напрямки та способи мо-дернізації освітнього стандарту магістерської спеціаль-ності «Державна служба«.

Виклад основного матеріалу. Структурно чинний стандарт складається із освітньо-кваліфікаційної ха-рактеристики (ОКХ) та освітньо-професійної програми (ОПП). Пункт 5 освітньо-кваліфікаційної характеристики визначає виробничі функції (здійснення певних типів ді-яльності) та типові для даної функції задачі діяльності. Освітньо-професійна програма визначає узагальнений об’єкт діяльності: організаційно-розпорядча та консуль-тативно-дорадча діяльність щодо практичного виконан-ня завдань і функцій держави на місцевому рівні держав-ного управління та місцевого самоврядування.

Сьогодні ОПП носить комплексний характер і перед-бачає навчання:

а) за дисциплінами вирівнювального блоку — отри-мання знань і системи умінь з економіки, яка охоплює основи теорії ринкової економіки, макроекономічної теорії; іноземної мови; основ інформаційних технологій; права, яке охоплює питання теорії держави і права, кон-ституційного права, адміністративного та господарсько-го права;

б) за дисциплінами нормативного блоку — отриман-ня знань і системи умінь з методології системного під-ходу та наукових досліджень, правового забезпечення державного управління, економіки, державного управ-ління, державної служби, соціальної та гуманітарної по-літики, організації діяльності державного службовця, технології комп’ютерних мереж, психології управління, ділової іноземної мови;

в) за варіативною компонентою — здобуття знань і умінь у певній сфері (галузі) діяльності.

Нормативна частина освітньо-професійної програ-ми включає перелік обов’язкових для формування ви-сококваліфікованого фахівця навчальних дисциплін та блоків змістових модулів, що входять до них, визначає зміст і обсяги навчальних модулів в годинах і кредитах, навчальні цілі та форми державної атестації випускни-



• прогностичності — формування змісту освіти, що забезпечує здатність індивіда виконувати задачі ді-яльності, які можуть виникнути в майбутньому, та перед-бачення можливості засвоєння змісту навчання індиві-дом з точки зору його соціально-генетичних здібностей;

• технологічності — забезпечення безперерв-ності й послідовності реалізації етапів розробки норма-тивної та навчально-методичної документації;

• діагностичності — забезпечення можливості вимірів рівня досягнення та ефективності, сформульо-ваних в освітньо-кваліфікаційній характеристиці і реалі-зованих на основі цілей освітньо-професійної програми та професійної підготовки [4].

Обов’язковість дотримання названих принципів по-роджує такі загрози і проблеми:

1) не визначено остаточно на законодавчому рівні, чи фахова магістерська підготовка є необхідною для по-сади керівника;

2) принцип прогностичності фактично не врахову-вався в чинному стандарті (наприклад, відсутні знання і вміння, які сприяють європейській інтеграції);

3) дотримання третього принципу технологічності передбачає першочергове внесення змін до Класифіка-тора професій. У цьому контексті доцільним видається запровадити нове найменування кваліфікації 2419.3 — магістр (а не спеціаліст) публічної служби.

Така зміна потребуватиме й паралельного уточнен-ня назви кваліфікації у Класифікаторі професій і має бути узгоджена із освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, який здобувають слухачі магістратури. Зрозуміло, що пропоновані новації потребуватимуть зміни назви спе-ціальності та кваліфікації в освітньому стандарті, а їх імп-лементація належить до компетенції Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України.

Розглянемо конкретніше пропоновані зміни до Галу-зевого стандарту. Насамперед, враховуючи положення нового Закону України «Про державну службу» [5], вва-жаємо за доцільне змінити формулювання узагальнено-го об’єкта діяльності випускників магістратури і виклас-ти його в такій редакції: «Узагальнений об’єкт діяльності магістра державної служби — реалізація завдань та ви-конання функцій державного органу/органу місцевого самоврядування щодо підготовки пропозицій стосов-но формування державної політики у відповідній сфері управління; розроблення, експертиза та/або редагуван-ня проектів нормативно-правових актів; здійснення дер-жавного нагляду (контролю) та управління державним/комунальним майном, державними корпоративними правами; надання адміністративних послуг та управлін-ня персоналом органів влади«.

Також необхідно надати сучасного значення визна-ченням понять Галузевого стандарту вищої освіти. Про-понується закріпити у стандарті такі нові тлумачення:

• галузь — сукупність усіх суб’єктів управління (органів публічного управління), які беруть участь пере-важно в однакових або подібних видах управлінської ді-яльності;

• задача діяльності — комплекс послідовних дій, які необхідно виконати для досягнення поставленої мети;

• діяльність — процес активної суб’єкт-обєктної взаємодії, яка призводить до отримання результату (від-повідного набору продукції — товарів, робіт, послуг), спрямованого на задоволення потреб.

Існує потреба модернізувати й попередні вимоги до освітньо-кваліфікаційного й професійного рівня абітурі-єнтів. Попередній рівень освіти та професійної підготов-ки має визначатися як «спеціаліст (магістр) за напряма-ми професійного спрямування обраної спеціалізації й ви-конуваних функцій за посадою в органі влади«. У такому разі узгоджується попередня освіта із вибраною при вступі спеціалізацією, наприклад, юрист — «Правове забезпечення«; економіст — «Економіка» тощо; врахо-вується практичний досвід виконання обов’язків, вста-новлених профілем професійної компетентності посади, наприклад, працівник кадрової служби — «Кадровий менеджмент» і т. д.

Новизною стане відмова від вирівнювального бло-ку навчального плану, оскільки зараховані до магістра-тури слухачі в ході вступної кампанії виявляють знання з основ держави і права (дисципліна «Право«), основ еко-номіки (дисципліна «Економіка І«). Сьогодні фактично усі державні службовці мають навики роботи з персональ-ним комп’ютером на рівні користувача — тому відпадає потреба у вивченні дисципліни «Основи інформаційних технологій«. Час, передбачений на вивчення дисциплін вирівнювального блоку, пропонується використати для розширення обсягу вибіркових дисциплін, що сприяти-ме індивідуалізації навчання. Відсоткове співвідношення нормативного й вибіркового блоків навчального плану у цьому випадку становитиме 60:40, що відповідає євро-пейській практиці.

Наступна кардинальна зміна стосується того, що державну атестацію якості підготовки магістра за спеці-альністю «Публічна служба» щодо встановлення відпо-відності фактичного рівня освітньої та кваліфікаційної підготовки вимогам освітньо-кваліфікаційної характе-ристики варто здійснювати виключно у формі підготов-ки і захисту перед державною екзаменаційною комісією магістерської роботи, яка виконується на замовлення органів влади. Таким чином, пропонується скасувати обов’язковість комплексного державного іспиту. До речі, така практика вже закріплена в окремих стандартах ма-гістерської підготовки інших дисциплін. Сьогодні рівень теоретичної підготовки слухачів визначається підсум-ковим модульним чи предметним контролем. на нашу



думку, недоцільно ще раз оцінювати теоретичні знання наприкінці навчання, варто більше уваги приділити ви-конанню якісної й актуальної дипломної магістерської роботи з урахуванням актуальних потреб державного управління, конкретизованих у запитах органів влади.

Наведені пропозиції потрібно узгодити із освітньо-професійною програмою підготовки магістрів, внісши відповідні зміни до ОПП.

Варто також стандартизувати необхідність утворен-ня у вищих навчальних закладах випускної кафедри, яка забезпечуватиме належний рівень теоретичної та прак-тичної підготовки магістрів. Для цього треба внести змі-ни до розділу 9 ОПП, зазначивши, що «у ВНЗ створюєть-ся випускна кафедра, яка забезпечує підготовку фахівців за спеціальністю «Публічна служба«. Викладачі випускної кафедри складають та видають навчальні посібники, конспекти лекцій та методичні розробки щодо вивчен-ня навчальних дисциплін«.

Отже, для модернізації навчального плану підготов-ки магістрів доцільно:

по-перше, виключити із навчального плану розділ 1 «Вирівнювальний цикл» (дисципліни «Іноземна мова«, «Економіка І«, «Основи інформаційних технологій«, «Право«); при цьому дисципліну «Вступ до спеціальності перенести до нормативного блоку;

по-друге, час, який відводився на вирівнювальний цикл, перенести до блоку вибіркових дисциплін, спря-мувавши його на запровадження курсів, факультативів, тренінгів за вибором не ВНЗ, а персонально слухачів (утворення мікрогруп чисельністю не менш, як п’ять осіб), що сприятиме індивідуалізації навчання;

й по третє, на першому етапі оновлення стандарту треба змінити назви окремих дисциплін нормативного

блоку: «Економіка ІІ» — на «Економічна політика«, «Тех-нологія комп’ютерних мереж» — на «Інформаційні тех-нології в державному управлінні«.

У результаті впровадження пропонованих змін роз-поділ змісту підготовки магістрів матиме вигляд, пода-ний у таблиці:

У табл. 2 представлено проект розподілу навчаль-них годин для найбільш поширеної у магістратурах дер-жавної служби спеціалізації «Адміністративний менедж-мент«, який складено з урахуванням вищеозначених змін.

У пропонованому розподілі нормативний блок має 30 кредитів, що становить приблизно 60 відсотків на-вчального навантаження.

Інші 40 відсотків (21 кредит) припадають на вибір-кові дисципліни. Якщо дисципліни за вибором ВНЗ про-понується фактично залишити без змін, то одночасно запроваджується група дисциплін за вибором слухача (10,5 кредитів із 21 або 50% вибіркових дисциплін). Про-понується, щоб слухач обов’язково обирав із запропо-нованого переліку дві дисципліни, які матимуть підсум-ковий контроль у формі заліку, й дві — більш поглиблені — де виставлятиметься підсумкова диференційована оцінка. Як варіант, за рахунок однієї з дисциплін можна було б виконувати за вибором творчу (курсову) роботу.

Запровадження такого розподілу потребуватиме та-кож розробку в найближчій перспективі переліку дис-циплін/модулів, які рекомендуватимуться до вибірково-го блоку для кожної із спеціаліазацій. Оскільки вибіркові дисципліни не потребують регламентації на рівні Галу-зевого стандарту вищої освіти, названий перелік може бути затверджений нормативним актом Національного агентства України з питань державної служби. При цьо-

Розподіл змісту освітньо-професійної програми за циклами дисциплін та критеріями нормативності й вибірковості

Таблиця 1

Циклидисциплін

Нормативна кількість

навчальних год./кредитів

У тому числі

нормативні дисципліни,

год./ кредитів

вибіркові дисципліни

(варіативний компонент),

год./кредитів

з них:

за вибором ВНЗ, год./кредитів

за вибором осіб, які

навчаються в ВНЗ, год./

кредитів

Професійної підготовки 1836/51,0 1080/30,0 756/21,0 378/10,5 378/10,5

Практика та стажування 270/7,5 270/7,5 — — —

Підготовка магістерської роботи 378/10,5 378/10,5 — — —

Разом: 2484/69,0 1728/48,0 756/21,0 378/10,5 378/10,5



№ Дисципліна Обсяг,год./кредитів Іспит Залік

Нормативний блок 1080/30,0

1 Вступ до спеціальності 27/1,0 +

2 Методологія системного підходу та наукових досліджень 54/1,5 +

3 Правове забезпечення державного управління 81/2,0 +

4 Економічна політика 81/2,0 +

5 Державне управління 108/3,0 +

6 Державна служба 81/2,0 +

7 Соціальна і гуманітарна політика 54/1,5 +

8 Політологічні аспекти державного управління 54/1,5 +

9 Організація діяльності державного службовця 108/3,0 +

10 Інформаційні технології в державному управлінні 54/1,5 +

11 Психологія управління 54/1,5 +

12 Ділова іноземна мова 270/7,5 +

13 Ділова українська мова 54/1,5 +

Вибіркові дисципліни (дисципліни спеціалізації) 756/21,0

у т. ч. за вибором ВНЗ* 378/10,5

14 Регіональна соціально-економічна політика 81/2,0 +

15 Менеджмент організацій 81/2,0 +

16 Документообіг у державній службі 54/1,5 +

17 Економіко-аналітична діяльність державного службовця 108/3,0 +

18 Комунікаційна політика в діяльності державного службовця 54/1,5 +

у т. ч. за вибором слухача 378/10,5

19 Дисципліна 1 54/1,5 +




23 Практика, стажування 270/7,5 +

24 Підготовка магістерської роботи 378/10,5 Державна атестація

* Примітка: наведено дисципліни за вибором Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу

Узагальнений проект розподілу обсягу навантаження та форм підсумкового контролю для спеціалізації «Адміністративний менеджмент»

Таблиця 2



му доцільно запровадити положення, що заняття із дис-ципліни спеціалізації за вибором проводяться, якщо цю дисципліну обрало не менше п’яти слухачів.

Наостанок варто наголосити ще на двох момен-тах, які не регламентуються стандартом, але потребу-ють внесення зміни до постанови КМУ від 29.07.2009 р. № 789 [6], якою затверджено умови прийому на навчан-ня. Перше. Відповідно до указу Президента України від 01.02.2012 р. № 45/2012 «Про Стратегію державної ка-дрової політики на 2012-2020 роки» серед головних при-чин, які зумовили необхідність розроблення названої Стратегії, є: «відсутність збалансованої системи управ-ління професійною орієнтацією молоді, об’єктивних принципів її відбору і навчання, повільні темпи впро-вадження сучасних технологій професійного розвитку» [7]. Звідси вважаємо за доцільне відновити можливість прийняття до магістратури за державним замовленням кращих випускників ВНЗ, які отримали диплом з відзна-кою (за окремою квотою).

Й друге. Доцільно розпочинати навчальний рік в магістратурах 1 вересня, а не 1 жовтня, як зараз. Це

уніфікує підходи до організації навчального процесу, як в магістратурах державної служби, так і в інших струк-турних підрозділах ВНЗ, де ці магістратури діють. При цьому відбудеться й певна економія бюджетних коштів на підготовку магістрів за денною формою, оскільки сьо-годні реально вони отримують 13 стипендій: 12 — за пе-ріод навчального процесу та тринадцяту — як відпускні. Пропонується належну випускнику відпустку надавати не у жовтні, а у серпні, що означатиме сумарну виплату дванадцяти стипендій. Відповідні зміни також торкнуть-ся й слухачів заочної форми, які закінчуватимуть магі-стратуру у червні.

Висновки. Оновлення Галузевого стандарту магіс-терської спеціальності «Державна служба» має висту-пати одним із шляхів удосконалення інституту держав-ної служби України на найближчу і середньострокову перспективу. Процес модернізації повинен відповідати вимогам часу, держави та очікуванням державних служ-бовців, бути поступовим, обдуманим, доцільним й охо-плювати усі внутрішні процеси та враховувати зовнішні виклики на державній службі.

Список використаних джерел1. Про Концепцію адаптації інституту державної служби

в Україні до стандартів Європейського Союзу: указ Пре-зидента України від 05.03.2004 р. № 278/2004//Урядо-вий кур’єр. — 2004. — № 50. — 17 березня.

2. Галузевий стандарт вищої освіти: освітньо-кваліфікацій-на характеристика та освітньо-професійна програма підготовки магістрів спеціальності 8.150101 «Держав-на служба» напряму підготовки 8.150000 «Державне управління«. — К.: МОН України, 2004. — 49 с.

3. Про науку, владу та реформи регіонального рівня йде мова на Всеукраїнській конференції у Яремчі [Електро-нний ресурс]. — Режим доступу: http://www.if.gov.ua/modules.php?name=News&file=article&sid=17419

4. Про порядок розробки складових нормативного та на-вчально-методичного забезпечення підготовки фахівців

з вищою освітою: наказ МОН України від 31.07.1998 р. № 285 [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://zakon.nau.ua/doc/?code=v0285281-98

5. Про державну службу: Закон України від 17.11.2011 р. № 4050-VІ [Набуває чинності 01.01.2014 р.]//Голос Укра-їни. — 2012. — № 10. — 19 січня.

6. Про затвердження Порядку прийому на навчання за ос-вітньо-професійною програмою підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» галузі знань «Держав-не управління» та працевлаштування випускників: поста-нова Кабінету Міністрів України від 29.07.2009 р. № 789//Урядовий кур’єр. — 2009. — № 145. — 12 серпня.

7. Про Стратегію державної кадрової політики на 2012 — 2020 роки: указ Президента України від 01.02.2012 р. № 45/2012//Офіційний вісник Президента України. — 2012. — № 4. — 3 лютого. — С. 68.

ДОВІДКОВО. 4 грудня 2012 року відбулася зустріч постійних радників проектів Twinning, ініційована Нацдержслужбою України. У заході також взяли участь представники Адміністративного офісу програми Twinning та представник ADETEF в Україні.

Зі вступними промовами до учасників заходу звернулися Голова Нацдержслужби України, директор Адміністративного офісу про-грами Twinning В’ячеслав Толкованов та керівник напряму «Рефор-ма державного управління» від Представництва ЄС в Україні Воло-димир Кондрачук.

У ході зустрічі обговорено особливості впровадження інстру-менту Twinning в Україні та можливості налагодження співпраці в рамках проектів. Також європейські експерти презентували стан впровадження окремих проектів та здобуті у ході їх реалізації ре-зультати.

Підсумовуючи дискусію, учасники заходу підготували рекомен-дації для українських органів виконавчої влади щодо шляхів під-вищення ефективності впровадження інструменту, досягнення більшої результативності у наближенні українського законодавства

до acquis communautaire та впровадженні системних реформ в Україні.

ДЕТАЛЬНІШЕ. Twinning є інструментом інституційної розбудови, у рамках якого відбувається співпраця між державними службовцями ана-логічних органів влади країн — членів ЄС та країн — партнерів щодо впро-вадження елементів державного управління, необхідних для адаптації на-ціонального законодавства до законодавства ЄС.

Постійним радником проекту є державний службовець або прирівняна до державного службовця особа (громадянин держави — члена ЄС), яка по-стійно працює у рамках проекту і відряджається в Україну не менш як на один рік для забезпечення реалізації проекту в державному органі (устано-ві) України — бенефіціарі проекту.

З 2005 року відповідно до Указу Президента України від 06.10.2005 № 1424/2005 «Питання забезпечення впровадження програми Twinning в Україні» Нацдержслужба України спрямовує та координує діяльність з під-готовки та реалізації програми Twinning в Україні. Також Нацдержслужба є національним координатором інструменту інституційної розбудови TAIEX та програми CIB.


ІнформацІйнІ технологІї та е-урядування

СИСТЕМА ОБЛІКУ ПУБЛІЧНОЇ ІНФОРМАЦІЇ ЯК СКЛАДОВА МОДЕРНІЗАЦІЇ ІНФОРМАЦІЙНОЇ ФУНКЦІЇ СУЧАСНОЇ ДЕРЖАВИ

Олександр бУХТАТИЙ, кандидат наук з державного управління, головний спеціаліст сектора з питань інформаційних відносин Департаменту фахової експертизи Секретаріату Кабінету Міністрів України

Проблема демократизації інформаційних відносин та приведення їх у відповідність з європейськими стан-дартами у структурі вітчизняного державотворення зай має одне з провідних місць. Більшість вітчизняних та зарубіжних дослідників у галузі державного управ-ління визнають високу якість і прогресивність Закону України «Про інформацію», прийнятого у 1992 році. Цей акт став базовим для вітчизняного законодавства у га-лузі інформації. Водночас стрімкий розвиток інформа-ційних відносин, викликаний фактором глобалізації, гі-перрозвитком інформаційно-комунікаційних техноло-гій та засобів масової комунікації, а також демократиза-ції су спільних відносин уже через декілька років ніве-лювали фактор прогресивності українського законо-давства про інформацію. Виникла необхідність у здій-сненні його модернізації, зокрема в частині забезпе-чення доступу до інформації, яка знаходиться у воло-дінні суб’єк тів владних повноважень.

З поміж 56 держав-членів Організації з безпеки та співробітництва в Європі право на доступ до інформації про діяльність влади на рівні Конституції закріпили 21 країна, 45 держав членів мають спеціальні закони про доступ до публічної інформації [5, с. 10]. Загалом понад 90 країн світу прийняли відповідні законодавчі акти щодо доступу до публічної інформації.

Аналіз останніх досліджень та публікацій, в яких започатковано розв’язання зазначеної проблеми, вка-зує на тісний зв’язок між процесами демократичного державотворення та рівнем і характером розвитку ме-ханізму інформаційних відносин. Проблематиці взаємо-відносин органів державної влади, громадян, а також засобів масової інформації присвятили свої роботи Дж. Кін, Г. Жулєва, Й. Моллер, Я. Гонцяж, Т. Котюжинська, Г. Почепцов, В. Різун, С. Чукут, М. Ожеван, М. Лациба, О. Нестеренко, Г. Красноступ, Р. Головенко, Т. Шевчен-ко, Р. Стадник, Д. Котляр та ін.

Водночас, на нашу думку, слід виділити не виріше-ні раніше частини загальної проблеми, яким присвя-чується стаття, а саме звернути увагу на питання ефек-тивності механізму забезпечення доступу до публічної інформації і в цьому аспекті звернути увагу на харак-терні функції і роль інформаційних ресурсів суб’єктів владних повноважень.

Анотація. Стаття присвячена дослідженню механізму модер-нізації інформаційної функції сучасної держави шляхом створен-ня органами влади системи обліку публічної інформації, яка пе-ребуває у їхньому володінні.

Ключові слова: публічна інформація, система обліку публіч-ної інформації.

Аннотация. Статья посвящена исследованию механизма мо-дернизации информационной функции современного государ-ства через создание органами власти системы учета публичной информации, находящейся в их владении.

Ключевые слова: публичная информация, система учета публичной информации.

Annotation. This article investigates the mechanisms upgrade information function of the modern state by providing public access to information in the possession of the authoritiesc. Deals with the challenges of personnel services in connection with the implementation of reforms in the nation of Kyrgyzstan.

Key words: public information, system for recording public informationt.



Метою статті є дослідження проблематики модерні-зації інформаційної функції сучасної держави, зокрема в частині забезпечення доступу до публічної інформації шляхом створення і забезпечення функціонування сис-теми обліку публічної інформації, яка перебуває у воло-дінні суб’єктів владних повноважень.

Виклад основного матеріалу дослідження. Сучас-ні дослідники визначають, що реалізація конституційних гарантій на інформацію може здійснюватись різними способами. Так, стаття 34 Конституції України, яка є ак-том прямої дії, гарантує кожному право на свободу дум-ки і слова, на вільне вираження своїх поглядів і переко-нань. Зазначене передбачає право вільно збирати, збе-рігати, використовувати і поширювати інформацію усно, письмово або в інший спосіб — на свій вибір [4].

Один із найвпливовіших політичних теоретиків сучас-ної Франції П’єр Розанвалон (фр. Pierre Rosanvallon) ви-окремив важливу функцію сучасної держави, яка полягає у здійсненні «демократії взаємодії: обмін інформацією між владою та суспільством. Такий зв’язок є інструментом врядування для одних і формою визнання для других. Це зменшує відстань між владою і громадянами …Така ін-формаційна динаміка має, отже, позитивний ефект, який є одночасно психологічним і пізнавальним [11, с. 249]». У цьому аспекті варто наголосити на фактичній зміні пара-дигми інформаційних відносин у сучасній галузі держав-ного управління. Якщо ще наприкінці ХХ сторіччя поняття «мас-медіа» чітко асоціювалось із засобами масової ін-формації, тобто зареєстрованими в установленому поряд-ку суб’єктами інформаційних відносин, що також здійсню-ють господарську-економічну діяльність з метою поши-рення масової інформації, то вже сьогодні ця дефініція набула суттєвого розширення.

Зокрема, Юрген Габермас (нім. Jürgen Habermas), до-тримуючись монітського бачення народного сувереніте-ту, переносить осередок цього суверенітету від суспіль-ства, що має власну органічну структуру, до розпливча-того комунікаційного простору [11, с. 20]. У свою чергу, Ніклас Луман (нім. Niklas Luhmann) у праці «Реальність мас-медіа» зазначав, що у подальшому поняттям «мас-медіа» повинні бути охоплені всі публічні установи, які використовують технічні засоби для розповсюдження повідомлень [6, с. 9].

13 січня 2011 року з прийняттям Закону України «Про доступ до публічної інформації» та нової редакції Закону України «Про інформацію», в Україні інформа-ційні відносини перейшли на якісно новий рівень свого розвитку. У практику державного управління ввійшли такі поняття, як «публічна інформація», «доступ до пуб-лічної інформації», «система обліку публічної інформа-ції» тощо. Зазначеним актом не тільки розширились права кожного індивіда на отримання інформації, яка перебуває у володінні органів влади, а й покладено до-

даткові обов’язки на суб’єктів інформаційної діяльнос-ті — розпорядників інформації.

На нашу думку, положення Закону України «Про до-ступ до публічної інформації» не тільки сприяють розши-ренню комунікаційного простору та забезпечують умови рівності доступу до публічної інформації. Зокрема, згід-но з цим Законом, для забезпечення права на доступ до інформації, суб’єкти владних повноважень повинні га-рантувати такий доступ у всі можливі способи, що дозво-ляють сучасні технології. Доступ до інформації можна умовно поділити на два основні види: «активний» — обов’язок розпорядників інформації надавати інформа-цію у відповідь на запит та «пасивний» — обов’язок оприлюднення інформації розпорядником в ініціативно-му порядку, а не у відповідь на запит [5, с. 50].

Тут варто зазначити, що як розпорядник інформації Закон розглядає не тільки суб’єктів владних повнова-жень, а суттєво розширює цей спектр:

1) юридичні особи, що фінансуються з державного, місцевих бюджетів, бюджету Автономної Республіки Крим, — стосовно інформації щодо використання бю-джетних коштів;

2) особи, якщо вони виконують делеговані повнова-ження суб'єктів владних повноважень згідно із законом чи договором, включаючи надання освітніх, оздоровчих, соціальних або інших державних послуг, — стосовно ін-формації, пов'язаної з виконанням їхніх обов'язків;

3) суб'єкти господарювання, які займають домінуюче становище на ринку або наділені спеціальними чи ви-ключними правами, або є природними монополіями, —стосовно інформації щодо умов постачання товарів, по-слуг та цін на них [10].

Крім того, статтею 14 зазначеного Закону зобов’язано розпорядників інформації систематично вести облік доку-ментів, що знаходяться в їхньому володінні. А стаття 15 пе-редбачає, що розпорядники інформації повинні також оприлюднювати інформацію про систему обліку. Хоча в цій статті існує певна невідповідність, оскільки в пункті 11 йде мова виключно про діяльність суб'єктів владних по-вноважень, а саме про систему обліку, якою він володіє.

Підсилення зазначеного положення було здійснено в Указі Президента України від 5 травня 2011 р. № 547 «Питання забезпечення органами виконавчої влади до-ступу до публічної інформації» Кабінету Міністрів Украї-ни, центральним органам виконавчої влади, Раді міні-стрів Автономної Республіки Крим, обласним, Київській, Севастопольській міським, районним державним адміні-страціям доручено створити з метою доступу до публіч-ної інформації та її збереження систему обліку докумен-тів, що знаходяться у відповідних розпорядників інфор-мації і містять публічну інформацію, забезпечити:

1) обов'язкову реєстрацію в цій системі таких доку-ментів;



2) надання доступу до них за запитами;3) оприлюднення на офіційних веб-сайтах (вразі їх від-

сутності — в інший прийнятний для громадян спосіб) [7].На виконання зазначеного Указу Президента України

було розроблено і прийнято постанову Кабінету Міні-стрів України від 21 листопада 2011 р. № 1277 «Питання системи обліку публічної інформації». Цим актом було затверджено Положення про систему обліку публічної інформації, відповідно до якого Міністерствам, іншим центральним органам виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, обласним, Київській та Се-вастопольській міським державним адміністраціям у тримісячний строк забезпечити:

• створення, функціонування та ведення системиобліку публічної інформації;

• доступдосистемиоблікупублічноїінформації[8].Щодо органів місцевого самоврядування, які згідно

із Законом також відносяться до суб’єктів владних пов-новажень, то Уряд може лише рекомендувати забезпе-чити створення і належне функціонування систему облі-ку публічної інформації.

Крім того, відповідно до пункту 10 Плану заходів з впровадження Ініціативи «Партнерство «Відкритий Уряд», затвердженого розпорядженням Кабінету Міні-стрів України від 18 липня 2012 р. № 514, центральні ор-гани виконавчої влади повинні до кінця грудня 2012 ро-ку забезпечити створення системи обліку до публічної інформації.

У цьому аспекті варто зауважити, що «систему обліку публічної інформації» визначено як електронну базу да-них, що містить інформацію про документи, які перебу-вають у суб'єкта владних повноважень. Положення про систему обліку публічної інформації розроблено відпо-відно до вимог статті 18 Закону України «Про доступ до публічної інформації», яка передбачає, що документи, які знаходяться у суб'єктів владних повноважень (тобто знову звужується дія Закону до суб’єктів), підлягають обов'язковій реєстрації в системі обліку, що має містити такі обов’язкові елементи:

1) назву документа;2) номер документа; 3) дату створення документа; 4) дату надходження документа; 5) джерело інформації (автор, відповідний підрозділ); 6) передбачену законом підставу віднесення ін-

формації до категорії з обмеженим доступом; 7) строк обмеження доступу до інформації (у разі,

якщо вона віднесена до інформації з обмеженим досту-пом);

8) галузь; 9) ключові слова; 10) тип, носій (текстовий документ, плівки, відео-

та аудіозаписи тощо);

11) вид (нормативні акти, угоди, рішення, протоко-ли, звіти, прес-релізи);

12) проекти рішень (доповідні записки, звернення, заяви, подання, пропозиції, листи тощо);

13) форму зберігання документа; 14) місце зберігання документа [8]. Крім того, на розсуд суб’єкта владних повноважень

у разі потреби може зазначатися додаткова інформація.Після набуття чинності зазначеною постановою Кабі-

нету Міністрів України було визначено, що для створен-ня і забезпечення функціонування системи обліку пу-блічної інформації насамперед потрібно:

• розробити,впровадити,забезпечитисупроводжен-ня та технічне обслуговування нового програмного забез-печення, на базі якого функціонуватиме система обліку;

• інтегруватисистемуоблікузвебсайтамисуб’єктів владних повноважень;

• створити комплексну систему захисту інформа-ції з підтвердженою відповідністю;

• провестинавчанняперсоналу.Аналіз проблемних питань, порушених органами ви-

конавчої влади щодо створення системи обліку публіч-ної інформації, дає підстави виокремити наступні:

• фінансовезабезпеченняробіт;• невідповідністьіснуючихсистемдокументообігу

в управлінській діяльності із вимогами Закону України «Про доступ до публічної інформації»;

• необхідність розробки та технічної підтримкинового програмного забезпечення, на базі якого функці-онуватиме система обліку публічної інформації;

• необхідністьстворенняабоудосконаленнясис-теми комплексного захисту інформації.

Аналіз офіційних веб-сайтів центральних органів ви-конавчої влади дає підстави зробити висновок щодо практичної можливості забезпечення виконання постав-лених вимог. Наприклад, усі необхідні елементи врахо-вані в системі обліку публічної інформації Державного агентства земельних ресурсів України (рис. 1).

Очевидно, що створення системи обліку та забезпе-чення її функціонування потребувало проведення до-даткових досліджень та пошуку шляхів врегулювання порушених питань, зокрема щодо їх фінансування. Вод-ночас позиція Міністерства фінансів України полягала в тому, що створення і ведення системи обліку публічної інформації має забезпечуватися органами державної влади та органами місцевого самоврядування за раху-нок і в межах видатків, передбачених на їх утримання, без залучення додаткових бюджетних коштів.

Як позитивний приклад можна навести систему об-ліку публічної інформації Міністерства освіти і науки, мо-лоді та спорту, в якій не тільки враховані всі вимоги від-повідного акта Уряду, але й здійснено класифікацію пуб-лічної інформації за категоріями (рис. 2).



Позиція Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації полягає в тому, що найбільш ви-правданим є створення системи обліку незалежно кожним суб’єктом владних повноважень відповідно до компетенції з розміщенням на власному офіційному веб-сайті. Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 4 січня 2002 р. № 3 «Про Порядок оприлюд-нення у мережі Інтернет інформації про діяльність ор-

ганів виконавчої влади» інформація, розміщена на офі-ційних веб-сайтах, має бути захищена від несанкціоно-ваної модифікації, що виключає потребу у додатковому виділенні коштів з Державного бюджету України для забезпечення захисту інформації в системі обліку пуб-лічної інформації.

За результатами моніторингу, проведеного у вересні 2012 року Управлінням забезпечення доступу до публіч-

Рис. 1. Система обліку публічної інформації Державного агентства земельних ресурсів (фрагмент)

Рис. 2. Система обліку публічної інформації Міністерства освіти і

науки, молоді та спорту (фрагмент)

Система обліку публічної інформаціїстаном на 21.12.2012



ної інформації Секретаріату Кабінету Міністрів, у 24 % органів виконавчої влади не було створено систему об-ліку до публічної інформації. Ця на перший погляд опти-містична картина є такою лише на папері у прямому ро-зумінні цього значення, оскільки вона ґрунтується на звітах, в яких, зокрема, зазначається, що низка централь-них органів не розміщує систему обліку на веб-сайті, а забезпечує доступ до неї «в інший прийнятний спосіб».

Зауважимо, що створені системи обліку публічної ін-формації різняться як за назвами, так і за якістю та своєю функціональністю (рис. 3 та рис. 4).

Створення і функціонування системи обліку публіч-ної інформації виконує важливу функцію щодо забезпе-чення реалізації конституційного права доступу до пуб-лічної інформації, зокрема спрощує процес пошуку інди-відам інформації про необхідні їм документи, які пере-бувають у володінні суб’єктів владних повноважень, що, у свою чергу (зазначення точних реквізитів документів за запитами на інформацію), спрощує процес задоволен-ня цих запитів.

Через рік дії постанови Кабінету Міністрів України «Питання системи обліку публічної інформації» ще не

Рис. 3. Інтернет-форма системи обліку публічної інформації Кіро воградської облдержадміністрації (фрагмент)

Рис. 4. Інтернет-форма системи обліку публічної інформації Закарпатської обласної державної адміністрації



можна вести мову про забезпечення стовідсоткового виконання завдань, визначених відповідним Законом України, Указом Президента та рішеннями Уряду. Проб-леми існують як у законодавчому полі, так і щодо прак-тичних аспектів. Але очевидним є те, що у більшості ор-ганів влади система обліку діє і користується попитом як серед громадських об’єднань, діяльність яких спрямова-на на захист прав і свобод громадян, так і серед грома-дян, як суб’єктів інформаційних відносин.

Уже згаданий нами Ніклас Луман визначав, що «ор-ганізації, які виробляють комунікацію в рамках мас-медійної системи, залежать від гіпотетичних вимог і придатності (для адресатів). Це призводить до стан-дартизації, а також до диференціації їх програм, в ус якому випадку — до уніфікації [6, с. 10]». В Україні за-вдання щодо створення та функціонування системи об-ліку було визначено в Указі Президента України «Пи-тання забезпечення органами виконавчої влади досту-пу до публічної інформації», що, у свою чергу, стало підґрунтям затвердження Урядом Положення про сис-тему обліку публічної інформації.

Якщо станом на 21 листопада ц. р. системи обліку пуб лічної інформації були створені і функціонували на офіційних веб-сайтах у 50 % міністерств; 43 % — цен-тральних органів виконавчої влади; 78 % — обласних (міських) державних адміністрацій, то наприкінці 2012 року вони були створені на веб-сайтах 62% міністерств, 72 % центральних органів виконавчої влади та практич-но у всіх обласних державних адміністраціях.

Сьогодні можна констатувати, що незважаючи на досить стислі строки підготовки до реалізації Закону України «Про доступ до публічної інформації», який нині можна визначити як «революцію інформаційних

відносин в Україні», поняття «система обліку публічної інформації» з виключно теоретичного аспекту перетво-рилося на реальний механізм модернізації інформацій-ної функції держави.

Загалом, зважаючи на прогресивні зміни, внесені до вітчизняного законодавства у галузі інформації, можна сформулювати висновок щодо перетворення в Україні механізму системи обліку публічної інформа-ції на специфічний код сучасного демократичного вря-дування, характерною особливістю якої є наявність у публічному просторі, зокрема в Інтернеті, відкритої інформаційної системи, в якій розміщуються дані про публічну інформацію — тобто про документи, яким во-лодіє орган влади — адміністратор системи. Причому природа цієї системи виявляється не властивою при-роді державного управління, яка тяжіє до втаємничен-ня та операційної замкнутості.

Водночас на сучасному етапі ми повинні зауважити на існуванні певних невідповідностей вимог Закону України «Про доступ до публічної інформації» щодо сис-теми обліку публічної інформації, встановленим вимогам і нормам діловодства, зокрема це стосується процедури реєстрації документів, роботи з документами, які містять інформацію з обмеженим доступом тощо.

Перспективи подальших розвідок у даному на-прямі полягають у послідовному впровадженні та прак-тичній реалізації отриманих висновків, які можуть бути використані в процесі організації виконання зобо-в’язань, взятих Україною перед Радою Європи, зокрема під час розроблення Закону України «Про Основні за-сади розвитку інформаційного суспільства в Україні до 2020 року» та внесення якісних змін до законодавства про інформацію.

Список використаних джерел1. Блохин Н. Н. Конституции и законодательные акты

буржуазных государств (ХVII — XIX вв.). [сборник документов]/Н. Н. Блохин./ — М.: Государственное из-дательство юридической литературы, 1957. — 588 с.

2. Гонцяж Я. Свобода інформації та виконавча гілка вла-ди: Правові норми. Інституції. Процедури//Я. Гонцяж, Н. Гнидюк. — К.: Міленіум, 2002. — 240 с.

3. Как да получим доступ до информация [наръчник]/ София: Издава «Програма Достъп до Информация», 2009. — 87 с.

4. Конституція України. Закон України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР//Відомості Верховної Ради Украї-ни. — 1996. — № 30 (23.07.96). — Ст. 141.

5. Котляр Д. Науково-практичний коментар до Закону України «Про доступ до публічної інфорамції»/Д. Кот-ляр; [авторський колектив Р. Головенко, О. Нестеренко, Т. Шевченко]. — К.: ГО «Фундація «Центр суспільних ме-діа», 2012. — 336 с.

6. Луман Никлас. Реальность масс-медиа/Никлас Лу-

ман; [пер. с нем. А. Ю. Антоновского]. — М.: Праксис, 2005. — 256 с.

7. Питання забезпечення органами виконавчої влади до-ступу до публічної інформації Указ Президента України від 5 травня 2011 р. № 547//Офіційний вісник Украї- ни. — 2011. — № 35. — Ст. 1433.

8. Питання системи обліку публічної інформації. По-станова Кабінету Міністрів України від 21 листопада 2012 р. № 1277//Офіційний вісник України. — 2011. — № 97. — С. 3537.

9. Про внесення змін до Закону України «Про інформацію». Закон України від 13 січня 2011 р. № 2938-VI//Відомості Верховної Ради України. — 2011. — № 32. — С. 313.

10. Про доступ до публічної інформації. Закон України від 13 січня 2011 року № 2939-VI//Відомості Верховної Ради України. — 2011. — № 32. — ст. 314.

11. Розанвалон П. Демократична легітимність. Безсторон-ність, рефлективність, наближеність/П’єр Розанвалон; [пер. з фр. Євгена Марічева]. — К.: Вид. дім «Києво-Мо-гилянська академія», 2009. — 287 с.


Міжнародний досвід та стандарти Єс

СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

Досаалы ИМАНбЕРДИЕВ, кандидат физико-математических наук, доцент, докторант кафедри государственного управления и менеджмента Национальной академии государственного управления при Президенте Украины

ВВедение. Современное состояние государствен-ной службы — это зеркало, отражающее все происходя-щее в кыргызстанском обществе. Это можно выразить словами Президента Кыргызской Республики А. Атамба-ева — «...страна находиться на пути значимых полити-ческих, экономических и социальных преобразований, которые мы сможем реализовать и воплотить в жизнь с помощью эффективного института государственной службы» [1, c. 4]. Следовательно, во главу угла на пере-ломном этапе преобразования кыргызского общества ставиться институт государственной службы Кыргызской Республики (далее — сокр. КР).

Это означает, что необходимо консолидировать по-зиции самых разных политических и общественных сил страны на корректировку стратегии и тактики реформ в направлении усиления роли государственной службы. Такое усилие требуется во многих отношениях, но пре-жде всего оно должно проявиться в обеспечении функ-ции государства в управлении страной. И это понятно, потому, что эффективность выступает как дополни-тельный источник процветания [2]. В этой связи возни-кает актуальность задачи повышения эффективности государственной службы, решение которых немыслимо без тщательного и умелого использования опыта госу-дарственной службы зарубежных стран с развитыми де-мократическими и рыночными отношениями.

В мировой практике существует определенный алго-ритм модернизации системы государственного управле-ния, когда на первом этапе основное внимание уделяют правовым актам и законодательству. Затем переходят к созданию стабильно функционирующих институтов и организаций в системе государственного управления. А далее активно работают над вопросами повышения эффективности работы всей системы на основе анализа текущих проблем и разработанной «идеальной» модели государственной службы [ 3].

Особенностью КР является незавершенность всех эта пов приведенного алгоритма, поэтому в повестке дня стоят вопросы совершенствования правовых актов госу-дарственной службы1, формирования новых2 и развития действующих государственных институтов3, а также

1 Это принятие новых законов о видах государственной службы, о системе и реформе государственной службы.

2 Создания агентства по контролю результатов.3 Например, Государственная кадровая служба КР.

Анотація. Стаття присвячена аналізу нормативно-правового забезпечення сучасного етапу розвитку державної служби Кир-гизької Республіки. Висвітлено нові завдання Державної кадро-вої служби у зв‘язку з реалізацією реформ у державотворенні Киргизстану.

Ключові слова: державне управління, державна служба, ре-форма державної служби, нормативно-правове забезпечення.

Аннотация. Статья посвящена анализу нормативно-правового обеспечения современного этапа развития государ-ственной службы Кыргызской Республики. Рассмотрены новые задачи Государственной кадровой службы по реализации ре-форм в государственном управлении Кыргызстана.

Ключевые слова: государственное управление, государст-венная служба, реформа государственной службы, нормативно-правовое обеспечение.

Annotation. The article analyzes the legal support of the current stage of development of the Civil Service of the Kyrgyz Republic. Deals with the challenges of personnel services in connection with the implementation of reforms in the nation of Kyrgyzstan.

Key words: public administration, public service, civil service reform, regulatory and legal support.



повы шение их эффективности и результативности в усло виях все большего ограничения бюджетных рас-ходов, внешней нестабильности и ускоренного проведе-ния реформ.

Сразу отметим, что понятия реформирование и раз-витие необходимо разделить, так как в принципе ре-формы должны вести к развитию, но это не всегда полу-чается на практике. Уровень реформ, их цели нужно определить перед началом процесса реформирования, например это реформа государственного аппарата или государственной службы в целом и т. д. Реформы государ-ственного аппарата в отдельных органах государствен-ной власти больше замыкаются на внутренних проблемах и не влияют на все процессы государственной службы и реализацию поставленных целей перед всей системой. Все административные реформы имеют внутренний и внешний контур, и накопленный опыт, административный потенциал и другие ресурсы не всегда используются до-статочно эффективно. Поэтому необходимо оперативно выявлять критические фазы процесса реформ.

В переходном обществе государство, ориентирован-ное на демократическое политическое устройство и рыночную экономику, выполняет множество функций и обязанностей, которые весьма сложно оценить с по-зиций эффективности. Понятно, что функции обеспече-ния здоровья, образования населения, защита детства, семьи, воспитания подрастающего поколения, развития культуры и науки и многое другое с трудом подводятся под показатели экономической эффективности4. Эта фаза проведения реформ должна быть завершающей. В определении понятия эффективности государствен-ной службы и ее критериев нет единства среди ученых. Но в целом, в классическом понимании, эффективность государственной службы всегда связана со своевремен-ным и полным решением назревших национальных про-блем при оптимальном использовании общественных ресурсов. Эффективная государственная служба воз-можна при наличии профессиональных служащих, которые действительно находятся на службе обществу. Они появляются тогда, когда государственная служба находится под реальным контролем общества, выражает интересы большинства общества, оптимальна по своим количественным и качественным параметрам. Эти параметры используются для совершенствования про-цесса принятия решений государственными служащими и процессов деятельности государственной службы. Об-щая теория эффективности пришла к выводу, что эффективность развитых систем нельзя выразить одним показателем. Всегда требуется система показателей и критериев [2, c. 221].

4 Но это ни в коей мере не оправдывает бездеятельность ру-ководителей страны и государственных служащих за качественное их выполнения.

Естественно современный государственный служа-щий руководствуется определенными функциями, представляемыми ему законодательством, хотя в про-цессе управления и принятия решений имеет опреде-ленную свободу действий.

Цель статьи. В данной работе мы рассмотрим пер-вый этап приведенного выше алгоритма — современ-ное законодательство КР, определяющее состояние го-сударственной службы в стране. Законодательство КР о государственной службе состоит из законов КР, ука-зав Президента КР, постановлений Правительства КР и Совета по государственной службе, положений, ин-струкций и приказов Государственной кадровой службы КР [5]. Основными документами являются Кон-ституция КР5, закон КР «О государственной службе»6, «Реестр государст венных должностей» [5] и иные нормативные правовые акты КР. Текущие вопросы госу-дарственной службы регулируются нормативными акта-ми Парламента КР, указами Президента КР и Постановле-ниями Правительства КР, а также постановлениями и распоряжениями Совета по государственной службе и Государственной кадровой службы КР.

Основное содержание. Особенности государ-ственной службы в отдельных государственных органах устанавливаются законами на основании закона КР «О государственной службе» и дополнительных зако-нов, например, законом КР «Об органах внутренних дел Кыргызской Республики» [6], Таможенным кодексом КР от 12 июля 2004 года № 88, а также положениями, на-пример, «О прохождении службы рядовым и началь-ствующим составом органов внутренних дел Кыр-гызской Республики». Кроме отечественного законода-тельства применяются нормы зарубежного права, на-пример, «Конвенция ООН против коррупции», «Конвен-ция ООН против транснациональной организованной преступности», «Конвенция Сотрудничества Незави-симых Государств о правах и основных свободах чело-века», «Конвенция о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским, семейным и уголовным делам», «Венская конвенция о дипломатических сноше-ниях», «Шанхайская конвенция о борьбе с террориз-мом, сепаратизмом и экстремизмом», «Конвенция о привилегиях и иммунитетах Шанхайской Организа-ции» и ряд других норм.

На государственных служащих распространяет-ся действие законодательства о труде с особенностя-ми, предусмотренными законом КР «О государственной службе».

Интересно отметить общие моменты, характерные для развития законодательства о государственной служ-

5 Конституция КР принята 27 июня 2010 года референдумом.6 Главный закон на сегодняшний день претерпел 16 измене-

ний с момента его принятия, в виде дополнений.



бе иностранных государств [7]. За рубежом всегда уделя-лось серьезное внимание оформлению и организации государственной службы и ее модификациям, вызывае-мым потребностями совершенствования управления и уровня деятельности государственных органов. Обес-печение устойчивости и стабильности институтов госу-дарственной службы сочетается с админис ративными реформами. В Англии [8, с. 28] такая реформа была про-ведена в 1968 — 1981 гг., в США [9] в 1978 г. принят Закон «О реформе государственной службы», в котором акцент сделан на улучшение механизма комплектования ка-дров аппарата с разделением функции осуществления кадровой политики и контроля за ней. В России [10] приняты и действуют ряд федеральных законов, регули-рующих систему государственной службы. Система за-рубежного правового регулирования вопросов го-сударственной службы включает в себя три уровня — конституционный, на котором регулируются общие вопросы службы и назначения, смещения высших чи-новников и специально-нормативный, для регулирова-ния отдельных видов служебных отношений либо стату-са тех или иных категорий служащих. В США и России как федеративных государствах развиваются незави-симые системы регулирования службы — федеральные, штатов, субъектов (провинций).

Изменения в правовом регулировании государ-ственной службы происходят применительно к ее струк-туре, классификации государственных служащих, обес-печению высокой квалификации, самостоятельности и ответственности в принятии решений. Популярны «кодексы этики государственных служащих» [11] приз-ванные способствовать формированию высоких нрав-ственных качеств и стимулов добросовестного труда. Наряду с этим развивается система специальных орга-нов, осуществляющих руководство государственной службой7.

Государственная служба в нашей стране формирует-ся в годы независимости. Мы в предыдущих работах рассмотрели эволюцию государственной службы в КР [12, 13]. Процесс организационно-правового регулиро-вания государственной службы в КР еще не завершен, предстоит заполнить не только «белые пятна», но и обес-печить надлежащее соотношение соответствующих ак-тов с меняющимся трудовым законодательством во из-бежание противоречий и дублирования. Нужно обно-вить или принять новые законы и акты, регулирующие деятельность государственных служащих в госу-дарственных органах, такие как должностные инструк-ции, регламенты и др.

7 Например, Генеральное управление администрации и госу-дарственной службы во Франции, служба руководства персоналом в США, Национальное агентство государственной службы Украины и др).

На основании существующего законодательства го-сударственная служба в КР — это комплексный органи-зационно-правовой институт, состоящий из норм различных отраслей права, организации государствен-ных органов и аппаратов и этических основ государ-ственной службы.

Государственная служба — это один из основных видов деятельности государства по формированию ка-дрового потенциала государственного аппарата и пра-вовому регулированию всех аспектов работы государственных служащих, занимающих конкретные государственные должности в этом аппарате и реали-зующих функции государственных органов в целях обеспечения эффективности государственного управ-ления. Эта организация постоянной профессиональной деятельности работников по осуществлению полномо-чий, как органов государственной власти, так и иных образуемых ими государственных органов и учрежде-ний публичного характера.

Проблемы укрепления новой государственной влас-ти, ее демократизации, поддержки ее народом, устране-ния в ней изъянов имеют огромное значение в условиях современной ситуации в КР. После распада СССР и осу-ществления многих кардинальных демократических преобразований, серьезные неудачи первых лиц госу-дарства в управлении государством стала проблема со-хранения самого государства. Переходной период раз-вития КР затягивается. Казалось бы, все проблемы, суще-ствующие на заре независимости, а именно снижение жизненного уровня населения, расширения преступнос-ти, ошибочные мероприятия государства с приватизаци-ей, систематические задержки заработной платы и пен-сий и т. д., остались позади.

На рубеже 1991 — 2001 годов Кыргызстан в вопро-сах легализации и легитимации новой государственной власти добился больших успехов. Была принята новая Конституция (1993), созданы новые структуры государ-ственной власти, проводились референдумы и выборы, которые свидетельствовали о поддержке новой власти. Рейтинг Кыргызстана в политической арене рос с каждым днем, страна превратилась в островок демо-кратии в Центральной Азии.

В начале второго десятилетия имидж первых лиц стал падать. Референдумы и перманентные изменения Конституции в 1994 г., 1996 г., 1998 г., Аксыйские события (2002), неэффективная политика в социальной сфере, ре-ферендум по очередному изменению конституции (2003), принятие новой Конституции в 2007 году, револю ции 2005 и 2010 годов, потеря доверия народа первых лиц го-сударства, привело кризису государственности в КР.

Могущество государственной власти не беспре-дельно, а характер и способы регулирования общест-венных отношений зависят только от нее самой.



В условиях рыночной экономики и политической демо-кратии ее главная задача — содействовать саморегуля-ции общества, препятствовать негативным тенденциям и вводить общественно-значимые процессы в опре-деленные рамки, с тем, чтобы не допустить анархии и распада общества.

Магистральное направление деятельности го су-дарственной власти, ее реальные возможности огра-ничены закономерностями развития общества, есте-ственно складывающими отношениями, которые не в силах изменить или изменяет только временно и час-тично, используя имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Новая государственная власть, возникшая в результате революций, коренным образом меняя ха-рактер политических отношений, содержания миро-воззрения людей не может ликвидировать всего, и всегда сохраняется что-то от старого.

Легализация8 государственной службы — это при-знание правомерности ее возникновения, установления, организации и деятельности. Такое узаконение может осуществляться различными путями, например, приня-тие демократической конституции (казалось бы, она у нас есть), принятой при участии всего населения или избранным им представительным органом (революции 2005, 2010 годов и новый Парламент КР). Положения, относящиеся к вопросам легализации и легитимации го-сударственной службы, содержатся в Конституции КР и в законе КР «О государственной службе».

Рассмотрим эти положения в Конституции КР. В статье 2 народ Кыргызстана осуществляет государ-

ственную власть непосредственно на выборах и рефе-рендумах, а также через систему государственных орга-нов и органов местного самоуправления. Государство создает условия для представительства различных социальных групп, определенных законом, в го су-дарственных органах и органах местного самоуправле-ния, в том числе на уровне принятия решений. В ста- тье 3 указывается: государственная власть в КР осно-вывается на принципах:

• верховенства власти народа, представляемой и обеспечиваемой всенародно избираемыми Жогорку Кенешем [14] (Жогорку Кенеш — Парламент КР) и Пре-зидентом КР;

• разделениягосударственнойвласти;• открытостииответственности государственных

органов, органов местного самоуправления перед наро-дом и осуществления ими своих полномочий в интере-сах народа;

• разграничения функций и полномочий государственных органов и органов местного самоуправ-ления.

8 С лат. — закон, законный.

В статье 5 государство и его органы служат всему обществу, а не какой-то его части. Государство, его органы, органы местного самоуправления и их должностные лица не могут выходить за рамки полно-мочий, определенных Конституцией КР и законами. Государст венные органы, органы местного самоуправ-ления и их должностные лица несут ответствен ность за проти воправные действия в порядке, предусмот-ренном законом.

В статье 16, права и свободы человека являются высшей ценностью. Они действуют непосредственно, определяют смысл и содержание деятельности законо-дательной, исполнительной власти и органов местного самоуправления. В Кыргызской Республике все равны перед законом и судом. Каждый имеет право на озна-комление в органах государственной власти, органах местного самоуправления, учреждениях и организациях со сведениями о себе. Каждый имеет право на получе-ние информации о деятельности органов государствен-ной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц, юридических лиц с участием государственных органов и органов местного самоу-правления, а также организаций, финансируемых из республиканского и местных бюджетов. Каждому гаран-тируется доступ к информации, находящейся в ведении государственных органов, органов местного самоуправ-ления и их должностных лиц.

В статье 52, граждане имеют право: 1) участвовать в обсуждении и принятии законов и решений республи-канского и местного значения; 2) избирать и быть избранными в органы государственной власти и органы местного самоуправления; 3) участвовать в референду-ме. Также граждане вправе проводить народные курул-таи по вопросам, имеющим государственное и обще-ственное значение. Решение народного курултая на-правляется в соответствующие органы в качестве реко-мендаций. Граждане имеют равные права, равные воз-можности при поступлении на государственную и муни-ципальную службу, продвижении в должности. Граждане Кыргызской Республики, имеющие иное гражданство, не вправе занимать политические государственные долж-ности и должности судей. Данное ограничение может быть установлено законом и для других государственных должностей. В статье 54, государство содействует повышению профессиональной квалификации граждан в порядке, предусмотренном законом.

Вот все статьи касающейся вопросов государствен-ной службы в Конституции КР.

Что говорится в законе о государственной службы и легализации ее в стране? Закон устанавливает основы организации государственной службы, регулирует пра-вовой статус государственного служащего, условия про-хождения государственной службы, систему поощрений



и ответственности государственных служащих и направ-лен на обеспечение преемственности, стабильности и независимости профессиональной государственной службы, привлечения на государственную службу квалифицированных кадров, улучшение эффективности управления государственной службой.

Вот такая легитимность института государственной службы в КР. Легитимность9 государственной службы — это состояние фактическое. Она определяется основ-ными принципами, предусмотренными в законодатель-стве. Поэтому целесообразно рассмотреть прин ципы государственной службы, они приведены в статье 4 «Основные принципы государственной службы»:

Первый принцип «О верховенстве Конституции и за-конов Кыргызской Республики и приоритетности прав и свобод человека и гражданина». Выше в статье 16 Кон-ституции КР мы приводили, что в Кыргызской Республи-ке все равны перед законом и судом, т. е. все чиновники, замещающие все государственные должности (полити-ческие и административные), равны перед законом. На практике это далеко не так, например закон о государ-ственной службе распространяется только на чиновни-ков, замещающих административные должности. До сих пор не приняты законы, регулирующие виды государ-ственной службы в КР.

Следующим принципом является преданность10 государственных служащих народу Кыргызстана. Возни-

9 Дееспособность власти во многом зависят от ее легитим-ности (от лат. legitimus — законный). Это один из показателей эффективности политической власти. В легитимности отражается отношение граждан к власти.

10 От слова преданный: исполненный любви и верности к кому-, чему-нибудь / С. И. Ожегов.

кает вопрос, как определить преданность государст-венных служащих — стажем или опытом работы, повышением квалификации? Ни в одном официальном документе нет упоминания реализации преданности. Нет оценок преданности государственных служащих. Может быть, нам поможет люстрация, полиграф, прове-дения собеседования и дополнительных тестов на пре-данность?

Принцип стабильности государственной службы. Стабильность означает — прочность, устойчивость, по-стоянность. Присущи ли эти понятия государственной службе КР, тогда как очень высока смертность государственных органов? Какая же стабильность, если правительство страны, основанное на фракционной ко-алиции парламента, и его структура меняется так часто (см. рис. 1)?

Принцип о гласности, доступности для обществен-ности информации о деятельности государственного служащего. Правительство КР не намерено заниматься рутинной работой, ему некогда, правительство не успе-вает поработать, как формируется новое.

Временное правительство (2010 — 2011 гг.) начало создавать систему связи государственных органов с об-ществом, посредством учреждения «общественных наблюдательных советов» в государственных органах. В стране существуют множество неправительственных организаций [15, c. 20] (НПО) и экспертное сообщество, так или иначе пытаются проследить эту работу.

Принцип о профессионализме, компетентности, инициативности и честности государственных служа-щих, принцип равных прав граждан Кыргызской Респуб лики на поступление на государственную служ-

Рис. 1. Динамика количества центральных государственных органов КР



бу и принцип о прозрачности и беспристрастного по-дбора, оценки ра бо ты и продвижения кадров на кон-курсной основе не отре гулированы, нет оценки и ин-струментов. Эти прин ципы больше декларируются. На-пример, прием на государственную службу определя-ется вышестоящими долж ностными лицами, устными договорами и другими кор рупционными обязатель-ствами. Все согласовывается до приема документов, прием нацелен на конкретного человека.

Принцип о дисциплине и персональной ответствен-ности за исполнение служебных обязанностей, обеспе-чении справедливой и беспристрастной системы дисци-плинарной ответственности, благие пожелания меж-дународных экспертов. Нет ни одного случая, где при-звали бы государственных служащих за бездействия на основе определенных должностных регламентов каждо-го государственного служащего.

Принцип о постоянном совершенствовании системы государственной службы не актуален потому, что системы государственной службы КР нет. Что совершен-ствовать, если не ведется учет результатов успешности служащего и государственного органа, где он работает (см. рис. 1). Какому совершенству должно привести тре-бование государственному административному служа-щему один раз в 5 лет повышать квалификацию.

Одним из проблемных принципов является «исклю-чения политического влияния и неправомерного вме-шательства в деятельность государственных служа-щих». В соответствии с парламентским правлением и в связи с пропорциональной системой выборов де-путатов в Парламент, с последующим формированием правительства и переназначением «всех» по партийным спискам, разделением страны на сферы влияния поли-тических партий. Подобное возможно в развитых стра-нах с богатой культурой в сфере государственной службы, например, Великобритании, США, Германия и т. д.

Похоже, что все законопроекты в КР переписывались без учета собственной культуры, с аналогов культурно-развитых странах, где честь «мундира» защищались ис-покон веков, где совесть определяет поведение чинов-ника, а не переписанные кодексы об этике.

Дальнейшую легитимацию государственной службы в КР обеспечивает Государственная кадровая служба КР (сокр. — ГКС). Она ответственна за функционирова-ние всей системы государственной службы в стране. Основной целью деятельности ГКС является координа-ция задач в соответствии с законом «О государствен-ной службе КР».

К числу основных задач ГКС относятся:• анализ состояния и эффективности деятель-

ности государственной службы в органах государст-венной власти; координация разработок проектов

нор мативных актов по вопросам организации государ-ственной службы;

• координация методической работы по вопро-сам госслужбы и кадровых служб госорганов;

• осуществление методического руководства повопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих;

• формирование резерва на выдвижения навышестоящие государственные должности госслужбы;

• разработкапредложенийпоформированиюРе-естра государственных должностей госслужащих;

• организациясовместносгосударственнымиор-ганами работы по формированию конкурсных комиссий, проведению аттестации государственных квали фика-ционных экзаменов и участие в этих комиссиях;

• разработка и утверждение примерных должностных регламентов и т. д.

Проанализировав сложившуюся ситуацию, можно сказать, что самые глубокие общественные кризисы в стране произошли в 2005 и 2010 годы, «когда государст венные институты были дезорганизованы». Последствия смены власти в КР оказались катаст-рофичны, учитывая, что стране чудом удалось избежать скатывания в гражданскую войну формата 1917 — 1923 годов («басмачества») и в ситуацию в Таджикиста-не 1992 — 1997 годы. Можно было бы смириться всеми жертвами и сказать, что люди положили свою жизнь на развитие собственного государства. Только вот самое смешное, что нет достижений, позиции КР в рейтинге почти не изменились. Рост реального ВВП 4.1 % в год — самый низкий показатель среди сравниваемых стран. Структура экономики КР существенно измени-лась в период между 1992 г. и 2011 г.:

• сельскоехозяйствосократилосьс39%до20.4%;• индустрияупалас37.8%до28.9%;• секторуслугвыросс23.2%до50.8%.Теневая

экономика, которая была минимальной в СССР, сейчас по оценкам экспертов АБР эта доля достигает от 25 % до 80 % ВВП. Дефицит государственного бюджета — 7,5 % ВВП11.

Сегодня ВВП КР по паритету покупательской спосо-бности на душу населения $2162 CША, составляет 32 % от уровня Украины [16]. Так ради чего было два раза за одно десятилетие «народу» свергать власть и устраивать политический шоу во весь мир. Чтобы скатиться в про-пасть, а потом мучительно карабкаться на то же самое место? Наступив на одни и те же грабли дважды, руково-дители страны не верят, что получат удар по государ-

11 Выступление министра экономики и финансов КР Сарие- ва Т. в академии государственного управления 15 июня 2012 года в международной научно-практической конференции «Модерни-зация государственной службы КР: основные этапы и дальнейшие задачи» в Бишкеке.



ственности и потеряют ее навсегда. Так что вряд ли даже самые явные исторические уроки чему-нибудь научат наших руководителей.

Анализ официальных документов показывает, что среди множества актуальных проблем, решение которых не терпит отлагательств: вопросы о законов и нор-мативных актов КР, о государственном строительстве и его кадров. Главной причиной длительного и глубоко-го экономического кризиса является неэф фективное го-сударство, что возможности страны блокируются гро-моздким, неповоротливым, неэффек тивным государст-венным аппаратом. Основным показателем низкого уровня эффективности государственного управления в нашей стране стал разрушительный характер прове-денных реформ, в результате которых мы получили сис-тему коррупционной государственной службы.

Не секрет, что характер и результаты современных реформ в решающей степени определяются уровнем и качеством их интеллектуального обеспечения. Про-шедшие годы показали, что реформы не были обеспечены ни серьезной научной экспертизой, ни специальным подходом, ориентированным на ведущие тенденции общественного развития.

В современный период государство и общество в Кыргызстане находится в системном кризисе. Прези-дент КР ставит перед собой грандиозную задачу — до-стичь качественного изменения жизни в стране, ее экономики, социальной и духовно-культурной сфер [1]. По существу, речь идет о создании иного общества, реа-лизующего стратегию инновационного развития, обще-ства реальных возможностей, без бедности, гарантиру-

ющего безопасность и благополучие каждого человека.1. Краеугольным камнем процесса реформирования

государственной службы КР есть соответствующая зако-нодательная база. Следовательно, первоочередным за-данием должно стать дополнение законодательной базы государственной службы законами о видах и системе го-сударственной службы.

2. Подготовка проекта Стратегии государственной кадровой политики страны. Государственная кадровая политика выступает последовательным связующим зве-ном организации общества, поскольку она обусловли-вает системность управления человеческими ресурса-ми и является необходимой основой для объединения и согласования управленческих влияний в государ-ственной, политической, экономической, социальной и культурной сферах. Составными частями разраба-тываемой стратегии развития до 2025 года являются концепции и стратегии национальной безопасности, трансформации государственного управления и соо-тветственно изменения кадровой политики.

3. Следующим этапом может быть, это разработка Го-сударственной целевой программы реформирования государственного управления и государственной службы до 2025 года, которая должна сопровождаться соответствующим финансированием. Естественно, Госу-дарственная кадровая служба КР должна получить дополнительные функции по контролю управления и стремится сформировать новую систему государст-венную службу соответствующую новой Конституции КР и Концепции модернизации государственной службы Кыргызской Республики.

Список использованных источников1. Атамбаев А. Человеческие ресурсы, июль 2012. — С. 4.2. Эффективность государственного управления: пер. с

англ./общ ред. С. А. Батчикова и С. Ю. Глазьева. — М.: Консалтбанкир, 1998. — 848 с.

3. Лобанов В. В. Модернизация государственного управ-ления: проблемы и решения//В. В. Лобанов. Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. № 2. — С. 135 — 147.

4. http://www.mkk .gov.kg/index.php?option=com_content&view

5. Указ Президента КР «Об утверждении Реестра государст-венных должностей КР» № 385 от 27 августа 2007 г.

6. http://www.mvd.kg/7. Касаткина Н. М., Ломакина В. Ф. Государственная служба

в зарубежных странах: сборник обзоров законодатель-ства. — М.: ИНИОН РАН, 1996. — 165 с.

8. Озірська С. М., Полянський Ю. Д. Системи державної служби європейських країн: Велика Британія, Російська Федерація, Україна, Французька Республіка: науково-аналітичне дослідження. — К. Вид-во УАДУ при Прези-дентові України, 1999. — 168 с.

9. Соединенные Штаты Америки. Конституция и зако-нодательные акты. — М.: Прогресс-Универс, 1993. — С. 287 — 295.

10. Федеральный закон РФ ФЗ «Об основах государствен-ной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. № 119; Федеральный закон РФ «О системе государ-ственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.

11. Указ Президента Республики Казахстан от 1 апреля 2011 года № 1180 «О внесении изменения в Указ Президента РК «О кодексе чести государственных служащих Республики Казахстан от 3 мая 2005 года № 1567».

12. Iманбердiєв Д. Ч. Формування системи державної служ-би Киргизької Республіки/Д. Ч. Iманбердієв//ЛРIДУ, 2011. — Вип. 25 — С. 358 — 363.

13. Iманбердiєв Д. Ч. Становлення й розвиток державної служби в Киргизській Республіці/Д. Ч. Iманбердієв// ДРIДУ, 2011. — С. 122 — 125.

14. http://www.kenesh.kg/ 15. Национальный статистический комитет КР, 2010. 16. World Economic Outlook Database, October 2010.


РЕГІОНАЛЬНА ПОЛІТИКА ТА МІСЦЕВЕ САМОВРЯДУВАННЯ

ТЕХНОЛОГІЇ МУНІЦИПАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ В ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ МІСЦЕВОГО САМОВРЯДУВАННЯ: ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ТА ПРОБЛЕМИ ІМПЛЕМЕНТАЦІЇ

Постановка проблеми. Забезпечення стабільного економічного й соціального розвитку будь-якої країни є можливим лише за умови створення гарантій для комплексного гармонійного розвитку її первинних адмі-ністративно-територіальних одиниць, що у світовій практиці отримали назву муніципальних утворень.

Економічний і соціальний розвиток муніципальних утворень є результатом поєднання саморозвитку тери-торіальної спільноти базового рівня та управлінських впливів з боку владних, ринкових та громадських інсти-тутів. В умовах поступової децентралізації державного управління в Україні, реалізації положень Європейської хартії місцевого самоврядування в контексті передачі повноважень визначальним суб’єктом реалізації меха-нізму управління розвитком муніципальних утворень стають органи місцевого самоврядування, що володіють певною матеріально-фінансовою базою для здійснення своїх функцій. Інноваційно-технологічний підхід до управління економічним і соціальним розвитком муні-ципальних утворень базується на концепції муніципаль-ного менеджменту, яка відповідає якісно новим принци-пам та дозволяє розглядати управління розвитком цих

утворень не як адміністративно створеними територі-альними одиницями, а як складними системами, що є суб’єктами економічних, соціальних і політичних відно-син. Оцінка рівня використання сучасних технологій управління економічним і соціальним розвитком терито-ріальних спільнот базового рівня засвідчила, що останні в Україні не достатньо розвинуті. У роботі органів місце-вого самоврядування використовуються фрагментарно лише деякі з відпрацьованих у світовій практиці техно-логій муніципального менеджменту (стратегічне плану-вання, випуск облігацій місцевої позики, промоція муні-ципальних утворень, створення логістичних центрів). Основною причиною цього є інституційні бар’єри імпле-ментації технологій муніципального менеджменту в практичну діяльність органів місцевого самоврядуван-ня. З огляду на це, особливої актуальності набувають пи-тання просування серед широкого загалу посадових осіб місцевого самоврядування теоретичних напрацю-вань у сфері модернізації управління економічним і со-ціальним розвитком муніципальних утворень.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Ваго-мий внесок у дослідження різних аспектів управління

Алла МЕЛЬНИК, доктор економічних наук, професор, завідувач кафедри державного і муніципального управління Тернопільського національного економічного університету

Григорій МОНАСТИРСЬКИЙ, доктор економічних наук, доцент, професор кафедри державного і муніципального управління Тернопільського національного економічного університету



економічним і соціальним розвитком муніципальних утворень здійснила низка українських та зарубіжних вчених, зокрема Б. Адамов [1], Р. Беннет [14], Е. Блейклі [2], О. Бобровська [3], С. Богачов, М. Мельникова та А. Лукьянченко [12], Б. Деанте [15], В. Зотов [13], В. Іванов та В. Патрушев [4, 10], В. Іванова, Ю. Гузов, Т. Безденєж-них [5], З. Макашева [6], А. Мельник та Г. Монастирський [7, 8, 9], З. Франковський [16], Ю. Шаров [11]. Однак ме-тодологічно обґрунтовані технології муніципального менеджменту досить часто залишаються лише на рівні теоретичних напрацювань. Саме з метою популяризації вітчизняних розробок та зарубіжного досвіду модерні-зації муніципального управління на базі Кримського навчально-консультаційного центру Тернопільського національного економічного університету (селище Фо-рос) 20 — 21 квітня 2012 року відбувся Науково-практичний семінар з міжнародною участю «Технології муніципального менеджменту в діяльності органів міс-цевого самоврядування».

Метою статті є привернення уваги наукової думки та практиків до проблем практичної реалізації теоретич-них розробок у сфері муніципального менеджменту в оперативній, тактичній та стратегічній діяльності органів місцевого самоврядування.

Виклад основного матеріалу. Науково-практичний семінар з міжнародною участю «Технології муніципаль-ного менеджменту в діяльності органів місцевого само-врядування» проводився в рамках Других регіональних та муніципальних читань з ініціативи Тернопільського національного економічного університету, який здій-снює підготовку магістрів у рамках спеціальності «Дер-жавна служба» за спеціалізацією «Територіальне управ-ління та місцеве самоврядування».

Організаторами семінару виступили: Національне агентство України з питань державної служби; Терно-пільський національний економічний університет; Вроц-лавський економічний університет (Республіка Польща); Державний фонд сприяння місцевому самоврядуванню в Україні; Управління державної служби Головдержслуж-би України в Автономній Республіці Крим та місті Севас-тополі; Кримський центр перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, орга-нів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій при Раді міністрів Автономної Республіки Крим; Севастопольський центр перепідго-товки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій; Ялтин-ська міська рада; Фороська селищна рада.

Мета науково-практичного семінару — ознайом-лення з системою технологій муніципального менедж-менту та вироблення рекомендацій щодо їх впрова-дження в управлінську діяльність органів місцевого

самоврядування з урахуванням європейського досвіду й стратегічних напрямків модернізації управління еко-номічним та соціальним розвитком територіальних спільнот базового рівня.

У роботі семінару взяли участь: керівники Націо-нального агентства України з питань державної служби та Державного фонду сприяння місцевому самовряду-ванню в Україні, керівники та службовці органів держав-ної влади та органів місцевого самоврядування Авто-номної Республіки Крим та міста Севастополя, про-фесорсько-викладацький склад ТНЕУ та Вроцлавського економічного університету, слухачі магістратури за спе-ціальністю «Державна служба».

Робота семінару зосередилася на таких проблемних напрямах: 1) місцеве самоврядування в системі держав-ного управління: проблеми та перспективи інституціо-налізації; 2) формування системи муніципального ме-неджменту в діяльності органів місцевого самовряду-вання; 3) європейський досвід реалізації технологій му-ніципального менеджменту; 4) прикладні аспекти реалі-зації технологій муніципального менеджменту в місце-вому самоврядуванні; 5) статут територіальної громади як інструмент управління розвитком муніципальних утворень на принципах менеджменту.

Координувала роботу науково-практичного семіна-ру завідувач кафедри державного і муніципального управління ТНЕУ, д. е. н., професор Алла Мельник.

Вітаючи учасників семінару к. ю. н., доктор публічно-го права, Голова Національного агентства України з пи-тань державної служби В’ячеслав Толкованов наголосив на концептуальних питаннях реформування системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації посадових осіб органів місцевого самоврядування в Україні з урахуванням передового досвіду країн ЄС. Він повідомив, що Нацдержслужбою України підготов-лено проект Указу Президента України «Про затвер-дження Плану заходів, спрямованих на реалізацію у 2012 році положень Стратегії державної кадрової по-літики на 2012 — 2020 роки». Розпочато розроблен- ня науково-методичних підходів щодо підготовки річ-них Планів заходів з реалізації загаданої Стратегії до 2020 року. Для забезпечення мотивованого профе-сійного розвитку кожного державного службовця та по-садової особи місцевого самоврядування розпочато створення комплексів безперервного професійного на-вчання. З цією метою розроблено Концепцію реформу-вання системи підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад, удосконалюється підготовка магістрів за спеціальностями галузі знань «Державне управління». Пріоритетом Національного агентства з питань державної служби є покращення якості кадро-вого потенціалу державної служби та служби в органах



місцевого самоврядування як найважливішого інтелек-туального та професійного ресурсу втілення Програми економічних реформ, ініційованої Президентом Украї-ни. В’ячеслав Толкованов підкреслив, що лише високо-професійні кадри можуть забезпечити динамічний соці-ально-економічний розвиток країни, її конкурентоспро-можність на міжнародному рівні, ефективність держав-ного управління та місцевого самоврядування в цілому.

Доцент кафедри державного і муніципального управління ТНЕУ, к. е. н., доцент Алла Васіна зупинила-ся на проблемах та перспективах інституціоналізації місцевого самоврядування в системі державного управління. Вона зазначила, що основу цілісності дер-жавного механізму складає єдність визначених у Кон-ституції України цілей держави, реалізація яких пов’язується з діяльністю як органів державної влади, так і органів місцевого самоврядування, у зв’язку з чим між ними виникають відповідні системні взаємозв’язки, завдяки яким органи місцевого самоврядування інте-груються в механізм держави. На її думку, основними вадами існуючої в Україні моделі територіальної орга-нізації влади є: неоднозначність у визначенні суб’єкта місцевого самоврядування; конституційне визначення місцевого самоврядування лише як права територіаль-ної громади; відсутність конституційних положень про врахування інтересів місцевого населення при здій-сненні місцевого самоврядування; відсутність серед конституційних засад принципу повсюдності місцево-го самоврядування; недосконала організація публічної влади на регіональному рівні; недосконалість право-вого регулювання відносин між органами виконавчої влади на місцях та органами місцевого самоврядуван-ня; надмірна конституційна регламентація питань вну-трішньої організації системи органів місцевого само-врядування та порядку реалізації їхньої компетенції; обмеження самостійності органів місцевого самовря-дування у визначенні питань своєї компетенції; відсут-ність чіткого підходу до визначення категорій осіб, які наділені правом на безпосередню участь у здійснен- ні місцевого самоврядування. В Україні починаючи з 1996 року здійснено значні напрацювання в напрямі інституційного забезпечення реформування місцевого самоврядування й закріплення його ролі в реалізації державно-управлінських механізмів з орієнтацією на зміцнення місцевого самоврядування; поглиблення децентралізації влади; використання моделі взаємодії у відносинах центральної та місцевої влади. Однак че-рез політичну нестабільність та порушення інституцій-ної пам’яті при проведенні реформ вони залишились практично не реалізованими, що актуалізує необхід-ність консолідації зусиль владних і громадських інсти-туцій у напрямку інституціоналізації реформування місцевого самоврядування в Україні.

Ад’юнкт Вроцлавського економічного університету (Республіка Польща), доктор Моніка Грабовська здійсни-ла системний аналіз реформи місцевого самоврядуван-ня в Польщі. Зокрема, науковець наголосила, що з пози-ції реалізації самоврядної моделі муніципального управ-ління досвід Польщі є дуже цікавим та корисним для України. У Польщі за гмінним, повітовим та воєводським рівнями самоврядування закріплено чітко визначені функції, за належне виконання яких вони несуть відпо-відальність. Усі щаблі місцевого самоврядування є ре-ально незалежними, формуючи представницькі органи самоврядування, які мають свої виконавчі структури. Польська держава повністю передала функції із забезпе-чення соціально-економічного розвитку територій на місця. На рівні повітів та гмін не існує органів державно-го управління. Лише у воєводстві є воєвода, який при-значається президентом та керує своїм нечисленним апаратом. Воєвода є представником центральної вико-навчої влади в регіоні й здійснює контрольно-наглядові функції за діяльністю органів місцевого самоврядування. Якщо він вважає, що певне їх рішення порушує законо-давство, він може його призупинити. У свою чергу, само-врядні органи мають право опротестувати рішення воє-води в адміністративному суді. Взаємовідносини між рів-нями місцевого самоврядування в Польщі будуються на засадах партнерства, врахування спільних інтересів та дотримання стратегічних орієнтирів соціально-еконо-мічного розвитку території.

Співвідношенню державного управління та місцево-го самоврядування в структурі публічної влади України був присвячений виступ депутата, члена Президії та го-лови постійної комісії із соціально-гуманітарних питань Севастопольської міської ради, заступника голови робо-чої групи з питань реформування державного управлін-ня та місцевого самоврядування в місті Севастополі Во-лодимира Чекмезова. Практик зазначив, що для забез-печення повноцінності та ефективності місцевого само-врядування в Україні необхідним є забезпечення фахо-вого перекладу Європейської хартії місцевого самовря-дування та неухильне дотримання її аутентичних поло-жень. На думку депутата, місцеве самоврядування не є складовою державного управління, а разом з ним становить інститут публічного управління.

Завідувач кафедри державного і муніципального управління ТНЕУ, д. е. н., професор Алла Мельник зупи-нилася на питаннях сутнісних характеристик та проблем імплементації муніципального менеджменту як інстру-менту модернізації місцевого самоврядування. Профе-сор виокремила два концептуальні підходи до управлін-ня розвитком муніципальних утворень: підхід, який ба-зується на адміністративно-управлінській реалізації владних повноважень та нормативно-правових актів; підхід, який ґрунтується на концепції муніципального



менеджменту. На думку вченого, муніципальний менедж-мент — це система спеціальних важелів та інструментів забезпечення економічного й соціального розвитку му-ніципальних утворень; механізм ефективної реалізації місцевого самоврядування; управління, зорієнтоване на ефективне використання ресурсів територіальної грома-ди. Як і будь-який інший вид менеджменту, муніципаль-ний менеджмент реалізується за допомогою інструмен-тів, які в сукупності становлять спеціальний економічний інструментарій, застосування якого спрямоване на ефек-тивне досягнення стратегії розвитку муніципальних утворень. У структурі спеціального економічного інстру-ментарію муніципального менеджменту, який необхідно імплементувати в процес управління розвитком муніци-пальних утворень, доцільно виокремити: стратегічне управління, локальний маркетинг, проектний менедж-мент, муніципальну логістику, менеджмент ризиків, анти-кризове управління розвитком муніципальних утворень, фінансовий менеджмент як управління фінансовими ре-сурсами муніципального утворення, кадровий менедж-мент, інформаційні технології в муніципальному менедж-менті; ситуаційне управління. Кожен із зазначених ін-струментів реалізується за допомогою комплексу управ-лінських технологій, що, у свою чергу, передбачають ви-користання низки спеціальних управлінських процедур. Необхідною основою імплементації технології муніци-пального управління є: теоретико-правове розуміння та створення умов для формування й функціонування муні-ципальних утворень як корпоративних суб'єктів ринко-вих відносин; дотримання принципу ефективності управ-ління розвитком базових територіальних спільнот шля-хом раціонального використання місцевих ресурсів та формування взаємовигідних двосторонніх зв'язків із зовнішнім середовищем з метою забезпечення соці-ального добробуту членів територіальних громад; фор-

мування належного ресурсного забезпечення права те-риторіальної громади на самоврядування.

Ад’юнкт Вроцлавського економічного університету (Республіка Польща), доктор Анетта Зелінська охаракте-ризувала досвід реалізації муніципального менеджменту в країнах ЄС. Проілюструвавши особливості реалізації технологій муніципального менеджменту в європей-ських державах, вчений підсумувала, що в країнах ЄС за-стосовується комплексний підхід до використання спеці-ального економічного інструментарію муніципального менеджменту. Це дозволяє максимально задіяти існуючі резерви розвитку муніципальних утворень на основі формування гнучкої моделі управління. Сьогодні між країнами ЄС відбувається взаємообмін технологіями му-ніципального менеджменту в рамках процесу трансфер-ту управлінських інновацій.

Доцент кафедри державного і муніципального управління ТНЕУ, д. е. н., доцент Григорій Монастир-ський зупинився на прикладних аспектах реалізації тех-нологій муніципального менеджменту в місцевому са-моврядуванні. Науковець зазначив, що оцінка рівня ви-користання сучасних технологій муніципального ме-неджменту в діяльності органів місцевого самовряду-вання засвідчила, що останні в Україні не достатньо розвинуті. У роботі органів місцевого самоврядування використовуються фрагментарно лише деякі з відпра-цьованих у світовій практиці технологій муніципально-го менеджменту (стратегічне планування, випуск облі-гацій місцевої позики, промоція муніципальних утво-рень). Доповідач визначив найбільш проблемні інстру-менти управління економічним розвитком муніципаль-них утворень та запропонував прикладні рекомендації з модернізації технологій їх реалізації. Зокрема, впро-вадження локального маркетингу потребує застосуван-ня технологій моніторингу со ціально-економічного ста-

Науково-практичний семінар «Технології муніципального менеджменту в діяльності органів місцевого самоврядування», м. Форос, 20 — 21 квітня 2012 року



ну та розвитку муніципальних утворень, комплексного ресурсного аналізу, просування та промоції конкурент-них переваг муніципальної економіки. Удосконалення системи фінансових чинників економічного розвитку муніципальних утворень має базуватися на технологі-ях: забезпечення прозорості та об’єктивності розподілу державних трансфертів, насамперед субвенцій — з ме-тою селективної підтримки певних програм на місцево-му рівні, санації проблемних локальних спільнот, сти-мулювання формування й підтримки муніципальних утворень як полюсів економічного зростання; бюдже-тування — для забезпечення фінансового збалансуван-ня розвитку сфер-донорів та реципієнтів муніципальної економічної системи. Реалізація програм структурної трансформації економіки муніципальних утворень по-винна передбачати формування виробничих мереж, за-лучення чи переорієнтацію інвестиційних потоків у ті сфери економіки, розвиток яких може забезпечити лан-цюговий ефект економічного зростання. Технологіями імплементації елементів проектного менеджменту мо-жуть стати стратегування відбору муніципальних еко-номічних проектів, узгодження інтересів учасників про-ектного фінансування, проведення комплексної екс-пертизи проектів. Як модернізаційні технології ризик-менеджменту запропоновано використовувати: іден-тифікацію ризикових ситуацій, профілактику ризиків на основі формування пакета дій із запобігання не-сприятливих наслідків їх настання. Для застосування інструментарію муніципальної логістики необхідними є модернізація системи управління ресурсними пото-ками та просторового планування території з ураху-ванням оптимізації розміщення інфраструктурних оди-ниць у муніципальних утвореннях. Для врахування по-тенціалу кластеризації економічної діяльності суб’єктів господарювання різних форм власності, що є техноло-гією реалізації економічних проектів в умовах недо-статності ресурсів, оскільки передбачає їх консоліда-цію, доцільним є формування кластерів. Вказані на-прямки дозволяють сформувати комплексний меха-нізм реалізації технологій муніципального менеджмен-ту в місцевому самоврядуванні.

Заступник голови Державного фонду сприяння міс-цевому самоврядуванню в Україні Олена Тертишна озна-йомила учасників семінару з методологією проведення Всеукраїнського конкурсу проектів та програм розвитку місцевого самоврядування. Метою Всеукраїнського кон-курсу проектів та програм розвитку місцевого самовря-дування є відбір проектів та програм розвитку місцево-го самоврядування, спрямованих на розв’язання акту-альних проблем розвитку місцевого самоврядування та поширення позитивного досвіду, набутого у процесі їх реалізації. Проекти, що подаються на конкурс, мають передбачати: розробку методології інноваційних підхо-

дів до вирішення питань місцевого значення на терито-рії відповідного села (селища), міста, району та області; здійснення окремих організаційно-технічних заходів, виконання яких має суттєво вплинути на поліпшення життєдіяльності певної територіальної громади або су-купності територіальних громад; підвищення рівня без-посередньої участі жителів у здійсненні місцевого само-врядування; використання сучасних управлінських тех-нологій; запровадження нових механізмів розв'язання проблем територіальних громад на базі ринкових від-носин та демократичних принципів; врахування пріори-тетних напрямів програм соціально-економічного роз-витку регіону на поточний рік, програм регіонального розвитку, визначених Державною стратегією регіональ-ного розвитку на період до 2015 року, Програми еконо-мічних реформ Президента України на 2010 — 2014 рр. «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економі-ка, ефективна держава»; бюджет проекту має передба-чати фінансування з місцевого бюджету, державного бюджету та з боку організацій-партнерів. Основними критеріями конкурсного відбору проектів-переможців є: інноваційний потенціал проекту (програми) та наяв-ність використання елементів сучасних технологій і ме-тодів управлінської діяльності; їх технологічна обґрун-тованість; наявність чіткого плану і механізмів ро-зв’язання існуючих проблем та досвіду органів місцево-го самоврядування, суб'єктів господарювання щодо їх розв'язання; наявність якісних та кількісних критеріїв оцінки успішності реалізації відповідного проекту або програми, фінансово-економічних показників, які по-вин ні бути досягнуті шляхом реалізації запропоновано-го претендентом проекту або програми; обґрунтова-ність вартості реалізації відповідного проекту або про-грами у порівнянні з аналогічними проектами та про-грамами інших учасників конкурсу.

Модернізації технологій управління кадровим забез-печенням органів місцевого самоврядування був при-свячений виступ д. е. н., доцента кафедри державного і муніципального управління ТНЕУ Тетяни Желюк. Науко-вець окреслила феноменологічні орієнтири модерніза-ції: створення професійної, політично нейтральної дер-жавної служби та служби в органах місцевого самовря-дування європейського зразка; добір кваліфікованих ка-дрів, які відповідатимуть потребам суспільства, ефектив-но надаватимуть послуги населенню; створення право-вих, соціальних, організаційних передумов для успішної реалізації професійного потенціалу державних служ-бовців і посадових осіб місцевого самоврядування. Об’єктивна необхідність модернізації технологій управ-ління кадровим забезпеченням органів місцевого само-врядування обумовлена необхідністю: створення загаль-нонаціональної системи управління персоналом як інте-грованої сукупності її регіональних підсистем; розроб-



лення та впровадження системи моніторингу людського розвитку; детінізація ринку праці, подолання зловжи-вань у кадровому забезпеченні; відпрацювання техноло-гій залучення інвестицій у людський розвиток; удоскона-лення національної системи професійної підготовки з урахуванням реальних потреб у персоналі у сфері дер-жавного управління та місцевого самоврядування, соціально-гуманітарній сфері, ключових галузях еконо-міки; подолання кадрових деформацій в органах дер-жавної влади та органах місцевого самоврядування; формування антикорупційних механізмів — запобігання виникненню та управління конфліктом інтересів на пуб-лічній службі. Вдосконалення процедур прийняття на державну службу, службу в органах місцевого самовря-дування та просування по службі, а також інструментів оцінювання компетенції кандидатів на посади має вра-ховувати: дотримання принципу професійних заслуг та здобутків, відповідності компетенції вимогам щодо ро-боти на посаді; розробку механізму сприяння мобіль-ності/ротації на державній службі, службі в органах міс-цевого самоврядування для оптимального використан-ня наявних ресурсів, обміну досвідом та розширення можливостей кар’єрного розвитку; вдосконалення фор-мування та використання кадрового резерву для еконо-мії ресурсів та ефективного планування наступності; за-безпечення перепідготовки державних службовців, ор-ганізацій їх безперервного навчання; закріплення інсти-туційної стабільності органів виконавчої влади та місце-вого самоврядування; запровадження розробки крите-ріїв та вироблення методик планування управлінської праці, її нормування та оцінки ефективності.

Депутат Севастопольської міської ради Сергій Шес-тов порушив питання організації депутатської роботи в мажоритарних округах як запоруки сталого розвитку місцевого самоврядування. Зокрема, він поділився до-свідом своєї депутатської роботи в одному з мажоритар-них округів міста Севастополя, успіхом якої є забезпе-чення активної взаємодії з членами територіальної гро-мади, громадськими організаціями, підприємцями та за-собами масової інформації.

У рамках семінару відбулися тренінги з муніципаль-ного менеджменту: «Організація розроблення статуту територіальної громади муніципального утворення» (тренер — д. е. н., доцент Григорій Монастирський, член робочої групи з підготовки проекту статуту територіаль-ної громади міста Тернополя) та «Розроблення стратегіч-ного плану розвитку міста» (тренер — д. е. н., професор Алла Мельник, керівник робочої групи з розробки Стра-тегічного плану економічного розвитку міста Тернополя).

За результатами семінару прийнято рішення, яке на-правлено центральним органам державної влади та ор-ганам місцевого самоврядування й винесено на розгляд наукової громадськості.

Учасники науково-практичного семінару констатува-ли, що:

• сучасний соціальноекономічний стан муніци-пальних утворень свідчить про гостру необхідність по-шуку нових шляхів забезпечення їх економічного і соці-ального розвитку на основі підвищення конкуренто-спроможності муніципальних систем. Виявлено низку типових явищ, які є викликами сучасного економічного розвитку міст, селищ, сіл. Будь-який економічний розви-ток, у тому числі економічний розвиток муніципальних утворень має певні цілі. Стосовно муніципальних утво-рень — це в першу чергу надання благ і послуг зі специ-фічними властивостями. Для реалізації цієї цілі має бути певна економічна основа — власність (у даному випад-ку комунальна власність, що належить територіальній громаді) і ресурси, які виступають факторами економіч-ного зростання. Проблема їх нестачі або неефективного використання виступає однією із найсерйозніших пере-пон у забезпеченні економічного розвитку. Для досяг-нення цілей економічного розвитку муніципальне утво-рення має зробити стратегічний вибір, розробити стра-тегію свого розвитку. Сучасним процесам економічного розвитку муніципальних утворень характерні явища конкуренції і корпоратизації, структурної трансформа-ції. Усі зазначені елементи по своїй суті є викликами економічного розвитку, а це означає, що модель місце-вого самоврядування має реагувати на них, вони мають визначати структуризацію його функцій;

• становлення ефективного місцевого самовряду-вання в Україні блокують такі проблеми: законодавча не-регламентованість формування та функціонування со-ціаль но-економічних систем «територіальна громада» та «муніципальне утворення» як суб’єктів економічних від-носин; надзвичайно велика чисельність дрібних нежит-тєздатних муніципальних утворень; переважання соціаль-них об’єктів у структурі матеріальної частини комунальної власності; управління місцевими фінансами в режимі по-точних витрат без врахування необхідності їх використан-ня для реалізації стратегічних цілей; неструктурованість муніципального господарства, як в організаційно-управ-лінському плані, так і в розрізі форм власності; невідпра-цьованість технологій муніципального менеджменту.

Узагальнення результатів, отриманих у процесі ро-боти науково-практичного семінару, дозволило зробити такі практичні рекомендації:

• з організаційної точки зору, модель управліннямуніципальним утворенням має: по-перше, реалізувати ідеї моделі «муніципального дуалізму», поступово набли-жаючись у перспективі до громадської моделі; по-друге, забезпечувати модель взаємодії «центр-місцевість», що найбільш відповідатиме Європейській системі влади; по-третє, поєднувати засади лінійно-функціонального типу організаційної структури з використанням (за необхід-



ності) організаційних структур штабного або матричного типу; по-четверте, сформувати інститут демократичної влади, заснованої на принципах партнерства, трикутни-ку «орган місцевого самоврядування — бізнес — насе-лення (споживач послуг)»;

• дляудосконаленняорганізаційноїструктуриміс-цевого самоврядування необхідною є зміна принципу функціонування інституту секретарів сільських, селищних та міських рад, не як виборних осіб, а професійних менеджерів-управителів з адміністративної діяльності;

• сучасна модель управління муніципальнимиутвореннями має базуватись на засадах муніципального менеджменту з усіма його складовими: муніципальним маркетингом, фінансовим менеджментом, муніципаль-ною логістикою, кадровим менеджментом, проектним менеджментом, антикризовим управлінням, ризик-менеджментом, застосуванням інструментарію страте-гічного і ситуативного управління;

• реалізація концепції менеджменту в управлінніекономічним і соціальним розвитком муніципальних утворень потребуватиме зміни ідеології управління роз-витком первинних адміністративно-територіальних оди-ниць, комплексного навчання службовців органів місце-вого самоврядування технологіям муніципального управління, впровадження компонентів спеціального економічного інструментарію муніципального менедж-менту в цей процес;

• зміна ідеології управління розвитком територі-альних спільнот низового рівня має виходити з їх розу-міння не як адміністративно створених територіальних одиниць, а як муніципальних утворень, що є суб’єктами економічних, соціальних і політичних відносин;

• необхідною основою для імплементації спеці-ального економічного інструментарію муніципального менеджменту в діяльність органів місцевого самовря-дування є: дотримання принципу ефективності управ-ління розвитком базових територіальних спільнот; теоретико-правове розуміння та створення умов для формування й функціонування муніципальних утво-рень як корпоративних суб’єктів ринкових відносин; формування належного ресурсного забезпечення пра-ва територіальної громади на самоврядування; забез-печення формування життєздатних первинних адмі-ністративно-терито ріаль них утворень;

• інтеграціятериторіальнихгромадрізнихнаселе-них пунктів може відбуватися у двох формах: 1) територі-альне (унітарне) об’єднання, коли територіальні громади близько розміщених сіл, міст, селищ та прилеглих сіл формують єдину територіальну громаду й спільні органи місцевого самоврядування; 2) функціональне (федера-тивне) об’єднання (територіальні громади різних населе-них пунктів інтегрують фінансово-матеріальні зусилля для виконання лише певних функцій, залишаючись са-

мостійними громадами з автономними органами місце-вого самоврядування. Формування повноцінної терито-ріальної громади за критерієм величини та чисельності населення не повинно стати самоціллю адміністративно-територіальної реформи, оскільки наявність цих харак-теристик не гарантує забезпечення економічного й со-ціального розвитку територіальних спільнот низового рівня. Проведення адміністративно-територіальної ре-форми на первинному рівні вимагає визначення та до-тримання законодавчо закріплених критеріїв інтеграції територіальних громад на основі врахування їх історич-них, етнічно-національних, культурних, соціальних особ-ливостей та економічної доцільності. Результативність заходів, спрямованих на укрупнення первинних терито-ріальних утворень, можлива лише за умови застосуван-ня в процесі управління їх комплексним розвитком під-ходу, який би базувався на принципах муніципального менеджменту, що успішно застосовуються в країнах Європейського Союзу;

• у процесі підготовки територіальних громад дооб’єд нання необхідно створити фінансово-матеріальні умови інтеграції. Необхідно передбачити використання державою важелів економічного зацікавлення ресурсо-забезпечених територіальних громад формувати об’єд-нану спільноту з нежиттєздатними утвореннями шляхом надання цільових субвенцій з державного бюджету; пе-редачі державних часток у статутних фондах підприємств в управління органам місцевого самоврядування; закріп-лення окремих загальнодержавних податків за місцеви-ми бюджетами; передачі земельних ділянок, що перебу-вають у державній власності, в комунальну власність;

• основними інструментами управління муніци-пальним утворенням на засадах локального маркетингу мають бути маркетингові дослідження та стратегічне планування, розробка бізнес-планів, наукове обґрунту-вання перспектив розвитку, активна реклама міста як населеного пункту, зручного для життя підприємництва. З огляду на це, необхідним стає проведення ґрунтовного ситуаційного аналізу, маркетингу території та свідоме й аргументоване обрання цілей, пріоритетів, засобів розвитку, орієнтованих на реалізацію майбутнього ба-чення громади. Тому стратегічне планування має розгля-датися як важливий ресурс місцевого розвитку. Особли-вого значення стратегічний вибір та стратегічне плану-вання має для визначення майбутньої спеціалізації муні-ципального утворення в економіко-господарському комплексі країни, напрямів диверсифікації місцевої еко-номіки й розвитку підприємництва. Важливою умовою успішного впровадження стратегічного планування є ін-ституціоналізація стратегічного планування, створення спеціальних структур стратегічного планування, залу-чення зовнішніх експертів та консультантів при розробці стратегій, розвинутий процес консультування й співпра-



ці з громадськістю. Процес стратегічного планування має бути адаптованим до конкретного муніципального утво-рення з урахуванням його особливостей, незважаючи на досить стандартний набір елементів загальної методики планування. Процес стратегічного планування не пови-нен піддаватися надто великим ускладненням й форма-лізації, щоб зберегти його привабливість і доступність. У процесі планування слід уникати встановлення невимі-рювальних цілей, або надто великої їх кількості. Викладе-ні в стратегії завдання повинні бути узгоджені з бюджет-ним плануванням і знайти своє відображення в інвести-ційних планах. Ефективна реалізація стратегічних цілей потребує розробки операційних планів, системи моніто-рингу та коригування завдань стратегії;

• кожне муніципальне утворення повинно матисвої атрибути, які дозволяють ідентифікувати його як со-ціально-економічну систему, що відрізняється від інших муніципальних систем. Одним із таких атрибутів є статут територіальної громади. Забезпечити дієздатність стату-ту територіальної громади як інструменту управління економічним й соціальним розвитком муніципальних утворень можна за умови, коли: статут не буде копіювати якогось вже розробленого статуту, а відображати істо-ричні, економічні, культурні, національно-етнічні, терито-ріально-просторові особливості певної території; статут буде продуктом діалогу всіх зацікавлених контактних груп муніципального утворення (територіальної грома-ди, органів місцевого самоврядування, громадських ор-

ганізацій, політичних партій, представників підприєм-ницького сектора, релігійних громад); статут стане засо-бом реалізації стратегії економічного й соціального роз-витку муніципального утворення; статут буде засобом підвищення конкурентоспроможності муніципального утворення, що досягається його якісною розробкою, від-критістю та зрозумілістю для потенційних інвесторів;

• упроцесіформуваннядовготакороткотривалихпланів професійного розвитку кадрів органів місцево - го самоврядування необхідно передбачати циклічність (від виборів до виборів) підвищення кваліфікації «вибор-них» і «постійних» посадовців органів місцевого самовря-дування. Доцільно посилити стимули для участі керівників і спеціалістів органів місцевого самоврядування в підви-щенні їхнього освітнього рівня і кваліфікації та розроби-ти систему заохочень для залучення талановитої молоді до служби в органах місцевого самоврядування.

Висновки. Результати семінару показали, що питан-ня імплементації технологій муніципального менедж-менту в діяльність органів місцевого самоврядування України становлять значний інтерес науковців та практи-ків і потребують адаптивного використання досвіду кра-їн ЄС у сфері модернізації муніципального управління. Активне обговорення зазначених проблем дозволило окреслити шляхи вдосконалення практичних механізмів впровадження інструментарію муніципального менедж-менту в процес управління економічним і соціальним розвитком муніципальних утворень.

Список використаних джерел1. Адамов Б. І. Організаційно-економічні основи управ-

ління розвитком міст/Адамов Б. І. — К.: Грот, 1998. — 216 с.

2. Блейклі Е. Дж. Планування місцевого економічного роз-витку: теорія і практика/Блейклі Е. Дж.; пер. з англ. — Львів: Літопис, 2002. — 416 с.

3. Бобровська О. Ю. Корпоративне управління в місцево-му самоврядуванні: монографія/О. Ю. Бобровська. — Дніпропетровськ: ДРІДУ НАДУ, 2008. — 284 с.

4. Иванов В. Н. Инновационные социальные техноло-гии государственного и муниципального управления/ Иванов В. Н., Патрушев В. И. — [2-е изд., перераб. и доп. ]. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. — 327 с. — (Энциклопедия управленческих знаний).

5. Иванова В. Н. Технологии муниципального управления: учеб. пособие/Иванова В. Н., Гузов Ю. Н., Безденеж- ных Т. И. — М.: Финансы и статистика, 2005. — 396 с.

6. Макашева З. М. Муниципальное управление (методо-логические основы): учебное пособие/Макашева З. М., Калинникова И. О./ГУУ. — М., 2001. — 51 с.

7. Мельник А. Ф. Муніципальний менеджмент: навч. посібник/Мельник А. Ф., Монастирський Г. Л., Дудкі- на О. П. — К.: Знання, 2006. — 420 с.

8. Мельник А. Ф. Управління розвитком муніципальних утворень: теорія, методологія, практика: монографія/

А. Ф. Мельник, Г. Л. Монастирський. — Тернопіль: Еко-номічна думка, 2007. — 476 с.

9. Монастирський Г. Л. Модернізаційна парадигма управ-ління економічним розвитком територіальних спіль-нот базового рівня: монографія/Григорій Леонардович Монастирський. — Тернопіль: Вид-во «Економічна дум-ка» ТНЕУ, 2010. — 464 с.

10. Муниципальная наука: теория, методология, практи-ка/[Гладышев А. Г., Иванов В. Н., Патрушев В. И., Авде-ева Т. Т., Мельников С. Б.]; общ. ред. В. Н. Иванов. — М.: Муниципальный мир, 2003. — 284 с.

11. Муніципальний менеджмент: навч. посібник/за заг. і наук. ред. Ю. П. Шарова. — Д.: ДРІДУ НАДУ, 2009. — 404 с.

12. Проблемы теории и практики развития городской хо-зяйственной системы: монография/Богачев С. В., Мель-никова М. В., Лукьянченко А. А. — Донецк: ООО «Юго-Восток», 2006. — 381 с.

13. Система муниципального управления: учебник./под. ред. Зотова В. Б. — 3-е изд. — СПб: Питер, 2007. — 560 с.

14. Bennet R. Territory and administration in Europe/Bennet R. — London: Printer, 1989.

15. Deante B. Local government reorganization in Western democracies/Deante B. — London: SAGE, 1998.

16. Działalność marketingowa gminy/pod. red. Z. Frankows-kiego. — Ciechanów, 2000. — 140 s.


Кращі вітчизняні праКтиКи

Світлана ОНИЩУК, начальник Управління державної служби Головдержслужби України в Івано-Франківській області, кандидат наук з державного управління, доцент

РЕГІОНАЛЬНИЙ ДОСВІД ЗАЛУЧЕННЯ МОЛОДІ НА ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ

Постановка проблеми. Загальновідомою є істина, що основою ефективної управлінської діяльності є про-фесійний підбір кадрів, адже «Кадри вирішують усе». Особливої ваги цей процес набирає сьогодні, коли від-бувається значне зростання ролі людського фактора в державному управлінні. Залучення до системи управ-ління молодих, ініціативних, професійно та морально підготовлених кадрів може стати одним із важливих чин-ників покращення дієвості державного механізму.

Майбутній розвиток нашої держави повною мірою залежить від успіху тих, хто завтра відіграватиме провід-ну роль у суспільних процесах. Це обумовлює важливість реалізації ефективної молодіжної політики держави, яка максимально відповідатиме потребам молодої людини та водночас держави. Державна молодіжна політика по-винна відображати позицію держави до цієї верстви на-селення, її погляд у майбутнє та адекватність політичного курсу, створювати необхідні умови, гарантії для соціаль-ного становлення, розвитку і реалізації молодого поко-ління. Саме тоді, коли будуть надаватися достатні гарантії та умови для соціалізації та всебічного розвитку молодої людини, молодь буде здатна і матиме бажання спрямову-вати свій потенціал відповідно до інтересів суспільства, усіх сферах своєї життєдіяльності.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Вагомі на-укові дослідження щодо вдосконалення кадрової політи-ки, підготовки державно-управлінських кадрів та залучен-

ня молоді до державної служби проводили такі науковці та практики: Бессараб В., Бойко В., Бутко М., Білорус С., Ви-тко Т., Загорська Г., Ликов В., Нижник Н., Олуйко В., Пашані-на Т. та інші, які у своїх працях розробляли теоретичні або прак тичні засади формування і розвитку кадрового потен-ціалу та залучення молоді до державної служби [1 — 5].

Метою статті є поширення досвіду реалізації проек-тів щодо залучення до діяльності органів публічного вряду-вання представників молодого покоління Івано-Франківської області та аналіз їх динамічних характеристик.

Виклад основного матеріалу. Починаючи з березня 1998 року на виконання постанови КМУ «Про Комплексні заходи Кабінету Міністрів України щодо реалізації дер-жавної молодіжної політики в Україні («Молодь Украї-ни»)» на Прикарпатті відкривається нова сторінка залу-чення талановитої та компетентної молоді в органи вла-ди та ведеться різностороння робота щодо відбору мо-лодих людей, які володіють управлінською здатністю. Саме тому у червні 1999 року на підтримку ініціативи лі-дерів молодіжних адміністрацій розпорядженням Голо-ви ОДА створена молодіжна адміністрація, яка успішно працює і сьогодні.

У молоді є одна важлива особливість: при всьому своє-му прагненні до активної діяльності вони далеко не одразу бувають до неї підготовлені і здатні. Щорічно до системи державного управління залучаються сотні молодих людей. І важливо знати, чи мають вони здібності до управління.

Анотація. У статті описано практику залучення представни-ків молодого покоління до діяльності органів публічного вря-дування Івано-Франківської області. Висвітлено питання щодо вдосконалення процесу забезпечення органів публічної влади молодими кваліфікованими кадрами.

Ключові слова: державне управління, державна служба, мо-лодь, підбір кадрів, кадровий резерв.

Аннотация. В статье описано практику привлечения моло-дого поколения к деятельности органов публичного управления Ивано-Франковской области. Освещены вопросы совершен-ствования процесса обеспечения органов публичной власти молодыми квалифицированными кадрами.

Ключевые слова: государственное управление, государ-ственная служба, молодежь, подбор кадров, кадровый резерв.

Annotation. Practical experience of attraction of young generation into the activities of organs of public administration of Ivano-Frankivsk region is described in the given article. Question of improvement of the procedure of providing of public authority organs with young skilled personnel is brought up and solved..

Key words: public administration, public service, youth, personnel selection, personnel reserve.



Для вирішення цього питання, а також для забезпечен-ня принципу відкритості і прозорості діяльності органів влади Івано-Франківською облдержадміністрацією і ви ко-навчим комітетом Івано-Франківської міської ради ось уже кілька років поспіль проводиться проект «Молодь і влада». Мета проекту — виявлення здібної і талановитої молоді, на-буття нею знань, вмінь та навичок, необхідних для роботи в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування, зміцнення та поповнення кадрового потенціалу структур-них підрозділів облдержадміністрації і міськ виконкому. Найкращі учасники проекту згідно з чинним законодав-ством працевлаштовуються в місцеві органи влади.

Нормативно-правовою базою проекту є обласна програма «Молодь Прикарпаття 2010 — 2015» та розпо-рядження голови облдержадміністрації «Про проект «Молодь і влада».

Цільова група проекту — активісти молодіжних гро-мадських організацій міста та області; студенти вищих навчальних закладів; молоді креативні люди.

Умовно проект можна розподілити на три етапи.На першому етапі відбувається відбір кандидатів для

участі у проекті. Усі бажаючі повинні заповнити анкету та пройти співбесіду. У кінцевому результаті формується група учасників проекту чисельністю 40 — 50 осіб.

Другий етап проекту складається з трьох блоків. Перший блок — стажування в структурних підрозді-

лах облдержадміністрації і міськвиконкому. Кожний учасник проекту закріплений за певним структурним підрозділом відповідно до його напрямку навчання або професійних зацікавлень. У ході стажування учасники знайомляться зі структурою місцевих органів влади, на-прямками та специфікою роботи управлінь та відділів. Слід підкреслити, що стажування передбачає не тільки споглядання за діяльністю управління чи відділу, а й ак-тивну участь у його поточній роботі. Такий підхід дає можливість стажеру набути таких необхідних для дер-жавного управління навичок, як робота з нормативними документами, пошук та обмін інформацією, складання ді-лового документа, підготовка аналітичної інформації.

Важливою пізнавальною складовою стажування є участь стажерів в апаратних нарадах міського голови та засіданнях міської ради. Ці заходи дозволяють більш глибше зрозуміти завдання, які ставляться перед органа-ми виконавчої влади і місцевого самоврядування, а та-кож їх сферу компетенції.

Другий блок — проведення тематичних зустрічей. Такі зустрічі з учасниками стажування проводить керів-ництво області. Вони дають можливість учасникам про-екту ближче познайомитися з обласним керівництвом та відомими людьми, задати різноманітні запитання.

Також цей блок включає проведення тренінгів і семі-нарів. Навчальні заходи проводяться спільно з Івано-Франківським обласним центром перепідготовки і під-

вищення кваліфікації працівників органів державної вла-ди, органів місцевого самоврядування, державних під-приємств, установ і організацій. Зокрема, учасники ста-жування мали можливість брати участь у тематичних короткострокових семінарах «Лідерство і формування команди», веб-конференціях, круглих столах, виставках і презентаціях нових видань центру.

Особливо позитивно учасники проекту відгукуються про виїзні семінари, що проходять як на базі районних рад і адміністрацій, так і на базі інших обласних центрів. Зараз міська влада працює над пошуками шляхів для ре-алізації ідеї проведення виїзного семінару закордоном, зокрема у польському місті — побратимі Жешові.

Третій блок — залучення учасників проекту до про-ведення спільних заходів, зокрема: акцій, присвячених благоустрою міста Івано-Франківська «Зробимо наше місто чистим», популяризації здорового способу жит- тя — «Танцюйте з нами», «Хочеш жити — кинь палити», походи до відпускних місць, тощо. Реалізація цих заходів дає змогу долучити молодь до громадського життя міста, сформувати у неї активну життєву позицію та перекона-ти, що добробут громади та благоустрій краю — це за-вдання не тільки влади, а й кожного його мешканця.

Третій заключний етап включає підготовку та захист звітів про стажування, отримання висновку керівника під-розділу про результати стажування та рекомендації для за-рахування до кадрового резерву. Звіт складається з двох частин: теоретичної та презентаційної. Теоретична частина включає опис завдань, мети, структури, виконуваної робо-ти відповідного структурного підрозділу та розробка про-позицій щодо пошуку нових шляхів для досягнення його завдань. Презентаційна частина передбачає виступ стаже-ра перед організаторами та учасниками стажування, під час якого він презентує підрозділ, в якому стажувався, ха-рактеризує роботу, яку виконував та пропонує своє бачен-ня щодо удосконалення охарактеризованої діяльності.

Усім стажерам, які успішно пройшли захист та отри-мали відповідні рекомендації, видають свідоцтва за під-писом голови облдержадміністрації та міського голови про проходження ознайомчого стажування.

Протягом останніх трьох років участь у проекті взя-ли 266 осіб. З них 18 за результатами участі у конкурсі на заміщення вакантної посади були працевлаштовані в ор-ганах виконавчої влади і місцевого самоврядування.

Наступним не менш цікавим регіональним проектом, який неможливо не згадати, є громадська організа- ція «Школа лідерів», яка з’явилась в Івано-Франківську в 1997 році. Метою «Школи лідерів» є формування молодої еліти Івано-Франківська. Під час занять курсанти школи набувають навиків прогнозування суспільної ситуації, вчаться організовувати і здійснювати проекти соціальних змін, знаходити послідовників та вести їх за собою. Її діяль-ність пов’язана з проведенням інтерактивних занять



у формі тренінгів та семінарів. Істотною відмінністю таких студій від запропонованих у традиційних закладах освіти є рух і безпосередня участь у засвоєнні певного вміння. Протягом тренінгу проводяться рольові та рухливі ігри, спілкування і групові дискусії для кращого засвоєння теми. Для осіб, які в майбутньому бажають працювати в органах місцевої влади або ж цікавляться політикою і прагнуть ста-ти депутатами місцевих рад, проводять тренінги: «Лідер-ство та інструменти лідера», «Політичне лідерство та ви-борчі технології». Тренінги проводять досвідчені тренери, представники влади, депутати міської ради.

Також необхідно згадати успішну реалізацію в Івано-Франківській області проекту Президентського кадрово-го резерву «Нова еліта нації».

Проект отримав надзвичайне зацікавлення і 52 особи, що відповідали встановленим вимогам, подали документи на конкурс. Це свідчення активності молоді та її небайду-жість до всіх процесів, що відбуваються в органах влади.

Що стосується характеристики ситуації залучення мо-лоді на державну службу в Івано-Франківській області, то її з упевненістю можна оцінити як позитивну. І яскравим підтвердженням цього є статистичні дані. Станом на 1 січ-ня 2012 року в органах виконавчої влади і місцевого са-моврядування Івано-Франківської області працювало 10,5 тисячі осіб: 7,4 тисячі державних службовців і 3,1 ти-сяча посадових осіб місцевого самоврядування. З них мо-лодь (особи до 35 років) становить в органах виконавчої влади — 3841 тисяча осіб (52 %), а в органах місцевого

самоврядування — 888 осіб (28,3 %). Таке співвідношення чисельності молодих людей у місцевих органах влади зберігається протягом останніх трьох років [6].

Висновки. Підсумовуючи вищесказане, варто підкрес-лити, що систематична реалізація даних проектів сприяє виконанню завдань, передбачених Стратегією державної кадрової політики України, а саме: формування активної і свідомої позиції у молоді та підготовці ефективного дієво-го кадрового резерву на заміщення посад в органах дер-жавної влади та місцевого самоврядування.

Впровадження проекту «Молодь і влада» дає можли-вість молоді Прикарпаття ознайомитися з роботою орга-нів публічної влади, зрозуміти завдання їхньої діяльності, а також набути певних вмінь і навичок, необхідних для успішної діяльності в системі публічної служби. Разом з цим участь у стажуванні дає можливість чіткіше сфор-мувати свої професійні зацікавлення. Виконуючи прак-тичну роботу, стажери дають собі відповідь на запитання, чи є державна служба або служба в органах місцевого самоврядування їхньою «сродною працею». Як результат місцевим органам влади вдається сформувати дієвий ка-дровий резерв, а у разі наявності вакантних посад підшу-кати потенційних кандидатів на їх заміщення.

Переконані, що поширення досвіду реалізації проек-ту «Молодь і влада» в інші області України дасть можли-вість сформувати дієвий механізм підбору кадрів в орга-ни влади та сприятиме налагодженню діалогу між гро-мадськістю і владою.

Список використаних джерел1. Бессараб В. Молодь на державній службі//Вісник дер-

жавної служби України. — 2006. — № 4. — С. 29 — 36.2. Білорусов С. Практика залучення молоді до державної

служ би, формування кадрового резерву та сприяння кар’єрному росту молодих державних службовців//Віс ник державної служби України. — 2012. — № 2. — С. 52 — 58.

3. Бутко М. Кадрова домінантна державного менеджменту в трансформаційний період//Вісник державної служби України. — 2006. — № 4. — С. 37 — 42.

4. Загорська Г., Даниленко А. Підготовка нової генерації державних службовців — актуальний напрям діяльнос-

ті Кримського центру//Вісник державної служби Украї-ни. — 2003. — № 2. — С. 70 — 74.

5. Кращі регіональні практики підвищення кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого са-моврядування: збірник матеріалів/за заг. ред. Т. В. Мот-ренка, М. М. Іжи. — ОРІДУ НАДУ, 2010. — 228 с.

6. Кількісний та якісний склад державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування Івано-Франківської області на 31 грудня 2011 року.: статис-тичний збірник/за ред. Зброй Л. О. — Івано-Франківськ: Головне управління статистики в Івано-Франківській області, 2012. — 74 с.

Молодь: 3841 (51 %)

Молодь: 888 (23 %)

Особи після 35 років: 3559 (48 %)

Особи після 35 років: 3001 (77 %)

Рис. 1. Віковий склад державних службовців Рис. 2. Віковий склад посадових осіб місцевого самоврядування

вісник державної служби україни № 1/2012

НормативНо-правове забезпечеННя

76

КОДЕКС ЦИВІЛЬНОГО ЗАХИСТУ УКРАЇНИ

КОДЕКС УКРАЇНИ ВІД 02.10.2012 № 5403-VI

Метою розроблення Кодексу цивільного захисту Укра-їни є систематизація законодавства у сфері цивільного захисту, усунення існуючих суперечностей та дублювань у зазначеній сфері правового регулювання, чіткий роз-поділ повноважень і функцій центральних і місцевих органів виконавчої влади, суб'єктів господарювання у сфері цивільного захисту, визначення в єдиному зако-нодавчому акті всіх засад державної політики у сфері ци-

вільного захисту, забезпечення її реалізації у мирний час та в особ ливий період.

Кодекс набирає чинності з 1 липня 2013 року.

ПРО ВНЕСЕННЯ ЗМІН ДО ЗАКОНУ УКРАЇНИ «ПРО ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ»

ЗАКОН УКРАЇНИ ВІД 20.11.2012 № 5483-VI

Документом передбачено, що строк набрання чинності Законом України від 17 листопада 2011 року № 4050-VI «Про державну службу» переноситься на 1 січня 2014 року.

ПРО ЗАТВЕРДЖЕННЯ СПИСКУ ОСІБ, ЗАРАХО-ВАНИХ ДО ПРЕЗИДЕНТСЬКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ «НОВА ЕЛІТА НАЦІЇ» У 2012 РОЦІ

РОЗПОРЯДЖЕННЯ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ ВІД 29.12.2012 № 245/2012-РП

Актом затверджено список перших 60 осіб, зарахованих до Президентського кадрового резерву «Нова еліта нації» у 2012 році, а також доручено Нацдержслужбі України за пропозиціями Національної академії державного управ-ління при Президентові України та заінтересованих мініс-терств затвердити перелік заходів на 2013 рік із професій-ного розвитку цих осіб.

Варто зазначити, що відповідний план заходів затвер-джено наказом Нацдержслужби України від 16.11.2012 № 217.

Розподіл осіб, зарахованих до Президентського кадрово-го резерву, за пріоритетними сферами державного управ-ління наведено у кінці цього розділу журналу.

Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації» створюється на виконання Указу Президента України від 05.04.2012 № 246/2012 з метою добору та підготовки до ро-боти у сферах державного управління, що мають пріоритет-не значення для досягнення цілей соціально-економічного розвитку, найбільш обдарованих громадян.

ПРО ЗМІНИ У СКЛАДІ РАДИ РЕГІОНІВ

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ ВІД 25.12.2012 № 753

Відповідно до кадрових змін у складі Уряду, призначен-ня нових голів обласних державних адміністрацій та об-ласних рад, обрання нового складу Верховної Ради Украї-ни внесені необхідні зміни до складу Ради регіонів, утво-реної Указом Президента України від 09.04.2010 № 533.

ПРО ВНЕСЕННЯ ЗМІН ДО ПОЛОЖЕННЯ ПРО МІНІСТРА КАБІНЕТУ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ


Документом внесено зміни до завдань, повноважень та функцій Міністра Кабінету Міністрів України.

ДЕЯКІ ПИТАННЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ВИКОНАН НЯ ПОКЛАДЕНИХ НА КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ЗАВДАНЬ І ПОВНОВАЖЕНЬ


Документом визначено розподіл завдань і повноважень, покладених на Кабінет Міністрів України, між віце-прем‘єр-міністрами України.

Також передбачено здійснення Міністром Кабінету Міністрів України О. Лукаш загального керівництва роботою Секретаріату Кабінету Міністрів України та його Керівни-ка, спрямування такої роботи на ефективне забезпечення діяльності Кабінету Міністрів України.

ПРО ДЕЯКІ ЗАХОДИ З ОПТИМІЗАЦІЇ СИСТЕ МИ ЦЕНТРАЛЬНИХ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ


Документом утворено міністерства: Міністерство доходів і зборів шляхом реорганізації Державної митної служби та Державної податкової служби; Міністерство промислової по-літики шляхом реорганізації Державного агентства з управ-ління державними корпоративними правами та майном.

Окрім того, Міністерство надзвичайних ситуацій та Дер-жавна інспекція техногенної безпеки реорганізовані в Дер-жавну службу України з надзвичайних ситуацій.

КОДЕКСИ ТА ЗАКОНИ УКРАЇНИ

АКТИ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ



77

ПОСТАНОВИ КАБІНЕТУ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

ПРО ЗАПРОВАДЖЕННЯ НАЦІОНАЛЬНОЇ СИСТЕМИ ІНДИКАТОРІВ РОЗВИТКУ ІНФОРМАЦІЙНОГО СУСПІЛЬСТВА

ПОСТАНОВА КМУ ВІД 28.11.2012 № 1134

Нормативно-правовим актом з метою запровадження Національної системи індикаторів розвитку інформаційно-го суспільства затверджено перелік індикаторів розвитку інформаційного суспільства.

Міністерству освіти і науки, молоді та спорту за подан-ням Державного агентства з питань науки, інновацій та ін-форматизації доручено затвердити у чотиримісячний строк методику формування індикаторів розвитку інформаційно-го суспільства.

ПРО ВНЕСЕННЯ ЗМІН ДО РЕГЛАМЕНТУ КАБІНЕТУ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ


Документом передбачено такі доповнення:у засіданні Кабінету Міністрів під час розгляду питань,

що стосуються функціонування місцевого самоврядування, прав та інтересів територіальних громад, місцевого та ре-гіонального розвитку, може брати участь уповноважений представник всеукраїнських асоціацій органів місцевого самоврядування з правом дорадчого голосу;

під час підготовки проекту акта Кабінету Міністрів з пи-тань, що стосуються функціонування місцевого самовряду-вання, прав та інтересів територіальних громад, місцевого

ЩОДО НЕВІДКЛАДНИХ ЗАХОДІВ ДЛЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАВ ГРОМАДЯН ПІД ЧАС ОТРИМАННЯ АДМІНІСТРАТИВНИХ ПОСЛУГ

ДОРУЧЕННЯ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ ВІД 07.12.2012 № 752

Документом передбачено підготовку та внесення Кабі-нетом Міністрів України в установленому порядку на роз-гляд Верховної Ради України низки законопроектів, які стосуються вдосконалення регулювання містобудівної ді-яльності, вдосконалення порядку доступу та користування державними реєстрами, визначення переліку адміністра-тивних послуг та плату (адміністративний збір) за їх надан-ня, внесення змін до деяких законодавчих актів України у зв'язку з прийняттям Закону України «Про адміністративні послуги» та встановлення вимоги стосовно звільнення по-садових осіб суб'єктів надання адміністративних послуг, ад-міністраторів у разі повторного протягом року порушення ними вимог зазначеного Закону тощо.

Поміж іншого передбачено забезпечити:вирішення в установленому порядку питання щодо фі-

нансування відповідно до обґрунтованих потреб за раху-нок коштів державного бюджету видатків на реалізацію пі-лотних проектів з упровадження електронного урядування у Вінницькій та Луганській областях;

розроблення і затвердження державної цільової про-грами створення та функціонування інформаційної системи надання адміністративних послуг на період до 2017 року;

розроблення та затвердження переліку адміністратив-них послуг органів виконавчої влади, які надаються через центри надання адміністративних послуг;

першочергове створення центрів надання адміністра-тивних послуг у містах обласного, республіканського Авто-номної Республіки Крим значення, у містах Києві та Севас-тополі.

ПРО ВНЕСЕННЯ ЗМІН ДО СТАТТІ 4 УКАЗУ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ ВІД 24 ЛЮТОГО 1998 РОКУ № 148


Нормативно-правовий акт прийнято з метою вдоскона-лення системи координації діяльності органів державної влади України у сфері євроінтеграції, зокрема в частині приведення персонального складу Української частини Ради з питань співробітництва між Україною та ЄС у відпо-відність із складом Кабінету Міністрів України.

Прийняття цього документа є важливим для зміцнення інституційної бази політичного діалогу між Україною та ЄС.

ПРО ВНЕСЕННЯ ЗМІН ДО ПОЛОЖЕННЯ ПРО НАЦІОНАЛЬНИЙ АНТИКОРУПЦІЙНИЙ КОМІТЕТ


Документом до Положення про Національний антико-рупційний комітет, затвердженого Указом Президента Укра-їни від 1 вересня 2011 року № 890 «Питання Національного антикорупційного комітету» внесено низку змін, зокрема визначено, що до складу Комітету входять:

Прем'єр-міністр України, Голова Служби безпеки України, Глава Адміністрації Президента України, а також за згодою Голова Верховної Ради України, Голова Верховного Суду України, Генеральний прокурор України, Голова Вищої ради юстиції, Голова Рахункової палати;

інші представники державних органів, Адміністрації Пре-зидента України, наукових та науково-дослідних установ, громадських організацій. При цьому чисельність представ-ників громадських організацій має становити не менше од-нієї п'ятої від складу Комітету.



78

і регіонального розвитку (згідно з тематикою консультацій, визначених Законом України «Про асоціації органів місце-вого самоврядування»), такий проект акта в обов’язковому порядку надсилається всеукраїнським асоціаціям органів місцевого самоврядування;

якщо проект акта стосується питань функціонування міс-цевого самоврядування, прав та інтересів територіальних громад, місцевого та регіонального розвитку, зазначається позиція уповноважених представників всеукраїнських асо-ціацій органів місцевого самоврядування чи відповідних органів місцевого самоврядування, а також визначається ступінь її відображення в проекті акта;

в експертному висновку, якщо проект акта стосується питань функціонування місцевого самоврядування, прав та інтересів територіальних громад, місцевого та регіонально-го розвитку, зазначається, чи враховано позицію всеукраїн-ських асоціацій органів місцевого самоврядування.

РЕАЛІЗАЦІЮ КОНЦЕПЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНОЇ ОРІЄНТАЦІЇ НАСЕЛЕННЯ ПРОДОВЖЕНО ДО 2014 РОКУ


Актом встановлюється вимога щодо розробки міністер-ствами, іншими центральними органами виконавчої влади, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, обласними, Київською та Севастопольською міськими державними ад-міністраціями щорічних планів заходів з реалізації Концеп-ції державної системи професійної орієнтації населення, затвердженої постановою Уряду від 17.09.2008 № 842, ор-ганізацію та контроль їх виконання на загальнодержавному рівні на період до 2014 року. У новій редакції викладено план заходів з реалізації Концепції, затверджений постано-вою Кабінету Міністрів України від 27.01.2010 № 150-р.

РОЗПОРЯДЖЕННЯ КАБІНЕТУ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ

ПИТАННЯ СТВОРЕННЯ ТА ЗАПРОВАДЖЕННЯ ЕЛЕКТРОННОГО СЕРВІСУ «ЕЛЕКТРОННИЙ КАБІНЕТ ПЛАТНИКА ПОДАТКІВ»

РОЗПОРЯДЖЕННЯ КМУ ВІД 05.12.2012 № 1007-Р

Розпорядженням схвалено Концепцію створення елек-тронного сервісу «Електронний кабінет платника податків» та затверджено план заходів щодо її реалізації.

Концепція розроблена з урахуванням положень Консти-туції України, Податкового кодексу України, законів України «Про електронні документи та електронний документо-обіг» і «Про електронний цифровий підпис», а також інших нормативно-правових актів.

Метою Концепції є розширення переліку послуг, що на-даються органами державної податкової служби платникам податків з використанням електронного сервісу, поліпшен-ня якості обслуговування платників податків, забезпечення достовірності інформації, що подається платниками подат-ків до органів державної податкової служби, підвищення рівня прозорості та відкритості діяльності органів держав-ної податкової служби.

Електронний сервіс створюється з метою надання плат-никам податків можливості працювати з органами держав-ної податкової служби у режимі реального часу з викорис-танням електронного цифрового підпису на безоплатній основі.

Робота з електронним сервісом здійснюється з персо-нального комп’ютера платника податків, підключеного до Інтернету, шляхом автентифікації з використанням елект-ронного цифрового підпису та авторизації такого платника.

Реалізувати Концепцію передбачається двома етапа-ми, упродовж 2013-го та 2014 року. Очікується, що робота «Електронного кабінету платника податків» дасть змогу за-

безпечити своєчасність сплати податків і зборів у повному обсязі, запобігти помилкам у податковій звітності та платіж-них документах, а також зменшити кількість випадків нара-хування пені та штрафних санкцій.

Також унаслідок реалізації Концепції удосконалиться механізм взаємодії органів державної податкової служби та платників податків.

ПРО ПІДПИСАННЯ УГОДИ ПРО ФІНАНСУ-ВАН НЯ ПРОГРАМИ «ПІДТРИМКА ПОЛІТИКИ РЕГІОНАЛЬНОГО РОЗВИТКУ В УКРАЇНІ»

РОЗПОРЯДЖЕННЯ КМУ ВІД 21.11.2012 № 1014-Р

Основною метою документа є створення правових під-став для надання Україні допомоги з метою реалізації за-ходів, передбачених у рамках Угоди. Впровадження Угоди передбачено за двома компонентами: «Інституційна під-тримка» та «Розбудова потенціалу». Реалізація програми сприятиме розробці сучасної Державної стратегії регіо-нального розвитку до 2020 року разом з Планом дій щодо її виконання, а також впровадженню пілотних проектів, віді-браних на конкурсній основі згідно з визначеними крите-ріями, спрямованих на виконання програм регіонального і місцевого розвитку в регіонах.

Програма дозволить удосконалити систему розбудови інституційного потенціалу, створити та забезпечити функ-ціонування мережі фахівців-практиків з питань регіональ-ного розвитку; створити дорадчо-консультативний орган, який здійснюватиме координацію системи управління ре-гіонального розвитку, а також сприятиме підтримці впро-вадження політики регіонального розвитку, правових і адміністративних інструментів, необхідних для її реалізації та фінансування.



79

НАКАЗИ НАЦДЕРЖСЛУЖБИ УКРАЇНИ

НОРМАТИВНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ВПРОВАДЖЕННЯ ЗАКОНУ УКРАЇНИ «ПРО ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ»:

накази Нацдержслужби УкраїниПРО ЗАТВЕРДЖЕННЯ МЕТОДИЧНИХ РЕКОМЕНДАЦІЙ З РОЗРОБЛЕННЯ ПРОФІЛІВ ПРОФЕСІЙНОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПОСАД ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ГРУПИ І У ДЕРЖАВНИХ ОРГАНАХ, ОРГАНАХ ВЛАДИ АВТОНОМНОЇ РЕСПУБЛІКИ КРИМ АБО ЇХ АПАРАТІ

НАКАЗ НАЦДЕРЖСЛУЖБИ УКРАЇНИ ВІД 12.11.2012 № 213

Акт розроблено відповідно до статті 16 Закону Украї-ни від 17 листопада 2011 року № 4050-VI «Про державну службу».

Метою акта є встановлення єдиних підходів та критеріїв до розроблення профілів професійної компетентності по-сад державної служби групи І, призначення на які здійсню-ється Президентом України, Кабінетом Міністрів України та Верховною Радою України, та вимог до рівня професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття цих по-сад, у тому числі вимог до змісту виконуваної за посадою роботи та необхідних для цього знань, умінь і навичок, що дозволить забезпечити формування високопрофесійного корпусу посад на державній службі.

ПРО ЗАТВЕРДЖЕННЯ ОРІЄНТОВНИХ ТЕСТОВИХ ЗАВДАНЬ НА ЗНАННЯ КОНСТИТУЦІЇ УКРАЇНИ, ЗАКОНІВ УКРАЇНИ «ПРО ДЕРЖАВНУ СЛУЖБУ», «ПРО ЗАСАДИ ЗАПОБІГАННЯ І ПРОТИДІЇ КОРУПЦІЇ»


Акт розроблено відповідно до Закону України «Про дер-жавну службу» від 17.11.2011 № 4050-VI, Типового порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служ-би, затвердженого наказом Нацдержслужби від 05.03.2012 № 43, зареєстрованого в Мін’юсті 28.04.2012 за № 709/21022.

Документом визначено, що орієнтовні тестові завдання складають три блоки по 30 питань на знання Конституції, законів «Про державну службу», «Про засади запобігання та протидії корупції».

Центральним органам виконавчої влади, місцевим дер-жавним адміністраціям, іншим державним органам реко-мендується використовувати орієнтовні тестові завдання при розробці програми іспиту (тестування) у відповідному державному органі.

ПРО ВНЕСЕННЯ ЗМІН ДО ЗАГАЛЬНИХ ПРАВИЛ ПОВЕДІНКИ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ, ЗАТВЕРДЖЕНИХ НАКАЗОМ ГОЛОВНОГО УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ ВІД 4 СЕРПНЯ 2010 РОКУ № 214


ЗАРЕЄСТРОВАНО В МІН‘ЮСТІ УКРАЇНИ ВІД 22.10.2012 ЗА № 1768/22080

Згідно з нормативно-правовим актом державним служ-бовцям рекомендується додержуватися загальновизнаних етичних норм поведінки, культури спілкування (уникати не-цензурної лексики, не допускати використання підвищеної інтонації під час спілкування).

У разі отримання для виконання рішення чи доручень, що суперечать законодавству України або становлять за-грозу охоронюваним законом правам, свободам чи інте-ресам окремих громадян, юридичних осіб, держави або суспільним інтересам, державний службовець зобов'язаний

негайно в письмовій формі повідомити про це керівника органу державної влади, у якому він працює.

У разі надходження пропозиції від юридичних або фізич-них осіб щодо неправомірної вигоди або дарунка (пожерт-ви) державний службовець зобов’язаний діяти відповідно до статті 16 Закону України «Про правила етичної поведінки».

Про виявлення неправомірної вигоди або дарунка (пожертви) складається акт у довільній формі, в якому за-значаються характеристики неправомірної вигоди або да-рунка (пожертви) та обставини, за яких його було виявлено. Акт підписується державним службовцем, який виявив не-правомірну вигоду або дарунок (пожертву), та безпосеред-нім керівником.

Якщо керівник органу державної влади виявив неправо-мірну вигоду або дарунок (пожертву), акт про виявлення неправомірної вигоди або дарунка (пожертви) підписує ке-рівник органу державної влади та його заступник.

За порушення правил етичної поведінки державні служ-бовці несуть відповідальність відповідно до статті 18 Зако-ну України «Про правила етичної поведінки».

Варто зауважити, що посадовим особам органів місце-вого самоврядування при виконанні службових обов'язків також рекомендовано керуватися цим наказом.



80

I. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Ці Загальні правила є узагальненням стандартів етичної поведінки, доброчесності та запобігання конфлік-ту інтересів у діяльності державних службовців та спосо-бів врегулювання конфлікту інтересів. Вони ґрунтуються на Конституції України, Законі України «Про правила етичної поведінки» та визначених статтею 3 Закону України «Про державну службу» принципах державної служби, спрямова-ні на підвищення авторитету державної служби та зміцнен-ня репутації державних службовців, а також інформування громадян про норми поведінки, яких вони мають очікувати від державних службовців.

При прийнятті на державну службу державний служ-бовець ознайомлюється з цими Загальними правилами, про що робиться письмовий запис у його особовій справі.

1.2. Ці загальні правила встановлюють основні вимоги до етики працівників органів державної влади, що зай-мають посади, віднесені до відповідних категорій посад державних служ бовців згідно із Законом України «Про державну службу».

1.3. Державна служба ґрунтується на таких основних принципах:

служіння народу України;демократизму і законності;гуманізму і соціальної справедливості;пріоритету прав людини і громадянина;професіоналізму, компетентності, ініціативності, чесності, відданості справі;персональної відповідальності за виконання службових обов'язків і дисципліни;дотримання прав та законних інтересів органів місцево-

го і регіонального самоврядування;дотримання прав підприємств, установ і організацій,

об'єднань громадян.

1.4. Суспільне призначення державної служби полягає в забезпеченні ефективного здійснення завдань і функцій Української держави шляхом сумлінного виконання дер жав-ними службовцями покладених на них службових обов'язків.

1.5. Поведінка державних службовців має відповідати очікуванням громадськості й забезпечувати довіру суспіль-ства та громадян до державної служби, сприяти реалізації

прав і свобод людини і громадянина, визначених Конститу-цією України і законами України.

1.6. Державний службовець має дбати про позитивний авторитет органів державної влади і державної служби в цілому, дорожити своїм ім'ям та статусом.

1.7. Державні службовці повинні утримуватися від де-монстрації власних політичних поглядів та свого ставлення до політичних сил, партій, блоків, не допускати їх впливу на виконання службових обов'язків.

1.8. Державний службовець, як і інші громадяни, має пра-во на приватне життя і повинен поважати приватне життя інших державних службовців, зберігати з цих питань конфі-денційність інформації, якщо інше не встановлено закона-ми України.

II. ЗАГАЛЬНІ ОБОВ'ЯЗКИ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ

2.1. Державний службовець при виконанні службових обов'язків повинен діяти на підставі, в межах та у спосіб, які передбачені Конституцією України та законами України, а також чинними міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України.

Акти місцевих органів виконавчої влади та органів міс-цевого самоврядування, прийняті на відповідній території у межах їх повноважень, що не суперечать закону, є також обов'язковими до виконання державними службовцями будь-якого органу державної влади.

2.2. Державний службовець повинен сумлінно викону-вати свої службові обов'язки, проявляти ініціативу і творчі здібності, постійно підвищувати професійну кваліфікацію та удосконалювати організацію своєї роботи.

2.3. Державний службовець має виконувати свої посадо-ві обов'язки чесно, неупереджено, не надавати будь-яких переваг та не виявляти прихильність до окремих фізичних і юридичних осіб, політичних партій, рішуче виступати про-ти антидержавних проявів і сил, які загрожують порядку в суспільстві або безпеці громадян.

2.4. Державний службовець повинен сумлінно виконува-ти свої посадові обов'язки, дотримуватися високої культури спілкування, шанобливо ставитися до громадян, керівників

ЗАТВЕРДЖЕНО Наказом Головного управління державної служби України

від 04.08.2010 р. № 214

Зареєстровано в Міністерстві юстиції України 11 листопада 2010 р.

за № 1089/18384

ЗагалЬні ПРаВИла поведінки державного службовця



81

і співробітників, інших осіб, з якими у нього виникають від-носини під час виконання своїх посадових обов'язків.

Державний службовець зобов'язаний не допускати дій і вчинків, які можуть зашкодити інтересам суспільства та держави чи негативно вплинути на його репутацію.

2.5. Державний службовець має з належною повагою ставитись до прав, обов'язків та законних інтересів грома-дян, їх об'єднань, а також юридичних осіб, додержуватися загальновизнаних етичних норм поведінки, культури спіл-кування (уникати нецензурної лексики, не допускати ви-користання підвищеної інтонації під час спілкування), не повинен проявляти свавілля або байдужість до їхніх право-мірних дій та вимог, допускати прояви бюрократизму, відо-мчості та місництва, нестриманість у висловлюваннях та не вчиняти дій, що дискредитують орган державної влади або ганьблять репутацію державного службовця.

2.6. Державний службовець має виявляти толерантність і повагу до різних релігійних організацій, шанувати народні звичаї і національні традиції, при цьому не демонструвати свої релігійні переконання чи уподобання, не віддавати пе-ревагу будь-яким об'єднанням громадян, релігійним органі-заціям незалежно від їх чисельності, статусу, конфесійності, напрямів діяльності тощо.

Державний службовець має дотримуватися установле-ного протоколу у відносинах з представниками міжнарод-них організацій, іноземних установ та громадян.

2.7. Одяг державного службовця повинен бути офіційно-ділового стилю і не суперечити загальноприйнятим вимо-гам пристойності.

2.8. При виконанні своїх повноважень державний служ-бовець має забезпечувати, щоб матеріальні та фінансові ре-сурси, які йому доручені, використовувались раціонально, ефективно та економно.

2.9. Державний службовець повинен постійно поліпшу-вати свої уміння, знання і навички відповідно до функцій та завдань займаної посади, підвищувати свій професійний, інтелектуальний та культурний рівень.

2.10. Державний службовець зобов'язаний своєчасно і точно виконувати рішення органів державної влади чи по-садових осіб, розпорядження і вказівки своїх керівників.

2.11. Державний службовець зобов'язаний діяти в межах своїх повноважень.

У разі отримання для виконання рішення чи доручень, що суперечать законодавству України або становлять за-грозу охоронюваним законом правам, свободам чи інте-ресам окремих громадян, юридичних осіб, держави або суспільним інтересам, державний службовець зобов'язаний негайно в письмовій формі повідомити про це керівника органу державної влади, у якому він працює.

2.12. Державні службовці не можуть брати участь у страйках і вчиняти інші дії, що перешкоджають нормаль-ному функціонуванню державного органу.

2.13. Державному службовцю забороняється розголошу-вати довірену йому державну таємницю, іншу інформацію з обмеженим доступом, установлену законами України «Про інформацію», «Про державну таємницю», та інфор-мацію, яка стала йому відома у зв'язку з виконанням своїх службових обов'язків, у тому числі й після залишення ним державної служби, а також використовувати таку інформа-цію для власного інтересу або інтересу інших осіб у формі порад чи рекомендацій.

Водночас державний службовець не повинен прихову-вати від громадян факти й обставини, що становлять загро-зу для життя, здоров'я і безпеки людей.

III. ВРЕГУЛЮВАННЯ КОНФЛІКТУ ІНТЕРЕСІВ

3.1. Державний службовець зобов'язаний у межах своїх повноважень вживати заходів щодо недопущення конфлік-ту інтересів, а саме суперечності між особистими інтереса-ми та службовими повноваженнями, наявність якої може вплинути на об'єктивність або неупередженість прийняття рішень, а також на вчинення чи невчинення дій під час ви-конання наданих йому службових повноважень.

3.2. Обставини, що можуть призвести до виникнення конфлікту інтересів, повинні бути усунуті до того, як дер-жавний службовець буде призначений на посаду.

У разі коли обставини, що можуть призвести до виник-нення конфлікту інтересів, склалися після призначення на посаду, державний службовець повинен невідкладно пові-домити в письмовій формі про це свого безпосереднього керівника та терміново вжити заходів щодо усунення таких обставин.

3.3. У разі виникнення конфлікту інтересів або за наяв-ності підстав, за яких він може виникнути, державний служ-бовець повинен дотримуватися цих Загальних правил.

3.4. Якщо державному службовцю стало відомо про на-явність конфлікту інтересів у інших державних службовців, йому необхідно повідомити про це свого безпосереднього керівника.

Державний службовець, який повідомив про конфлікт інтересів свого безпосереднього керівника і вважає, що вжиті заходи є недостатніми, може повідомити про це в письмовій формі керівника органу державної влади.

3.5. Безпосередній керівник зобов'язаний вжити всіх необхідних заходів, спрямованих на запобігання конфлік-ту інтересів, шляхом доручення виконання відповідного службового завдання іншій посадовій особі, особистого виконання службового завдання чи в інший спосіб, перед-бачений законодавством.



82

3.6. У разі виникнення конфлікту інтересів у державного службовця, який входить до складу колегіального органу (комітету, комісії, колегії, ради тощо), такий державний служ-бовець не повинен брати участь у прийнятті рішення, якщо його неучасть не впливає на повноваження цього органу.

У разі якщо неучасть державного службовця, у якого ви-ник конфлікт інтересів і який входить до складу колегіального органу, у прийнятті рішень цим органом призведе до втрати повноважень цим органом, участь такого державного служ-бовця у прийнятті рішень має здійснюватись під контролем.

3.7. Державному службовцю рекомендується позбутись приватного інтересу, з приводу якого може виникнути кон-флікт інтересів, шляхом відчуження корпоративних прав, майна або майнових прав, передачі їх у довірче управління або в будь-який інший спосіб.

3.8. У разі неможливості усунення конфлікту інтересів шляхом заміщення державного службовця іншою особою та відсутності можливостей для його переведення на іншу посаду відповідної категорії посад державних службов-ців керівник органу, де працює державний службовець, або його заступник відповідно до розподілу повноважень у найкоротший строк, але не більше ніж протягом одного робочого дня, приймає рішення про здійснення контролю за рішеннями, що приймаються цим державним службовцем.

У рішенні зазначаються форма контролю, відповідальна особа та вимоги до державного службовця щодо прийнят-тя рішень стосовно предмета конфлікту інтересів.

3.9. Державний службовець не пізніше наступного робо-чого дня з дня прийняття рішення про застосування конт-ролю ознайомлюється з таким рішенням.

Якщо конфлікт інтересів виникає у зв'язку з діяльністю державного службовця у складі колегіального органу, рішен-ня про запровадження контролю над таким державним служ-бовцем надсилається усім членам колегіального органу.

3.10. Контроль здійснюється у такій формі:перевірка особою, визначеною керівником державного

органу, змісту рішень чи проектів рішень, що приймаються або розробляються державним службовцем або відповід-ним колегіальним органом з питань, пов'язаних із предме-том конфлікту інтересів;

розгляд справ та прийняття рішень державним службов-цем у присутності особи, визначеної керівником державно-го органу.

IV. ЗАПОБІГАННЯ ПРОЯВАМ КОРУПЦІЇ

4.1. Державний службовець зобов'язаний неухильно до-тримуватись обмежень і заборон, передбачених законами України «Про засади запобігання і протидії корупції», «Про державну службу» та «Про правила етичної поведінки», уни-кати дій, які можуть бути сприйняті як підстава підозрювати його в корупції. Своєю поведінкою він має продемонстру-вати, що не терпить будь-яких проявів корупції, відкидає

пропозиції про незаконні послуги, чітко розмежовує службу і приватне життя, при найменших ознаках корумпованої по-ведінки інформує керівника свого структурного підрозділу.

Державному службовцю, який має відомості про вчи-нення іншими державними службовцями порушень вимог, передбачених законами України «Про державну службу», «Про засади запобігання і протидії корупції», «Про правила етичної поведінки», цими Загальними правилами, слід пе-редавати такі відомості керівнику органу державної влади.

4.2. Державний службовець має дотримуватися спеці-альних обмежень, передбачених статтею 12 Закону України «Про державну службу» та Законом України «Про засади за-побігання і протидії корупції».

4.3. Державному службовцю забороняється безпосеред-ньо або через інших осіб одержувати неправомірну вигоду або дарунки (пожертви) від юридичних або фізичних осіб відповідно до положень частини першої статті 8 Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції».

У разі надходження пропозиції від юридичних або фізич-них осіб щодо неправомірної вигоди або дарунка (пожерт-ви) державний службовець зобов’язаний діяти відповідно до статті 16 Закону України «Про правила етичної поведінки».

4.4. Якщо державний службовець виявив неправомірну вигоду або дарунок (пожертву) у своєму службовому примі-щенні чи отримав його в інший спосіб, він зобов'язаний не-відкладно письмово повідомити про цей факт свого безпо-середнього керівника, але не пізніше одного робочого дня.

Про виявлення неправомірної вигоди або дарунка (по-жертви) складається акт у довільній формі, в якому зазнача-ються характеристики неправомірної вигоди або дарунка (по-жертви) та обставини, за яких його було виявлено. Акт під пи-сується державним службовцем, який виявив неправомір ну вигоду або дарунок (пожертву), та безпосереднім керівником.

Якщо керівник органу державної влади виявив неправо-мірну вигоду або дарунок (пожертву), акт про виявлення неправомірної вигоди або дарунка (пожертви) підписує ке-рівник органу державної влади та його заступник.

4.5. Керівники органів чи їх структурних підрозділів у разі виявлення чи отримання інформації про вчинення підлеглим корупційного діяння або порушення спеціаль-них обмежень, встановлених Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції», в межах своєї компетенції зобов'язані вжити заходів до припинення таких діянь та не-гайно повідомити про їх вчинення будь-який з державних органів, зазначених у частині п'ятій статті 5 цього Закону.

4.6. Державні службовці повинні дотримуватися цих За-гальних правил. За порушення законодавства про держав-ну службу державні службовці несуть відповідальність від-повідно до Закону України «Про державну службу».

За порушення правил етичної поведінки державні служ-бовці несуть відповідальність відповідно до статті 18 Зако-ну України «Про правила етичної поведінки».



83

СПИСОК ОСІБ, ЗАРАХОВАНИХ ДО ПРЕЗИДЕНТСЬКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ «НОВА ЕЛІТА НАЦІЇ»,

ЗА ПРІОРИТЕТНИМИ СФЕРАМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ (Розпорядження Президента України від 29.12.2012 № 245/2012-рп)

ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНА СФЕРА

№ з/п

Прізвище, ім‘я, по батькові Місце роботи

1. ВЕНЦЕЛЬ Віктор Тарасович

Заступник начальника Головного фінансового управління Житомирської обласної державної адміністрації (Житомирська область)

2. ВІТРЯК Геннадій Миколайович

Голова Долинської районної державної адміністрації (Кіровоградська область)

3. ВОЛИНЕЦЬ Тетяна Григорівна

Начальник відділу туристично-виставкової діяльності Управління культури і туризму Херсонської обласної державної адміністрації (Херсонська область)

4. ГЕЛЮТА Тамара Никодимівна

Заступник голови Дубенської районної державної адміністрації (Рівненська область)

5. ЄРЬОМІН Володимир Юрійович

Заступник начальника Управління державної служби Головдержслужби України в АР Крим та м. Севастополі — начальник відділу реалізації державної політики у сфері державної служби та місцевого самоврядування в АР Крим (АР Крим)

6. ЗІНЧЕНКО Марина Анатоліївна

Начальник Головного фінансового управління Одеської обласної державної адміністрації (Одеська область)

7. КУЦИК Олександр Іванович

Голова Макарівської районної державної адміністрації (Київська область)

8. МУЖЕВСЬКИЙ Андрій Вікторович

Перший заступник голови Красноградської районної державної адміністрації (Харківська область)

9. МУРАХОВСЬКА Людмила Петрівна

Начальник відділу державних адміністраторів та забезпечення їх діяльності Миколаївської обласної державної адміністрації (Миколаївська область)

10. НЕТЯЖУК Михайло Володимирович

Директор Фастівського хлібокомбінату (Київська область)

11. САМЧИК Максим Юрійович

Голова Чуднівської районної державної адміністрації (Житомирська область)

12. СОКОЛОВ Максим Анатолійович

Начальник Ясинуватської об’єднаної державної податкової інспекції (Донецька область)

13. ХМЕЛЮК Володимир Васильович

Директор департаменту економіки та розвитку інфраструктури міста Кам’янець-Подільської міської ради (Хмельницька область)

СОЦІАЛЬНО-ГУМАНІТАРНА СФЕРА

№ з/п


1. БАХАРЄВ Костянтин Михайлович

Голова Постійної комісії Верховної Ради АР Крим з питань нормотворчої діяльності, організації роботи Верховної Ради та у зв’язках з громадськістю (АР Крим)

2. ГРАБАР Едіта Василівна

Заступник голови Свалявської районної державної адміністрації (Закарпатська область)

3. КАПЕЛУСЬОксана Володимирівна

Директор Територіального центру соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Підволочиського району (Тернопільська область)

4. КЛІГУНОВА Ірина Володимирівна

Заступник голови Конотопської районної державної адміністрації (Сумська область)

5. КУЛЬКОВ Юрій Анатолійович

Начальник Головного управління Пенсійного фонду України в місті Севастополі (м. Севастополь)



84

6. МУЗИКА Юрій Володимирович

Заступник керівника апарату Чернігівської обласної державної адміністрації (Чернігівська область)

7. ОСТАННІЙВіталій Миколайович

Заступник начальника Управління у справах сім’ї та молоді Кіровоградської обласної державної адміністрації (Кіровоградська область)

8. ПАНЧЕНКОАндрій Іванович

Приватний підприємець (Дніпропетровська область)

9. РОМАНЧУКСергій Петрович

Голова Чемеровецької районної державної адміністрації (Хмельницька область)

10. САЗОНОВАТетяна Володимирівна

Начальник управління громадських зв’язків Херсонської міської ради — помічник Херсонського міського голови (Херсонська область)

11. ШКУТЬКОГанна Геннадіївна

Головний спеціаліст управління у справах сім’ї, молоді та спорту Луганської обласної державної адміністрації (Луганська область)

12. ШУСТОВМикола Васильович

Директор Рівненського обласного контактного центру обласної державної адміністрації (Рівненська область)

13. ЯРОШЯрослав Богданович

Доцент кафедри політології Східноєвропейського Національного університету імені Лесі Українки (Волинська область)

СФЕРА ІНВЕСТИЦІЙ ТА ІННОВАЦІЙ

№ з/п


1. БАБИЧТерезія Степанівна

Начальник Управління міжнародного співробітництва та інвестицій Державного агентства автомобільних доріг України (м. Київ)

2. ГРИБКОВАЛюбов Валеріївна

Начальник відділу зовнішніх зв’язків та побратимського співробітництва виконавчого комітету Ялтинської міської ради (АР Крим)

3. ГУБАНОВОлексій Володимирович

Заступник голови Рівненської обласної державної адміністрації (Рівненська область)

4. ЗАЙЦЕВСергій Анатолійович

Голова Смілянської районної державної адміністрації (Черкаська область)

5. МАТВІЙЧУКРоман Михайлович

Заступник керівника апарату — начальник організаційного відділу апарату Волинської обласної державної адміністрації (Волинська область)

6. МИХАЙЛЕНКОПетро Миколайович

Голова Немирівської районної державної адміністрації (Вінницька область)

7. МІЦА Владислав Володимирович

Начальник управління розвитку підприємництва та ринкових відносин Головного управління економіки обласної державної адміністрації Закарпатської області (Закарпатська область)

8. МОСТОВИЙ Руслан Ярославович

Головний лікар Гусятинського центру первинної медично-санітарної допомоги (Тернопільська область)

9. МУРАТОВ Олег Михайлович

Начальник Головного управління економіки Одеської обласної державної адміністрації (Одеська область)

10. НІКОЛАЄНКО Андрій Іванович

Перший заступник голови Кіровоградської обласної державної адміністрації (Кіровоградська область)

11. ПАВЕЛ Дмитро Дмитрович

Начальник управління інфраструктури і туризму Чернівецької обласної державної адміністрації (Чернівецька область)

12. РАДЧЕНКО Андрій Васильович

Заступник начальника управління інвестиційної та зовнішньоекономічної політики — начальник відділу зовнішньоекономічних зв’язків головного управління економіки Сумської обласної державної адміністрації (Сумська область)

13. СІМАК Сергій Васильович

Начальник управління перспективного розвитку та координації будівництва апарату виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації)

14. ЦУПРО Олександр Миколайович

Заступник голови — керівник апарату Сумської обласної державної адміністрації (Сумська область)

15. ШМИГАЛЬ Денис Анатолійович

Начальник Головного управління економіки та інвестицій Львівської обласної державної адміністрації (Львівська область)



85

СФЕРА ПАЛИВНО-ЕНЕРГЕТИЧНОГО КОМПЛЕКСУ

№ з/п


1. ВОЛОШИНОВИЧ Едуард Петрович

Начальник управління промисловості та розвитку інфраструктури Миколаївської обласної державної адміністрації (Миколаївська область)

2. МОКРИЦЬКИЙ Олександр Валентинович

Перший заступник голови Добровеличківської районної державної адміністрації (Кіровоградська область)

3. ПРОКОПЧУК Валерій Вікторович

Директор товариства з обмеженою відповідальністю «Меліор-Трейд» (Житомирська область)

4. ФЕДАЙ Андрій Олександрович

Секретар Маріупольської міської ради (Донецька область)

СФЕРА СІЛЬСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА

№ з/п


1. ДВОЙЛЕНКО Іван Володимирович

Головний спеціаліст прес-служби Пенсійного фонду України (м. Київ)

2. ДОБРІВСЬКИЙ Тарас Григорович

Міський голова Боярської міської ради (Київська область)

3. ЕРФАН Віталій Йосипович

Начальник управління у справах молоді та спорту Закарпатської обласної державної адміністрації (Закарпатська область)

4. МАНЧУК Олександр Андрійович

Начальник відділу Державного агентства земельних ресурсів України у Корсунь — Шевченківському районі Черкаської області (Черкаська область)

5. МІТЬКО Василь Михайлович

Керуючий відділенням «Кременівка» цеху №20 Дочірнього підприємства «Ілліч-Агро Донбас» Публічного акціонерного товариства «Маріупольський металургійний комбінат імені Ілліча» (Донецька область)

6. ШОСТАК Юрій Вікторович

Перший заступник голови Таращанської районної державної адміністрації (Київська область)

СФЕРА ЖИТЛОВО-КОМУНАЛЬНОГО ГОСПОДАРСТВА

№ з/п


1. ГАЙДУК Олексій Вікторович

Перший заступник голови Горохівської районної державної адміністрації (Волинська область)

2. ЄВСТРАТОВ Андрій Олександрович

Перший заступник голови Генічеської районної державної адміністрації (Херсонська область)

3. ІВАХНЕНКООлексій Олександрович

Заступник міського голови — начальник Центрально-міської адміністрації Горлівської міської ради (Донецька область)

4. ІГНАТЕНКО Олександр Павлович

Директор Департаменту благоустрою територій та комунального обслуговування Міністерства регіонального розвитку, будівництва та житлово-комунального господарства України (м. Київ)

5. КОВАЛЬЧУК Василь Остапович

Начальник департаменту будівництва, житлово-комунального господарства, архітектури та містобудування Івано-Франківської обласної державної адміністрації (Івано-Франківська область)

6. КРИВЕНКО Сергій Володимирович

Завідувач кафедри економічних дисциплін, менеджменту та безпеки підприємницької діяльності Полтавського інституту бізнесу (Полтавська область)

7. МАКАРЕНКО Петро Васильович

Керівник апарату Солом’янської районної державної адміністрації (м. Київ)

8. МАНИЧ Віталій Олександрович

Заступник голови Чернігівської районної державної адміністрації (Запорізька область)

9. РУДЕНЬКИЙ Андрій Олександрович

Директор товариства з обмеженою відповідальністю «Нива експо» (Житомирська область)


Коментарі та роз’яснення

Щодо порядку прийняття особи на посаду дер-жавного службовця, зокрема на посаду спеціа-ліста юридичної служби

Згідно зі статтею 4 Закону України «Про державну службу» право на державну службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майно-вого стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця про-живання, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку кон-курсний відбір, або за іншою процедурою, передбаче-ною Кабінетом Міністрів України.

Умови проведення конкурсу в окремому державному органі відповідно до пункту 6 Порядку проведення кон-курсу на заміщення вакантних посад державних службов-ців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів Укра-їни від 15.02.2002 № 169, визначаються його керівником, який призначає на посади та звільняє з посад державних службовців. Рішення про проведення конкурсу прийма-ється керівником органу за наявності вакантної посади державного службовця, а відповідно до пункту 9 зазна-ченого Порядку конкурс проводиться поетапно:

1) публікація оголошення держаного органу про про-ведення конкурсу в пресі або поширення його через інші засоби масової інформації;

2) прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі, та їх попередній розгляд на відповід-ність встановленим кваліфікаційним вимогам до відпо-відного рівня посади;

3) проведення іспиту та відбір кандидатів.Стосовно осіб, які претендують на зайняття посади

державного службовця, за їх письмовою згодою про-водиться спеціальна перевірка в порядку, встановлено-му Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції». У разі прийняття на державну службу на кон-курсній основі спеціальна перевірка проводиться після проведення конкурсу стосовно осіб, які рекомендовані для призначення на посаду.

Особи, які вперше призначаються на посаду держав-ного службовця, приймають Присягу державного служ-бовця (стаття 17 Закону) та їм присвоюється відповідний ранг державного службовця (стаття 26 Закону).

При цьому існують обмеження, пов’язані з прийнят-тям на державну службу. Відповідно до статті 12 Закону, не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апараті особи, які: визнані

у встановленому порядку недієздатними; мають не зня-ту або не погашену судимість за вчинення злочину або на яких протягом останнього року накладалося адміні-стративне стягнення за вчинення корупційного право-порушення; у разі прийняття на службу будуть безпо-середньо підпорядковані близьким їм особам; в інших випадках, встановлених законами України.

Також слід зазначити, що питання діяльності юридич-ної служби міністерства, іншого центрального органу виконавчої влади та їх територіальних органів, місцевих держадміністрацій регулюється Положенням про юри-дичну службу міністерства, іншого органу виконавчої влади, державного підприємства, установи та організа-ції, затвердженим постановою Кабінету Міністрів Укра-їни від 26.11.2008 № 1040 (далі — Положення).

Пунктами 19 та 20 Положення встановлені вимоги до спеціалістів юридичних служб, а саме: на посаду голов-ного спеціаліста юридичної служби органу виконавчої влади призначається особа з вищою юридичною освітою за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста і стажем роботи за фахом на державній службі на поса-ді не нижче провідного спеціаліста не менш як один рік або стажем роботи за фахом в інших сферах не менш як три роки; на посаду провідного спеціаліста юридичної служби органу виконавчої влади призначається особа з вищою юридичною освітою за освітньо-кваліфікацій-ним рівнем магістра, спеціаліста і стажем роботи за фа-хом на державній службі на посаді не нижче спеціаліста II категорії не менш як один рік або стажем роботи за фахом в інших сферах не менш як два роки.

Крім того, наказом Нацдержслужби України від 13.09.2011 № 11 затверджений Довідник типових про-фесійно-кваліфікаційних характеристик посад держав-них службовців (далі — Довідник), який носить рекомен-даційний характер.

У Розділі 5 Довідника містяться кваліфікаційні вимоги до посади спеціаліста (І, ІІ категорії) — юрисконсульта, а саме: вища освіта відповідного професійного спряму-вання за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спе-ціаліста. Стаж роботи за фахом:

для спеціаліста I категорії стаж роботи в державній службі на посаді спеціаліста II категорії не менше 3 ро-ків або стаж роботи за фахом на посаді спеціаліста II ка-тегорії в інших сферах економіки не менше 5 років при необхідності, виходячи із виконання структурним під-розділом основних завдань та функцій;

ВАРТО ЗНАТИ

ДОВІДКОВО. Щочетверга з 14:00 до 16:00 за телефоном 256-00-31 громадяни мають змогу поспілкуватися з фахівця-ми Національного агентства України з питань державної служби щодо питань проходження державної служби.


Коментарі та роз’яснення

для спеціаліста II категорії стаж роботи в державній службі на посаді спеціаліста не менш одного року або стаж роботи за фахом при необхідності, виходячи із ви-конання структурним підрозділом основних завдань та функцій;

на посаді спеціаліста в інших сферах економіки не менше 2 років при необхідності, виходячи із виконан-ня структурним підрозділом основних завдань та функ-цій; для спеціаліста стаж роботи за фахом не встанов-люється.

Післядипломна освіта у сфері управління: магістр дер-жавного управління за відповідною спеціалізацією.

Щодо зарахування до стажу державної служби періоду вимушеного прогулу в разі поновлення на роботі відповідно до постанови суду

Обчислення стажу державної служби здійснюється від-повідно до Закону України «Про державну службу», По-рядку обчислення стажу державної служби, затверджено-го постановою Кабінету Міністрів України від 03.05.1994 № 283 (далі — Порядок), та додатка до нього.

Відповідно до пункту 3 Порядку до стажу держав-ної служби включається також період, коли державний службовець не працював з поважних причин, але зали-шався у трудових відносинах з державним органом.

Як вбачається, особу було звільнено з посади 01.03.2010 як таку, що не з’явилась на роботу протягом більш як чо-тирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непраце-здатності, відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП України. Відпо-відно до постанови суду від 22.03.2011 її було поновлено на роботі з 01.03.2010. Після поновлення її 15.04.2011 було звільнено з посади у зв’язку з досягненням граничного віку та виходом на пенсію державного службовця.

Згідно з вимогами частини п’ятої статті 235 Кодексу законів про працю України рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Тобто незаконно звільнений або переведений на іншу роботу працівник має бути допущений до роботи відра-зу ж після прийняття відповідного рішення, але не піз-ніше наступного робочого дня.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звіль-неного або переведеного працівника виконується не-гайно. Виконання рішення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження власни-ком підприємства, установи, організації або уповнова-женим ним органом, фізичною особою, фізичною осо-бою — підприємцем, який прийняв незаконне рішення про звільнення або переведення працівника (частина перша ст. 76 Закону «Про виконавче провадження» від 21.04.1999 № 606-XIV).

Питання, пов’язане з фактом поновлення на роботі, ви-рішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення працівника на роботі та вносяться змі-ни до трудової книжки працівника відповідно до п. 2.10

Інструкції про порядок ведення трудових книжок пра-цівників, затвердженої наказом Мінпраці України, Мін-соцзахисту України, Мін’юсту України від 29.07.1993 р. № 58 (зі змінами та доповненнями), зокрема визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, ви-знаного судом незаконним (наприклад: «Запис за № ... є недійсним, поновлено на попередній роботі»).

Отже, поновлення на попередній роботі відбувається не з дати винесення судом рішення про таке поновлен-ня, а з дати звільнення працівника, запис щодо якої від-повідно до цього рішення визнається недійсним.

Враховуючи викладене, період вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням, зараховується вказаній особі до стажу державної служби.

Щодо призначення на посаду державного служ-бовця особи, яка зарахована до кадрового ре-зерву без проведення повторного конкурсу

Статтею 4 Закону України «Про державну службу» (да- лі — Закон) визначено, що право на державну службу ма-ють громадяни України, зокрема які пройшли у встанов-леному порядку конкурсний відбір, або за іншою проце-дурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України.

Статтею 28 Закону передбачено, що у державних ор-ганах створюється кадровий резерв для зайняття по-сад державних службовців, а також для просування по службі.

Кадровий резерв формується із спеціалістів місце-вого та регіонального самоврядування, виробничої, соціально-культурної, наукової та інших сфер, а також випускників навчальних закладів відповідного профілю; державних службовців, які підвищили кваліфікацію або пройшли стажування та рекомендовані для просування на більш високі посади.

Порядок формування і організація роботи з кадро-вим резервом регулюється Положенням про форму-вання кадрового резерву державної служби, затвер-дженими постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2001 № 199.

Згідно з абзацом першим пункту 26 Порядку прове-дення конкурсу на заміщення вакантних посад держав-них службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 15.02.2002 № 169, інші кандидати, які успішно склали іспит, але не були відібрані для при-значення на посади, у разі їх згоди, за рішенням кон-курсної комісії можуть бути рекомендовані для зараху-вання до кадрового резерву в цьому державному органі і протягом року прийняті на вакантну рівнозначну або нижчу посаду без повторного конкурсу.

Враховуючи викладене, призначення на посаду дер-жавного службовця у державному органі відповідно до абзацу першого пункту 26 Порядку проведення конкур-су на заміщення вакантних посад державних службов-ців, може бути здійснене без повторного конкурсу за умови прийняття на вакантну рівнозначну або нижчу посаду протягом одного року.


ДАЙДЖЕСТ КЛЮЧОВИХ ПОДІЙ

20.12.2012

ЗАСІДАННЯ КОЛЕГІЇ НАЦДЕРЖСЛУЖБИ УКРАЇНИ

20 грудня 2012 року на засіданні колегії під головуван-ням Голови Нацдержслужби України В’ячеслава Толковано-ва було розглянуто 5 основних питань порядку денного:

1. Звіт про результати діяльності Нацдержслужби Украї-ни у 2012 році.

2. Звіт про результати виконання Нацдержслужбою Укра-їни (у межах своїх повноважень) Національного плану дій на 2012 рік щодо впровадження Програми економічних реформ на 2010 — 2014 роки «Заможне суспільство, конку-рентоспроможна економіка, ефективна держава».

3. План діяльності Нацдержслужби України на 2013 — 2015 роки та Річний план роботи на 2013 рік.

4. Про виконання плану заходів, спрямованих на усунен-ня недоліків виявлених в акті Рахункової палати України «Про результати аудиту ефективності використання коштів державного бюджету, виділених упродовж першого півріч-чя 2012 року Нацдержслужбі України на здійснення заходів щодо протидії проявам корупції».

5. Про результати проведення у 2012 році наукових до-сліджень і прикладних розробок у сфері державної служби та пріоритетні напрями наукових досліджень і прикладних розробок у сфері державної служби у 2013 році.

14.12.2012

ЗАСІДАННЯ УРЯДОВО-ДОНОРСЬКОЇ ГРУПИ

На засіданні, яке відбувалось під головуванням першо-го заступника Міністра економічного розвитку і торгівлі України Анатолія Максюти, підбито підсумки технічного та фінансового співробітництва у 2012 році. Також було обго-ворено питання щодо вдосконалення планування проектів міжнародної технічної допомоги відповідно до основних пріоритетних напрямів соціально-економічного розвитку України.

Під час засідання відбулись презентації донорів щодо основних результатів впровадження проектів міжнародної технічної допомоги у 2012 році, під час яких було заслухано представників АМР США, ЄС, Швеції та інших донорів.

Учасники засідання обговорили питання щодо підготов-ки нової Стратегії залучення, використання та моніторингу міжнародної технічної допомоги та співробітництва з між-народними фінансовими організаціями.

14.12.2012

МІЖНАРОДНА КОНФЕРЕНЦІЯ «РЕФОРМУВАННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ В УКРАЇНІ В КОНТЕКСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ПОЛІТИКИ ЄВРОПЕЙСЬКОЇ ІНТЕГРАЦІЇ: НАВЧАЛЬНО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ»

У ході заходу представлені результати виконання плану заходів щодо реалізації у 2012 році положень Стратегії дер-жавної кадрової політики на 2012—2020 роки, визначені науково-методичні засади формування плану заходів щодо реалізації Стратегії на 2013 рік. Також учасники обговорили хід реалізації Стратегії державної політики сприяння розви-тку громадянського суспільства в Україні та оновлення ме-ханізмів діяльності органів виконавчої влади з громадськіс-тю, а також питання залучення молоді на державну службу, впровадження європейських інструментів інституційної розбудови в Україні, управління якістю на державній службі в контексті реалізації політики європейської інтеграції.

У заході взяли участь представники центральних органів виконавчої влади, Центру адаптації державної служби до стандартів Європейського Союзу, обласних державних адмі-ністрацій, Національної академії державного управління при Президентові України, Інституту демографії та соціальних досліджень імені М.В.Птухи НАН України, Польської Академії Наук у м. Києві, Фундації Інституту справ державного управ-ління м. Люблін та інститутів громадянського суспільства.



11.12.2012

ЗАСІДАННЯ ГРОМАДСЬКОЇ РАДИ ПРИ НАЦДЕРЖСЛУЖБІ УКРАЇНИ

Під час засідання члени громадської ради обговорили проект Порядку проведення оцінки результатів діяльності органів виконавчої влади, їх структурних підрозділів за на-прямом «Робота з громадськістю», Орієнтовного плану кон-сультацій з громадськістю Нацдержслужби України у 2013 ро- ці. Також Громадська рада при Нацдержслужбі України висло-вила свою позицію щодо відтермінування набрання чиннос-ті Закону України від 17.11.2011 р. № 4050-VI «Про державну службу». Окрім цього учасниками заходу підбито підсумки діяльності Громадської ради при Національному агентстві України з питань державної служби у 2012 році.

11.12.2012

ЗАСІДАННЯ КООРДИНАЦІЙНОЇ РАДИ З ПИТАНЬ РОЗВИТКУ ГРОМАДЯНСЬКОГО СУСПІЛЬСТВА

У ході засідання було обговорено стан реалізації Страте-гії державної політики сприяння розвитку громадянського суспільства в Україні.

Також учасники заходу заслухали інформацію щодо до-свіду створення громадських рад при центральних і місце-вих органах виконавчої влади та внесли пропозиції щодо системних заходів з удосконалення їх роботи, у тому числі в частині вдосконалення правового регулювання процедур взаємодії громадських рад та органів виконавчої влади.

10.12.2012

УРОЧИСТИЙ ПРИЙОМ З НАГОДИ ВРУЧЕННЯ ЄВРОПЕЙСЬКОМУ СОЮЗУ НОБЕЛІВСЬКОЇ ПРЕМІЇ МИРУ 2012 РОКУ

За рішенням Норвезького нобелівського комітету, нагоро-да присуджена, зокрема, «за 60-річний внесок Союзу і його попередників у просування миру і примирення, демократії та прав людини в Європі». Європейський союз став 21-ю за ліком міжнародною організацією, якій присуджена премія миру. З нагоди цієї події у Дипломатичній академії при Мініс-терстві закордонних справ України відбулись урочисті захо-ди, у яких взяли участь представники уряду, посли іноземних держав, очільники провідних громадських організацій.

30.11.2012

НАУКОВО-ПРАКТИЧНА КОНФЕРЕНЦІЯ «ТЕХНО-ЛОГІЇ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЯКОСТІ ОСВІТИ В ДЕРЖАВ-НОМУ УПРАВЛІННІ: ВИКЛИКИ СЬОГОДЕННЯ»

Конференція проходила в Національній академії держав-ного управління при Президентові України у рамках відзна-чення Днів науки, присвячених заснуванню галузі науки «Державне управління», за такими секціями:

інноваційні освітні технології у підвищенні кваліфікації державних службовців — побудова ефективної системи «навчання впродовж життя»:

всеукраїнський конкурс проектів і програм розвитку місцевого самоврядування як засіб професійного розвитку посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів міс-цевих рад;

забезпечення якості навчального процесу.

У рамках роботи конференції відбулось засідання Ко-ординаційної ради з надання методичної допомоги регі-ональним та галузевим закладам підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. На засіданні було обговорено пи-тання щодо надання методичної, інформаційної та консуль-тативної допомоги; координації їх діяльності в напрямі удо-сконалення змісту і форм навчання, науково-методичного й інформаційного забезпечення підвищення кваліфікації кадрів. Також було приділено увагу запровадженню нових форм і технологій навчання; координації підвищення ква-ліфікації науково-педагогічних кадрів і проведенню фунда-ментальних та прикладних наукових досліджень з проблем державного управління та місцевого самоврядування, що здійснюються в цих закладах.

Учасниками конференції за міжнародною участю були розроблені рекомендації щодо забезпечення якості освіти в державному управлінні.



29.11.2012

ВСЕУКРАЇНСЬКА КОНФЕРЕНЦІЯ «НАУКА ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ: ДОСЯГНЕННЯ, ЗАВДАННЯ, ПЕРСПЕКТИВИ»

Захід відбувся в НАДУ з метою обговорення актуальних питань тематичного, інституційного та інфраструктурного розвитку галузі науки «Державне управління». Захід при-свячено 15-й річниці утворення галузі науки «Державне управління» в Україні.

Голова Нацдержслужби України В’ячеслав Толкованов привітав учасників всеукраїнської конференції зі святом та наголосив на тому, що вітчизняна наука «Державне управ-ління» зробила неоціненний внесок у розвиток інституту державної служби України. Наразі важливим залишається питання щодо створення Координаційної ради з питань розвитку галузі науки «Державне управління».

У ході заходу учасники дійшли згоди, що практично спрямовані наукові дослідження з проблем державного управління мають стати визначальною складовою підго-товки фахівців нової формації, які володітимуть сучасними методами та інструментами управлінської діяльності, спро-можних ефективно впроваджувати реформи.

Учасниками конференції були розроблені рекомендації щодо подальшого розвитку галузі науки «Державне управ-ління», пов’язані з підвищенням ефективності досліджень, поглибленням їх практичної спрямованості, нарощуванням кадрів у науковій сфері загалом та в Національній академії державного управління при Президентові України.

Організаторами заходу виступили Національна академія державного управління при Президентові України, Адмі-ністрація Президента України, Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України, Національне агентство України з питань державної служби, Фонд Ганса Зайделя.

28.11.2012

VII МІЖНАРОДНА НАУКОВО-ПРАКТИЧНА КОНФЕРЕНЦІЯ «ВИВЧЕННЯ ТА ВПРОВАДЖЕННЯ В УКРАЇНІ ІНОЗЕМНОГО ДОСВІДУ УДОСКОНАЛЕННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ОРГАНІВ ВЛАДИ»

Захід проведений за участю науковців з України, Польщі, Росії та Казахстану, зокрема з України взяли участь понад 80 докторів та кандидатів наук, аспірантів та здобувачів із Києва, Полтави, Дніпропетровська, Харкова, Сум та інших міст України.

Учасники конференції констатували необхідність по-силення співпраці органів влади, неурядових організацій, наукових закладів. Також учасники зазначили важливість проведення щорічних конференцій як інструменту узагаль-нення та наукової апробації досліджень науковців України та їх колег з Росії, Казахстану, Польщі.

19 — 20.11.2012

46-а СЕСІЯ КОМІТЕТУ З ПИТАНЬ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ЕКОНОМІЧНОГО СПІВРОБІТНИЦТВА ТА РОЗВИТКУ (м. ПАРИЖ)

Учасники 46-ї сесії ОЕСР мали можливість обмінятися досвідом щодо динамічної роботи урядів в умовах еконо-мічної кризи та їх відкритості та обговорили низку питань, що стосуються механізмів розподілу бюджетних ресурсів за пріоритетними напрямами державної політики та держав-ного управління в умовах жорсткої економії.

У ході візиту Голова Нацдержслужби України В.Толкованов провів низку робочих зустрічей з керівниками державних установ Французької Республіки, які опікуються питаннями державної служби.



Співробітництво з ОЕСР визначено одним із пріоритет-них напрямів в Програмі економічних реформ Президента України на 2010-2014 роки «Заможне суспільство, конку-рентоспроможна економіка, ефективна держава», а також рядом доручень Президента України та Уряду України, зо-крема, Планом заходів по виконанню Дорожньої карти співробітництва з ОЕСР на 2011 — 2014 роки, затвердже-ної резолюцією Кабінету Міністрів України від 09.12.2010 № 48171/11/1-10.

21.11.2012

ГЛОБАЛЬНИЙ ФОРУМ ОЕСР З ПУБЛІЧНОГО ВРЯДУВАННЯ НА ТЕМУ «КРАЩЕ УПРАВЛІННЯ ДЛЯ ВСЕОХОПЛЮЮЧОГО РОЗВИТКУ»

У роботі Форуму взяли участь вищі посадові особи уря-дових та недержавних інституцій, керівники центральних органів виконавчої влади Французької Республіки, США, Великобританії, Iталійської Республіки, Республіки Польща, України, Російської Федерації.

Учасники обговорили низку актуальних питань щодо становлення професійної державної служби, стратегій дер-жавного управління, відкритості і доступності на державній службі, якості надання державних послуг, нового економіч-ного мислення, ролі державного врядування в контексті економічного розвитку, інституційної розбудови.

16.11.2012

НАРАДА СТОСОВНО ОБГОВОРЕННЯ ПРОЕКТУ УКАЗУ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ «ПРО ПЛАН ЗАХОДІВ ЩОДО РЕАЛІЗАЦІЇ У 2013 РОЦІ ПОЛОЖЕНЬ СТРАТЕГІЇ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА 2012 — 2020 РОКИ»

У заході взяли участь представники Міністерства фінан-сів, Міністерства економічного розвитку і торгівлі, Міністер-ства праці та соціальної політики, Міністерства екології та природних ресурсів, Міністерства внутрішніх справ, Мініс-терства енергетики та вугільної промисловості, Міністер-ства юстиції, Нацдержслужби, Пенсійного фонду, Держав-ного комітету телебачення та радіомовлення, Національної комісії, що здійснює державне регулювання ринків фінан-сових послуг, Спільного представницького органу репре-зентативних всеукраїнських об’єднань профспілок на наці-ональному рівні, Національної академії педагогічних наук.

13.11.2012

СЕМІНАР ЩОДО УЗАГАЛЬНЕННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ ПРОВЕДЕННЯ У 2012 РОЦІ ФУНКЦІОНАЛЬНИХ ОБСТЕЖЕНЬ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ

Учасникам семінару було представлено український і зарубіжний досвід проведення функціональних обстежень органів виконавчої влади, організацію підвищення рівня

професійної компетентності державних службовців із за-значеного питання.

У рамках заходу обговорено результати проведення функціональних обстежень.

Експертами проекту Twinning «Підтримка розвитку дер-жавної служби в Україні» було презентовано результати організаційного аналізу Нацдержслужби України, її терито-ріальних органів та підвідомчих установ.

08 — 09.11.2012

ШОСТА ЩОРІЧНА РЕГІОНАЛЬНА КОНФЕРЕНЦІЯ З ПИТАНЬ ІНСТИТУЦІЙНОЇ РОЗБУДОВИ

Учасники конференції — представники Європейської Комісії, програми SIGMA, країн Європейської ініціативи «Східне партнерство», центральних та місцевих органів державної влади, міжнародних організацій, іноземні та українські експерти — обмінялись досвідом щодо впро-вадження інструментів TWINNING, TAIEX на центральному та регіональному рівнях, обговорили перші досягнення та результати впровадження програми Всеохоплюючої інсти-туційної розбудови (СIВ), а також презентували результати проведення інституційних реформ у сфері державної служ-би шляхом впровадження ефективного управління люд-ськими ресурсами.



У конференції взяли участь представники Адміністра-ції Президента України, Кабінету Міністрів України, Єв-ропейської Комісії, Представництв Європейського Союзу в країнах ініціативи ЄС «Східне партнерство», експерти програми SIGMA, координатори програми СIВ та інстру-ментів Twinning, TAIEX у країнах ініціативи ЄС «Східне партнерство».

06.11.2012

КРУГЛИЙ СТІЛ «РЕАЛІЗАЦІЯ РЕГІОНАЛЬНИХ ПРОГРАМ РОЗВИТКУ ЛІДЕРСТВА»

У заході взяли участь працівники Ради міністрів Автоном-ної Республіки Крим, Кримського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної вла-ди, органів місцевого самоврядування, державних підпри-ємств, установ та організацій при Раді міністрів Автономної Республіки Крим, Управління державної служби Головдерж-служби України в АРК та м. Севастополі.

05.11.2012

РЕГІОНАЛЬНИЙ КОРОТКОТЕРМІНОВИЙ СЕМІНАР «ФУНКЦІОНАЛЬНЕ ОБСТЕЖЕННЯ: ПІДСУМКИ ПРОВЕДЕННЯ, ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ, ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ»

Семінар організований Нацдержслужбою України, Ра-дою міністрів Автономної Республіки Крим та Кримським центром перепідготовки та підвищення кваліфікації праців-ників органів державної влади, органів місцевого самовря-дування, державних підприємств, установ і організації при Раді міністрів АРК.

У заході взяли участь працівники Ради міністрів Автоном-ної Республіки Крим, Кримського центру перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної вла-ди, органів місцевого самоврядування, державних підпри-ємств, установ та організацій при Раді міністрів Автономної Республіки Крим, Управління державної служби Головдерж-служби України в АРК та м. Севастополі.

05.11.2012

РОБОЧА ПОЇЗДКА В’ЯЧЕСЛАВА ТОЛКОВАНОВА ДО АВТОНОМНОЇ РЕСПУБЛІКИ КРИМ

У ході візиту Голова Нацдержслужби України взяв участь у регіональному короткотерміновому семінарі «Функціо-нальне обстеження: підсумки проведення, проблемні пи-тання, шляхи удосконалення» та засіданні круглого столу «Реалізація регіональних програм розвитку лідерства».

Також відбулась робоча зустріч із заступником Голови Ради міністрів Автономної Республіки Крим — керівником апарату Ради міністрів АРК Ольгою Удовіною.

02.11.2012

ВИЗНАЧЕНО ПЕРЕМОЖЦІВ ВСЕУКРАЇНСЬКОГО КОНКУРСУ «КРАЩИЙ ДЕРЖАВНИЙ СЛУЖБОВЕЦЬ»

У номінації «Кращий керівник» I місце посів Люлька Во-лодимир Анатолійович — начальник відділу контролю апа-рату Кіровоградської ОДА.

У номінації «Кращий спеціаліст» I місце посіла Полупан Олена Олександрівна — головний спеціаліст відділу з пи-тань організації охорони дитинства та материнства голов-ного управління охорони здоров’я Харківської ОДА.

31.10.2012

НАЦДЕРЖСЛУЖБОЮ УКРАЇНИ ВПРОВАДЖЕНО ОФІЦІЙНИЙ ВЕБ-САЙТ «ПРЕЗИДЕНТСЬКИЙ КАДРОВИЙ РЕЗЕРВ «НОВА ЕЛІТА НАЦІЇ»

За допомогою електронного ресурсу громадяни можуть отримати інформацію про умови програми, вимоги до канди-датів та необхідний пакет документів для участі в програмі.

Окрім цього, учасники програми мають можливість оперативно отримувати інформацію щодо перебігу подій, планів навчання, а також підтримувати зворотний зв'язок. Для зручності користування веб-сайтом розроблено банер-посилання з офіційного Iнтернет-представництва Президен-та України та офіційного веб-сайту Нацдержслужби України.

26.10.2012

ОБГОВОРЕННЯ РОЛІ ІНФОРМАЦІЙНО-КОМУНІКАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ У ПОБУДОВІ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ НА ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ

Метою семінару був обмін досвідом щодо підвищен-ня ефективності діяльності служб персоналу органів державної влади України шляхом використання сучасних інформаційно-комунікаційних технологій у щоденній роботі.

У заході взяли участь представники Адміністрації Пре-зидента України, Секретаріату Кабінету Міністрів України, делегації Європейської Комісії в Україні, а також експерти з країн-членів Європейського Союзу.



21 — 24.10.2012

РОБОЧИЙ ВІЗИТ ДЕЛЕГАЦІЇ УКРАЇНИ НА ЧОЛІ З В. ТОЛКОВАНОВИМ ДО ВЕЛИКОБРИТАНІЇ

До складу делегації України ввійшли представники Ад-міністрації Президента України, Секретаріату Кабінету Мі-ністрів України та інші посадові особи, відповідальні за управління людськими ресурсами та реформування дер-жавної служби в ключових міністерствах.

Метою візиту було ознайомлення з досвідом Велико-британії та обговорення майбутніх шляхів співпраці у сфері розвитку державної служби України.

У ході відрядження відбулося обговорення питань щодо стратегічного планування, інституційних змін, управління якістю діяльності, а також моніторингу і зві-туванню державних органів, відповідальних за розвиток державної служби.

19.10.2012

ЗАСІДАННЯ НАГЛЯДОВОГО КОМІТЕТУ ПРОЕКТУ TwINNINg «ПІДТРИМКА РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ В УКРАЇНІ»

Основною метою засідання була презентація напрацю-вань проекту та представлення квартального звіту щодо його діяльності.

У заході взяли участь представники проекту, координа-тор проектів Представництва Європейської Комісії в Україні, а також працівники Нацдержслужби України, Центру адапта-ції державної служби до стандартів ЄС та Національної ака-демії державного управління при Президентові України.

15.10.2012

ЗАСІДАННЯ РОБОЧОЇ ГРУПИ КООРДИНАЦІЙНОЇ РАДИ З ПИТАНЬ РОЗВИТКУ ГРОМАДЯНСЬКОГО СУСПІЛЬСТВА

У ході засідання члени робочої групи обговорили низку питань, зокрема щодо аналізу практики діяльності структур-них підрозділів органів виконавчої влади, відповідальних за зв’язки з громадськістю, розроблення та запроваджен-ня навчальних програм підвищення кваліфікації державних службовців, а також стосовно запровадження проведення оцінки результатів діяльності органів виконавчої влади за напрямом «Робота з громадськістю».

12.10.2012

МІЖНАРОДНИЙ НАВЧАЛЬНИЙ СЕМІНАР З ПИТАНЬ ВПРОВАДЖЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ЩОДО ДОСТУПУ ДО ПУБЛІЧНОЇ ІНФОРМАЦІЇ

У ході заходу підкреслено, що метою законодавств про доступ до публічної інформації є забезпечення прозорості та відкритості суб’єктів владних повноважень і створення

механізмів реалізації конституційного права кожного на до-ступ до публічної інформації. Також В'ячеслав Толкованов наголосив, що Нацдержслужбою України започатковано ряд навчальних пілотних семінарів, тренінгів та курсів під-вищення кваліфікації для державних службовців та посадо-вих осіб місцевого самоврядування щодо впровадження нового законодавства про доступ до публічної інформації, які були реалізовані в усіх регіонах України.

На семінарі також було презентовано кращий інозем-ний та вітчизняний досвід щодо забезпечення доступу до публічної інформації та налагодження ефективної взаємодії між владою та громадськістю.

08.10.2012

ЗАСІДАННЯ КОМІСІЇ З ПИТАНЬ ПРЕЗИДЕНТСЬКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ «НОВА ЕЛІТА НАЦІЇ»

Під час засідання члени Комісії обговорили стан ви-конання Указу Президента України «Про Президентський кадровий резерв «Нова еліта нації», результати оцінюван-ня учасників конкурсу з добору кандидатів до Президент-ського кадрового резерву, а також проведення співбесіди з особами, рекомендованими для зарахування до Прези-дентського кадрового резерву, відповідно до розроблено-го графіка.



ЩОРІЧНІ КОНФЕРЕНЦІЇ З ПИТАНЬ ІНСТИТУЦІЙНОЇ РОЗБУДОВИ — ПОТУЖНИЙ ІМПУЛЬС ДЛЯ ПОГЛИБЛЕННЯ СПІВРОБІТНИЦТВА МІЖ КРАЇНАМИ ІНІЦІАТИВИ ЄС «СХІДНЕ ПАРТНЕРСТВО»

Щорічні зустрічі щодо розгляду питань інсти-туційної розбудови мають формат конфе-ренцій і це не є випадково. Дієслово «confer»

окрім значення «радитись» означає також і «порівнюва-ти, співставляти», а порівняння — є одним з ключових факторів наукового пізнання.

Під час Щорічних конференцій з питань інституційної розбудови представники країн «Східного партнерства» дискутують, обговорюють та обмінюються результатами впровадження інструментів інституційної розбудови. Адже кожна країна має свій унікальний досвід, кращі практики та підходи до вирішення подібних проблематич-них ситуацій. Саме дискусія дозволяє визначити подальші напрями впровадження європейських інструментів.

Цьогорічна Шоста регіональна конференція з питань інституційної розбудови згуртувала українських та за-кордонних фахівців з метою подальшого укріплення професійної спільноти для обговорення актуальних пи-тань та особливостей впровадження інструментів інсти-туційної розбудови Twinning, TAIEX та програм SIGMA і CIB, а також обміну досвідом щодо здійснення реформ у сфері державної служби.

Поширення у 2005 році інструменту інституційної розбудови Twinning на країни TACIS створило додаткові передумови для спільної інноваційної діяльності най-ближчих сусідів Європейського Союзу. З невеликим ча-совим інтервалом інструмент Twinning поступово впро-ваджувався в країнах колишнього Радянського Союзу: 2006 рік — Україна, Азербайджан та Молдова, 2007 рік — Грузія та Вірменія. Для посилення і розвитку співро-бітництва, обміну досвідом у сфері інституційного розви-тку та вироблення спільного бачення впровадження ін-струментів інституційної розбудови Нацдержслужба України започаткувала проведення щорічних конферен-цій. Перший такий захід було проведено у Києві 17 — 18 грудня 2007 року. Тоді окрім країн ініціативи ЄС «Схід-не партнерство», участь у конференції взяли та предста-вили свій досвід також країна-член ЄС Латвія, кандидат до вступу до ЄС Туреччина і країна на яку поширюється Європейська політика сусідства Марокко.

На той час основний акцент у конференції було зро-блено на Twinning, оскільки Україна мала першою досвід серед країн TACIS щодо:

• започаткуванняінструментуTwinning;• підписанняпершихTwinningконтрактів;• практичноїреалізаціїпершихпроектівTwinning.У 2007 році Україна вперше була визнана лідером се-

ред країн Європейської політики сусідства щодо кількості проектів Twinning в Робочому плані (30 проектів Twinning на різних стадіях підготовки та імплементації). З тих пір, Україна зберігає таку ж тенденцію і, враховуючи спільну історичну, економічну та культурну спадщину, Україна ді-литися унікальним для країн-сусідів практичним досвідом використання інструментів інституційної розбудови.

Проведення Щорічних конференцій з питань інсти-туційної розбудови вже стало гарною традицією.

Шосту щорічну регіональну конференцію з питань інституційної розбудови було проведено 8 — 9 листопа-да 2012 року в місті Київ. Особливістю було те, що цього-річна конференція відбулася у рамках тематичної плат-форми «Демократія, належне врядування та стабіль-ність». Захід було традиційно організовано Національ-ним агентством України з питань державної служби, Ад-міністративним офісом програми Twinning в Україні та за підтримки і сприяння Центру адаптації державної служ-би до стандартів Європейського Союзу, Європейської служби зовнішньої допомоги.

Протягом першого дня конференції було обговоре-но співпрацю у рамках інструментів Twinning, ТАІЕХ та програми СІВ у країнах ініціативи ЄС «Східне партнер-ство». Другий день заходу був присвячений обговорен-ню практичного досвіду проведення реформ у сфері державної служби.

Участь у заході взяли 145 учасників, зокрема пред-ставники Європейської Комісії, Представництв Європей-ського Союзу в країнах ініціативи ЄС «Східне партнер-ство», експерти програми SIGMA, координатори програ-ми СІВ та інструментів Twinning, TAIEX у країнах ініціати-ви ЄС «Східне партнерство», іноземні експерти, науков-ці, а також представники центральних та місцевих орга-нів державної влади.

Конференцію відкрили Голова Нацдержслужби Укра-їни, директор Адміністративного офісу програми Twinning в Україні В’ячеслав Толкованов; керівник пер-шого відділу програм допомоги «Врядування та права людини» Представництва Європейського Союзу в Украї-



ні Александру Альбу; завідувач відділу торгівельно-економічного, секторального та транскордонного спів-робітництва з ЄС Управління з питань європейської інте-грації Адміністрації Президента України Леонід Пирож-ков; директор Департаменту співробітництва з міжна-родними фінансовими організаціями та координації міжнародної технічної допомоги Міністерства економіч-ного розвитку та торгівлі України Олена Кучеренко.

«Впевнений, що цьогорічна конференція надасть но-вий імпульс у впровадженні інструментів інституційної розбудови через пропагування кращих практик, будуть

вироблені нові практичні рішення спільних проблем, які постають перед нашими країнами під час підготовки і впровадження проектів Тwinning, заходів TAIEX та про-грами Всеохоплюючої інституційної розбудови (СІВ). Пере-конаний, що знання та досвід, які учасники одержать під час обговорень, допоможуть ефективніше використовува-ти допомогу Європейського Союзу, що сприятиме розви-тку країн-учасниць заходу», — зазначив у своєму виступі Голова Нацдержслужби України В’ячеслав Толкованов.

У ході першого дня конференції В’ячеслав Толкова-нов, як директор Адміністративного офісу в Україні,



представив досвід щодо впровадження інструментів ін-ституційної розбудови Twinning і TAIEX в Україні, зокрема розповів про досягнення та плани на майбутнє.

Новації у процедурах використання інструментів та загальний стан впровадження згаданих інструментів у країнах Європейської політики сусідства презентував керівник сектору координації Twinning, TAIEX, SIGMA Єв-ропейської Комісії Крістоф Інгельс.

Після цього представники країн-учасниць ініціативи ЄС «Східне партнерство» презентували динаміку впрова-дження згаданих інструментів у своїх країнах, предста-вили свої досягнення, поділились здобутим досвідом та окреслили головні виклики, що постають на шляху їх впровадження. Друга половина дня була присвячена пи-танням впровадження програми Всеохоплюючої інститу-ційної розбудови. Цього року гостро стало питання по-ширення європейської допомоги на регіональний рі-вень, адже без регіонального розвитку складно забезпе-чити належну підготовку та у майбутньому виконання Угоди про Асоціацію Україна — ЄС. У зв’язку з цим учас-ники обговорили можливі варіанти залучення технічної допомоги ЄС на регіональному рівні.

Другий день конференції, враховуючи те, що конфе-ренція відбувалася у рамках тематичної платформи «Де-мократія, належне врядування та стабільність», був при-свячений питанням модернізації державної служби у країнах ініціативи ЄС «Східне партнерство».

Експерт відомої на весь світ Програми підтримки вдосконалення врядування та менеджменту (SIGMA) роз-повіли про основні особливості проведення реформи державної служби. У свою чергу представники країн іні-ціативи ЄС «Східне партнерство» презентували досвід щодо реформування державної служби у своїх країнах. На завершення другого дня конференції експерти про-екту Twinning для Нацдержслужби України «Підтримка

розвитку державної служби в Україні» презентували по-рівняльний аналіз систем управління державною служ-бою на прикладі чотирьох країн ЄС (Великобританія, Польща, Австрія та Франція). Підсумком Шостої регіо-нальної конференції з питань інституційної розбудови стала спільна резолюція представників державних орга-нів країн європейської ініціативи «Східне партнерство», іноземних та українських експертів.

У спільному висновку зазначено, що впровадження інструментів інституційної розбудови Twinning і TAIEX та програми Всеохоплюючої інституційної розбудови у кра-їнах європейської ініціативи «Східне партнерство», а та-кож співпраця з програмою SIGMA є важливим механіз-мом підтримки цих країн у наближенні до норм та стан-дартів Європейського Союзу. Це в свою чергу сприяє розбудові інституційного потенціалу державних органів влади, наближенню вітчизняного законодавства країн-партнерів до вимог ЄС, підвищенню рівня професійної компетентності державних службовців, модернізації державної служби у країнах «Східного партнерства» та сприяє впровадженню нових підходів до її функціону-вання, а також удосконаленню управління людськими ресурсами на державній службі.

Отже, наслідком цьогорічної конференції стало під-вищення ефективності у використанні інструментів ін-ституційної розбудови під час євроінтеграційних про-цесів шляхом обміну досвідом щодо їх впровадження у країнах-учасницях ініціативи ЄС «Східне партнер-ство», посилення співробітництва та розширення про-фесійної мережі державних службовців у згаданих кра-їнах. А нові знання та досвід, які іноземні та українські учасники одержали під час конференції, дозволять краще використати механізми допомоги ЄС — інстру-менти інституційної розбудови з метою сприяння роз-витку країн-учасниць.

наЙкраЩі державні службовЦі - 2012

Переможці в номінації «КРАЩИЙ КЕРІВНИК»

Переможці в номінації «КРАЩИЙ СПЕЦІАЛІСТ»

Підбито підсумки всеукраїнського конкурсу «кращий державний службовець» у 2012 році

ЛЮЛЬКА Володимир Анатолійовичначальник відділу контролю

апарату Кіровоградської обласної державної адміністрації

ПОЛУПАН Олена Олександрівна

головний спеціаліст відділу з питань організації охорони

дитинства та материнства Головного управління охорони здоров’я Харківської обласної

державної адміністрації

КЛІД Віктор Васильович

завідувач сектору екології природокористування

і мінерально-сировинних ресурсів Головного управління економіки

Івано-Франківської обласної державної адміністрації

КИСЛА Ліліана Сергіївна

головний спеціаліст відділу ведення Державного реєстру

виборців Костянтинівської районної державної адміністрації

у Донецькій області

ВЕРНИГОР Юлія Юріївна

заступник директора департаменту нормативно-право-вого регулювання — начальник відділу нормативно-правової ро-боти та експертизи проектів актів

з питань будівництва Міністерства регіонального розвитку, будівни-

цтва та житлово-комунального господарства України

ЧЕРНЕНКО Ольга Олександрівна

головний економіст-бухгалтер фінансового управління Верхньод-

ніпровської районної державної адміністрації у Дніпропетровській

області

ПАВЛЕНКО Лариса Олександрівна

начальник відділу організаційно-кадрової роботи апарату Іванківської районної

державної адміністрації у Київській області

ЦИКОЗІНА Валентина Іванівна

помічник заступника голови — керівника апарату відділу забезпечення діяльності

керівництва апарату Полтавської обласної державної адміністрації

Президентський кадровий ре зерв «Нова еліта нації» — це керівники нового типу, віддані своїй справі і державі, прогресивні, ініціативні лідери, спроможні ки ну ти виклик традиційному мис ленню, висувати та втілювати в життя найсміливіші за ду ми для ефек тивного впровадження реформ у пріоритетних сферах державного управління.

Формування ефективного та дієво го кадрового резерву на вищі поса ди державної служ би здійснюється шляхом кон курс ного добору на засадах загаль нодоступності, об’єк тив ності, про зорості, з використан ням інно ва ційних підходів та новітніх навчаль них технологій для робо ти з обдарованими особами, зарахованими Президентом України до цього резерву.

Професійний розвиток зара хо ва них до Президентського кадрового резерву громадян поєднуватиме різні види і форми навчання: очне, дистанційне, самостійне навчання, літню тренінгову школу, стажування в центральних органах виконавчої влади та за кор доном, участь у міжнародних кон ференціях з питань реалізації комп лексних реформ в державі.

www.pkr.nads.gov.ua

(044) 256-00-27 • [email protected]

Documents

Вісник державної служби України № 4/2012