Трудовое право № 5 от 2012

колонка редактора

Что случилось в «датском королевстве»

Суды все чаще решают в пользу работодателя конфликтные ситуации… то ли «указания сверху»

отменили, что вряд ли, то ли работодатели поднаторели в приеме на работу и управлении

персоналом, то ли фактическое отсутствие профсоюзов длительное время начало играть свою

роль, ведь неорганизованная армия – это просто солдаты, а организованная и вышколенная – это спецподразделение… Мы конечно рады за работодателей, ведь в этом их успехе есть

и частичка труда наших экспертов и авторов…Однако, не спешите расслабляться, придя на

мастер – класс М. Буяновой, самого известного адвоката – практика и эксперта ТП, вы не будете разочарованы анализом ошибок работодателей,

а,наоборот, шокированы, и поспешите переписывать трудовые договора и локальные нормативные

акты… и, возможно, рискнете настоять у акционеров на новой трудовой политике…

удачи и до встречи у М. Буяновой

(Тем более, что по случаю 15 летия ТП – всем подписчикам участие – бесплатно.)

№5/2012

эксклюзивное интервью

Ю. П. Орловскийреформа трудового законодательства . . . . . . . . . . . 5

М. О. Буянова,работодателю просто захотелось ее уволить... . . 19

трудовые отношения (заключения нэПс)

В. И. Миронов,При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан доказать совершение им дисциплинарного проступка . . . . . 34

нахождение работника на листке временной нетрудоспособности в день увольнения не позволяет расторгнуть с ним трудовой договор на законных основаниях . . . . . . . . . . . . . . . . 36

трудовые отношения

А. Н. Герасимову кого есть преимущественное правоостаться на работе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

комментарии экспертов

А. Пелевин . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

А. Арутюнов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

О. Захарчук . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

М. Абрамова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Ежемесячныйпрактический журнал

со

де

рЖ

ан

ие

со

де

рЖ

ан

ие

С. Казаков . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Р. Конорев . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Ю. Кирпикова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Н. Рясина . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

Юрий Чаевцевтрудовые споры, связанные с медицинским страхованием и выплатами.Победы и ошибки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Д. Д. РепринцевПравовое регулирование труда лиц,осужденных к лишению свободы . . . . . . . . . . . . . . . . 79

Елена Розановаесли работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 тк рФ . . . . . . . . . . 87

трудовое Право

Наталья Бацвинанализ судебной практики по трудовым спорам, связанным с правами женщин, находящихся в декретном отпуске, отпуске по уходуза ребенком . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .103

комментарии экспертов

О. Саранчова . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109

Ольга Дученко . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .112

Анна Анохина . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .116

№5/2012Ежемесячныйпрактический журнал

Реформа трудового

законодательства

выпускающий редактор: Е. Баранова Главный редактор: А. Гончаров.Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов.редакционная коллегия:А. В. Завгородний, Н. Л. Лютов.В. И. Миронов,ведущие эксперты:М. О. Буянова, А. М. Куренной, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов, Ю. П. Орловский.эксперты журнала: Л. Ю. Бугров, К. Н. Гусов, А. В. Завгородний, А. Б. Иванов, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, Д. Репринцев, Е. Розанова, М. В. Пресняков, С. Смирнов, Т. А. Сошникова, Д. В. Черняеваэксперты журнала от юридических компаний:А. Пелевин, юрисконсульт ООО Право и Консультации. А. Арутюнов, председатель МКА «Арутюнов и партнеры». Олеся Захарчук, Консалтинговая группа «ТАКО». М. Абрамова, исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры». К. Витальевич, ведущий юрист корпоративной практики юридической фирмы Sameta. Р. Конорев, адвокат Московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры». Ю. Кирпикова, юрист адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры». Н. Рясина, адвокат, руководитель филиала, компания «Доверенный советникЪ». О. Саранчова, юридическая компания TIM Advisers. О. Дученко, юрист корпоративной и арбитражной практики юридической компании «Качкин и Партнеры». А. Анохина, юрисконсульт корпоративной практики, ООО «Доверенный СоветникЪ».

дизайн-бюро: О. Корнилова,М. Казимиров.верстка: С. Ветров.корректор: С.Голиняк.отдел рекламы: Н. Тараканова.Тел.: (495) 542-16-12.Главный бухгалтер: Н. Фомичеваинтернет-проект: П. Москвичев.

альтернативная подписка:Тел.: (495) 542-16-13.Подписка на электронную версию:Тел.: (495) 542-16-13. экспедиция: А. Митряков. Подписные индексы по объединенному каталогу:Роспечать 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. вся пресса: 40610. МаП: 99724 и 99586.

регистрационное свидетельство:№ 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru.© «Трудовое право», 2012.

Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений.

адрес редакции:117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542–16–08. Е-mail: [email protected]. www. top-personal.ru.

Подписано в печать 26.03.2012. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 98.

Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Выходные данные

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

Реформа трудового законодательства

№ 5/2012 5

Ю. П. Орловский

Реформа трудового

законодательстваРеформа трудового законодательства

Ю. П. Орловский,один из основных разработчик ТК РФ, заведующий кафедрой трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» ординарный профессор, д. ю. н., заслуженный деятель науки РФ

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


6 № 5/2012


В последнее время широко обсуждаются вопросы совершен-ствования трудового законодательства. Многие из них рассма-тривались и на страницах журнала «Трудовое право».

Есть все основания полагать, что новый состав Государственной Думы значительно изменит содержание Трудового кодекса. Будут предприняты меры по всестороннему развитию социального партнерства, более полному использованию гибких форм занятости, созданию благоприятных условий для развития малого бизнеса, повышению качества рабочей силы.

Нельзя не отметить, что действующий Трудовой кодекс регулирует тради-ционные трудовые отношения между работниками и работодателями с четко определенным перечнем правомочий и обязанностей каждой из сторон тру-дового договора, а нестандартные трудовые отношения, которые получили широкое распространение, находятся вне правового поля. К таким отноше-ниям относятся отношения, возникающие между работодателями и работ-никами, выполняющими работу дистанционно. Такая работа выполняется достаточно широким кругом лиц. К ним относятся программисты, дизайне-ры, телеоператоры, журналисты, переводчики, редакторы и другие.

В будущем можно прогнозировать расширение дистанционного труда. В Генеральном соглашении между Общероссийским объединением работо-дателей, Общероссийским объединением профсоюзов и Правительством Российской Федерации на 2011–2013 гг. предусмотрено формирование правовых основ новых форм организации рабочих мест с учетом изменений в экономике и на рынке труда, в том числе рабочих мест, не требующих по-стоянного присутствия работника.

Для дистанционного труда характерно выполнение трудовой функции вне места заключения трудового договора, без соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, устанавливающих время начала и окончания работ. Совершенно очевидно, что такие признаки трудовых отношений, изложен-ные в ст. 15 ТК, как личное выполнение работ, подчинение распоряжениям работодателя, не всегда применимы к отношениям, возникающим при вы-полнении дистанционного труда. Однако адекватное правовое регулирова-ние этих отношений отсутствует. Не выполняет эту задачу и гл. 49 ТК «Особен-ности регулирования труда надомников» в действующей редакции. Основы

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


№ 5/2012 7


соответствующего регулирования следует закрепить в Трудовом кодексе. К таким основам относится определение понятия работников, выполняющих работу дистанционно, предоставление работникам права распределять ра-бочее время по своему усмотрению, установление правила о выполнении работы с привлечением членов его семьи или других лиц (при этом трудовые отношения между работодателем и привлекаемыми к работе лицами не воз-никают).

Особенности места выполнения работ в помещениях, не принадлежащих работодателю, исключают применение всех норм, предусматривающих обя-занность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны тру-да. Однако главное требование остается неизменным: работа, выполняемая

работником дистанционно, должна выполняться в условиях, соответствую-щих требованиям охраны труда. Поэтому необходимо обеспечить система-тический контроль за соблюдением правил по охране труда. Порядок и сро-ки такого контроля целесообразно предусмотреть в трудовом договоре.

С учетом специфики условий труда лиц, выполняющих работу дистанци-онно, следует предусмотреть в качестве дополнительного основания рас-торжения трудового договора по инициативе работодателя невыполнение работником требований по соблюдению правил пожарной безопасности, санитарных и гигиенических норм, правил охраны труда и надлежащих жилищно-бытовых условий. Это дополнительное основание может быть из-ложено также в виде условий трудового договора, расторжение которого возможно в таком же порядке, как предусмотрено п. 3 ст. 278 ТК РФ. Чтобы реализовать данное предложение, следует включить в Трудовой кодекс нор-му о расторжении трудового договора с работником, выполняющим работу дистанционно, по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

однако главное требование остается неизменным: работа, выполняемая работником дистанционно, должна выполняться в условиях, соответству-ющих требованиям охраны труда.

ваЖно

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


8 № 5/2012


серьезного анализа заслуживает развитие предпринимательства и самозанятости безработных граждан.

Развитие предпринимательства означает, прежде всего, создание благо-приятных условий для организации малого бизнеса, его расширения. Поми-мо финансовой поддержки, льготных ставок и кредитов, оказания помощи в подготовке документов для государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей необходимо внести в Трудовой кодекс дополнения, отражающие особенности труда лиц, работающих в организа-циях малого бизнеса. В ТК имеется лишь одна статья — ст. 59, предусма-тривающая заключение трудового договора с лицами, поступающими на ра-боту к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслужива-ния — 20 человек).

Трудовое законодательство, к сожалению, не предусматривает диффе-ренциацию правовых норм в зависимости от того, регламентируются ли трудовые отношения в крупных организациях с большим количеством ра-ботников или регулируется труд тех, кто трудится в сфере малого бизне-са. Реформа трудового законодательства применительно к организациям малого бизнеса должна быть проведена за счет дальнейшего расширения индивидуального договорного регулирования и отказа от различных до-кументов, которыми оформляется в настоящее время прием на работу. В частности, в организациях малого бизнеса следует отказаться от трудовых книжек, штатного расписания и иных локальных актов. Трудовой договор в организации малого бизнеса призван решить вопросы, которые в настоя-щее время являются предметом централизованного регулирования: режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачивае-мых отпусков.

В отличие от действующего законодательства, предусматривающего вы-плату выходного пособия при расторжении трудового договора по соответ-ствующим основаниям, порядок увольнения работников, в организациях малого бизнеса такие вопросы должны быть решены в трудовом договоре.

Малый бизнес особенно зависим от экономической конъюнктуры, кото-рой свойственны финансовые риски и иные негативные последствия. Поэто-му в порядке исключения следует предоставить право организациям малого бизнеса заключать с работниками срочный трудовой договор с продлением на срок, но не более чем на пять лет для каждого такого продления.

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


№ 5/2012 9


Важным фактором развития малого бизнеса является содействие безра-ботным в организации собственного дела.

Выполнение антикризисной программы, принятой в России по преодоле-нию кризиса, убедительно свидетельствует, что среди различных антикри-зисных мер одной из наиболее эффективных оказалась организация безра-ботными собственного дела.

С гражданином, желающим и способным заниматься предприниматель-ской деятельностью, орган службы занятости заключает договор, согласно которому гражданин обязуется организовать собственное дело и заниматься предпринимательской деятельностью не менее 12 месяцев, а орган службы занятости — выдать безвозмездную субсидию. Размер субсидии определя-ется как величина 12-месячного пособия по безработице, причитающегося данному гражданину. Если же гражданин открывает дело, в рамках которого создаются новые рабочие места, на которые органы занятости направляют безработных с целью трудоустройства, то помимо безвозмездной субси-дии может быть предоставлена и дополнительная дотация из расчета 75 % 12-месячного пособия по безработице, причитающегося безработному, на-правляемому органами занятости, но не более чем для 10 нанимаемых ра-ботников. Выделение дотации производится при условии заключения с без-работным трудового договора на срок не менее 12 месяцев.

Учитывая, что рабочие места создаются в основном в среде малого бизне-са, целесообразно принять меры по их организации. С этой целью нуждается в обсуждении вопрос о повышении по сравнению с общим размером посо-бия по безработице пособия тем, кто изъявил желание открыть собственное дело. По нашему мнению, нет оснований приравнивать размер пособия по безработице, выдаваемого на общих основаниях, к пособию по безработи-це, используемому гражданином не только для своего трудоустройства пу-тем организации собственного дела, но и для создания рабочих мест для других безработных.

Реформирование трудового законодательства должно осуществляться путем внесения изменений и дополнений не только в конкретные правовые нормы, но и в общие начала Трудового кодекса.

Ошибочно считать, что незыблемость Трудового кодекса подчеркивается отсутствием каких-либо изменений в общих началах основного кодифици-рованного акта в сфере труда.

Законодатель обращал и обращает внимание, прежде всего, на пробелы, противоречия в правовом регулировании конкретных трудовых отношений.

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


10 № 5/2012


Один из ориентиров таких пробелов, противоречий — судебная практика, которая подсказывает вопросы, требующие своего решения.

Однако очевидно, что эффективность правовых норм, регулирующих тру-довые отношения по применению личного труда, тесно связана с решением общих положений трудового законодательства. Одним из вопросов, отно-сящихся к этим общим положениям, является вопрос о предмете трудового законодательства. Статья 1 ТК РФ исходит из традиционного представления об отношениях, регулируемых трудовым законодательством,— это трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними. Однако круг данных отношений, по нашему мнению, неоправданно расширен. Концеп-ция единого трудового отношения с различными правами и обязанностями его сторон разрушена за счет выделения из его состава отношений, кото-

рые не имеют самостоятельного значения. Пример такого выделения — от-ношения, связанные с материальной ответственностью, хотя эти отношения неразрывная часть трудового отношения по реализации обязанности воз-мещения ущерба, причиненного одной стороной другой стороне. Вряд ли можно согласиться и с тем, что отношения по ведению коллективных перего-воров, заключению коллективных договоров и соглашений являются само-стоятельными отношениями, тесно связанными с трудовыми. Они опреде-ляют содержание отношений по социальному партнерству, которые право-мерно рассматриваются как самостоятельные отношения.

в последнее время суды при рассмо-трении трудовых споров о восстанов-лении на работе, выплате компенса-ций руководителями организации при прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 тк рФ, о проверке по заяв-лению истца-работника обоснованно-сти сокращения штата стали широко использовать принцип недопустимо-сти злоупотребления правом.

ваЖно

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


№ 5/2012 11


В последнее время суды при рассмотрении трудовых споров о восстанов-лении на работе, выплате компенсаций руководителями организации при прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ, о проверке по за-явлению истца-работника обоснованности сокращения штата стали широ-ко использовать принцип недопустимости злоупотребления правом. И хо-тя нормативное обоснование для применения этого принципа отсутствует, Конституционный Суд РФ в постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, по делу «О проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и аб-заца второго п. 4 ст. 69 федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений. На необходимость применения этого принципа судами общей юрисдикции об-ратил внимание Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудо-вого кодекса Российской Федерации». Злоупотребление правом, как указал Пленум Верховного Суда РФ, возможно как со стороны работника, так и со стороны работодателя. При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восста-новлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за небла-гоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных дей-ствий со стороны работника. Если злоупотребляет своим правом работода-тель, то судьи, установив такой факт, считают его достаточным основанием для удовлетворения иска работника. Учитывая значение принципа недопу-стимости злоупотребления правом при регулировании трудовых отношений целесообразно этот принцип включить в ст. 2 ТК РФ, где излагаются основ-ные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непо-средственно связанных с ними отношений.

Важной задачей реформирования трудового законодательства являет-ся анализ конкретных правовых норм на предмет их соответствия основным принципам трудового права. При выявлении такого несоответствия необхо-димо вносить соответствующие изменения. По нашему мнению, не соответ-ствует принципу добровольности принятия на себя обязательств ст. 48 ТК РФ, установившая порядок присоединения к отраслевому соглашению на феде-ральном уровне. Эта статья предусматривает, что даже при мотивированном отказе присоединиться к отраслевому соглашению решение о неприсоеди-

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


12 № 5/2012


нении не может считаться состоявшимся. Предпринимаются дополнительные меры, чтобы работодатель присоединился к отраслевому соглашению.

В правоприменительной практике немало случаев, когда вместо трудовых договоров заключаются гражданско-правовые договоры, а возникающие в связи с этим отношения регулируются нормами гражданского законода-тельства. Чтобы исключить такое регулирование, в ч. 4 ст. 11 ТК РФ содер-жится важное положение о том, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяется трудовое законодательство. Однако прак-

тика применения трудового законодательства свидетельствует, что пока не удалось избежать случаев заключения гражданско-правовых договоров при обстоятельствах, когда необходимо заключать трудовые договоры. В связи с этим предлагается установить четкие признаки трудовых отношений, на-личие которых несовместимо с заключением гражданско-правовых дого-воров, а также усилить ответственность работодателей за отказ заключить трудовой договор, когда между ними и работниками устанавливаются тру-довые отношения.

Важно также подчеркнуть в Трудовом кодексе неприменимость к трудо-вым отношениям норм гражданского законодательства. Статья 5 ТК РФ, определяя виды источников трудового права, не указывает среди них нормы гражданского законодательства. Однако в судебной практике немало дел, когда работодатель предъявляет иск о признании недействительности тру-дового договора на основании ст. 168 ГК, согласно которой сделка, не со-

в правоприменительной практике не-мало случаев, когда вместо трудовых договоров заключаются гражданско-правовые договоры, а возникающие в связи с этим отношения регулируют-ся нормами гражданского законода-тельства.

ваЖно

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


№ 5/2012 13


ответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна. В ряде случаев стороны трудовых отношений ссылаются и на другие статьи ГК РФ. Чтобы исключить подобные случаи, в ст. 5 ТК РФ целесообразно вклю-чить положение о том, что к трудовым отношениям нельзя применять нормы гражданского законодательства, за исключением случаев, предусмотренных трудовым кодексом. В частности, имеется в виду ч. 2 ст. 277 ТК, где указа-но, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нор-мами, предусмотренными гражданским законодательством.

Конституция Российской Федерации относит трудовое законодательство к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъектов Рос-

сийской Федерации. Поэтому исключительно важное значение имеет во-прос о разграничении полномочий между федеральными органами государ-ственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в регулировании совместных отношений и иных непосредствен-но связанных с ними отношений. Это разграничение дано в ст. 6 Трудового кодекса, которая перечисляет круг вопросов, требующих федерального ре-гулирования.

Вместе с тем не все положения ст. 6 ТК РФ бесспорны. Во-первых, опреде-ляя круг вопросов, которые могут решаться только на федеральном уровне, Трудовой кодекс одновременно предусматривает, что если по этим вопро-сам не приняты федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российский Федерации, то соответствующее нормотворчество осущест-вляется субъектами Российской Федерации. Вряд ли правомерно считать отсутствие федерального уровня регулирования трудовых отношений осно-

ошибочно считать, что незыблемость трудового кодекса подчеркивается отсутствием каких-либо изменений в общих началах основного кодифици-рованного акта в сфере труда.

ваЖно

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


14 № 5/2012


ванием для нормотворчества субъектов Российской Федерации. Их право-вое поле — вопросы, не отнесенные к полномочиям федеральных органов государственной власти. Во-вторых, по нашему мнению, некоторые из во-просов, отнесенных к федеральному уровню регулирования, могли бы быть предметом совместной компетенции. К таким вопросам можно отнести осо-бенности регулирования труда отдельных категорий работников. Так, усло-вия труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по существующей практике регулируются не только на фе-деральном уровне, но и субъектами Российской Федерации. Их бюджеты используются для установления более высокого уровня трудовых прав и га-рантий по сравнению с федеральным уровнем.

Наконец, если рассматривать вопросы реформирования общей части трудового законодательства, то нельзя не обратить внимания на то, что на-ше законодательство не во всех случаях приведено в соответствие с Кон-венциями МОТ, ратифицированными Российской Федерацией. В качестве примера можно привести Конвенцию № 132 «Об оплачиваемых отпусках», ратифицированную федеральным законом от 1 июля 2010 года № 139-ФЗ. Данная Конвенция по ряду вопросов содержит иное решение, чем это пред-усмотрено в ТК РФ.

Необходимо в полном объеме инкорпорировать Конвенции МОТ и иные международные правовые нормы о труде, ратифицированные нашим госу-дарством, в Трудовой кодекс Российской Федерации.

К недостаткам ТК РФ можно отнести отсутствие в общей части коллизион-ных норм, относящихся к иностранным гражданам. Имеется лишь рамочная статья — ст. 11, которая не может быть регулятором различных ситуаций, возникающих с использованием труда иностранных граждан, работающих как на территории Российской Федерации, так и в российских учреждениях, находящихся за рубежом.

одно из ключевых предложений по изменению трудового кодекса касается срочных трудовых договоров. Предлагается расширить осно-вания для заключения срочного трудового договора, разрешить работода-телям с согласия работников продлевать заключенные срочные трудовые договоры.

Вряд ли можно утверждать, что в настоящее время возможности работо-дателя по заключению срочного трудового договора ограничены. Согласно ст. ст. 58 и 59 ТК РФ срочные трудовые договоры заключаются не только тог-да, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределен-

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


№ 5/2012 15


ный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполне-ния, но и по соглашению сторон. Никаких предварительных условий для за-ключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон не требуется. Часть 2 ст. 58 ТК РФ о заключении срочных трудовых договоров по соглаше-нию сторон указывает, что такие договоры могут заключаться без учета ха-рактера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если учесть, что перечень лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры согласно ч. 2 ст. 59, носит открытый характер (поскольку срочные трудовые договоры по соглашению сторон могут заключаться и в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, и иными федеральными законами), то становится очевидным широ-

кий масштаб заключения срочных трудовых договоров.Полагаю, что определить в качестве общей нормы случаи заключения

срочного трудового договора вряд ли возможно и, видимо, нецелесообраз-но. Трудовой кодекс не должен содержать запрет на заключение с работ-никами срочных трудовых договоров. В каких случаях заключать срочный трудовой договор, этот вопрос решают сами участники трудовых отноше-ний — работники и работодатели в коллективных договорах или иных актах социального партнерства.

Нельзя не отметить, что Трудовой кодекс недостаточно учитывает квали-фикационный фактор, хотя на современном этапе развития экономики ква-лификация работника является не только одним из основных условий повы-шения производительности труда, но и важным фактором жизнедеятельно-сти работников, лишенных во многих случаях возможности иметь дополни-тельный источник рабочей силы на рынке труда из-за дефицита трудовых ресурсов.

Квалифицированный труд должен быть трудом эффективным. Важнейшее средство его эффективности — оплата труда. Дешевый труд несовместим с

к недостаткам тк рФ можно отнести отсутствие в общей части коллизион-ных норм, относящихся к иностранным гражданам.

ваЖно

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


16 № 5/2012


высоким показателем в работе. Трудовой кодекс должен по-новому решить вопросы оплаты труда, и в частности перейти на установление системы ча-совых ставок, определяемых по среднестатистическим показателям уровня жизни трудоспособного населения. Помимо форм, систем и размеров опла-ты труда, которые работодатель использует самостоятельно для оценки тру-да работников, следует предусмотреть систему индивидуального стимули-рования для вознаграждения более производительного труда.

Трудовой кодекс должен, наконец, реализовать положения ст. 133 ТК РФ о том, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновремен-но на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного насе-ления. В настоящее время реализация данного положения не связана с кон-кретным сроком. Так, указано в ст. 421 ТК РФ, порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера прожиточного минимума трудоспособного населения устанавливаются федеральным за-коном. Более чем десятилетний период со дня введения в действие трудо-вого кодекса — достаточный срок, чтобы установить минимальный размер оплаты труда на уровне не ниже величины прожиточного минимума трудо-способного населения.

В трудовом законодательстве имеется значительное число норм, непосред-ственно относящихся к качеству рабочей силы. Эти нормы присущи различ-ным стадиям трудовых отношений, начиная с их возникновения и заканчивая прекращением. На стадии заключения трудового договора проверка квалифи-кации работника — основная цель предварительного испытания; в процессе исполнения трудовых обязанностей квалификация работника подлежит оцен-ке путем прохождения испытания; более высокая квалификация работников является основанием для преимущественного оставления на работе при рас-торжении трудового договора в связи с сокращением штата, а недостаточная квалификация — причина прекращения трудового отношения в случае несоот-ветствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Если рассматривать предварительное испытание как индикатор квалифи-кации при возникновении трудового отношения, то можно утверждать, что в настоящее время практически все работники, кроме тех, кому по закону нельзя устанавливать испытание, заключают трудовой договор с условием об испытании. По нашему мнению, вопрос о том, кто не должен проходить предварительное испытание, следует решать не в законе, а в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Это предложение вызвано тем,

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

№ 5/2012 17

Реформа трудового законодательства Ю. П. Орловский

что нельзя обоснованно решить данный вопрос без учета технической осна-щенности работодателя, наличия в штатном расписании должностей, не имеющих аналогов и характеризующихся своей уникальностью. У каждого работодателя имеются свои особенности, которые должны проявляться, в частности, в дифференцированном решении вопроса о том, кто не должен проходить испытание.

Действующее законодательство предусматривает, что испытание уста-навливается работникам только при приеме на работу. Это правило не спо-собствует безошибочному решению вопроса о переводе работника на бо-лее высокую должность. Полагаю, что следует обсудить вопрос об уста-новлении испытания при переводе работника на другую работу внутри организации. Общепризнано положение о том, что установленный срок

испытания при заключении трудового договора не может быть изменен. Однако в настоящее время положение о неизменности срока испытания скорректировано. Эта коррекция не касается продления срока испытания, поскольку такое продление означало бы ухудшение положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Вместе с тем нет никаких препятствий для уменьшения установленного срока испытания по письменному соглашению сторон. Работодатель убедился в квалифика-ции принимаемого работника, а последний удовлетворен прохождением испытания в столь короткие сроки. Интересы сторон трудового договора в отношении срока испытания совпадают. Соответствующее разъяснение было дано Федеральной службой по труду и занятости от 17 мая 2011 года № 1329–6–1.

Одним из важных средств, способствующих повышению качества рабо-чей силы, является проведение аттестации работника. Аттестация позволя-ет правильно оценить квалификацию работников, принять меры к обновле-нию персонала за счет расторжения трудового договора с работниками, не

вместе с тем следует признать, что трудовой кодекс индифферентно от-носится к аттестации.

ваЖно

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью


18 № 5/2012


справляющимися со своими трудовыми обязанностями по причине недо-статочной квалификации, создать необходимый резерв для выдвижения.

В настоящее время аттестация применяется не только для периодической проверки деловой квалификации, но и в разовом порядке — для расторже-ния трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Необходимое условие пра-вомерности применения данного основания — подтверждение недостаточ-ной квалификации результатами аттестации.

Роль аттестации в оценке знаний работников проявляется и в том, что в настоящее время для решения вопроса о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняе-мой работе недостаточно только отрицательного решения аттестационной комиссии. Важно также, чтобы это решение было принято с соблюдением определенной процедуры. На это обстоятельство обратил внимание Пленум Верховного Суда РФ, который в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 указал, что аттестация должна проводиться в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В дальнейшем этот вывод Верховного Суда РФ законодатель закрепил в Тру-довом кодексе — ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем следует признать, что Тру-довой кодекс индифферентно относится к аттестации. Этот вопрос рассма-тривается лишь в рамочном плане, хотя по многим категориям работников отсутствуют нормативные правовые акты, непосредственно регулирующие порядок проведения их аттестации. Большинство работодателей принимают локальные положения об аттестации, руководствуясь постановлением Со-вета министров СССР от 26 июля 1973 года № 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хо-зяйства, транспорта и связи» и Положением о порядке проведения аттеста-ции от 5 октября 1973 года в части, не противоречащей ТК РФ.

Было бы целесообразно, чтобы основные принципиальные вопросы атте-стации были решены в Трудовом кодексе. Это будет способствовать объек-тивной оценке деятельности работников, формированию кадрового потен-циала, отвечающего потребностям современного этапа развития экономики.

Вышеназванные предложения будут способствовать совершенствованию трудового законодательства, приведению его содержания в соответствие с развитием социально-экономических отношений.

Работодателю просто

захотелось ее уволить...

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

№ 5/2012 19

М. О. БуяноваРаботодателю просто захотелось ее уволить...

Работодателю просто

захотелось ее уволить...Работодателю просто захотелось ее уволить...

М. О. Буянова,профессор кафедры трудового права Московской государственной юридической академии, доктор юридических наук, один изведущих адвокатов, занимающихся практикой в сфере защиты трудовых прав

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

20 № 5/2012

М. О. Буянова

— Чем Вам запомнился 2011 год в разрезе трудового права? Какие-то основные моменты?

— Дело в том, что на сегодняшний день я все больше прихожу к выво-ду о том, что у нас, к сожалению, интерес работника, вообще все меньше и меньше защищается как законодателем, а следовательно и государством, так и работодателями и судами. Сейчас происходит тройное наступление на права работника: работодатель старается ущемить работника (ну, понятно: потому что он — сторона трудового договора). Приняли Трудовой кодекс, который должен был защищать работника, но ст. 1 ТК РФ указывает, что тру-довое законодательство должно защищать и работника, и работодателя. Но в какой пропорции — не оговаривается. Суды тоже вносят свою «лепту» в отстаивании интересов работодателя, а не работника, (ибо почти всегда ра-ботник проигрывает в суде).

Однако если обратиться к Конституции РФ, то мы видим, что «Россия — социальное государство, политика которого направлена на создание усло-вий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». Здесь имеется в виду, конечно же, политика, которая направлена на защиту социально незащищенных или наиболее слабых сторон отношений. И с этой точки зрения, как бы ни старался Кодекс сказать, что у нас равновесие сто-рон (кто кого пересилит), совершенно понятно, что экономически слабо за-щищенная сторона трудовых отношений — это работник, и именно его надо в первую очередь защищать.

Можно обратиться к истокам трудового права. Для чего трудовое право отделилось от гражданского и стало самостоятельной отраслью? Да прежде всего для того, чтобы защитить работника в трудовых отношениях, для того, чтобы установить гарантии его права на труд. То, что мы сейчас пытаемся одеяло перетянуть и на работодателя, поворачивает нас вспять — то есть к возврату к гражданскому праву. В период существования советской власти, когда у нас все предприятия были государственными и государство было второй стороной трудового отношения, трудовое право защищало работни-ков в полной мере. И любой юрист того периода или кадровая служба всегда защищали работника, и практически при любом споре (если работник обра-щался в суд и если действительно нарушалось трудовое законодательство) суд вставал на защиту работника и восстанавливал его на работе, взыскивал заработок за время вынужденного прогула и т. д. Любой юрист знал, какие основания для увольнения работника предусмотрены в КЗоТе РФ, и при ка-ких условиях их можно применить, и что обязательно нужно соблюсти при

Работодателю просто захотелось ее уволить...

Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

№ 5/2012 21


увольнении работника по тому или иному основанию, ибо в трудовом зако-нодательстве существовали жесткие обязательные императивные нормы, изменить которые никто не мог, за нарушение которых была предусмотрена определенная ответственность.

Сейчас происходит обратное, потому что государство раздало в частные руки большую часть организаций, государственный сектор в экономике в России достаточно мал, и в этой связи получается, что государство в равной степени стало относиться к работникам и к работодателям. Поэтому законо-датель так формирует нормы трудового законодательства, что сегодня они читаются правоприменителями так, как им в данный момент выгодно.

Однако именно работник — слабо защищенная сторона трудового отно-шения, а у государства, в лице законодателя и судов, превалирует интерес поддержки не работника, а работодателя, так как необходимо развивать экономику.

Работодатели заявляют, что если вы нам не дадите свободу в регулировании трудовых отношений, то мы не будем развиваться. Конечно, государство по-нимает эту ситуацию и идет навстречу, создавая все новые и новые способы защиты их интересов, в том числе уменьшая число императивных норм трудо-вого законодательства и добавляя диспозитивные. Но императивные нормы — это жесткие нормы, которые нельзя ни при каких обстоятельствах изменить, то есть в трудовом законодательстве это стандарты труда. Они сегодня не только не расширяются, но и сужаются. При этом даже установленные законодатель-ством стандарты (благодаря их неточной формулировке), умаляются при ис-пользовании правоприменителем. И тогда умелый работодатель (или юрист), который хорошо понимает эти тонкости, так применяет закон, что вроде как и закон соблюден, и в то же время стандарт не работает.

на сегодняшний день я все больше прихожу к выводу о том, что у нас, к со-жалению, интерес работника, вообще все меньше и меньше защищается.

ваЖно


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

22 № 5/2012


Я прихожу к выводу, что социальная направленность государства (которая должна проявляться к трудовым отношениям), сегодня уходит в небытиё, и защита работников по существу сводится к минимуму, то есть Трудовой ко-декс приняли, а защитить работника невозможно.

Мне, как адвокату по трудовым спорам, в этом плане может быть и лег-че, особенно если я защищаю работодателя, но я понимаю, что каждый из нас может оказаться в такой ситуации и ко мне, как к работнику, могут при-менить аналогичные действия, или к моим родственникам, или знакомым. Когда же я защищаю работника, то так проникаюсь его рабочей ситуацией, что кажется, что вот это моя личная проблема и мне нужно защитить себя. И хотя я стараюсь, но не всегда это удается, и вовсе не от того, что я не знаю, а от того, что закон дает возможность читать нормы в пользу работодателя (благодаря диспозитивности его норм).

Суды сегодня большей частью становятся на защиту работодателя, что са-мо по себе вопиюще. Хочу обратить внимание еще на одну деталь. Государ-

ство прекрасно понимает, что сейчас у нас еще действуют последствия кризи-са и кризис еще не закончился, хотя мы официально заявили, что уже второй год живем без него. На самом деле кризис еще продолжается. Более того, если посмотреть средства массовой информации западных стран, то все они говорят, что сегодня мы живем в период второй волны кризиса и что дальше еще хуже будет. Но это и на трудовых спорах очень сильно отражается.

— Каким образом это происходит?— Работодатель делает что хочет, прикрываясь кризисом или его по-

следствиями. Он в любое время может поменять систему оплаты труда, уменьшить заработную плату, сократить рабочее время, перевести работ-ников на неполное рабочее время, перевести работников на нижестоящие должности и платить им при этом минимальную зарплату — то есть вро-

суды сегодня большей частью стано-вятся на защиту работодателя, что са-мо по себе вопиюще.

ваЖно


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

№ 5/2012 23


де как и не увольняет работников, но платит мало. Работник обращается в суд и говорит, что его не поставили в известность, как того требует ст. 74 ТК РФ. Понимаете, ведь работодатель не предупреждает об изменениях работника. Он просто берет, в конкретный период, уменьшает, например, рабочее время работнику и тот соответственно получает копеечки. Работ-ник обращается в суд и не находит защиты, несмотря на то, что это прямое нарушение закона.

Вот у меня не так давно было сразу несколько дел по железнодорожникам. Проводники поездов обратились в суд с иском о незаконном снижении ра-бочего времени, вследствие чего более чем на треть сократился их зарабо-ток. Работодатель сделал это без предупреждения работников, заявив, что это связано с кризисом.

Аналогичный вариант нарушений трудовых прав работника наблюдается сегодня по искам о гарантийных и компенсационных выплатах, о незаконном наложении дисциплинарных взысканий, об увольнениях, и большая часть

трудовых споров решается сегодня в пользу работодателя. И суды, даже кассационных апелляционных инстанций, оставляют решения в силе.

— Ну Вы же что-то делаете?— Конечно, что-то делаю, я пытаюсь обжаловать. Сейчас уже у меня есть

опыт обращения даже в Страсбургский суд, и не только по заработной плате, хотя споры по зарплате теперь довольно часто рассматриваются в Страс-бургском суде, и у них есть по таким делам определенные наработки. но сейчас можно обращаться в Европейский суд и по спорам о восстановлении на работе.

Немаловажной сегодня является проблема обжалования и опротестова-ния вынесенных судебных постановлений. Если, например, на этапе рассмо-трения спора в федеральном суде работник не может взять себе адвоката, а

работодатель сделал это без преду-преждения работников, заявив, что это связано с кризисом.

ваЖно


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

24 № 5/2012


берет его на втором или третьем этапе и адвокат, к которому обратились на стадии апелляции, пишет в апелляционной жалобе о многочисленных нару-шених, апелляционная инстанция говорит: «Жалоба содержит новое право-вое обоснование, поэтому удовлетворению не подлежит». Как же так? По-лучается, что государство, изначально формируя подходы к рассмотрению апелляционных (кассационных) жалоб, по существу перекрывает возможно-сти отменить вынесенное по делу неправомерное решение?

— Безынициативный работник?— Нет, нисколько не безынициативный. Естественно, у работника очень

часто (по старинке, особенно у пожилых) сохраняется старый подход: «Меня закон должен защитить, поэтому я сам, без адвоката, постараюсь». Вот и по-лучается, что на первом этапе, в районном суде, он проиграл дело, а потом обращается к адвокату, который находит кучу нарушений, и несмотря на это, апелляционная (кассационная) инстанция принимает решение о том, что-бы оставить решение суда в силе, поскольку новые правовые обоснования вскрываются лишь при рассмотрении дела в апелляционной (кассационной) инстанции. Понимаете, это само по себе несправедливо.

Однако с января 2012 года вступили в силу новые изменения в Гражданско-процессуальном кодексе РФ, в соответствии с которыми удлинилась процеду-ра рассмотрения в кассационной и апелляционной инстанциях. Вынесенные судебные решения могут быть обжалованы сначала в апелляционном порядке, а потом в кассационном (как раньше надзор) — по вступившему в силу реше-нию суда. В апелляции, во-первых, удлиняется срок для рассмотрения, жало-ба рассматривается в течение двух месяцев, и на подачу в суд апелляционной инстанции дается один месяц. Суд субъекта рассматривает апелляционную жалобу в общем порядке, то есть можно пригласить каких-то новых свидете-лей, если они не могли быть допрошены в первой инстанции, представить но-вые документы, и протокол ведется. Словом, исследование материалов дела значительно отличается от порядка, который существовал ранее при рассмо-трении кассационных жалоб. Меня это немного радует, поскольку я думаю, что здесь должно быть, во всяком случае, больше объективности и будет более тщательное рассмотрение трудовых споров. И если на первом этапе в район-ном суде судья ошибся, то это можно будет поправить на стадии апелляции. Мне сложно сейчас прогнозировать, но я очень надеюсь на это.

Для того чтобы исправить ситуацию в судах первой инстанции, у нас должны быть установлены жесткие стандарты труда, которые не могут ни-


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

№ 5/2012 25


как быть изменены и прочитаны по-другому никакой стороной трудовых отношений.И все правоприменители обязаны будут их соблюдать.

— И никаким кризисом?— Да, никаким кризисом, никакими формулировками или уловками зако-

нодателя при формулировке норм. Вот что важно. Мы сейчас своим студен-там говорим, что у нас в трудовом законодательстве очень сильно поменя-лось соотношение императивных и диспозитивных норм. И это рассматри-вается как новая веха, новый этап развития трудового законодательства. Многие представители науки трудового права считают это определенным позитивом. Однако, как бы стороны ни договорились благодаря диспози-

тивности норм, все равно должен быть какой-то предел, к которому они подошли, а дальше договариваться уже нельзя. Такая диспозитивность на-лицо, например, в нормах о сроке трудового договора — статья 59 часть первая.

Трудовой кодекс РФ четко говорит, что срочный договор может быть заключен только в определенных в этой части статьи случаях. А дальше идет диспозитивная норма, ибо часть 2 говорит о том, что по соглашению сторон между работником и работодателем может быть заключен срочный договор для таких-то категорий. И перечисляются среди них, например, работники, которые обучаются по очной форме обучения, совместители, пенсионеры, достигшие возраста для назначения пенсии по старости и др. Причем эти исключения никаким характером работы не обусловлены. Но соглашение работника здесь вынужденное. Оппоненты считают, что со-глашение означает, что работник (если он не согласен) может не заклю-чать такой срочный договор. Однако работник по существу загоняется в угол: либо работаешь по срочному договору, либо вовсе не работаешь — другого не дано.

сейчас уже у меня есть опыт обраще-ния даже в страсбургский суд, и не только по заработной плате..

ваЖно


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

26 № 5/2012


Еще один вопрос: кто у нас принимает законы? Есть ли в Государственной Думе представители интересов работников? Да почти нет. Почти все депу-таты — выходцы из числа работодателей, а от работников лишь профессио-нальные союзы, которые сейчас сами находятся на краю пропасти, так как по существу лишены правовой основы для защиты трудовых прав работников.

— То есть это уже на государственном уровне?— Да, поэтому все законы сегодня принимаются Государственной Думой

через призму интересов работодателя. Неинтересно работодателю — всё, значит, мы это не принимаем. Вот недавно, 26 ноября 2011 года, был принят федеральный закон об изменении законодательства о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров, в том числе изменений в Трудовой кодек РФ. В

нем по примирительным комиссиям, посреднику, трудовому арбитражу сокра-тились сроки рассмотрения коллективных трудовых споров. Но что решил этот закон? Данные сроки вообще никого не волнуют, поэтому принятый закон ни-как не решает проблемы, имеющиеся в порядке рассмотрения коллективных трудовых споров. Это все для галочки: закон приняли, значит, Дума работает.

— Пожалуйста, из вашей практики приведите конкретные примеры судебных споров за последнее время?

— Я уже начала говорить про железнодорожников. Более того, они как проводники ездили в зарубежные поездки, были на территории Молдавии, Болгарии, Чехии и других стран, при этом им не доплачивали компенсации за разъездной характер работы.

— Каким образом?— Компенсации им платили из расчета 1200 рублей в день, хотя это за-

рубежная поездка и по правилам за разъездной характер работы им должны

...поэтому все законы сегодня прини-маются Государственной думой через призму интересов работодателя.

ваЖно


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

№ 5/2012 27


выплачиваться компенсации в том же размере, что и при командировках в соответствующие зарубежные страны, то есть в валюте.

Если посмотреть постановление Правительства РФ от 26 декабря 2005 г. для краткосрочных командировок за пределами Российской Федерации, нормы суточных определяются в зависимости от страны командирования. Поскольку проводники ездили в Чехию, Молдавию, Украину и другие страны, то размер их компенсаций за разъездной характер должен был составить в среднем долла-ров 53–55 в день, в то время как им платили по 1200 рублей. Другими словами, разница существенная. Когда они обратились в суд, ответчик заявил, что дан-ное постановление распространяется только на работников, финансируемых из

государственного бюджета, поэтому работники бюджетных организаций пусть требуют большего размера, а мы не бюджетная организация и для себя уста-новили 1200 рублей. При этом необходимо указать, что если раньше эта норма, установленная для бюджетных организаций, являлась стандартом, меньше ко-торого все остальные работодатели не могли платить, то сейчас эти командиро-вочные расходы, после выхода ФЗ № 122, являются прерогативой субъекта РФ, а субъекты, в свою очередь, передали данный вопрос работодателю — пусть тот сам локальным актом и определяет. Вот они и определили 1200 рублей.

Далее проводники стали увольняться и требовать выходные пособия сверх размеров, установленных в законодательстве (как установлено в коллектив-ном договоре), которые им должны были оплатить пропорционально отрабо-танному времени. Сколько лет проработал — столько исходя из МРОТ должно быть выплачено пособие за каждый год. Причем МРОТ ведь у нас тоже меняет-ся. На момент принятия коллективного договора, а это 2008-й, размер МРОТ составлял 2300 рублей. Потом, когда в 2010 году проводники стали увольнять-

с января 2012 года вступили в си-лу новые изменения в Гражданско-процессуальном кодексе рФ, в соот-ветствии с которыми удлинилась про-цедура рассмотрения в кассационной и апелляционной инстанциях.

ваЖно


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

28 № 5/2012


ся, им почему-то посчитали тоже по 2300 рублей. Мы заявили, что на данный момент у нас совсем другой МРОТ — 4330 рублей. Ответчик заявляет, что кол-лективный договор поменял это условие, и приносят изменения коллективно-го договора с 01.01.2010 г., в которых указано, что для исчисления выходных пособий размер МРОТ оставить на уровне 2008 г., то есть 2300 рублей. Мы за-являем, что это изменения в коллективный договор структурного подразделе-ния, а в генеральный коллективный договор работодателя никаких изменений не вносилось. Суд на это не обратил внимания и отказал в удовлетворении и этих требований.

Сейчас ситуация продолжается. Одновременно с нами в том же суде, но у другого судьи, судилось еще четыре проводника, которые отыграли эти вы-платы по 4330рублей, и решения уже вступили в законную силу. Когда мы в Мосгорсуде заявили, что есть прецеденты, решение такой же ситуации по-другому, нам отвечают: «А это судебный прецедент. Это не преюдициальное право — это на усмотрение суда»,— и оставили решение в силе.

— Это специфическая профессия?— Да, это очень специфическая профессия, при которой у работодателя

существует много возможностей обмануть работника в заработной плате. Например, поезд отправляется в 18 часов, однако проводники должны прий-ти на работу в 10 утра, чтобы принять поезд, принять белье, разложить его, принять буфет, прослушать инструктаж, а потом сидеть в поезде и ждать до 17:15, когда объявят посадку.

— Понятно, то есть официально с 18?— Нет, официально с 17:15, так как они должны стоять у вагона в 17:15 и

принимать пассажиров. А вот все время до посадки им вообще не засчиты-вается в рабочее время и не оплачивается.

— То есть каждый раз они перерабатывают по семь часов?— Они перерабатывают по семь, а иногда и по восемь часов, и им вообще

это не засчитается в рабочее время. Более того, приезжая к месту назначе-ния, они сутки вообще сидят без оплаты, поскольку им эти сутки тоже не за-считываются. Им засчитываются только 45 минут перед посадкой, а осталь-ное время не оплачивается. Более того, проводники должны работать по двое, и еще кочегар должен быть в зимнее время, а они работают по одному и выполняют работу за двух проводников и кочегара, по существу — за себя


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

№ 5/2012 29


и еще за двоих. Им должны платить за переработку, но тоже ничего не пла-тят, когда они обращаются в суд, то суд отказывает в удовлетворении и этих требований.

Не так давно был у меня спор по поводу премий. У работника было запи-сано в трудовом договоре, что работодатель обязуется ежегодно выплачи-вать бонус, размер которого был очень большой — 50 % от годовой зарплаты работника при условии, что он выполнит показатели, установленные рабо-тодателем. Работодатель показатели письменно (несмотря на требования работника) не установил, а перечислил их в устной форме, и мой доверитель все показатели выполнил, однако бонус ему не выплатили.

На суде в возражениях на иск ответчик указал, что он никому бонус не за-платил. Судья заявила нам, что если ответчик представит документ, подтверж-дающий, что никто бонус не получил, то у нас мало шансов выиграть дело.

Мы все-таки выиграли это дело, но только благодаря тому, что обнаружили в представленных в суд возражениях ответчика, указывающего, что якобы мой доверитель не выполнил показатель премирования, махинации с подтасовкой цифр выполнения истцом установленного плана продаж, о чем мы заявили в суд.

— До такой вот наглости доходит?— И в суд ответчик представляет такие подложные документы. И здесь,

конечно, есть прямой повод обратиться уже в другие инстанции — в проку-ратуру и следственные органы по факту предоставления в суд по граждан-скому делу заведомо ложных доказательств. За это предусмотрена уголов-ная ответственность.

Сейчас я веду также несколько интересных споров, связанных с увольне-нием работников. Я не уверена, решатся ли они в нашу пользу, ибо я защи-щаю работников. Тем более что в одном из них работник — женщина, кото-рую уволили, с ребенком до 3 лет. Ее уволили за то, что она якобы прогу-ливала. На самом деле она сидела на работе целыми днями. Работодателю просто захотелось ее уволить, но никаких оснований, кроме виновных дей-ствий, для увольнения таких женщин по инициативе работодателя в законе не существует. Вот и обвинили ее в прогулах.

При этом необходимо учитывать, что работодатель может предоставить в суд любые письменные доказательства, потому что любой документ, даже если он подложный и незаконный, заверяется печатью организации. И тог-да он признается судом в качестве доказательств. У работника же нет печа-ти. Мы, например, показываем электронные письма и просим их приобщить


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

30 № 5/2012


к материалам дела в качестве доказательств, а судья нам говорит, что они не являются прямым доказательством, потому что не заверены печатью.

И здесь то же самое. Женщине приписывают длительный прогул, говорят, что она не ходила на работу. Работодатель представил табели учета рабоче-го времени и распечатку магнитных пропусков, где, естественно, все подта-совали, поставили печать — и все в порядке — это доказательство. А ей как доказать? Я спрашиваю: «Кто-то из сотрудников вас видел?» Она отвечает: «Все видели, но в суд не пойдут, потому что мне они сказали, что тогда их то-же уволят». И это еще она лазейка для работодателей. Работодатель об этом знает и этим пользуется.

Когда начали вспоминать возможных свидетелей, она вспомнила, что хо-дила каждый день обедать с девушками (подружками), которые работали в соседнем офисе на одной с ними территории. Мы заявили об этом в суде, но прокурор заявляет: «Я против допроса этих свидетелей. Они же не сотруд-ники этого банка». Суд его поддержал и отказал в допросе.

— Что это за компания?— Банк. Кстати, это все происходит еще и от того, что у нас так устроена

территориальная подсудность в трудовых спорах. В соответствии со статьей 28 ГПК РФ все споры рассматриваются по месту нахождения ответчика. По-этому все трудовые споры организации решаются в одном и том же суде, у одного и того же судьи. Вольно или невольно между юристом организации и судьей завязываются определенные личностные отношения, которые ра-ботник, обратившийся в суд и впервые увидевший судью, не может изме-нить, так как судья его не знает.

Если бы мы поменяли территориальную подсудность трудовых споров, было бы проще? Это очень важный момент.

Я писала уже неоднократно об этом.— Ваше предложение?— Разрешить альтернативную территориальную подсудность для трудо-

вых споров. У нас есть 29 статья в Гражданском процессуальном кодексе, которая разрешает рассматривать отдельные категории споров, в том числе о возмещении вреда, причиненного здоровью работника увечьем или ины-ми повреждениями, связанными с исполнениями трудовых обязанностей, по выбору гражданина. Работник по таким спорам может обратиться как по месту своего жительства, так и по месту нахождения ответчика.

— Политизация нашего общества не повлияет на трудовые отношения?


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

№ 5/2012 31


— Она уже повлияла. И то, что по политическим мотивам лоббируется парламентом, и та политика, которую ведет президент и государство в це-лом — все это очень сильно влияет на трудовые отношения. Они меняются, и, надо сказать, не в лучшую сторону.

— Не так давно мы беседовали с Владимиром Ивановичем Мироно-вым. Вы знаете, он активно продвигает идею третейских судов. Как Вы относитесь к этой идее?

— Ну, честно говоря, эта проблема уже поднимается очень давно у нас в законодательстве, мы пытаемся придумать специализированные органы по рассмотрению споров. Я поддерживаю В. И. Миронова. Почему? Потому что он, как судья, бывший и судья в отставке, прекрасно понимает, что, к сожалению, трудовое законодательство настолько тяжело воспринимает-ся и понимается. При этом объективно уже доказано, что трудовые спо-ры — самая тяжелая категория гражданских споров. Встает вопрос только о том, будет ли это осуществлено в рамках уже созданной системы тре-тейских судов, или это будут сугубо трудовые суды. Над этим надо поду-мать, поскольку Закон о третейских судах устанавливает, что эти суды не подменяют компетентный (федеральный) суд. Стороны могут в него обра-титься до обращения в компетентный суд. Поэтому, если у нас будут соз-даны специализированные суды, а не третейские, которые будут рассма-тривать трудовые споры, то это будет более правильным. Тем самым мы разгрузим федеральные суды от трудовых споров, и рассмотрение в таких судах будет более профессиональным. Может быть, мы наконец уйдем от территориальной подсудности, о которой я уже говорила, потому что будут объединенные суды по трудовым спорам с участием от представителей ра-ботников, от работодателей и федеральных судей. Я совсем не против та-ких судов, потому что тогда будут и специализированные адвокаты, и тогда мы все будем вращаться в одном правовом поле, что, безусловно, повысит качество рассмотрения трудовых споров. Более того, этой ситуации спо-собствует и тот факт, что, например, в Верховной суде Российской Феде-рации и в Московском городском суде трудовые споры уже рассматривают специальными составами.

— Ну это же важно?— Это очень важно! И в этом плане я, конечно же, поддерживаю В. И. Ми-

ронова.— Все эксперты ждут изменений в трудовом законодательстве.

Каких?


Экс

клю

зивн

ое и

нте

рвью

32 № 5/2012

— Думаю, что многие ждут изменений, связанных с легализацией заем-ного труда.

У нас не так давно прошел круглый стол с зарубежными партнерами, ино-странцы приезжали, рассказывали о том, как у них применяется заемный труд. Во многих странах заемный труд уже существует, и для этого есть спе-циальное законодательство. Более того, вы знаете, есть Конвенция МОТ о заемном труде — Конвенция МОТ № 181 «О частных агентствах занятости», которая определяет заемный труд как наем работников с целью предостав-ления их в распоряжение третьей стороны. Мы ее еще не ратифицировали (просто думаем о том, насколько это нужно), пока подводные течения изуча-ем, но в ближайшее время, очевидно, этот вопрос решится. Самое главное, что заемный труд в России существует, хотим мы этого или не хотим. Но когда впервые мы об этом заговорили, наша научная общественность заявила, что это рабский труд, что это явление ни в коем случае не должно существовать у нас. Поэтому если мы разрешим заемный труд, тем самым разрешим раб-ский труд официально.

У меня в этой связи возникло двоякое мнение: с одной стороны, деваться некуда, раз он уже существует, но с другой стороны, у нас есть все-таки не-обходимый механизм влияния на ситуацию — нужно принять закон, запре-щающий применение заемного труда.

Когда я задавала вопрос нашим иностранным коллегам, насколько у вас снижены гарантии для заемных работников по сравнению с наемными? Мне ответили, что примерно на треть. Например, минимальный размер оплаты труда для заемных работников меньше, чем для наемных.

Но наш МРОТ и так не соответствует прожиточному минимуму, а если для заемных работников МРОТ будет меньше, то мы превратим заемного работ-ника в раба наяву.

Считаю, что у нас в России работник и так очень ущемлен в трудовых пра-вах, поэтому их снижение для заемных работников сегодня недопустимо.


заемный труд в россии существует, хотим мы этого или не хотим.

ваЖно


Успех деятельности любой организации зависит от множества факторов, одним из которых является

оперативное и эффективное разрешение конфликтов. Вмешательство государственных органов во

внутренние дела компаний необходимо в интересах государственной безопасности и общественного

спокойствия. В других случаях разрешение конфликтов не требует участия государства.

Культура разрешения споров —важная составляющая успеха

и процветания бизнеса!Факт наличия в организации судебных тяжб негативно отражается на репутации компании и нередко отражает уро-

вень соблюдения работодателем законодательства. В эффективном разрешении разногласий заинтересованы все.

Приглашаем ВАС на семинар, организаторами которого выступают РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина и кафедра гражданского процесса и социальных отраслей права. Семинар проводится в г. Москва.

31 мая и 1 июня 2012 г.

«Как избежать государственного вмешательствав разрешение локальных конфликтов»

Целью семинара является овладение современной технологией разрешения конфликтов

В ходе семинара будут подробно рассмотрены следующие вопросы:

• Особенности локальных конфликтов, причины их возникновения и профилактикиа.• Досудебные и внесудебные способы разрешения локальных конфликтов.• Преимущества альтернативного (негосударственного) разрешения конфликтов.• Вопросы организации альтернативной модели разрешения локальных конфликтов на предприятии.

Приглашаем на семинар: руководителей организаций, начальников отделов кадров, юристов, HR-менеджеров и других лиц, интересующихся современными способами разрешения конфликтов.

Ведущие семинара: ученые и практикующие юристы, имеющие знания и опыт в разрешении локальных конфликтов: д. ю. н., профессор, федеральный судья в отставке В. И. Миронов, профессор Гарвардского университета, Действитель-ный член Нью-Йоркской академии наук (1995), Лауреат премии «За права человека» Уполномоченного по правам чело-века в Российской Федерации, Заслуженный юрист РФ, федеральный судья в отставке С. А. Пашин и др.

Участники получают сертификат установленного образца

При поддержке журнала

«Трудовое право»Контактная информация для участия в семинаре:

Адрес: 119991, Ленинский просп., 63/2, ауд. 2594-25100

Тел. /факс: 8 (499) 233-95-14, (499) 233-92-89, (499) 233-92-95

E-mail: [email protected] • Сайт: www.dpo.gubkin.ru

34 № 5/2012

Тру

довы

е от

нош

ени

я (З

акл

юче

ни

я Н

ЭП

С)

В. Миронов Комментрий эксперта

Решением Ельнинского район-ного суда Смоленской области от 26 июля 2011 года, оставленным без изменения кассационным определением от 20 сентября 2011 года, отказано в удовлет-ворении перечисленных исковых требований Козлову М. К. Опре-делением судьи надзорной ин-станции от 29 декабря 2011 года отказано в передаче надзорной жалобы Козлова М. К. для рас-смотрения судом надзорной ин-станции.

В связи с изложенным в НЭПС по-ступило обращение из Союза жур-налистов России на предмет оценки представленных документов.

Судебные органы установили, что истец привлечен к дисциплинарной ответственности учредителем газеты по результатам проведенной им про-верки. Поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности по-служили невыплата заработной пла-ты и принятие на работу по срочному трудовому договору юрисконсульта, должность которого отсутствовала в штатном расписании. Судебные орга-ны также установили, что учредитель отказался финансировать газету, не выплачивал заработную плату истцу, являющемуся главным редактором, но при этом воспользовался правами ра-ботодателя в части применения дисци-плинарных взысканий.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель обязан доказать совершение им дисциплинарного проступка

В. И. Миронов,доктор юридических наук, профессор, член НЭПС

Правовое заключениена представленные документы гражданского дела об отказе в иске о снятии

дисциплинарных взысканий, взыскании заработной платы, незаконности проведения проверки, установлении факта дискриминации

№ 5/2012 35

Тру

довы

е от

нош

ени

я (З

акл

юче

ни

я Н

ЭП

С)

В. МироновКомментрий эксперта

В соответствии со ст. ст. 15, 56 ТК РФ работодателем может быть признано лицо, исполняющее перед работником обязанность по выплате заработной платы в полном объеме. В рассматри-ваемом случае учредитель данную обя-занность не выполнял. Следовательно, не мог быть признан работодателем.

В статье 192 ТК РФ дано определе-ние дисциплинарного проступка, за совершение которого возможно при-менение дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом случае отсутству-ют признаки совершения работником неправомерных действий, повлекших неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Более того, отсутствие финансирования со сторо-ны учредителя является одной из при-чин невыплаты заработной платы со-трудникам газеты. Фактически учреди-тель за неисполнение им обязанности по финансированию привлек к ответ-ственности работника, вступившего с ним в трудовой спор. Отсутствие ви-ны работника в невыплате заработной платы не позволяет применить к нему на законных основаниях дисциплинар-ное взыскание.

Принятие на работу внештатного работника по срочному трудовому до-говору не противоречит п. 3.6 Устава, в котором не сказано о том, что при-влекаться к работе в газете могут ис-ключительно штатные работники. В на-шем понимании, организовать работу

средства массовой информации без привлечения внештатных работников невозможно.

Проведение проверки соблюдения норм трудового права учредителем газеты противоречит ст. 353 ТК РФ. В данном случае учредитель не наделен полномочиями внутриведомственного контроля. Установление такого контро-ля влечет ограничение свободы массо-вой информации, что гарантировано ч. 5 ст. 29 Конституции Российской Феде-рации.

Судом установлено, что истцу не выплачена заработная плата. Однако в иске отказано, поскольку истцом не доказана сумма задолженности. Невы-плата заработной платы является при-нудительным трудом (ч. 3 ст. 4 ТК РФ). Отказ от выплаты заработной платы по причине отсутствия финансирования средства массовой информации мо-жет быть признан дискриминацией. В рассматриваемом случае на основа-нии требования ст. ст. 3, 4 ТК РФ усма-триваются признаки дискриминации в отношении истца в форме его привле-чения к принудительному труду

Перечисленные фундаментальные нарушения норм трудового права при-вели к вынесению неправильного ре-шения. В связи с этим усматриваются основания для его отмены в порядке надзора.

Заключение может быть использова-но на основании рекомендаций НЭПС.

36 № 5/2012

Тру

довы

е от

нош

ени

я (З

акл

юче

ни

я Н

ЭП

С)

Судебной коллегией по граж-данским делам Смоленского об-лсуда отменено решение суда первой инстанции о восстанов-лении на работе Козлова М. К. По материалам данного граж-данского дела НЭПС дано заклю-чение. В связи с этим возникла необходимость правовой оценки отношений, возникших после от-мены решения суда о восстанов-лении истца на работе.

Истец уволен по п. 3 ст. 278 ТК РФ. Однако трудовой договор о вклю-чении дополнительных оснований увольнения с ним не заключался. Суд кассационной инстанции указал на необходимость проверки обстоятель-ства об уклонении истца от заключе-

ния дополнительного соглашения с включением в него дополнительного основания увольнения. Однако дан-ное обстоятельство в соответствии с действующим законодательством правового значения не имеет. В соот-ветствии со ст. ст. 57, 58, 67 ТК РФ за-ключение дополнительного соглаше-ния является правом, а не обязанно-стью работника. Тогда как ст. 9 ТК РФ позволяет определить содержание трудового договора, включив в не-го условия, улучшающие положение работника по сравнению с законода-тельством. В связи с этим отсутствие в трудовом договоре истца условия о дополнительных основаниях увольне-ния улучшает его положение, что со-ответствует требованиям трудового

Нахождение работника на листке временной нетрудоспособности в день увольнения не позволяет расторгнуть с ним трудовой договор на законных основаниях

В. И. Миронов,доктор юридических наук, профессор, член НЭПС

Правовое заключениена кассационное определение об отмене решения суда

о восстановлении на работе

В. Миронов Комментрий эксперта

№ 5/2012 37

Тру

довы

е от

нош

ени

я (З

акл

юче

ни

я Н

ЭП

С)

законодательства. Отказ истца от за-ключения дополнительного соглаше-ния также не противоречит трудовому законодательству.

Увольнение истца проведено в пе-риод временной нетрудоспособно-сти. Однако суд второй инстанции пришел к выводу о том, что листок временной нетрудоспособности по-лучен истцом после издания приказа об его увольнении. Однако данное об-стоятельство также не имеет право-вого значения. В соответствии со ст. 84-1 (ч. 3) ТК РФ днем увольнения считается последний день работы. В рассматриваемом случае истец в день увольнения после объявления ему об увольнении обратился в меди-цинское учреждение, которое выдало ему листок временной нетрудоспо-собности, в том числе на день уволь-нения. В связи с этим в день увольне-ния отсутствовала возможность его надлежащего оформления с участием истца, который находился на лист-ке временной нетрудоспособности. В связи с чем его увольнение в день освобождения от работы вследствие временной нетрудоспособности яв-ляется незаконным.

Суд кассационной инстанции не вправе предрешать вопросы о дока-зательствах (п. 2 ст. 369 ГПК РФ). В рассматриваемом случае суд указал в качестве доказательств дополнитель-ное соглашение работодателя и при-каз работодателя, изданный до обра-

щения истца в медицинское учрежде-ние. Хотя данные доказательства не имеют правового значения.

В связи с эти усматриваются осно-вания для отмены кассационного определения с оставлением силе ре-шения суда первой инстанции.

Кроме того, на стороне истца — ор-гана местного самоуправления в дан-ном деле, выступил прокурор, внес-ший представление об отмене реше-ния суда.

В рассматриваемом случае нару-шена ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, что под-тверждается решением Европейского суда по правам человека от 15 января 2009 года по делу «Менчинская про-тив России». Данное дело опублико-вано как единая судебная практика (БВС РФ, 2009, № 11. С. 35). В связи с этим кассационное определение вы-несено с нарушением базовых прин-ципов осуществления правосудия.

Полагаю, что в рассматриваемом случае следует обжаловать кассаци-онное определение в вышестоящий суд, а также вышестоящему проку-рору. На период обжалования следу-ет отказаться от участия в судебном процессе, поскольку в рассматривае-мом случае необходимо не повторное рассмотрение дела по существу, а от-мена незаконного определения суда второй инстанции с оставлением в силе имеющегося решения суда пер-вой инстанции.

В. МироновКомментрий эксперта

Тру

довы

е от

нош

ени

я

38 № 5/2012

М. О. Буянова Рецензия

У кого есть

преимущественное право

остаться на работеПредставленная к рецензированию статья выполнена на весьма актуальную тему современного российского трудового права. Несмотря на достаточную освещенность в научной литературе, вопрос о порядке увольнения работни-ка по сокращению численности или штата работников по прежнему остается самым сложным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Прежде всего потому, что законодатель четко не прописал его в одной статье, во-вторых, потому, что установленный порядок может читаться правоприменителями двояко (в силу неоднозначности формулировок законо-дателя). Проблема определения преимущественного права и предпочтений, установленных ст. 179 Тк Рф не является исключением.

В статье раскрываются особенности подходов работодателя к определе-нию из числа сокращаемых, работников с более высокой производительности труда и квалификации. Автор приводит примеры из судебной практики, в том числе на основе подходов к этой проблеме, выработанных Конституционным Судом РФ.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности и новизне рецен-зируемой статьи, что дает основания для рекомендации ее для публикации в журнале «Трудовое право»

М. О. Буянова. Рецензия на статью А. Н. ГерасимоваУ кого есть преИМУщестВенное праВоостаться на работе

Приглашаем подписчиков журнала

6 июня, Москва-бизнес центр «солид кама» на практический мастер-класс

М. о. буяновой (ведущий адвокат и признанный эксперт по трудовым

отношениям в бизнесе) «анализ типичных и «оригинальных» ошибок

работодателей в трудовых отношениях».

Заявки: [email protected] Тел.: 8-495-542-16-08

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 39

А. Н. ГерасимовУ кого есть преимущественное...

У кого есть

преимущественное право

остаться на работеУ кого есть

преимущественное право остаться на работе

А. Н. Герасимов,главный юрист ОАО «Компания “Главмосстрой”»

Тру

довы

е от

нош

ени

я

40 № 5/2012

А. Н. Герасимов У кого есть преимущественное...

Работодатель принял решение уволить вас по сокращению штата или численности работников. Что же надо знать, чтобы вы смогли реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?

Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обви-нять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно опре-делять численность и структуру организации в зависимости от объемов вы-полняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции. В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанав-ливает какие-либо рамки по количественному составу работающих. Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организа-ции в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель. Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом струк-туру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.

Вместе с тем закон закрепляет ряд гарантий трудовых прав работников, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с ра-боты, в том числе и в связи с сокращением штата или численности рабо-тающих. Трудовой кодекс регламентирует порядок увольнения работников при проведении мероприятий по сокращению численности личного соста-ва организации. Статья 81 ТК РФ перечисляет процедуру и последователь-ность действий работодателя при намерении произвести увольнение своих работников. Так, работодатель должен предупредить работника о предстоя-щем увольнении письменно, под расписку, не менее чем за два месяца до даты увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем уволь-нении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у не-го вакантную должность, вплоть до нижеоплачиваемой работы, но которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В систем-ном единстве с положениями ст. 81 ТК РФ рассматриваются и правила ст. 179 ТК РФ, перечисляющие работников, пользующихся преимущественным

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 41


правом на оставлении на работе. Статья закрепляет правила отбора работ-ников для оставления на работе. Преимущественным правом в сохранении за собой рабочего места пользуются работники с более высокой произво-дительностью труда и квалификацией. Закон устанавливает как бы допол-нительные меры защиты трудовых прав более ответственных, грамотных и опытных работников. Однако ни Трудовой кодекс, ни другие нормативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалифи-кации, о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Они трактуются судебной прак-тикой. В отношении рабочих профессий можно судить о производительно-сти труда и квалификации работников. У них существуют нормы выработки и фактически выполняемый объем работ. Поэтому рабочих удобней разделить

по производительности труда и квалификации. А вот как быть с инженерно-техническими категориями, служащими и другим персоналом, где не ставят-ся требования к объемам и времени подлежащего выполнению задания. Ра-ботодатели по-разному определяют эти категории работающих. В качестве доказательства высокой производительности труда работодатели пред-ставляют объем работ, выполняемый работниками за одно и то же время, наличие ошибок в выполняемых заданиях, применяемые к работникам меры поощрения и дисциплинарного взыскания и другие показатели. Работода-тель может подтвердить высокую производительность труда и квалифика-цию знанием специфики работы, повышением работниками квалификации. Для подтверждения деловых качеств работников могут быть представлены различные документы: докладные записки, характеристики работников и т. д. В общем, поскольку закон не расшифровывает эти понятия, они приме-няются работодателями по их усмотрению. А суды принимают во внимание представленные работодателями объяснения в доказательство принимае-мых ими решений.

...ни трудовой кодекс, ни другие нор-мативные акты не раскрывают понятия высокой производительности труда и квалификации.

ваЖно

Тру

довы

е от

нош

ени

я

42 № 5/2012

А. Н. Герасимов У кого есть преимущественное...

Покажем на примере судебное дело. Заместитель генерального директо-ра организации А. была уволена с работы по сокращению штата. Не согла-сившись с увольнением, истец А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и возмещении морального вреда. Исковые требования истец мотивировала среди прочих обстоятельств еще и тем, что якобы работодатель не учел требования ст. 179 ТК РФ и вместо другого заместителя директора М. уволил ее. Работодатель пояснил в суде, что истец А была уволена по сокращению штатов в связи с сокращением объемов работ, выполняемых ею по сравнению с заместите-лем генерального директора М. Истец А. имела доверенность на право под-писания договоров от имени организации, однако реализация этого права экономически была не эффективна. С учетом большего объема успешно вы-полняемой работы, более высокой производительности труда и проявляе-мой инициативы, преимущественным правом на оставление на работе поль-зовался другой работник, занимающий одноименную должность,— М. То есть работодатель отдал предпочтение другому работнику, занимающему такую же, как и истец, должность. Гагаринский районный суд г. Москвы отка-зал истцу в удовлетворении иска. Мосгорсуд оставил решение суда первой инстанции без изменения (Определение Мосгорсуда от 14.07.2011 г. по делу № 33–18912).

На примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо под-робности трудовой характеристики уволенных работников. Он ограничива-ется лишь представленным письменным пояснением работодателя о тру-довой деятельности уволенных (загрузка работников, их отношение к вы-полняемым поручениям и т. п.). Иными словами, при обращении уволенного работника в суд работодателю для защиты своего решения достаточно под-готовить пояснения, что истец не пользуется преимущественным правом на оставление на работе. И это письмо в суд будет подтверждением рассмо-трения работодателем вопроса о преимущественном праве уволенного ра-ботника. Правда, правильность применения работодателем критериев пре-имущественного права работника на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата по заявлению работни-ков может быть проверена в судебном порядке (такое заключение сделано Конституционным судом в ряде определений по результатам рассмотрения конкретных жалоб граждан). Очевидно, что такое заявление истец делает при подаче иска о восстановлении на работе. Самостоятельное заявление работника в отрыве от иска о восстановлении на работе не имеет значения.

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 43


Часть 2 ст. 179 ТК РФ дает дополнительный перечень работников, при рав-ной производительности труда и квалификации пользующихся преимуще-ственным правом в оставлении на работе. В нем законодатель обязывает работодателя учитывать социальное и семейное положение работников и отдавать предпочтение лицам, у которых не все благополучно в семье. Пре-имуществом в оставлении на работе должны пользоваться работники:

— при наличии у них двух или более иждивенцев;— у которых нет в семье других лиц с самостоятельным заработком;— получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание;— инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества.

В то же время этот перечень является открытым, и коллективным догово-ром организации могут быть предусмотрены и другие лица при равной про-изводительности труда и квалификации.

Следует заметить, что ст. 179 ТК РФ имеет в виду преимущественное пра-во на оставление именно на прежней должности. Поэтому, если на вакантную должность претендуют несколько работников, правило ст. 179 не действует. Работодатель сам вправе определить, кого из увольняемых работников сле-дует перевести на вакантную должность.

Не безынтересно рассмотреть некоторые заключения Конституционно-го суда по заявлениям граждан о неконституционности ст. 179 ТК РФ. Так, по мнению гр. В., содержащееся в данной норме понятие «оставление на работе» ограничительно истолковывается судами как «оставление на ана-логичной должности», что не соответствует ст. ст. 1, 2, 7, 17, 18, 19, 37 и 55 Конституции РФ. Рассмотрев заявление гр. В., Конституционный суд РФ не нашел оснований для удовлетворения заявления. В мотивировочной части определения высокий суд напомнил заявителю, что к числу гарантий трудо-вых прав, направленных против произвольного увольнения граждан с рабо-

...на примере можно заметить, что суд не рассматривает какие-либо подроб-ности трудовой характеристики уво-ленных работников.

ваЖно

Тру

довы

е от

нош

ени

я

44 № 5/2012

У кого есть преимущественное...А. Н. Герасимов

ты, относится необходимость соблюдения работодателем установленного Трудовым кодексом порядка увольнения, в том числе и рассмотрение крите-риев отбора работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ. Поэтому ч. 1 ст. 179 ТК РФ, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами кодекса (ст. ст. 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение КС РФ от 21.12. 2006 г. № 581-О).

По другому заявлению гр. М. также оспаривает конституционность ч. 1 ст. 179 ТК РФ. По мнению автора заявления, эта норма не может применять-ся к руководителям структурных подразделений организаций, и потому ее применение к нему, как к заведующему отделом кадров, нарушает его кон-ституционные права и данная норма не соответствует ст. ст. 6, 15, 17, 18, 19, 37, 55, 76 Конституции РФ. Заявитель М. просит также внести дополнения в

ч. 1, ст. 179 ТК РФ в соответствии с содержанием его заявления. Конститу-ционный суд не согласился с мнением заявителя М., а его предложение до-полнить эту норму не относится к компетенции суда (Определение КС РФ от 16.04.2009 г. № 538-О-О).

Еще в одном заявлении гр. Ш. пишет, что, поскольку ст. 179 ТК РФ не рас-крывает понятия «квалификация работника», тем самым ограничивает ее трудовые права и противоречит ст. 37 Конституции РФ. Конституционный суд в возражении на заявление гр. Ш. записал следующее: «Отсутствие в Трудовом кодексе определения понятия «квалификация работника», вопреки утверждению заявительницы, не предполагает его произвольного толкова-ния и применения. Суды, рассматривая конкретные дела, связанные с при-менением ст. 179 ТК РФ, решают данный вопрос с учетом всех обстоятельств дела» (Определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 г. № 917-О-О).

И наконец, заявление гр. Б., считающего, что содержание ч. 2 ст. 179 ТК РФ нарушает его право на труд и защиту от безработицы, поскольку не содер-

уволенным работникам практически невозможно возразить на данную рабо-тодателем производственную характе-ристику.

ваЖно

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 45


жит в перечне лиц, пользующихся преимущественным правом на оставле-ние на работе при сокращении штата или численности работников граждан, уволенных с военной службы и поступивших впервые на работу по найму. Конституционный суд ответил заявителю следующим образом: «Часть вто-рая названной статьи определяет категории работников, имеющих преиму-щественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, позволяет учесть объективные обстоятельства, на-правлена на защиту интересов работников и сама по себе конституционные права граждан не нарушает» (Определение Конституционного суда РФ от 19.10.2010 г. № 1355-О-О).

Таким образом, Конституционный суд РФ признает правила ст. 179 ТК РФ соответствующими требованиям Конституции РФ и распространяет эти пра-вила на всех работников, независимо от занимаемых должностей, но труд которых регламентирован Трудовым кодексом РФ. Дополнительный пере-чень лиц, содержащийся в ч. 2, Конституционным судом расширен быть не может. Все изменения в ст. 179 ТК РФ вправе вносить только законодатель. Если суды общей юрисдикции, по мнению уволенных граждан, не учли или неправильно применили правила ст. 179 ТК РФ, то их может поправить кас-сационная и надзорная инстанции.

Все дело только в том, что при оспаривании решения работодателя об увольнении по мотивам неправильного применения ст. 179 ТК РФ, последнее слово остается за работодателем. уволенным работникам практически невозможно возразить на данную работодателем производственную характеристику. Вот запишет, например, что работник медленно справля-ется с заданием или делает ошибки, и тут уже все возражения относительно несправедливости выводов работодателя работник оспорить не сможет. Суд всегда примет позицию работодателя. Практически не правильное приме-нение правил ст. 179 ТК РФ работодателем оспорить невозможно. Поэтому заявители и пишут жалобы в Конституционный суд, который отказывает им в признании неконституционной ст. 179 ТК РФ. Здесь, по мнению автора, суды общей юрисдикции должны прийти к какому-то общему выводу по порядку применения данной статьи кодекса. Иначе уволенные будут считать, что с ними поступили неправильно.

Тру

довы

е от

нош

ени

я

&&&&

46 № 5/2012

А. Пелевин Комментарий эксперта юридических компаний

При рассмотрении заявленной те-мы считаю необходимым также упо-мянуть о некоторых преимуществах, устанавливаемых при проведении сокращения штатов в организации в отношении работников, являющихся членами профсоюзных организаций.

Так, в соответствии с содержанием норм права, установленных ст. 82 Тру-дового кодекса РФ, увольнение ра-ботников, являющихся членами про-фсоюзов, по основанию сокращения штатов организации-работодателя производится с учетом мнения вы-борного органа первичной профсо-юзной организации. В связи с этим законодатель специально в ст. 373 Трудового кодекса РФ раскрывает порядок учета мнения профсоюза в рассматриваемой ситуации. Несмо-тря на то, что законодатель указывает в содержании данных норм права на «необходимость учета мнения», что, казалось бы, не должно указывать на необходимость проведения сложных

процедур согласования, ст. 373 Тру-дового кодекса РФ устанавливает, по моему мнению, довольно непростую процедуру согласования решения ра-ботодателя об увольнении работни-ков по основанию сокращения штатов организации с профсоюзом.

Так, указанные нормы ст. 373 Тру-дового кодекса РФ устанавливают обязанность работодателя при при-нятии решения об увольнении работ-ников, являющихся членами профсо-юзной организации, по основаниям сокращения штатов, направить в про-фсоюзную организацию копию при-каза об увольнении данных работни-ков с приложением копий докумен-тов, обосновывающих такое решение работодателя. Профсоюзная орга-низация в течение семи дней со дня получения данных документов долж-на дать оценку обоснованности ре-шения работодателя об увольнении работников, оформить свое мнение в письменном виде и направить его ра-

Андрей Николаевич Пелевин, ООО «Право и Консультации»По всем вопросам и консультациям обращаться по адресу:

e-mail [email protected]

Комментарий к статье А. ГерасимоваУ кого есть преИМУщестВенное праВоостаться на работе

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 47

Комментарий эксперта юридических компаний А. Пелевин

ботодателю. В случае если профсо-юзная организация предоставила мо-тивированный отказ в даче согласия на увольнение указанных работников, профсоюзная организация прово-дит консультации с работодателем по данному вопросу, результаты кон-сультаций оформляются протокола-ми. Если по результатам консульта-ций стороны не достигли общего со-гласия, работодатель по истечении десяти дней со дня направления ко-пии приказа об увольнении в профсо-юзную организацию вправе принять окончательное решение.

казалось бы, все просто, напра-вили копию приказа с приложения-ми в профсоюзный орган, в случае получения отказа профсоюза в да-че согласия на увольнение провели консультации, оформили протоко-лы и вне зависимости от результа-тов консультаций с профсоюзом приняли решение об увольнении работников по основанию сокра-щения штатов организации. Одна-ко официальная позиция Верховного Суда РФ по вопросу применения ука-занных норм права, установленных ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ, не-сколько иная.

Так, в соответствии с содержанием п. 23 Постановления Пленума Вер-ховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 «О внесении изменений и до-полнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Феде-

рации от 17 марта 2004 г. № 2 «О при-менении судами Российской Феде-рации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, произ-водится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения вы-борного органа первичной профсо-юзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом, исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Кодекса, увольнение по ука-занным основаниям может быть про-изведено без учета мнения выборно-го органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодате-ля проекта приказа и копий докумен-тов, а также в случае если он пред-ставит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

И наибольший интерес представ-ляет правовая позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Обзор за-конодательства и судебной практи-ки Верховного Суда РФ за 3 квартал 2008 г. (утв. постановлением Прези-диума Верховного Суда РФ от 5 де-кабря 2008 г.). Так, в п. 5 указанного Обзора Суд указывает на следующие фактические обстоятельства дела: «10 ноября 2006 года работодатель

Тру

довы

е от

нош

ени

я

48 № 5/2012

(ОАО) обратился к председателю об-ластного комитета профсоюза, кото-рый является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного со-гласия на расторжение трудового до-говора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социаль-ным вопросам Г. Письмом председа-теля обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудо-вой договор расторгнут и истица уво-лена». В связи с этим суд указывает на содержание норм ч. 1 ст. 82 Трудово-го кодекса РФ, поясняя следующее: «согласно части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального пред-принимателя и возможном расторже-нии трудовых договоров с работника-ми в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 данного Кодекса, работодатель обязан в письменной форме сооб-щить об этом выборному органу пер-вичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих меро-приятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к мас-совому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих меро-приятий. Критерии массового уволь-

нения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглаше-ниях». По результатам рассмотре-ния указанного дела Верховный Суд РФ пришел к следующим выводам: «работодателем не соблюден преду-смотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работ-никам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюз-ных организаций и не освобожден-ным от основной работы. С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Су-да Российской Федерации признала ссылку суда на то, что отказ выше-стоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дис-криминационный характер увольне-ния, несостоятельной, а решение су-да об отказе в удовлетворении требо-ваний Г. о восстановлении на работе незаконным».

На основании приведенной пози-ции Верховного суда РФ можно сде-лать выводы о порядке применения норм ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, в частности, можно сделать вывод о том, что мотивированный отказ про-фсоюзной организации дать согласие на увольнение работников по осно-ваниям сокращения штатов, с учетом конкретных обстоятельств, может привести к отмене приказа работода-теля об увольнении работников.

А. Пелевин Комментарий эксперта юридических компаний

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 49

Закрепленное в ст. 179 ТК РФ пра-вило, которым преимущественное право на оставление на работе пре-доставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, на наш взгляд, мо-жет быть признано подходящим лишь для рабочих. распространение ука-занного правила на инженерно-технический персонал и служащих не позволяет в должной мере оце-нить уровень их подготовки и ква-лификации. личная адвокатская практика свидетельствует, что ра-ботодатели активно пользуются этим несовершенством трудового законодательства. Нам кажется, что сокращение штатов и последующее увольнение работников указанных ка-тегорий почти всегда связано отнюдь не с желанием работодателя создать эффективную кадровую структуру. Как правило, под сокращение шта-

тов попадают работники, которые «не пришлись ко двору». По нашему мне-нию, это видно даже в приведенном примере с заместителем генерально-го директора А. Довод работодателя о том, что «истец А. имела доверен-ность на право подписания договоров от имени организации, однако реали-зация этого права экономически была не эффективна», похоже, однозначно указывает на то, что работодатель и работник просто не сработались. Но, как видно, суды не обратили на это ни-какого внимания. Впрочем, закон их к этому и не обязывает. В этой связи, в частности, нам представляется, что для инженерно-технического персо-нала и служащих необходимы другие критерии оценки уровня их квалифи-кации. Это трудная задача (заметим, что мы сами в настоящий момент не готовы ничего предложить), но она должна быть решена.

Александр Арутюнов, МКА «Арутюнов и партнеры»По всем вопросам и консультациям обращаться по адресу: [email protected]


Комментарий эксперта юридических компаний А. Арутюнов

Тру

довы

е от

нош

ени

я

50 № 5/2012

В комментируемой статье рас-сматриваются вопросы содержания и процедуры применения правовой категории, закрепленной в ст. 179 ТК РФ «преимущественное право на оставление на работе при сокраще-нии численности или штата работни-ков», а также некоторые вопросы су-дебной практики по трудовым спорам об увольнении в связи с сокращением штата.

Автор отмечает, что изменение структуры и штатного расписания ор-га низации является экономически обоснованным и необходимым для осуществления эффективной про из-вод ственно-хозяйственной деятель-ности правом работодателя. Одна-ко следует заметить, что именно эта мотивация зачастую становится при-чиной злоупотреблений со стороны работодателей. В практике нередки случаи «притворных» сокращений, осуществляемых, как правило, с ре-альной целью избавиться от опре-

деленных сотрудников. Механизмы «притворных» сокращений разно-образны, но самым распространен-ным является упразднение одних должностей и утверждение других должностей, идентичных по функцио-налу, но с иными названиями.

Конечно, трудовым законодатель-ством предусмотрены нормы и про-цедуры сокращения, соблюдение которых в теории должно, с одной стороны, гарантировать права ра-ботников против произвольного увольнения, с другой — защищать позицию работодателя в случае воз-никновения трудового спора. К со-жалению, на практике данные нормы не только не защищают ни работни-ков от произвольного сокращения, ни работодателей от возможных не-обоснованных исков и жалоб, но и создают дополнительные сложности для обеих сторон в силу размытости и отсутствия конкретизации форму-лировок.

О. Захарчук, Консалтинговая группа «ТАКО»По всем вопросам и консультациям обращаться по адресу:

[email protected]


О. Захарчук Комментарий эксперта юридических компаний

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 51

наиболее затруднительным и спорным моментом при сокраще-нии штата является реализация определения преимущественно-го права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников по тем прави-лам, которые установлены ст. 179 тк рФ.

В связи с чем в дополнение к мне-нию автора статьи о том, что несо-вершенство правовых норм об опре-делении преимущественного права негативно сказывается на правах ра-ботников можно сделать вывод, что и работодатель при такой ситуации оказывается в непростой ситуации. Недостаточная определенность пра-вовых формулировок ст. 179 ТК РФ, в отсутствие норм, раскрывающих способы определения более высокой производительности труда и квали-фикации, создает для работодателя сложности при проведении меро-приятий по сокращению штата. А по-зиция Пленума Верховного Суда РФ, изложенная в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г., согласно которой бремя доказывания законности увольнения лежит исключительно на работодате-ле, усугубляет ответственность рабо-тодателя при проведении мероприя-тий по сокращению штата и опреде-лению преимущественного права на оставление на работе.

При таких обстоятельствах нельзя не согласиться с выводом автора ста-

тьи о том, что при оспаривании реше-ния работодателя по мотивам непра-вильного применения ст. 179 ТК РФ последнее слово остается за работо-дателем. Однако следует заметить, что данное последнее слово не всегда в пользу самого работодателя.

Заслуживает одобрения позиция автора о необходимости учитывать по-следние изменения в судебной прак-тике по спорам о незаконности уволь-нения в связи с сокращением штата и неправильности применения норм ст. 179 ТК РФ. однако, учитывая, что и в судебной практике зачастую встречаются не тождественные по-зиции по делам со схожими факти-ческими обстоятельствами, рабо-тодателям все-таки стоит заранее дополнительно позаботиться о ре-гламентации процедуры сокраще-ния штата и определении преиму-щественного права на оставление на работе локальными норматив-ными актами.

Соблюдая нормы трудового за-конодательства, процедуру сокра-щения штата возможно прописать в коллективном договоре, также ре-комендуется разработать методику (порядок) определения преимуще-ственного права на оставление на работе. Для определения преимуще-ственного права рекомендуется соз-дать соответствующую комиссию, состав, полномочия и сроки работы которой следует определить прика-

Комментарий эксперта юридических компаний О. Захарчук

Тру

довы

е от

нош

ени

я

52 № 5/2012

зом руководителя организации. Пе-ред данной комиссией необходимо поставить следующие задачи: прове-сти всесторонний анализ на наличие у работников преимущественного права оставления на работе в соот-ветствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в том числе сравнение таких показателей работников, занимающих штатные единицы, подлежащие сокращению, как квалификация, образование, стаж работы по специальности, по-казатели производительности тру-да, наличие у работника поощрений, взысканий и прочих показателей; по итогам анализа дать мотивирован-

ное письменное заключение о нали-чии у работников преимущественно-го права оставления на работе при сокращении численности.

Очевидно, что коллегиальность принимаемых работодателем реше-ний при сокращении штата и опреде-лении преимущественного права и их оформление в соответствии с пра-вилами ТК РФ способны облегчить позицию работодателя в случае воз-никновения судебного спора о неза-конности увольнения по сокращению штата и неправильности определения преимущественного права на остав-ление на работе.

О. Захарчук Комментарий эксперта юридических компаний

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 53

Автор справедливо отметил, что ни

Трудовой кодекс, ни другие нормативные

акты не раскрывают понятия высокой про-

изводительности труда и квалификации,

о которых говорится в ст. 179 ТК РФ. Тем

не менее существуют отраслевые норма-

тивные акты, регулирующие процесс по-

вышения квалификации педагогами, ме-

дицинскими работниками, государствен-

ными служащими и т. п. Таким категориям

работников доказать свою квалификацию

в суде будет несложно. Документальным

подтверждением более высокой, чем у

коллеги, квалификации, могут также стать

документы о профильном образовании, о

прохождении дополнительного обучения.

если организация аттестует своих со-

трудников, то результаты последней

аттестации станут самым очевидным

доказательством высокой квалифика-

ции работника, подтвержденной, что

важно, самим работодателем.

К такому же выводу приходят суды.

Судья Московского областного суда

Е. Н. Кучинский считает, что «в соответ-

ствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ квалификация ра-

ботника подтверждается исключительно

результатами аттестации» (определение

от 28.10.10 по делу № 33-19889/2010).

Утверждение, с которым, безусловно,

можно поспорить. Саратовский област-

ной суд, обобщая практику рассмотрения

судами Саратовской области дел о расто-

ржении трудового договора по инициати-

ве работодателя в I полугодии 2008 года,

рекомендует судьям для подтверждения

более высокой квалификации работника

принимать во внимание «помимо уровня

образования опыт и знание специфики

работы, повышение работником квали-

фикации, наличие у него дополнитель-

ных квалификационных характеристик

(владение одним или несколькими ино-

странными языками, умение работать на

компьютере)». Также, по мнению суда,

могут учитываться «личностные качества

работника (коммуникабельность, добро-

желательность, чувство ответственно-

сти, умение быстро ориентироваться в

нестандартных ситуациях и проч.)». Под-

твердить все эти качества, помимо ре-

зультатов аттестации, могут докладные

записки непосредственного начальника,

характеристики и т. п.

М. Абрамова,Правовое бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»

По всем вопросам и консультациям обращаться по адресу: [email protected]


Комментарий эксперта юридических компаний М. Абрамова

Тру

довы

е от

нош

ени

я

54 № 5/2012

с этиМ не ПосПорить…

Автор статьи, несомненно прав, до-статочно подробно цитируя нормы, установленные в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (да-лее — ТК РФ), согласно которым пре-имущественное право на оставление на работе при сокращении, предо-ставляется работникам с более вы-сокой производительностью труда и квалификацией.

Нельзя не согласиться с выводами о несовершенстве законодательства о труде, определяющего порядок оценки равных по производительно-сти труда и квалификации работни-ков, попавших в список сокращаемых. Неоднозначность этих норм действи-тельно дает возможность для злоупо-треблений со стороны работодателя.

Тем не менее перечень лиц, ко-торым работодатель должен от-дать предпочтение, решая вопрос об оставлении на работе лучших по его мнению работников, на первый взгляд исчерпывающий и закреплен в

ч. 2 ст. 179 ТК РФ. В то же время воз-можность дополнения этого переч-ня другими категориями работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе, путем перечисления таких категорий в кол-лективном договоре или соглашении автором также упоминается.

сПасение утоПающих — дело рук саМих утоПающих

В таких обстоятельствах работники должны помнить, что суды, рассма-тривая дела, связанные с применени-ем ТК РФ, и в частности жалобы о не-правомерных решениях работодателя по оставлению на работе одних работ-ников и увольнению других, основан-ные на субъективной оценке работни-ков при равной производительности труда и квалификации, будут учиты-вать все обстоятельства дела. Ины-ми словами, если работник полагает, что его увольняют или могут уволить неправомерно, должен предпринять все разумные меры для документиро-

С. Казаков,Юридическая фирма SametaПо всем вопросам и консультациям обращаться по адресу: [email protected]


С. Казаков Комментарий эксперта юридических компаний

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 55

вания фактических обстоятельств, на основании которых суд сможет пра-вильно оценить его производитель-ность труда и квалификацию.

Например, работник может фикси-ровать результаты своего труда и/или результаты полученных от работода-теля заданий, на бумажных носителях. Это могут быть отчеты о проделанной работе, аналитические и служебные записки, табели учета выполненных работ или учета рабочего времени, любые иные документы, не содер-жащие охраняемой законом тайны. Неплохо было бы любым доступным способом фиксировать передачу ра-ботодателю перечисленных выше документов — результатов работы. Например, отчеты и иные служебные документы можно передавать непо-средственному руководителю под роспись. Можно сдавать отчеты в кон-тролирующие государственные ор-ганы с получением соответствующей отметки, копию оставлять себе. в том случае, если переданные докумен-ты были подготовлены работником и в документах есть свидетельства этого факта, такое доказательство не может быть проигнорировано.

К сожалению, такая защита не всегда возможна. Не имея таких до-казательств, едва ли работник может рассчитывать на положительное ре-шение по жалобе или иску. Согласно ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуаль-ного кодекса Российской Федерации

каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссы-лается как на основания своих требо-ваний и возражений. А «социальная» направленность судов по защите бо-лее слабой стороны — работников, в данном случае не может надлежащим образом помочь работнику.

оставить нельзя уволить… ПроставляеМ заПятые

Работники, попавшие в перечень лиц, которых могут уволить в связи с мероприятиями по сокращению, должны знать еще несколько аспек-тов, предусмотренных ТК РФ для их защиты, помимо гарантий рассмо-тренных выше.

В силу ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными жен-щинами не допускается. Исключе-нием могут быть случаи ликвидации организации либо прекращения дея-тельности индивидуального пред-принимателя. Эта норма обязательно должна учитываться работодателем, который решил оптимизировать чис-ленность своих работников или штат-ных единиц. А работник имеет право (а по смыслу ситуации обязан) пред-ставить работодателю медицинскую справку, подтверждающую наличие беременности.

Помимо указанных случаев не допу-скается также расторжение трудового

Комментарий эксперта юридических компаний С. Казаков

Тру

довы

е от

нош

ени

я

56 № 5/2012

договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одино-кими матерями, воспитывающими ре-бенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). К этой категории следует отнести и других лиц, воспи-тывающих указанных детей без мате-ри. Соответственно и с такими лицами (отцы, усыновители и т. п.) не допуска-ется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Исклю-чения составляют основания, пере-численные в пп. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

в свою очередь, работодателю, принимающему решение о пере-воде работника на другую имею-щуюся у него вакантную долж-ность, следует помнить, что ст. 254 тк рФ устанавливает довольно строгий порядок перевода на дру-гую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в воз-расте до полутора лет. В частности, другая работа должна исключать воз-действие неблагоприятных производ-ственных факторов для работника, а снижение норм выработки не должно повлечь снижение среднего заработ-ка по прежней работе.

Резюмируя написанное выше, на наш взгляд, следует констатировать, что работодатель, осуществляя ме-роприятия по сокращению числа ра-ботников или штатной численности, может допустить нарушение установ-ленных ТК РФ норм. В свою очередь

работник, имеет право на восстанов-ление нарушенных прав, в том числе путем обращения с жалобой в трудин-спекцию, прокуратуру и суд. При этом доказательства нарушения прав ра-ботника работодатель обязан пред-ставить перечисленным органам, но и сам работник зачастую может по-лучить необходимые доказательства результатов своей работы самостоя-тельно.

Такое положение дел не противо-речит концепции установленных в сфере труда правоотношений. В частности, согласно ст. 24 ТК РФ, основными принципами социально-го партнерства являются: равнопра-вие сторон, уважение и учет интере-сов сторон, соблюдение сторонами и их представителями трудового за-конодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательность вы-полнения коллективных договоров, соглашений, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и т. д.

В то же время содействие государ-ства в укреплении и развитии соци-ального партнерства на демократи-ческой основе поддерживается соот-ветствующими правовыми нормами, устанавливающими ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, вплоть до уголовной ответственности.

С. Казаков Комментарий эксперта юридических компаний

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 57

Р. Конорев,Московская коллегия адвокатов «Князев и партнеры»По всем вопросам и консультациям обращаться по адресу: [email protected]


Работодатель, считающий необ-ходимым в целях осуществления эф-фективной экономической деятель-ности предприятия усовершенство-вать его организационно-штатную структуру путем сокращения числен-ности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с ра-ботниками по основанию, предусмо-тренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблю-дая при этом установленный порядок увольнения.

Для того чтобы увольнение по дан-ному основанию было правомерным, работодатель в том числе должен до-казать соблюдение им положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном пра-ве на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и/или квалификацию. Если же уро-вень квалификации или деловых ка-честв одинаков, предпочтение отда-ется лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Устанавливая в качестве критериев оставления на работе при сокраще-нии штата более высокую производи-тельность труда работника и его ква-лификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставле-ния дополнительных мер защиты тру-довых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессио-нальные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудо-вых отношений с наиболее квалифи-цированными и эффективно работаю-щими сотрудниками.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении суда-ми Российской Федерации Трудово-го кодекса Российской Федерации» расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на остав-ление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был

Комментарий эксперта юридических компаний Р. Конорев

Тру

довы

е от

нош

ени

я

58 № 5/2012

предупрежден персонально и под ро-спись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Чтобы определить квалификацию работника, работодателю следует ис-ходить из наличия у него начального, среднего, высшего профессиональ-ного образования, получения второго образования, наличия ученой степе-ни, ученого звания и других крите-риев, определяющих квалификацию. Производительность же труда работ-ников характеризуется качеством вы-полняемой работы, отсутствием про-изводственного брака, временем, за-трачиваемым каждым из работников на выполнение равного задания. Нуж-но также учесть данные, свидетель-ствующие о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по отноше-нию к другим работникам, занимаю-щим аналогичные должности или вы-полняющим работу по той же профес-сии и одинаковой степени сложности.

К сожалению, какого-либо опре-деленного перечня критериев более высокой производительности труда законодателем до настоящего време-ни не закреплено, и в данном случае, решая вопрос о производительности труда работников, подлежащих уволь-нению по сокращению численности или штата, работодатель исходит в основном из субъективного мнения, сложившегося о том или ином работ-

нике во время исполнения им служеб-ных обязанностей.

Если при решении вопроса о пре-имущественном праве окажется, что работники имеют равную произво-дительность труда и квалификацию, то предпочтение должно отдаваться категориям, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить преимуществен-ное право остаться на работе любому работнику, указанному в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не соблюдая той последователь-ности, которая дана законодателем.

Определение Пермского краево-

го суда от 05.12.2011 по делу № 33-

12321.

Поскольку при увольнении истца в

связи с сокращением численности шта-

та нормы трудового законодательства

были соблюдены, в удовлетворении

требований о признании увольнения

незаконным, восстановлении на рабо-

те, взыскании оплаты вынужденного

прогула, компенсации морального вре-

да правомерно отказано.

«…Из материалов дела следует, что

истец занимала должность, равную с

работниками ответчика К., В., К1…

…Суд первой инстанции счел, что

истец и вышеупомянутые работники

имеют равную производительность

труда и доводами жалобы этот вывод

не опровергается, поскольку доказа-

тельств тому, что работники не справ-

Р. Конорев Комментарий эксперта юридических компаний

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 59

ляются со своими функциональными

обязанностями, заданиями работода-

теля, не представлено.

Сравнивая квалификацию работни-

ков, суд первой инстанции правомерно

указал, что одним из критериев квали-

фикации работника является уровень

подготовки (профессионального обра-

зования).

Истец по сравнению с К., В., К1.

имеет более низкий базовый уровень

профессионального образования, в

связи с чем преимуществом перед за-

нимающими аналогичную должность

работниками не пользуется.

Наличие у К., В., К1. членов семьи

(детей), не имеющих самостоятельно-

го дохода, могло быть учтено в качестве

дополнительного критерия, определя-

ющего выбор работодателем кандида-

туры для увольнения.

трудовое законодательство не содержит положений об обязан-ности работодателя обеспечить переобучение работника при про-ведении мероприятий по сокраще-нию численности или штата работ-ников, поэтому представление ра-ботодателем увольняемому работ-нику сведений о всех вакантных в организации должностях закону не противоречит, обстоятельством, свидетельствующим о нарушении права работника на занятие долж-ности соответствующей его квали-фикации, не является.

Работник подлежит восстановле-нию на работе, если установлены на-рушения закона, допущенные работо-дателем при расторжении трудового договора. Положения должностной инструкции истца о согласовании ее увольнения с руководителем соот-ветствующего подразделения, заме-стителем руководителя ответчика не могут рассматриваться как ограничи-вающие право руководителя органи-зации принимать единоличные реше-ния, отнесенные к его компетенции. К числу гарантий работника такая про-цедура увольнения законом не отне-сена.

По указанным мотивам кассацион-ная жалоба удовлетворению не под-лежит…».

Отдельными федеральными зако-нами также предусматриваются кате-гории работников, имеющие преиму-щественное право оставления на ра-боте. Согласно п. 6 ст. 10 Федераль-ного закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимуще-ственное право на оставление на ра-боте в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые по-ступившие на работу после увольне-ния с военной службы,— в соответ-ствии с подп. 4 п. 5 ст. 23 Федераль-ного закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ


Тру

довы

е от

нош

ени

я

60 № 5/2012

гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанав-ливается такое дополнительное пра-во на трудоустройство и социальное обеспечение, как преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

Итак, соблюдение ст. 179 ТК РФ (то есть преимущественного права оставления на работе) при увольне-нии по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является обязательным условием, иначе ра-ботник может быть восстановлен на прежней работе.

Определение Санкт-Петербург с-

ко го городского суда от 19.01.2010

№ 273.

Нарушение требований ст. 179 Тру-

дового кодекса РФ о преимуществен-

ном праве оставления на работе при

сокращении численности или штата яв-

ляется основанием к восстановлению

на работе незаконно уволенного ра-

ботника, взысканию заработной платы

за время вынужденного прогула и ком-

пенсации морального вреда.

«…В подтверждение вывода о том, что

преимущественное право истца на про-

должение трудовых отношений перед

другими работниками равной квалифика-

ции не обсуждалось, решение было при-

нято единолично без проведенного ана-

лиза преимущественного права оставле-

ния на работе, суд сослался на показания

свидетеля Т. И., шеф-редактора ООО

«Издательский дом СПН», из которых

следует, что кандидатура истца на уволь-

нение была выдвинута ею, она имеет все

полномочия, все права решать, кто оста-

нется работать в журнале, а кто нет, ре-

шение об увольнении Д. Д. было принято

руководством компании.

Как следует из материалов де-

ла, в штатном расписании ответчи-

ка в редакции журнала Inflight Review

было предусмотрено две должности

дизайнера-верстальщика, указанные

должности занимали истец и Т. А. Со-

гласно приказу № 15/1 от 07.11.2008 г.

с 09.01.2009 г. из штатного расписа-

ния редакции журнала Inflight Review

должна была быть выведена долж-

ность дизайнера-верстальщика. В со-

ответствии со штатным расписанием

ответчика, утвержденным приказом

№ 3 от 12.01.2009 г., была предусмо-

трена одна должность дизайнера-

верстальщика.

С учетом указанного, при решении

вопроса об увольнении по основанию,

предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ,

работодатель был обязан в соответ-

ствии с требованиями ст. 179 ТК РФ рас-

смотреть вопрос о преимущественном

праве истца на оставление на работе.

Доказательств, с достоверностью

подтверждающих, что требования дан-

ной нормы закона были выполнены, от-

ветчиком не представлено. Показания

свидетелей не позволяют установить,


Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 61

что проводился анализ преимуще-

ственного права, какие именно про-

фессиональные качества указанных ра-

ботников учитывались работодателем.

Письменных доказательств, подтверж-

дающих, что ответчиком была создана

квалификационная комиссия, которой

рассматривался вопрос о производи-

тельности труда и квалификации каж-

дого из вышеназванных работников,

занимающих должности дизайнера-

верстальщика, а также оценивались

иные обстоятельства, предусмотрен-

ные ст. 179 ТК РФ, не представлено.

При рассмотрении дела о восста-

новлении на работе лица, трудовой

договор с которым расторгнут по ини-

циативе работодателя, обязанность

доказать наличие законного основания

увольнения и соблюдение установлен-

ного порядка увольнения возлагается

на работодателя.

С учетом указанного, судебная кол-

легия полагает, что вывод суда о на-

рушении требований ст. 179 ТК РФ при

расторжении трудового договора с ист-

цом основан на правильном понимании

и применении трудового законодатель-

ства, регулирующего настоящие пра-

воотношения, и не противоречит добы-

тым по делу доказательствам…».

И все же отсутствие в ТК РФ опре-деления понятия «квалификация ра-ботника» в целях отбора работников для оставления на работе при сокра-щении их численности или штата не

предполагает его произвольного тол-кования и применения. Суд, рассма-тривая конкретный трудовой спор, связанный с применением ч. 1 ст. 179 ТК РФ, решает данный вопрос с уче-том всех обстоятельств дела (Опреде-ление Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 917-О-О).

Пример из практики.Истица обратилась в суд с иском к

ООО «МП «Сантехсервис» о восста-новлении на работе, взыскании зара-ботной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при уволь-нении работодателем не учтено ее преимущественное право на остав-ление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настрое-но к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремон-та и имеет преимущественное право на оставление на работе.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судеб-ная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимуще-ственном праве на оставление на ра-


Тру

довы

е от

нош

ени

я

62 № 5/2012

боте в отношении гражданки Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внима-ния и проверки доводы гражданки Д. о том, что сокращение на предприя-тии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокраще-нии штата, на предприятии сокраща-ется численность в количестве одной единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только

мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Ин-формационный бюллетень Белгород-ского областного суда, 2005, № 9).

Таким образом, правильность при-менения работодателем положений ст. 179 ТК РФ при проведении меро-приятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника должна быть проверена в судебном порядке.


Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 63

Ю. КирпиковаКомментарий эксперта юридических компаний

Ю. Кирпикова,адвокатское бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры»


Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преи-мущественного права быть оставлен-ным на работе по сравнению с другими работниками. Данный вопрос является наиболее спорным в процедуре сокра-щения.

Согласно ст. 179 ТК РФ такое преи-мущественное право предоставляется работникам с более высокой произво-дительностью труда и квалификацией. Однако ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты не раскрывают понятие «более высокая производительность труда и квалификация», что в свою оче-редь оставляет возможность расшири-тельного толкования данных терминов, причем как со стороны работника, так и со стороны работодателя. В связи с этим представляется сомнительной по-зиция автора статьи, согласно которой при оспаривании решения работодате-ля об увольнении в связи с неправиль-ным применением ст. 179 ТК РФ по-следнее слово остается за работодате-лем. Так, согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17

марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, тру-довой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установлен-ного порядка увольнения возлагается на работодателя. Тем самым изначально работодатель считается нарушившим ту или иную гарантию, предоставленную работнику при сокращении численности или штата, если не докажет обратное. При этом работник вправе представлять свои доказательства, подтверждающие наличие именно у него преимуществен-ного права на оставление на работе, а для суда никакие из доказательств не имеют заранее установленной силы.

Проанализировав судебную практи-ку по рассмотренному вопросу, выде-лим критерии, по которым те или иные работники считаются имеющими более высокую производительность труда:

— качество выполняемой работы (от-сутствие брака, больший объем продук-ции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками) (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 по делу № 33–9385);

Тру

довы

е от

нош

ени

я

64 № 5/2012

— выполнение работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с други-ми работниками при условии, что долж-ностные обязанности сравниваемых ра-ботников одинаковы (Определение Мо-сковского городского суда от 04.04.2011 по делу № 33–9385, от 06.10.2011 по де-лу № 33–31656);

— данные о поощрении работника за высокие показатели в труде (Опреде-ление Московского городского суда от 04.04.2011 по делу № 33–9385);

— наименьшее количество дней, в течение которых работник был не-трудоспособен (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.01.2012 № 33–1223/2012).

На оценку более высокой квалифика-ции работника для преимущественного права на оставление на работе влияют:

— уровень профессионального об-разования (при этом наличие более высокого образования само по себе не свидетельствует о более высокой ква-лификации по данной конкретной долж-ности, если уровень образования обоих работников соответствует занимаемой должности) (Определение Пермско-го краевого суда от 05.12.2011 по делу № 33–12321);

— получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 по делу № 33–9385);

— стаж работы работника у данного работодателя и на данной должности по сравнению с другими работниками (Определение Воронежского областно-го суда от 07.07.2011 по делу № 33–3753;

Определение Московского городского суда от 04.04.2011 по делу № 33–9385);

— квалификационные категории, разряды, чины сокращаемых работни-ков (Определение Воронежского об-ластного суда от 07.07.2011 по делу № 33–3753; Определение Московского городского суда от 12.05.2011 по делу № 33–13748);

— отсутствие нарушений у сокра-щаемых работников трудовой дисци-плины (Определение Воронежского областного суда от 07.07.2011 по делу № 33–3753; Определение Московского городского суда от 12.05.2011 по делу № 33–13748);

— мнение лиц, в подчинении кото-рых находятся сокращаемые работники (Определение Московского городского суда от 04.04.2011 по делу № 33–9385).

Стоит отметить, что наличие, напри-мер, большего стажа работы по специ-альности, чем у остальных работников, не может само по себе подтверждать более высокую производительность труда и квалификацию уволенного ра-ботника. Как было указано выше, все до-казательства оцениваются в совокупно-сти, а отсутствие законодательно уста-новленных определений этих понятий позволяет учитывать индивидуальные особенности каждого спора.

Кроме того, важным является тот факт, что преимущественное право на оставление на работе применяет-ся только при сокращении одинаковых должностей определенного структурно-го подразделения, в противном случае сравнивать производительность труда и квалификации невозможно.

Ю. Кирпикова Комментарий эксперта юридических компаний

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 65

Н. РясинаКомментарий эксперта юридических компаний

Как правильно отметил А. Герасимов,

порядок увольнения работников при со-

кращении численности личного состава

организации определен ст. 81 ТК РФ, ко-

торая рассматривается в совокупности с

положениями ст. 179 ТК РФ, закрепляю-

щими правила отбора работников для

оставления на работе.

Надо заметить, что ст. 179 ТК РФ за-

щищает интересы не только работника,

но и работодателя, предоставляя возмож-

ность оставить на работе наиболее квали-

фицированных сотрудников.

о доказательствах высокой

квалиФикации работника

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что

при сокращении численности или штата ра-

ботников организации преимущественное

право на оставление на работе предостав-

ляется работникам с более высокой произ-

водительностью труда и квалификацией.

Для подтверждения высокой произво-

дительности труда работодатели пред-

ставляют объем выполняемых работ, нор-

мы труда, наличие ошибок, соблюдение

сроков, применяемые меры поощрения и

взыскания. В данном вопросе я полностью

согласна с А. Герасимовым, который ука-

зывает, что для подтверждения деловых

качеств работников могут быть представ-

лены различные документы: закладные

записки, характеристики работников и др.

Вместе с тем трудно согласиться с его

доводом, что суд не рассматривает какие-

либо подробности трудовой характери-

стики уволенных работников.

Под квалификацией работодателя по-

нимается уровень теоретических и прак-

тических знаний по конкретной профес-

сии и специальности, необходимых для

выполнения работы.

Критериями квалификации работника

являются:

— уровень образования (профессио-

нальная подготовка);

— навыки, опыт практической работы

(стаж).

При рассмотрении споров о восстанов-

лении на работе суды не только «ограни-

Н. Рясина,компания «Доверенный советникЪ»


Тру

довы

е от

нош

ени

я

66 № 5/2012

Н. Рясина

чиваются лишь представленными пись-

менными пояснениями работодателя о

трудовой деятельности уволенных (за-

грузка работников, их отношение к выпол-

няемым поручениям и т. п.)», но и оцени-

вают доказательства, подтверждающие

уровень квалификации работников.

Документами, подтверждающими уро-

вень квалификации, могут быть:

— выписка из протокола аттестацион-

ной комиссии о присвоении квалификаци-

онного разряда (категории);

— документ об образовании;

— трудовая книжка;

— свидетельство об уровне квалифи-

кации и другие документы.

Покажем на примере судебное дело.

Бухгалтер 1-й категории РКЦ ГУ ЦБ РФ

по Архангельской области О. обратилась

в суд с иском о восстановлении на рабо-

те, ссылаясь на незаконность увольнения,

полагая, что она имеет более высокую

квалификацию при наличии высшего об-

разования в отличие от оставленной на

работе Т.

Представитель работодателя иск не

признал, обосновывая увольнение О. тем,

что Т. оставлена на работе в силу ч. 2 ст.

179 ТК РФ, как имеющая не иждивении

двух несовершеннолетних детей.

Удовлетворяя иск О. и признавая ее

увольнение незаконным, суд первой ин-

станции пришел к выводу, что О. при на-

личии высшего образования имеет более

высокую квалификацию при равной про-

изводительности труда по сравнению с

не имеющей высшего образования Т., со-

ответственно, имела преимущественное

право оставления на работе.

Кассационная инстанция поддержала

эту позицию, указав, что при равной про-

изводительности труда в силу ч. 1 ст. 179

ТКРФ О. с более высокой квалификацией

имела преимущественное право остав-

ления на работе перед Т., как работник с

наиболее высоким уровнем образования

(Кассационное определение СК по граж-

данским делам Архангельского областно-

го суда от 28.07.05 г. № 33–1706).

В другом деле, разрешая спор, суд

пришел к выводу, что работники Н. Н. А. и

К. О. В. к моменту принятия решения о со-

кращении должности <…> имели равную

производительность труда, но у истицы

стаж работы в объединении превышает

10 лет, а К. О. В. проработала значитель-

но меньший срок, суд верно руководство-

вался вышеприведенными нормами и

признал увольнение истицы незаконным

(Кассационное определение СК по граж-

данским делам Омского областного суда

от 19.01.11 г. № 33–280/2011).

учет ПреиМущественноГо Права

оставления на работе

Преимущество одного работника в

сравнении с другим должно быть доказа-

но работодателем и подтверждено объек-

тивными данными.

По мнению А. Герасимова, «при обраще-

нии уволенного работника в суд работода-

телю для защиты своего решения доста-

точно подготовить пояснения, что истец не

пользуется преимущественным правом на

Комментарий эксперта юридических компаний

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 67

оставление на работе. И это письмо в суд

будет подтверждением рассмотрения ра-

ботодателем вопроса о преимуществен-

ном праве уволенного работника».

Безусловно, решение о сокращении

конкретных должностей может принять

директор компании единолично. Однако

судебная практика показывает, что по-

добные решения целесообразно прини-

мать коллегиально с привлечением обще-

ственности компании.

Зачастую для установления преимуще-

ства на оставление на работе на практике

создается специальная комиссия по со-

кращению численности.

Эта комиссия создается приказом ру-

ководителя организации одновременно

с приказом о сокращении численности

или штата. В состав комиссии включается

не менее трех человек. Для обеспечения

объективности принятых комиссией ре-

шений необходимо включить в ее состав

представителя кадрового отдела, юри-

дической службы, а также представителя

подразделения, в котором будет проис-

ходить сокращение. Если в организации

имеется профсоюз, то участие члена про-

фсоюза в принятии решений комиссией

обязательно.

Решения комиссии оформляются про-

токолом, в котором должны быть отраже-

ны выводы о преимуществе работника и

фактические данные, которыми это преи-

мущество подтверждается.

Очевидно, что определить преимуще-

ственное право на оставление на работе

конкретного работника, должность кото-

рого сокращается, комиссия должна до

вручения ему письменного уведомления

о предстоящем увольнении.

Эта позиция подтверждается и судеб-

ной практикой. Так, Верховный Суд Ре-

спублики Коми основывает свои выводы

на основании решений, принятых «комис-

сией по решению вопросов, связанных с

определением преимущества права на

замещение должностей» (Определение от

12.05.11 г. № 33–2437/2011.

Необходимо отметить, что прямой обя-

занности создавать такую комиссию нет,

но если уволенные работники будут оспа-

ривать свое сокращение, мотивируя это

своим нарушенным правом на преиму-

щественное оставление на работе, от-

сутствие комиссии и протоколов будет не

выгодно смотреться в суде.

В заключение хочется сказать, что не

все так пессимистично смотрят на дан-

ную проблему. И, по моему мнению, не

всегда последнее слово остается за ра-

ботодателем.

Если работник имеет достаточно высо-

кую квалификацию, законченное высшее

образование, периодически повышает

свою квалификацию, посещая различ-

ные курсы и семинары, должным обра-

зом справляется со своими трудовыми

обязанностями, обладает высокой про-

изводительностью, то мало того, что суд

примет позицию работника, но и работо-

датель не захочет расставаться с таким

сотрудником.

Н. РясинаКомментарий эксперта юридических компаний

Трудовые споры, связанные

с медицинским страхованием

и выплатами.

Победы и ошибки

Приглашаем подписчиков журнала

6 июняМосква — Бизнес центр «Солид-Кама»

практический мастер-класс М. Буяновой(ведущий адвокат и признанный эксперт по трудовым отношениям в бизнесе)

Анализ типичных и «оригинальных» ошибок работодателей в трудовых

отношенияхМ. Буянова на основе личной практики участия в судах по трудовым конфликтам

разбирая реальные ситуации проанализирует законодательную базу, ошибки сторон процесса, даст рекомендации по избежанию проблем и советы по превентивному

предотвращению конфликтных ситуаций.

ТЕМЫ1. «Слабые места» в правовой защите интересов работодателей

(на основе судебной практики)2. Когда, как и почему работодатели проигрывают суды?3. Увольнение — дело тонкое!!! (готовьте сани летом, а телегу — зимой)

Заявки: [email protected] Тел.: 8-495-542-16-08

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 69

Трудовые споры, связанные

с медицинским страхованием

и выплатами.

Победы и ошибки

Трудовые споры, связанные с медицинским страхованием

и выплатами. Победы и ошибки

Трудовые споры... Ю. Чаевцев

Внимание!нашновыйавтор

Ю. Чаевцев,Ростовская областная коллегия адвокатов «Помощник адвоката»

Тру

довы

е от

нош

ени

я

70 № 5/2012

На каждом предприятии имеются свои профессиональные за-болевания, но не каждый работодатель хочет признавать данный факт. В нашей статье мы постараемся разъяснить, что это такое и какие последствия грозят для противоборствующих сторон.

Рассмотрим конкретный случай крупнейшего предприятия, имеющего при-личный капитал, чтобы обеспечивать своих сотрудников всем необходимым для сохранения физического здоровья.

В 2008 году утверждено решение Наблюдательного совета Сбербанка Рос-сии «Стратегия развития». Что дает нам понятие «развитие», можно прочитать на сайте крупнейшего банка Европы. Но на самом деле, как обычно бывает при реорганизации крупных предприятий, это, прежде всего, сокращение штат-ного персонала на определенное количество процентов. В случае Сбербанка России будет сокращено 30 % от всей численности сотрудников до 2014 года, кроме того, предусмотрена установка нового оборудования, заменяющего че-ловека. Звучит красиво и якобы дает возможность специалистам, имеющим профильное образование, остаться на рабочем месте, не опасаясь за свою дальнейшую карьеру… но не тут-то было. Для руководителей подразделений (управляющих) это повод избавиться от ненужных сотрудников, по каким-либо причинам не устраивающих руководителя. Соответственно, от безграмотной кадровой политики руководителя, а именно от несоблюдения Трудового ко-декса РФ, коллективного договора предприятия и трудового договора с кон-кретным сотрудником, возникает противостояние между руководителем и подчиненным, также имеющим право на свое рабочее место. В данном случае специалист был уволен по сокращению штатов. Обычно на крупном предприя-тии существует штат юристов, которые в подобных обстоятельствах начинают защищать интересы предприятия от своего же, но уже бывшего сотрудника. Но чтобы при увольнении соблюсти все формальности, сотруднику предвари-тельно была предложена работа в другой должности и в другом отделе.

Для полного обеспечения законности увольнения сотрудника по сокраще-нию, согласно коллективному договору, каждый сотрудник обязан проходить ежегодный медицинский осмотр.

Вот с этого момента и начинается серьезное противостояние с серьезны-ми ошибками противоборствующих сторон, дающими шансы использовать их друг против друга.

Трудовые споры...Ю. Чаевцев

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 71

Что нам в данном случае дает данный пункт коллективного договора? Руко-водитель обязан предоставить возможность сотруднику пройти медицинский осмотр, сотрудник должен пройти медицинский осмотр согласно коллектив-ному договору, чтобы не потерять свое рабочее место.

Первая ошибка, допущенная руководителем при проведении медицинского осмотра,— происходит вызов специалистов ЦГБ на предприятие, медосмотр проводится не в стационаре ЦГБ, хотя вышеназванное положение указывает на обратное.

Вторая ошибка руководителя — при прохождении сотрудниками комплекс-ного медицинского осмотра не ведется должный контроль. А именно на пред-приятии отсутствует перечень всех врачей, осмотр у которых должны пройти работники, что дает сотруднику лишний повод в дальнейшем воспользоваться такой ситуацией.

Это обусловлено безграмотностью и невнимательностью юристов и ру-ководителя данного предприятия, так как согласно перечню, утвержденно-му Правительством РФ, каждая профессия имеет свои профессиональные заболевания, (см. «Перечень к профессиональным заболеваниям» в конце статьи).

После того как сотрудник был уволен по сокращению штата и в ходе даль-нейшей его постановки на учет в ЦЗН, у него обнаруживается профессиональ-ное заболевание (которое в тот период он не связывал со своей работой), вы-явленное при прохождении медицинского осмотра. Это, в свою очередь, не позволяет сотруднику устроиться на новое место работы до полного выздо-ровления. Соответственно, понимая свое плачевное положение, специалист подает в суд на организацию, уволившую его. Иск, поданный уволенным со-трудником, представлен ниже.

для руководителей подразделений (управляющих) это повод избавиться от ненужных сотрудников, по каким-либо причинам не устраивающих ру-ководителя.

ваЖно


Тру

довы

е от

нош

ени

я

72 № 5/2012

исковое Производство (По делаМ из ПубличноГо Правоотношения, особое)

Номер дела № 2–210/2010Номер материала 2–199/2010. Дата поступления: 24.12.2009 года. Нача-

ло течения срока рассмотрения дела: 01.01.2010 года. Категория: «Трудовые споры — о восстановлении на работе».

Сущность заявленного требования — о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации. Председательствующий су-дья М. В. Громова. Секретарь судебного заседания И. А. Совалева. Помощник судьи В. Л. Медникова. Дата проведения предварительного с. з. 20.01.2010 го-да. Решение, принятое на предварительном с. з.,— вынесено определение о назначении дела к разбирательству. Дата опр. (ст. 153 ГПК) о назначении дела к разбирательству 20.01.2010 года. Дата первого судебного заседания 05.02.2010 года. Дата рассмотрения дела 10.03.2010 года. Решение по делу: иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично. Резолютивная часть:


«Исковые требования Ф. И.О к Акционерному Коммерческому

Сберегательному Банку РФ (ОАО) в лице Каменского ОСБ № 1801 (Юго-

Западного Банка) о восстановлении на работе, признании незаконным

приказа о прекращении трудового договора, взыскании заработной пла-

ты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

удовлетворить частично. Восстановить Чаевцева Юрия Викторовича на

работе в должности инспектора отдела безопасности и защиты инфор-

мации Каменского ОСБ № 1801 (Юго-Западного Банка) Акционерного

Коммерческого Сберегательного Банка РФ (ОАО) с 27.11.2009 года.

Признать незаконным Приказ № 211-к от 27.11.2009 года Каменского от-

деления № 1801 (Юго-Западного Банка) Акционерного Коммерческого

Сберегательного Банка РФ (ОАО) «О прекращении (расторжении) трудо-

вого договора с работником (увольнении)» о прекращении действия тру-

дового договора № 192 от 26.09.2005 года с Ф. И. О., инспектором Отдела

безопасности и защиты информации, по сокращению штата работающих

по пункту 2 статьи 81 Трудового Кодекса РФ с 27.11.2009 года. Взыскать

с Акционерного Коммерческого Сберегательного Банка РФ (ОАО) в лице

Каменского ОСБ № 1801 (Юго-Западного Банка) в пользу Ф. И. О. сред-

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 73

Решение вступило в законную силу 26.04.2010 года. Дата передачи испол-нительных документов 02.06.2010 года.

Соответственно был подан второй иск о взыскании пособия по нетрудо-способности и возмещении денежной компенсации морального вреда. Суть иска по взысканию пособия. Исковое производство (по делам из публично-го правоотношения, особое). Номер дела № 2–291/2010. Номер материала 2–280/2010. Категория «Трудовые споры — другие, возникающие из трудо-вых». Сущность заявленных требований — о взыскании пособия по временной нетрудоспособности и возмещении денежной компенсации морального вре-да. Председательствующий судья А. Ю. Голубова. Секретарь судебного засе-дания М. И. Иванова. Помощник судьи О. А. Витохина.

Дата рассмотрения дела 17.06.2010 года. Решение по делу: иск (заявление, жалоба) удовлетворен частично. Резолютивная часть:

«Исковые требования Ф. И. О. к Акционерному Коммерческому

Сберегательному Банку Российской Федерации (открытому акционерно-

му обществу) в лице Каменского ОСБ № 1801 о взыскании пособия по вре-

менной нетрудоспособности и компенсации морального вреда удовлетво-

рить частично. Взыскать с Акционерного Коммерческого Сберегательного

Банка Российской Федерации (открытого акционерного общества) в лице

Каменского ОСБ № 1801 в пользу Ф. И. О. пособие по временной нетрудо-

способности в размере 6 894,93 руб. (шесть тысяч восемьсот девяносто


ний заработок за время вынужденного прогула в сумме 48507 руб. 06 коп.

(сорок восемь тысяч пятьсот семь руб. ноль шесть коп.), денежную ком-

пенсацию морального вреда в сумме 20000 (двадцать тысяч) руб., судеб-

ные расходы по оплате услуг представителя в сумме 5000 (пять тысяч)

руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Ф. И. О. к

Акционерному Коммерческому Сберегательному Банку РФ (ОАО) в лице

Каменского ОСБ № 1801 (Юго-Западного Банка) о взыскании среднего

заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального

вреда отказать. Решение в части восстановления на работе подлежит ис-

полнению немедленно».

Тру

довы

е от

нош

ени

я

74 № 5/2012

четыре руб. девяносто три коп.) за счет средств бюджета Фонда социально-

го страхования. Взыскать с Акционерного коммерческого Сберегательного

Банка Российской Федерации (открытого акционерного общества) в лице

Каменского ОСБ № 1801 в пользу Ф. И. О. компенсацию морального вре-

да в размере 2000 руб., (две тысячи руб.). В удовлетворении осталь-

ной части исковых требований Ф. И. О. к Акционерному Коммерческому

Сберегательному Банку Российской Федерации (открытому акционерному

обществу) в лице Каменского ОСБ № 1801, отказать. Взыскать с Акционерного

Коммерческого Сберегательного Банка Российской Федерации (открытого

акционерного общества) в лице Каменского ОСБ № 1801 в доход государ-

ства государственную пошлину в размере 4 400 руб. (четыре тысячи четы-

реста руб.). Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд

через Каменский районный суд в течение 10 дней с момента вынесения ре-

шения в окончательной форме. Председательствующий. Мотивированный

текст решения изготовлен 22 июня 2010 года».

Суть проблемы в безграмотности, как руководителей подразделений, так и самих подчиненных сотрудников предприятий.

судебная практика показывает, что зачастую работодатель заранее знает, что он нарушает действующее законодательство российской Фе-дерации. на это указывает не только выше составленная статья, осно-ванная на реальной практике, но и Постановление Пленума верховного суда российской Федерации — Постановление от 26 января 2010 года № 1 «о применении судами гражданского законодательства, регули-рующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни или здоровью граждан».

ПроФессиональные заболевания

В соответствии с Приложением 5 к Приказу Минздравмедпрома России от 14.03.96 № 90 был утвержден список профессиональных заболеваний:

Список профессиональных заболеваний является основным докумен-том, который используется при установлении диагноза профессио-нального заболевания, в связи с выполняемой работой или професси-ей сотрудника, при решении вопросов экспертизы трудоспособности,


Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 75

медицинской и трудовой реабилитации, а также при рассмотрении во-просов, связанных с возмещением ущерба, причиненного работнику повреждением здоровья.

Профессиональные болезни — заболевания, возникающие при воздей-ствии на организм неблагоприятных профессиональных факторов. Они пред-ставляют собой неспецифические, но характерные клинические синдромы и формы болезней, возникновение и развитие которых этиологически связано с воздействием только определенных условий труда, или заболевания, которые встречаются при работе с данными факторами закономерно более часто, чем при иных условиях.

Различают профессиональные заболевания от воздействия химических ве-ществ (свинец, ртуть, марганец, бензол и др.), производственной пыли (крем-ниевая, угольная и др.), различных физических факторов производственной среды (шум, вибрация, ионизирующая радиация и др.).

В профилактике профессиональных заболеваний большую роль играют систематическое оздоровление и тщательный контроль за условиями труда, а также предварительные и периодические медосмотры. Задачей предвари-тельных осмотров является выявление лиц, страдающих заболеванием, при котором контакт с данным профессиональным фактором противопоказан. С этой целью производится профессиональный отбор.

Профессиональный отбор — определение пригодности человека к выпол-нению соответствующих профессиональных обязанностей.

Медосмотр с целью профессионального отбора обязателен только при поступлении на работы, связанные с такими профессиональными факто-рами производственной среды, которые могут оказать неблагоприятное влияние на ослабленное каким-либо заболеванием состояние здоровья ра-ботающего.

Комиссия, проводящая предварительные медосмотры лиц, поступающих на работы, связанные с воздействием профессиональных вредностей, должна быть хорошо знакома с этими вредностями и знать процессы производства, на которое отбираются кандидаты.

При медосмотре дается заключение не только о состоянии здоровья обсле-дуемого, но и о функциональном состоянии тех органов и систем, функции ко-торых при выполнении намеченной работы могут быть подвергнуты действию профессиональных вредностей.


Тру

довы

е от

нош

ени

я

76 № 5/2012

При обнаружении отклонений от нормы в состоянии здоровья обследуемых в решении вопроса о пригодности кандидата комиссия должна руководствовать-ся официальным списком медицинских противопоказаний к приему на работу.

Администрация предприятия не имеет права принимать на работы, связан-ные с возможным воздействием вредных факторов, лиц, не имеющих заклю-чения медицинской комиссии.

Задачей периодических медосмотров является систематический контроль за состоянием здоровья работающих и своевременное выявление у них со-матических заболеваний, препятствующих продолжению работы, а также выявление начальных отклонений, обусловленных воздействием факторов производственной среды, и назначение терапевтических мероприятий забо-левшим, а также разработка мер, направленных на улучшение условий труда работающих.

Больные профессиональными заболеваниями подлежат переводу на рабо-ты, не связанные с данными вредными производственными факторами, без ущерба в заработной плате; при необходимости — амбулаторному, или стаци-онарному, или курортному лечению. В случае снижения или потери трудоспо-собности больных направляют на ВТЭК для определения группы инвалидности по профессиональному или общему заболеванию.

Профессиональные вредности — различные факторы производства, ока-зывающие неблагоприятное воздействие на состояние здоровья и работоспо-собность человека.

Источники профессиональных вредностей чаще всего обусловлены несо-вершенством производственных процессов, технологии и нерациональной конструкцией оборудования. К этой группе профессиональных вредностей от-носятся: токсические вещества, пыль, радиоактивные вещества, ионизирую-щее, инфракрасное и ультрафиолетовое излучения, электромагнитные волны, шум, вибрация и ультразвук, высокая и низкая температуры, высокая относи-тельная влажность воздуха, повышенное и пониженное атмосферное давле-ние и др. Профессиональные вредности могут быть связаны с нерациональной организацией трудового процесса, его напряженностью и длительностью. К ним относятся большое напряжение нервной системы, зрения, слуха (диспет-черы на аэродромах, железных дорогах, машинисты, регулировщики уличного движения, стенографистки и др.), частые однообразные движения (работа на конвейере), большое напряжение отдельных мышечных групп или длительно сохраняемое вынужденное положение тела и др.


Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 77

Профессиональными вредностями могут являться биологические факторы, например, микробы и вирусы. Воздействию их может подвергаться персонал инфекционных отделений больниц, дезинфекционных служб, работники мясо-комбинатов при разделке туш, пораженных бруцеллезом, охотники, работники звероводческих хозяйств и др. Клещи могут явиться профессиональной вред-ностью на лесозаготовках, геологоразведочных работах в тайге и др. С опас-ностью глистной инвазии могут встречаться рыбаки, собаководы, работники вивариев и др.

Профессиональные вредности определенной силы и длительности воздей-ствия могут обусловить развитие профессиональных болезней и профессио-нальных интоксикаций свинцом, ртутью, марганцем, хромом, бериллием, кад-

мием, ванадием, хлором, фтором, окислами азота, окисью углерода, цианида-ми, хлорированными углеводородами, бензолом и его амидо-и нитросоедине-ниями и др. Длительное воздействие нерезко выраженных профессиональных вредностей может привести к понижению сопротивляемости организма и обусловить более тяжелое течение непрофессиональных болезней (сердечно-сосудистые, желудочно-кишечные, некоторые инфекционные болезни), услож-нить их лечение и обусловить большую частоту осложнений при них.

Учет профессиональных вредностей необходим для трудоустройства лиц с ограниченной трудоспособностью и разработки противопоказаний к приему на работу.

Так, в частности, следует учитывать действие профессиональных вредно-стей на женский организм и особенно в период беременности. Подъем боль-ших тяжестей, вынужденное длительное неудобное положение тела, давление на область живота, воздействие вибраций, электромагнитных полей, ионизи-рующего излучения, многих химических веществ, в особенности бензола, ка-пролактама и др., могут неблагоприятно сказаться на организме женщины, ее детородной функции и здоровье плода.


соответственно, понимая свое плачев-ное положение, специалист подает в суд на организацию, уволившую его.

ваЖно

Правовое регулирование

труда лиц,

осужденных к лишению

свободы

В сегодняшних, далеко непростых экономических условиях, «Рабо-

тодатель», зачастую вынужден использовать, так называемые «серые

схемы» выплаты заработной платы. Причина подобной ситуации тоже

известна — это избыточное налогообложение бизнеса со стороны го-

сударства.

Вот тут то и начинается самое интересное! В этом случае при уволь-

нении «Работника», «Работодатель», в большинстве своём, стремиться

«простить» бывшему сотруднику «серую зарплату». Возникает подоб-

ное желание потому, что выплата этих сумм не закреплена условиями

трудового договора и следовательно, не гарантирована ничем, кроме

порядочности бывшего «Работодателя».

С этого момента, как раз и разворачиваются «боевые действия» между

сторонами трудовых отношений.

Устав от безысходности ситуации, «Работник» обратилась за помо-

щью к юристу. На первом этапе переговоров перед юристом «Работ-

ника» встала задача обеспечить доказательную базу по самому факту

работы «Работника» в данных организациях. Для этого было предпри-

нято следующее: ….

в следующеМ ноМере читайте

№ 62012

Уважаемые читатели!

Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделитьсяопытом, присылайте ваши материалы по адресу [email protected].

Ждем ваших писем!

Проблемы взыскания «серой» заработной платы при увольнении»

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 79

Д. РепринцевПравовое регулирование труда

Правовое регулирование

труда лиц,

осужденных к лишению

свободы

Правовое регулирование труда лиц, осужденных к лишению

свободы

Д. Репринцев,Воронежская государственная лесотехническая академия

Тру

довы

е от

нош

ени

я

80 № 5/2012

Правовое регулирование трудаД. Репринцев

Труд лиц, осужденных к лишению свободы, является важным средством их воспитания, а также поддержания порядка и дисци-плины в местах отбывания наказания. Кроме того, трудовая дея-тельность осужденных имеет большое экономическое значение как для исправительного учреждения, так и для самих осужденных. Именно поэтому согласно ч. 1 ст. 103 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации (далее — УИК РФ) каждый осуж-денный к лишению свободы обязан трудиться. При этом принцип обязательности труда отнюдь не свидетельствует о нарушении ст. 37 Конституции РФ, запрещающей принудительный труд. Этот принцип базируется на международно-правовых нормах, которые не рассматривают обязательный труд осужденных к лишению сво-боды как вид принудительного труда.

Статья 4 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), даю-щая определение принудительному труду, также не включает в него «работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законода-тельства при исполнении судебных приговоров».

Анализ законодательства, регулирующего труд осужденных, показывает, что большинство его норм соответствует нормам трудового законодательства. При этом в УИК РФ данные нормы либо дублируют трудовое законодательство, либо прямо отсылают к ТК РФ. Однако общеобязательность труда осужденных и специфика условий их жизнедеятельности делает невозможным регулиро-вание их труда в полном соответствии с трудовым законодательством, в связи с чем регулирование труда осужденных содержит ряд особенностей.

Как известно, основанием возникновения трудовых отношений у наемного работника с работодателем является трудовой договор, представляющий со-бой их добровольное соглашение, в то время как вопрос привлечения к труду осужденного даже не обсуждается. Так что труд лиц, отбывающих наказание в местах лишения свободы, является их обязанностью, а привлечение осужден-ных к труду — обязанностью администрации исправительного учреждения. Но привлекать осужденных к труду администрация обязана с учетом их пола, воз-раста, трудоспособности, состояния здоровья и по возможности специаль-

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 81

ности. Так, согласно ч. 2 ст. 103 УИК РФ осужденные мужчины старше 60 лет, инвалиды I и II групп привлекаются к труду по их желанию. Труд этих лиц, а так-же несовершеннолетних, беременных женщин, имеющих детей, регулируется трудовым законодательством.

Следует иметь в виду, что привлечение осужденных к труду по специ-альности — положение рекомендательного характера. Если у администра-ции исправительного учреждения нет такой возможности, она привлекает осужденного к работе по другой специальности, для чего направляет его на обучение новой профессии. В ряде случаев администрация поступает с осужденным подобным образом и при наличии работы по специальности, например, когда осужденному назначено дополнительное наказание в виде

лишения права занимать определенные должности или заниматься опреде-ленной деятельностью, а также, если работа, соответствующая специально-сти осужденного, включена в перечень работ, на которые запрещается при-влекать осужденных.

Согласно п. 1 ст. 104 УИК РФ правила охраны труда и продолжительность ра-бочего времени устанавливаются в соответствии с законодательством о труде. Вместе с тем ч. 2 ст. 104 УИК РФ регламентирует особенности учета рабочего времени осужденных в случае, если невозможно применить поденный или не-дельный способы учета. В этой связи уголовно-исправительное законодатель-ство предусматривает бланкетную норму, которая допускает суммированный способ учета рабочего времени.

УИК РФ, в отличие от ТК РФ, не предусматривает случаи, при которых адми-нистрация исправительного учреждения обязана устанавливать осужденным неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Видимо, неполное ра-бочее время должно устанавливаться для осужденных, привлекаемых к труду с их согласия (лица пенсионного возраста, инвалиды I и II группы), беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.


в отличие от наемных работников, осужденным предоставляется отпуск меньшей продолжительности.

ваЖно

Тру

довы

е от

нош

ени

я

82 № 5/2012

Время начала и окончания работы (смены) определяется графиками сменно-сти, устанавливаемыми администрацией исправительного учреждения по со-гласованию с администрацией предприятия, на котором работают осужденные.

Имеются особенности в предоставлении работающим осужденным оплачи-ваемого отпуска, одна из которых заключается в том, что, в отличие от наемных работников, осужденным предоставляется отпуск меньшей продолжительно-сти. Кроме того, он дифференцируется не только по возрасту и условиям тру-да, но и по отношению к труду.

Согласно ст. 104 УИК РФ продолжительность отпуска осужденных со-ставляет: для отбывающих лишение свободы в воспитательных колони-ях — 18 рабочих дней, в иных исправительных учреждениях — 12 рабочих дней. Перевыполняющим нормы выработки или образцово выполняющим производственные задания продолжительность оплачиваемого отпуска мо-

жет быть увеличена до 18 рабочих дней, а несовершеннолетним — до 24 рабочих дня. Подобным образом продолжительность отпуска может быть увеличена осужденным, выполняющим работы, связанные с вредными или опасными условиями труда, работающим на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также ли-цам, работающим по своему желанию (инвалиды I и II групп, лица пенсион-ного возраста).

Оплачиваемый отпуск является одним из видов времени отдыха. В соответ-ствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может исполь-зовать по своему усмотрению. Вторая особенность предоставления отпуска осужденным к лишению свободы заключается в том, что он может быть предо-ставлен как с выездом за пределы исправительного учреждения, так и без вы-езда. Порядок и условия предоставления отпуска с выездом за пределы ис-правительного учреждения предусмотрены в ст. 97 УИК РФ.


осужденные к лишению свободы име-ют право на оплату труда в соответ-ствии с трудовым законодательством.

ваЖно

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 83

Осужденные к лишению свободы имеют право на оплату труда в соответ-ствии с трудовым законодательством (ст. 105 УИК РФ). Исключение составля-ют работы по благоустройству исправительных учреждений и прилегающих к ним территорий, к которым осужденные в порядке очередности в свободное от работы время могут привлекаться без оплаты труда. Их продолжительность не должна превышать двух часов в неделю (ст. 106 УИК РФ).

Месячная заработная плата осужденного, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего установленную для него нор-му труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 2 ст. 105 УИК РФ).

Заработная плата осужденных зачисляется на их лицевой счет. Из зара-ботной платы производятся удержания для возмещения расходов по со-держанию осужденных, в которые включаются стоимость питания, одежды, коммунально-бытовых услуг и индивидуальных средств гигиены (ч. 4 ст. 99 УИК РФ). Эти удержания производятся после удержания алиментов, подо-ходного налога, других обязательных отчислений. Из оставшейся суммы про-изводится удержание по исполнительным листам и другим исполнительным документам. Так что денежная сумма, зачисляемая на лицевой счет осуж-денного, оказывается значительно меньше, нежели начисленная заработная плата. Уголовно-исполнительное законодательство устанавливает пределы удержаний из заработной платы, равно как и из пенсий и иных доходов. Со-гласно ч. 3 ст. 107 УИК РФ на лицевой счет осужденных зачисляется неза-висимо от всех удержаний не менее 25 % начисленной им заработной пла-ты, пенсии или иных доходов, а на лицевой счет лиц пенсионного возраста, инвалидов I и II групп, несовершеннолетних, беременных женщин и женщин, имеющих детей в домах ребенка исправительного учреждения,— не менее 50 % указанных доходов.

В исправительных учреждениях организуются обязательное начальное про-фессиональное образование или профессиональная подготовка осужденных, не имеющих профессии (специальности), по которой осужденный может ра-ботать в исправительном учреждении и после освобождения из него. Для не достигших возраста 30 лет организуется обязательное получение общего об-разования. Для сдачи экзаменов учащиеся осужденные освобождаются от ра-боты в соответствии с законодательством о труде.

К осужденным к лишению свободы применяются меры поощрения и взы-скания, а также привлечение к материальной ответственности. В отличие от трудового законодательства, при применении к осужденному мер поощрения


Тру

довы

е от

нош

ени

я

84 № 5/2012

учитывается не только его отношение к труду, но и другие субъективные факто-ры (поведение, отношение к обучению, участие в работе самодеятельных ор-ганизаций осужденных и в воспитательных мероприятиях). Такое расширение условий применения мер поощрения обусловило и широкий перечень мер по-ощрения. Так, кроме благодарности, награждения подарком и денежной пре-мии, мерой поощрения является, например, предоставление дополнительного свидания и другие, не свойственные трудовому праву, меры (ст. 113 УИК РФ).

Подобная особенность наблюдается и в перечне взысканий. В соответствии со ст. 115 УИК РФ за нарушение установленного порядка отбывания наказа-ния, кроме выговора и дисциплинарного штрафа в размере до 200 рублей, к осужденным могут применяться такие специфические меры взыскания, как выдворение в штрафной изолятор на срок до 15 суток и др.

Примечательно, что в соответствии со ст. 113 УИК РФ в качестве меры по-ощрения применяется досрочное снятие ранее наложенного взыскания. В ТК РФ такого вида поощрения не предусмотрено.

В статье 137 ранее действовавшего КЗоТ РФ было закреплено положение о том, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. В ТК РФ это положение отсутствует. Из этого следу-ет, что работник может быть поощрен при наличии непогашенного дисциплинар-ного взыскания, что, по нашему мнению, неверно. В уголовно-исполнительном законодательстве этот вопрос решен более корректно: при наличии взыскания единственной мерой поощрения может быть только досрочное его снятие.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания предусматривается и тру-довым законодательством (ст. 194 ТК РФ). Однако в нем не установлен срок, в течение которого допускается такое снятие. В соответствии с п. 3 ст. 114 УИК РФ досрочное снятие ранее наложенного взыскания в виде выговора и дисци-плинарного штрафа допускается не ранее трех месяцев со дня его наложения, а при других взысканиях — не ранее шести месяцев.

Взыскание налагается не позднее 10 суток со дня обнаружения наруше-ния, а если в связи с нарушением проводилась проверка, то не позднее 10 суток со дня ее окончания, но не позднее трех месяцев со дня совершения нарушения. Благодарность и выговор объявляются в устной или письменной форме, остальные поощрения и взыскания — только в письменной форме.

Осужденные к лишению свободы могут привлекаться к материальной от-ветственности за причинение материального ущерба государству или физи-ческим и юридическим лицам. Ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей, возмещается в размерах, предусмотренных трудовым законо-


Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 85

дательством, а причиненный иными действиями осужденных — в размерах, предусмотренных гражданским законодательством.

Поскольку осужденные к лишению свободы обязаны трудиться, то, в отли-чие от трудового законодательства, в уголовно-исполнительном законода-тельстве не может идти речь об увольнении осужденных с работы. Более того, отказ от работы или прекращение работы без уважительных причин расцени-вается как злостное нарушение установленного порядка отбывания наказания и может повлечь применение мер взыскания и материальную ответственность. Осужденным запрещается прекращать работу для разрешения трудовых кон-фликтов (ч. 6 ст. 103 УИК РФ).

Отношение осужденных к труду учитывается при определении степени их исправления.

Администрация исправительных учреждений должна предпринимать меры по вовлечению осужденных в производственную деятельность, используя для этого различные формы организации их труда, в том числе предприниматель-скую и индивидуальную трудовую деятельность. К сожалению, в нынешних экономических условиях при наличии безработицы обеспечение всех осуж-денных работой представляет определенную трудность.

Время оплачиваемой работы осужденных засчитывается им в общий трудо-вой стаж. Учет отработанного времени возлагается на администрацию испра-вительного учреждения. Ежемесячный учет отработанного времени и средний заработной платы производится в соответствующей карте учета.

Документом, подтверждающим время работы осужденного к лишению сво-боды во время отбывания наказания, является трудовая книжка или справ-ка, выдаваемая администрацией исправительного учреждения. Для расчета размера пенсии осужденному выдается справка о среднемесячной заработ-ной плате.


к осужденным к лишению свободы применяются меры поощрения и взы-скания, а также привлечение к матери-альной ответственности.

ваЖно

Если работнику работа

противопоказана:

как избежать восстановления

работника при увольнении

по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК

РФ

№ 5/2012 87

Усл

ови

я тр

уда

Е. РозановаЗлоупотребление правом...

Если работнику работа

противопоказана:

как избежать восстановления

работника при увольнении

по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК

РФ

Если работнику работа противопоказана:

как избежать восстановления работника при увольнении

по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Елена Розанова,Руководитель направления «Трудовые отношения и кадровое делопроизводство» отдела персонала крупной иностранной компании

88 № 5/2012

Усл

ови

я тр

уда

Е. Розанова Если работнику работа противопоказана...

Почти каждая организация-работодатель сталкивается хотя бы раз с ситуацией, когда работник получает медицинское заключе-ние, из которого следует, что работнику далее противопоказано заниматься прежней работой. Согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопо-казанную ему по состоянию здоровья, с его письменного согласия. Работодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому ра-ботнику. Не все работники в такой ситуации соглашаются с решени-ем работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд.

Статья 213 ТК РФ устанавливает случаи, при которых работодатель обязан проводить предварительные (перед поступлением на работу) и периодиче-ские медицинские осмотры для работников.

В процессе и в результате этих медицинских осмотров устанавливается возможность/невозможность работника трудиться в тех условиях, которые со-ответствуют той или иной должности.

Условия каждого конкретного рабочего места: наличие вредных, тяжелых условий труда, конкретных вредных факторов (химических, физических и т. п.) устанавливается в результате проведения аттестации рабочих мест и/или про-изводственного контроля.

Если по результатам медицинского обследования медицинские работники приходят к выводу, что по состоянию своего здоровья работник не может ра-ботать в условиях, предусмотренных занимаемой должностью, работнику вы-дается соответствующее медицинское заключение установленной формы.

В заключении указывается, с какими именно из имеющихся факторов ра-ботнику противопоказана работа, и даются рекомендации: либо временный, либо постоянный перевод.

В случае если работнику рекомендован временный перевод, на срок не бо-лее 4 месяцев, по окончании этого срока работник проходит повторное меди-цинское освидетельствование (дополнительное обследование), в результате которого либо устанавливается необходимость в постоянном переводе, либо делается заключение о том, что противопоказания в результате более глубоко-го обследования не установлены.

В любом случае, после получения медицинского заключения о противопо-казаниях к работе, работодатель, согласно ст. 76 ТК РФ, обязан отстранить работника от работы на весь период времени до устранения обстоятельств,

№ 5/2012 89

Усл

ови

я тр

уда

Если работнику работа противопоказана...

явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения до работы). В период отстранения заработная плата работнику не начисляется.

Согласно ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести такого работника на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, с его пись-менного согласия.

Если согласия работника нет или нет соответствующей работы, на весь пе-риод отстранения за работником сохраняется рабочее место, но не начисля-ется заработная плата.

Если же срок рекомендованного перевода превышает 4 месяца или явля-ется постоянным, то при отсутствии согласия на перевод или отсутствии под-ходящей работы работодатель обязан прекратить трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой 2-недельного выходного пособия.

Закрепив обязанность работодателя перевести работника на другую рабо-ту в соответствии с медицинским заключением, ст. 73 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого работодатель обязан предложить работнику другую работу. Отсутствие в законодательстве такого срока дает возможность рабо-тодателю, отстранив работника от работы на длительное время, не предостав-лять ему другую работу. Поскольку в период отстранения работника от работы в связи с медицинским заключением заработная плата ему не выплачивается, работник может оказаться в трудном материальном положении. Однако рабо-тодатель обязан предлагать подходящие вакансии такому работнику, как толь-ко они появляются, в течение всего периода отстранения от работы работника (при отстранении от работы на срок до 4 месяцев). И только сам работник здесь вправе принимать решение — соглашаться ему на перевод или нет.

С другой стороны, отсутствие четко регламентированного срока для предло-жения другой работы дает работодателю возможность решить вопрос с работ-

Е. Розанова

...отсутствие четко регламентирован-ного срока для предложения другой ра-боты дает работодателю возможность решить вопрос с работником в один день...

ваЖно

90 № 5/2012

Усл

ови

я тр

уда

ником в один день: при получении медицинского заключения о необходимости постоянного перевода работника на другую работу, в случае отсутствия таковой или в случае отказа от вакансий со стороны работника, в этот же день оформить расторжение трудового договора, что не противоречит требованиям ТК РФ.

Не все работники в такой ситуации соглашаются с решением работодателя, что служит причиной для подачи ими исков в суд. В настоящее время нако-плена достаточно обширная судебная практика по трудовым спорам именно применительно к увольнениям по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом не во всех случаях оказывается прав работодатель. В случаях, когда работодатель рас-торгает трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без достаточных оснований, работника могут восстановить на работе.

Пример 1. Работник восстановлен на работе, увольнение работника при-знано незаконным, так как работнику не были предложены вакантные должно-сти (Решение Пожарского районного суда Приморского края от 10.02.2010 г.).

Водитель Г. был уволен из ОАО «Л» по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с от-

казом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соот-

ветствии с медицинским заключением.

Судом установлено, что первоначально работодателем было получено

медицинское заключение, согласно которому у работника имелись про-

тивопоказания к выполняемой работе водителя, вследствие чего он был

временно переведен на другую должность с его согласия (на период отсут-

ствия основного работника). При этом впоследствии Г. было получено но-

вое медицинское заключение, однако работодатель не стал устанавливать

повторно, является ли снижение трудоспособности работника препятствую-

щим надлежащему выполнению им предусмотренных трудовым договором

обязанностей. Согласно повторному медицинскому заключению работнику

были противопоказаны ночные смены, тяжелый физический труд и работа

на высоте. Работодатель же, после получения этого заключения, «не решал

вопрос о возможности продолжения выполнения работником работы води-

теля и вопрос перевода его на другую работу», а просто оформил увольне-

ние, опираясь на предыдущее медицинское заключение.

Поскольку рабочее место водителя на период рассмотрения дела в суде

не было аттестовано, работодатель также не смог доказать в суде, что на ра-


№ 5/2012 91

Усл

ови

я тр

уда

бочем месте присутствовали вредные факторы, с которыми Г. было проти-

вопоказано работать. Также не было надлежаще оформленной должностной

инструкции, отражавшей специфику работы водителя.

вывод. В данном случае работодателем допущены следующие серьез-ные ошибки. Не принято во внимание содержание повторно выданного меди-цинского заключения, в соответствии с ним не предложена иная подходящая работнику работа. Кроме того, в случае не аттестованного рабочего места и отсутствия надлежаще оформленной должностной инструкции нет доказа-тельств наличия того или иного вредного фактора на рабочем месте, описания условий и специфики труда.

Таким образом, необходимыми условиями для применения п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ являются документально оформленные свидетельства условий на рабочем месте (должностная инструкция, карта аттестации рабочего места), зафиксиро-ванный, например актом, факт предложения работнику другой работы (вакан-сий) и задокументированный отказ работника от предложенной другой работы).

Пример 2. Работник восстановлен на работе, увольнение работника призна-но незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее основанием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, сведений о том, что истец нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу, равно как и указаний о невозможности занимать данную должность, не содержит (Определение Московского городского суда от 26.05.2011 г., дело № 33–15967).


..работодатель не стал устанавливать повторно, является ли снижение тру-доспособности работника препятству-ющим надлежащему выполнению им предусмотренных трудовым догово-ром обязанностей.

ваЖно


92 № 5/2012

Усл

ови

я тр

уда

Старший кассир С. была уволена из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здо-

ровья в соответствии с медицинским заключением.

Судом установлено, что по результатам периодического медицинско-

го осмотра С. была признана не годной к выполнению работ, связанных с

подъемом и перемещением тяжестей. После чего работодатель издал при-

каз об ее увольнении. Никаких вакансий до увольнения работнице не пред-

лагалось, работодатель в своем уведомлении известил работницу об отсут-

ствии подходящих вакансий.

Однако судом было установлено, что у работодателя имелись вакансии,

не противопоказанные работнице по состоянию здоровья. То есть вакансии

были, но работодатель их не предложил. Кроме того, суд установил, что в

самом медицинском заключении не содержалось сведений о том, что ра-

ботница нуждается в постоянном или временном переводе на иную работу,

равно как и указаний о невозможности занимать данную должность.

При этом не доказанным оказался тот факт, что работа старшего кассира

включает подъем и перемещение тяжестей, это не было отражено в локаль-

ных нормативных актах работодателя и в должностной инструкции. Наличие

определенных физических нагрузок в виде подъема и перемещения кассет

с пачками банкнот суд счел недостаточным основанием для отнесения ра-

бот именно к подъему и перемещению тяжестей.

вывод. Работодатель допустил две ошибки: использовал как основание к увольнению медицинское заключение, которое не могло быть использовано для такой цели, так как не содержало необходимой для этого информации, и не пред-ложил работнику подходящие вакансии. Таким образом, перед тем, как приме-нять нормы ст. ст. 76, 73 ТК РФ и увольнять по п. 8 ч. 1. ст. 77 ТК РФ, необходи-мо удостовериться, что медицинское заключение содержит противопоказания именно к той работе, которую работник выполняет (что возможно подтвердить должностной инструкцией или иным документом), что медзаключение содержит рекомендацию о временном или постоянном переводе на другую работу. Если та-кая рекомендация отсутствует, нет оснований для каких-либо действий со сторо-ны работодателя. Заключение необходимо вернуть медорганизации с тем, чтобы оно было дополнено рекомендацией к переводу (временному, с указанием его


№ 5/2012 93

Усл

ови

я тр

уда

продолжительности, или постоянному). И только надлежаще оформленное за-ключение можно использовать для дальнейших действий в отношении работника.

При этом необходимо помнить, что увольнение по данному основанию воз-можно только в случае отсутствия другой, не противопоказанной работнику работы, или в случае отказа от таковой. Непредложение вакансий, когда они есть в наличии, является нарушением прав работника и будет основанием к его восстановлению на работе.

Пример 3. Работник восстановлен на работе, увольнение работника при-знано незаконным, поскольку медицинское заключение, послужившее осно-ванием для издания приказа об увольнении истца с занимаемой должности, не соответствует требованиям закона о порядке его выдачи (Определение Орен-бургского областного суда от 18.02.2009 г.).

Электромонтер Н. был уволен из организации по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в

связи с отказом от перевода на другую работу, необходимою ему в соответ-

ствии с медицинским заключением.

При этом судом установлено, что медицинское заключение, послужив-

шее основанием для увольнения, не соответствует требованиям закона, не

является комиссионным (не выдано КЭК или МСЭК) и не содержит рекомен-

даций по временному или постоянному переводу работника, следовательно,

у работодателя отсутствовали законные основания для увольнения истца.

вывод. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только на основании медицинского заключения, выданного в установленном законодательством


непредложение вакансий, когда они есть в наличии, является нарушением прав работника и будет основанием к его восстановлению на работе.

ваЖно


94 № 5/2012

Усл

ови

я тр

уда

порядке. В настоящее время данный порядок регулируется Приказом Мин-здравсоцразвития РФ № 513-н от 24.09.2008 г. «Об организации деятельности врачебной комиссии медицинской организации», Приказом Минздравсоцразви-тия РФ № 302н от 12.04.2011 г. «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПЕРЕЧНЕЙ ВРЕДНЫХ И (ИЛИ) ОПАСНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ФАКТОРОВ И РАБОТ, ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ КО-ТОРЫХ ПРОВОДЯТСЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ И ПЕРИОДИЧЕ-СКИЕ МЕДИЦИНСКИЕ ОСМОТРЫ (ОБСЛЕДОВАНИЯ), И ПОРЯДКА ПРОВЕДЕ-НИЯ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫХ И ПЕРИОДИЧЕСКИХ МЕДИЦИНСКИХ ОСМОТРОВ (ОБСЛЕДОВАНИЙ) РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ТЯЖЕЛЫХ РАБОТАХ И НА РАБОТАХ С ВРЕДНЫМИ И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА».

Пример 4. Работник восстановлен на работе, увольнение признано неза-конным, ввиду того, что работодателем не доказано наличие в выполняемых работником обязанностях имеющихся в медицинском заключении противопо-казаний (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.02.2012 г № 33–1239/2012).

Истица С. работала в НИИ ведущим бухгалтером. Справкой МСЭ истице была

установлена 3-я группа инвалидности по общему заболеванию. В соответствии

с индивидуальной программой реабилитации инвалида, выданной ФГУ МСЭ,

ей рекомендован легкий ручной или административно-хозяйственный труд без

длительного пребывания на ногах, без психоэмоциональных нагрузок.

Работодатель отстранил истицу от работы до решения вопроса о ее пере-

воде на другую работу. При этом основанием для издания приказа об от-

странении от работы явился акт о полной неспособности работницы испол-

нять свои трудовые обязанности

Из указанного акта следовало, что С. два раза упала, неуверенно пере-

двигается, руки малоподвижны, не может работать на клавиатуре ПК, не мо-

жет твердо держать в одной руке ручку или другие предметы; ни на чем не

может сосредоточиться, продолжает многократно задавать одни и те же во-

просы, не может вспомнить пароль своего ПК.

Трудовой договор с С. был прекращен по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового ко-

декса РФ в связи с отсутствием у работодателя работы соответствующей

медицинскому заключению. Основанием увольнения явились справка МСЭ

и индивидуальная программа реабилитации инвалида.


№ 5/2012 95

Усл

ови

я тр

уда

Однако суд, вынося решение в пользу работника, исходил из следующих

обстоятельств.

Согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида С. установ-

лены определенные ограничения, однако данные ограничения касались только

условий труда, в профессиональной реабилитации истица не нуждалась, про-

тивопоказаний к работе бухгалтера не имела. Установленная истице группа ин-

валидности позволяла работать, но с рекомендованными ей доступными усло-

виями и видами труда, а ответчик не представил доказательств, что по характе-

ристике условий труда работа ведущего бухгалтера должна быть безусловно

сопряжена с тяжелым ручным и административно-хозяйственным трудом с

длительным нахождением на ногах и с психоэмоциональными нагрузками.

Суд указал, что ответчик не представил медицинского заключения, из ко-

торого бы следовало, что истица нуждается во временном переходе на дру-

гую должность на срок более 4 месяцев.

Поскольку обязанность представления доказательств законности осно-

ваний увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения воз-

лагаются на ответчика, ответчик ни одного доказательства не представил,

суд пришел к выводу о незаконности увольнения истицы по основаниям п. 8

ч. 1 ст. 77 ТК РФ и восстановил истицу на работе.

Справка МСЭ об установлении истице группы инвалидности, а также ин-

дивидуальная программа реабилитации инвалида являются медицинским

заключением, которое позволяет работодателю уволить работника в поряд-

ке ст. 77 ТК РФ, но при соблюдении установленных гарантий.

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудо-

вого договора является отказ работника от перевода на другую работу, не-

обходимою ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в

порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными

правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя

соответствующей работы (чч. 3 и 4 ст. 73 настоящего Кодекса).

Ответчик, получивший заключение МСЭ об установлении истице третьей

группы инвалидности, а также индивидуальной программы реабилитации ин-

валида, должен был отстранить истицу от работы только в том случае, если

будет установлено, что имеются противопоказания для выполнения истицей

работы в должности ведущего бухгалтера. При установлении противопоказа-

ний для выполнения работы в должности ведущего бухгалтера ответчик обя-

Е. РозановаЕсли работнику работа противопоказана...

96 № 5/2012

Усл

ови

я тр

уда

зан был уволить истицу по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в том случае, если у

него отсутствует работа, соответствующая медицинскому заключению.

Ответчик установил, что работа по занимаемой истицей должности не

соответствует тем ограничениям, которые прописаны в индивидуальной

программе реабилитации (по критерию психоэмоциональной нагрузки), по-

лагаясь лишь на собственное экспертное мнение о том, что работа ведуще-

го бухгалтера связана с психоэмоциональными нагрузками (ввиду того, что

бухгалтер общается с налоговыми и иными проверяющими органами), но

доказать это документально не смог.

Ответчик, решая вопрос об увольнении истицы по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77

ТК РФ должен был представить доказательства, что рабочее место С. по фак-

торам производственной среды и трудового процесса отвечает определенным

условиям труда, которые ей противопоказаны в соответствии с представлен-

ным медицинским заключением, а именно представить доказательства, под-

тверждающие, что должность, которую занимала истица, предполагает психо-

эмоциональные нагрузки, исключить которые и создать условия труда без пси-

хоэмоциональных нагрузок работодатель не имеет возможности. Подобных

доказательств ответчиком не представлено. Рабочее место истицы не было

аттестовано, должностная инструкция отсутствовала. Судом был сделан вывод

о том, что работодателем был нарушен порядок увольнения работника.

вывод. В данном деле рассматривается случай, когда работодатель, исходя, по всей видимости, из лучших побуждений, ограждая работника от очевидно противопоказанной для него работы (об объективной стороне испытываемых работником трудностей свидетельствует акт), опирался на неподкрепленные документально обстоятельства. Рабочее место не имеет ни аттестационной кар-ты по условиям труда, ни должностной инструкции. Таким образом, объективно нет информации, какие же условия соответствуют выполняемой работником ра-боте, и, следовательно, невозможно достоверно определить, содержатся ли в ней факторы, противопоказанные по состоянию здоровья работника, или нет. Делаем однозначный вывод о том, что работодатель имеет право применять п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ для увольнения работника лишь в том случае, если в нали-чии есть документальное подтверждение, каковы условия труда по должности и каковы истинные функциональные обязанности. Лишь путем сличения факта и противопоказаний, установленных медицинским заключением, работодатель


№ 5/2012 97

Усл

ови

я тр

уда

имеет право сделать законный вывод о том, может далее исполнять работник работу по занимаемой должности или должен быть отстранен от нее, после чего ему должны быть предложены иные подходящие вакантные должности.

Пример 5. Увольнение работника законно, если работодатель исполнял обя-занность по созданию безопасных условий труда для работника и не нарушил процедуру увольнения (Кассационное определение Санкт-Петербургского го-родского суда от 15.06.2011 г. № 33–8995, решение Фрунзенского районного суда г. Санкт-Петербурга от 31.03.2011 г. № 2–717/2011).

Р. работал аппаратчиком цеха на производстве ООО «Т». В результате

проведенной работодателем аттестации рабочих мест на рабочем месте Р.

был выявлен вредный фактор — шум. В связи с впервые выявленным данным

вредным фактором, работодатель произвел проверку среди всех работни-

ков подразделения на предмет медицинских противопоказаний к данному

вредному фактору. У Р., согласно данным периодического медицинского

осмотра, было выявлено такое противопоказание — по состоянию его здо-

ровья ему была противопоказана работа с производственным шумом.

Согласно требованиям ст. 76 ТК РФ работодатель сразу при обнаружении

данного противопоказания отстранил работника от работы и предложил ему

перевод на другую работу, ознакомив со списком имевшихся на тот момент


из указанного акта следовало, что с. два раза упала, неуверенно передви-гается, руки малоподвижны, не может работать на клавиатуре Пк, не может твердо держать в одной руке ручку или другие предметы; ни на чем не может сосредоточиться, продолжает много-кратно задавать одни и те же вопросы, не может вспомнить пароль своего Пк.

ваЖно


98 № 5/2012

Усл

ови

я тр

уда

вакансий, которые работник мог бы выполнять с учетом своего состояния

здоровья и квалификации.

Однако работник не был согласен ни с отстранением, ни с переводом на

иную работу. В данной ситуации для работодателя имелся единственный за-

конный выход — это увольнение работника в связи с отказом от перевода на

другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключени-

ем, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными

нормативными правовыми актами РФ.

Работник подал исковое заявление в суд, не согласившись с увольнени-

ем. В обоснование своей позиции он привел следующие доводы: основа-

нием к отстранению от работы послужил протокол замера уровня шума, а

не карта аттестации рабочего места, аттестация на тот момент не была за-

вершена, а значит, у работодателя не было оснований для отстранения от

работы и увольнения, поскольку сам протокол — это всего лишь приложение

к карте, а не самостоятельный юридический документ. Далее работник со-

слался на то, что медицинское заключение КЭК (клинико-экспертной комис-

сии), на которое ссылался работодатель, не может свидетельствовать о его

состоянии здоровья, поскольку он лично этот документ не получал, и меди-

цинское освидетельствование не проходил, и не понимает происхождение

этого документа: откуда он у работодателя появился. Далее работник под-

ытожил, что увольнение является дискриминацией, поскольку он является

активным членом профсоюза и работодатель намеренно его уволил.

Суд, разбирая дело по существу, выяснил следующие обстоятельства.

В ООО «Т» в течение нескольких месяцев проводилась аттестация рабочих

мест. В результате аттестующая организация направила работодателю прото-

колы замеров вредных производственных факторов по 277 рабочим местам,

среди которых были протоколы, относящиеся к рабочему месту истца. На этот

момент действующими являлись результаты проведенного ранее периодиче-

ского медицинского осмотра работников ООО «Т», в том числе у работодателя

имелось медицинское заключение КЭК, из которого следовало, что Р. не го-

ден к работе с производственным шумом. Заключение КЭК на всех работни-

ков, которые направлялись для данного освидетельствования, передавались

напрямую медицинским центром работодателю, поэтому работник и не был

ранее ознакомлен с этим документом. Суд проверил законность составления

данного документа и порядок его выдачи и нарушений не выявил. Также суд


№ 5/2012 99

Усл

ови

я тр

уда

удостоверился, по ходатайству истца, что и аттестующая организация лицен-

зирована и имеет законное право на проведение аттестации рабочих мест,

и медицинский центр имеет лицензию на проведение периодических меди-

цинских осмотров и выдачу заключений профпатологом (КЭК).

Отстраняя в такой ситуации работника от работы, работодатель действо-

вал правильно и законно, работник был ознакомлен с приказом об отстра-

нении под роспись, а также с документами, которые послужили основанием

к его изданию: протоколом замера шума, заключением КЭК. При этом по-

рядок увольнения также не был нарушен: работнику были предложены все

имеющиеся вакансии, работник сам письменно отказался от перевода, по-

сле чего был издан приказ об увольнении.

вывод. «Обеспечение безопасности выполняемой работы для работника по состоянию здоровья последнего является прямой обязанностью работода-теля. Следовательно, как только работодателю становится известен факт того, что работник работает на работе, которая ему противопоказана по состоянию здоровья, он обязан принять соответствующие меры — либо перевести работ-

ника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо (в случае отказа работника) уволить его».

При этом работодателю, при проведении аттестации рабочих мест, которая, как правило, занимает несколько месяцев, не нужно ждать завершения аттеста-ции в предусмотренном законом порядке, окончательного оформления результа-тов аттестации в виде сводной ведомости, заседания аттестационной комиссии, издания приказа об окончании аттестации, можно использовать как источник ин-

далее работник подытожил, что уволь-нение является дискриминацией, по-скольку он является активным членом профсоюза и работодатель намеренно его уволил.

ваЖно

Если работнику работа противопоказана... Е. Розанова

100 № 5/2012

Усл

ови

я тр

уда

формации протоколы замеров вредных производственных факторов, карты ат-тестации рабочих мест, которые являются готовым документом, фиксирующим наличие или отсутствие вредных факторов на конкретном рабочем месте.

При этом если установление вредных факторов по времени года пришлось на период между периодическими медицинскими осмотрами работников, можно руководствоваться теми данными о состоянии здоровья работников, которые есть в наличии на настоящий момент. Не обязательно проводить вне-очередной медицинский осмотр или ожидать следующего планового осмотра.

При этом, безусловно, аттестовать рабочие места и проводить медицин-ские осмотры работников имеют право лишь организации, имеющие соответ-ствующую лицензию.

Если работнику работа противопоказана, то увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно, только если работодатель предложит все подходящие работни-ку вакансии и работник письменно откажется от перевода (или в случае отсут-ствия подходящих вакансий). В случае если работодатель действует добросо-вестно, оснований для восстановления работника на работе не возникнет.

Пример 6. Позиция Верховного Суда РФ (Определение от 25.11.2011 г. № 19-В11-19).

Работнику Л. на основании акта освидетельствования ФГУ МСЭ уста-

новлена вторая группа инвалидности. Приказом работодателя истец был

отстранен от работы на основании ст. 76 ТК РФ до момента оформления

перевода на другую должность, не противопоказанную ему по состоянию

здоровья, а в случае его отказа от перевода или непредставлении решения

о согласии (несогласии) с переводом на другую должность — до издания

приказа об увольнении по соответствующим основаниям.

Далее Л. был уволен с работы в связи с отказом работника от перевода

на другую работу, необходимою ему в соответствии с медицинским заклю-

чением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Верховный Суд, принимая решение в пользу работодателя и отменяя

решение судов первой и кассационной инстанций, вынесших ранее реше-

ние в пользу работника, исходил из следующих обстоятельств. Согласно

рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, вы-

данной МСЭ и представленной работодателю, Л. показан труд в специаль-


№ 5/2012 101

Усл

ови

я тр

уда

но созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и

психоэмоциональным напряжением, он может продолжать работу в той же

должности, но в специально созданных условиях.

Между тем, согласно результатам аттестации, проведенной аккредито-

ванной организацией, по факторам производственной среды и трудового

процесса рабочее место Л. объективно отвечает условиям труда второй сте-

пени третьего класса вредности. Кроме того, из протокола заседания атте-

стационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям

труда следует, что на рабочих местах по напряженности установлен класс

условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой

работы на руководящих должностях.

С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для испол-

нения предписаний ст. ст. 212, 76 Трудового кодекса РФ Судебная коллегия

приходит к выводу о том, что работодатель имел законные основания для

отстранения Л. от работы в противопоказанных ему условиях труда.

Кроме того, в данном случае работодатель по объективным причинам не

имел возможности создать специальные условия труда для истца на его ра-

бочем месте, исходя из обязательных для работодателя рекомендаций ин-

дивидуальной программы реабилитации инвалида, в связи с чем ему были

предложены две вакансии, не противопоказанные по состоянию здоровья.

Занять предложенные вакансии Л. отказался, в связи с чем работода-

тель, правомерно руководствуясь положениями ст. 73 ТК РФ, издал приказ

об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской

Федерации также не может согласиться с выводом в решении суда о нару-

шении ответчиком процедуры увольнения, выразившемся в том, что в на-

рушение ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ истец был уволен по инициативе

работодателя в период временной нетрудоспособности.

Основанием для прекращения трудового договора с истцом является не

инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ), а объективные, то есть не завися-

щие от воли сторон трудового договора обстоятельства, в частности от воли

работодателя (ст. 77 ТК РФ).

вывод. Работодатель имеет законные основания для увольнения работни-ка по п. 8 ч. 1. ст. 77 ТК РФ в случае, если имеется документальное подтвержде-

Если работнику работа противопоказана... Е. Розанова

102 № 5/2012

Усл

ови

я тр

уда

ние наличия вредных (противопоказанных по состоянию здоровья работника) факторов, например, в аттестационной карте рабочего места. При этом днем увольнения может быть и день фактического отсутствия работника на работе (по причине временной нетрудоспособности), так как данное увольнение не относится к категории увольнений по инициативе работодателя.

Таким образом, все вышеприведенные примеры судебных решений сви-детельствуют о том, что применение п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как основания для увольнения работника будет законным, если:

1. У работодателя есть официальный медицинский документ, выданный в установленном законом порядке лицензированным медицинским учреждением, свидетельствующий о конкретных противопоказаниях к работе работника (со ссылкой «не годен» и перечислением конкретных видов работ), с обязательным указанием на вид перевода — временный, сроком не более 4 месяцев, или по-стоянный.

В случае необходимости временного перевода, на весь указанный период времени работодатель обязан работника отстранить от работы, предложить (если есть подходящие вакансии) работнику временный перевод, а по оконча-нии срока направить на повторное обследование врачом-профпатологом для дачи окончательного медицинского заключения: нуждается ли работник в по-стоянном переводе или более ограничений по состоянию здоровья нет.

Если возможно работнику, не переводя с текущей работы, исключить вред-ный фактор из работы (обязанностей), то работодателю надлежит издать при-каз об исключении вредного производственного фактора (указать какого) из обязанностей работника и ознакомить с приказом как работника, так и его руководителя, которые с этого момента будут нести ответственность, чтобы приказ исполнялся (если, например, работнику противопоказана работа на высоте, то работнику не должно поступать таких распоряжений и он не должен ни при каких обстоятельствах производить работу на высоте). В таком случае работник не подлежит отстранению от работы и увольнению.

2. У работодателя есть в наличии надлежащим образом оформленная долж-ностная инструкция, из которой однозначно можно сделать вывод, какие имен-но обязанности выполняет работник. Рабочее место должно быть аттестовано по условиям труда. Иными словами, у работодателя должны быть закреплены документально виды выполняемых работником работ и условия его труда.

3. Увольнение возможно или при отсутствии подходящей работы для работ-ника (если вакансий нет), или при отказе работника от перевода (который нуж-но зафиксировать письменно).


Анализ судебной практики

по трудовым спорам,

связанным с правами

женщин, находящихся в

декретном отпуске

№ 5/2012 103

Тру

дово

е пр

аво

Н. БацвинАнализ судебной практики...

Анализ судебной практики

по трудовым спорам,

связанным с правами

женщин, находящихся в

декретном отпуске

Анализ судебной практики по трудовым спорам,

связанным с правами женщин, находящихся в декретном отпуске, отпуске по уходу

за ребенком

Н. Бацвиндоцент кафедры административного и финансового права, Санкт-Петербургский университет управления и экономики

104 № 5/2012

Тру

дово

е пр

аво

Н. Бацвин Анализ судебной практики...

ФСС РФ не принял расходы, произведенные страхователем, на выплату пособия по беременности и родам, на том основании, что незадолго до наступления страхового случая работник был пере-веден на должность менеджера по рекламе с совмещением обя-занности офис-менеджера с увеличением зарплаты. Фонд посчи-тал, что эти действия экономически неоправданны и предприняты только с целью создать искусственную ситуацию для необосно-ванного получения средств ФСС РФ

По сути заявленных и рассмотренных споров, связанных с правами женщин, находящихся в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком, выявлены следующие характерные спорные моменты и практика их разрешения.

Конституционный суд РФ уравнял в правах женщин, увольняемых в связи

с ликвидацией в период декретного отпуска, и женщин, увольняемых в пе-

риод отпуска по уходу за ребенком (Конституционный суд РФ, определение

от 27 января 2011 г. № 179-О-П).

Гражданка обратилась в суд с требованием признать положение абз. 2 ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных по-собиях гражданам, имеющим детей», противоречащим Конституции РФ. Со-гласно данной норме, матерям, уволенным в период отпуска по беременности и родам, в связи с ликвидацией организации, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 1500 руб. по уходу за первым ребенком и 3 000 руб. по уходу за вторым и последующими детьми. По мнению заяви-тельницы, данная законодательная норма ставит в неравное положение жен-щин, уволенных в связи с ликвидацией организации в период декрета, с жен-щинами, уволенными по тому же самому основанию в период отпуска по уходу за ребенком. Так как последние имеют право на получение пособия в размере 40 % среднего заработка (абз. 4 ч. 1 ст. 15).

По мнению судей, критерий, избранный федеральным законодателем для дифференциации способа исчисления и размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, носит исключительно формально-юридический характер. Матери, увольняемые в период отпуска по беременности и родам, и матери,

№ 5/2012 105

Тру

дово

е пр

аво

увольняемые в период отпуска по уходу за ребенком, фактически оказываются в одинаковой ситуации, обусловленной утратой работы в связи с ликвидацией организации. Подобное обстоятельство не связано с действиями, волей, же-ланием самих увольняемых. Женщины в равной мере нуждаются в материаль-ной поддержке со стороны государства на период осуществления ухода за ре-бенком до достижения им возраста полутора лет. Следовательно, они должны быть обеспечены поддержкой со стороны государства на равных условиях. По-этому дифференциация порядка определения размера пособия в зависимо-сти от того, в период какого отпуска женщина уволена, приводит к различиям, не согласующимся с конституционным принципом равенства, в реализации ими права на социальное обеспечение. Конституционный суд призвал законо-дателя устранить необоснованные различия в рамках ежемесячного пособия по уходу за ребенком данных категорий застрахованных лиц.

Суд постановил, что повышение зарплат в момент беременности сви-

детельствует о намерении получить необоснованно высокое пособие из

бюджета Фонда социального страхования Российской Федерации (ФАС

Северо-Кавказского округа, постановление от 13 января 2011 г. по делу №

А22-580/2010).

Компания обратилась в арбитражный суд с заявлением о признании неза-конными действий регионального отделения Фонда социального страхования РФ (далее — ФСС РФ). Основанием для иска стал отказ Фонда в выплате по-собия по беременности и родам генеральному директору фирмы.

Единственным учредителем и генеральным директором фирмы с 2008 го-да является одно и то же лицо. Согласно штатному расписанию зарплата у ге-нерального директора отсутствовала, а в 2009 году стала 35 000 руб. На мо-мент утверждения нового штатного расписания генеральный директор была беременна. На основании листков нетрудоспособности компания начислила и выдала директору пособие по беременности и родам около 150 000 руб. ФСС РФ провел проверку по выделению денежных средств на осуществле-ние расходов по обязательному социальному страхованию. По результатам ревизии был составлен акт, согласно которому компания имела право на воз-мещение из бюджета ФСС РФ суммы пособия в размере 26 000 руб. вместо завяленных самой компанией. По мнению Фонда, высокая заработная плата


106 № 5/2012

Тру

дово

е пр

аво

директору установлена в связи с наступлением страхового случая предна-меренно, с целью получить пособие за счет средств бюджета ФСС РФ в по-вышенном размере.

Кассационная инстанция пришла к выводу, что установление директору за-работной платы значительно более высокой, чем у других работников, эконо-мически необоснованно, несмотря на формальное соответствие представлен-ных компанией документов требованиям законодательства.

Суд признал решение ФСС РФ правомерным в том, что несоответствие

должности, образования и опыта работы может послужить причиной для

непринятия расходов на выплату пособия по беременности и родам (ФАС

Северо-Западного округа, постановление от 24 марта 2011 г. по делу №

А26-4044/2010).

ФСС РФ не принял расходы, произведенные страхователем, на выплату по-собия по беременности и родам, на том основании, что незадолго до насту-пления страхового случая работник был переведен на должность менеджера по рекламе с совмещением обязанности офис-менеджера с увеличением зар-платы. Фонд посчитал, что эти действия экономически неоправданны и пред-приняты только с целью создать искусственную ситуацию для необоснованно-го получения средств ФСС РФ.

Суд установил, что в должностных инструкциях менеджера и офис-менеджера прописаны следующие обязанности: принимать участие в состав-лении перспективных и текущих планов реализации продукции, определении новых рынков сбыта и новых потребителей продукции; обеспечивать разработ-ку рекламных компаний и организовывать контроль за их реализацией; орга-низовывать изучение мнений потребителей о продукции и осуществлять кон-троль за своевременным устранением недостатков, указанных в поступающих от потребителей рекламациях и претензиях. Из представленной в материалах дела копии трудовой книжки следует, что сотрудница имеет среднее специ-альное образование, профессии — «повар-кондитер», «официант-бармен». А на должностях, на которые ее утвердили в фирме, она никогда не работала. Компания не представила доказательств, что работница обладала познания-ми, опытом и навыками, необходимыми для выполнения обязанностей менед-жера по рекламе и офис-менеджера.


№ 5/2012 107

Тру

дово

е пр

аво

Иск организации о признании недействительным решения отделения

ФСС РФ об отказе в возмещении расходов на выплату пособий из средств

ФСС РФ удовлетворен. Принятие на работу женщины на поздних сроках бе-

ременности не может служить основанием для отказа в возмещении подоб-

ных расходов (ФАС Поволжского округа, постановление от 6 мая 2011 г. по

делу № А55-18437/2010).

ФСС РФ провел в организации выездную проверку, по результатам кото-рой было вынесено решение. Компании отказали в принятии к зачету за счет средств социального страхования произведенных ею расходов, поскольку расходы компании на выплату пособий в связи с материнством направлены, по мнению инспекторов, на получение средств из ФСС РФ.

Организация приняла женщину на должность бухгалтера с окладом в 19 500 руб., что подтверждается приказом, трудовой книжкой, штатным рас-писанием, трудовым договором. На основании листка нетрудоспособности бухгалтеру был предоставлен отпуск по беременности и родам с выплатой соответствующего пособия. Далее бухгалтеру был предоставлен отпуск по

уходу за ребенком также с выплатой пособия. В подтверждение получения пособия бухгалтером представлены расходные кассовые ордера и платеж-ная ведомость.

Суд первой инстанции, удовлетворяя требования организации, сделал вы-вод о том, что нарушений со стороны компании не выявлено. Но апелляцион-ная инстанция, отменив судебный акт, сделала вывод о злоупотреблении со стороны компании, так как бухгалтер была принята на работу за три месяца до предоставления отпуска по беременности и родам.


суд постановил, что повышение зарплат в момент беременности свидетельству-ет о намерении получить необоснован-но высокое пособие из бюджета.

ваЖно

108 № 5/2012

Тру

дово

е пр

аво

Судьями кассации данный акт апелляции был отменен с указаниями на то, что оплата труда работнику была произведена в соответствии со штатным расписанием, а наличие страховых случаев Фонд не оспаривает. Страхов-щик имеет право не принимать к зачету расходы на обязательное социальное страхование только в том случае, если они произведены с нарушением зако-нодательства. Принятие бухгалтера на работу за три месяца до предоставле-ния отпуска по беременности и родам суд как злоупотребление со стороны организации-работодателя не расценил. Позиция суда обоснована и тем фак-том, что сотрудница приступила к работе с момента создания юридического лица. А также принятие на работу женщины на поздних сроках беременности и непринятие на должность бухгалтера другого человека на период отпуска по беременности и родам сотрудницы не может служить основанием для отказа в возмещении расходов на выплату пособий из средств ФСС РФ.

Суд удовлетворил иск предпринимателя о признании решения ФСС РФ

об отказе в возмещении расходов по выплате пособия по беременности

и родам на том основании, что работница была трудоустроена преднаме-

ренно перед отпуском по беременности и родам (ФАС Северо-Западного

округа, постановление от 6 июня 2011 г. по делу № А44-4343/2010).

Отделение фонда социального страхования отказало предпринимателю в выделении средств на возмещение расходов по выплате пособия по беремен-ности и родам. Основанием для отказа послужил вывод о том, что предпри-ниматель преднамеренно трудоустроил работницу непосредственно перед отпуском по беременности и родам. По мнению проверяющих, это подтверж-далось еще и тем, что работнице была установлена высокая зарплата с целью получения максимального пособия.

Страховщик имеет право не принимать к вычету расходы на обязательное социальное страхование, если они произведены страхователем с нарушением законодательства. Суд учел наличие реальных трудовых отношений между ИП и работником, выполнение последним своих трудовых обязанностей, насту-пление страхового случая, фактическую выплату пособия. Фонд факт насту-пления страхового случая, правомерность выдачи листка нетрудоспособности на период отпуска по беременности и родам, правильность определения раз-мера пособия не опроверг.


№ 5/2012 109

Тру

довы

е сп

оры

При рассмотрении вопроса о со-вместительстве представляется не-обходимым обратить внимание на не-которые актуальные вопросы, встре-чающиеся в судебной практике.

увольнение работника с основ-ного места работы. Ситуация, когда сотрудник, работающий на услови-ях совместительства, увольняется с основного места работы, законода-тельно не урегулирована. Трудовым кодексом не предусмотрено ни обя-занности работодателя оформить со-вместителя на основную работу либо расторгнуть с ним трудовой договор, ни последствий сохранения преж-него статуса работника. Таким обра-зом, можно сделать вывод о том, что увольнение работника с основного места работы никак не влияет на его работу по совместительству.

Процедура перехода с работы по совместительству на основное ме-

сто работы законодательно также не определена. В данном случае воз-можны два варианта:

— расторжение трудового догово-ра, заключенного по совместитель-ству и заключение нового трудового договора по основному месту работы

— внесение изменений в действу-ющий договор через дополнитель-ное соглашение (Письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1).

Последний вариант не рекомен-дуется во избежание нарушений, связанных с оформлением трудовой книжки. Тем не менее, в вышеназван-ном письме Роструда есть рекомен-дация по заполнению трудовой книж-ки в подобной ситуации).

установление размера оплаты труда по совместительству. Что ка-сается вопроса оплаты труда по со-вместительству, то в соответствии с ч. 1 ст. 285 ТК РФ труд лица, работаю-

О. СаранчоваКомментарий эксперта юридических компаний

О. Саранчова,юридическая компания TIM Advisers

Комментарий к статье Е. Ковалевой«о соВМещенИИ И соВМестИтельстВе:практИка прИМененИя» («тп» № 3'12)

110 № 5/2012

Тру

довы

е сп

оры

щего по совместительству оплачива-ется:

— пропорционально отработанно-му времени в зависимости от выра-ботки или

— на условиях, определенных тру-довым договором.

Обращаем внимание, что эти усло-вия действуют не в совокупности, а по отдельности. Так оплата труда со-вместителя без определения пропор-ционального отношения отработан-ного времени к установленной сум-ме оплаты за рабочий день является правомерной (Постановлении ФАС Уральского округа от 14.04.2010 № Ф09-2327/10-С2).

Кроме того установление работ-нику размера заработной платы от-носится к исключительным полно-мочиям работодателя (Постановле-ние ФАС Волго-Вятского округа от 07.05.2010). Таким образом, при ра-боте по совместительству условия-ми договора может быть определен оклад свыше 50 % размера оклада по занимаемой должности.

выплаты пособий совмести-телям. С 1 января 2010 пособие по беременности и родам назначается как по основному месту работы, так и по месту работы по совместитель-ству, а ежемесячное пособие по ухо-ду за ребенком — страхователем по одному месту работы по выбору за-страхованного лица (Постановление

ФАС Уральского округа от 10.03.2011 №Ф09-652/11-С2).

На практике страхователем мо-жет быть создана искусственная си-туация для получения средств Фонда социального страхования что будет являться основанием для отказа в удовлетворении требований о воз-мещении таких расходов (Постанов-ление ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.06.2011 по делу №А33-13209/2010).

Судом принимаются во внимание следующие факторы:

— фактическое осуществление трудовой деятельности по совмести-тельству;

— реальное исполнение работни-ком и наличие объективной возмож-ности исполнения возложенных на него обязанностей. Ниже приведе-ны конкретные примеры из судебной практики.

В Постановлении ФАС Северо-Кавказского округа от 15.09.2011 по делу № А53-19174/2010 суд обосно-ванно исходил из того, что представ-ление обществом табелей учета ра-бочего времени по форме и порядку заполнения не соответствующих тре-бованиям Постановления Госкомста-та России от 05/01/2004 № 1, исклю-чает возможность установить количе-ство часов, фактически отработанных совместителем.

В Постановление ФАС Ураль-ского округа от 03.05.2011 № Ф09-

О. Саранчова Комментарий эксперта юридических компаний

№ 5/2012 111

Тру

довы

е сп

оры

1456/11-С2 суд принял во внимание, что из табелей учета следует, что ра-ботник из 24 часов сутки 14 работал по совместительству и полный рабо-чий день по основному месту работы. Таким образом, застрахованное ли-цо не могло фактически работать по основному месту работы и по совме-стительству.

Также о необоснованности выпла-ты пособия может свидетельствовать отсутствие оснований для увеличения заработной платы работнику обще-ства. На это может указывать:

— документальное подтверждения отсутствия увеличения объемов рабо-ты общества;

— экономическая неразумность перевода указанного работника на основную непосредственно перед от-пуском по беременности и родам;

— установления оклада, в разы превышающего ранее установленный оклад за те же должностные обязан-ности.

В Постановлении ФАС Поволжско-го округа от 26.07.2011 по делу № А12-22548/2010 основанием, повли-явшим на решение суда, был тот факт, что после ухода работника в отпуск

отпала необходимость в высокоопла-чиваемом работнике, так как для ис-полнения его обязанностей принят работник с меньшим окладом.

расторжение трудового догово-ра на условиях совместительства. При увольнении работников совме-стителей работодателю необходимо учитывать особенности их правового статуса. Так трудовой договор с со-вместителем можно расторгнуть как по общим основаниям, так и по до-полнительному основанию, преду-смотренному для данной категории работников: прием на работу сотруд-ника, для которого данная работа будет являться основной. Судебной практикой подтверждено, что в та-ком случае работодатель вправе, но не обязан расторгнуть трудовой до-говор с совместителем (Определение Санкт-Петербургского городского су-да от 07.07.2011 № 33–10321).

При этом данное основание уволь-нение применимо лишь к тем совме-стителям, с которыми трудовой дого-вор на неопределенный срок (Опре-деление Московского городского су-да от 18.03.2011 по делу № 33–5153).

О. СаранчоваКомментарий эксперта юридических компаний

Тру

довы

е от

нош

ени

я

112 № 5/2012

О. Дученко

Автор статьи делится опытом прове-рок потенциальных топ-менеджеров при приеме на работу. Желание рабо-тодателя снизить риск приема недо-бросовестных сотрудников понятно, однако не следует забывать, что лю-бая проверка должна соответствовать закону. Кандидаты в топ-менеджмент обычно юридически подкованы и вряд ли упустят шанс обратиться в суд или трудовую инспекцию.

В основном требования к провер-кам регламентированы Трудовым ко-дексом РФ и Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персо-нальных данных». Однако ни один из этих актов не дает четкого ответа на вопрос, какие сведения работодатель может получать и использовать, а ка-кие нет. В результате на практике сло-жились два диаметрально противопо-ложных подхода. Первый сводится к тому, что объем персональных данных

кандидата ограничен установленным в ст. 65 ТК РФ перечнем документов, предъявляемых при заключении тру-дового договора. Сторонники второго полагают, что то, какие сведения не-обходимо получить с учетом прямых запретов, определяет сам работода-тель в силу п. 2 ст. 86 ТК РФ.

При проведении проверок потен-циальных сотрудников работодатель должен ясно осознавать, что сбор информации, относящейся к жизни работника (о состоянии здоровья, семейном, финансовом положении и т. д.), в большинстве случаев являет-ся незаконным. Например, нередко служба безопасности самостоятель-но проводит проверку работника на предмет наличия у последнего суди-мостей. Такие действия работодате-лю не стоит афишировать, поскольку по общему правилу наличие судимо-сти обычно препятствием для приня-

О. Дученко,юридическая компания «Качкин и Партнеры»

Комментарий по трудовому законодательству к теме«белоВоротнИчкоВая престУпность» (жУрнал «УпраВленИе персоналоМ» №6 2012)


Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 113

О. Дученко

тия на работу не является. Исключе-ния установлены в некоторых феде-ральных законах. При этом, если су-ществуют ограничения на замещение должности, кандидат должен само-стоятельно принести работодателю справку об отсутствии судимости.

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных, могут быть при-влечены не только к дисциплинарной и материальной, но и к гражданско-правовой, административной, уго-ловной ответственности. В частности, деяние, предусмотренное ст. 137 Уго-ловного кодекса РФ («Нарушение не-прикосновенности частной жизни»), может повлечь лишение свободы на срок до двух лет. В ст. 13.11 Кодекса РФ об административных правонару-шениях установлено, что нарушение порядка сбора информации влечет, помимо прочего, наложение админи-стративных штрафов (на должност-ных лиц — от 500 до 1000 рублей; на юридических лиц — от 5000 до 10000 рублей).

Для снижения потенциальных ри-сков привлечения к ответственности работодатель обязан помнить, что за-прашиваемые сведения должны быть непосредственно связаны с возмож-ностью выполнения работником тру-довой функции. При этом по общему правилу, все персональные данные работника следует получать у него са-мого. Привлечение третьих лиц воз-

можно, но с письменного согласия работника и лишь в том случае, если необходимые данные могут быть по-лучены только у них (п. 3 ст. 86 ТК РФ).

По требованию лица, которому бы-ло отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан со-общить причину отказа в письменной форме. Поскольку работник может обжаловать его в судебном порядке, в силу ст. 64 ГК РФ запрещается необо-снованный отказ в заключении трудо-вого договора, не допускается ни пря-мое, ни косвенное ограничение прав, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным за-коном.

Что касается воровства и «отка-тов», риск приема на работу недобро-совестных сотрудников работодатель может снизить как до, так и на этапе заключения трудового договора. Дело в том, что в российском законодатель-стве отношения с топ-менеджментом урегулированы особым образом. Применительно к данной категории работников допускается ужесточе-ние процедуры их предварительного отбора. Например, можно предусмо-треть проведение конкурса, избрание или назначение на должность. Разре-шено установить максимальный ис-пытательный срок не на три месяца, как по общему правилу, а на полгода.

Наиболее важно то, что руково-дитель организации несет полную,


Тру

довы

е от

нош

ени

я

114 № 5/2012

то есть не ограниченную пределами его заработка, материальную ответ-ственность за прямой ущерб, причи-ненный организации. Соглашение о полной материальной ответственно-сти может быть заключено отдельным документом или включено в трудовой договор. Однако даже отсутствие по-добного соглашения не освободит руководителя от материальной ответ-ственности.

В отличие от руководителей, в от-ношении заместителей руководите-лей и главных бухгалтеров действует обратное правило: полная матери-альная ответственность должна быть прямо прописана в договоре. Отсут-ствие такой оговорки освобождает работника от полной материальной ответственности. В исключительных случаях управленец должен возме-стить работодателю убытки, причи-ненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осущест-вляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским за-конодательством.

Особенности правового статуса то-пов отразились и на их привлечении к дисциплинарной ответственности. С одной стороны, как и любые иные работники, они могут быть подвергну-ты взысканию: замечанию, выговору, увольнению. С другой стороны, ТК РФ содержит ряд специальных основа-ний для привлечения «топов» к дисци-плинарной ответственности. Напри-

мер, их можно уволить за принятие необоснованного решения, повлек-шего ущерб имуществу организации, а по заявлению представительного органа работников — за нарушение трудового законодательства.

Как отмечает автор комментируе-мой статьи, сотрудник, навредивший работодателю, может в оправдание заявить, что сделал это «за задержку денег, нищенские зарплаты, рабские условия, переработки» и т. п. Конечно, недобросовестным может оказаться не только работник. Однако воров-ство законной мерой защиты трудо-вых прав не является и может повлечь крайне неблагоприятные для топ-менеджера последствия. Существуют гораздо более эффективные и безо-пасные способы борьбы за трудовые права, такие как:

— самозащита;— защита профсоюзами;— государственный надзор и кон-

троль (государственные инспекции труда, прокуратура);

— судебная защита.Так, в целях самозащиты работник

может отказаться от выполнения ра-боты, не обусловленной трудовым договором, от иных незаконных рас-поряжений работодателя. Например, если последний задерживает выплату зарплаты на срок более 15 дней, со-трудник имеет право, уведомив рабо-тодателя в письменной форме, при-остановить работу и отсутствовать

О. Дученко Комментарий эксперта юридических компаний

Тру

довы

е от

нош

ени

я

№ 5/2012 115

на рабочем месте до выплаты всей суммы задолженности. При этом ра-ботодатель обязан оплатить период приостановки.

Если при проведении внутренней проверки было выявлено экономи-ческое преступление со стороны со-трудника, но работодатель решил «за-мять дело» тихим увольнением, либо «дать второй шанс», это негативно от-разится на организации. Во-первых, именно компанию в конечном итоге могут привлечь к ответственности за действия ее сотрудника. Во-вторых, в дальнейшем взыскать убытки с мир-но уволенного «топа» будет крайне затруднительно. Документально за-фиксировать результаты проверки, получить объяснения работника не помешает, каким бы ни было решение работодателя.

Чтобы обезопасить себя от разгла-шения бывшим топ-менеджером све-дений, составляющих коммерческую тайну (клиентской базы, секретов производства и т. п.), работодатель, прежде всего, должен создать усло-

вия для функционирования в органи-зации режима коммерческой тайны. Для этого необходимо:

— определить перечень инфор-мации, составляющей коммерческую тайну;

— ограничить доступ к такой ин-формации, установив порядок обра-щения с ней и контроль за соблюде-нием данного порядка.

Со всеми документами, регламен-тирующими режим коммерческой тайны, с мерами ответственности за его нарушение топ-менеджера не-обходимо ознакомить под роспись. Условия о неразглашении можно включить как в трудовой договор, так и в отдельное соглашение.

При соблюдении данных рекомен-даций сотрудник, разгласивший све-дения, составляющие коммерческую тайну, помимо дисциплинарной (уволь-нение) и гражданско-правовой может быть привлечен также и к уголовной ответственности по ст. 183 УК РФ, если в его действиях будут обнаружены при-знаки состава преступления.

О. ДученкоКомментарий эксперта юридических компаний

116 № 5/2012

Тру

довы

е сп

оры

В дополнение хотелось бы отме-тить следующее.

На основе сложившейся судебной практики можно сделать вывод о том, что суды придерживаются мнения, что ст. 261 ТК РФ является общей нормой трудового законодательства и не устанавливает исключений для отдельных категорий работников. Такая гарантия распространяется не только на обычных работников, но и на военнослужащих, муниципаль-ных служащих и сотрудников орга-нов внутренних дел. В отношении названных категорий работников данные гарантии закреплены соот-ветственно в Указе Президента РФ от 16.09.1999 № 1237 «Вопросы про-хождения военной службы», Феде-ральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Рос-сийской Федерации» (далее — ФЗ № 25-ФЗ) и Приказе Минюста России от 06.06.2005 № 76 «Об утверждении

Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах вну-тренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы». однако при увольнении данных категорий работников у работодателя могут возникнуть трудности, связанные с коллизией правовых норм. Так, при увольнении муниципальных слу-жащих в связи с их дисквалификаци-ей следует обратить внимание на то, что п. 4 ч. 1 ст. 19 ФЗ № 25-ФЗ отно-сит данное основание к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это, в частности, означает, что увольнение муниципального служащего по дан-ному основанию не может быть осу-ществлено в отношении категорий работников, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

В соответствии с ч.1 ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация применительно

А. Анохина,ООО «Доверенный СоветникЪ»

Комментарий по трудовому законодательству к статье Калининой А.В.УВольненИе работнИкоВ,ИМеющИх детей В Возрасте до трех лет (№2 2012)

А. Анохина Комментарий эксперта юридических компаний

№ 5/2012 117

Тру

довы

е сп

оры

к муниципальной службе заключается в лишении физического лица права замещать должности муниципальной службы, и судебное решение о приме-нении в отношении муниципального служащего такого наказания, как дис-квалификация, является обязатель-ным для исполнения. Следовательно, работодатель муниципального служа-щего, с одной стороны, обязан испол-нить решение суда о дисквалифика-ции сотрудника, а с другой стороны, такой работодатель, исполнив данное решение суда в отношении муници-пального служащего, имеющего де-

тей в возрасте до трех лет, рискует быть привлеченным к ответственно-сти за нарушение трудового законо-дательства, а именно требований ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Таким образом, необходимо прео-долеть противоречие правовых норм и признать дисквалификацию исклю-чительно основанием прекращения трудового договора по обстоятель-ствам, не зависящим от воли сторон. Если законодателем не будет внесена правовая определенность в данный вопрос, то преодолевать противоре-чие норм придется судам.

А. АнохинаКомментарий эксперта юридических компаний

По техническим причинам, в № 1 журнала «Трудове право» за 2012 год не было указано имя автора статьи

«Уволить без указания причин? можно, но осторожно». Приносим свои извинения: автор статьи Маргарита Романова.

александр куренной, рассказал

о том, каким будет Трудовое Право

в России в ближайшее время по

итогам его поездки в Швейцарию

на международную конференцию.

в следующеМ ноМере читайте в рубрике

«Эксклюзивное интервью»

№ 62012




для справки:Александр Михайлович Куренной: д. ю. н., профес-

сор, Заслуженный юрист Российской Федерации, за-

ведующий кафедрой трудового права юридического

факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, председатель

Комиссии по социальному законодательству Ассоциа-

ции юристов России, член экспертного совета Коми-

тета по труду и социальной политике Государственной

Думы РФ, выступает в качестве эксперта при подготов-

ке нормативных актов в Государственной Думе, Прави-

тельстве Российской Федерации, министерствах и ве-

домствах, органах власти субъектов РФ.

ОРГКОМИТЕТ ПРОЕКТА:

Некоммерческая «Национальная Деловая Премия

«Капитаны Российского Бизнеса»

www.top-personal.ru

ОРГАНИЗАТОР ПРЕМИИ:

Журнал «Управление Персоналом»

ИСПОЛНИТЕЛЬ: Рейтинговое агентство «Топ Персонал»

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ СПОНСОР

Церемония награждения состоится

30 мая 2012 года на теплоходе Radisson Royal Moscow www.radisson-cruise.ru

Оргкомитет проекта:

НЕКОММЕРЧЕСКАЯ

«Национальная Деловая Премия

«Капитаны Российского Бизнеса»

Уважаемые господа!

Некоммерческая «Национальная Деловая Премия

«Капитаны Российского Бизнеса» приглашает Вас стать ее номинантом.

Просим Вас прислать пресс-релиз о компании и указать номинации,

в которых Вы готовы принять участие.

«Деловая премия»... если Вы наберете это в «Яндексе», то первые 500 упоминаний

«всплывут» по нашей Премии «Капитаны Российского Бизнеса». С 2005 года более 1200 компаний

и топ-менеджеров награждены данной премией.

КОРПОРАТИВНЫЕ НОМИНАЦИИ:

• лучший работодатель• лучшая инновационная компания• лучшая компания-меценат• лучший проект года• лучшая корпоративная культура

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ НОМИНАЦИИ:

• лучший генеральный директор• лучший HR-директор• лучший PR-директор

Жюри премии — руководители ведущих кадровых агентств, юридических, аудиторских

и консалтинговых компаний.О результате мы Вам сообщим.

По вопросу спонсорства и партнерства обращаться к Татьяне Левиной

[email protected]

В сегодняшних, далеко непростых экономических условиях, «Рабо-

тодатель», зачастую вынужден использовать, так называемые «серые

схемы» выплаты заработной платы. Причина подобной ситуации тоже

известна — это избыточное налогообложение бизнеса со стороны го-

сударства.

Вот тут то и начинается самое интересное! В этом случае при уволь-

нении «Работника», «Работодатель», в большинстве своём, стремиться

«простить» бывшему сотруднику «серую зарплату». Возникает подоб-

ное желание потому, что выплата этих сумм не закреплена условиями

трудового договора и следовательно, не гарантирована ничем, кроме

порядочности бывшего «Работодателя».

С этого момента, как раз и разворачиваются «боевые действия» между

сторонами трудовых отношений.

Устав от безысходности ситуации, «Работник» обратилась за помо-

щью к юристу. На первом этапе переговоров перед юристом «Работ-

ника» встала задача обеспечить доказательную базу по самому факту

работы «Работника» в данных организациях. Для этого было предпри-

нято следующее: ….

в следующеМ ноМере читайте

№ 62012




Проблемы взыскания «серой» заработной платы при увольнении»

Documents

Трудовое право № 5 от 2012