Sujin Han, OB, Ch 5.

제 5 장 직무설계와 개인과업행동

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직무설계 – 직무설계의 개념

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• 수직적으로 분담된 업무를 직위 (position), 수평적으로 분담된 업무를 직무

(job)

• 모든 직위와 직무는 그 업무를 수행하기 위한 권한과 책임이 따름 : 삼면등가의

원칙 ( 권한 = 책임 = 의무 )

• 역할 : 기업조직에서의 직무 , 곧 역할은 한 개인의 생계를 유지하는 경제적

자원의 근거가 되며 , 동시에 사회적 관계형성을 위한 신분 보장 척도

• 역할 갈등

• 역할 모호성 : 역할의 명확성이 결핍

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직무설계 – 직무설계의 개념

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• 직무설계란 (job design): 조지은 조직목표를 달성하고 , 개인은 담당하고 있는

직무를 통하여 욕구 충족을 할 수 있도록 직무내용 , 직무기능 , 직무관계 등을

결정하는 것

• 수평적 직무확대 : 담당하는 직무를 수를 늘림 . 직무순환 방법을 사용

• 수직적 직무확대 : 직무 충실화 . 권한을 부여

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직무설계 – 직무설계의 목적과 원칙

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• 목적

- 직무불만족을 감소시키고 사기를 향상시킴으로써 작업동기를 부여

- 자원의 효율적 활용으로 재화와 용역의 질을 상승

- 합리적인 업무 수행 ( 불필요한 설비 , 공정 , 직무 제거 )

- 이직 감소와 훈련비용 감소

- 새로운 기술에 종업원이 신속히 대응

• 직무 설계의 원칙

- 과업의 합성

- 자연적 과업단위의 형성

- 고객관계의 수립 : 고객 접촉

- 수직적 직무부하 : 권한 부여

- 피드백경로의 개방

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직무설계 – 직무설계의 개념

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• 수직적으로 분담된 업무를 직위 (position), 수평적으로 분담된 업무를 직무

(job)

• 모든 직위와 직무는 그 업무를 수행하기 위한 권한과 책임이 따름 : 삼면등가의

원칙 ( 권한 = 책임 = 의무 )

• 역할 : 기업조직에서의 직무 , 곧 역할은 한 개인의 생계를 유지하는 경제적

자원의 근거가 되며 , 동시에 사회적 관계형성을 위한 신분 보장 척도

• 역할 갈등

• 역할 모호성 : 역할의 명확성이 결핍

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직무설계 – 직무설계의 발전과정

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• 과업중심의 직무설계

- 기계적 진행 , 반복성 , 숙련비용절감 , 부분적인 작업 , 사회적 상호작용의

제한 , 전문 스탭의 계획에 의한 작업공구 및 기술의 결정

- 과업능률을 극대화하는 장점을 가지지만 , 권태감 , 노동소회 등의 단점

• 과도기의 직무설계

- 직무순환과 직무확대

- 초기인 전통적 직무 설계에서의 한계성을 벗어나지 못함

• 인간중심의 직무설계

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직무설계 – 직무재설계 ( 목표관리법 )

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• 목표관리란 : 구성원 각자에게 기대되는 성과를 미리 구체적 , 정량적으로 설정 ,

표시함과 아울러 , 적극적성과 창의성에 의한 자기통제를 중심으로 해서 그

실현을 도모하고 , 한편으로는 그 실제의 성과를 측정 , 평가하여 그것을 각

해당부서에 피드백 시킴으로써 기업의 발전과 개인의 성장을 통합시키고자 하는

것

• 종래의 관리방식은 감독관리 ( 인적 감독관리 방식 )

• 목표설정과정 : 목표탐색 , 몰표설정 , 목표확인 , 목표실행 , 목표 평가

• 목표 관리의 효과

- 업적향상 , 의식구조의 개혁 , 커뮤니케이션의 개선 , 사기아양 , 권한위양이

용이

• 목표 관리의 단점

- 임금계획과 너무 밀접 ( 비인간적 ), 개인목표를 명확히 하는 것은 어려움 ,

단기목표 강조 , 비신축적인 위험성 , 책임분산

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직무설계 – 직무재설계 ( 직무충실화 )

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• 직무충실화란 : 직무수행자에게 최대한의 권한과 책임을 부여하고 간섭하지

않고 자율적으로 일하도록 함으로써 일하는 의미와 보람을 갖도록 하여 스스로

동기부여 되도록 직무 설계를 하는 방식

• 충실화된 직무 요소

- 직접적 피드백 , 고객관계 , 학습기회 , 작업일정수립 기회 , 전문적 능력 ,

자원의 통제 , 직접적 커뮤니케이션 , 개인적 책임

• 비판

- 개인차 무시

- 직무 충실만의 효과를 명확히 파악하기 어려움

- 고 비용

- 타 부문 , 감독자와의 관계문제

- 충실화가 안 되는 직무도 있음

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직무설계 – 직무재설계 ( 직무특성이론 )

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• 직무특성은 핵심직무차원 , 중요 심리 상태 , 개인 및 직무 성과로 구분됨

• 개인 및 직무 성과 – 중요심리상태 – 핵심직무차원

• 핵심직무차원 : 기능다양성 , 과업완결성 , 과업중요성 , 자율성 , 피드백

• 중요 심리상태 : 작업의 의미성 , 작업결과의 책임 , 결과에 대한 지식

• 개인 및 직무성과 : 내적 작업동기 , 작업성과의 질 , 작업에 대한 만족 , 낮은

이직과 결근율

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직무설계 – 직무재설계 ( 근로생활의 질 기법 )

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• 근로생활의 질 (QWL): 직장생활의 보람이라고 표현할 수 있으며 , 이는

직무만족의 향상 , 노동환경의 민주화 , 인간성 회복 운동

• QWL 수준의 결정요인

- 적정하고 공정한 보상 / 안전하고 건전한 작업환경 / 인간능력의 이용과

개발기회 / 성장과 안정을 위한 기회 / 작업조직 속에서의 사회적 통합 /

작업조직의 제도화 / 직장생활과 사생활 / 근로생화의 사회적 유익성

• QWL 의 추진전략

- 자율적 작업팀 : 10~20 명 정도로 구성

- 효율적 리더십과 감독자의 행동

- 행동수정

- 경영참가

- 직무설계와 충실화

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직무설계 – 직무재설계 ( 리엔지니어링에 의한 직무재설계 )

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• 리엔지니어링 : 기존의 조직단위나 규칙 또는 순서를 완전히 무시하고 일의

방법을 근본적으로 뜯어 고쳐 모든 사업활동을 프로세스 중심으로 재편하는 기법

• 시간절약 , 경비절감 , 업무성과 증대 , 인원감축 등의 효과

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개인 과업행동 - 직무만족

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• 직무만족이란 직무에 대한 태도

- 어떤 직무상황에 대한 정서적인 반응

- 직무만족의 차이

- 직무만족은 내재적 만족과 외재적 만족 모두를 충족

• 직무만족의 중요성

• 직무만족의 결정요인

- 직무자체

- 급여수준

- 감독방식

- 동료관계

- 작업환경

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개인 과업행동 - 직무스트레스

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• 스트레스란 조직내외의 여러 가지 요구나 압박에 대응하기 위하여 나타나는

정서적 상태나 생리적 반응양식

• 스트레스는 긍정적 부정적 측면을 가지고 있다

• 직무스트레스의 요인

- 환경적 스트레스요인

- 조직적 스트레스요인 : 목표 전략 , 정책 , 조직구조

- 집단적 스트레스요인 : 집단 응집력 부족 , 협력적 지원결여 , 역할갈등 ,

역할모호성 , 집단 갈등

- 개인적 스트레스요인

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개인 과업행동 - 직무스트레스

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• 직무스트레스의 결과

- 개인적 결과 : 심리적 , 행동적 , 생리적 부정적 결과 발생

- 조직적 결과 : 지체율 , 결근율 , 불평불만 , 산업재해율 , 이직율 등등

• 직무스트레스의 관리방법

- 개인차원 : 인지적 기법 , 긴장완화 훈련 , 초월명상법 , 바이오피드백 ,

약물사용과 음식조절

• 조직차원의 관리방안

- 구성원에게 자율성을 부여하고 목표 설정 , 분권화

- 객관적인 성과평가와 공정한 보상체계

- 직무부적합관계 최소화

- 역할 갈등과 역할과중

- 커뮤니케이션을 통한 정보 공유