Менежментийн онол, онолын үүсэл, хөгжил, Монгол онол

Менежментийн онолын үүсэл, хөгжил

Менежментийн үндэс хичээл А.Гэлэгжамц

2009 он

Яагаад онол ба түүхийг судлах хэрэгтэй вэ?

Зарим хүмүүс түүх ба онолын үнэ цэнэ чухам юу болохталаар асуудаг. Учир нь онол бол хийсвэр, бодит амьдралднийцдэггүй бөгөөд өнгөрсөн түүх орчин үеийн нийгэмтэйуялдаа холбоогүй гэж үздэгтэй холбоотой. Тэгэхлээрменежментийн түүхийн болон онолын мэдлэг ньменежерүүдэд хэрхэн чухал болохыг бид мэдэх болно.

Онол бол аливаа зүйлийг хэрхэн хийх вэ? Мэдсэн сурснаахэрхэн ашиглах вэ? гэдэгт хариу өгөх сэтгэлгээний хэрэгсэл,арга зам мөн. Менежментийн ухаан бодит амьдралдшаардагдан, хэрэглэгдэх болсон үеэс түүний онолыг бийболгож иржээ. Менежментийн онолуудыг үйл ажиллагаанызагвар боловсруулах мэдээллийг зохион байгуулахад тусламжболон ашиглагддаг.

Удирдлагын практик нь байгууллагатай нэгэн адил өнө эртний түүхтэй юм.Гэхдээ, удирдлага нь чухал бөгөөд биеэ даасан шинжлэх ухааны мэдлэгийнсалбар, мэргэжил байх ёстойг 1910 оноос л сая хүлээн зөвшөөрөх болжээ. Хүнтөрөлхтөн үүссэн тэр цагаас байгууллага бий болсон боловч XX зуун хүртэлхэн ч түүнийг тууштай, системтэй яаж удирдахыг шинжлэх ухаанчаар сэдэжбодож байгаагүй ажээ. Байгууллага хэрхэн ажиллаж, их орлого олох, эсвэл улстөрийн зрх мэдлийг олж авахыг хүмүүс сонирхож байснаас биш, харин яажудирдахыг тэр бүр сонирхдоггүй байжээ.

ШУ-нч менежментээс өмнөх үеийн удирдлага ба байгууллага

Байгууллагыг үр ашигтай удирдах ёстой гэсэн эрмэлчлэл, түүний аргахэрэгслийг боловсронгуй болгох гэсэн анхны сонирхол XIX зууны эхнээс бийболсон гэж үздэг. Тэр үед Роберт Оуэн, бусад хүмүүсийн тусламжтайгаарбайгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэх асуудалд ихээхэн анхаарч ажилчдад оронсууц олгох, ажлын нөхцлийг нь сайжруулах, ажиллагсдыг ил тод шударгаүнэлэх, материаллаг урамшуулал хэрэглэх зэрэг систем боловсруулжудирдлагыг үр дүнтэй болгохыг чармайж байжээ. Тухайн үедээ шинэчлэлийншинжтэй байсан энэ үйл ажиллагаа нь уг чанартаа бодит байдлыг хүн хэрхэнтусгаж мэдрэх, удирдагч хүн ямар үүрэгтэй болохыг анх мэдэрч сэдсэн хэрэгбайв.

Удирдлагад системтэй хандах болсон нь

АНУ-ын бизнесмэн Фредрик У.Тейлор 1911 онд "Шинжлэхухааны удирдлагын зарчмууд" хэмээх номоо хэвлүүлснээрудирдлагын шинжлэх ухааныг хүлээн зөвшөөрч энэ талаарбие даасан судалгаа эхэлсэн гэж үздэг. АНУ-д XIX зуунысүүлч гэхэд эл тивийн хуурай газрыг хэрэн хамарсан төмөрзам байгуулагдан дуусч, дэлхийд хамгийн том нэгдмэл захзээл үүсчээ. Тэр үед бизнесийн үйл ажиллагаанд төрхөндлөнгөөс оролцдоггүй байсан тул үйлдвэрийн эзэд /бүрэхнээсээ/ бие даан бизнесээ хөгжүүлж монополистуудболжээ. Том үйлдвэрүүд хөгжсөн нь удирдлагыг оновчтой,үр дүнтэй болгохыг шаардах болсон. Өөрөөр хэлбэл, томбизнесийн хэрэгцээ, шаардлага нь удирдлагын шинжлэхухаан үүсэх энэ талаар судалгаа, шинжилгээ хийхийгзайлшгүй болгожээ.

Хугацаа 1885 1920 1930 1940 1950 1960 Орчин үе

Удирдлага дахь чиглэлүүд:• ШУ-нч удирдлагын

• Захиргааны /сонгодог/

• Хүмүүлэг харилцааны

• Зан үйлийн

• Тоон хамаарлын

Удирдлагын үйл явцын хандлага

Системийн хандлага

Нөхцөл байдлын хандлага

Удирдлагын ШУ-н үүсч хөгжсөн үе шатууд

Шинжлэх ухааны мэдлэгийн биеэ даасан төрөл болон удирдлагад гарсан дээрх өөрчлелт ньудирдлагад хандах янз бүрийн чиглэл заримдаа давхцаж, заримдаа зөрж байдгийг харуулжбайна. Удирдлагын обьект нь хүн, техник хоёр юм. Иймд удирдлагын онолын хөгжил,амжилт нь удирдлагатай холбоо бүхий бусад салбарын ололтоос, тухайлбал: .....

Өмнөх хуудас Дараагийн хуудас

Хүн судлал

Эдийн засаг ШУ, Техникийн ололт

Улс төр Сэтгэл судлал

Нийгэм

МЕНЕЖМЕНТ

...... зэргийн ололтоос ихээхэн шалтгаалж иржээ.

Үргэлжлэл...

Удирдахуйн сэтгэлгээний хөгжлийн янз бүрийн чиглэл /сургууль/ ба хандлагууд

Орчин үеийн удирдлагын онол, практикийн хөгжилд гүнзгий хувь нэмэроруулсан дөрвөн гол чиглэл, гурван чухал хандлага байдаг бөгөөд тэдгээрийгслайд-29 тусгагдсан түүхэн дэс дарааллаар нь авч үзэх болно.

Шинжлэх ухаанч чиглэл (1885-1920)

Энэ чиглэлийг Ф.Тейлор, Френк ба Лилиан Гилбрет, Генри Гантт нар боловсруулсанбайна. Тэд ажиглалт, хэмжилт, логик болон задлан шинжлэлийн үндсэн дээрхөдөлмөрийн олон үйлдлийг боловсронгуй болгон байгууллагын зорилгыгхэрэгжүүлэхэд үр ашигтай хэрэглэж болно гэж үзжээ. Ф.Тейлорыг "шинжлэхухаанч менежментийн эцэг" гэж нэрлэдэг. Ажилчдын хүч чармайлтыг төдий л ихшахалгүйгээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлж болно гэдгийг тэр өөрийнсудалгаагаар нотолжээ. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэхэд саад болж буй голзүйл нь менежер болон ажилчдын аль алины нь мэдлэг нимгэн байгаа явдал юм гэжФ.Тейлор үзэж байв. Тэрбээр бас хоцрогдсон уламжлал, захиргаадалтын орондшинжлэх ухааны аргыг үйлдвэрлэлд хэрэглэх нь онцын хүч чармайлт гаргалгүйгээрхөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх бололцоог олгоно гэж үзэж байв.


Судалгааныхаа үндсэн дээр Ф.Тейлор, менежментэд хандах шинжлэх ухаанч хандлагын дараахь зарчмуудыг боловсруулжээ. Үүнд:

1/захиргаадалтыг шинжлэх ухаанаар /удирдан зохион байгуулах мэдлэгчадвараар/ солих;

2/ хамтын үйл ажиллагаанд зөрөлдөөн бус, харилцан зохицох уур амьсгалыгбий болгох;

3/бодьгал хүмүүсийн саланги тасархай, аминчирхаг байдлын оронд хамтынажиллагааг хөгжүүлэх;

4/хязгаарлагдмал хомс бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийн оронд, хамгийн ихбүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийн төлөө ажиллах;

5/өөрийгөө болон пүүсээ дээд зэргээр хөгжүүлж цэцэглүүлэхэд бүх ажилчдынмэдлэг, чадварыг бүрэлдүүлэн дайчилж хэрэгжүүлэх зэрэг болно.

Шинжлэх ухаанч удирдлага нь хүний хүчин зүйлийг анхаараагүй юм. Энэчиглэлийн гол хувь нэмэр нь хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн хэмжээгнэмэгдүүлэхэд ажиллагсдын сонирхлыг урамшуулах, бас түр амсхийх,тодорхой үүрэг даалгавар биелүүлэхэд зарцуулах цаг хугацааг байнга тогтоохсистемийг боловсруулсанд оршино. Ийнхүү үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөгоновчтой боловсруулж түүнийг давуулж биелүүлсэн нөхцөлд нэмэгдэл хөлстөлөх /урамшуулах/ боломжийг удирдлагад бий болтосон юм. Удирдлага ньшинжилгээ, судалгааны бие даасан салбар гэдгийг зөвшөөрөхүйц болгосон ньшинжлэх ухаанч удирдлагын чиглэлийн бас нэг гол ололт мөн.

Удирдахуйн захиргааны чиглэл /1920-1950/

Шинжлэх ухаанч чиглэлийг үндэслэхдээ гол ньүйлдвэрлэлийн удирдлагад анхаарлаа төвлөрүүлжудирдлагын доод түвшинд /нэгжид/ үр ашгийгдээшлүүлэхийг чухалчилсан бол захиргааны чиглэл бийболсноор мэргэжилтнүүд, байгууллагын удирдлагыг бүхэлднь боловсронгуй болгох боломж бүрдсэн байна.Энэ чиглэлийг үндэслэгч нь Францын нүүрс олборлодог томкомпанийн удирдагч Анри Файоль бөгөөд заримдаа түүнийг"орчин үеийн менежментийн эцэг" ч гэж нэрлэдэг. Түүнчлэнэнэ чиглэлийг үндэслэгчид, Линдалл Урвик-Английнудирдлагын асуудлаархи зөвлөгч, Джеймс Д.Муни,А.К.Рейли, Алфред П.Слоун нар "Женерал Моторс"компанийн удирдах ажилтнууд байсан бөгөөд тэдбайгууллагын удирдлагыг бүхэлд нь төгөлдөржүүлэхасуудлыг онцгойлон анхаарч байлаа.


Захиргааны чиглэлийг үндэслэгчид шинжлэх ухаанч чиглэлийнхний нэгэнадил удирдлагын нийгмийн асуудалд онцгой анхаараагүй байна. Тэртусмаа тэдний ажил шинжлэх ухааны арга зүйд биш, гол нь хувийнажиглалтад тулгуурласнаараа гүнзгий биш, өрөөсгөл талтай гэдэг. Гэхдээтэд байгууллага гэдэг ойлголтыг нилээд өргөн хүрээтэй авч үзэж түүнийшинжүүд болон зүй тогтоолуудыг тодорхойлохыг оролдсон нь нэн чухалбайлаа. Ер нь удардлагын нийтлэг зарчмуудыг бий болгох ньбайгууллагыг амжилтанд хүргэнэ гэж үзэж тэдгээр зарчмыг тодорхойлохыггол зорилгоо болгож байжээ. Удирдлагын нийтлэг зарчим нь хоёр үндсэнхэсгээс бүрдэнэ гэж тэд үзсэн байна:

нэгдэх нь: Байгууллагын удирдлагын системийг боловсронгуй болгох.Санхүү, үйддвэрлэл, маркетинг зэрэг бизнесийн үндсэн чиг үүргүүдийгтодорхойлсноор байгууллагыг салбар , хэсгүүдэд буюу ажлын бүлгүүдэдхувааж болно гэж үзсэн. Дээрхтэй нягт уялдаатайгаар удирдлагын үндсэнчиг үүргүүдийг тодорхойлжээ. А.Файоль, удирдлага бол нийтлэг үйл явцбөгөөд тэр нь төлөвлөлт, зохион байгуулалт гэх мэт хоорондоо холбооуялдаа бүхий хэд хэдэн чиг үүргээс бүрдэнэ гэж тодорхойлсоныг түүнийудирдлагын онолд оруулсан гол хувь нэмэр гэж үздэг.


хоёрдох нь: Байгууллагын бүтцийн зохион байгуулалтболон ажиллагсдыг удирдах. Тухайлбал, нэг хүнийудирдлагын зарчмын үед нэг л хүн тушаал, заавар өгч,бусад нь зөвхөн түүнд захирагдах ёстой. А.Файольудирдлагын слайд-20д дурьдсан 14 зарчмыг тодорхойлсонбөгөөд тэдгээрийн зарим нь одоо ч удирдлагьн практикташиглагдсаар байна.

Хүмүүнлэг харилцааны /1930-1950/ ба зан үйлийн /1950 оноос өнөөг хүртэл/ чиглэл

Шинжлэх ухаанч болон захиргааны удирдлагын чиглэлийг үндэслэгчид хүнийхүчин зүйлийн үүргийг анхаараагүйг дээр дурьдсан билээ. Гэхдээ тэдхөдөлмөрийн хөлсийг шударга төлөх, урамшуулж хөхүүлэх, албан ёсны чигүүргүүдийн харилцааг хүмүүсийн хооронд хэрэгжүүлэх явдлаар хязгаарлажбайжээ.Хүний хүчин зүйлийг хүмүүсийн харилцааны өргөн хүрээнд авч үзэх шинэчиглэл XX зууны эхээр гарч иржээ. Энэ чиглэлийн гол төлөөлөгчид нь МериПаркер Фоллетт, Элтон Мэйо хоёр юм. Мери П.Фоллетт, бусад хүмүүсийнтусламжтайгаар ажлыг гүйцэтгүүлэх нөхцөлийг хангах нь менежмент мөнгэдгийг анх тодорхойлжээ. /ЖИШЭЭ: Эльтон Мэйо, Уэстерн Электрик заводдээрх туршилт/

Дэлхийн 2-р дайны дараа сэтгэл судлал, нийгэм судлал зэрэг хүмүүсийн занүйлийг илэрхийлэгч шинжлэх ухааны судадгааны арга барилыг боловсронгуйболгоход ихээхэн анхаарах болсон. Энэ чиглэл баримтлагчдыг зан үйлийнбуюу бихевиорист чиглэлийнхэн гэдэг бөгөөд тэдгээр нь нийгмийн харилцанүйлдэл, урамшуулал, эрх мэдэл, хариуцлага, нэр хүнд, зохион байгуулалтынбүтэц, байгууллага доторхи харилцаа холбоо, манлайлал, ажлын агуулга,хөдөлмөрийн чанарын өөрчлөлт гэх мэт асуудлуудад онцгой анхаарах болжээ.


Зан үйлийг судлагч шинжлэх ухаануудыг зөв хэрэглэх нь хүн бүрийн ч,бүхэл бүтэн байгууллагын ч үйл ажиллагааны үр дүнг ямагтдээшлүүлдэг гэж үздэг. 1960-аад оны үед энэ чиглэл ихээхэн хөгжижудирдлагын асуудлыг шийдвэрлэхэд хүний нөөц, чадавхийг л илрүүлэнашиглах нь чухал гэж үзэж байв. Энэ чиглэлийн гол төлөөлөгчид ньКриса Арджириса, Рехис Лайкерт, Дуглас Мак Грегори, ФредерикГерцберг нар юм.

Удирдахуйн ухааны тоон хамаарлын чиглэл /1950 оноос эдүгээ хүртэл/

Математик, статистик, инженерийн ухаан, тэдгээртэйхолбоо бүхий бусад шинжлэх ухаанууд удирдлагын онолдбодитой хувь нэмэр оруулсан гэж үздэг. Фредрик У.Тейлоражлын зохион байгуулалт, арга барилыг шинжлэхэд дээрхшинжлэх ухаануудыг ашигласан байв. Харин тооны аргыгдэлхийн хоёрдугаар дайн хүртэл харьцангуй бага хэрэглэжбайжээ.

Энэ чиглэл нь ажлын үйлдэл, ажилбарыг шинжлэн нөхцөлбайдлын загвар боловсруулахад ихээхэн анхаардаг.

Удирдахуйн ухаанд янз бүрийн чиглэлийн оруулсан хувь нэмэр

Удирдахуйн шинжлэх ухаанч чиглэл /1885-1920/Зорилтыг /даалгаврыг/ гүйцэтгэх илүү сайн аргыг тодорхойлохын тулд шинжлэх ухааны шинжилгээг ашигласанЗорилтыг гүйцэтгүүлэхэд илүү тохирох ажилчдыг сонгон тэдгээрийг сургадаг болсон Тавигдсан зорилтуудыг үр өгөөжтэй гүйцэтгүүлэхинн тулд шаардагдах нөөцүүдээр ажиллагсдыг хангадаг болсонБүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд материаллаг урамшууллыг тогтмол, зөв ашигладаг болсонТөлөвлөлтийг уг ажлын бодлоос салгасан

Удирдахуйн захиргааны /сонгодог/ чиглэл /1920-1950/Удирдлагын зарчмуудыг үндэслэн хөгжүүлсэнУдирдлагын чиг үүргүүдийг тодорхойлсонБайгууллагыг удирдахад бүхэлд нь систсмтэй ханддаг болсон.

Хүмүүнлэг харилцааны /1930-1950/ ба зан үйлийн чиглэл /1950-иас өнөө хүртэл/

Ажиллагсдын сэтгэл ханамж ба бүтээмжийг дээшлүүлэхэдхүмүүсийн харилцааг удирдах арга барилыг үүсгэн ашигласан.Ажиллагч бүр чадавхиа бүрэн дайчилж гаргахуйцаар хүнийзан үйлийн талаархи шннжлэх ухаануудыг удирдлага болонбайгууллагыг төлөвшүүлэхэд ашиглах эхлэлийг тавьсан.Удирдахуйн ухааны тоон хамаарлын чиглэл /1920-1950/Загваруудыг /янз бүрийн/ боловсруулж хэрэглэснээрудирдахуйн нарийн ээдрээтэй асуудлуудыг гүнзгий ойлгохболсонЭэдрээтэй нарийн өхцөлд шийдвэр гаргахад удирдагч хүн лтус хүргэдэг тооны аргуудыг хөгжүүлсэн


Үйл явцын хандлагаЭнэ хандлага удирдлагын талаархи сэтгэлгээнд эргэлт гаргасан гэж үздэг.Түүнийг удирдлагын захиргааны чиглэлийн талынхан менежерийн үүргийгтодорхойлох оролдлого хийж байхдаа анх сэдэж гаргажээ. Гэвч тэдменежерийн гүйцэтгэвэл зохих үүргүүдийг бие биенээс нь салангид авчүзэж байснаараа учир дутагдалтай байв. Тэгвэл үйл явцьн хандлагынонолчид удирдлага бол хоорондоо харилцан холбогдсон чиг үүрэг бүхий үйлажиллагааны бүрдэл болдог тасралтгүй явагддаг үйл явц бөгөөд үйлдэл,ажиллагаа тус бүрдээ биеэ даасан үйл явц болж байгууллагын амжилтадмаш чухал үүрэгтэй гэж үздэг байна. Өөрөөр хэлбэл, удирдлагын үйл явцгэдэг нь түүний бүх чиг үүргийн нийлбэр цогц юм.

Удирдлагын талаархи өнөөгийн ном, зохиолуудад удирдлагын үүрэгттөлөвлөлт, зохион байгуулалт, захирамжлал, идэвхжүүлэлт, манлайлал/жолоодлого/, уялдуулалт, хяналт, харилцаа холбоо, шинжилгээ, үнэлэлт,шийдвэр гаргалт, ажиллагсадын шилэн сонголт, төлөөлөл, гэрээ, хэлэлцээрзэрэг маш олон зүйлийг хамааруулсан байдаг. Гэхдээ энэ олон ухагдахуунаасаливаа байгууллагад хэрэглэгдэхүйц, нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн цөөнхэдэн чиг үүрэг байдаг. Слайд-21д харуулав.

Системийн хандлага

Системийн онолыг удирдлагад хэрэглэснээрбайгууллага нь гадаад орчинтойгоо салшгүйхолбогдсон олон хэсгээс бүрдсэн нэгдэл гэж ойлгохболомж олгожээ. Системийн онол, түүхийн уртхугацаанд удирдлагын онол, практикт зонхилж байсанчиглэлүүдийн оруулсан хувь нэмрийг нэгтгэн үзэхөргөн боломжийг нээсэн байна.

Нөхцөл байдлын хандлага

Удирдлагын талаархи уламжлалт чиглэлүүд удирдлагын чигүүрэгт хамаарах зарчмуудыг тодорхойлж удирдагч хүн яажажиллах ёстойд ихээхэн анхаарч тийм зарчмуудыг практиктхэрэглэх нь уг чанартаа урлаг хэмээн үзэж, тавьсан зорилгодоогагцхүү туршлага, алдаж онох аргаар хүрэхийг чухалчилжбайсан. Тэгвэл нөхдөл байдлын хандлага нь шинжлэх ухааныгшууд тодорхой нөхцөл байдалд хэрэглэх боломжийг эрж зохиххэмжээгээр шийдвэрлэснээрээ удирдлагын онолд чухал хувьнэмэр оруулжээ.


Энэхүү чиглэлийн гол зүйл нь тухайн тодорхой цаг хугацаанд,байгууллагад нөлөөлж буй нөхцөл байдлыг тодорхой бүрдэл юм.Үүнээс үндэслэн "нөхцөл бандлын сэтгэлгээтэй" байх нь удирдагчхүний гол чанар гэж үздэг байна. 1960-аад оны сүүлчээс бий болсонэнэхүү чиглэл удирдлагын уламжлалт онол, зан үйлийн болон шинжлэхухаанч удирдлагын чиглэлүүдийн үзэл баримтлалыг буруу гэдэггүй,удирдлагын чиг үүргүүдийг бие биенээс нь салгадаггүй, харин чсистемийн онолтой нягт холбоотой энэ чиглэл янз бүрийн салангичиглэлүүдийг нэгтэхийг оролдсоноороо онцлогтой юм.

Бүр эрт 1920-иод оны үед Мери П.Фоллетт нөхцөл байдлын хуулийнтухай өгүүлж байжээ. Тэрээр “янз бүрийн нөхцөл байдал нь мэдлэгийнянз бүрийн төрлийг шаардана. Зөвхөн ганцхан нөхцөл байдалдхэрэглэж болох мэдлэгийг эзэмшсэн хүн өөр байгууллагын удирдагчболохыг тэмүүлэх аваас ганцхан цагт л сөнөнө” гэжээ.

Энэ чиглэл, байгууллага хоорондын болон түүний дотоод дахь нөхцөлбайдал янз бүр байдгийг онцгой анхаарахыг чухал гэж үздэг. Нөхцөлбайдлын хандлагын aprа зүйг дөрвөн шатлал бүхий үйл явц гэж тайлбарлажболдог:


1. Удирдагч хүн үр ашигтай гэдгээ нэгэнт нотолсон мэргэжлийн удирдлагын аргахэрэгслүүдийг мэдэж байх ёстой.

2. Удирдлагын үзэл баримтлал, аргачлал бүхэн тодорхой нөхцөлд хэрэглэхэдэерэг, сөрөг талтай байдаг. Иймд удирдагч хүн тухайн үзэл баримтлал,аргачлалыг хэрэглэснээр ямар үр дагавар гарахыг урьдчилан харж чаддаг байхёстой.

3. Удирдагч хүн нөхцөл байдлыг үнэн мөнөөр тайлбарлаж чаддаг байх ёстой.Тухайн нөхцөл байдалд ямар хүчин зүйлүүд нэн чухлыг, нэг буюу хэд хэдэнхувьсагчийг өөрчилснөөр ямар үр дүнд хүрэхийг зөв тодорхойлж чаддаг байхшаардлагатай.

4. Удирдагч хүн сөрөг үр дагавар багатай байж болох тодорхой арга барилуудыгтодорхой нөхцөл байдалтай уялдуулж чаддаг байх нь чухал.

Нөхцөл байдлын хувьсагчид... Үр дүн

X, Y, Z, M онолуудХүний мөн чанарын тухай үзлийг 1960-аад онд АНУ-ын эрдэмтэн ДугласМакгрегорийн боловсруулсныг X ба У онолын цогц нэгдлээр илэрхийлжболно. Тэрээр удирдагч хүн өөрийн удирдлагад байгаа хүмүүстэйгээхарилцахдаа тэдний хөдөлмөрт хандах хандлагыг ямар байдлаар төсөөлжөөрсдийн үүргээ хэрхэн ойлгодгийг тодорхойлсон X ба У гэсэн хоёр онолыгдэвшүүлсэн юм. Үүний нэг нь Ф.Тейлорын сургаал дээр үндэслэгдсэнүйлдвэрийн газрын эзэд, менежерүүдийн үзэл бодлыг илэрхийлдэг.Энэ онолоо Д.Макгрегор X буюу автократ онол гэж нэрлэжээ.

“X” онолын үндсэн санааг илэрхийлбэл:1/ дундаж хүн бол угаас ажилд дургүй бөгөөд болж өгвөл ажлаасзайлсхийхийг хичээнэ;

2/ ажилд дургүй, ажил хийхийг хүсдэггүй хүмүүс байдаг болохоор зохион байгуулалтын зорилтыг хэрэгжүүлэхийн тулд тэдгээрийн хүчин чармайлтыг зохих хэмжээгээр дайчлах зорилгоор тэднийг хүчилж сүрдүүлэх, албадах, хянах, удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй болдог;

3/ дундаж хүм харнуцлагаас зайлсхкйхийг хичээдзг.

Уг онолд ажилчин хүнийг угийн идэвхгүй, хариуцлагагүй, зөвхөн өөрийн материаллаг хэрэгцээг хангахыг хүсдэг гэж үздэг.


Удирдлагын У онолын гол утга санааг илэрхийлбэл:1. Ажилчид угаасаа ажилд дургүй биш, ажлын сайн нөхцөл хандлагад л илүү дуртай

ажилладаг;2. Хатуу чанд хяналт, шийтгэл, сүрдүүлэг зэрэг нь зохион байгуулалтын зорилтыг

хэрэгжүүлэх цорын ганц арга биш. Хэрэв аливаа хүн ямар нэгэн зорилгод хүрэхэрмэлзэлтэй бол тэр өөрийгөө хянан шалгах чадвартай байдаг

3. Өмнөө тавьсан зорилтоо биелүүлэхэд зарцуулсан хүч чармайлт нь түүнийгхэрэгжүүлсний төлөө олгох шагнал урамшилтай шууд хамааралтай байх ёстой

4. Дундаж хүн тодорхой нөхцөлд хариуцлага хүлээдэг төдийгүй тэгэхэрмэлзэлтэй байдаг

5. Зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд бүтээлч чанар, овсгоо, сэтгэн бодоххарьцангуй өндөр түвшин шаардлагатай бөгөөд тийм чадвартай хүн олон байдаг

6. Өнөөгийн үйлдвэржсэн ннйгмийн нөхцөлд дундаж хүний оюун ухааны чадавхи нь бүрэнбус ашиглагдаж байна.

Уг онолд ажилтан хүнийг эрчтэй, санаачлагатай, хөдөлмөрийн үйлажиллагааныхаа явцад зөвхөн эд материалын бус бас оюун санааныхаахэрэгцээг хангах, нэр төрөө хамгаалах, өөрийгөө илтгэн харуулахыг эрмэлздэггэж үздэг. Тэгэхээр хүний авьяас чадварыг нээн гаргахын тулд удирдлагынзүгээс ажилтанд итгэл хүлээлгэх, ажил үйлдлийг нь бүтээлч болгох, эрхэлсэнажил үүргийх нь хүрээнд эрх чөлөө, биеэ даасан байдал олгох хэрэгтэй гэжүздэг байна.

X, Y онолуудын харьцуулалт

Х онол (үйлдвэрлэлд хандсан) У онол (хүнд хандсан)• Дундаж хүн угаасаа ажилд дургүйбөгөөдболж өгвөл ажлаас зайлсхийнэ.

• Хувь хүн ажилд дургүй учраас тэдэндхүч хэрэглэн сүрдүүлж, албаданхянаж байж удирдан чиглүүлнэ.

• Дундаж хүн хариуцлагаасзайлсхийхийг хичээдэг. Тэдэнд юухийхийг нь хэлж өгч байхад дуртайидэвхи санаачлагагүй

• Цөөн хүн л үнэн санаанаасаа идэвхизүтгэлтэй ажилладаг.

• Жирийн ажилчны ухааныхязгаарлагдмал чадвар нь орчин үеийнажлын зохион байгуулалтандбэрхшээл учруулдаг.

• Ажилчид угаасаа ажилд дургүй баажлын сайн нөхцөл, зөв хандлагадилүү ажиллана.

• Байнгын зорилгод хүрэхийн тулдхүмүүс өөрсдөө үндэслэл бий болгон,өөрийгөө хянан жолооддог.

• Дундаж хүнийг тодорхой нөхцөлдхариуцлага хүлээхэд сургаж болно.Тэд ингэх ч эрмэлзэлтэй байдаг.

• Ихэнх хүмүүс бүтээлч чадварлаг байж,овсгоо гаргаж, ухаан сийлэх чадвартай

• Дундаж хүний хувийн ухаан чадварыгорчин үеийн үйлдвэржсэн нийгэмдбүрэн ашиглаж чаддаггүй.

Z онол

Калифорны их сургуулийн дэргэдэх Удирдлагын дээд сургуулийн багш профессорУилъям, Г.Оучи энэ онолыг боловсруулсан.Тэрээр ажиллагсдад ёс суртахууны буюу сэтгэл зүйн талаар нөлөөлөх замаар удирдлагынсистемийг боловсронгуй болгож болно гэж үзсэн ба энэ үзэл баримтлалаа Х,У онолтойхолбоотойгоор Z онол гэж нэрлэжээ. Японы уламжлалт удирдлагыг Америкийнөнөөгийн удирдлагатай жиших замаар Z онолоо гаргаж ирсэн.

Америк, Япон байгууллагыг харьцуулан авч үзье

“А” маягийн байгууллага1. Богино хугацаанд хөлслөх2. Хувийн шийдвэр гаргах 3. Хувийн хариуцлага хүлээх4. Ажлыг богино хугацаанд үнэлэн

дэвшүүлэх5. Нарийн хяналтын систем6. Төрөлжсөн ажил албан тушаал

эрхлэх7. Ажилчдад ялагвартай хандан

анхаарал халамж тавих

“J” маягийн байгууллага1. Бүх насаар нь хөлслөх2. Хамтийн шийдвэр гаргах 3. Хамтын хариуцлага хүлээх4. Ажилтныг аажмаар үнэлж дэвшүүлэх 5. Энгийн хэрэгжихүйц хяналтын систем6. Төрөл бүрийн өргөн хүрээтэй ажил

зрхлэх 7. Ажилчдад хүн бүрт ижил хандаж

анхаарал халамж тавих


“Z” маягийн байгууллага

1. Урт хугацаагаар хөлслөх2. Хамтын шийдвзр гаргах 3. Хувийн хариуцлага хүлээх4. Ажилтныг аажмаар үнэлж дэвшүүлэх 5. Тодорхой албан ёсны үзүүлэлт бүхий энгийн

хяналтын систем6. Бага зэрэг төрөлжсөэ ажил, албан тушаал эрхлэх7. Гэр бүлийг оролцуулсан ажилчдад жигд анхаарал

тавих

Z онол нь хүний авъяас чадварыг нээн илрүүлэхийн тулд удирдлагынзүгээс ажилчдад итгэл хүлээлгэх, үйл ажиллагааг нь бүтээлч болгох,эрхэлсэн ажил үүргийнхээ хүрээнд эрх чөлөө, бие даасан байдлыг ньхангах, хүний авъяас чадвар хүмүүсийн харьцааг дэвшлийн гол эхсурвалж гэж үзсэн байдаг.

М онол

"Биеэ зас, биеэ засаад, гэрээ зас, гэрээ засаад төрөө зас" гэсэн билэг сургааль нь...

М онол нь нүүдлийн соёл иргэншилтэй манай орны нөхцөлдзохицсон онол бөгөөд дараах онцлогтой.

"М" онол1. Богино, дунд хугацаатайгаар ажил эрхлэл2. Хувь хүн зөвлөлдөх замаар шийдвэр гаргах3. Хувь хүн өөрөө хариуцлага хүлээх4. Нэр хүнд олуут шууд ажилтныг үнэлж дэвшүүлэх5. Дотоодын энгийн хяналтаас гадна, хэрэгжүүлэх албан ёсны арга хэмжээний хамт хяналт тавих

6. Олон талын мэдлэг чадварыг харгалзан албан тушаал дэвшүүлэх7. Гэр бүлийг нь оролцуулан бүхэлд нь анхаархад сонирхолтой.

Заавал судлах ном:•Н.Цэнд ба бус

Менежмент. УБ.: 2005., 497 хууд.•Т.Дорж, Ү.Чимэд

Менежемент. УБ.: 2000., 325 хууд.•Д.Болормаа

Менежмент. УБ.: 2001, 2008., 247 хууд•Б.Мөнхжаргал, Б.Амаржаргал

Менемент. УБ.: 2002., 323 хууд.•Ю.Адъяа

Менежментийн ухаан. УБ.: 2002., 291 хууд.•Н.Отгонбаяр

Менежмент. УБ.: 2006., 123 хууд.•П.Наранцэцэг

Монгол менежмент. уб.: 2003., 98 хууд.•Ч. Пүрэвдорж

Менежментийн удиртгал. УБ.: 2002., 291 хууд.•К.Боуман, М.Жаррет

Менежмент практикт. уб.: 2002., 271 хууд.•Менежментийн шинэ парадигма. уб.: 2005., 262 хууд.•Х.Пүрэвдагва

Менежерийн арга барил. УБ.: 1994., 147 хууд.•П. Мөнх, Б.Норжваанчиг

Менежмент. УБ.: 1997., 239 хууд.•Х.Лутчимэг

Менежмент менежерийн арга барил. УБ.: 2005., 217 хууд.

Менежментийн үндэс хичээл 1-р курсАшигласан ном

ДАРААГИЙН ЛЕКЦ-3 Байгууллагын орчин...

Documents

Менежментийн онол, онолын үүсэл, хөгжил, Монгол онол